范文一:百货零售业员工流失带来的不利影响分析
摘要:以百货零售业员工为研究对象,从多方面对该行业员工流失给个人和企业带来的不利影响进行相关分析。
关键词:百货零售 员工流失 不利影响中图分类号:F270 文献标识码:A 文章编号:1007-3973(2011)004-148-02
随着我国经济的发展,在全国各地尤其是一些中部地区、二线城市,百货零售业的发展逐步兴旺起来。一方面是一些大型百货商超在紧锣密鼓地开张,另一方面是一些才开张的大型商场在悄悄关闭。万科的王石曾经因为成功地把自己手上的万佳超市转让给华润而成了零售业的经典人物,他预言:“一般来说,新介入的零售商的生命周期很难超过三年”。大型零售业是一个经营风险较高的行业,成功率实际上并不高。根据国外的统计,零售企业开业第一年破产率为35%。开业五年后的破产率为92%,可以说是沙里淘金。如果把超市加上,那么这几年关门停业的更多、百货作为零售业中的领军队伍尤其难逃此规律。一边是无可奈何地倒闭,一边是喜气洋洋的装修。前仆后继者有之。分析其原因,无外乎三种,一是百货业较高的利润,百货商场一般采用专柜品牌联营方式,扣率一般在22-25%;二是企业发展的需要,要发展壮大就必需扩张,建立品牌连锁;三是对百货业的经营管理难度或风险缺乏足够认识。对于百货业未来的趋势,联合证券在一份投资报告中分析认为是“整合者的大餐”,认为并购、整合者将在最终的竞争中胜出,未来百货业就是“强者更强、弱者更弱”。
目前百货零售商圈各企业员工流失率一直居高不下。尤其是百货业从业人员的进出壁垒都较低,故员工综合素质不高,人力资源部门终日疲于招聘,甚至个别岗位形成恶性循环,人力资源规划无从谈起。根据目前国内外相关理论综述可知适当的员工流失率是合理且必需的,员工与企业之间的选择是双向的。两者之间至少有一个受到影响。而影响可能是有利的,也可能是不利的,对企业来说过多的员工流失明显是不利的。据哈佛商业周刊的报道,降低5%的人员流动率可以降低企业10%的运作成本并且提高25%-65%的生产率,而且还能带来更高的员工满意度和更有活力的工作团队等无形收益。从多数情况来看,尽管各行业的员工流动率大小不一,但业绩较好的公司,往往就是同行业中员工流动率较低的公司,员工流失的影响可见一斑。因此本文将从多方面对百货零售业员工流失带来的影响进行相关分析。
1 对员工个人的影响
员工的离职并不是任何时候都是对自己有利的,有时在最初看到给自身带来净收益很明显,但时间会改变一切,当预期与实际不一致,或者心理契约没有实现,对于员工的积极性都是打击,进而影响工作效率和表现。离职还会使离职者失去除工资收入以外的许多其他收益,如在原公司的资历、工龄、工资外收入、福利、以及社交关系等。同时,他们还要重新适应一个环境,而适应结果却不可提前预知。流动率过高的员工在日后的求职过程中必定会受到招聘单位的质疑,因为稳定性差而得不到聘用或重用,不利于自身职业生涯的发展。
2 对公司的不利影响
在很多时候,员工的流失对公司的消极影响是胜过积极影响的。不论是显性的还是隐性的,员工高流失率给企业带来的损失正在各方面逐渐形成恶性循环。
2.1员工更替成本
据调查,许多企业招聘新员工的人力资源成本大约是挽留老员工费用的2至3倍,并且招聘一名员工的人力资源成本与该员工的职位及薪水高低成正比关系。员工流失后需重新安置新员工上岗,这部分的成本费用企业往往只能看见显性可计算的部分,这是不全面的。
如某小型百货公司2009年用于员工招聘的费用高达2万元,其中各招聘网站全年费用合计1万元,人才市场现场招聘费合计5千元,其他情况合计5千元。还不包括报纸招聘广告费用(由于是与公司活动广告一并刊发,故费用不计)及公司大门口广告看板的占用费。可见员工流失对公司的直接成本损失是非常大的。如果将这些资金用于员工薪资福利或者企业文化建设必能给公司带来更大收益。但是公司高层明显忽视了这部分隐性收益。
如上文所述,员工流失除了造成直接成本损失外,还会造成间接的成本损失。特别是招商、企划等核心员工,他们离职造成的损失要等到新员工完全胜任为止。笔者根据弗莱姆霍尔茨(Flamholtz)的员工更替成本的模型,绘制出了百货零售业的员工更替间接成本模型如图1。
通常在员工流失后,其他员工不得不帮助完成离职者的工作而导致自身的工作负担增大。如某百货公司的保安和楼管都是实行倒班制的,一旦员工流失,编制不满,其他员工只能加班来顶上,保安员有时一天要连续工作16个小时,一个楼管有时要管理两个楼层,经常是顾此失彼,影响工作效率。
2.2对人员稳定性及凝聚力的不利影响
比许多公司更严重的是,由于百货公司的入、离职要求不高,百货零售公司一个员工的流失往往会刺激到更大范围的人员隐性流失或直接流失,因为这无形中提示了其它员工周围还有很多更好的选择机会。正如马奇西蒙模型所提到的,员工能看到的公司数量是致使他们离职的重要原因。而公司具有很强凝聚力的核心员工一旦流失,会带来巨大的连锁反应,在某百货公司就曾经有过公司辞退一名保安主管,结果全部保安员集体罢工。也有收银主管离职后,带走一批收银员去竞争对手公司的事件。这对企业的日常运作非常不利,营业收入直接受损。
2.3对企业文化、企业形象的不利影响
2007年,南昌某百货零售公司开业后基于公司业绩曾经考虑过一批结构性裁员,这部分员工都是工作能力低下或者职业道德不佳者。然而还未确定实施,裁员名单就意外流出,使得公司上下员工对组织契约都持怀疑态度,开始主动需求新工作。从调查统计数据来看,大部分还是选择了同行业公司应聘,在面试时抬高个人地位、发表负面言论,在外界引起很多猜测,造成极其不好的影响,更有甚者一度以为该百货即将关门停业,使得品牌厂商纷纷追讨货款,客观上也影响了企业的人才招聘。
另外,杰出人才的流失对企业形象也是沉重打击。在杰出人才的身上,已经凝聚了企业精神和企业形象的某些特质,树立起了良好的形象,并在公司内外都具有一定的影响力,此类员工流失必定造成公司内外强烈的震动。对公司形象非常不利。如著名的百货经理人王某某从其运作的某百货公司离职后,品牌厂商一度对该百货持怀疑态度,并最终导致部分厂商撤柜。
2.4其他隐性影响
作为百货公司核心竞争力之一的工作流程、高效技巧,是靠员工在长期不断的摸索总结出来的。如A市某百货的营业员管理制度一直是全市最清晰有效的,而楼管及人事专员的流失将这部分优势转移到竞争对手手中,不仅提高了竞争对手的工作效率,也相对的使自己的这部分优势无形中消失。
百货零售业员工都没有签订竞业竞争协议,掌握公司机密的员工流失给企业带来了无法计算的损失。尤其在百货业,某个员工的流失犹如蝴蝶效应,带来的损失可能是致命的。如负责招商的员工流失除了带走厂商资料,还增强了竞争对手的招商实力;电脑IT部门的员工流失除了带走公司的运作软件,还送给了竞争对手公司的销售信息。另外推迟或取消既定的可给企业带来巨大收益的企业发展战略,也会使企业蒙受预期收入损失。
在信息技术高速发展的今天,任何一个企业80%的工作都可以被它的竞争对手“拷贝”,并且一样做的很好。只要企业需要,就可以获得相应的信息、原材料,以及完成各种任务的核心技术。但并不是每个“拷贝”的企业都能成功,关键就在于这剩下的20%,这另外20%完全取决于人的因素,就是我们所说的人力资源。企业间的竞争说到底是人才的竞争,降低员工的流失问题成为百货零售业人力资源从业人员苦苦思索并亟待解决的问题。
(课题编号:JXJG?10-19-16)
参考文献:
[1]张勉,张德.国外雇员主动离职模型研究新进展[J].外国经济与管理,2003,9(24):24-28.
[2]黄培伦,田在兰.员工离职意向影响因素述评[J].科技管理研究,2006,5:153-155.
范文二:员工流失的影响
浅谈酒店员工流失对酒店的影响
摘 要:
随着酒店吸引力的日趋下降和酒店员工竞争的日益激烈,如何吸引和留住员工越来越成为每个酒店最为关心的问题,随着员工交流的市场化,传统的限制员工流动的做法已经根本不能达到预期的目的,因为你无法控制各种更加有吸引力的机会在向自己的员工招手;所以酒店要有针对性地留住企业所需的员工,特别是当本地区有新的酒店要开业时更要提前作好应对的准备,就像洪水来了我们不能光靠筑坝而要及时疏导一样,酒店留人不能只强调除工资、奖金、福利等硬性因素,其它很多软性办法也往往能起到意想不到的效果。
关键词:
酒店员工流失;员工培训机制;员工管理模式;薪酬制度;法律约束
在市场经济条件下,员工是绝对的,据了解,近年来酒店员工流动比较频繁,有的酒店员工流动率甚至超过40%,这无疑对酒店 的正常经营运转有不小的影响,面对这样的现实状况,怨天尤人不如积极应对,所以当我们发觉找不到任何留住某些特定员工的办法,我们就要学会去适应它.
一、酒店员工流失的现状:
随着第三产业的飞速发展,酒店业也开始了蓬勃发展,对员工的需求也越来越多,大批高校毕业生因面临就业压力,开始向酒店业发展,但是由于管理者管理不善,酒店员工流失的现象越来越严重。有个酒店管理者说过:“招个服务员,比找投资老板还难,”员工是酒店最宝贵的财富,酒店之间的竞争归根到底是员工的竞争。
(一)酒店员工的内部流失
酒店员工从一个酒店到另一个酒店的转移,主要是因为酒店平时对员工关注的太少,我们都知道,当一个人做某项工作做了一段时间以后,就容易麻木僵化,看什么都习以为常,反应也会越来越迟钝,到最后甚至会产生厌烦情绪,当然 也就谈不上什么压力和动力了;另外员工认为自己在此酒店发展空间不足,自己的才华完全被埋没,所以到其他酒店寻找自己的发展空间。
(二)酒店员工的外部流失
酒店员工从酒店流失到其它行业,饭店业流向旅游业、从饭店业流向移动通信业、从饭店业流向保险业、从饭店业流向商业、从饭店业流向社会餐饮、娱乐、休闲业,我们都有样的心理,一份工作干久了就会厌烦,因此就产生了跳槽的心理。酒店作为社会的窗口和平台,只要是优秀人员很容易被挖走的。
二、酒店员工流失对酒店造成的负面影响
(一)服务质量的不稳定
雇员流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于因一部分雇员的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度产生的消极影响。这是因为雇员的流失很可能会刺激更大范围的人员流失,而且向其他雇员提示还有其他的选择机会存在。留 岗位上的人员就会心动,工作积极性受到影响。
(二)经营管理成本的增加
虽然发达国家的人力成本研究人员一直强调重视评估企业员工流失的成本,但由于对员工流失影响的研究主要是对其货币成本进行分析,很不完善,所以,这并不能帮助企业对员工流失影响产生足够的重视。
总体看来,一位雇员离职即会造成以下损失:
1.补充空缺职位的新成员的招聘成本
企业在雇员出走后,为了补充其出走后留下的空缺,一般要重新招聘雇员,这就要求企业支付组织招聘的费用。据人力资源门户的网站HR.com的调查,招聘新雇员的人力资源成本大约是挽留雇员费用的2至3倍,而招聘一名雇员的人力资源成本与该雇员的职位及薪水高低成正比关系。
2.新雇员的培训成本
对新雇员的另一项投资就是上岗引导和培训,以保证他有从事新工作必需的能力、技能和人际关系。在 训期间,组织付给其工资,但他对公司不会产生或只能产生很少的贡献。
3.一定时期内工作效率下降造成的隐性成本
雇员离开后,公司往往将他的工作分给公司内其他的人员,这样会使其他人员工作负担增加,使之效率降低。而且即使来了新人员,他的效率也会受技巧熟练程度和工作努力程度以及个人能力的影响,不可能一下子达到最佳状态。
(三)客源的流失
一般来说,熟练工在工作中不但能给管理者留下很好的印象,在顾客中也会有很好的声誉,在平时的接待中也不乏会与一些客人建立起不错的私交,这些员工的出走很可能影响客源的数量。更不用说酒店的销售人员和经验丰富的老员工的离职。
(四)饭店品牌的损害
员工的流动在酒店内部常被理解为对现状的不满,引起不必要的揣测和人心的浮动。而在酒店外部也会对自身信誉带来一定负面影响。久而 之,在行业中损害了自身苦心经营的品牌形象。
三、酒店员工流失的原因
任何员工的流动都是有原因的,而有些就是因为酒店平时关注太少的结果,为防止员工突然辞职给酒店带来意想不到的损失,酒店平时就要多做一些准备性的工作。
(一)待遇与发展空间不佳
工资收入是衡量一个人价值的最终标准,但是,对于酒店高技能员工,他们 却没得到相应的价值体现,在上海一个普通的服务员的工资在1100到1300之间,上海是一个经济发达的城市,物价水
平相当高,1100在小城市可能还算可以但在大城市除去各种生活所需所剩无几;在打个比方,济源的服务员基本工资是600,这个工资对于一般工人来说太低。
工资待遇一般,虽然不是员工流失的重要因素但有时候体现出员工的个人价值水平,如果工资一般,又没有个好的关怀的工作环境,员工同样会辞职。主要岗位基 饱和,升迁机会减少,看不到自我发展的希望,工作信心及热情受影响。
(二)员工培养机制不完善
酒店应重视向员工提供良好的培训、跟员工进行直接沟通交流、让员工的工作生动有趣、提供丰厚的报酬、培养员工的归属感及创造令员工舒服的工作环境。
新员工被招进以后,只是简单的培训就上岗了,而对老员工的培训也很少,以领导员工的培养为目标的员工深造就更不必提了,这使得员工的工作热情受挫,认为没有前途,看不到未来,因而加剧了人员流动。
(三)员工管理模式尚欠科学
1、一是要进行一些战略性的员工储备
即在每位骨干员工包括管理者的背后都备有一位替代性的员工,这些员工可以由骨干员工推荐,并由骨干员工负责培养。对后备员工的培养成效可以纳入酒店对骨干员工特别是管理人员的考核内容之一。
2、二是加强员工之间的沟通
沟通是生活的重要组成部分,据分析,人类除了睡觉,70%的时间都是用在人际沟通上的。而据调查,“沟通不好”也是现在员工跳槽的主要原因之一。所以,酒店平时要注意建立畅通的沟通渠道,创造足够的沟通机会,以加强沟通,在酒店内建立一种良好的人际关系。事实证明,和谐的人际环境、向上的团队精神对酒店留住员工大有帮助
3、三是通过培训增强酒店对员工的吸引力
培训是现代社会促进个人成长和企业发展的重要手段,因此,制定完善的培训体系,经常地开展多样化的培训项目对酒店留人也是必不可少的。试想,如果一个渴望发展的员工在酒店几年都得不到培训的机会,酒店能留得住他吗?美国国际数据公司有一项最新调查显示:如果企业缺少培训机会,44%的员工会选择在一年之内更换工作。
1).经济处罚挫伤员工积极性
在许多酒店的各种规章制度中,多 是带有处罚性的内容,奖励性很少表述出来,如:某酒店的质检部为了使工作能够有效地进行,制定了 200多页的处罚条例,按此条例罚一圈下来,金额竟达2万有余,结果造成了一大批员工离开酒店,这种做法使员工产生一种无形的消极面上的压力和恐惧心理,他们担心在工作中会出现错误而受到经济处罚,工作积极性和主动性受到压抑。
2).减员隐患违背意志,员工跳槽
时下减员增效成为众多酒店控制经营成本、缓解营业收入下降的一种思路,减员的确在一定程度
上降低了劳务成本,但减员绝不是酒店发展处于低谷时的灵丹妙药,它只是在劳动生产率有提高的可能的条件下,一方面削减工资成本,另一方面强制性强调了劳动强度,使企业能继续生存和发展的一种措施;但在酒店业来说,酒店产品的劳务含量非常高,减员措施直接使一线员工数量下降,服务人数锐 在一定程度上延长了客人等候服务的时间,降低了服务效率。而且,减员给员工心理造成巨大负担和压力,员工担心被减,士气低落,缺乏工作积极性、创造性。减员导致员工工作量增大,心理压力大,精神负担重,情绪不稳定,工作失误增多。减员同样也导致了员工之间关系紧张。虽然不少酒店强调减员不设硬指标,但对减员这一大趋势,上下级之间、同事之间互相猜疑,因过度竞争而引起发出的抗拒感凸现,教会徒弟饿死师傅,的观念增强,团队精神、合作意识淡化
四、对酒店员工流失现状的建议
(一)建立合理的薪酬制度
提高酒店员工的工资待遇,实行薪酬与贡献挂钩,对有突出业绩的员工给予重奖。薪酬问题对酒店员工来说是最关心的问题之一,所以高薪是留住人的一种有效手段。
根据岗位的重要程度,技术要求程度、员工的技术水平和所做的贡献大 ,指定合理的薪酬和激励机制,不断使管理者、酒店、员工之间真正形成利益共同体,真正实现多捞多得、高智高酬,做到工作创造的价值与工资成正比,为此,酒店应该实行分值工资制度,从总经理到一线员工,按不同层次设定分值标准,按完成任务情况分发工资 ,实行奖惩,这样可以较大幅度的提高员工工资水平,激励员工工作积极性,消除不稳定因素。
(二)完善培训体系
酒店业要强调对员工持续不断的培训,酒店培训应该是为回应不断变化的需求和目标而贯穿全企业的持续性活动,也是贯穿员工职业生涯以更新技能和知识的持续性活动。培训的职能应该并入企业的所有操作部门,酒店应该建立、完善员工培训模式,科学地制定培训计划,将企业文化价值观念与培训内容融会贯通,培养员工的认同感,使他们对企业文化和企业目标有深刻的体会和理解,个 人价值取向与酒店经营理念和发展战略一致。
1、定期培训
定期对员工进行培训,不仅能带来更高水平的服务绩效,还可帮助饭店吸引和留住最好的员工。
2、酒店文化培训
酒店文化具有较强的凝聚功能,因此,它对稳定员工起着重要的作用。
3、尽可能为员工提供实现其职业生涯的培训
管理者应把培训和发展视为饭店在员工身上投资的一个持续过程,把重点放在员工个人的需求上,给予员工特别是一线员工以较大的发展空间 。
(三)健全激励机制
作为酒店人力资源管理部门,在其日常工作过程中,应当尽可能地利用和创造各种条件,结合自
己酒店的情况和特点,采取恰当的激励手段和方法,来提高员工的工作积极性,增强员工的群体意识,使员工队伍保持高昂的士气,齐心协力地为实现整个酒店的目标而努力。
在酒店管理中,员工激励的方法是多种多样的,一 般传统上将激励方法分为物质激励和精神激励。现在更多采用的是以满足人的高级需要为主的,通过工作本身进行激励的目标激励、过程激励和参与激励方式。酒店企业各部门、各主管必须针对员工的具体情况,选择恰当的方法,才能使激励产生实效。
一个激励的过程,实际上就是人需求满足的过程,它以未能得到满足的需求始,以得到满足的需求而告终,在酒店激励员工可以有多方益处,利于鼓舞员工士气,有利于员工素质的提高,能够加强一个组织的凝聚力。
(四)完善管理体制
建立起与本酒店相适应的人力资源管理制度.酒店员工的频繁流动将直接影响酒店的持续发展和经济效益,为提高酒店的服务质量,创造一流的服务,酒店必须更新管理理念,把员工建设作为第一要务,重视员工,稳定队伍,建立完善的管理体制。
要实现酒店的规范化管理必须注意:
1)要 有既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划
2)要进行工作分析,明确每个岗位的职责、权力与工作标准,不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责,同时它也是其它(如考核、奖惩等)管理决策的重要依据。
(五)健全法律约束
要防止员工流失,还必须加强法律约束,法律的角度防范员工流失给酒店带来危害。
1.签订《劳动合同》
很多员工,特别是销售部门的员工,在酒店中接受了培训、锻炼之后,有了一定的工作经验或客户群,就跳槽另谋高就或自立门户。为避免这种情况的发生,酒店可与相关的员工签订长期合同,如违约自然要承担沉重的违约责任。
2.签订《竞业避让协议》
又称竞业限制或竞争禁止,是指一定的范围和期限内.通过相应的法律、政策使用人单位的关键职位的雇员不得利用其职务关系所获得的商业秘密。为自己或他人经营酒店 务提供便利,谋取利益
(六)确立以人为本的管理思想
所谓人本管理,简单地说就是以人为中心的人性化管理。它要求饭店把员工看做是企业最宝贵的财富和最重要的资源,其中心思想是充分尊重每一名员工。饭店向客人出售的是服务产品,服务产品质量的高低直接取决于服务的提供者--各个员工的服务技能和服务热情的高低。实施人本管理,应是饭店业的必然选择。
饭店实施以人为本的管理,最重要的是必须懂得如何尊重员工。饭店管理人员须把员工当作渴望得到关怀、理解和尊重的有血有肉的人来看待,充分尊重他们的劳动,维护他们的权益,为他们的工
作创造良好的工作氛围。这样做,既能够增强他们的自信心,激发他们的工作热情,又能够提高他们对饭店的满意度和忠诚度,从而能够大大降低员工的流失率。
一个饭店能否成功,主要取决于它能不能进 有效的人力资源的开发。制定完善有效的人力资源规划,既可以减少员工的流失率,还可以促使人力资源管理的各个环节、各个阶段相互协调、相互衔接,又可以为公司增加无形资产。唯有如此,饭店才能在激烈的竞争中立于不败之地。
范文三:如何减少员工流失给企业带来的危害
如何减少员工流失给企业带来的危害
员工的正常流动无疑会给社会经济带来增加企业活力、激励人才竞争、促进人力资源合理配置等方面的积极影响,但同时,就企业来说,人才的流失、员工忠诚的下降,又会给经营发展战略、企业形象造成重大的损失,有时甚至会产生灾难性的后果。一般来说,员工的流动率应该控制在5%范围内,在这个范围内,员工的流动对公司的负面影响不大,但是超过5%就意味着公司在某个方面存在问题,就会给公司的发展带来障碍。
员工的流失对于企业来说是不可避免的,对于已经要发生的员工离职,企业所能做的工作就是尽可能的减少员工离职给工作带来的负面影响。离职并不意味着背叛。企业对于员工的离职,要有一个正确的态度,目前很多企业认为员工离职就是一种背叛,基于这种观点,企业对于离职的员工常常采取一种敌对的态度,实际上,这种做法是极为错误的,它将在以下几个方面进一步加大员工离职给企业带来的危害:
1、不利于离职员工和继仸员工之间的工作交接。
仸何一个员工,在企业工作一段时间以后,对于其所从事的工作总是有一些自己的感悟和理解,而这些东西对于继仸者会有很好的帮助作用,如果出现敌对的情绪的话,必然带来员工的不满情绪,于是在交接工作时,离职的员工就会采取一种被动的、消极的态度,仅仅进行一些表面上的交接工作,这显然不利于继仸者迅速地进入工作状态。
2、加大员工离职后对企业的负面评价。
对于已经对公司不满的离职员工来说,这种敌对的情绪会进一步加大其不满,对于一些修养较高的员工来说,在以后提及该企业的时候可能不会说什么有损企业声誉的话,但是对于很多员工来说,会说些什么就是可想而知了。长此以往,企业的社会声誉就会受到严重影响。
3、如果矛盾激化的话,还有可能给企业带来诉讼。
目前的很多企业在劳动用工方面都存在着违法的地方,如果激化矛盾,离职的员工就可能一气之下,将企业告上法庭,给企业的发展带来不必要的麻烦。
为了减少员工流失给企业带来的危害,企业管理者需要端正态度,正确面对员工离职。企业管理者要有大的气度,不要把离职的员工作为敌人对待,只有具备这个态度,才能最大限度的减少损失。
基于这种处理的原则,企业需要做好以下几个方面的工作:
一、和离职员工进行一次诚恳地对话,了解一下员工离职的真正原因,并真诚的请员工给公司提一些意见和建议。这样做的好处既可以有效地削弱员工对公司的不满情绪,还可以从离职的员工那里得到一些平时得不到的信息,发现企业在管理中存在的问题和缺陷。对于一个即将离职的员工来说,他可以比较大胆的说出平时不愿意说的事情,这些东西往往直接的击中企业管理的弊端,对于完善管理不无裨益。至于由谁来进行这次对话,建议由企业的管理者直接进行最好。
二、请员工妥善处理好工作交接事宜。一般来说,如果没有敌对情绪或者敌对情绪被淡化以后,绝大多数员工能够认真地交接好工作,甚至“扶上马,送一程”,这显然对于工作的正常延续具有极大的帮助。
三、为离职的员工组织一次欢送活动或赠送一件小礼物,这个仪式可大可小,觃格可高可低,礼物可轻可重,但是其效果都是非常好的,中国有句古话“千里送鹅毛,礼轻情意重”。对于一个重情重义的企业,既是在以前的工作中存在着不满情绪,也会在这样的一个仪式中化解掉了。
通过以上几个方面的工作,基本上可以将员工离职带来的损失降低到最低点,而且可以给其他员工展现公司温情、大度、以人为本的形象,对于稳定员工队伍、提高公司的凝聚力大有好处。
总结
以上所述,试图从什么是员工流失,为什么会有员工流失,为什么要控制员工流失,怎么样控制员工流失,怎么样减少不可控的员工流失给公司带来的损失这五个方面对公司员工流失问题进行了分析,希望能对公司解决这一问题有所助益。
范文四:发廊优秀员工流失带来的危机文档
发廊优秀员工流失带来的危机
清醒的发廊老总都会认识到:作为一个优秀的发廊,没有比人才更重要的资源 了,很多发廊老总也有这样的经验之谈:
然而, 您现在可能面临一种近期看来非常尴尬, 远期会严重影响到发廊发展的现象:您 的优秀人才不断流失甚至成批流失!这绝对是一个十分危险的信号。被下属炒了
绝对是应该好好反省,把这些因素揪出来,采取措施甚至是改革的时候了!
一个直接而且正确的答案是:您的发廊留不住人!然而这无助于解决任何问题。 一、 您的人才流到哪里去了?
回答这个问题,有助于您明确人才流失的原因,这是解决问题的起点:
--到竞争对手那里;
--被
--到福利、待遇更好的发廊;
--寻找更宽松的工作环境;
--他去的发廊比您这里更需要他;
--他因为不能与您、或者您的组织、制度、或者您的某个管理人员相容;
您从众多的人才流失中, 通过去向分类分析, 或许您能发现, 有很多人才因为同一个原 因离开了您。
二、 您的人才流失可能是由以下原因造成的,
1、 缺乏发展和实现自身价值的机会, 人才在您这里根本不能发挥他的作用, 人不能尽 其才,才不能尽其用,您为这些人才提供的机会太少;
2、 您正领导着一个衰败的发廊。这个组织,昏昏沉沉,缺乏活力,制度过时,人浮于
事,作风疏散,办事冗慢,效率低下,排斥进步,拒绝创新。这会引发人才流失但又不单单 是一个人才问题;
3、 您可能没有为您的人才提供和谐的工作环境和必须的工作条件, 您自以为完美无缺 的制度、组织协调、工时弹性、工作场地可能不能适应工作的需要;
4、 缺乏晋升机会或者,您没有建立起一套应有的人才、干部选拔晋升机制;
5、 低的福利待遇。您提供的福利、待遇不能与其贡献相称,也不能体现真正的
6、 您自己身上可能也有一些问题:自以为是、专横跋扈、作风专制、忽略沟通、工作 习惯不良、私利膨胀等等,都可能是人才背离的原因;
7、 竞争对手比您更高明,他可能认识或发现了您忽略的很多问题。
三、 几点建议
1、 看看优秀的竞争对手们都在做什么?
不要仅仅把眼光盯在简单的工资福利、 业绩分成上, 他们可能从更多的方面、 从更细致 的方面哪怕是日常工作的点点滴滴都有吸引人才的地方。
2、 人才问题是观念问题,是人性问题!
这样的提法可能不妥当, 但是, 请您将心比心地将自己放在您的人才所处的境遇来考虑:
--您自己已经是老板了,您的人才熬到什么时候才能稍微出头,他根本看不见一点点希 望呀?
--您坐在舒适的办公室,有电脑、有电话、有传真、有秘书,他们当然不会提出有这么 优越的条件,可是他们打个电话也要请示店长呢?
--您可能已经功成名就了, 他们可能还要为房子、 妻子、 老子、 儿子的事情苦苦挣扎呀? .........
很简单的几个问题, 虽然不具备代表性, 但充满人性, 您对员工究竟怎么看?不敢说您 不考虑员工疾苦、压制员工发展是侵犯人权,但至少说明:您缺乏人性!而且,您忘记了自 己做员工时的种种辛苦与渴望,您还背叛了自己!在您的组织里,可能没有人敢这么说您, 可能您自己也忽略了,但是必须提醒您:员工强烈感觉得到,离开您只是一种被动的选择。
3、 加强沟通
放下架子,真正为发廊做点事情,加强与人才(包括员工)沟通,了解他们的想法、他 们的期望、 他们的抱负、 他们的能力,很多尴尬的事情就不会发生了。 日本有一家企业的员 工档案可谓别出心裁,不仅记录员工的基本情况, 而且记录员工的成长、需求,甚至记录员 工的才能哪怕是歪才怪才, 一有机会就让其发挥:比如一个员工精通意大利语, 有意大利客 人来就可以直接与客人交流,还可能获得有关岗位(比如地区业务代理) 。
4、 提供别人做不到的
您发廊小,实力弱,但留驻人才并不一定非要票子、房子,您可以因地制宜,提供人家 没有的条件:比如共同创业、上下融洽的关系、授权、弹性工作地点时间、技术入股等。
5、 做细致的工作
一个发廊不可能长期有
6、 创造性
这不指员工的创造性, 而是您通过创造性的工作和措施来留驻人才。 创造性的机会、 别 开生面的沟通方式、独具一格的奖励措施等等。
7、 搞好您的发廊、发展您的事业是留驻人才的根本
一个前途远大、 欣欣向荣的发廊、一项光荣的事业, 本身就是对人才的巨大吸引, 就象 当初**的延安。发展自己的企业和事业是根本。
8、发廊体制改革
一个老发廊,之所以腐朽, 一般是经过一定历史的沉淀, 要赋予发廊生命力, 一般需要 改革,这又是难度、阻力和风险都很大的举措。但您可能别无选择,可能要作出牺牲,除非 您想让他腐朽直至溃烂下去。
范文五:影响员工流失的组织因素分析
江西现代职业技术学院旅经分院
题 目:影响员工流失的组织因素分析 作 者:学 号140631060104
班 级:14人力资源管理班
指导老师:
论文成绩:答辩成绩:
论文过程考核成绩:
总评成绩:
2017年 3月 20日
影响员工流失的组织因素分析
摘要:随着市场经济和知识经济的日益发展,工作机会越来越多,人才流动的大环境已经形成,员工流失已经成为企业中非常普遍存在的现象,对企业既有积极影响也有消极影响。文章通过介绍影响员工流失的组织因素相关理论以及调查分析员工流失原因提出应对员工流失的对策,以帮助企业更好的留住优秀人才,减少员工流失现象。
关键词:员工流失;组织因素;企业
一、分析员工流失的组织因素的背景及意义
(一)背景
随着市场经济和知识经济的日益发展,工作机会越来越多,人才流动的大环境已经形成,员工流失已经成为企业中非常普遍存在的现象,员工的过度流失不但会使企业内部产生不稳定的因素,严重影响到企业的声誉地位以及员工工作积极性和稳定性,无形中会消耗更多培训、管理成本,而且员工流失引发的危机更加可能对企业的发展造成极其致命的威胁。所以在当今复杂变化的国际社会环境中员工流失的问题也成为企业生存发展所必须解决的问题。那么如何减少员工流失,以下将结合市场调查的内容来分析影响员工流失的组织因素。
(二)意义
综合各民营企业的生存背景和他们的地位,以及发展上出现的人才紧缺的问题,分析影响员工流失的组织因素是非常具有现实意义的。一是可以解决眼下企业招人难、用人难的问题,保证企业组织框架的健全。二是促进企业的竞争力,促进他们的良性发展,保证他们发展的可持续性。三是帮助企业招揽人才、留住人才,促进他们业绩增长、利润增加,从而带动我国社会主义经济的发展,同时也解决了一定的就业问题。
二、关于影响员工流失的组织因素相关理论的介绍
(一)马斯洛需求层次理论
马斯洛需求层次理论是由美国心理学家亚伯拉罕?马斯洛在1943年在《人类激励理论》论文中所提出。书中将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种,分别是:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。一般来说,某一层次的需求相对满足了,就会向高一层次发展,追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。生理需求,是人类生存的基本需求,薪酬也是当今人类生存的基本需求,相应的,一个员工如果在薪酬上获得了满足,那么薪酬就不再会是激励员工的力量,而是需要更高层次的激励。
(二)期望理论
期望理论又称作"效价-手段-期望理论",是管理心理学与行为科学的一种理论。这个理论可以公式表示为:激动力量=期望值×效价。是由北美著名心理学家和行为科学家维克托?弗鲁姆于提出来的。期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的,要激励员工,就必须让员工明确:(1)工作能提供给他们真正需要的东西;(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的;(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。在这个公式中,激动力量指调动个人积极性,激发人内部潜力
效价则是所能达到的强度;期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度;
的目标对满足个人需要的价值。这个理论的公式说明,人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。也就是说,一个人对目标的把握越大,估计达到目标的概率越高,激发起的动力越强烈,积极性也就越大,在领导与管理工作中,运用期望理论于调动下属的积极性是有一定意义的。
(三)双因素理论
双因素激励理论是美国的心理学家弗雷德里克?赫茨伯格提出来的。该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个:一是激励因素,二是保健因素。在一个企业中当保健因素低于一定水平时,会引起职工的不满,当这类因素得到改善时,职工的不满就会消除。就好比当卫生工作达到一定的水平时,可以预防疾病,但不能治病。如果具备激励因素时,就可以起到明显的激励的作用,当这类因素不具备时,也不会造成职工的极大不满,这因素归纳起来有6种,工作上的成就感,受到重视,提升,工作本身的性质,个人发展的可能性,责任。
三、利用问卷调查法对影响员工的组织因素进行市场调查
(一)问卷调查的优点
问卷调查在调查过程中可以节省时间、人力、财力并且可以进行大规模的调查,调查的结果容易量化也便于统计处理和分析,在调查过程中无论研究者是否参与了调查或参与的多少都可以从问卷上了解被访者的基本态度和行为。 (二)问卷调查的缺点
面向未来的调查很多时候需要了解用户的意图、动机和思维过程。问卷调查这类问题往往效果不佳,或者说问题设计比较难。我们在进行问卷调查时经常会采用由用户自己填答问卷的方式,所以其调查结果的质量和问卷调查的回收率难以得到保证。
(三)针对赣州创优网络科技有限公司进行影响员工流失的组织因素调查
如果一个员工想要离开一家公司,那么他想要离开的因素会有很多,所以笔者特意在此次调查中放入了一个关于离开公司总体因素的调查,其中包括个人因素、环境因素、工作获益(报酬、个人发展、学习机会)、工作本身和其他,五个方面进行调查。经过调查显示30个人中就有10个人会因为工作获益而离开现在的公司。可见该公司本身就存在诸多问题。
四、问卷调查的分析现象及解决措施
该公司是一家中小型金融公司,员工流失比较严重,所以针对该公司员工及管理者进行问卷调查分析发现员工流失的主要因素有以下几个问题。 (一)问卷调查的分析现象
1、选用人才不当
一是任人唯亲,而非任人唯贤。这是民营企业最为常见的现象。民营企业往往是家族企业,他们常常将重要的职位交给自己的家族成员,而这样出于亲属关系的选择,往往意味着效率低下和冗员,而低下的效率和冗员又会使有才能的人对企业产生失望,从而选择离开。二是选用人才的失误。在聘用和甄选人才上,未将最适合的人才聘用或是被选用的人才职业道德(或品德)不佳,这也是导致员工日后离开企业的原因之一。通过调查,该现象在该公司还好,因为在该公司30人中就只有5人不认同现有领导的风格和能力。
2、缺乏良好的企业文化
经过调查发现,在该公司中17人是比较认同公司的企业文化的,有12人认同或者非常认同公司的企业文化,仅仅1人不认同。但是在后面的哪些措施更能
留住人才一问中却有18人选择了需要塑造良好的企业文化。所以通过分析笔者可以得出该公司他有着比较人性化的企业文化,但是却不够完善。
3、企业薪酬、福利体系不完善
企业薪酬分配模式落后,应该说,这是人员流失的很重要的原因。在该公司中也很好的体现出来了,笔者经过调查发现该公司的人与公司里的其他人的薪酬相比有37%的人对他们的公司的薪酬不满意,40%的人表示满意,23%的人表示一般;与外单位同岗位的朋友相比,该公司的员工只有17%的员工表示满意,40%的人表示一般,43.33%的人表示不满意。显然,薪酬待遇问题是员工决定是否离职时所要考虑的首要因素,薪酬待遇高,可以抵消其它很多方面的不足。当薪水不能公正的反应个人的价值时,员工就会把自己的薪酬与同公司的其他员工或者是同行业的员工比较,如果发现自己的薪水比自己同等级别的同事少,而自己的付出却不比其他人少时,就会明显的感觉到不公平;另外,如果员工把自己的薪酬与自己过去的情况相比较,当发现自己目前的薪酬情况相比有下降时,就会对自己的薪酬不满,从而产生离职的念头。
、缺乏合理的激励机制 4
激励包括两大类,一类是精神上的激励,一类是物质上的激励。精神上的激励主要是指口头上的表扬,员工培训以及晋升的机会等。经过调查发现该公司的员工有30%认为公司给他们的个人发展和成长的机会不多,33%认为一般,24%的认为比较多,13%的认为非常多。物质上的激励主要是指给员工的薪酬以及福利等等。经过调查显示有37%的员工对公司提供的物质激励表示满意,30%的认为一般,33%的认为不满意。如果企业的薪酬水平一直保持在原有的基础没有奖励也没有增长,并且一直没有晋升的机会的话,这样就会在一定程度上影响员工的工作积极性从而影响到员工的工作成效,长期下去,员工就会不断的流失。
5、企业没有做到人岗匹配
没有在适合自己岗位上的员工就像是把你左脚的鞋子穿在了你的右脚上,就算你没有感到很不舒服,但是你也永远跑不了别人那么快。经过调查显示该公司大部分员工认为他的能力是和岗位匹配的,只有20%的员工认为自己的能力和他的岗位不匹配。每个人都有自己的特长,只有发挥了自身的长处才能取得相应领域的荣誉,而没有把自己的长处放在相应岗位的员工,他失去了让自己发挥自己长处的那个舞台,他内心的那份成就感不能得到满足,从而也容易导致他失去对工作的积极性和热情度。
6、企业培训体系的不健全
企业培训还能够使员工获得更大的职业竞争力,提高工作效率,从而获取更高的薪资报酬。在这次调查中,其实在调查结果中显示有43%的人对公司的培训体系还是满意的,30%认为一般,27%认为不满意。但是在后面的哪些措施可以更加有效的吸引和留住人才中完善员工培训与开发体系这一项就占了53%,由此可以看出该公司有属于自己的培训体系,但是不是很健全。
7、绩效考核的公平、公正、公开
绩效考核是检验员工的实际工作情况,体现了员工为企业所作出的贡献。它与员工的薪酬直接挂钩。在这一环节中如果不够公平、公正、公开的话,就会直接引起员工内心的不满,从而导致员工离职。所以我们针对这一现象也进行了调查,在调查结果显示7%的员工认为非常公平,33%认为比较公平,37%认为一般,23.3%认为不公平。该公司中认为不公平的还是占少数的,但是既然会有人认为不公平,那么说明该公司的考核体系还是存在一点问题的。
(二)解决措施
1、建立良好的选人和用人制度
企业在招聘人员的时候,要选择道德素养比较高的员工,对于一年换一个公司甚至几个公司的员工,务必慎重录用。同时企业在选择人才时,要选择那些价值观与公司制度文化相一致的人。对那些不认同领导风格的人进行谈话调查,以便做到改进。
2、加强企业文化建设
企业文化是一门新兴的管理学科,在产品质量都相同的条件下,服务的竞争已经上升到更高的层次,企业文化的重要性就凸显了出来。企业可以根据自身的经营特点,塑造出属于自己的企业文化,而这样的做法,更能体现企业强大的竞争力,对吸引和留住人才也起到了一定的作用。
首先,“以人为本”。企业文化是作为一种无形规则存在于员工的意识中,离开“人”的企业文化是无法独立存在的;其次形成良好的意识氛围,企业文化就是要塑造一种氛围,塑造一种凝聚力。
3、提供具有竞争力的薪酬模式
薪酬尽管不是激励员工的唯一手段,也不是最好的办法,但确实一个重要的方法,从调查中显示该公司大部分员工都对自己和同行业的薪资对比中表示不满意,所以达到或者高于同行业平均水平的薪资是员工的保障,可以安定员工,也
是防止员工流失的必要条件之一。
首先,薪资水平必须具有外部竞争性。企业必须了解市场同行业的薪酬水平,可以采取调查的方式,也可以利用国家统计局现有的数据资源,根据获得的数据结果调整本企业的薪资水平。使企业的薪资水平等于或者高于其他企业同岗位的薪资水平。
其次,采用艺术性的薪酬方式,实现薪资的效能最大化。在薪资的支付方式上,可以打破以往简单的支付方法,采用多样化的工资支付。在多样化的工资支付中应该淡化保健性因素,如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等,多增强激励性因素,如:奖金、物资奖励、股份配送等。
4、在招人前做好岗位分析,再以“胜任力”为标准考量人的能力素质与岗位任职要求是否匹配,最后寻求有效的评价法法来确定该员工是否适合该岗位。
5、拓展员工的职业生涯,为员工的发展提供方向。
开展职业生涯管理,可以使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路,而不致于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫,从而有助于降低员工的流失率。企业不仅要为员工提供与其贡献相称的报酬,还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上,制定出系统、科学、动态的员工生涯规划,有效地为员工提供多个发展渠道和学习深造的机会,设置多条平等竞争的升迁阶梯,使员工切实感到自己在企业有实现理想和抱负的希望。
6、绩效考核的公平。要运用科学的考核标准和方法,对员工的绩效进行定期考评。制定科学合理的绩效考核办法和考核标准,对员工的实际工作进行定性考核和定量测定,并做到真实具体。对每个员工进行客观公正的评判,建立各种监督机制,以保证考核工作的公正和公开。
五、调查总结
本文基于影响员工流失的组织因素的重要性针对赣州创优网络科技有限公司的各方面的满意度进行分析研究。基于这些研究,笔者认为赣州创优网络科技有限公司目前对于公司内部管理的还是比较到位的,公司除了在薪酬和激励机制方面问题比较严重外,其他方面存在的问题还是比较小的。但是因为时间的有限,地域有限,所以该问卷还是存在一些局限性并且信度也不高。相对于专家都是针对众多企业进行调查,访问,查阅文献等多个调研方法和大量的时间来进行研究,
相对的也更有针对性,广泛性,普遍性,能找到我国目前企业影响员工流失普遍存在的问题。这也是本文在调查中存在的不足。在今后一定多加改正。
六、总结
员工是企业的生命源泉,企业必须特别重视员工的使用和开发并行,组织发展与个人发展并重,同时更应该重视对员工的培训、激励和潜能的开发,鼓励员工做个人职业生涯设计,把整个人才队伍激活成一钟积极进取,奋发向上、勇于拼搏、乐于奉献的精神状态,这样,才能把潜在的能力最大限度的释放出来,才能真正的留住人才。企业才能更好的发展,在同行业中处于不败之地。
参考文献
1、曹辉,陈新玲.人员招聘与配置.中国劳动社会保障出版社.2008年1月 、郗亚坤,曲孝民.员工培训与开发(第二版).东北财经大学出版社.2013年32
月
3、窦胜功,卢纪华,周玉良.人力资源管理与开发(第三版).清华大学出版社.2012年3月
4、中国人力资源网:加薪成留人“杀手锏”
http://blog.hr.com.cn/index.php/action-channel-name-case.html
5、中国人力资源网:企业文化对激励的影响
http://blog.hr.com.cn/html/45/n-73145.html 6、百度文章:影响企业员工流失的组织因素与对策
http://www.docin.com/p-287991127.html?nb=3
附录:
影响人才流失的组织因素问卷调查
尊敬的先生/女士,您好~首先非常感谢您在百忙之中抽空填写此份调查问
尊敬的先生/女士,您好~首先非常感谢您在百忙之中抽空填写此份调查问卷。我们是江西现代职业技术学院人力资源管理专业的学生,正在进行人才流失等问题的研究,我们需要向您收集研究的基本资料,您所提供的信息,对我们的研究至关重要;同时,我们承诺,您所提供的一切信息将被严格保密,不会用于任何与本研究无关的用途,请您放心作答。
本份问卷共19道题,完成大约需要5分钟,请根据真实情况作答,感谢您的合作~
第一部分:个人基本因素
1.您的性别: [单选题] [必答题]
? 男 ? 女
2.您的年龄段: [单选题] [必答题]
? 20岁及以下 ? 21~30岁 ? 31~40岁 ? 41~50岁 ? 50岁及以上
3.您的婚姻状况: [单选题] [必答题]
? 未婚 ? 已婚
4.您的最高教育程度: [单选题] [必答题]
? 初中及以下 ? 高中、中专 ? 大专
? 本科 ? 硕士 ? 博士及以上
5.您的工龄: [单选题] [必答题]
? 未满1年 ? 1~2年 ? 2~5年
? 5~10年 ? 10~20年 ? 20年以上
6.您的职务/部门, [单选题] [必答题]
? 销售、客服类 ? 生产类 ? 行政类
? 管理类 ? 其他
7.您的工作性质: [单选题] [必答题]
? 基层员工 ? 基层管理人员
? 中层管理人员 ? 高层管理人员
8.您的月薪: [单选题] [必答题]
? 2000及以下 ? 2000~3000 ? 3000~4000
? 4000~5000 ? 5000以上
第二部分 组织影响因素
9.与公司其他人相比,您对目前的收入水平是否满意, [单选题] [必答题]
? 很满意
? 满意
? 一般
? 不满意
? 很不满意
10.与您在外单位的同岗位的朋友相比,您对目前的收入水平是否满意, [单选题] [必答题]
? 很满意
? 满意
? 一般
? 不满意
? 很不满意
11.公司是否会为你的个人发展和成长提供很多的机会, [单选题] [必答题]
? 非常多
? 比较多
? 一般
? 不多
? 基本没有
12.公司目前的绩效考核是否公平的反映了员工的实际工作情况, [单选题] [必答题]
? 非常公平
? 比较公平
? 一般
? 不太公平
? 非常不公平
13.您是否认同现有领导的风格和能力, [单选题] [必答题]
? 很同意 ? 同意
? 一般
? 不同意 ? 很不同意
14.对公司的培训体系是否满意, [单选题] [必答题]
? 很满意 ? 满意
? 一般
? 不满意 ? 很不满意
15.总体来讲,您对公司提供的福利是否满意, [单选题] [必答题]
? 很满意 ? 满意
? 一般
? 不满意 ? 很不满意
16.员工是否认同公司的企业文化, [单选题] [必答题]
? 很同意 ? 同意
? 一般
? 不同意
? 很不同意
17.您觉得您的能力和您的岗位是否匹配, [单选题] [必答题]
? 很匹配
? 匹配
? 一般
? 不匹配
? 很不匹配
18.假如您想离开现在的公司,下列哪项将作为您的理由(单选): [单选题] [必答题]
? 工作本身
? 工作获益(报酬、个人发展、学习机会) ? 工作环境
? 个人原因
? 其他 _________________
19.你觉得公司应该采取哪些措施更加有效的吸引和留住人才? [多选题] [必答题]
? 提高工资待遇
? 增加学习和进修机会
? 完善员工培训与开发体系
? 制定适当的薪酬制度
? 建立公平合理的考核和奖励机制 ? 完善的人才培养制度
本份问卷共19道题,完成大约需要5分钟,请根据真实情况作答,感谢您的合作~
? 加大感情投资
? 完善政策和管理制度 ? 建立合理的用人机制 ? 对人才进行职业生涯规划 ? 塑造良好的企业文化 ? 营造良好的工作氛围 ? 其他 _________________
问卷调查统计表:
毕 业 论 文答 辩 记 录 表
题 目 影响员工的组织因素分析 答辩人 班 级 14人力资源管理班
答辩时间 答辩小组签名 提问人 记录人
提
问
问
题
问
题
回
答
情
况
记
录
(可另附纸)
答辩小组
评定意见
毕业论文答辩评分表
论文作者:总评成绩:
论文题目:影响员工流失的组织因素分析
论文及答辩评分标准参考
得
评分标准参考
考核项目 评定要素 分
优秀 良好 及格 不及格
有一定的理有一般的理
论文选题有一定的理论意无理论意义
论意义和实论意义和实
(20分,5义和实用价值 和实用价值
用价值 用价值
分一档)
论
论文结构
文 结构规范
(20分,5结构比较规范 结构尚可 结构不完善
设计合理
分一档)
(80分)
条理清晰, 条理性好,
论文写作 文笔流畅,
文笔较好, 写作能力
(40分,10层次分明, 写作能力差
有一定逻辑性,尚可
分一档) 逻辑性强;
论证较充分
论证充分。
具有坚实的具有较坚实的专
理论与专业掌握有一定
专业理论知业理论知识,专专业知识
知识 的专业理论
识,专业知识业知识回答比较缺乏
(10分) 知识,但不 回答熟练 熟练
熟练 答
辩
(20分) 思路清晰 思路比较清晰 能陈述但回
答辩 不能清晰
陈述准确 陈述比较准确 答问题不够
(10分) 陈述
回答流畅 回答比较流畅 清晰准确
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