关婕妍
范文一：教师培训要以人为本
教师培训要以人为本
"人本管理"实质上是一种在人文主义哲学思想的基础上产生的对管理本质的新认识，它的核心价值观是以人为本，是尊重人、关心人、激励人、发展人，是尊重人的权利，激发人的内在热情，满足人的合理需要，促进人的全面发展。中小学教师培训作为一项培养人才的工作，更需要确立人本主义的管理思想，以促进中小学教师培训工作的有效开展。
第一、 建立以人为本的教师培训管理观
进人20世纪80年代以后，管理理论兴起了一股人文主义思潮，把人文主义强调的"人文关怀"理念引入管理理论之中，并由此形成了所谓"人本管理"。这就要求在人本主义的管理过程中，必须强调以人为主体，树立一切活动在本质上都是为了人的思想，把调动人的积极性、挖掘人的潜能作为管理的主要职责。
中小学教师的培训，是指由专门的培训机构或中小学校组织，通过脱产或在岗学习的形式参与培训教学，提高中小学教师自身素质与能力，促进中小学教师终身学习的一项持续性的继续教育工作。多年的培训实践表明：要提高培训的实效性，就必须充分发挥教师在培训活动中的主体作用，着力增强教师的主体参与意识，促使教师积极主动地投身于培训学习。
培训管理工作是培训工作中的重要部分，无论是基于培训主体是"人"这一核心要素，还是考虑发挥"人"的积极性、提高培训实效的要
求，中小学教师培训的管理都自然应当围绕着"以人为本"的价值观来展开。 基于人本主义的教师培训管理，要求以服务培训学员发展，服务培训效益提高为管理工作的出发点和落脚点，一切为了学员，使学员在师德、教学水平与技能、教育理论素质等方面获得发展。那么,如何真正将人本管理落实到中小学教师培训工作呢？近年来培训机构通过推行教学过程评价管理，采用任务驱动策略加强学员全程管理等方式，对培训前、中、后各环节的工作均设置有具体的管理要求，从而初步形成"以人为本"的培训管理体系。
第二、以提高教学质量为本，推行教学过程评价
培训管理要考虑的核心问题和最终目的，就是如何提高培训效益。教师教学水平的高低可以说是影响培训质量的关键因素。在通过服务学员需要、提高教学质量来保障培训质量方面，要把过程管理、评价管理落实到培训教学工作的每一个环节上。
1、培训课程实施前的评价工作。培训课程实施前，培训机构要在整合教师资源与优化师资结构的同时，根据培训前的调研工作，对其培训的预期目标、效果进行研究并决定其课程能否准入。改变传统的仅仅是课后评价，通过组织具有权威性和具有较强的学科指导能力、丰富的教学实践经验的学科专家进行课程评议，为培训教学对象的"按需施教"及提高教学质量打好基础。
2、培训课程实施阶段的教学评价。通过进行课堂教学评价，可以对教与学的双方实际情况做出价值判断，具有两个方面的积极意义。一是提高课堂教学质量，为培训课程改进提供决策依据；二是促
进培训者本身的发展，帮助培训教师提高适应未来培训工作所要求的自身驾驭教学的能力、分析和解决问题的能力。
培训课堂教学质量的高低。现在中小学教师培训机构的师资力量基本上都是以"兼职为主，专职为辅"，大部分的培训教师习惯在培训教学上照搬普通大学教育的课堂教学模式。而参加培训的教师都是具有较高的文化知识和丰富的实践经验的成年人，他们具有较强的分析和解决问题的能力，对专题理论学习方法有一定特殊的要求,这就使得培训课堂教学存在许多需要改进的地方。
所以，培训机构要安排具有一定专业水平班主任，深入课堂现场观察、了解教学效果，及时召开学员座谈会。班主任要认真听取培训教师的教学过程，观察学员的听课情况，同时利用课余与培训学员直接交流，并在第一时间内与培训教师进行交流，对于部分能立即改进的评价或建议，培训教师可以当场采纳，改变以了过去仅在教学后进行评价的滞后性所带来改进不及时的现象。
3、培训课程完成阶段的教学评价。从现代培训工作的要求来看，培训即将完成时，需要对培训课程教学及管理进行全面的、综合的评价，以有助于培训机构及教师在不断总结、反思的基础上驾驭培训教学与管理工作，改变被动的培训工作局面，掌握培训的主动权。 在明确培训学员是综合评价的主体基础上，设计较为完善的培训课程完成阶段的评价体系，以问卷或座谈的形式，给予每一位培训对象参与评价的机会与权利。对课堂教学评价，建立量化的课程评价标准，确定评价项目，项目内容包括培训者的课堂教学态度、内容、方
法、效果和总体印象与评价。同时将打分结果反映给培训教师、有关部门，作为对培训教学评价的主要依据，并将评价结果与培训者业绩考核挂钩。把培训评价与教师行为紧密联系起来，有效地促进培训教师不断改进教学方法，完善教学内容，提高业务水平和研究能力，从而保证培训质量。
第二、 以激励学员为本，加强学员的全程管理
有效激励学员，充分发挥"学员"的积极性，是提高培训实效的关键因素之一，任务驱动管理方式，则是提高学员学习的主动性有效策略。"任务驱动"是一种建立在建构主义教学理论基础上的、旨在促进学员自主学习的教学与管理方法，是指在整个教学过程中，细化培训的教学目标，以完成一个个具体的任务为线索，把教学内容有机的安排在每个任务之中，通过完成各个任务来充分调动培训学员的学习动机，培养学员自主学习的习惯，引导学员去发现、去思考、去解决问题。执行"任务驱动"策略过程中，需要考虑以下环节和因素。
1、关注教师需要，提出明确的培训任务
在"任务驱动"的策略当中，提出符合教师需要的"适当而具体的培训任务"是重要一环。首先,培训机构要通过培训前调查问卷、培训中的座谈与交流、培训后意见反馈等各种调研活动，深入了解教师的学习需要，从教师的实际需求出发，确定科学合理的培训目标和培训任务，让培训任务建立在教师的需要和认同之中。第二,在此基础上,任务应落实到具体，尽量避免抽象和完全理论化任务；第三,要考虑任务的过程性和连续性，对培训前、中、后各环节制定系列任务；第
四要合理地提出任务数量，避免出现过多或过少极端情况；第五要在培训前使学员明确培训任务，培训实施前组织学员对培训任务进行讨论和学习，使学员对培训任务有明确的理解，对完成培训任务有较好的把握。在培训结束的评估调查中， 90%的学员认为明确的培训任务是他们积极参与培训活动最主要因素之一。
2、运用档案管理,加强任务监控与评价
良好的"任务驱动"策略，需要连续的监控和评价体系的支持，以防止培训任务游离于监控之外。教师档案袋,是指用档案袋保存记以文字形式呈现的、学员在一定时期的学习情况, 它不仅能够全面、真实地反映或说明学员在某一时期内所获得知识、能力的真实可见的呈现和存在的不足。更重要的是,它能够激励学员主动学习,并对自己的学习进行反思和自我评价。
以档案管理为核心的培训任务评估要遵循两个原则：一是要定量和定性相结合，二是要注重反馈，并积极改进。在评价的方法上,采用定量和定性评价相结合的方式组织开展评估工作。建立量化的任务评估标准，对培训任务各个细化项目进行量化统计，从数量上考核学员是否达标；同时，组织相关人员，对学员重要学习任务的完成质量进行评价，评定等级。完成评估工作后，要将评估结果及时反馈给学员及学员的主管部门，作为对培训学员学习情况评价的主要依据，也作为整个培训项目管理及教学效益评价的主要参考依据。
通过积极的、连续的任务监控体系，学员时时明确学习任务，对学员形成学习的压力和动力，对学习任务成果进行评定等级并及时反
馈，也激励学员尽量克服"工学矛盾"等不利因素，高质量地完成任务，较大程度地改变了以前草率应付培训任务的情况，较好地、持续地促进了自身素质的提高。
第三、 以服务学员为本，更新培训管理队伍的思想观念
培训管理的二个主要因素是作为培训机构教师和作为被管理者的学员。而现在培训管理工作，一方面由于培训机构的管理教师大多都兼职的教师，对现代管理学知识的作用和意义了解较少；另一方面，由于培训时间较短，有的培训班甚至仅仅3天，大部分培训班是"临时班级"，造成对学员的管理也大多是"放羊式"的管理。因此在全体培训教师中树立"人本主义"思想，是做好培训管理工作的重要条件，要通过理论学习、案例剖析等方式的教育培训活动，更新培训管理队伍的思想观念，使全体教师中树立服务学员为本的"人本主义"管理思想，只有作为管理者的教师树立了"人本主义思想"，才会在管理机制、管理体制和管理的方式方法上对以人的需要出发的"人本主义思想"有所渗透和贯彻执行，在管理及教学中充分体现关心教师、尊重教师、理解教师的培训理念，鼓动教师参与培训学习活动，最大限度地激发教师学习和工作的积极性,最终达到以管理工作促进培训质量提高的效果。
总之，教师培训管理是一个比较复杂的过程，培训的整个组织管理过程从培训前期准备工作、培训教学、培训评价和培训档案管理都要以人为本。
范文二：以人为本教师管理实践探索
“以人为本”教师管理实践探索
刘丽 兴隆中学
摘 要：振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师，教师的管理应当以人为本。以人为本教师管理实施的策略是：（一）统一思想，充分理解以人为本的教师管理的内涵；（二）努力营造平等、民主的教学氛围；（三）关心教师，满足合理的教师精神需求；（四）以人为本要体现不同年龄的教师特点，努力发挥教师的创造性；（五）运用“柔性”管理，客观公正地评价教师的工作成绩；（六）创造宽松的时空范围，弹性地管理教师的工作时间；（七）构建和谐的人际关系；（八）知人善任，用育并举。 关键字：以人为本；教师管理；平等；民主；创造性；柔性管理；和谐
一、问题的提出
随着知识经济的到来，师资资源已成为学校最为宝贵的资源，越来越多的学校提出了"以人为本"的教师管理模式；教育管理的核心问题是对人的管理问题，而在学校管理中，对教师的管理是关键。振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师。教师是教育之本，在强调以人为本的科学发展观的今天，我们必须加强对教师的人本管理。以人为本的管理理念认为，人虽有缺点，但其人格尊严和权益地位是丝毫不可侮辱和轻视的。在学校中，领导和教师所承担的任务和所起的作用不同，但在人格上是平等的，对每位教师的价值应该肯定。领导要倾听教师的意见，关心教师生活，体谅教师疾苦，从而得到教师的心。正所谓“得人心者得天下”，人心的向背决定着管理的成败。这种管理实践的好，能使学校的教学质量极大的提高。我们在近几年的教育教学工作中，立足实际、转变观念，开展了“坚持以人为本教师管理实践探索工作。
二、以人为本教师管理实施的策略
（一）统一思想，充分理解以人为本的教师管理的内涵
在学校管理中，人是教育的中心，也是教育的目的。人是教育的出发点，也是教育的归宿。一切教育都必须以人为本，这是现代教育管理的基本要求，也是社会进步的象征，其内涵的核心在于对人性的充分肯定，对人的潜能、智慧的信任，对人的向往自由民主的追求，强调要突出人的完善与发展，要关注人的情感与人格的健全，要尊重人、理解人、温暖人、体贴人、提高人、发展人。
以人为本进行管理的最大特点主要在于不是依靠权利影响力（如上级的发号施令），而是依赖于每个教师内心深处激发的主动性、内在潜力和创造精神，因此具有明显的内在驱动性。当然，只有当学校规范转化为教师的自觉意识，学校目标转变为教师的自发行动，才能形成内在的驱动力，自我约束力才会产生。以人为本的管理要求教师把外在
的规定转变为内心的承诺，并最终转变为自觉的行动，这一转化过程是需要时间的，因为受教师个体差异、学校的文化传统及周围环境等多种因素的影响，学校目标与教师个人目标之间往往难以协调。然而一旦协调一致，便可获得相对独立性，对员工将具有强大而持久的影响力。
（二）努力营造平等、民主的教学氛围。
营造平等、民主的教学氛围，既是实现教育民主与教育平等的基础，同时也可以满足教师尊重的心理需要，为学校的柔性管理创造良好的内部环境。营造民主、平等的教学氛围，必须通过一定的管理机制来实现。
1、坚持校务公开
在依法治校的基础上，实行校务公开是加强学校民主建设，贯彻依法治校，保证教职工参与民主管理、民主监督的重要途径。学校管理者应将学校的发展规划、改革方案、教职工聘任办法、教职工奖惩办法等涉及教职工切身利益的重大问题、学校的重大校务决策和管理制度、程序、结果，提供给全体教职工了解，做到政策公开、过程公开、结果公开。使教职工拥有知情权、审议权、通过权、决定权和评议监督权。依法治校和校务公开是营造民主、平等的教学氛围的基础，是学校实行柔性管理的刚性支撑。
2、坚持依法治校
所谓“依法治校”是把法律作为管理学校的依据和最高权威，学校管理者要体现一种法治精神。学校管理者和教职工都是学校的主人，人格、权利、义务平等，在学校的任何人都没有超越法律、校规的特权。学校管理者必须在法律、校规规定的职权范围内活动，学校的管理活动都必须依法而为，决不能主观随意。学校管理者既要依法接受政府行政部门的监督、考评，又要接受内部教职工的监督、评议。
3、坚持教职工参与管理
参与式管理既是一种现代有效的管理方式。“对学校教育教学，管理工作和教育行政部门的工作提出意见和建议，通过教职工代表大会或者其他形式，参与学校的民主管理”是《教师法》赋予教师的一项基本权利。参与管理也是教师激励机制的一种重要方法，教师参与学校目标，计划的制定参与决策，参与管理，体现了管理民主原则，同时也能满足教师的自尊需要，从而产生肯定性的情感和态度，产生一种内在的行为动机和驱动力。它是营造学校民主、平等的教学氛围的一种重要的手段。
4、坚持民主监督
从认识论的观点和梅奥的行为科学理论去看学校，学校存在着多个“世界” （这里所指的“世界”是指所有在学校管理中处于同一管理层面或被管理层面上的教职工或学生的集合），其中比较典型的有三个“世界”。第一个世界由学校决策管理层成员组成，第二个世界由全体教职工即直接为学生提供服务的人组成，第三个世界由全体学生组成。这三个世界的每一个世界的成员为另一个世界的成员提供服务或接受另一个世界成员的服务，教职工的既接受管理层提供的管理服务，同时也为学生提供教学服务。让
每一个服务者定期接受服务对象的监督，听取服务对象的意见（如定期进行民意测验，开座谈会，搞一些问卷调查）既可以让服务者不断地改进自己的服务质量与服务水平，同时也可以避免少数人滥用社会赋予的权力，专横独断，侵害服务者对象的权利。民主监督是营造学校民主、平等的教学环境的一种有用的机制。
（三）关心教师，满足合理的教师精神需求。
人的行为由动机决定，而动机产生于人的需要，人的各种各样的活动无不是由于社会生活的需要引起的。满足教师正当合理的需要，是激发教师工作动机的杠杆。关心教师的工作和生活，满足教师的正当需要既是学校管理者的义务，也是提高学校管理成效的关键。根据需要层次理论，教师的需要是一个多层次的结构。按需要的对象分，不仅有物质需要，还有精神需要。被尊重和自我实现等精神需要属于高层次的需要，具有较强的激励作用。教师的职业特点决定了他是精神生活的传播者，他对精神世界的追求较一般人更强烈。因此，学校管理者既要注意满足教师物质方面如住房、待遇、办公条件等方面的正当要求，同时应十分注重教师精神需要的满足，学校的管理者要努力为教师的成长和发展创造条件，使他们的个性，才能得于完善和发挥，从而坚定他们的事业心，增强他们对教育工作的胜任感、责任感和成就感，要鼓励教师在教育教学的某些方面进行科学研究，创造性地工作，学校要尽量为其提供成功的机会，让教师在自我实现的创造性过程中，产生“峰值体验”的情感。
（四）以人为本要体现不同年龄的教师特点，努力发挥教师的创造性。
青年教师观念新颖、思维活跃、富有创新精神，同时他们又具有较强的自我意识和民主意识；中年教师教学能力强、年富力强，可以担当重任；老年教师教学经验丰富，学生管理经验较多，可以发挥帮带作用。所以要坚持以人为本，必须首先考虑教师不同年龄的特点，为教师才能和潜力的发挥营造一种公平、公正、合理、有效、和谐、宽松的环境和良好氛围。
学校管理者从提高教学质量的角度出发，可以向教师介绍先进的教育理论、教育方法和教育经验。但不应当让这些理论、方法、经验束缚了教师的手脚，因为每个教师个人经历不同，教育的对象不同、情境不同，采用哪一种教学方法和手段，最终应由教师根据具体情况来决定。学校的管理者，有时并不完全了解教师的实际工作环境，如果以划一的方法硬性地规定教师必须使用某种教育手段或教学方法，可能招致教师的强烈反对，影响教师的情绪，减少教师的成功体验，对学校工作产生较大的负面影响。
（五）运用“柔性”管理，客观公正地评价教师的工作成绩。
教育工作是一项艰苦、细致而复杂的工作，具有个体劳动、集体成果和周期长的特点，但对教师的工作也必须做出一个适当的评价，以激励教师向更高的目标迈进。对教师工作的评价必须要建立在客观公正的基础上，而且评价体系事先要让教师了解，并征得教师的同意，评价要尽量采用客观的指标，尽可能地减少主观因素的影响，让教师心悦诚服，这样的评价才能对教师起到较好的激励作用。
此外，学校中的教师是一个流动的整体，文化状态、道德水准以及素质都处在永恒的变化中，要驾驭教师就要学校管理者根据实际情况变化，相应地调整管理策略。 表扬是学校管理的常用策略。对教师要善于表扬，只要表现良好，不论多么细小的琐碎之事，都要加以表扬，表扬可以带来价值感和荣誉感，可以使人更加奋发地工作。记得有一回，校长无意中看到女教师在下课休息的时候主动地在整理办公室一角的小书架。第二天晨会课，校长热情地表扬了这位教师。虽然是一个小小的赞扬，但它带来的影响却是巨大的。因为，以后的小书架一直是那么整齐，就连大黑板、小黑板也都一直擦得那么干净，摆得那么整齐。
问题较多、难管的教师，往往性格暴躁，但这些人重义气，可以采用交朋友的方式，接近他，时刻关注他的行为，直到把你认作朋友，他就会倾听你的教诲。如我校一个教师因为与别人打架而使学校在社会造成了一定的影响，拖了学校的后腿。学校没有对他训斥，而是帮助他总结教训，提高认识，并指出了努力方向。最后，校长真诚地对他说：“你因打架影响了学校荣誉，我知道你心里也很难过，不过，我从你的眼神里看出你是憋足了劲儿，要为学校争回荣誉。”果然，在后的工作中,这位教师不怕吃苦受累,早来晚走,不断进步,成长为一个优秀的班主任。运用“柔性”策略，需要校长做一名有心人，细心观察教师，了解教师思想脉搏，然后有的放矢地采取教育手段，并且不断变化教育方式，以达到最佳教育效果
（六）创造宽松的时空范围，弹性地管理教师的工作时间。
教师的工作与机关里的职员、企业里的工人不同，它在时间和空间上具有延展性的特点，工作时间超过8小时，工作场所也并不局限于课堂和学校。对教师的工作时间管得过死，不利于教师根据生理、心理特点合理地安排自己的工作，影响教师的工作效率，同时还会引起教师对学校管理层的反感，影响教师的工作情绪，进而影响教师的工作积极性。因此，学校的管理者要给教师更多的自由支配的时间和空间，在不影响学校正常教学秩序的前提下，鼓励教师根据各自的工作，生活规律和生理、心理特点，合理有效地安排自己的工作，尽量减少干扰，让教师选择最有利于提高工作效率的环境，最大限度地发挥自己的潜能，同时也满足了教师自尊的需要，激励教师产生更高的心理需求。
（七）构建和谐的人际关系
和谐的人际关系，可以使教师产生一种归属感和荣誉感，激发教师的积极性，这是学校发展的前提条件。管理者应使教师之间互相信任、支持，做好人际关系的协调和沟通工作。领导者要正派宽容，淡化等级观念，与教师建立平等的人际关系。协调正式群体和非正式群体的关系及活动，引导非正式群体服务于正式群体的目标。沟通上下左右的情况，传递信息，增加人际间透明度，避免钩心斗角、恶意中伤，使教师乐于交往，坦诚相待，真诚合作。
（八）知人善任，用育并举
识人才，选人才，用人才，是“以人为本”管理中的重要环节。选好人，用好人本身就是尊重人、爱护人。教师的价值在选人用人中得到体现和实现。人才选拔在于“知人”，人才使用在于“善任”。使用人才，更要培育人才。时代在发展，社会在进步，学校工作要与时俱进。那么，就必须建立有效培养教师的竞争机制，使优秀教师脱颖而出。现代的学校应是学习型的组织，学校管理者与教师要树立学习(培训)是一种最大的福利的观点。学校要在学用一致、注意实效的原则的指导下，为教师提供学历进修和岗位培训的机会，提高教师的教育教学能力。
三、结束语
总之，作为学校的管理者一定要充分理解以人为本的教师管理的内涵从而把学校的价值观念变成教师共同的价值观念，促进教师不断调整和完善自己的行为，增强学校的凝聚力、向心力、能动力，为实现学校的共同目标而奋斗。《管子》说“政之所兴，在顺民心，政之所废，在逆民心” 21世纪，随着知识经济时代的到来，随着我国科教兴国战略的实施和教育体制改革进程的不断加快，学校的内部管理也要适应新时代的需要，以人为本，柔性管理。只要我们以人为本，科学管理，努力提供教师自主发展的平台，激发教师的主动性、内在潜力和创造精神，我们学校的教育教学工作就一定能够突飞猛进，教学质量也会大力提升。
参考文献：
（1）周三多等编著.管理学——原理与方法[M].1999.
（2）何钟秀.现代管理学[M].浙江教育出版社，1998.
（3）**全主编.现代教育理论[M].西南师范大学出版社，1999.
（4）袁振国主编.当代教育学[M].教育科学出版社，1998.
范文三：以人为本，构建“和谐”教师评价体系
以人为本，构建“和谐”教师评价体系
田广新 孙建文
摘要:评价制度一直制约着学校的教育教学改革。我们提出在?以人
为本?的基本理念下～构建?和谐?教师评价体系～树立文化
管理理念～将教师与学校发展的价值整合起来～通过评价调动
教师的工作热情～促进教师的自主管理～实现自主发展～从而
提高教学质量～使学校得以持续发展。
关键词: 和谐 学校文化 教师 发展性评价
一、问题的提出
评价制度一直制约着学校的教育教学改革～也影响着作为整个基础教育改革核心内容的新课程改革。传统的学校管理模式中～人被有意无意地视作?物?的管理。因此～在这一模式中对教师考核也是一种?以人为物?的教学评价。在这样的评价体系中～作为评价对象的教师——人的感悟功能、话语权力、主体作用和发展性要求受到了无形的制约。在当今学校财政管理体制下～以物质激励为主要方式的教师评价体系的弊端尤为突出。如教师的工作积极性走向低迷、工作效率上不去、教师队伍不稳定、青年教师成长缓慢、中老年教师消极怠工等不良风气蔓延～最终是教师发展受到影响～学校的教学质量上不去。面对这一境况～许多学校管理者因此设定更多、?更严密?的制度对教师加以约束～以为可以解决问题。孰不知更加剧了管理者与教师之间的矛盾～造成恶性循环。
我们认为～提高教师素质是实施素质教育和提高教育质量的根本
措施之一～教师主体作用的发挥直接关系到教学的成效～教师的发展直接关系到学校的发展。因此～我们提出在?以人为本?的基本理念下～构建?和谐?教师评价体系～树立文化管理理念～将教师与学校发展的价值整合起来～通过评价调动教师的工作热情～促进教师的自主管理和实现自主发展～从而提高教学质量～使学校得以持续发展。
二、理论依据
,一,以人为本的发展性评价理论
教育质量是教育的关键～保证教育质量的决定因素是教师专业发展～联合国教科文组织发布的《2005:世界全民教育检测报告》的主题就是?质量:势在必行?～将关注和提升教育质量、教师素质作为最大挑战。
教育部2001年7月27日颁布的《基础教育课程改革纲要,试行,》为新课程背景下的教师评价改革指明了方向～即由管理性教师评价转变为发展性教师评价。发展性教师评价并不是一种特定的教师评价方式～而是一系列能够促进教师专业发展与素质提高的评价方式的总称。它强调4个基本理念～即: 1.主张评价以促进教师的专业发展为目的。2. 强调教师在评价中的主体地位、民主参与和自我反思。3. 重视教师的个体差异。4. 强调评价主体多元化～多渠道为教师提供反馈信息。[1]
,二,学校文化管理理论
学校文化管理是一种形面上的管理～因为它指向人的思想,文化管理又是一种形布下的操作～因为它也必须以一些基本的管理行为实
现人的内趋力的激活～实现人的行为自我控制。从学校文化管理操作层面上来看～学校文化管理的基本方式中既有刚性的制度管理～又有柔性的人性管理,既包括价值观念的引领～又涵盖制度与机制的完善。[2]
,三,“和谐”学校文化理论
?和谐?学校文化中?和谐?的?和?就是?乐学乐教?～?谐?就是?审美、立美?。 ?和谐?学校文化就是以?乐学乐教?促进学生发展为核心的学校办学价值取向～开展?审美、立美? 有效教育教学活动～营造?成功?、?创造?为主旋律的学校人文环境和自然环境为载体的校园学习生活方式～以此体现人的文化素养整体提高。
?和谐?学校文化建设～不是单向的领导学生～也不是教师简单地围绕着学生转。在这里～教育者和学生都是学校的主体～师生在教育教学过程中都获得发展。[3]
三、构建?和谐?教师评价体系的原则
以?以人为本的发展性评价理论?、?学校文化管理理论?和?‘和谐’学校文化理论?为依据～我们提出构建?和谐?教师评价体系的4个原则:
,一,总结性评价和形成性评价的分离原则
在教育管理中～对教师的总结性评价也是不可或缺的～如?专业技术人员年度考核?等总结性评价。?和谐?学校文化对教师管理的理念是以促进教师引导学生开展?审美立美?活动～形成乐教乐学氛围～最终达到师生的共同成功～获得共同发展。因此～?和谐?教师
评价体系更关注形成性评价。正因此～我们在?和谐?教师评价体系中坚持总结性评价和形成性评价的分离原则。
,二,量化评价与定性评价相结合原则
量化评价和定性评价有各自的优越性和局限性。这两种评价方法从辨证的角度看～实际上是一种优势互补的关系。定性是定量的基础～没有正确的定性就不可能有准确的定量～而且定量的结果还要靠定性来解释～只有两者的结合才能进行全面的辩证的综合分析～作出较为科学的评价。[4] ?和谐?教师评价体系重视对教师的绩效的量化评价～如?‘和谐’教学设计评价量表?、?‘和谐’教学论文评价量表?、?‘和谐’课堂教学评价量表?等。与此同时也关注质性评价～如档案袋评价、表现性评价、真实评价、动态评价、另类评价、应答评价、解释性评价等等。
,三,运用区分评价的原则
教师区分评价制度就是针对不同教师的实际情况和需求～通过区分评价来保证教师素质和工作绩效的一种有效的教师区分监督过程。[5]?和谐?学校文化追求精神立校～追求教师的发展与学校的发展有共同的价值观取向。因此～?和谐?教师评价体系注重创设有利于教师成长和发展的氛围～以区分评价的原则设定评价体系促进专家型教师与新教师在原有基础上获得发展。例如学校提倡团队协作的前提下～对新任教师的备课检查制度是对其增大督查评价频度。对备课小组中经验教师对新教师的培养检查制度则是对老教师的一种区分评价方式。再如结合教师的个人发展规划进行跟踪性评价等。
,四,教师在评价中的主体地位原则
?和谐?学校文化中～教师是学校管理的主人。正是由于教师与学校有共同的价值取向～所以在形成性评价中教师的参与是必须的～也是必然的。在对教师的形成性评价过程中～教师既是被评价者～也是评价的主体。教师以自己主动的、专业知识的参与～陈述自己的见解、展现自己的特色……最终实现以评价促发展的目的。
四、?和谐?教师评价的操作策略
,一,在评价体系的建立与评价过程中始终追求价值整合
从学校管理层面上来看～创建?和谐?学校文化的最终目的是实现?和谐?文化的管理。?文化管理思想中的学校制度文化～其最大特点是把行为个体的价值放在最重要的地位。?[6] ?和谐?教师评价体系的构建不是出于约束教师的目的～而是出于发展——由教师的发展～促使学校教学质量的提高～实现学校的发展。因此～在评价体系的建立与评价过程中始终追求教师发展与学校发展为目的的价值整合。在评价的操作过程中从充分尊重、信赖、依靠、激励教师的角度和原则出发进行评价～将强制和外在的约束变成自觉的和自主的发展～变防范、制裁为充分信任和不断激励。
,二,促进教师民主参与评价过程
追求民主权力的需要是教师需要的兴奋点。正如广州市教育局教育科研所副所长梁东标同志来我校视察课题研究情况时所说:?教师最大的快乐应当是来自于自由和民主。?由于教师文化层次、个体修养水平相对一般人群高～教师更具社会责任感～民主参与意识更强。
因此～?和谐?教师评价体系中的教学观察、教学实录、教学观摩、教学反思、教学案例、学生学业成就、教师成长档案袋、问卷调查、同行评价和专业面谈等方式中为教师提供参与评价的机会～并重视其民主参与成果～必将有利于发展性评价目的的实现。
,三,以“乐教乐学”和“审美立美”作为评价的主要标准
在?和谐?学校文化中～学生快乐成功的学习体验、感受离不开教师的教的快乐成功。而走向成功、创造的过程离不开教师对?审美立美?组织和引导。古希腊哲学家苏格拉底认为～人如果违反自己的理性就不会快乐。也就是说～那些知道如何找到快乐的人就会遵照自己的理性行事。学校通过对教师的评价～引导教师走向?理性?～实现自主管理、自主发展。所以说～以?审美立美?是否得到实践和?乐教乐学?是否得到有效的生成作为评价的主要标准～既符合新课程理念～也符合学生发展的需求～同时符合教师的情感和有利于教师的成长。
,四,重视内激励在评价过程与评价结果中的使用
激励分为内激励与外激励两种。外激
转化率 励就是通过外部刺激的手段～促使人们产 临界点
生积极性～诸如提高工资、发放奖金、提
. 出表扬、提职升级等。用外激励的办法调 .
0 动起来的人们的积极性～是人们对外激励 激励度
图1 所做出的?条件反射?～一旦外激励这个
条件减少或消失～积极性也就有可能由大变小～甚至逐步消失了。目
前大多数学校对教师的管理都以外激励为主。朱超华博士对外激励与教师核心能力转化关系的研究发现～激励度与教师核心能力转化率的关系如图1所示。[6]从图1可以看出～在外激励达到某一程度的初期～教师的核心能力会有一个突变性的发展～但激励度达到另一个程度后～教师的核心能力转化率处于一个临界点～之后即使外激励再度加强～教师的核心能力转化率也没有明显变化～甚至出现下降的趋势。这就是为什么不管是在经济发达地区～还是在不发达地区～学校管理者都会为提高教师积极性而烦恼的原因所在。
所谓内激励就是提高人们工作热情和工作自觉性～促使人们从内心里产生工作的积极性的一种激励方式。?和谐?学校文化的根本理念是关注人～把教师当作人。所以在对教师的评价过程和处理评价结果方面立足于教师作为人的内在动力的激活～重视内激励方法的采纳和使用。如评价项目中体现教师对学校发展目标、学科教学目标的认识,体现教师工作对学校工作和个人的意义的理解与完成程度,在教师工作岗位的选择考虑其意愿～而在绩效评价方面反映其专业工作的自主权和自由度等。
五、?和谐?教师评价的操作举例
下面以课堂教学评价的操作为例说明?和谐?教师评价中的操作原则与策略。
,一,组织学习“和谐”课堂九个特征
1.学生的学习是准备充分的。其表现是:大多数学生能适应本节教学内容的学习。学生的已有经验和学生的现有水平是生成性教学有
效建构的基础和起点～只有以学生的基础为生成点～才是有效的生成性教学。
2.师生的情绪是适宜的。乐学教育主张教师在教学活动中让学生体会到自豪、快乐、惊奇、赞叹等积极的情感。这就要求教师的教学在激起并满足学生认识需要的同时, 还必须激起并满足学生的情感需要, 使学生在学习过程中有一种愉悦的体验, 让学生享受到学习的乐趣。好奇、兴趣、愉快和焦虑是课堂中主要的情绪。在教学过程中～教师应依据学生的生理唤醒、认知评价、人格特征三个方面的特点～灵活采取策略来诱发调节学生的情绪～培养学生积极的学习情感。在整个教学过程中～教师的积极的、乐观的、适宜的情绪是乐学氛围形成不可缺少的条件。
3.教学内容是恰当的。教师能在?以学定教?的原则下～通过即时预设灵活调整教学内容～以适应学生的认知能力～利于学生获得成功、有所创造。
4.贯彻?先学后教?的原则。运用先学后教的教学方法生成每一个知识或能力。?学?既可以是初步认识～也可以是尝试性解决问题～或可以是诊断性的练习等。?教?必须是精讲——主要是引导、点评、激励性评价等促进学生教学的生成的方式。
5.恰当运用审美手段促进立美建构。正如前面所述～?审美是认识美之所在～立美是创建美之实践。? ?审美立美是乐学乐教之法。?从心理学角度来看～所有科目的教学过程实质上是改变或完善原有心理结构的过程。美的因素有很多～如形式之美、结构之美、内容之美、
规律之美、过程之美、情感之美等等。在?和谐?课堂教学中审美是基本手段～立美实践成功的标志～积累乐学途径。
6.围绕?一课一得、得得相连?的根本目的去达成教学目标。一节课堂教学必须有明确、清晰的学生获得成功表象～并以学生运用所学知识解决问题——创造性地运用所学知识为依据体现教学目标的达成程度。
7.关注学生是充分的。主要指标:1.教师的行走路线合理。体现对全体学生的关注。2.教师为学生参与教学提供了充分的机会～包括设问、提问、练习的难易程度的恰当程度。3.教师给予学困生有效的帮扶。
8.师生占有时间比例在1?3以内。即教师的讲解、描述性语言时间不超过10分钟。学习是学生的事。教师要将可以托付给学生的事完全、放心地托付给学生。培养学生的自主学习的能力是以学生为本理念的体现～也是新课程所提倡的。
9.?和谐?——成功教学模式的建构具有任课教师个性特征。?和谐?——成功教学模式应当是多种多样并且有个性特征的。这种教学模式不仅反映在教学设计上～更要体现在整个教学行为过程。
,二,以《李官小学“和谐”教学设计评价表》作为教师教学设计的依据～以规范其备课行为。如下表:
评价项目 项目评价要点 权重 得分 备注
教材、学情分析～教学流程图体现?和
分析性 5分
谐?理念
认知领域、思想教育,爱国主义、辩证
目标完整
唯物主义,、科学态度、操作技能、思维5分
性
方法、能力培养
揭示知识内在逻辑关系的深刻性和广度
科学性 性～符合学生年龄段的心理特征和认识20分
规律
重点的确定恰当～并在教学中恰当运用
?和谐?——成功教学模式突出重点内
重点内容容的解决,重点内容的教学时间恰当～
10分 的突出性 学生有充分的思考时间～教师的描述性
语言一般不超过问题解决所用时间的
1/3
难点的确定～突破难点方法的运用技巧～
难点的突要引导学生在教学过程中进行审美～获
10分 破性 得快乐～学生要从突破难点的过程中不
断尝试成功
课堂教学媒体运用的适度性、效果性,电脑软件、
效率、媒体实验教具、学具的运用要体现教学内容
15分 使用的有的美,～媒体设计和使用有序、有助于学
效性 生解决问题
?和谐?——成功教学模式的建构符合
课型特征～讲练结合～对同一问题的解
课堂结构决时间学生要占2/3,教师的描述性语
15分 的完整性 言一般不超过问题解决所用时间的
1/3～课堂的五个环节～过渡自然～体现
生成性教学特点
可行性 与本班实际结合的程度合符现实 5分
新颖、有创意,重组,、?和谐?——成
创意性 功教学模式的建构具有特色、能激发兴5分
趣和思维
文字、格式文字规范～格式正确～工整美观～板书
5分 的美观性 设计
根据?和谐?理念思考目标生成情况～
教学反思 5分
并寻求实现和完善的对策
85分以上为一等奖～75~84分为二等奖～
总
60~74分为三等奖～60分以下为不及格～
评
不予评奖。
1.?和谐?理念的实践不能仅为文字表
达～而要在教学过程中充分体现。
2.?和谐?——成功教学模式的建构要备注
有最起码的流程图。
3.教学目标的预设可以是粗线条的～但
要对教学过程中表现出来的?生成点?
要在教学反思中表现出来:哪些生成点
把握到了～实现了知识或能力或情感因
素的生成,哪些生成点没有把握到～后
续教学中应通过什么手段、方式去把握
并实现生成,等。
,三,以课堂教学评价指标为蓝本～制定?和谐?课堂教学评价量表。如下表:
,四,评价操作
1.被评价教师通过集体备课、试教～综合考虑同行的意见和自己的执教风格～以最大限度地发挥个人能力。
2.课堂教学过程全程实录。课堂实录一是作为课后评价的佐证材料～二是作为教师成长档案的内容之一～三是为教师进一步的教学反
思提供素材。
3.由同行及教学主管领导组成课堂教学评价小组。评价小组参照评价量表对被评教师的教学即时表现进行评价。
4.由资深同行教师对该节教学内容命制测评练习题～并在课后由任教班学生独立完成～作为任课教师绩效评价依据之一。
5.任课教师课后对照评价量表进行自评。
6.评价小组与任课教学面谈为形式的评价。操作程序是:,1,任课教师自评及说明。包括教学目标的达成情况说明～自己的即时反思～自评情况说明。,2,评价小组对照任课教师的自评说明～修正自己的量化评分～并提出肯定意见。,3,同行提出专业意见。建议用词为:?最能体现个人特色的是……?、?在这个环节上～如果是我会作如下处理……?、?在促进学生乐学的措施上～如果这样处理是否更有效……?、?在审美素材的挖掘方面～还有如下几点可供参考……?等等。期间任课教师可根据自己的实际情况进行补充说明。,4,评价小组作出综合评价意见。
7.教学主管领导与任课教师单独面谈。根据评价所得出的具体结果～对个别明显未达到基本要求的教师通过单独面谈～取得改进教学的共识～并提供机会为该教师重新评价。
显然～?和谐?教师评价体系中～教师作为评价主体的地位得到了具体的体现～教师由评价得以实现发展～教师的工作积极性得以调动～学校的教学质量由此可能实现提升。
参考文献:
[1] 李小红～李三福. 发展性评价:新课程改革中教师评价的基
本理念.湖南教育,J,～2003年12期
[2]鲁宏飞～沈艳华～魏馨主编.学校文化建设与管理研究,M,～
华东师范大学出版社～2007年7月,第183页
[3]彭迈.成功 创造 整合.现代中小学教育[J]～2008年第5期
[4]严玉萍.中美教师评价的比较研究[D].上海:华东师范大学～2008.4, 第28页
范文四：以人为本促进教师专业成长
以人为本促进教师专业成长
摘 要:学校的管理工作,从根本上说主要是对人的管理。管理 过程就是对人的主观能动性的组织与管理过程,其本质是调动人的 积极性,特别是要考虑到教师工作的特殊性,坚持“三先”原则:管事先管人,管人先管心,管心先知心。在平时工作中突出人本管 理,培养他们的道德感和理智感,树立忧患意识,集体意识,创新 意识,服务意识,发展意识,争创一流意识,从而使教师达到“不 用扬鞭自奋蹄”的境界。
关键词:管理; 管人; 意识; 服务
中图分类号: g451 文献标识码: a 文章编号: 1009-8631(2013) 03-0072-01
一、营造民主和谐的工作氛围,让每一位教师都得到尊重
尊重是调动教师工作积极性和主动性的重要保证。要充分挖掘教 师的潜能, 就必须坚持以人为本, 改变过去对教师被动管理的模式, 让教师参与到学校的自主管理中来,增强他们的主人翁意识。学校 各项规章制度、 奖励措施的出台, 要在广泛征求教师意见的基础上, 经过不断完善才付诸实施。学校鼓励教师为学校的发展谏言献策, 提供合理化建议。同时,对教师工作岗位的安排,也一改过去传统 的派任制,而是通过广泛的意见征询,双向选择来确定,充分体现 教师的自主选择性。在注重知人善任,用人所长的同时,千方百计 关心教师生活,改善教师福利,通过“以心交心” 、 “以心换心”来 融洽教师感情,使教师有一种内在的凝聚力和归宿感。
范文五：以人为本,稳定教师队伍
【摘 要】本文首先对当前中小学校在教师队伍建设的过程中存在的一些问题进行分析，提出了严格教师选聘制度，用民本理念管理教师，用联系和发展的眼光看待教师，用激励的措施稳定教师等相关建议。以期对中小学教师队伍建设有所裨益。
【关键词】教师队伍；管理；稳定
学校领导往往喜欢讨论这样的话题：如何以教育质量求生存？要创建何种特色的学校？在每学年的学校工作计划中和工作会议上大张旗鼓的讨论着，并制定出条条框框，直让学习计划、听会的老师屏息凝神，却捕捉不到令人振奋的利好消息，只有如临大敌，有着大雨欲来风满楼的感觉，时刻绷紧神经，疲于应对。诚然，质量立校，特色兴校的理念一点儿没错。然而很遗憾，如何稳定教师队伍这个议题被不少校长忽视了，老师们千方百计寻找机会跳槽的跳槽，改行的改行。质量立校特色兴校便成为一句空谈。要知道，教育大计，教师为本。**曾说过：一个学校能不能为国家培养合格人才，培养德智体全面发展，有社会主义觉悟，有文化的劳动者，关键在于教师。**同志高瞻远瞩，他把教师的地位提到了空前的高度！他认定教师就是保证学校各项工作有序开展、实现目标管理的前提，是学校办学的主体。打个比方，质量立校特色兴校战略充其量只是一种上层建筑，教师队伍建设才是必须重视的“经济基础”。不重视这个基础建设，用高压手段打拼出来的成果也不过是根基不稳的空中楼阁，不过是昙花一现般的海市蜃楼。那么，如何打造一支稳定、有战斗力的优秀教师队伍呢？下面，从几个方面谈一谈笔者的看法，以供商榷。
一、严格教师选聘制度
学校的门槛，不应该是谁想进来就进来的。然而，应聘者，也许带有这样那样的动机，有带着满腔热情而来的，也有欲做跳板等待时机的，或为心不甘情不愿只为混口饭吃的。因此，学校选聘教师，须严格制度，应聘者须具备忠诚党的教育事业，爱岗敬业，爱生爱校，尽职尽责的品质，具有良好的专业素质和能力。其中的师德考评尤为重要，德高者才甘于奉献，无怨无悔。
二、用民本理念管理教师
校长对学校的管理关键在于抓住教师队伍这个根本。校长集职、 责、权于一身，又处在各种关系的交汇点。要把队伍建设好，应先考虑影响教师发展诸因素，其中直接起重要作用的是人的因素。因为人是管理中最活跃的因素。实践证明，教师队伍作为学校内部管理的主要对象，提高教师素质，调动教师积极性是增强学校发展活力，推动教育事业发展的源泉。
管理教师队伍是一门领导艺术。笔者认为，既要行政管理与率先垂范相结合，又要制度管理与情感投入相结合。校长做好管理工作的同时，深入教学一线与教师同甘共苦。适量兼课，扎实教学，并取得较好成绩。此时无声胜有声，身教重于言教，广大教师也会不计时间，不讲条件，不论报酬，一心扑在教学中。学校工作如有失误领导主动担责，带头受罚，动真格，也是获得教职工尊重和信赖的重要因素。
学校管理离不开制度，所谓没有规矩，不成方圆。但光靠制度，至多只能管住教师外在的层面，很难对其内动力发生影响，唤起其主人公意识，因为教师内心不服。因此，制度管理求共性，又要因人而异，一把钥匙开一把锁。台湾心理学家曾文星认为，人的心理与行为多被情感所操纵，情感相通，心理相融，这样才能使教师进入最佳精神状态，发挥最佳效能。当然，要充分调动教师队伍积极性，须恰当运用激励机制。美国心理学家赫兹伯格提出的“双因素理论”值得借鉴，即既要调动教师积极情感，又防止教师产生不满情绪。教师在辛勤工作付出爱的同时，也需要领导的关爱。作为校长，要把准教师的思想脉搏。当教师生病或家庭出现困难时，领导要主动去探望，让教师感受到组织关怀的温暖。如若这样，病假中的教师也会提前收假， 哺乳期的年轻母亲也会匆忙回校上课。因为，他们已把学校工作真正当做自己的事业，把学校当成了“娘家”。
三、用联系和发展眼光看待教师
发展性评价是最为科学的评价方式。辩证唯物主义认为，要用联系发展的眼光去观察和分析事物，才不至于出现严重偏差。首先，要用联系的观点去看待每一位教师。学校要意识到教师学科理论知识的增长、业务素质的提高是与诸多因素相联系的。因此，学校在评价教师时，必须把学校的工作环境、教师的教风、继续教育的机制、教师的家庭状况等各方面因素联系起来，给教师一个中肯的评价，从而唤起他们进步的欲望，提高他们学习的热情，促使他们主动提高自身素质。其次，要用发展的观点去看待每位教师。要把教师的成长看作是一个变化发展的过程，要客观地评价他在工作中的表现和能力，更要看到他继续努力将会取得的成绩。否则，就不可能对他作出正确的认识和评价，在工作安排上就不能人尽其才，更谈不上最大限度去调动教师的潜能。只有坚持以联系发展的观点去看待教师成长过程中的变化，才能真正了解、熟悉自己的教师，在教师队伍的管理过程中才能真正做到人尽其才，知人善用。
四、用激励措施稳定教师
教师队伍不稳定，不利于学校工作的开展，更不利于学校的长远发展。因此，要有一整套行之有效的措施稳住教师队伍。愚以为，最有效的措施有：
其一，事业留人。就是努力把学校创建成为窗口学校、品牌学校。让教师们能看到学校灿烂光明的前景，对学校充满信心和自豪感。要建立科学完善的规章制度，能有效地激励教师们想在这里大干一番事业，有所作为。改革用人机制，放手使用教师，善于发现优秀人才并培养他们成为学校教学骨干。要善于把领导意图、学校策略转化为教师的共识，转化成为教师自身的行动要求。要让老师们树立与学校兴衰相依，荣辱与共的意识，形成今天工作不努力，明天努力找工作危机感和紧迫感。
其二，待遇留人。合理的绩效工资分配制度和福利政策是稳定教师队伍的一注强心剂。执行过程要照章办事，不带有色眼镜，真正体现多劳多得、优劳优酬的原则，避免进入分配怪圈。学校要努力解决教师的后顾之忧，如子女入学问题、住房问题等。
其三，环境留人。学校要为老师才能的充分发挥提供良好的环境和机会，为老师们提供和谐的人际关系环境，不断改善办学环境，加强校园文化建设，把学校建设成为师生生活、学习、工作的乐园。
和谐怡人的环境将会使老师们工作起来死心塌地，乐不思蜀。即所谓，像蜜蜂一样劳动，像蝴蝶一样生活，学校教育教学活动将充满生机和活力。
