孙二娘她妹夫
范文一：给年轻员工的建议
给管理者的21个建议
宋新宇
2013-12-25
最近接到一个老总的来信，告诉我他看了这么多期的《老板顾问》，已经明白自己作为老板的问题，并且开始着手解决了。他同意我的看法，企业的问题归根结底都是老板的问题。但他同时发现自己的管理者和员工经常跟不上自己的思路，问我能否像给老板建议一样，给他的管理者和普通员工一个建议清单，让他们能对照学习？
在本期的《老板顾问》中，我们收录了奥康集团王振滔先生的《管理“八部曲”》。这是一篇经典的管理思考，无论是内容还是形式都非常精彩，建议大家仔细阅读。其实王振滔先生的“八部曲”就是一个非常好的管理清单，能帮助管理者理清很多问题的思路。
但我还是按捺不住，想给出自己的答案，因为这个老板的问题是一个好问题，我也一直想对这个问题站在员工的角度做个总结。其实易中的同事也有同样的问题和困惑，我也在断断续续地给我的同事一些建议，但从来没有系统地总结过。下面就是我给易中管理者和员工的21条建议，算是一个这样的总结吧：
1. 要按时完成任务。如果你无法按时完成，一定要第一时间告诉你的上司/老板
2. 如果完不成任务是因为缺资源（缺人，缺钱或其他），一定要在第一时间找上司/老板要资源
3. 要尽量满足你的岗位职责要求。如果你的岗位职责设置有问题，一定要和上司/老板谈，而不是忍耐
4. 上司/老板经常要求你做很多事情。不能全部做到不要紧，尽量多做一些就会有奇迹。同时要告诉上司/老板你不能做到什么
5. 不要同时想抓两只兔子。如果上司/老板要求你同时抓两只兔子，你自己要做取舍，先抓到一只，再抓第二只。同时抓两只兔子，你的老板也做不到
6. 不光要提出问题，要给出自己的答案。上司/老板喜欢的是既能看到问题，又能给出答案的人
7. 上司/老板问到的事情一定要第一时间回复
8. 上司/老板不再问的也要追踪到结束。上司/老板喜欢的是他想到的你做了，他没想到的你也做了
9. 给自己找个身边的榜样。通常你的上司/老板就是最好的榜样
10. 养成帮助别人的习惯，帮别人也是帮自己。这个世界最重要的资源是人脉，帮助别人是建立人脉最好的办法
11. 多和同事分享，分享不吃亏。上司/老板喜欢的是不仅自己能干，还能帮助别人干好的人
12. 花时间培养你的下属。这样你不仅会有比做成一件事更大的成就感，你还会得到更多晋升的机会
13. 管理人有三个台阶：指挥，指导，发动。要尽快上到更高的台阶，学会辅导，学会激励，学会启发
14. 不光会管人，还要会理事。理是事情的标准化，书面化，是经验总结，是流程梳理
15. 培养自己的归零心态。有成绩庆祝一下，之后就忘掉它，从头再来，不要让骄傲控制你。对待失败也是一样：总结一下为什么失败，然后忘掉它，从头再来，不要让沮丧控制你
16. 培养自己的感恩心态。只有感恩的人才会快乐，只有感恩的人才会得到更多的帮助
17. 不懂的要提问，困惑的要讨论，不同意的要争论。老板喜欢能和他对话的人，不喜欢唯唯诺诺的人
18. 不在背后说别人/上司/公司的坏话。有意见要当面和上司/老板谈，他们会感谢你的
19. 如果你觉得薪酬不公平，可以和上司/老板说，但不要期望马上有改变，上司/老板可能有他们的难处 20. 不要争薪酬，要争培训。薪酬不是争来的，薪酬是挣来的。培训能提高你的能力，能力永远是你自己的。
21. 如果你觉得现在的上司/老板不够好，想办法改变他。如果不能改变，你可以炒他的鱿鱼。但不要相信下一个上司/老板会比现在的好。
本文出自《老板顾问》，易中公司宋新宇博士推荐。
不能违背的三条职场铁律——下属的哲学（29）
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2013-05-02 08:24:10 星期四
文/刘勇
史蒂夫·乔布斯是一个强硬、粗暴，难以相处的老板，很多人因为不堪忍受而选择了离开，但乔布斯依然吸引和培养了众多的世界级的优秀人才。这是为什么呢？现任苹果公司CEO蒂姆·库克道出了其中的缘由，我们很早就意识到，如果你不说出自己的意见，他就会把你赶走。但是，你如果不知道如何落实他的想法，那么你也无法在苹果待下去。
实际上，库克告诉我们，你要想得到上司的信任，让自己从平庸走向优秀，你就要有与上司不一样的地方，但不要试图去挑战上司的权威。
那么，我们应该如何表现呢？这就是我们下面要谈到的三条“职场铁律”。
第一条铁律：你可以不敬这个人，但一定要敬这个位 你的上司也许不如你有能力、有水平，或者你的上司没有漂亮的业绩，或者你的上司不近人情，等等。你即使有上千条的理由，你也必须保持对上司的敬重。用《用权之道》的作者杰弗里·普费弗说过的一句话就是：“职位本身就意味着称职，我们就得像对待称职的人那样对待他。”
关于这个问题，在前面的博文中谈到了很多。这里不妨再谈两点，一是社会性。假如你的上司很糟糕，你想站出来反对，但是，当你看到周围的同事都采取沉默的态度时，你还会这样做吗？相信大多数人不会这样做，即使你不惧怕挑战权势带来的后果，你也会担心这样做会遭到众人的排斥，没有人愿意和一个时常反对自己上司的人套近乎。 另外一点，就是德性，或者说品格。就如作家杰夫·欧里瑞在他的《百夫长的原则》中写的一句话：“‘高尚’包含了一系列的美德，包括……对上级的谦卑。”即使你的上司是多么地让你不能忍受，你也要保持对上的敬重。诸如打小报告、说上司的坏话等，都不是我们应该提倡和认同的行为。
这不是“奴性”，这叫守规矩。没有规矩就不会有秩序，没有秩序就不会有效率。一个不守规矩的人不会是善的表现，他终会给组织和他人带来麻烦。
实际上，再糟糕的上司也有值得你敬佩的地方，否则老板就不会信任他任用他。很多时候是我们自己“看不惯”而已。当然，也不排斥存在个别的恶棍、混蛋上司，这需要另当别论。
第二条铁律：你可以有不同的想法，但一定要执行上司的命令
什么是好的下属？好的下属要有自己的想法，能够脱离他人的影响进行独立思考。并且当自己的想法与上司的想法不一样的时候，特别是在你认为上司的想法出现错误的时候，能够坦诚地说出来，甚至进行大胆地争辩。但这并不代表你就可以**上司的命令。 关于这个问题，科林·鲍威尔在《我赢定了》有专门的论述，他认为“称手的部下”是那种“敢于与我争辩，但绝对服从命令”的下属。他在书中是这样说道：
对于什么是一支队伍最重要的任务，你的长官可能会与你的认识完全不同。在我待过的一些部队里，高级长官看重的是续役率、逃兵率和参与购买国债等情况，我们这些下级军官则将主要精力都放在了部队的训练上。的确，从原则上讲，高级长官看重的问题非常重要；但从实际上看，这些问题与我们的具体工作有距离。不过我从不抗拒上级的首要意图；相反，我总是竭尽全力，坚决迅速地完成上级交代的任务。只有越快让上级满意，才能越干脆地避免他们唠叨个不停，我也才能尽快地全身心投入到我的工作重点中去。务实才是王道。
实际上，鲍威尔告诉了我们这样一个道理，不要把上司的想法看得多么“糟糕”，很多时候只是双方的关注点不同而已。你要有自己的想法，但你要懂得在什么时候、什么情况下放弃自己的想法。即使在你看来，你的想法是多么的好。
老板是最后拍板的人，如果你不能让上司做出改变，你就必须执行上司的决定。当然，如何执行，这里面有许多的文章可以做，你可以采取更加灵活的方式，但方向是不能变得。坚决执行上司的命令意味着，你要善于把上司的想法落到实处，取得最佳的效果。
第三条铁律：你可以比上司更聪明、更能干，但一定不要炫耀自己
要想让自己在上司手下出头更快，走得更远，你就需要有一技之长，还要有成名之举，让你的上司对你另眼相看。但是，不管上司多么地器重你，也不管你拥有多么大的功劳，你都不能因此而炫耀自己。
豪斯作为美国第28届总统伍德罗·威尔逊的助理对威尔逊总统的影响，远比当时许多政治领袖的影响大得多，为此人们称豪斯为“移山倒海”的大师。豪斯在晚年认真总结了自己与威尔逊沟通交流的经验。他认为最重要的一点是：你既会出谋划策，又能摆正自己的位置，维护上司的颜面。同时，对自己所作的建议和贡献能守口如瓶，绝不向第三人炫耀。
实际上，没有哪位领导会喜欢处处炫耀自己的下属，当然也不会喜欢一个一无所用的笨蛋。正如科林·鲍威尔在《我赢定了》中谈到的：“我需要比我聪明的家伙，但他们最好看不到这点，或者看到了不会表露出来。”
作为下属，你要懂得把上司放在你的上面，让上司在外人看来很风光，很成功。上司成功了，你也就成功了。下属就是上司的影子，你的上司能走多远，你就能走多远。
当然，我们并不反对挑战上司的权威，有时你也必须这做，但当你这样做的时候，一
定要有这样做的道理。
有个好性格，不如有个好上司——下属的哲学（24）
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2012-11-06 13:33:37 星期二
文/刘勇
唐骏曾经提出一个“成功4+1”理论。其中4分别代表智慧、勤奋、激情和机遇，1代表性格。唐骏认为“性格是一个人获得成功的核心因素。”“一个人只要性格好，搭配‘4+1’另外4个中的任何一个，都能获得成功。”
“性格决定命运”，这是一个被许多人引用的名言，似乎已经成为衡量一个人能否成功的唯一标准。
但是，我认为“性格决定论”的说法有些偏颇。至少对那些行走在职场中的年轻人来说，持有这样的观点是有害的。
实际上，不论你有一个什么样的性格，是顺从型（内向型性格）的下属，还是影响型（外向型性格）的下属，你都有可能成为一个好下属，也有可能成为一个坏下属。这一方面与你个人的努力有很大的关系，另一方面也与你的上司有很大的关系。
如果你是一个顺从型的下属
这样的下属对他人有较强的敏感性，尤其是对上司有很大的依赖性，懂得如何去维护和帮助自己的上司。他们很少对上司的命令提出质疑。一旦自己的想法和上司的想法不一致时，他们首先想到的是如何调整自己的想法，而不是坚持自己的想法。即使上司的想法存在明显的错误，也不会采取公开的对抗，更多的是选择沉默。
在李明博身上就体现了“顺从型”的性格。他在现代企业服务了27年，从一个小职员做
到了社长的职务。他成功的秘诀之一，就是从不质疑或反对老板的命令，用他自己的话说，“我从来没有说过‘会考虑’之类模棱两可的话”。他的“顺从”成就了一个“打工族的神话”。
当上司是一个开明的领导时，顺从型下属的潜力会得到很好的发挥，成为一个非常优秀的下属。但是，当他遇到一个作风强硬，说一不二的上司时，他“顺从”的优势反而会走向反面。当上司做出糟糕的决策，即使是知道这项决策会给公司带来重大的损失，顺从型下属也大多会采取沉默的方式。甚至有的顺从型下属会为了表现自己的“忠诚”推波助澜，让自己的上司在错误的道路上越走越远。
这一点从尼克松任的身上可以得到验证，尼克松作为一个强势的领导人，一方面培养了众多的人才，另一方面也害了许多“忠心耿耿”追随他的人。其中因“水门事件”而被捕并接受调查的人达25人之多。这其中包括白宫办公厅主任、国内事务总顾问、首席检查官等高级官员。正如《见证权力》的作者大卫·葛根说的：“尼克松总统最大的罪过是创造出威吓和期待文化，即让最棒的年轻人为他上刀山。”
这也提醒我们，下属不愿说话，有可能是因为上司的作为让他们“闭嘴”了；下属表现糟糕，有可能是因为上司表现的更糟糕。不是你不够优秀，而是上司不让你优秀！
如果你是一个影响型下属
这样的下属很有自己的主见，并喜欢坚持自己的想法。在自己的想法和他人，包括上司的想法不一致时，他们喜欢说服他人接受自己的想法。如果上司的想法存在明显的错误，他们不会采取沉默的方式，而是会采取适当，甚至是对抗的方式让上司做出改变。
这样的下属就是我们在前面的博文《好下属好在哪？坏下属坏在哪？——下属的哲学
（20）》中提到的“好下属”。他们懂得如何去影响自己的上司，特别是懂得如何去修正上司的错误。当影响型下属遇到一个好的上司时，很容易得到上司的信任和重用，自身也有很好的发展前景。
被称为优秀军人化身的乔治·马歇尔以“对抗上级”而著名，在第一次面对潘兴上将的指责时就和他发生了尖锐的对抗。即使是面对总司令——富兰克林·罗斯福总统他也毫不退让，多次在公开的场合质疑或反对总统的决策，让许多人感到十分的吃惊。
但就是这样，他依然得到了他的上司——罗斯福总统的信任和喜欢。当罗斯福总统提名马歇尔为陆军参谋长时。马歇尔说：“我有想什么就说什么的习惯，这种习惯经常是不讨人喜欢的，这您是知道的。”但罗斯福还是接纳了这个爱顶撞自己的下属。
但是，当影响型的下属遇到糟糕的上司时，你如果依然坚持自己的“想法”，结局往往会很惨的。他们有可能会被上司看成是一种“威胁”“刺头”而遭到排斥，或者打入“冷宫”，或者辞退。有许多优秀的人才就是因为“冒犯”了自己的上司，最后不得不选择离开。这样的例子有很多，许多就发生在我们身边。
实际上，要成为一个好下属，不是一件容易的事情，一方面你要自己过硬，有本事，甚至要有超越上司的才干；另一方面，你的上司也要是一个人物，并且能够欣赏你的才干，包容你的优秀，接受你的影响。
这也告诉我们这样一个现实：你有什么样的性格并不重要，如何让自己适应你上司的性格才是最重要的；你有一个什么样的性格并不重要，能够遇到一个适应你，又能欣赏你的好上司才是最重要的。
（相关博文《谁是你职场中最重要的一个人——下属的哲学（9 ）》《要成长，请为自己选个好上司——下属的哲学（16）》）。
有时候违抗命令是最高的忠诚 楼主 时间：2013-03-18 14:02:56 用户：水深水浅
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——《逃离德黑兰》是一部伟大的领导力电影
人人都爱《逃离德黑兰》（“Argo”），这部闹剧同时歌颂了好莱坞和爱国主义。这部电影非常
具有娱乐性，但是，当故事的**来临的时候，这部电影最突出 的特点就是讲述。当中央情报局的特工Tony Mendez接到一条直接命令，要求他放弃自己将六名美国大使馆的官员营救出伊朗的计划。他应该服从命令还是违抗命令？
当然，他违反了命 令。他直接违抗了接到的命令，他继续执行计划，并且将每个人都活着救出了伊朗——而且，作为观众，我们大家都大声欢呼。如果他执行了命令，故事就没有了张 力、无法让人兴奋，也不会有一个圆满的结局，最终也就不会有这部电影。但是我不知道我们当中有多少人有着同样的勇气？有多少员工会自作主张违抗命令，只是 为了做正确的事？
所有心理学的证据都表明，人类在很大程度上是听话的。米尔格拉姆的实验表明，即使听话没有奖励，不听话也不会受罚，仍然有大约65%的人选择服从命令，即使这些命令明显有违道义。所以Tony Mendez的做法从很多角度看都是极不寻常的。
看 看电影并欢呼是很容易的事，但是事实是企业迫切地需要那些在被要求做错误的事的时候会拒绝的人。银行需要那些拒绝操纵LIBOR、拒绝为贩卖洗钱或者向负 担不起的人提供按揭贷款的人。医药公司需要员工能够在产品没有达到足够高的标准的时候挺身而出。医院需要从护士和医生那里了解他们看到自己的同事没有尽忠 职守的情况。
我们通常将这种人称为告密者，并且将他们想象成怪人或者不正常的人。但是他们并非如此：他们是每一家公司的早期预警系统，前 提是这家公司的管理层有足够的才智让他们发挥这样的作用。他们是会让每个人都感到骄傲的人，因为他们有勇气去做Tony Mendez所做的事：推翻一个错误的决定。
我很喜欢《逃离德黑兰》这部电影，看到它收获了这么多奖项我也感到非常高兴。但是如果我们能够理解这部电影的核心信息——有时候违抗命令是最高的忠诚，那么我就会更高兴。
拍马屁是为了向上管理
作者：BABALA WU
来源：原创 发表时间：2007-05-25
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有两个关于拍马屁的故事。
唐僧取得真经后的一天，如来问唐僧：“在你的三个徒弟中，你最喜欢哪一个呢？” 唐僧答：“八戒。”
“八戒的个人能力是最差的，又有不负责任等缺点。你为什么最喜欢他呢？”如来不解地问。
唐僧答：“我喜欢他最重要的原因是，他比较喜欢溜须拍马。一个领导者，不可避免地会对一个总是夸赞他的手下产生好感甚至依赖感。”
在日本，两名大学生毕业后应征了约五十家企业全遭拒绝，他们灵机一动，成立了“奉承恭维公司”。专门提供“奉承恭维服务”，他们用尽一切美丽言辞称赞过路人，让对方心花怒放，而后收费，一分钟费用一百日圆(约零点九美元)。据说，生意相当火暴。 可见，拍马屁所产生的溢美之辞有种让人难以抗拒的魔力。
在中国人的观念中，拍马屁是个贬义词，一般都与点头哈腰、阿谀奉承联系在一起。在道德层面上，毫无原则或者没有根据的吹捧某人，确实令人感觉不快。然而，在职场上，拍马屁是个不需要避讳的话题。因为，这是“向上管理”的必要手段。
领导其实是“孤独”的，他会希望下属能向他敞开胸怀，及时全面地反馈完备的信息，以取得共鸣或者得到修正。非常到位的拍马屁，恰恰能够满足领导的这些需要。
通过拍马屁进行向上管理，需要高超的沟通能力，更需要一种职场生存的智慧。 这里所说的向上管理，实际上就通过建立有效的沟通渠道，让领导理解下属的立场与想法，也使得下属能够接受领导的观点。作为下属，先把自己专业上该达成的水准做到，然后在与领导相处的过程中，了解他的个性与要求，培养双方工作的默契，这其中，不失原则地拍领导马屁是增进沟通的有效办法。
据说，三峡大坝的总设计师潘家铮业余爱写科幻小说。他曾突发异想，言称中国将发明出一种奇异的机器，叫做PMP机。PMP即是“拍马屁”三个汉字拼音的缩写。那是一种高科技的DNA芯片，可以植入大脑皮层，通过微型电脑的控制，使人能够用最科学的方法拍马屁。这种机器能够按程序把拍马屁的对象细分为多个类别，让一个人拍得恰到好处、中规中
矩、滴水不漏。
如果有一天，真的有PMP机面市，一定会成为职场人不可或缺的“秘密武器”。 给企业年轻员工的建议
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2013-03-27 14:22:51 星期三
现在很多80末、90初的人已经慢慢进入企业，成为了企业发展的未来。但是由于社会发展的原因，年轻人的心态相对比较浮躁，好像踏实不下来做事，眼高手低。希望这是我们对年轻员工认识不清而产生的偏见。
在我看来， 80末、90初的这一代人，相对来说比老一代的人更强，他们有明确的职业规划和目标， 可能是由于自己刚踏入社会，对现实了解的不够深入，结果导致规划和目标不够理性，不实际。这需要企业的领导给予容忍和指导，毕竟他们是新人，要给他们学习和提高的机会，因为他们将是你企业将来的主力军。
80末、90初的员工可能是由于生产环境的原因，没有吃过什么苦，大部分都是独生子女，没有承担过什么事。导致有一部分人表现的相对不服责任，我行我素。高兴就干，不高兴离职手续都不办理就走了，给企业造成了一定程度上的损失。所以造成企业对所有年轻员工产生了偏见，对他们的管理也觉得是很苦恼的问题。
80末、90后的员工既然已经踏入社会，就要慢慢尝试的了解社会的实际情况，并且要慢慢让自己去适应它，要让自己完成一个从学生要企业人的一个转变。因为只有这样，我们才能生存、才能发展。以下是我给80末、90后的员工的一些建议，希望对你们有指导意义：
1、我们做好从学生到社会人/企业人的一个角色的转化：
以前在学校里，生活费等所有的花费都是父母提供，我们从来都没有为此担心过。但踏入社会后，我们首先要学会自力更生，靠自己能够找到一个合理的岗位，先解决温饱问题。因为再跟家人要生活费，这就说不下去了。在学校里学习，我们是付了学费的，专业的去学习一些理论知识，学校是为我们服务的。但是到了企业后，企业是付给我们工资的，他招我们进来就是为他干活的，这个思维需要转变过来，不是说我们进来想学什么就学什么。学习
和培训的机会也为了能够更好的为企业服务。因为很多员工在企业做工作挑三拣四的，这个不喜欢那个不愿意，说学不到东西。这会让企业对你很反感，有好的机会也轮不到你。
2、我们要知道企业最青睐什么样的员工：
企业花钱雇佣我们的首要目的是为他效力，为他服务，首先要明白这一点。我们不能自私的只想到学习专业技术、提升自己，而不愿意做我们认为很低级的工作。企业领导安排工作也是根据员工的工作能力来安排的，没有让你做，那也考虑到你没有能力来完成它。我们要学会从工作中学习，从工作中积累经验。企业安排你做的事都是为你以后的工作打基础，要知道他不会花钱雇一个本科生来永远做杂务，找个高中和中专生更划算。
所以我们首先要服从上级的安排，并且尊重上级，因为你以后的工作安排和工作绩效评价都与直属领导有关，要是惹恼了他，后果可想而知；其次要很负责任的做好领导安排给的每想工作，并且在不懂的地方积极请教，及时汇报相关的工作进度，要在规定的时间内完成它；有些自己认为不合理的地方首先要了解清楚状况，不要乱提意见，因为很多事情不是我们想象的那样。
3、对企业和自己的团队要忠诚：
我们既然选择了企业和企业里的团队，我们就要忠诚于它，因为你已经是这个团队里的一员，团队的工作和利益都与你有关，不能把自己当成是个雇来的外人，这有利于你工作心态的调整。我们考虑问题和自己工作的时候，要站在上级领导和团队整体利益的目标的角度上，从大局出发，为了实现共同目标，完成各自分工的工作。团队有了难处，大家都要量力挺身而出。
4、丰功伟绩是从小事做起来的：
我们刚踏入社会，很多方面都是从零起步，所以首先要摆正态度，不能眼高手低。无论是我们选择企业和工作岗位，还是企业招聘我们，都是根据我们的专业进行选择的。所以目前的岗位肯定是与我们的专业相关的，也应该是我们的职业发展方向。我们刚开始所做的工作都是为以后的工作打基础，所以不论它有多微不足道、有多没有技术含量，我们都要竟可能的去做好它。丰功伟绩都是从一些不起眼和微不足道的事开始的。一个小事都做不好的人，不可能成就大事的。发展是靠时间积累的，我们不能急于求成，要在工作中学习，在工作中积累，工作是最好的学习方式。只有把基础的工作做好，才能得到领导的信任，才能有更高发展的机会。
5、个人技能的提升和职业发展：
80末、90后的员工都有一个明确的发展规划，不管是合理还是不合理，至少有，这一点是比较好的。但是需要我们在实际的工作中，根据实际的情况做一个合理的规划和职业目标，目标一定要明确、可以实现，并且要规划出自己实现目标的途径。将目标进行分解，一步一步去完成它，只要我们确定了方向，就需要坚持不懈的努力，目标就会慢慢的离我们越来越近。每一个我们所在的企业和岗位都是我们职业规划内必须要考虑的。
6、合适的岗位比工资对我们来说更重要：
当前社会很多人的生活压力都很大，因为物价比工资涨的快，但是真正有实力的员工还是能够得到自己想要的收入。我们刚踏入企业的员工由于工作技能等各方面的原因，都是拿着相对比较低的工资，没有像自己在学校时想的那么如愿，觉得生活过的还不如学生时期。但这是每一个人都要经历的过程，我们必须去面对的。对当前的我们来说，最重要的事找到一个合适的，能够锻炼我们的工作岗位，在工作中不断积累，让自己真正成为一个有实力的人，你想要的一切都会有的。20多岁靠努力，30多岁靠实力，我们要经过努力让自己变成一个有实力的人，才能在未来的工作和生活中得到不错的成绩。
以上的建议希望能够对年轻朋友们的工作和生活有所帮助和指导，不合理的地方希望批评指正。谢谢！
范文二：如何成为年轻员工的好雇主
想起上午的事情，吴刚还感到有些哭笑不得，因为春节临近，北京的火车票日益紧张，上午的工作会议上竟然有不止一个员工向他提出由公司代买火车票的问题，“其实这种事对他们来说是难题，对企业同样也是，但这些年轻人却不这么想。”
吴刚掌管的“数位红”公司从事游戏开发，目前有员工100多人，平均年龄20多岁，刚年满30岁的他在这里已经属于“年长者”，做这些80年代出生的年轻员工的头儿，他遇到的麻烦还远远不止买火车票：员工在外租房子和房东发生不愉快会找他；平日里消费没有筹划好，月末出现生活费紧张也会找他??在吴刚看来，这些本来都是员工可以自己解决的私事，但“现在企业在很大程度上还不得不充当着幼儿园阿姨的角色”。
自称从小凡事不喜欢求人的吴刚尽管对年轻员工的做法并不是十分赞成，但为了能让他们心情愉快的工作，类似的事情通常他还是会替他们解决。他坦陈，这些年轻人无论是生活自理能力、生活方式、工作观念还是工作态度都与年长一些的员工有着很大的不同，如何当好这些年轻员工的老板，成了像他这样年轻人聚集的企业所面临的问题。
好雇主是从招聘开始做起的
“生活自理能力差；不能吃苦，不管企业财力如何，外出办事总喜欢打的；不务实，总希望干最轻松的活还能拿最多的钱；普遍缺乏责任感和事业心，工作稍不顺心就撂摊儿走人??”来北京出差的傅广平一说起80年代出生的年轻员工和年长一些员工的差别，一口气就罗列出了一大堆。傅的公司是杭州的一家软件开发商，80多个员工几乎是清一色的80年代生人，他遇到的烦恼比吴刚有过之而无不及。
如今年轻员工的传统职业观念淡薄，与有家庭拖累的年长者相比，工作通常不是为了养家糊口，因此工作意向并不是很强。在傅先生看来，外界的环境更助长了年轻人的一些不良习性，比如由于这个年龄段的员工独生子女居多，一些家庭条件还不错的员工如果工作不顺心，父母担心孩子受委屈，往往是不但不鼓励他们想方设法努力适应工作，反而会劝其主动辞职。“他们通常不会考虑企业对他的培养付出的成本，也不会考虑自己的突然离职将给公司造成怎样的损失。”
“要想在工作中解决好和这些年轻人的关系，企业从招聘阶段开始就必须注意人才品行的考核。”面对傅的烦恼，目前刚刚结束校园招聘的青牛（北京）技术有限公司的董事徐立新表示，他对现在年轻人的考核通常着重考察两个方面：一是看他是否有足够的责任心，能不能善始善终地把一件事情做完；另一个就是看他是否足够聪明，具有独立解决复杂问题的能力，“只要具备了这两个基本品质，其他方面的技能和知识是通过培训就能基本解决的。” 徐立新介绍说，与一些大企业复杂的招聘程序相比，作为一家发展中的软件开发公司，他们公司根据自己的用人需求和企业财力状况，考察方式通常比较特殊，比如考察学生思维是否活跃、是否有创新精神时，比较常用的一个方法就是让应聘者想办法从楼下往楼上运砖头。
参加测试的学生可以发挥自己的想象力采用各种方式来运砖，“但如果我发现哪个人真的拿个麻袋争分夺秒地给我一层一层往楼上背砖头，那他肯定是被淘汰了，因为在我们这种高科技企业没有多少背砖的活儿供他干。”他表示，这种方式虽然简单但非常有效，几年来按照这两个原则选拔来的大学生，经过企业的日后培养，几乎都能成为企业的有用之才。员工具备了起码的责任心沟通起来也很容易，少了很多傅广平那样的麻烦。
让员工富有，
同时还要帮他实现梦想
大学期间学习信息管理的苏淼现在是“我玩网”业务拓展部的负责人。到目前为止，他已经经历了四家企业。但他坦陈，像他这样的跳槽频率在年轻人中已经不属于“频繁”之列，“从事我们这种职业，创造旺盛阶段通常是在25岁之前，真正的职业生命其实是非常短的，因此必须要做不同的尝试，看自己究竟最适合做哪种工作，为以后工作做好准备。”
他从毕业时最初在一家日资企业做技术员跳槽到了网易，在网易工作期间，则从技术部门内调到了管理部门，后来又去了柯达，今年5月份则加盟了“我玩网”。“当我发现我在一个企业已经没有提升空间，周围没有什么可以学习的东西时就决定离开了。”他这样总结自己几次跳槽的原因。
“现在的年轻人根本就没有‘敬业’的概念，他们更多的是讲求‘自我’。年长一些的员工工作中可能会顾全大局，但不少年轻员工做不到。”吴刚说。像苏淼这样不断寻求自我提升空间形成的人才流动问题也困扰着很多企业管理者。
根据德勤2005年“中国高科技、高成长50强企业”首席执行官调查报告显示，随着企业中年轻人越来越多，各种管理问题也摆在了他们面前，其中24%的首席执行官们就认为未来最大的运营挑战是能否发现、雇用和留住合格的员工。
德勤的调查同时也发现，约有76%的首席执行官都认为可以通过股票期权、实施职业发展计划、实施培训和发展计划，加强高层管理人员的领导能力等方法来吸引和留住人才。 至于员工如何看待决定自己在一个企业去留的因素，苏淼个人的体会是除了发展机会和待遇，“领导是否公平、在那里能不能保持心情愉快、能否发挥自己的特长、工作是否得到领导的认可，有没有成就感??”这些因素都很重要。他说当初自己加入网易时，那时的网易还没有现在的名气，但是几个企业中他在网易工作的时间最长，因为在那里他能享受到类似福利的企业股权，也能在企业内部寻求不同的岗位发展，还能感受到对年轻人梦想的特有尊重。
“其实无论多么卑微的人都是有梦想的，企业在实现自己的发展目标过程中一定还要帮助员工实现他的梦想。”徐立新认为，作为企业，让员工变得富有很重要，但领导人同时还要反思：给员工的工作岗位能不能让他有机会实现自己的梦想？能不能使他做出一番成就来？这样的工作使他在外面会不会受到客户的尊敬？只有员工有成就感了，企业才能更好的发展。 现在的年轻人往往缺乏职业规划，不太清楚自己究竟适合做什么，因此企业更需要留意他们的兴趣，安排合适的岗位，“一旦他的兴趣和工作需求相吻合，这些年轻员工比一般人更有工作激情。”
适合自己的沟通方式才有用
规模不是很大，年轻人居多是如今中国高科技公司的特点，对这样的企业来说，能否有融洽、公平、宽松、协作的工作环境对调动年轻人的积极性尤其重要，但是中国的员工从受教育阶段开始似乎就一直处于一种紧张的竞争状态中，缺乏沟通。
比如，据说前些年北京一些著名高校一直是按实名制每学期把成绩单贴到学生宿舍门口，谁的成绩好就可以领取奖学金、比别人找到更好的工作，甚至因此可以有出国的机会，“在这种竞争的环境下大家怎么可能合作呢？这种人才培养方式对在企业的协作是非常不适合的。”空中网总裁杨宁认为这种教育方式也是企业找不到满意员工的原因之一。
杨宁本身更多接受的是西方教育，在比较中西方教育的差异时他认为，西方学校的课程设置使自己受益匪浅，他们不像中国这样设置很多考试，而是给学生更多实践的机会，比如通常会把学生组成各种小团队，给他们一些商业模拟情境，让他们共同想出各种新的方法来解决实际问题，培养他们如何同别人协作的习惯，而现在高科技企业最需要的也是这种有创新精神和团队协作精神的人才，但这两项恰恰是中国学生所最缺乏的。
在中国教育环境中成长起来的员工，要想更好的提高工作效率，特别需要有快乐的工作氛围和畅通的沟通渠道。在当前中小规模的企业中，老板百忙之中抽出时间和下属一起喝茶、搞周末聚餐，成为了和员工交流的一种流行方式，也成为一些企业在招聘时的宣传资本。 “刚创业那会儿我们也曾经常搞这样一些活动，十几个人一起滑雪、聚餐很是热闹，但现在这种方式基本不行了。”吴刚则进一步解释说，随着企业规模越来越大，员工不断增多，大家的需求不同了，有时候老板的想法未必适合年轻人，“比如周末的聚餐，我个人比较喜欢
到高档一点的饭店吃饭，在那里我可能会吃得很开心、很尽兴，但一些年轻员工到了那种地方可能就会感觉很拘束，放不开，这样的聚会，他们未必会真的高兴，可能根本也谈不上什么沟通。
范文三：【精品】解决年轻员工的惰性问题
解决年轻员工的惰性问题
[真诚为您服务]
在目前的环境下，许多年青人因为心态没有受到过岗位竞争的冲击，常常存在一种自以为是的心理，不妨试试做做以下工作:
1、建立内部岗位流动机制。即在同一个系统内，不同岗位之间要推行调岗机制，不好好做，换了他的岗位，不但提醒了他，还给了他一次机会。
2、理念引导。可以在他的办公环境里张贴上诸如今天工作不努力，明天努力找工作之类的激励语句，提醒他身边时刻是存在危机的。
笔者记得在我的身边有这样一个员工，平时工作比较爱玩，常常叫来叫去，一会说没有周末(常加班)，一会又说没有什么什么岗位的人舒服等等，可以经常休假，甚至休许多假……
结果有一天，当告诉他，想休假是吗，从明天开始换岗，到某某岗位上去以后，便没有什么事了。
范文四：怎样解决年轻员工的“惰性”
怎样解决年?轻员工的“惰性”
做了多年的?人才网,很多企业都?在不停的招?聘,年轻人也在?不停的找工?作、换工作,可是这样一?直不停的换?,何时才能稳?定,最近长治人才网?针对即将成?为职场的生?力军的80?后为何总不?能固定正在?进行一项调?查,帮助企业和?年轻员工出?谋划策。
每年都有大?量的大学毕?业生会走出?校门进入职?场,年轻员工常?常被比喻为?注入机体的?新鲜血液,他们代表着?蓬勃朝气和?旺盛的创造?力,能带来活力?和多元发展?可能。不过,年轻员工在?进入职场以?后往往会遇?到一些困难?,情况严重的?会表现出各?种不适应的?症状。在工作时缺?乏积极性和?主动性,工作效率低?,自我管理能?力差等等这?些被认为是?惰性表现的?状况,就常常在年?轻员工身上?发生。随着大量8?0年代出生?的独生子女?渐渐成为职?场的生力军?,这个问题也?越来越引起?关注。如何解决这?个问题是很?多企业实现?有效管理正?在面对或是?将要面对的?问题。
年轻员工在?工作中表现?出“惰性”,这是管理者?不愿意看到?的,有时候也不?是员工自己?的初衷。出现这种情?况以后,单纯地将责?任归为年轻?员工的个人?
但其实很多?时候原因,进而弃之不?用,这样的解决?方法看起来?非常有效率?,
只是治?标不治本。员工在企业?中的表现是?企业内部各?个系统与员?工自身因素?相互作用的?结果,体现的是两?者之间的关?系。如果员工在?工作中遇到?问题,应该要将两?方面的因素?结合起来考?虑。按照这种思?路来解决问?题,不仅能改善?员工的工作?表现,同时还能有?助于管理者?发现自身企?业机体存在?的问题。
把好招聘工?作关,说年轻员工?有“惰性”,“惰性”有时是该员?工在成长过?程中的家庭?环境和个人?经历造成的?,这种特性通?过社会化过?程极有可能?内化成为其?人格特征。这种情况造?成的工作表?现不佳,一般没有办?法在短期内?有较大的改?善,针对于这种?情况最好是?在招聘的时?候就要把好?关。 另一种情况?是员工的个?人素质和特?质不适应目?前所在职位?,出现这种情?况企业在招?聘年轻员工?开始就要注?重对员工性?格、思想的选拔?,只有对工作?有强烈爱好?、积极向上,有一定奉献?精神的人,才算是具备?基本符合被?公司招聘的?人。
现在的年轻?员工很多都?存在惰性问?题,大概有三部?分原因,
1,因为工作的?待遇比较固?定,缺乏工作激?情,
2,对所做工作?不感兴趣或?者无信心。
3,自身生性懒?惰
激发工作潜?能,“惰性” 可能是因为?年轻员工经?验不足,不知道如何?做好工作,缺乏工作方?法等原因造?成的,这个问题在?应届毕业生?中尤为常见?,他们常常在?最开始对于?工作充满热?忱,但是由于工?作方法的不?恰当导致工?作效率达不?到自身的预?期,或是因为不?知道如何持?续保持良好?的工作状态?引发的对待?工作时的心?理倦怠感。
建立良好的?工作氛围,企业应最大?程度的让员?工在合适的?位置产生工?作兴趣,使员工持续?保持良好进?取的状态,应循序渐进?地为年轻员?工设立有挑?战性的阶段?性目标,来配合合理?的奖惩机制?,工作目标的?设立可以从?小到大,由难到易,让员工享受?到工作中的?成就感,同时也时刻?保持着旺盛?的战斗力。
通过公司的?制度来限制?年轻的员工?,例如,假如是销售?行业,就用业绩来?定,每个星期定?期开一个淘?汰大会,最后一名淘?汰,这样对员工?有一定的压?力,员工工作起?来也就有动?力, 不必担心会?因为受不了?压力而选择?辞职,因为这样的?员工迟早都?会走的。对症下药才?能解决根本?的问题。
本文摘自长治人才网?,www.367cc?.com,
范文五：呼叫中心-员工年轻化的困扰
呼叫中心:员工年轻化的困扰
呼叫中心的管理者除了进行规范化和制度化的模式管理，还要懂得适时适人地对员工实行人文关怀的“心”管理。
编者按
本栏目由北京丽德和同咨询有限公司、《软件与信息服务》杂志社联合主办，以介绍EAP为主要内容，旨在阐述“心管理”与行为管理的区别，凸显人性化管理在当代高科技服务企业中的重要作用。
呼叫中心是在一个相对集中的场所，由一批服务人员组成的服务机构。呼叫中心的服务人员代表企业与消费者或客户接触，其所作所为直接影响着企业业务的发展、经营的成败。
呼叫中心员工的职场心理特征
呼叫中心员工一直面临着较大的工作压力，尤其是座席代表，处于一线工作的最前沿，每天接触大量的客户，面对客户的压力、工作时间的压力、适应新业务需求的压力，心理健康情况大都不好。
1、座席代表的心理不成熟，普遍年轻化，每天面对大量的客户，处理各种问题，工作内容单一，很容易引发工作倦怠感。
2、工作的枯燥、单调和客户负面情绪的累积，引发员工产生巨大的工作压力。
3、由于呼叫中心工作岗位的特性，大部分员工年龄在21,25岁，这个年龄段的员工更需要被关注，理解和接纳，在面对工作压力和不良情绪的同时，他们更需要得到认同、辅导和帮助。
呼叫中心“心”管理EAP解决方案
一、何为EAP,
EAP(Employee Assistance Program)，中文通常译为“员工援助计划”，本计划以项目形式实施，由企业埋单，帮助员工及其家庭成员解决各种心理和行为问题，其核心不仅在于直接疏解员工工作压力，更在于提供预防性的咨询服务，以协助员工解决困难，提供职业场所的人文关怀，提高生产率并有效减少开支。
其内容包含:工作压力、心理健康、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱等。
二、EAP的“心”管理方法
1、“心”体检
通过系统化的在线问卷调查和访谈，深入了员工的心身状态和面临的典型职业心理健康问题，挖掘问题背后的心理成因，为员工建立个人心理档案并由心理专家给予对应指导与建议，为管理者提供员工团体心理状况报告，并给出具有专业针对性的管理建议和指导。
2、“心”宣传
通过多种可利用的宣传渠道，为员工普及心理健康知识，提升员工对个体心理状态的关注度，鼓励员工自我学习以掌握调整压力状态与调节情绪的技巧与方法，引导员工以良性的方式解决自身面临的压力问题，提升员工的客户沟通服务技巧。
3、“心”疗法
以电话、邮件、网络视频、面对面咨询、驻场咨询等方式为员工及其直系亲属提供专业心理咨询服务，帮助员工缓解压力、疏导情绪、优化沟通技能，使员工更加积极、从容地面对工作和生活中的有关问题。
4、“心”课堂
为员工和管理者分别开设专题心理讲座。通过一系列讲座与培训，切实改善员工的压力应对方式，提升情绪管理与沟通技巧，同时亦提高管理者的管理技能，助力企业良性发展。
呼叫中心EAP实施方案
丽德和同曾为一些电信运营商、连锁零售企业和电子商务的呼叫中心实施过EAP项目且效果良好，掌握了大量的一手资料，并据此提出如下EAP实施方案:
1、针对企业管理者
呼叫中心员工的核心是座席代表，企业管理者要充分了解他们的特点，并给予应对措施，包括:
a、建立发泄渠道。具体的做法很多，比如可以在呼叫中心内装修一两个小房间，供他们做游戏、练瑜珈操、打飞标等。
b、转移注意力。尽量让员工的工作环境有些视觉或听觉亮点，以转移注意力。
c、批评时要“1对1”交流。领导在批评时要擅于运用“1对1”的沟通方式。
d、保护噪子。
e、现场管理人员要有高情商。在呼叫中心中起关键作用的是班组长、主管。他们对情绪的正确把握往往至关重要。可以用岁数大一些的亲和力很强的女性。
f、经常感谢员工。
2、针对员工
让员工借助心理学的技术来认识自己的情绪，进而有效控制自己情绪。(尚辞)
