平安保险年休假制度

范文一：平安保险年休假制度

篇一:中国平安人寿保险股份有限公司劳动合同

员工号: 平寿劳同(书) 字号编号:

中国平安人寿保险股份有限公司

劳动合同

( No. 1 )

甲方(用人单位)名称: 地址: 联系电话: 法定代表人/主要负责人:

乙方(员工)姓名: 性别身份证号码:联系电话:

(2010年版)

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及国家有关法律、法规和公司的有关规定，甲乙双方本着诚实信用、平等自愿、协商一致的原则，同意签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

合同中所涉及的下列用语含义为:

1、公司:指中国平安保险(集团)股份有限公司和中国平安保险(集团)股份有限公司直接或间接控股的公司及其分支机构。

2、公司制度:指由公司依法制定并适用于乙方的各种规

章、制度或办法;公司制度以公司内部电子网络或书面等方式向乙方公示，乙方应通过及时查阅公司内部电子网络或询问主管领导、查阅书面文件等方式了解公司制度。

第一章劳动合同期限

第一条本合同为

1、固定期限:从月日至月

2、无固定期限:从

3、以完成一定工作任务为期限:从年

第二条本合同的试用期从年月日起至年月

第二章工作内容、工作地点及劳动保护

第三条甲方根据经营需要聘用乙方从事工作。

第四条乙方同意甲方的工作安排，遵守公司制度，接受公司绩效考核，保质保量完成任务。

第五条乙方的工作地点为。

第六条乙方同意，本合同履行期间，甲方可在合同约定的工作

内容范围内适当调整乙方的具体岗位，并有权在合同约定的工作地点范围内适当调整乙方的工作地点。

第七条甲乙双方都必须严格遵守国家和公司有关劳动安全、劳动保护和职业危害防护等规定，甲方为乙方提供必要的工作条件和工作环境，保证乙方顺利履行工作职责。

第三章工作时间和休息休假

第八条甲乙双方同意实行国家规定的。

1、标准工时制度;

2、综合计算工时工作制;

3、不定时工作制。

第九条甲方按国家规定安排乙方的工作时间，乙方服从甲方安排的工作时间。

第十条甲方应按国家和公司的规定，保证乙方的休息、休假权利。

第四章薪酬待遇

第十一条公司实施具有激励机制的薪酬制度，根据员工岗位、职级的不同设计符合该岗位、职级特点的薪酬结构及水平，为员工提供良好的薪酬待遇，实现公司和员工综合价值的最大化。

第十二条甲方每月日之前(如遇节假日或休息日，则提前在最近的工作日)以货币形式支付乙方上月的薪酬，不无故扣减或拖欠。

甲方支付乙方的月薪不低于当地最低工资标准。

第十三条乙方同意，甲方在以情况下可对乙方的薪酬结构及水平进行相应调整:

1、国家法律法规发生变化;

2、乙方具体工作岗位调整，按调整后岗位对应的薪酬结构及水

平支付薪酬:

3、公司薪酬制度发生变化;

4、按照公司的考核制度，根据乙方的绩效考核结果予以调整;

5、依照公司的劳动纪律、奖惩制度涉及的降薪规定予以调整。第十四条乙方应按照国家税法的规定，主动缴纳个人所得税，乙方同意由甲方代扣代缴乙方应缴的个人所得税。

第五章社会保险和福利

第十五条甲乙双方必须按照国家有关规定参加社会保险。第十六条乙方按照甲方的规定享有各种福利待遇。

第六章公司资产的保护

第十七条以下各项公司享有所有权或其他合法权利的有形资产及无形资产，乙方作为公司员工，应本着诚信、谨慎的原则予以保护:

1、各种动产及不动产;

2、公司积累的全部客户资料;

3、公司通过各种方式获得的业务信息、展业机会，建立的业务渠道;

4、公司电脑及网络系统中的软件;

5、利用公司电脑及网络系统生成的全部信息资料;

6、乙方因履行职务或主要是利用公司的物质技术条件、

业务信息等产生的发明创造(双方另有约定除外);

7、乙方因履行职务或主要是利用公司的物质技术条件、业务信息等产生的作品，包括报刊、书籍、图片、软件或软件系统、广告、报告、业务资料、培训资料、行销辅助品等(双方另有约定除外);

8、公司制订的具有独创性或与其他企业有区别的各项规章制度及经营措施;

篇二:20150701考勤管理制度

logo

芜湖市********有限责任公司

编号:******************

考勤管理制度

版本:A/0

受控状态: 受控

起草/日期:

审核/日期:

批准/日期:

文件历史版次更改记录

考勤管理制度

1(目的

为规范劳动用工管理，完善规章制度，明确管理标准和要求。根据国家《劳动法》和《劳动合同法》及相关法规，结

合公司实际情况，修定本制度。 2(适用范围

适用于芜湖市********有限责任公司及各子(分)公司所有员工。 3(考勤时间

作息时间:每周工作六天，特殊岗位按照该岗位工作性质，另行制定作息时间。公司及运贸公司: 上午: 8:00--12:00

下午: 13:30--16:30(10月1日-3月31日)

13:30--17:00(4月1日-9月30日)

港务公司管理人员:上午: 8:15--11:30

下午: 13:00--16:00(10月1日-3月31日)

13:00--16:30(4月1日-9月30日)

港务公司基层员工按照三班工作制:

周一--周六白班: 8:15--16:00(10月1日-3月31日)

8:15--16:30(4月1日-9月30日)

中班: 16:00--23:30(10月1日-3月31日)

16:30--23:30(4月1日-9月30日)

夜班: 23:30-- 8:15

周日转班白班: 8:15--20:00

夜班: 20:00-- 8:15

特殊岗位主要指:保安、保洁员、值班员 4.考勤内容 4.1 出勤

4.1.1员工上下班需指纹打卡，因故未打卡需在一个工作日内完备考勤相关手续;经部门领导审核，分管领导审批后，

交综合管理部备案，若无手续，视为旷工;

4.1.2因公需要未到公司打卡，且已提前报备，需在一个工作日内填写提交《未打卡说明》; 4.1.3员工正常出勤，无迟到早退现象，且忘记打卡，每次罚款30元。 4.2 迟到或早退

4.2.1员工在上班后15分钟以内打卡的视为迟到，在下班前15分钟以内打卡的视为早退，当月内迟到或早退一次，罚款50元，第二次罚款200元(之后按100元/次递增处罚)。 4.2.2员工迟到或早退超过15分钟的，罚款50元，并按照事假半天处理; 4.2.3月累计三次(含)、或当年连续六个月累计五次(含)及以上可同时按降职、降薪处理。 4.3 加班

4.3.1临时性加班

公司提倡每位员工通过改进工作方式、提高工作效率，在工作时间内完成本职工作。确因工作需要加班的，由部门负责人下班前一小时将《加班申请单》递交至综合管理部审核。未事先报备的或手续不完善的逾期不予计算;连续加班超过两天须经部门分管领导审批。部门负责人对工作安排不当或管理不严造成的加班，按相关制度处罚;

4.3.2双休日加班、节假日加班;

各部门根据工作需要，按照公司双休(节假日)员工休息方案安排值班，各部门在休息日前一天上午10点之前，将值班名单递交至综合管理部报备;

4.3.3各部门负责人非值班期间根据工作需要，保持电话畅通，视情况到岗处处理，到岗按加班计算;

4.3.4值班期间原则上不允许调班，如需调班，须报部门领导批准，综合管理部备案。代班人员履行值班人员的职责。

4.3.5午休时间不计加班，加班1小时内不予计算，1小时(含)以上按实际加班时间累计，以0.5小时为单位，不满0.5小时不计算;

4.3.6员工加班(含值班)时间以打卡时间为准;

4.3.7员工每申请调休以半天为单位，调休半天冲抵4小时工作时间，调休一天冲抵8小时工作时间;员工加班可冲抵各类假期，员工调休须事先填写《调休申请单》; 4.3.8员工加班每季度清算一次，当季度内未调休完的加班，公司支付加班费。 5. 请休假

5.1 请假内容包括事假、调休、病假、婚假、工伤假、丧假、产假、年休假及其他假期。 5.2 员工请假及调休需事前填报《员工请假单》或《调休申请单》，履行请假手续。如遇特殊情况无法书面请假，需在上班前半小时告知部门负责人代为请假，事后完善请假手续。 5.3 事假、病假、婚假、工伤假等批准权限:详细请见《公司请假审批流程》、《子分公司请假审批流程》。 5.4 事假

事假期间无薪酬，员工个人原因不能到岗需请假，优先以加班时间冲抵;加班时间不足，按事假时间计算。 5.5 病假

请假时应附县级以上综合性医疗机构的休假单、病历、医疗费用记录等。 5.6婚假

公司员工结婚可凭书面报告及相关材料复印件请婚假三天，符合晚婚年龄的初婚者可享受婚假二十三天。 5.7工伤假

公司员工在工作期间内因工负伤，在取得规定的工伤证明材料后，凭医院的医疗休息证明方可批准休假。员工因工致残丧失或部分丧失劳动能力必须长期休息者，由相关劳动保障部门和医疗鉴定部门根据《劳动保障条例》、《工伤保险条例》研究处理。 5.8丧假:员工配偶、直系亲属死亡可请丧假三天。 5.9产假

5.9.1女员工生育享受产假九十八天，并根据《芜湖市城镇职工生育保险实施办法》，按剖腹产、多胞胎等不同情形，产假期限可予以累计增加。流产的持市级社保医院证明，四个月及以下流产的产假二十天;四个月至七个月(含)流产的产假四十二天;七个月以上流产引产的按正常生育产假处理。对哺乳未满1周岁婴儿的女员工，每天累计安排1小时哺乳时间;女员工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间; 5.9.2女员工生育二胎产假可根据国家及地方相关政策执行;

5.9.3男员工配偶生育，第一次享有五天陪产假，第二次享受三天陪产假;

5.9.4产假期间按市最低工资标准发放。 6.年休假

6.1公司高管每年可享受10天假期;

6.2年休假需在当年12月31日前休完，逾期作废; 7 旷工

7.1 以下情况视为旷工:

7.1.1员工未按时考勤，且未办理任何请假手续的，特殊情况事后也未补办手续的; 7.1.2请假到期，未办理续假手续或未得到批准的，而逾期未到岗者; 7.1.3不服从公司调动安排，未能按时到岗的; 7.1.4用不正当手段骗取、涂改、伪造请假证明;

7.2旷工半天，按1.5天日工资扣罚工资;旷工一天，按3天日工资扣罚工资;依此类推。月旷工累计三天(含)以上或年累计旷工七天者，属严重违纪，除扣罚相应工资外，按自动解除劳动关系处理。凡有旷工行为者，当年度不得参与任何表彰评比。 8.假期

8.1 法定假日: 元旦:放假1天(1月1日)春节:放假3天(农历除夕、正月初一、初二) 清明节:放假1天(农历清明当日) 劳动节:放假1天(5月1日)

端午节:放假1天(农历端午当日) 中秋节:放假1天(农历中秋当日) 国庆节:放假3天(10月1日、2日、3日) 8.2公司福利假日:

情人节:放假半天(2月14日，下午半天)妇女节:放假半

天(3月8日，下午半天) 青年节:放假半天(5月4日，下午半天，仅限38周岁以下)

平安夜:放假半天(12月24日，下午半天) 高考:放假2天(6月7日、8日，两天) 送学:子女异地就学给予2天假期，仅限大学新生。

9.公司根据生产经营需要，可安排员工在周末及法定节假日进行加班，员工不得无故推诿; 10.员工因公出差、外训、参访按正常考勤计算，提前填报相关手续，并选定职务代理人，确保工作正常开展。

11.员工为提高现岗位专业技能，自费参加的培训及学习、考试，需提前向综合管理部报备，经同意后可按照正常考勤计算。

12.公司组织员工外出旅游期间，按正常考勤计算。

13.考勤机由综合管理部负责管理，因设备故障导致无法打卡的，当日由人事专员负责监督员工签到考勤。发现员工代签到行为，第一次给予相关人员100元罚款，第二次给予相关人员200元罚款(之后按100元/次递增处罚)。

14. 本制度自下发之日起执行，原《劳动用工管理制度》废除。附表1:《员工请假单》附表2:《调休申请单》附表3:《出差申请表》附表4:《加班申请单》附表5:《未签到说明》附表6:《公司请假审批流程》附

表7:《子分公司请假审批流程》

篇三:保险销售团队规章

金蟾团队日常管理制度

一、业务指标

1( 优质名单()连续2天没有提交的人员第三天早上8点钟到岗学习，且在快乐平安发消息证明到岗，

迟到者当日0首播;

2( 优质名单外的人员3天未提交第四天早上8点钟到岗学习，且在快乐平安发消息证明到岗，迟到者当

日0首播;

3( 每周五上报下一周目标(周目标至少为名单资源企划月目标 / 当月周数，若上一周未达成者周目标等

于剩余滚动目标 / 剩余周数)，周目标未达成者周末抄写一通录音于周一9点之前上交(录音周五下班上传到微信群里面)。迟交人员当日0首播，未交人员停发首播直至上交次日开始下发;连续两周均为达成者将由达成最好者替换名单资源(除非无人员替换);

4( 奖励达成周目标者下一周每日都是按照正常上班时间到岗，150%达成周目标者奖励20元以上红包或等

值奖品，200%达成周目标奖励50元以上红包或等值奖品，每周一夕会进行兑现。

二、基础指标

1( 活动量:每日未达标准者当日不低于5分钟录音抄写，

次日9点前上交(录音素材当日提供)，未及时

上交者当日0首播，若当日有支付5000以上则可豁免;

2( 名单日清:在通知下班之后方可进行盘点，并于次日9点上交盘点表;

3( 迟到:当月首次迟到人员站立上线拨打1小时，当日首播减半，第二次及以上迟到人员站立上线拨打

1小时，当日0首播;

4( 业务人员每月初上报当月初试人数及时间，未达成人员月底周末体育场统一招聘，任务5个微信和电

话号码，不准请假。若当月未达成初试人数且月业务达成是120%以上则可以豁免不用参加月底招聘。

三、考勤制度

1( 事假:只接受考试或考驾照(出示准考证)、婚丧嫁娶(限直系亲属按照法定程序)，所有事假必须至

少提前一天请，不接受任何短信、微信或者电话临时请假;

2( 病假:须到岗时提供县级以上诊断证明(小诊所不接受，注明:建议休息X日);

3( 年休假:120%达成当月目标且初试一人，或者150%以上达成当月目标，在次月可申请一天年休假，时

间随意(没有年休假的准予休事假一日);

4( 离职:所有人员(含新人)若要离职必须提前一月提出预约申请，与主管确定好离职时间方可办理，

且在职期间按照正常制度进行工作;

5( 上线30分钟(迟到人员早上上线1小时)前请勿离开座位并处于外呼状态。

一、其他红牌事项(一经发现立即开除，永久不用重入司)

1( 严禁任何形式虚拉通时;

2( 严禁虚假考勤及代打卡;

3( 严禁线上与客户，线下与直属领导起冲突，态度恶劣;

4( 严禁恶意欺骗客户，线上线下误导客户。

四、激励方案

达成奖品:200元或等值奖品有哪些人可以获得,,,

* 120%达成自己月目标——业务要超额达成 * 业务人力内推签订合同——人力有贡献 * 负责内推人员120%达成自己上报签合同人数——招聘要超额达成

亲，若当您累了停下来休息的时候，请您不要忘记别人还在努力的奔跑～～～

范文二：平安保险奖金分配制度

篇一:关于对中国平安保险公司的薪酬分配与激励制度的思考

关于对中国平安保险公司的薪酬分配与激励制度的思考

【摘要】在当前中国经济条件良好的情况下,人们开始空前地反思企业内部薪酬分配与激励机制的完善性。我们小组所有成员通过研究中国平安保险股份有限公司的薪酬分配与激励制度的状况,提出从增强企业内部薪酬机制的透明性、制定合理的绩效衡量指标、健全对薪酬制定的内部制衡、依据同行业水平及我国国情确定薪酬水平等方面完善中国平安保险股份有限公司的薪酬分配与激励制度。

中国平安保险(集团)股份有限公司1988年3月21日于深圳成立,经过20多年的运营,旗下有平安寿险、平安产险、平安信托、平安证券、平安银行、平安资产管理及平安资产管理(香港)等多家子公司,其经营区域覆盖全国,成为以保险业务为核心,以统一的品牌向客户提供包括保险、银行、证券、信托等多元化金融服务的全国领先的综合性金融服务集团。2004年6月及2007年3月,公司先后于香港交易所主板和上海证券交易所上市。目前公司拥有约20万名寿险销售员及

超过4万名正式雇员,各级各类分支机构及营销服务部门约3 000个,向3 000多万名个人客户及约200万名公司客户提供多元化金融服务。根据中国保险年鉴的统计,按保费收入来衡量,平安寿险为中国第二大寿险公司,平安产险为中国第三大产险公司。

中国平安保险股份有限公司是中国金融保险业中第一家引入外资的企业，拥有完善的治理架构，国际化、专业化的管理团队，拥有中国金融企业中真正整合的综合金融服务平台。中国平安至今已发展成为金融保险、银行、投资等金融业务为一体的整合、紧密、多元的综合金融服务集团。中国平安拥有约45.3万名寿险销售人员及12万余名正式雇员，各级各类分支机构及营销服务部门超过4400个，内部制度较健全。

首先，让我们来看一看这样的大公司是如何分配薪酬的。中国平安保险公司的薪酬组成分为固定部分和变动(奖金、激励)部分，其中固定部分又分为底薪，职务津贴和专业津贴。员工底薪应根据其所在职位相对应的职级薪值区间执行。底薪占总薪酬的比例为10%左右,大部分薪酬来自奖金与期权。

出于企业战略发展的需要，为了实现更具市场竞争力的薪酬定位，平安将以

津贴形式，使一部分的职位收入水平在市场上具备更高的

竞争力。平安目前的津贴有两种:职务津贴、专业津贴。其中职务津贴的适用范围:A类职位:总公司部门领导以上及机构班子成员， B类职位:总公司室主任、副室主任及机构部门领导。职务津贴的确定应根据薪资市场调查的结果，职位津贴将使A、B类职位薪值区间的中间值达到市场上四分位。专业津贴的适用范围是专业系列职位:精算、信息技术、两核、讲师、辅导专员、投资等。专业津贴的确定应根据薪资市场调查的结果，专业津贴将使五类专业职位薪值区间中的中间值达到市场上四分位。

中国平安保险公司为职工设定的奖金分为无奖金的固定薪制，适用于集团总部;固定薪加奖金制,适用于各分公司及其他经营部门，此工资制度的固定薪及调薪幅度要略低于无奖金制度的固定薪额度及调薪幅度;固定薪加超额奖金制度,适用于专业公司经营班子成员及产、寿险总部与本部人员,奖金幅度不超过一个月的工资。中国平安的福利待遇业务系列人员按公司的规定享受各项福利，如:社会保险、午餐补贴、过节费、高温费等。业务系列人员按照公司相关管理规定于合同转正当月一日起享受意外、医疗、补充养老团体保险。

那么，这样的薪酬制度是基于什么样的理论呢,我们小组经过分析得出这样两个理论:

一、人力资本理论

20世纪60年代,美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立了人力资本理论,该理论突破了传统理论中“资本只是物质资本的束缚,将资本划分为人力资本和物质资本”的局限性。人力资本是蕴含在人身上的知识、技能、资历、经验、熟练程度和健康等的总称,代表人的能力和素质。企业理论认为,企业是由物质资本和人力资本共同订立的特殊市场合约。知识经济下,人力资本,特别是管理层的人力资本在企业的地位日益重要。管理层的知识、经验、技能是影响企业绩效的重要因素。由于人力资本具有与其所有者不可分离的产权特性,对人力资本的使用只能采用激励的方式而无法对其进行“压榨”,企业在设计高管薪酬制度时,应将管理者的人力资本视为特殊的资本投入,与物质资本投入一同分享企业的剩余索

取权。

二、激励理论

激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为,人的动机来自需要,由需要确定人们的行为目标,激励则作用于人的内心活动,激发、驱动和强化人的行为。美国哈佛大学教授威廉.詹姆斯研究发现,在缺乏激励的环境中,每个人的潜力只能发挥一小部分,即20%,30%;如果受到充分激励,每个人的潜力可以发挥出80%,90%。由于在企业所有权与经营权分离的情况下,所有者难以对管理层的行为进行有效的监督和控制,且考虑

到管理层人力资本的重要性及其产权特性,企业所有者应采取经济激励(工资、奖金、在职消费、员工持股和退休计划等)及非经济激励(精神激励)等多种手段来调动管理层的积极性,激励管理层由追求个人效用最大化转化为追求企业利润最大化。

对于这样的庞大的公司企业内部的薪酬分配与激励机制是否完善呢,

我们小组首先分析了中国平安保险股份有限公司的薪酬体系的目的。

通过分析了解到平安的薪酬体系的目的是薪酬体系应与平安的长短期战略、业务目标、企业文化相一致，达到吸引、保留、激励、发展人才的目的。

基于此目的，中国平安保险股份有限公司制订了三点薪酬体系的策略: 第一，具有市场竞争力，并能迅速反应市场变化。达到这个策略就需要选择在中国市场中的金融保险行业作为薪酬定位的目标市场。并在公司业绩良好的情况下:专业人才、高绩效人才、高潜质人才的薪酬水平将具有很强的市场竞争力;完全胜任岗位的员工薪酬水平将具有市场竞争力。每年根据薪酬市场调查结果及时调整薪值区间，以迅速反映市场变化。

第二，反映个人对公司的贡献大小，并能激励员工实现最佳绩效表现。要达到这个策略需要固定收入—工资，建立一

套科学、合理的职位评估系统和资质鉴定模型，员工基本薪酬按照职级与资质进行确定;对特殊的、专业的关键岗位，公司将制定有针对性的薪酬政策。变动收入—奖金，薪酬应基于员工个人绩效表现进行差异化调整，拉开员工收入差距;奖金是基本工资的合理部分，并与个人

贡献性质紧密相连。

第三，具有竞争优势的人力成本投入与产出比。要达到这个策略需要通过薪酬结构，规划员工薪酬范围，对人力成本的投入进行总体控制;通过薪酬机制，促进公司业绩的超越、个人业绩与资质的不断改进，使人力产出最大化。

然后，我们分析到中国平安为以上策略制定了薪酬理念:

平安所有职位应经过职位评估，通过对职位职责、设立目的、技能与知识水平的要求，确定其职级与薪酬区间。平安的薪值区间应在目标人才市场中具有竞争力，目标人才市场与市场竞争力定位将因职而异。平安根据每年薪资调查结果与竞争力定位调整薪值区间，所有新员工的起薪将反映其经验水平与胜任程度，个人调薪将主要根据个人绩效等级确定。平安的薪酬体系应根据企业发展的需要，支持各专业系列员工的发展与成长，激励并保留高绩效员工。通过以上的分析，我们总结出中国平安保险公司的薪酬分配与激励制度存在的问题并做了调整。其中主要的问题有:

后线内勤月工资波动太大，与其工作性质不符

薪酬地区差太大，与业务发展现状不吻合

员工晋升通道单一

外派干部与地方干部差别太大

薪酬管理不符合专业化要求

没有很好的体现竞争、激励、淘汰，平均主义、大锅饭盛行

薪酬制度不透明，暗箱操作

我们分析得出三点调整:

第一，构建充满活力的竞争机制。良好的内部竞争机制是实施公司长远发展战略，把握市场动态的前提;良好的内部竞争机制才能调动员工的积极性、创造性，发挥人力资本的潜能，为公司创造价值;良好的内部竞争机制是吸引人才，培养人才、保留人才的制度保障

第二，完善薪酬体系。强化竞争机制:引导和创造内部竞争气氛，通过内部

竞争形成外部竞争的强大动力;完善激励功能:通过差别激励，让最优秀的员工得到最优厚的报酬，充分挖掘员工创造价值的潜能;落实淘汰措施:通过规范化的考核程序，淘汰不合格的员工，优化员工的整体素质，提升公司整体的竞争优势。第三，实现公司抱负。最好的人才在公司、同行业中薪酬最好、人力成本持续下降、优势的市场竞争力;价值最大化:公司价值最大化、员工价值最大化、股东价值

最大化、客户得到最优服务。

尽管目前中国平安保险公司薪酬激励制度存在诸多不足,但是也不能否认薪酬激励制度的重要性。行之有效的薪酬激励机制能将企业的命运与管理层的利益紧密地联系在一起。企业应经常检讨与完善薪酬制度,实现所有者和管理层的双赢。

【主要参考文献】

[1] 李有祥.中国保险公司管理层激励与约束机制研究[M].中国金融出版社,2006(9).

[2] 梁裕.美世林钢:高管薪酬质疑源于信息不对称[N].每日经济新

闻,2009-3-18.

[3] 支玲琳.“天价高薪”引发的思考[N].解放日报,2008-04-09.

[4] 许家旺.高管薪酬制度“救赎” [J].董事会,2009(1).

篇二:中国平安保险公司激励机制的现状与对策

中文

摘要 .................................................................................................

.......................................... 1

Abstract ............................................................................................................................................ 2

第一章引

言 ................................................................................................................................ 2

1问题的提出和论文研究的意

义 ........................................................................................2

1.2 研究思路和内

容 .................................................................................................................. 2

第二章企业管理中的激励机

制 ................................................................................................ 3

2(1 激励和激励机制的概

念 ...................................................................................................... 3

2(2 激励与激励机制对企业的重要

性 ........................................................................................ 3

2(3 现代企业管理中激励机制的现

状 ........................................................................................

4 第三章中国平安保险公司激励机制的运行特

点 ................................................................. 7

3(1 中国平安保险公司简

介 ...................................................................................................... 7

3(2 中国平安保险公司激励机制的运行特

点.............................................................................. 7

第四章中国平安保险公司激励机制所存在的问题及相

应的对策 ........................................ 11

4.1 中国平安保险公司激励机制所存在的问

题 .......................................................................... 11

4.2构建中国平安完善激励机制的对

策 .....................................................................................12

结束

语 .............................................................................................................................................14

参考文

献........................................................................................................................................15

致谢

语 .............................................................................................................................................16

中国平安保险公司激励机制的现状与对策

中文摘要

现代社会，人力资源作为企业的战略性资源，对企业的兴衰成败起着重要作用。而激励作为管理人力资源的一个重要方法，已被越来越多的企业所采用。本文就激励的有关内容做了简单介绍，阐述了激励机制的重要性和我国企业管理中激励机制的现状，并以中国平安保险公司为实证分析了其激励机制的运行特点及存在的问题，提出了相应的对策，以构建完善的激励机制。主要通过图书查询、网上浏览、去企业实习等方法来收集资料，并运用管理学、人力资源管理、企业管理学等相关知识来撰写论文。

第一章引言

1.1 问题的提出和论文研究的意义

在当今竞争日益激烈的知识经济时代，科学技术飞速发展，技术成为决定一个国家或企业是否具有竞争力的一个重要因素。而技术创新与进步是由人来完成的，因此，技术的较量归根到底是人才的较量。“得人才者得天下”——人是企业中最可贵的资源，人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。而激励是人力资源的重要内容，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成或超额完成组织的任务，实现组织的目标。激励的科学与否直接关系到人力资源的运用，关系到企业核心竞争力的提升。由于传统体制的影响，我国企业激励机制中仍然存在不少问

题，需要引入新的激励机制进行改革和创新，以此来激发员工的积极性，发挥人力资源的最大效应。因此，建立系统科学的员工激励机制对真正调动员工的工作热情，提高员工的工作积极性、创造性具有非常重要的现实意义。

1.2 研究思路和内容

本文是在前人研究成果的基础上，从国内企业员工激励机制所存在的问题入手，描述了现代企业员工激励机制的现状，并以中国平安保险公司激励机制的运行现状为例，分析了其人力资源管理取得不错效果的重要原因之一正是采取了比较好的激励机制。当然它的激励机制也存在不完善的地方，有待改进，为此本文提出了相应的对策，以期建立完善的激励机制。本文主要内容如下:

第一部分，阐述激励与激励机制的基本概念，并阐明激励机制的有效运行对企业的重要意义。

第二部分，分析我国现代企业管理中激励机制的现状。第三部分，主要介绍中国平安保险公司激励机制的运行特点。

第四部分，根据中国平安保险公司激励机制存在的问题，提出相应的对策，以构建更完善的激励机制。

第二章企业管理中的激励机制

2(1 激励和激励机制的概念

激励从字面意义上说就是激发和鼓励，也就是指影响人们的内在需要或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过

程。作为企业组织来说，激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，有效实现组织及其成员个人目标的系统活动。

所谓激励机制就是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。激励机制包含两个要素:第一，发现他需要什么，然后用这个事物作为员工完成工作的报酬。第二，确定他的能力是否可能完成这项工作，也就是说，需要和能力是实现激励功能的两个要

素。

因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

2(2 激励与激励机制对企业的重要性

现代企业中，管理主要是对人的激励过程。诺贝尔经济学奖获得者西蒙指出:“组织问题不在组织本身，而在有关的人。”人的问题说到底是人的积极性如何充分调动的问题，

是激励问题。激励的重要性，不仅在于能使员工安心和积极地工作，还在于能使员工认同和接受本企业的目标和工作价值观，对企业产生强烈归属感的作用，所以对一个企业来说，激励是企业管理的核心问题，也是关系到企业生存和发展的关键环节。

一、激励能够充分地开发利用企业管理者和员工的潜能，发挥其积极性、主动性和创造性，为实现企业的目标服务。弗朗西斯说过:“你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到指定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。”让企业中的成员全身心地投入到企业的各项工作中，奉献出自己的聪明才智，这正是企业激励的任务。按照人力资源管理的有关理论，人力资源管理有四个基本目的:吸引、保留、激励、开发，其中激励是核心目的。美国哈佛大学教授威廉?詹姆士研究发现:在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%,30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70%,80%的潜能也发挥出来。企业要把这种不可估量的人力资源潜力发挥出来，就需要设置合理的激励制度，创设企业所有员工发挥自身的环境条件，最大限度的让员工实现自身的发展，这将对企业产生巨大的效率。

二、激励可以吸引、培养和留住企业所需要的各种优秀人

才，从而形成巨大的人力资源优势。在世界许多优秀企业中，已经把人才视为比物质资源、技术资源更重要的资源，是企业的最大财富。甚至有一些大型跨国公司的总裁直接讲明这样一种假设，即使把他们公司现有的一切都全部毁掉，只要保留其现有人才队伍，就可以很快再造一个世界第一流的企业。如何吸引和留住优秀人才呢,这些企业不仅用丰厚的工资和福利等物质条件来留住员工，而且用各种管理职位和技术职位的快速提升来使能者得其所;不仅能使各类员工得到不同的培训和发展的机会，而还用企业文化来感染全体员工，提高其对企业的向心力。这些企业逐渐摆脱了传统“资本主义”企业的观念，逐渐向“知本主义”方向发展。

三、激励机制和激励环境的创建也为企业实现自身的社会功能创造了条件，企业是社会的重要组织，不仅担负着一定生产经营的任务，完成满足社会一定需要的职责，而且体现和推动着社会的进步，承担着对组织成员享有民主权利和健康发展的权利的一种承诺。现代许多企业推行以人为本的企业理念，就是对这种社会职责的一种回应。企业激励作为一种全方位的系统激励机制，正是顺应了社会进步的潮流，适应人的多方面的需求，为人的自由而全面的发展不断创造条件，使企业成为社会文明(包括物质文明和精神文明)的重要组织载体。综上所述，在现代企业管理中，激励已经成为人力资源管理的重要手段，它能有效地协调个人目标和组

织目标之间的关系，充分调动员工的积极性和创造力，对于增强部门、单位(或企业)活力具有重要的促进作用，从而可以提高企业竞争力。激励机制一旦形成，它就会内在的作用于企业本身，使企业机能处于一定的状态，并进一步影响着企业的生存和发展;它的运行模式激励机制运行的过程就是激励企业与激励员工之间互动的过程，也就是激励工作的过程。

2(3 现代企业管理中激励机制的现状

现代企业基本制度正在不断的完善，为了适应现代企业的发展，很多企业也相继建立了以员

工的激励机制为核心的人力资源管理制度，为企业的发展和壮大提供了制度保障。目前绝大多数企业采用的方法主要有:参加社会保险，施行年薪制、高薪制、奖金制和期权制等。然而，在运作中，有时这些方法所产生的实际效果，并不是特别理想。参加社会保险，是所有企业必不可少的福利制度。但由于它的有限性和普遍性，决定了它不可能成为企业吸引和激励人才的一种独特机制。给员工加工资发奖金，施行年薪制、高薪制。对于员工来说，在刚拿到高薪或奖金时可能会感激领导，但时间长了，就会产生激励效应的递减。他会认为理所应当，甚至还有可能会向领导提出更高的要求，如果得不到满足，容易造成员工辞职或消极怠工。而且从人力成本核算的角度看，也并不理想。 “期权制” 是

吸引和留住人才的好办法。但狭义的“期权制”并不适合大多数企业。因为它对企业员工、企业管理者以及企业机制的要求都很高。因此，从总体来看，多数的企业目前的员工激励机制还未尽完善，这主要体现为以下几个方面:

一、企业缺乏激励目标或激励目标不合理

对于企业而言，目标是整个组织存在的灵魂，也是组织奋斗的方向。我国多数企业中缺少的正是激励目标，有的企业设立了激励目标，但因为不合理，而难以实现。无论从宏现管理还是微观管理方面，从上到下，都推行了一定的目标管理，并以此作为考核各级管理人员的主要依据。但关键是目标的制定与下达，并非十分科学。有的是层层照套、层层分解，不管是否合理，总是按照小目标大目标下达，这样会带来激励中的不公平。原因首先是企业本身的错位，企业希望通过员工对自己的遵从来建立一种秩序，而不愿对自身反思，这种观念本身对于激励十分有害;其次是员工对企业的使命感和认同感存在普遍缺失，无法使个人目标和企业目标达成一致，使企业目标的激励作用非常有限。

二、员工缺乏参与机会

企业的效益来自每一个员工的业绩，如果我们能让每一个员工像关心自己的事一样关心企业的事，那么企业要取得突飞猛进的效益，将是指日可待的事情，而我国企业目前人才流失情况严重，员工士气低下，造成这种情况的原因之一就

是在管理上很少给予员工参与的机会，企业内部缺少新的力量来充分调动员工的积极性。在知识经济发展的今天，企业改革最需要的是实现真正意义上的人本管理，也就是要在管理问题上给员工广阔的空间，鼓励员工参与，激励他们工作的积极性和创造性，培养员工的主人翁精神，建立一种民主管理的氛围，让企业的员工真正成为企业的主人。

三、激励措施的选择存在盲目性

外企的激励制度效果好，不少企业进行参观模仿，学习完之后并没有根据自己的企业实际情况制定相关的机制，而是“依葫芦画瓢”。虽说合理的借鉴是必须的，但很多企业不考虑本企业的特点，“照猫画虎”就存在一定的盲目性。“取其精华，去其糟粕”是很多人都懂的道理，但是在真正的生活实践中确忽视了这一点，只注重了“拿来主义”。盲目地选择激励措施，对激励措施只是简单的累加，而不是有效的整合，不仅仅是决策上的失败，对企业的竞争也存在的消极影响。

四、物质激励所占比重过高，激励方式单一，缺乏科学性

众多企业在运用激励方式时，并没有对员工的需要进行分析，对所有的人采用同样的激励手段，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反。比如说许多企业仍主要采用“工资+奖金+福利”单一陈旧的激励方式，有的企业对于激励的理解仅仅局限于金钱的刺激,好则发奖金,差则扣工资,这种做法在一定的历史时期的确起到了一些积极作用,

但随着社会的不断发展,其消极面也日益显现，这与当前从以物为本管理向以人为本管理转变的企业管理发展的趋势和时代要求是不相适应的，忽视了物质激励与精神激励的有机结合。这种些激励方式会挫伤人才的积极性，造成优秀人才的离开。

第三章中国平安保险公司激励机制的运行特点

3(1 中国平安保险公司简介

中国平安保险(集团)股份有限公司(以下简称“中国平安”)是中

国第一家以保险为核心的，融证券、信托、银行、资产管理、企业年金等多元金融业务为一体的紧密、高效、多元的综合金融服务集团,平安保险公司是英国汇丰银行控股企业。公司成立于1988年，总部位于深圳。公司控股设立中国平安人寿保险股份有限公司、中国平安财产保险股份有限公司、平安养老保险股份有限公司、平安资产管理有限责任公司、平安健康保险股份有限公司，并控股中国平安保险海外(控股)有限公司、平安信托投资有限责任公司、平安银行股份有限公司。平安信托依法控股平安证券有限责任公司，平安海外控股依法控股中国平安保险(香港)有限公司，及中国平安资产管理(香港)有限公司。

随着经济体制改革的不断深入，保险公司如雨后春笋，迅猛发展，尤其是各级政府加大宣传力度后，保险业更是蓬勃

发展，为地方经济的迅速发展增添了活力和动力，它正处在一个大有作为、大有发展空间的良好时期。但是从长远来看,企业激励机制的落后、不健全以及运作上尚不规范，导致人才流失的现象时有发生，应当引起相关人员的足够重视。

中国平安看到了人才的重要性、人力资源管理的重要性及激励机制的重要性，中国平安提出了“确保每一位为平安效力的人才都有发挥的平台、有成就感、有合适的收入、工作虽然有压力但很开心”的三大人才机制，即以竞争甑选人才，以激励鼓动人才，以淘汰优化人才。在平安，员工要实现个人价值，首先要看个人是否能挑战自我、挖掘潜能、脱颖而出，而公司则会不断地完善机制，为个人潜能的发挥创造空间，让每个人头上都有一片青天。

3(2 中国平安保险公司激励机制的运行特点

激励的目的是为了提高员工的工作积极性，影响工作积极性的主要因素有:工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境等等。这些因素对于不同的企业和员工所产生的影响也不同。中国平安致力于以优薪激励人才，用业绩衡量薪酬，使之能有效激活队伍，保证绩效稳步上升，建立平安整体人力资源优势。通过内部竞争机制使人才脱颖而出，带来发展的动力;用激励机制催化员工潜能，调动员工工作热情;用淘汰机制吐故纳新，保持队伍的生命力，使公司持续、稳定地发展。作为这三大机制中重要的一

环，平安的激励显得与众不同。以下是中国平安保险公司现行的部分激励机制:

一、制定两种制度的薪酬激励方案

中国平安自成立以来，即建立并强化了以“导向清晰，体现差异，激励绩效，反映市场，成本优化”为原则制定薪酬激励方案。与此同时，作为率先引入海外高管的国内金融企业，平安前100名高级管理层，有近60%的来自海外，如花旗、麦肯锡、高盛、摩根斯坦利、汇丰、保诚等国际顶尖企业，均有着丰富的跨国公司经营管理经验和专业经验，对中国平安的发展起到了非常关键的作用。为此，中国平安董事会制定了“一个公司，两种制度”的薪酬体系，一种是与国际化相适应的薪酬体系，主要适用于外籍员工，另一种是与国内水平和制度相适应的薪酬体系，适用于绝大多数内籍员工。实行这一做法的优点是，既满足了吸引国际化人才的需求，也结合了国内实际，不同的人适用不同的制度，既能保持人才的国际竞争力，又能兼顾成本优势，具有很强的可操作性。

二、物质激励

平安采取了“631”或“721”原则。每年平安会进行年中和年末的考核，结果与员工薪酬直接相关，有30,或20,的绩效优秀人员得到大幅加薪，另外10,人员处于需改善、接受再培训的状态，连续两年需改善的员工则可能被淘汰。平安

员工把 “我不能为公司创造新价值，我的素质不提高，就要被淘汰”的价值观念贯穿日常工作中，经常处于良性竞争的警醒状态，这样人力的潜质和爆发力于就被激发出来了。

三、注重精神激励

平安要求每位经理人必须对下属进行“及时的激励”，平安还提出“职业生涯规划”，职业生

篇三:平安寿险个险基本管理办法5

第一部分基本管理………….……………….…………………5-48

第一章总则………………………….…………………………5-8

第二章业务人员的聘用及异

动………………...……………9-20 第三章业务人员的工作职责………….……………………20-23

第四章业务人员日常管

理…………….……………………23-34 第五章业务人员的品质管理办法………….………………34-44

第六章组织归属…………………………….………………45-48

第二部分业务人员的福

利……………………………………49-54

第一章业务人员的三项基本福

利………….……………….49-49

第二章养老公积金………….………………………………50-50

第三章基本养老补贴…………………………………………50-51

第四章长期服务奖……………………………………………51-54

第三部分业务人员的待遇…………………………………54-98

第一章待遇基本规定……………………..……………….54-56

第二章 A类机构业务人员待遇…….………………………56-70

第三章 B类机构业务人员待遇………..……………………70-84

第四章 C类机构业务人员待遇…………..…………………84-98

第四部分业务人员的考核……………………………..……98-141

第一章考核基本规定……..……………….………………98-102 第二章 A类机构业务人员考核…………...………………102-115

第三章 B类机构业务人员考

核…………….……………115-128

第四章 C类机构业务人员考

核…………………………128-141

第五部分附则…….………………..…...……..…………141-141

第六部分附件…….………………..…...…………………141-142

第一部分基本管理

第一章总则

第二章第一条为开拓个人寿险市场，规范个人营销业务人员的招聘入司、工作职责、从业守则、日常管理、品质管理、薪酬待遇、业务考核、福利保障以及(来自:www.xLtKwj.coM 小龙文档网:平安保险奖金分配制度)营销组织架构等规定，满足营销业务人员生涯规划，保证营销业务队伍质量，提高契约品质及经营绩效，根据《中华人民共和国保险法》(以下简称《保险法》)、《保险代理人暂行管理规定》特制定2005年《个人寿险业务人员基

本管理办法》(以下简称本办法)。

第二条本办法所称“业务人员”，是指符合本公司业务人员的聘用条件，取得《保险代理人资格证书》，与我公司签订《保险代理合同》，从事个人寿险

推销、服务、增员、辅导和管理等工作的外勤人员。

第三条业务人员的日常管理、考核、待遇、福利、工作规范等事项，除另有

规定外，均依照本办法办理。

第四条业务人员可选择组织发展和行销发展两种方式。组织发展的职级包括试用业务员、正式业务员、业务主任、高级业务主任、资深业务主任、营业部经理、高级营业部经理、资深营业部经理、业务总监、高级业务总监、资深业务总监。行销发展的职级包括试用业务员、正式业务员、行销主任、高级行销主任、资深行销主任、行销经理。组织发展人员与行销发展人员可相互转任。

第五条本办法所称“业务主管”，是指经本公司聘用的各级业务主任、营业部经理和业务总监;“行销主管”是指经本公司聘用的各级行销主任及行销经理;本办法所称“营业部”，是指各级营业部经理所管辖的营业单位;本办法所称“营业组”，是指营业部之下，由各级业务主任所管辖的营业单位;本办法所称“直辖”，是指由业务主管直接管辖的各级业务员在内的营业单位。

第六条本办法所称“初年度佣金”，是指业务人员销售保单于第一保单年度

所支领的报酬，计算公式如下:初年度佣金(以下简称FYC),初年度保费×《个人寿险业务人员基本管理办法》

平安

初年度佣金率。

但是，若该保单为短期契约转换，则佣金按如下规则发放:

对先退保旧单，后投保新单的情况:新保单佣金未超过旧保单佣金的，不发放

佣金;新保单佣金超过旧保单佣金的，只发放超过部分的佣金。

对先投保新单，后退保旧单的情况:新保单佣金低于旧保单佣金的，扣回新保

单所有佣金;新保单佣金超过旧保单佣金的，扣回旧保单所有佣金。

备注:

1(定义:同一被保险人新旧保单的承保日期与解约日期相距在180天之内，无

论新旧保单是否为同一业务人员，均属于短期契约转换。

2(相关释义:新保单是指新承保的主险保单，但不含新增附约、追加保费、追加销售项目产生的新契约;旧保单是指在新保单承保之前同一被保险人的保单，

但不含永久失效保单;附加险、一年期主险、银行保险保单。

3(操作时间:对于先退保后投保的情况，在新保单承保月操作;对于先投保后

退保的情况，在旧保单退保月操作

4(发放的佣金参与相关待遇和考核的计算,件数参与待遇和考核的计算。

第七条本办法所称“续年度服务津贴”，是指业务人员对保户提供售后服务所支领的报酬，计算公式如下:续年度服务津贴,续年度保费×续年度服务津

贴率，其领取以:(一)收进续期保费;(二)业务员在职为条件。

第八条本办法所称“考核期”，分为季考核期、半年考核期和年度考核期。季考核期，是指每年1至3月、4至6月、7至9月、10至12月，本季任职未满二个月者，并入下一考核期;半年考核期，是每六个月为一个考核期，本期任职未满六个月者，并入一下考核期;年度考核期为每年1-12月。晋升营业部

经理的时间固定为每年的一月一日或七月一日。

第九条本办法所称“件数”，是指寿险新契约的长期险保单件数(不含短期险)。

短期健康险考核期内累计600元保费为一件，总件数不超过自然件数。

第十条本办法所称“第13个月年度保费继续率”，计算公式如下:

考察期间内出单之寿险新契约于生效后第十三个月实收

保费

(含附约)

第13个月年度保费继续率=

考察期间内出单之寿险新契约保费(含附约)

例:

2001年5月1日-2002年4月30日生效的新契约，

在2002年5月

2003年6月 1日—2003年6月30日区间内实收的第二年保费

(含附约)

第13个月年度保费继续率=

2001年5月1日-2002年4月30日生效

的新契约保费

(含附约)

备注:

1(第13个月年度保费继续率的计算范围不包含趸交件、犹豫期撤单件及发生理赔且保险责任终止件，免缴，注销，迁出，人为停效，效力终止，转换终止(投连转保)。

2(第13个月年度保费继续率的计算以生效时间为准，且考察期间为12个

月。

3(提前收取的续期保费，不计入实收期的继续率，将自

动计入应收期的继续率，并按此核发应收期的继续率奖金。

4(计算时考虑了保单60天的宽限期。

5(健康险纳入继续率的计算。

6(第13个月年度保费继续率每个月计算、核发，滚动进行。

7(新成立的营业单位，本年度无续期保单的，第13个月年度保费继续率以75%计算。

8(根据继续率水平核发当年度年终奖金时，取用当年12月计算的继续率。9(考核中使用的继续率为本考核期最后一个月计算的继续率。第十一条个人寿险业务人员每月的发佣时间为20日(遇节假日顺延)。

考核时间为每月的28日。

第十二条本办法的考核不得作为竞赛奖惩的工具，随意加以变动。各机

构不得用行政或竞赛激励等办法促使营业组和营业部的扩张和裂变。

第二章业务人员的聘用及异动第一节业务人员的聘用

第十三条各分支机构根据公司的年度计划和业务发展需要制定增员

计划。增员的速度、规模应与当地市场情况、自身管理条件相适应，以保障

业务队伍的健康发展。

第十四条业务人员聘用的基本条件:

---年龄:20周岁---50周岁;

---学历:高中以上学历(含);

---相貌端正、身体健康;

---无不良嗜好、无违法犯罪记录。

第十五条各级业务单位及人员在招募新业务人员时，不得违反下列规定:

(一)不得招募兼职业务人员; (二一)不得就业务人员的工作内容、

报酬及福利等事项作虚假或夸大说明，尊重新人的知情权;

(三二)未经许可，不得以公司或个人名义刊登招募广告;

(四三)在招聘过程中，不得损害他人、公司及社会利益。

第十六条公司鼓励正式职级以上的业务人员推荐新人，但推荐人和各级主OP 管亦应把握新人的素质和品行，对推荐新人负有选择、辅导、训练的责任。

对脱落率高的主管可暂停其团队的增员活动。

第十七条

招聘作业流程:

(一)报名

1(应聘人员应准备以下材料:

---填写《中国平安人寿保险股份有限公司个人寿险业务员求职表》(见附

件1);

---个人简历;

---身份证复印件，并提供原件;

---个人最高学历证明复印件，并提供原件;

---近期一寸免冠照两张;

---公司认为必需的其它材料。

(二)面谈

---推荐人面谈并签署意见。

---上述材料交与营业部主管初步面谈并签署意见。

(三)参加创业说明会

由营销部或营业区统一安排，说明会的会场原则上选在公司的职场。营销部经理和营业区经理须参加新人说明会，并就公司的发展、运作机制、企业文

化和营销工作内容做重点说明。

(四)“礼贤”甄选系统测试:

业务人员必须经过“礼贤”甄选系统测试且满足一定的录用分数方可录用，

机构人管将提供给营业部经理打印的“礼贤”甄选系统测试报告。

NA业务员条件:4分以上，如“礼贤”甄选系统测试3分，则性向平均分须

6分或自信心、说服力8分以上;

FNA业务员条件:7分以上;

同一业务员一年内只可进行一次“礼贤”甄选系统测试。

(五)决定性面谈:

1(营业部经理根据”礼贤”甄选系统面谈指南进行决定性面谈;:

2(条件合格者由营业部经理面谈后签署意见，填写面谈记录表，交营业区

人管;。

3(不合条件者将应聘材料归档或退回。

(六)组织培训——营销部人管室、培训部

1(代理人培训:

(1)人管室审核上报的所有应聘材料，确定可报考代理人考试人员名

单并提交培训部组织报名;

(2)培训部公布培训人员名单、培训时间、地点;

(3)培训部组织培训、考试，并及时反馈考试结果;

(4)人管室将培训未通过人员的资料退回营业区。

2(岗前培训:

(1)人管室根据代理人考试通过人员名单，确定参训人

员名单并送交培训

部组织报名;

(2)培训部公布培训人员名单、培训时间、地点;

(3)培训部组织培训、通关考试，并公布考试结果;

(4)人管室将培训未通过人员的资料退回营业区。

(七)签约并录用

1(培训合格并通过保险代理人考试的应聘人员需准备以下材料:

——担保书:其推荐人及其直属主管为当然担保人(内担保)，同时须另觅一名外担保人并出具担保书。外担保人男性应不满60周岁，女性不满55周岁，须具有当地正式户口、正当职业、确定的住所及相应的担保能力;若原担保人失踪、死亡或丧失担保能力时，须另觅新的担保人提供担保。当外担保提出终止担保时，业务员须自申请人提请之日起一周内变更有效外担保。

---有价单证保证金收据。

---《新人入司健康告知书》(见附件2)或近期(2个月)县、区级以上医

院体检合格证明

---《保险代理人资格证》(或考试通过证明)---入司承诺书

2(对持有代理资格证的人员与其签订《保险代理合同》;

3(机构人管依此将个人资料录入电脑系统;

4(人管室签发《寿险业务员上岗报到通知书》(见附件3)。应聘人员持《寿险业务员上岗报到通知书》到营业部报到，营业部经理在《报到回执》上签字后交回人管室，据以确定入司时间。无特殊原因，超过5个工作

日不到营业部报到的，取消录用资格。

第十八条营销部人管室应根据公司规定的增员条件进行审核把关，营业部主管对人管室意见有不同看法，由营业区和营销部协商，最终由营销部裁定。

第十九条新人培训未通过者，经其本人申请，营业区主管及培训部签字同

意，可给一次机会，允许其参加下期培训和考试。

第二十条对提供假学历、假身份证明、假担保、隐瞒或伪造个人简历者，一经发现，一律予以解除合同，并追究其推荐人、主管的连带责任。

第二十一条新人应在初次参加培训的营业区上岗，业务人员如有以任何不正当的手段，对非其推荐新人或其他业务单位的在职业务人员进行内部增员的行为时，应视情节轻重予以记过、降级或解除保险代理合同的处罚。

第二十二条

二次入司是指持有代理人资格证的业务员离司6个月以上，重新办理相关入司材料，与公司重新签定代理合同，并

使用原有代码。业务员离司后，若要重新入司

一律按二次入司进行处理。以下情况的业务员不能进行二次入司:

(一)因违反公司业务品质管理规定而被解除代理合同;

(二)有两次(含)以上的离职记录;

第二十三条二次入司的职级恢复、组织归属、考核和待遇等按如下规定执行:

(一)二次入司职级恢复的规定

1(原职级为试用业务员的，恢复为试用业务员;

2(原职级为正式业务员的，恢复为正式业务员;

3(原职级是业务主任以上人员，恢复为正式业务员;如果自复职之日起一个月内增员持证人力6人(含)以上者，恢复为业务主任，同时与辖下人员确立

推荐关系;

(二)组织归属的规定

符合二次入司条件的离职人员被其他营业部、组的人员推荐二次入司的，则归属现推荐人的营业部、组，同时与现推荐人建立推荐关系;若二次入司人员为

主任以上职级，同时与所在营业组主管建立育成关系;

(三)考核的规定

二次入司人员从重新入司之日起按照基本法标准参加各项考核，其中继续率考核

指标不含二次入司日之前所销售的保单。

(四)待遇和年资的规定:1(二次入司人员从重新入司之日起重新计算各项待遇，不享受之前销售保

单的各项待遇计算。

范文三：[保险资讯]平安保险亿元假保单调查业务员独吃佣金引大案

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平安保险亿元假保单调查业务员独吃佣金引大案

如果不是因为两位业务员因佣金分配而起的纠纷，这桩很可能是中国寿险业金额最大的假保险案，将永远不会为外人所知。

如果不是其中一位业务员的代理律师三番五次投诉和举报，并最终引来媒体关注，这场骗局可能还将延续下去。

如果媒体无一例外地在大公司的金钱与威权面前选择沉默，类似的骗局仍可能在其他公司继续发生。

尽管当事双方已就此事达成一致意见，但其中涉及的违规行为及业务员纠纷仍未得到妥善处理，其操作内幕更应该公之于众以警示社会。

一个月前，本报记者接到不愿透露姓名的人士举报称:“平安保险公司徐州支公司利用代签名、私刻公章、违反保监会关于年预定利率的规定等违规操作手段，非法骗取客户保费近亿元。”

平安保险公司今年6月24日在香港上市，曾连续三年被国内某机构评入“中国最受尊敬企业”，而“诚信是立司之本”则被该公司董事长马明哲多次强调。这样一家公司会发生如此严重的违规行为吗,记者决定前往调查。

由于事情发生在2002年，许多当事人已经离开了原先的工作岗位，或不愿旧事重提。经过努力，记者最终获悉了事情的部分真相。

平安业务员独吃佣金引爆大案

2002年5月22日，平安保险公司徐州中心支公司(寿险)签下了一单“十年期鸿祥附加定期寿险”。当年，这单业务在业内可谓尽人皆知:年保费980万元，10年保费9800万元，在当年全国七大保险公司寿险业务中名列第三，而在平安保险内部，这是当年最大的一单寿险业务。

但是，仅仅不到一年时间，拉来这个亿元大单的两个普通保险业务员之间的纠纷，让这一辉煌现出原形。

现年40岁的李华(化名)女士，2000年12月进入平安保险公司徐州支公司，当时她没有保险代理人资格证，因此在平安保险徐州支公司就没有“工号”。这意味着，即使她拉来业务，也必须把业务挂到其他人的“工号”下，让别人提取佣金收入，再私下将佣金分给自己。

2002年2月，有“工号”的女同事何莲(化名)找到李华，说有一单徐州发电厂的大业务，希望一起合作。徐州发电厂是徐州响当当的一家国有特大型企业，拥有职工4000余人。两人一拍即合，随即签订了合作拓展业务的佣金分配协议，携手开始对徐州发电厂“攻关”。

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2002年4月底5月初，时任平安保险公司徐州中心支公司(寿险)总经理的范成江亲自出马，带着李华和何莲三访徐州发电厂。2002年5月22日，何莲代表平安保险公司，终于与徐州发电厂签订了保险协议——10年期“平安鸿祥两全保险(分红型)附加定期险”，每年缴纳保费986.7026万元，10年共计9867.026万元。一张“亿元大单”就此大功告成。

当年，何莲拿到了投保第一年的佣金190多万元，并于2003年6月再次领取了48万余元的续期佣金。根据李华与何莲的佣金分配协议，10万元以上的佣金提成，何莲应该分给李华20%。

“但何莲一分钱都没有给我。”李华气恼不已。她多次找何莲要钱，但何莲却不承认李华也参与了这项业务，只承认李华是给她打工的，可以给李华劳务费，甚至说:“我就不给钱，有本事去法院，法院判多少就给多少，法院不判就没有。”

2003年4月9日，李华找到徐州金华星律师事务所刘茂通律师，希望通过打官司来要回自己的那份佣金。刘茂通调查之后却发现，平安保险公司与徐州发电厂签订的巨额保单中存在着一系列惊人的违规行为。

亿元保险协议不是平安公司签的,

当年，徐州发电厂的这笔亿元保单，吸引了徐州的5家保险公司，而平安得以脱颖而出，在于它给徐州发电厂提供了一个别人根本不可能提供的承诺。

在这份保险协议里，何莲代表平安公司承诺:“乙方员工到期后领取生存金，领取为鸿祥保底金额另加分红，分红预期6%可能更高。”若按照这一承诺，从投保之日起，徐州发电厂每年将可以得到超过50万元的分红。

这是一个违规的利率承诺。早在1999年6月10日，中国保险监督管理委员会即已明文规定，各保险公司不得再签发预定利率超过年复利2.5%的寿险保单。

在事后媒体的追踪采访下，一个令人大吃一惊的说法从平安徐州支公司及其上级单位平安南京分公司正式传出:这份保险协议不是平安的公司行为，并且，他们事先并不知道还有这样一个6%的利率承诺。

但是，平安公司没有说明这份协议究竟是如何出来的，也不能确认这份协议上的印章是否有假。换言之，一个简单的印章鉴别和内部调查工作，平安公司似乎也没去做。

李华告诉记者，有一次她向何莲讨要佣金，何对她说:“我做了你不知道的事，你知道我担了多大的风险,”

曾经在平安保险工作的有关人士说，以平安保险的管理制度和决策流程，何莲没有这么大的胆量，而且，徐州发电厂也不会仅凭何莲的一面之词就相信6%的预定利率一定会兑现。

中国人寿徐州分公司的一位保险业务员也告诉记者，在通常情况下，类似于预定利率这中国搜课网 http://www.chinasouke.com

中国搜课网 http://www.chinasouke.com 课件教案试题论文图书中考高考新课标样的额外承诺，投保人都必须得到保险公司中可以“说了算”的人的承诺才会当真。事实上，既然当时平安保险徐州支公司的总经理范成江曾经三次去徐州发电厂，厂方完全有机会向范成江当面求证，何莲根本无法“暗渡陈仓”。

以后的事实证明，何莲当时也的确没有“打一枪就跑”的打算。至少在此后一年的时间里，她仍然继续在平安保险工作，并且从公司领取了第二年续保的佣金，前后两笔佣金达200多万元。

记者今年10月再赴徐州时，已无法找到何莲，据说她已离开平安公司。当时的平安徐州支公司总经理范成江，也早已调离徐州。

平安员工集体制造4035份假保单,

即便上述这份保险协议被平安公司认可，业务员何莲本来也拿不到200多万的保险佣金。奥妙在于，原本由徐州发电厂所要求的一份团体险，最后被制造成为4035份各自独立的个人保险合同。

通常情况下，寿险业务可以划分为团险和个险两种。团险由8人以上单位企业代表所有职工签字盖章，个险必须由每个投保人签名。

对于保险业务员来说，这两种保险的差别则在于:团险只能由经办人收取2%-5%的手续费，这样算来，徐州发电厂这笔业务能给业务员的收入最多就是50万元。而个险由业务员提佣金，10年鸿祥的佣金为20%左右，这样税后总数有170万元。仅此一项，二者就相差120多万元，还不包括以后9年的续期保费佣金。

除了业务员以外，主管、支公司经理、分公司分管经理、总经理都有几十万元以上不等的佣金和奖金。这样，大家就成了一个利益共同体。

如何既不让徐州发电厂知道这单保险已经变成了个人险业务，又要让徐州发电厂4000多名职工都按照规定在保单上签名,惟一的办法就是代替投保人签名。

刘茂通律师调查取得了这样一份证词:2002年5月22日签过合同之后，何莲和李华当天从公司领回10多箱投保书和暂收发票，运到祥和小区何莲家中，当晚由她们两人和另外两名公司的中层干部一起填写。由于保单太多，又找到部门比较可靠的12名业务员来帮忙。后来，王某又从徐州某高校找到待聘家教的20多名大学生来填写，按花名册名单每张给20元。填写保单有许多注意事项，为了提高准确率和效率，何莲等人先对这些大学生进行了一番培训。工作量如此之大，20多名大学生足足干了一个星期，才完成了任务。

这似乎是个孤证，但来自徐州发电厂的正式说法和记者对该厂职工的调查，都指向了其中的一个说法:这4000多份保单上的投保人签名是假的。徐州发电厂在2004年2月26日致平安保险公司徐州支公司的函件上明确写道:“至今为止我厂无任何职工填写过该保险相关的投保单。”

据徐州发电厂曾参与该保单协商的一位领导说，在事先和原平安公司徐州支公司总经理中国搜课网 http://www.chinasouke.com

中国搜课网 http://www.chinasouke.com 课件教案试题论文图书中考高考新课标范成江的商谈中，他们明确表示想购买团险，因为团险价格比较便宜，而且不需要职工签名，比较方便。

该厂还表示，那4000多份保单根本没有交给他们。

记者在徐州发电厂暗访时询问了数名职工，都不知晓该保险的存在，更谈不上签名。据一位曾参与调查此事的当地媒体同行说，他曾按照该企业的职工花名册打电话求证此事，但受访的电厂职工都表示对此事不知情，更谈不上签名。

平安保险公司南京分公司负责人则表示:“我们并没有给徐州发电厂办理团险保单，而是按个险保单来办理的。公司当时出具的保单是个险保单，出具的发票是个险发票，投保后发生的理赔、退保等都是按个险来操作的。”

至于假保单和代签名的事，平安方面解释说:“公司也是事后才知道有代签名的事。现在公司还在对代签名的情况进行调查，由于调查此事需要企业及其职工配合，但企业表示向全部职工取证有难度，所以到底代签名的比例有多大，我们还没有搞清楚。”

倔强的律师与沉默的各方

经过一番独立调查，2003年4月起，刘茂通律师就开始向平安保险公司投诉有关问题。而在刘不断取证的过程中，徐州发电厂逐渐知道了平安保险的违规和欺骗行为，开始向平安保险方面提出交涉。平安保险不愿意轻易撤消这一保单，于是和徐州发电厂协商修改保单。

与此同时，刘茂通开始受到方方面面的压力。偏偏刘并未从中“吸取教训”。2004年2月，刘茂通分别给平安保险公司南京分公司总经理王肇铭和平安保险公司总部负责寿险业务的王利平副总经理发去特快专递，举报徐州支公司的代签名违规行为，要求公司予以查处，但是杳无音信。

刘茂通转而投书中国保险监督管理委员会的网站上公布的举报邮箱，依然没有结果。他拨通了该网站公布的中国保监会举报电话，询问举报答复，得到的回答却是:举报电子信箱中垃圾邮件太多。

无奈之下，刘茂通只好向媒体举报。刘茂通告诉记者，他的举报引起了包括某著名报纸在内的很多媒体的关注，今年3月初，该报还派记者专程到徐州采访了有关各方，并准备报道此事，令他希望陡增。但不知何故，该报并没有刊登有关报道。而平安保险公司也在此后不久与徐州发电厂就退保问题达成了一致意见，将保单作废，前两年收取的保费全部退给电厂，赶在6月24日平安在香港上市前夕，将此事摆平。

向媒体举报失败，这令刘非常失望，对于媒体监督也失去了信心。当记者找到刘律师的时候，他一开始甚至拒绝了记者的采访请求。《平安保险亿元假保单调查业务员独吃佣金引大案》一文由中国搜课网搜集整理，版权归作者所有,转载请注明出处!

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平安保险亿元假保单调查业务员独吃佣金引大案

如果不是因为两位业务员因佣金分配而起的纠纷，这桩很可能是中国寿险业金额最大的假保险案，将永远不会为外人所知。如果不是其中一位业务员的代理律师三番五次投诉和举报，并最终引来媒体关注，这场骗局可能还将延续下去。如果媒体无一例外地在大公司的金钱与威权面前选择沉默，类似的骗局仍可能在其他公司继续发生。尽管当事双方已就此事达成一致意见，但其中涉及的违规行为及业务员纠纷仍未得到妥善处理，其操作内幕更应该公之于众以警示社会。一个月前，本报记者接到不愿透露姓名的人士举报称:“平安保险公司徐州支公司利用代签名、私刻公章、违反保监会关于年预定利率的规定等违规操作手段，非法骗取客户保费近亿元。” 平安保险公司今年6月24日在香港上市，曾连续三年被国内某机构评入“中国最受尊敬企业”，而“诚信是立司之本”则被该公司董事长马明哲多次强调。这样一家公司会发生如此严重的违规行为吗,记者决定前往调查。由于事情发生在2002年，许多当事人已经离开了原先的工作岗位，或不愿旧事重提。经过努力，记者最终获悉了事情的部分真相。平安业务员独吃佣金引爆大案 2002年5月22日，平安保险公司徐州中心支公司(寿险)签下了一单“十年期鸿祥附加定期寿险”。当年，这单业务在业内可谓尽人皆知:年保费980万元，10年保费9800万元，在当年全国七大保险公司寿险业务中名列第三，而在平安保险内部，这是当年最大的一单寿险业务。但是，仅仅不到一年时间，拉来这个亿元大单的两个普通保险业务员之间的纠纷，让这一辉煌现出原形。现年40岁的李华(化名)女士，2000年12月进入平安保险公司徐州支公司，当时她没有保险代理人资格证，因此在平安保险徐州支公司就没有“工号”。这意味着，即使她拉来业务，也必须把业务挂到其他人的“工号”下，让别人提取佣金收入，再私下将佣金分给自己。 2002年2月，有“工号”的女同事何莲(化名)找到李华，说有一单徐州发电厂的大业务，希望一起合作。徐州发电厂是徐州响当当的一家国有特大型企业，拥有职工4000余人。两人一拍即合，随即签订了合作拓展业务的佣金分配协议，携手开始对徐州发电厂“攻关”。 2002年4月底5月初，时任平安保险公司徐州中心支公司(寿险)总经理的范成江亲自出马，带着李华和何莲三访徐州发电厂。2002年5月22日，何莲代表平安保险公司，终于与徐州发电厂签订了保险协议——10年期“平安鸿祥两全保险(分红型)附加定期险”，每

年缴纳保费986.7026万元，10年共计9867.026万元。一张“亿元大单”就此大功告成。当年，何莲拿到了投保第一年的佣金190多万元，并于2003年6月再次领取了48万余元的续期佣金。根据李华与何莲的佣金分配协议，10万元以上的佣金提成，何莲应该分给李华20%。 “但何莲一分钱都没有给我。”李华气恼不已。她多次找何莲要钱，但何莲却不承认李华也参与了这项业务，只承认李华是给她打工的，可以给李华劳务费，甚至说:“我就不给钱，有本事去法院，法院判多少就给多少，法院不判就没有。” 2003年4月9日，李华找到徐州金华星律师事务所刘茂通律师，希望通过打官司来要回自己的那份佣金。刘茂通调查之后却发现，平安保险公司与徐州发电厂签订的巨额保单中存在着一系列惊人的违规行为。亿元保险协议不是平安公司签的, 当年，徐州发电厂的这笔亿元保单，吸引了徐州的5家保险公司，而平安得以脱颖而出，在于它给徐州发电厂提供了一个别人根本不可能提供的承诺。在这份保险协议里，何莲代表平安公司承诺:“乙方员工到期后领取生存金，领取为鸿祥保底金额另加分红，分红预期6%可能更高。”若按照这一承诺，从投保之日起，徐州发电厂每年将可以得到超过50万元的分红。这是一个违规的利率承诺。早在1999年6月10日，中国保险监督管理委员会即已明文规定，各保险公司不得再签发预定利率超过年复利2.5%的寿险保单。在事后媒体的追踪采访下，一个令人大吃一惊的说法从平安徐州支公司及其上级单位平安南京分公司正式传出:这份保险协议不是平安的公司行为，并且，他们事先并不知道还有这样一个6%的利率承诺。但是，平安公司没有说明这份协议究竟是如何出来的，也不能确认这份协议上的印章是否有假。换言之，一个简单的印章鉴别和内部调查工作，平安公司似乎也没去做。李华告诉记者，有一次她向何莲讨要佣金，何对她说:“我做了你不知道的事，你知道我担了多大的风险,” 曾经在平安保险工作的有关人士说，以平安保险的管理制度和决策流程，何莲没有这么大的胆量，而且，徐州发电厂也不会仅凭何莲的一面之词就相信6%的预定利率一定会兑现。中国人寿徐州分公司的一位保险业务员也告诉记者，在通常情况下，类似于预定利率这样的额外承诺，投保人都必须得到保险公司中可以“说了算”的人的承诺才会当真。事实上，既然当时平安保险徐州支公司的总经理范成江曾经三次去徐州发电厂，厂方完全有机会向范成江当面求证，何莲根本无法“暗渡陈仓”。以后的事实证明，何莲当时也的确没有“打一枪就跑”的打算。至少在此后一年的时间里，她仍然继续在平安保险工作，并且从公司领取了第二年续保的

佣金，前后两笔佣金达200多万元。记者今年10月再赴徐州时，已无法找到何莲，据说她已离开平安公司。当时的平安徐州支公司总经理范成江，也早已调离徐州。平安员工集体制造4035份假保单, 即便上述这份保险协议被平安公司认可，业务员何莲本来也拿不到200多万的保险佣金。奥妙在于，原本由徐州发电厂所要求的一份团体险，最后被制造成为4035份各自独立的个人保险合同。通常情况下，寿险业务可以划分为团险和个险两种。团险由8人以上单位企业代表所有职工签字盖章，个险必须由每个投保人签名。对于保险业务员来说，这两种保险的差别则在于:团险只能由经办人收取2%-5%的手续费，这样算来，徐州发电厂这笔业务能给业务员的收入最多就是50万元。而个险由业务员提佣金，10年鸿祥的佣金为20%左右，这样税后总数有170万元。仅此一项，二者就相差120多万元，还不包括以后9年的续期保费佣金。除了业务员以外，主管、支公司经理、分公司分管经理、总经理都有几十万元以上不等的佣金和奖金。这样，大家就成了一个利益共同体。如何既不让徐州发电厂知道这单保险已经变成了个人险业务，又要让徐州发电厂4000多名职工都按照规定在保单上签名,惟一的办法就是代替投保人签名。刘茂通律师调查取得了这样一份证词:2002年5月22日签过合同之后，何莲和李华当天从公司领回10多箱投保书和暂收发票，运到祥和小区何莲家中，当晚由她们两人和另外两名公司的中层干部一起填写。由于保单太多，又找到部门比较可靠的12名业务员来帮忙。后来，王某又从徐州某高校找到待聘家教的20多名大学生来填写，按花名册名单每张给20元。填写保单有许多注意事项，为了提高准确率和效率，何莲等人先对这些大学生进行了一番培训。工作量如此之大，20多名大学生足足干了一个星期，才完成了任务。这似乎是个孤证，但来自徐州发电厂的正式说法和记者对该厂职工的调查，都指向了其中的一个说法:这4000多份保单上的投保人签名是假的。徐州发电厂在2004年2月26日致平安保险公司徐州支公司的函件上明确写道:“至今为止我厂无任何职工填写过该保险相关的投保单。” 据徐州发电厂曾参与该保单协商的一位领导说，在事先和原平安公司徐州支公司总经理范成江的商谈中，他们明确表示想购买团险，因为团险价格比较便宜，而且不需要职工签名，比较方便。该厂还表示，那4000多份保单根本没有交给他们。记者在徐州发电厂暗访时询问了数名职工，都不知晓该保险的存在，更谈不上签名。据一位曾参与调查此事的当地媒体同行说，他曾按照该企业的职工花名册打电话求证此事，但受访的电厂职工都表示对此事不知

情，更谈不上签名。平安保险公司南京分公司负责人则表示:“我们并没有给徐州发电厂办理团险保单，而是按个险保单来办理的。公司当时出具的保单是个险保单，出具的发票是个险发票，投保后发生的理赔、退保等都是按个险来操作的。” 至于假保单和代签名的事，平安方面解释说:“公司也是事后才知道有代签名的事。现在公司还在对代签名的情况进行调查，由于调查此事需要企业及其职工配合，但企业表示向全部职工取证有难度，所以到底代签名的比例有多大，我们还没有搞清楚。” 倔强的律师与沉默的各方经过一番独立调查，2003年4月起，刘茂通律师就开始向平安保险公司投诉有关问题。而在刘不断取证的过程中，徐州发电厂逐渐知道了平安保险的违规和欺骗行为，开始向平安保险方面提出交涉。平安保险不愿意轻易撤消这一保单，于是和徐州发电厂协商修改保单。与此同时，刘茂通开始受到方方面面的压力。偏偏刘并未从中“吸取教训”。2004年2月，刘茂通分别给平安保险公司南京分公司总经理王肇铭和平安保险公司总部负责寿险业务的王利平副总经理发去特快专递，举报徐州支公司的代签名违规行为，要求公司予以查处，但是杳无音信。刘茂通转而投书中国保险监督管理委员会的站上公布的举报邮箱，依然没有结果。他拨通了该站公布的中国保监会举报电话，询问举报答复，得到的回答却是:举报电子信箱中垃圾邮件太多。无奈之下，刘茂通只好向媒体举报。刘茂通告诉记者，他的举报引起了包括某著名报纸在内的很多媒体的关注，今年3月初，该报还派记者专程到徐州采访了有关各方，并准备报道此事，令他希望陡增。但不知何故，该报并没有刊登有关报道。而平安保险公司也在此后不久与徐州发电厂就退保问题达成了一致意见，将保单作废，前两年收取的保费全部退给电厂，赶在6月24日平安在香港上市前夕，将此事摆平。向媒体举报失败，这令刘非常失望，对于媒体监督也失去了信心。当记者找到刘律师的时候，他一开始甚至拒绝了记者的采访请求。

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2002年2月，有“工号”的女同事何莲找到李华，说有一单徐州发电厂的大业务，希望一起合作。徐州发电厂是徐州响当当的一家国有特大型企业，拥有职工4000余人。两人一拍即合，随即签订了合作拓展业务的佣金分配协议，携手开始对徐州发电厂“攻关”。 2002年4月底5月初，时任平安保险公司徐州中心支公司总经理的范成江亲自出马，带着李华和何莲三访徐州发电厂。2002年5月22日，何莲代表平安保险公司，终于与徐州发电厂签订了保险协议——10年期“平安鸿祥两全保险附加定期险”，每年缴纳保费986.7026万元，10年共计9867.026万元。一张“亿元大单”就此大功告成。当年，何莲拿到了投保第一年的佣金190多万元，并于2003年6月再次领取了48万余元的续期佣金。根据李华与何莲的佣金分配协议，10万元以上的佣金提成，何莲应该分给李华20%。

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