北京公务员两年考核不合格将被

范文一：北京公务员两年考核不合格将被辞退

2012-03-17 09:39:10　来源: 人民日报(北京)　有167人参与手机看新闻转发到微博(0)

核心提示：北京近日出台政策，首次明确建立健全公务员平时考核制度，考核从“德能勤绩廉”五方面评分，考核结果与晋升和待遇挂钩。年度考核连续两年不称职的公务员将予辞退。

本报北京3月16日电? 在很多人看来，当上公务员就等于端上“铁饭碗”，这种局面有望被打破。北京近日出台政策，首次明确建立健全公务员平时考核制度，考核从“德能勤绩廉”五方面评分，考核结果与晋升和待遇挂钩，年度考核连续两年不称职的将予辞退。

此次出台的《关于进一步加强北京市公务员考核工作的意见》提出公务员年度考核基本称职、不称职等次标准。出现因个人原因未完成本职位年度工作任务量，直接造成本部门绩效管理任务不能完成的；工作中经常推诿扯皮，服务态度恶劣，违反工作程序或行政不作为等，被投诉两次以上的等八种情形之一且经查属实的，年度考核一般确定为不称职。对于年度考核被定为基本称职的，予以行政告诫；对于年度考核被定为不称职的，予以降职；对于年度考核连续两年不称职的，予以辞退。

范文二：公务员定期考核测评参考表

附件3:

公务员定期考核测评参考表

测评人身份:上级 ? 同级与下级 ? 服务对象 ? 内容德能勤绩廉

工工工总政职诚决组业工工工工遵廉作作作要体纪洁治业实策织务作作作作责态作评素道守守自水协素数质效效任度风价素

质德信平调质法律量量率益心

基不评价较一较一较一一较一优本好差好差好较差好差称职称差好好般好般好般般好般秀称姓名好职职

说明:1.评分人员在相应评价等次栏内打“?”,

2.处、科,室、所、队,正、副职的上级为厅,局,领导～其他人员上级为处,室、所、队,正、副职。

范文三：公务员定期考核科学化探析

探索带?E)(nlorafion zone中外企业家萄可函而下而潺面菇

公务员定期考核科学化探析

刘金荣

(中共淮安市委党校，江苏淮安223001) 摘要:实现公务员定期考核科学化，有利于客观公正地评价公务员，激发公务员提升素质，勤政廉政的主动性和创

造性，有利于加强对公务员的严格管理和监督，有利于为科学管理公务员提供科学的依据。针对目前公务员定期考核存在

的主要问题。实现公务员定期考核科学化，需要建立健全公务员定期考核的标准体系，增强操作性;建立健全公众参与公务员定期考核机制，增强有效性;建立健全公务员定期考核效果的评估机制，增强结果使用的实用性。关键词:公务员;定期考核;科学化;标准;机制

中图分类号:D26 文献标识码:A 文章编号:1000一8772(2011)22-0238加2

公务员考核是公务员管理的基础性环节。公务员考核分为关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次;将考核结果以

书面形式通知被考核公务员，并由公务员本人签署意见。其基本平时考核和定期考核，定期考核采取年度考核的方式。定期考核流程是:个人小结——主管领导评价——确定等次。在整个公务在公务员考核中具有决定性意义。实现公务员定期考核科学化，员定期考核过程中，作为公务员(公仆)服务对象的公众(主人) 有利于客观公正地评价公务员，激发公务员提升素质，勤政廉政的主动性和创造性。有利于加强对公务员的严格管理和监督，有没有机会参与到公务员的考核之中，由于公众参与的缺失，公众利于为科学管理公务员提供科学的依据，从而有利于实现公务也就无法对公务员考核工作进行民主评价和民主监督。在缺乏

员管理的科学化。公众等外部评价和监督的前提下，公务员考核往往会简化程序，

除了公务员个人必须写出书面小结，领导签字外，重点就是选一、公务员定期考核存在的主要问题优，优秀选出后，其余都是称职，基本称职和不称职等次的基本

没有，有的为了迁就犯错的公务员，考核机关不会制定一些土政 1(考核标准过于笼统，缺乏可操作性。确定国家公务员定期策，如按照考核各等次对应的标准要求，个别公务员可能要被确考核标准，必须以公务员的岗位职责为依据。岗位职责相同或相定为基本称职或不称职等次，有关考核机关往往采取该公务员近的实行同一标准，岗位职责不同的则实行不同的标准，同时还只参加定期考核，不确定考核等次的做法。总的来说，公务员考要注意各考核标准之间的大致平衡，这是实现公务员定期考核核就是领导、群众评议一番，评个等次而已，重点考核实绩的要科学化的前提。然而。《公务员法》只规定了公务员考核的内容，求基本落空川，公务员考核失真失效现象的发生就不足为怪了。包括德、能、勤、绩、廉五个方面，并突出强调考核的重点是考核 3(考核结果过于集中，缺乏使用价值。考核结果是考核过程工作实绩。《公务员考核规定》(试行)在公务员法的基础上对公

的最后反映，是公务员任用与管理的重要依据，因而保证公务员务员考核进行了细化，但也只对考核内容五个方面作出简单的考核结果的公正与准确就显得尤为重要。公务员法与公务员考一般化的阐释。也就是说中国公务员考核。不分类别，不分层级，核规定将公务员考核等次由原来的i级(优秀、称职、不称职)实行统一的考核标准。显然缺乏考核的针对性，同时，对公务员修定为四级:优秀、称职、基本称职和不称职，由于公务员定期考核五个方面的考核都是定性的，没有相应的量化指标体系，考核中被确定为基本称职或不称职，对该公务员的晋升和奖金有直接实际存在着无法操作的状况，比如在确定公务员考核等次时(将的影响，故考核人及考核参与者对被考核者可能被确定为基本思想政治素质高，精通业务，工作能力强，工作责任心强，勤勉尽称职或不称职等次的，往往采取迁究照顾，导致公务员考核结果责，工作作风好，工作实绩突出，清正廉洁的公务员确定为优秀往往集中在前两个等次上，使公务员定期考核结果的使用失去等次，将思想政治素质较高，熟悉业务，工作能力较强，工作责任

了制度设计本身所期望的价值。心强，工作积极，工作作风较好，能够完成本职工作，廉洁自律的公务员确定为称职等次，但现实中的好和较好是一个难以界定二、实现公务员定期考核科学化的路径选择的概念，什么算是“表现较好”?清正廉洁与廉洁自律更是难以区分，这就必然导致考核的千人一面，千篇一律。 (一)建立健全公务员定期考核的标准体系，增强操作性 2(考核程序过于封闭，缺乏公众参与。公务员定期考核的程公务员定期考核的标准体系建设要以公务员定期考核五项内容即德能勤绩廉为依据，突出实绩考核。序设计是一种封闭的内部评价制度，年度考核程序为:被考核公务员按照职位职责和

1(明确公务员定期考核标准体系建设的原则。(1)客观公正有关要求进行总结，并在一定范围内述职;

的原则。这是设计公务员考核标准体系必须坚持的首要的原则，主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据平时考

核情况和个人总结，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的它能保证全面、客观、公正的反映公务员的能力与素质。对公务要求;对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内公示;由本机员做出实事求是的评价。要从实际出发，广泛进行调查研究。力收稿日期:20ll—10— 28

作者简介:刘金荣(1959一)。男，江苏涟水人，副教授，2005—2006年人民大学访问学者，从事公共管理与公务员制度研究。 238

万方数据

性质和服务特点出发，既要吸纳公共相对方的参加，又要吸纳有求使考核的标准符合党和人民对公务员的期待和公务员的实际

状况;要增强标准适用的严肃性。考核中要严格标准化操作，对关专家的参加，既要吸纳直接相对方的参加。又要吸纳间接相对所有考核的对象一视同仁、公平竞争，有效防止考核中的长官意方的参加。同时要注意参加者的代表性和能力素质。志和认认真真走过场等现象的发生，使定期考核结果经得起时 2(考核标准和考核流程的设计要让公众参与。公务员考核间和实践的检验，使考核者满意。被考核者满意和绝大多数公务的标准制定和实施流程的设计，体现着公务员考核的价值标准员满意。从而保证考核结果的客观公正性。(2)定性与定量相结和事实标准。直接关系公务员考核的公平正义性，公众即公共服合原则。公务员考核标准体系的设计。既要作定性的分析，更要务对象最了解哪些是考核的关键要素，哪些是次要因素，哪些是注重定量分析，要鼓励各级政府和各机关结合实际，设计具有自可有可无的，最了解采取什么的流程才能测出公务员的真实情身特色的公务员定期考核量化指标体系。(3)持续改进的原则。况来。最了解哪些考核程序是形而上的，是无法得到客观结果公务员定期考核标准体系设计不可能毕其功于一役(不能追求的，因此，广泛吸收公众参加公务员考核标准和考核流程的设最佳最好，而是按照循序渐进的要求，追求当期满意的效果，同计，有助于我们制定出科学考核公务员的标准和流程，从而，实时，要在实践中不断加以总结，充实完善，持续改进。现公务员定期考核的科学化。 2(补上公务员职位分析这一课。公务员职位分析是设计公务 3(创设考核结果向公众公示制度。更好接受公众的监督。考

员定期考核标准体系的重要依据。公务员的职位分析就是将现有核结果向公众公示与考核结果向公众公开，虽只一字之差，但却有本质的差异，考核结果向公众公开，是公务员考核结果由内部公务员职位设置的目的、工作性质、主要职责、衡量标准、工作权

公开到向外部公开的一次质的飞跃，但无论是内部公开还是外部限、工作方式、主要流程及制度等方面作充分的、详细的分析及说

公开都是一种考核结果的告知形式，对于公众而言，由于公务员明，并制作职位说明书。作为对公务员进行科学管理的依据。职位

考核的结果已经确定。其监督只能是事后监督，公众的意见和评分析通常要经过一系列复杂的环节:职位调查、职类区分、职位品

评和编制职位规范。由于职位分析工作极其复杂，艰巨，需要耗费价难以对考核结果形成实质性的影响(因而公众监督的积极性和

大量的人力物力和时间，故中国公务员职位设计主要从i定人手，主动性一般都不会高，而将公务员考核结果由向公众公开变成向

公众公示，其实质是。公务员考核结果还处在拟制的状态，公众对对公务员职位编制职位规范，从实践层面看，由于没有进行一系考核结果的监督是事前事中的监督。公众的意见和评价就可能对列基础性职位分析工作，公务员职位规范实际上是人事行政部门闭门造车的产物，公务员职位规范中七大因素，实际起作用的就某公务员的考核结果产生直接的影响，也容易被考核主体所采是公务员的职位代码。其他方面并没有起到实际的作用，就连公纳，因而公众监督的积极性和主动性就会更高。效果也就会更好。务员的职位名称都没有得到应有的规范。要对公务员进行科学的 (三)建立健全公务员定期考核效果的评估机制，增强结果管理，实现公务员定期考核的科学化，需要补上职位分析这一课。使用的实用性 3(分类分层设计考核标准指标体系。要根据公务员考核的科学评估公务员考核效果对于实现公务员考核科学化至关内容，按照公务员职位类别和职位规范，分类分层设计公务员考重要。目前中国公务员考核还没有建立相应的考核评估机制，对核的指标体系，每一类指标都应当是多级的具有一定结构的体公务员考核效果的评估长期处于自发的模糊的人治的状态，这系，同时，要按照全面考核公务员德能勤绩廉，重点考核其工作是公务员考核长期存在的问题得不到解决的重要原因。实绩的建立健全公务员定期考核效果的评估机制: 要求，对公务员考核的一级指标进行权重划分，在这个基础上，对每个 1(坚持用科学发展观指导公务员考核效果评估工作。科学一级指标系统各分系统(二级指标)进行指标权重的划分，以保证公务员考核的操作性和科学性。发展观是以人为本的发展观，是全面协调可持续的发展观，因

(二)建立健全公众参与公务员定期考核机制。增强有效性此。在设定评估主题和指标体系时必须能够较为全面地评价公务员考核的真实情况，对每个公务员定期考核所确定的等次是考公众参与公务员考核，是现代服务型政府的必然要求，公务员

核虽然主要属于机关与公务员之间的内部管理关系，但由于公务否合理(整个机关公务员定期考核所确定的等次的结构是否科

员是公共权力的行使者，是公共事务的管理者，是公共责任的承担学要作出恰如其分的评价。者，公务员的行为主要是为社会公众

2(积极推进公务员考核效果评估的制度化。制度带有根本提供公共产品和公共服务，因

此，公务员的德能勤绩廉的楱1)价值应当体现在为公众服务上。所性、稳定性和长期性。用制度规范公务员考核效果的评估工作，

以，公务员考核不能死守内部考核的理念和做法，而应该向社会公有助于保证评估t作的规范有序(廉洁高效，从而促进公务员考

众公开，听取公众的意见和诉求，让社会公众评价，并把公众评价作核效果的持续改善。为确定公务员考核等次的最毫要的因素之

3(建立多元主体的公务员考核效果的评估体系。引用360一。公众参与公务员考

多元主体评估的机制是公务员考核效果评估的必然趋势和要求，度核，不仅是公共管理与公共服务的题中应有之义，也是西方发达国家通常做法，如，英国地方政府的考核评审团就是由本部门的最高应把机关自身评估、专家评估和社会公众评估结合起来，尤其要负责人、实际执行人、工会负责人、被服务的第三方人组成的日。提升社会评估功能，逐步实现机关自身评估和社会评估并举，并把公众对公务员考核的满意度作为公务员考核效果的重要标准。 1(考核主体要有公众代表。考核主体在公务员考核工作中起着关键性的作用，考核主体对考核的态度，考核流程的设计以及对被考核者的评价都对考核的效果产生重大影响，因此，必须参考文献:保证考核主体的公众参与。《公务员法》规定的考核主体主要是【l】秦立春(关于改革公务员考核制度的思考【J】(中国行政管理，由主管领导、人事和纪检等部门负责人及若干公务员代表组成， 2002，(5)没有吸收公众的参加，这不能不说是公务员考核制( 度设计的一【2】李楠，陈建成(国外公务员绩效考核经验借鉴【J】(管理观察， (责任编辑:周聪)大遗憾。各机关在吸收公众参加考核主体时，要从机关的工作 2008，(18)( 239 万方数据

范文四：北京公务员最新时事：北京面向全国招聘公务员考核不合格可解聘

中公教育?给人改变未来的力量

北京公务员最新时事:北京面向全国招聘公务员

考核不合格可解聘

时事政治:昨天，北京市委组织部、北京市人力社保局宣布启动第二批聘任制公务员招聘，3个岗位均为政府部门高级主管，面向全国招聘。这批聘任制公务员将签合同、上社保，薪资实行协议工资。

去年，北京首次尝试公务员聘任制，此举意味着北京公务员聘任制开始扩大试水范围。

3职位均为政府部门高级主管

中共北京市委组织部、北京市人力社保局共同发布的《北京市2014年公开招聘聘任制公务员公告》显示，将面向全国公开招聘3名聘任制公务员。按照公告，3名聘任制公务员岗位分布在环保、安监、地税领域，均为政府部门高级主管。

此次招聘工作分为报名、资格审查、考试测评、考察、体检、公示、审批、办理聘任等环节。其中考试测评分为笔试、面试、综合评价。

市人力社保局解释，笔试主要测试与聘任岗位相关的理论和专业知识、运用专业知识解决工作中实际问题的能力、文字表达能力等。面试主要测试应试者适应所应聘岗位要求的能力。综合评价主要是根据应试者的学历、专业、工作履历和业绩等进行评价。

对于采取公开招聘方式符合聘任职位条件的人选少的职位，经公务员主管部门批准，可从符合条件的人员中直接选聘。

绩效考核不合格将解聘

对于聘任制公务员的薪资待遇，北京市人力社保局表示，聘任制公务员实行协议工资，工资待遇将根据聘任职位，综合考虑市场同类人员工资水平和本单位其他公务员的工资水平及调整情况等因素，合理确定。

对拟聘任人员，各招聘单位将在其官方网站公示7个工作日。公示期满后，没有问题或者反映的问题不影响聘任的，报公务员主管部门审批，按照双方自愿、协商一致的原则，签订书面聘任合同，确定聘任关系，明确聘任期内的岗位职责、工作目标、工作任务以及相应待遇。聘任合同期限为2至3年，试用期为3至6个月。

此前，深圳聘任制公务员“零淘汰”现象引发关注。北京市相关部门明确表示，聘任制公务员上岗后，将会依据岗位职责和工作目标，进行绩效考核。如果考核不合格，将被解聘。

?释疑

3个职位如何确定?

今年，北京市聘任岗位主要集中在环保、危险化学品管理和国际税收等专业性强的高端职位。缘何确定这3个职位?昨天，市人力社保局进行了解释。

针对大气污染岗位，其介绍，随北京城市化进程的不断加快，北京市大气污染呈复合型、

北京人事考试网:http://bj.offcn.com/

中公教育?给人改变未来的力量压缩型等特征，大气污染防治面临严峻挑战，北京作为世界城市，大气环境质量直接影响中国的国际形象，急需引进高级专业人才，加强北京市大气污染防治科学技术管理，提升大气污染防治管理工作的科学性和针对性。

对于危险化学品管理的职位，相关部门解释，随北京市汽车、电子、生物医药等重点产业的快速发展，危险化学品的需求量迅速增加，危险化学品流通环节的安全问题日显突出，为预防和减少危险化学品事故，北京须建立以交易信息管理平台为核心的危险化学品集中管理体系，实现危险化学品生产、经营、储存、运输、废弃处置、事故应急救援等全环节无缝隙化安全管理，提升危险化学品流通领域的安全管理水平至关重要。

此外，国际税务管理工作是维护国家税收权益、提高税收管理现代化和国际化水平的重要方面。由于国际税收管理中涉及居民身份、常设机构、所得来源等判定事项日益复杂，国际间避税、偷逃税的手段更加隐晦和多样化。这些因素都导致国际税务管理工作复杂性日益增加，国际税务管理工作急需更加专业的人才支持。

北京公务员考试:2014年北京市公开招聘聘任制公务员公告

范文五：一北京公务员最新时事：北京面向全国招聘公务员考核不合格可解聘

中公教育——给人改变未来的力量

北京公务员最新时事:北京面向全国招聘公务员考核不合格可

解聘

去年，北京首次尝试公务员聘任制，此举意味着北京公务员聘任制开始扩大试水范围。

3职位均为政府部门高级主管

此次招聘工作分为报名、资格审查、考试测评、考察、体检、公示、审批、办理聘任等环节。其中考试测评分为笔试、面试、综合评价。

对于采取公开招聘方式符合聘任职位条件的人选少的职位，经公务员主管部门批准，可从符合条件的人员中直接选聘。

绩效考核不合格将解聘

?释疑

3个职位如何确定?

今年，北京市聘任岗位主要集中在环保、危险化学品管理和国际税收等专业性强的高端职位。缘何确定这3个职位?昨天，市人力社保局进行了解释。

地址:文化大厦A座西侧底商37号门市电话:0316—5758580

中公教育——给人改变未来的力量

针对大气污染岗位，其介绍，随北京城市化进程的不断加快，北京市大气污染呈复合型、压缩型等特征，大气污染防治面临严峻挑战，北京作为世界城市，大气环境质量直接影响中国的国际形象，急需引进高级专业人才，加强北京市大气污染防治科学技术管理，提升大气污染防治管理工作的科学性和针对性。

文章来源:中公教育燕郊分校地址:文化大厦A座西侧底商37号门市电话:0316—5758580

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范文一：北京公务员两年考核不合格将被辞退

范文二：公务员定期考核测评参考表

范文三：公务员定期考核科学化探析

范文四：北京公务员最新时事：北京面向全国招聘公务员 考核不合格可解聘

范文五：一北京公务员最新时事：北京面向全国招聘公务员 考核不合格可解聘

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范文五：一北京公务员最新时事：北京面向全国招聘公务员考核不合格可解聘