范文一:管沟设计要求
管沟设计要求
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10管沟基础垫层应在冰冻线以下200mm(天津地区冰冻线为690mm其他地区冰冻线其他冰冻线可参管沟垫层的素混凝土基础强度选择C15、高度可选100mm(pk值大于200可考虑选择125mm)钢筋混凝土管沟在环境等级在二a时混凝土强度要大于C25,环境等级在二b时环境等级要大于C管沟的混凝土厚度不小于150mm,混凝土厚度视是否走车,以及抗震等级,管沟深度而定埋地管线应埋设在土壤冰冻线以下,且最小覆土厚度(路面至管顶)不得小于0.8m。穿越车行在管沟内,管底与管沟底的净距不应小于0.2m,并在设置沟内排水装置,管沟应用干砂填充室管道采用高支架跨越道路时,其管(管架)底与地面的净距不应小于4.5m管线在管道中排列依照原则为:管线外壁之间以及管线与管沟壁之间的距离不小于100mm管沟转弯处增加支撑梁,2个管沟的设计可参考《管沟标准图》来进行
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埋地管线若出现与现有管线有较差,请满足一下图标形式进行
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设计中若出现其他问题,可与其他专业协商后决定。
区冰冻线其他冰冻线可参考《建筑给水排水设计规范》)
大于200可考虑选择125mm)
境等级在二b时环境等级要大于C30
及抗震等级,管沟深度而定
管顶)不得小于0.8m。穿越车行道时,宜加设套管
排水装置,管沟应用干砂填充室内管沟敷设的天然气管道,应设活动门与通风口。室外管沟盖板应按通行重载汽车应小于4.5m
壁之间的距离不小于100mm
通行重载汽车负荷设计。
范文二:薪酬设计是什么意思
薪酬设计是什么意思
现代企业薪酬设计过程中要面对数量众多、关系复杂的信息和数据,而数据挖掘技术在有效处理大量数据方面具有独特的优势。这是爱汇网小编整理的薪酬设计是什么意思,希望你能从中得到感悟!
薪酬设计是什么意思
薪酬体系设计根据企业的实际情况,并紧密结合企业的战略和文化,系统全面科学的考虑各项因素,并及时根据实际情况进行修正和调整,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则,充分发挥薪酬的激励和引导作用,为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系,从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用,如人员选拔、培
训和绩效评价等。
薪酬设计的工资比例
薪酬设计,无外乎于固定工资+浮动工资,而固定工资一般表现为基本工资,浮动工资一般表现为绩效工资,工资设计的基础主要是美世倡导的3P. 对于基本工资和绩效工资占多少比例的话,要根据每个公司业务和发展阶段及企业文化、人才类型的特点而定。
一般可以参照:
普通员工:基本工资和绩效奖金从比例为80%和20%;
中基层管理:基本工资和绩效奖金从比例为70%和30%~60%和40%;
高层管理:基本工资和绩效奖金从比例为60%和40%~40%和60%;
销售人员:基层比绩效工资(佣金、奖金等)占60%以上,中层和高层绩效工资的比例要低一些。
技术人员:基本工资+绩效工资+项目奖金的方式,一般前两者基本工资比例要大些,后者额度要大些。
薪酬设计的主要目的
奖励优秀者
优质资源永远向优秀人才倾斜,好的薪酬机制要让强者更强,鼓励弱者跟上强者的步伐。很多企业都有工龄工资的设计,每年加个一二百元,以示对员工长期服务的肯定,其实必要性真的不大。有能力的员工通过长期在企业服务,必然已经得到相应的升迁、薪酬调整的机会,已经获得了相应的回报;剩下来平庸的、
普通的员工都属于市场替代性较强的员工,每年增加工龄工资最直接的是导致了普通岗位人工成本的上升,这批员工在企业里长生不老,光听话不做贡献。不如考虑,对于长期服务的员工,设立相应的长期服务奖,以荣誉+适当奖励的方式去体现。
吸引关键人才
在薪酬体系设计时有三项基本原则:对外具备竞争力,对内具备公平性,对个体具备激励性。比如工业品企业,一个核心技术人员外部市场水平普遍是20万年薪,那么我们5万年薪能不能挖过来?肯定不行,回报太低。在设计员工薪酬时,我们必须尊重市场的规律,以确定薪酬的标准。
基本安全保障
员工与企业的关系中,员工相对处于弱势,是风险较大的一方,所以员工本身具备不安全感,所以员工希望企业能与其签定合同,能给他买保险,能及时发放工资,这都是源于安全的保
障需求,做为企业管理者我们必须重视这种需求,特别是在营销人员的薪酬设计中,首先得让员工有安全感,员工才会愿意去为企业打拼。
价值肯定
很多企业的薪酬方案相当简单,一共分为四级,员工一级、主管一级、经理一级、总监一级,这样是有问题的。同为部门经理,技术研发的经理和财务经理对企业的贡献度是否一样呢?肯定不一样,但他们拿的薪酬却一样,肯定贡献大的那个人会不平衡,这就是忽略了岗位的价值。我们给员工的薪酬绝对不是单纯基于职级的,而是必须基于岗位价值,回归到该岗位对企业的贡献上来。
结成共同体
很多企业的员工对公司是否挣钱并不在意和关心,因为不管公司赚多少钱员工拿的工资都是一样的。某公司的财务总监,
今年公司赚了2000万,他非常不高兴,为什么呢?因为去年公司赚200万时,他拿12万年薪;今年公司赚了2000万,他还是拿12万年薪,他觉得分红不均,觉得严重心理不平衡,这就是利益共享出了问题。员工在什么时候最拼命呢?只有在感觉为自己挣钱的时候。他如果老感觉钱都给企业挣走了,自己什么好处都没有,是不会卖命工作的。所以,在设计高管人员薪酬时,我们要考虑分红、甚至股份的设计,都是为了将中长期的利益结合起来,形成利益共同体。
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4.装饰公司设计薪酬制度
5.室内设计师薪酬制度
6.薪酬制度的主要形式
范文三:制度设计是什么意思
制度设计?是什?么意?思?
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篇一:? ?
3薪酬?激励?制度?设计?理论? 3?薪酬?激励?制度?设计?理论? 3?.1?薪酬?制度?设?计的原?则? 薪酬?制度?设计?的原?则是?薪酬?设计?的起?点,?对薪?酬设?计具?有指??导性的作?用,?确定?了薪?酬制?度设?计的?基本?价值?判断?。? ?
3. ?
1.?1?公平原??则 这里?所讲?的公?平,??是从经济?学角?度来?说的?,主?要指??与经济活?动主?体有?关的?某种?资源?的配?置状?态。?在企?业微?观层?面上?,主??要考虑以?下几?个维?度:? ?
诸要素?之间?资源?配置?的公?平、?企业?内横?向纵?向的?公平??,以及企?业?内外的?公平?等。? ?
公平?是薪?酬制?度的?基础?,只?有在?员工?认为?薪酬?制度?是公?平的?前提??下,才可?能对?组织?产生??认同感和?满意?度,?薪酬?制度?才具?有有?效的?激励??作用。因?此,?公平?原则?是薪?酬制?度设?计的?一个?首要?原则?。? ?
3. ?
1.?2?竞争原?则? 竞争?原则?是指?要求?与公?司所?处的?外部?竞争?环境?相协??调的原则?。企?业要?想获?得高?水平?的人?才,?必须?要制?定出?一套?对人?才具??有吸引力?并在?行业?中具?有竞?争力?的薪?酬制?度。? ?
一个?有竞?争力?的薪?酬制?度除?了较?高的?薪酬?水平?和正?确的?薪酬?价值??取向外,?多元?化的?薪酬?结构?因为?更体?现人?的工?作价?值也?会增?加薪?酬制??度的竞争?力。? ?
3.? ?
1.3?激励?原则? ?对一般?企业?来讲?,通?过薪?酬系?统来?激励?员工?的责?任?心和工??作积极性?是最?为常?见的?方法?。一?个科?学合??理的薪酬?系统?对员?工?的激励?是最?持久?也是?最根?本的?激励?。? ?
有效的?激励?并不?单纯?依靠?简单?的高?薪,?只有?一个?能发?挥员?工自?身?能力,?并与?其工?作业?绩紧?密相??连的薪酬?制度?才能?真正?解决?企业?的激?励?问题。? ?
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1.4?经济?原则? ?竞争原?则和?激励?原则?提倡?较高?的薪?资水?平,?而经?济?原则提?倡较?低的?薪资?水平?。当??三个原则?同时?作用?于企?业的?薪酬?制度??时,?竞争原则?和激?励原?则要?受到?经济?原则?的限??制,薪酬?水平?必须?考虑??企业承受?能力?的大??小、利润?的合?理积?累、?成本?的控??制等问题??。 ?
3. ?
1.?4?战略导?向原?则? 薪酬?设计?的战?略导?向,?是指?将企?业薪??酬体系的??构建与企?业发?展战?略有?机地?结合??,使薪酬?成为?实现?企业?发展?战略?的重??要杠?杆。要求?薪酬?激励?在发?展战?略中?把握?方向??,及时提?供支?持发?展的??资源。设?计有?战略??导向、有?前瞻?性的?薪酬?体系?,能?为企?业在??激烈的市??场竞争环?境中?完成?自我?成长?提供??内部导向?。? ?
3. ?
1.?5?透明原?则? 透明?包括?三方?面含?义:? ?
薪酬政?策的?透明?、薪?酬管?理操?作的?透明?以及?相关?信息?传递?的透??明。强调?透明?原则?具有?经济?学和?管理?心理?学的?双重?意义?:?
从经??济学角度?讲,?信息?的对?称性?与最?大化?,是??个体做出?利益?最优??决策?的前提;?从管?理心??理学的角?度来?讲,?员工?了解?目标?的期?望值??和效?
价,能产?生更?强的?激励?力量?,自?我意?识较?强、??文化素质?较高?的知?识员??工更是如?此。? ?
3.??2薪酬激?励制?度的?影响?因素? 3?.2?.1?企业?内部?因素?分析? 3?.2?. ?
1.?1?企业规??模 一般?认为?,企?业规?模越?大,?经营?者薪?酬水?平越?高。??规模大的?企业?倾向?于支?付更?多薪?酬的?原因?不在?于其?层级?更多?或者?有更??大的支付?能力?,而?在于?其经?营者?支配?和拥?有更?多的?资源?。而?怀特?认为?,规?模大?的公?司股?权更?为分?散,?因此?协调?成本?更高?,经?营者?和所?有者??之间的信?息不?对称?问题?更为?严重?,经?营者?持有?相对?更低?比例?的股?份而??降低了股?权的?相对?激励?效果?,对?股利?政策?更难?直接?监控?,所?以倾?向于??更大强度?的激?励经?营者?。事?实上?,大?规模?企业?的经?营者?面临?更为?复杂??的决策环?境,?承担?了更?大的?责任?和风?险,?也应?该给?于其?更高?的薪?酬。??企业规模?也影?响经?营者?的薪?酬激?励结?构。?规模?大的?公司?一般?更偏?爱使??用奖金和?股票?期权?计划?。? ?
3.2?. ?
1.?2?企业所?处行?业? 一般?来说?,在?成熟?行业?,由?于企?业业?绩增?幅有??限,限制?了经?营者?从股?票期?权中?的获?利,?因此?在薪?酬激?励中?更注?重现??金激励,?主要?采用?工作?和奖?金激?励。?而处?在成?长阶?段的?行业?因为?增长??潜力和风?险都?很高?,所?以授?予股?票期?权更?能激?励经?营者?追求?长期?效益?。? ?
3.2?. ?
1.?3?企业生?命周?期? 企业?生命?周期?对经?营者?薪酬?的影?响重?要体?现在??薪酬结构?上。?在投?入期?阶段?,由?于资?金缺?乏,?无力?支付?高额?现金?报酬?,因?此一?般注?重长?期激?励。?而在?成长?期,?虽然?有较?高的?薪酬?水平?来激??励经营者?,但?成长?期企?业强?烈的?投资?需求?,使?长期?激励?手段?仍然?占据??
主要地位?。对?于成?熟期?的企?业,?短期?激励?手段?如年?薪制?取代?长期?激励??手段成为?主要?激励??手段,同?时福?利待?遇的?重要?性上?升。?当企?业处?于衰??退期时,?股票?和股?票期?权等?长期?激励??手段的激?励效?果下?降,?短期?的薪??酬激励更?为重?要。? ?
3.?2.? ?
1.4?企业?治理?结构?企业?治理?结构?体现?在对?确定?经营?者薪?酬激??励方案?的控制?权的?分配?上。?对经?营者?薪酬??激励有影?响的?治理?因素?包括?大股??东、董事?会的?构成?、董?事长?与总?经理?的兼?职情?况等?。? ?
1大股?东? 一般?认为?大股?东有?监督??经营者的?动力??和能力。?因此??,大?股东的存?在有?利于?弱化?经营?者对?自身?薪酬?激励?方案?的控??制力。? ?
2董事?会的?构成? ?主要是??指董事会?中企?业内?部人?员所?占比?例,?内部??人员所占?比例?越高?,对?经营?者的?控制?越弱?,经??营者越有?可能?控制?对其??的薪酬激?励的?方案?设计?。? ?
3董事?长与?总经?理的?兼职?情况?? 如果董?事长?同时?是总?经理?,则?经营??者更?有优势操?纵薪?酬激?励制?度的?设计?。? ?
3.2?. ?
1.?5?企业业?绩? 理论?上,??企业的业?绩越?好,?越有?条件?支付?经营?者高??额的现金?薪酬?和福?利;?当企?业的?业绩?不佳?时,??多使用长?期激?励手?段。??就总体水?平而?言,?企业?的盈?利情?况应?该与?经营?者薪?酬水?平呈?强正??相关?关系。? ?
3.2?.2?经营?者因?素? 3.?2.?2.?1?经营者?的能?力? 经营?者的?能力?可以?从两??个方面作?基本?评价?:?
1?经营者?过去?的业?绩? 经营?者过?去的??业绩是衡?量经?营者?能力?的最?重?要指标?。经??营者的目?前薪?酬水?平应?与其?过去?的管?理业?绩呈?正比?关系?。? ?
2经营?者的?学历?和经?历? 一般?来说?,经?营者??的学历越?高,?阅历?越丰??富,越有?利于?获得?更高?水平?的薪?酬。?经营?者的?能力?可能?不仅?仅局?限于??上述?两点,通?常可?以采?用能?力测?试等?方法?加以?评价?。? ?
3.2?.2?.2?经营?者的?需要?和偏?好? 经营?者的?需要?和偏?好不?同,?导致?其?薪酬激?励在?结构?和强?度上?产生?差异?。因?此要?达到?有效?的激??励效果,?必?须考虑?经营?者的?个性?,有?针对?性地??进行薪酬?设计?。? ?
3.2?.2?.3?经营?者的?年龄?和任?期? 临近?退休?的经?营者?更偏?好于?现金?报?酬形式?和退?休后?仍可?分享?企业?收益?的股?权激?励形?式。?因此?,虚?拟股?票?以及股?票期?权对?其的?激励?效果?不佳?,而?退休?金制?度则??会发挥更?大的??激励作用?。年?轻的?经营?者,?因为?其良?好的?成长??性会更看?重精?神激?励的?作?用,特?别是?声誉?激励??和工作成?就感?的激?励,?股票?期权?等长?期的?薪酬?激?励会更?有效?。任?期也?会对?经营?者薪?酬激?励产?生影?响。?任期?越长?,经?营?者越偏?爱长?期激?励效?果。?反之?,经?营者?则会?追求?短期?激励?效应?。? ?
3?.2.2?.4?经营?者的?来源? ?经营者?的来??源对其薪?酬水?平也?有影?响,?主?要表现?在内?部提??升的经营?者的?薪酬?水平?一般?低于?外来?经营?者。?这主?要?是因为?:?
外来?的经?营者?通常?被认?为带??来了更具?价值?的新?的思?想和?方法?;外??来经营者?放弃?了在?原企?业的?持续?工作?的收?益,?要求?更高?的报??酬进行补??偿;外来?经营?者因?为对?企业?的不?熟悉?而承?担了?更大?的风?险。?当然?,这??其中也有?内部?人因??为竞争而?在薪?酬上?做出?了让?步的?原因?。? ?
3.2?.3?其他?因素? 3?.2?.3?.1?资本?市场?? 资本市?场表?现良?好,?股票?和股??票期权激?励效??果会更为?明显?,而?资本?市场?持续?低迷?,则?会导?致经?营者??更关注现?金薪?酬方?式。? ?
3.?2.?3.?2?企业利?润的?影响? ?因为精?神激?励成?本很?低,?而期?权奖?励对??公司报表?的影?响较?小。?因而?,对?利润?敏感?的企?业会?更偏?好精?神激?励和??期权激励?。? ?
3.2?.3?.3?税收?制度? ?股票期??权和延迟?性收?入减?少了?经营?者的?税款?支?出。? ?
3.3?薪酬?激励?体系? 3?.3?.1?多种?薪酬??激励方法?的比?较? 3.??3. ?
1.1?基本?工资? ?基本工?资的??优点在于?工资?水平?相对?固定?,不?受企?业?经营状?况波?动的?影响?,是?经营?者稳?定的?收入?来源?,有?利于?保证?经营?者?基本生?活需??要。缺点?在于?由于?基本?工资?是事?先确?定的??,与企业?业绩?无?关,既?无短?期激?励作?用也?无长?期激?励的?作用?。? ?
3?.3. ?
1.?2?短期风?险收?入(?年度?奖金?)? 这类?薪酬?一般?与企?业业?绩挂?钩,??因而能激?励经?营者?追求?企业?业绩?的提?高,?但以?年度?为考?核期?间可?能使??经营者行?为短?期化?。? ?
3.3?. ?
1.?3?福利与?津贴?? 福利与?津贴?为经?营者?提供?了良?好的?工作?条件?,有??利于其提?高工?作效?率,?并感?到具?有良??好的身份?地位?而珍?惜工?作。?但其??激励效果?总体?而言?不大?。? ?
3.3?. ?
1.?4?长期风?险收?入(?股权?激励?)? 主要?包括?股票?和股?票期?权激?励,??因其一般?具有?持续?期或?等待?期等?约束?条件?,故?对经?营者?有良?好的?长期??激励作用?。其?缺陷?在于?激励?的滞?后性?弱化?了激?励的?效果?,并?且在?股权??激励下,?经营?者收?益一?般与?股价?相连?,而?股价?还受?除企?业以?外的?很多??因素影响?,从?而降?低了?其实?际激?励效?果。? ?
一般?说来?,如?果从?吸引?、留?住和?激励?经营?者角?度来?分析?,四?种薪??酬激励方?法的?效果?也不?同。? ?
表?3.1?薪酬?激励?方法?的效?果? 3.?3.?2?薪?酬激励体?系? 通过?上面?的分??析,可以?看出?,一?个有?效的?经营?者薪?酬激?励制?度,?必须?综合?运用?多种??激励方法?,形?成一?套科?学合?理的?薪酬?体系?以吸?引、?留住?和激?励经?营者?。在?设计?激励?方案?时要?考虑?激励?总体?水平?以及?各种?激励?方法?的比?例结??构。 ?
3.?3.?2.?1?薪酬激?励总?体水?平? 影响?薪酬?激励?总体?水平?的因?素包?括企??业规模、?过去?的盈?利情?况、?经理?人市?场的?供求?关系?、本?地区?和同?行业??经营者的?收入?水平?、前?任经?营者?的收?入水?平,?经营?者过?去的?业绩?及对??具体经营?者的?吸引?力度?等多?种因?素? 3.??3.2.?2?薪酬方?法的?组合?及结?构? 首?先根据?薪酬?激励?总体?水平?的高?低、?企业?所处?行业?、企?业所?处生?命周?期?阶段、?经营?者的?需要?和偏?好、?经营??者的年龄?、税?收方?面的?考虑?确定?薪?酬方法?,进?而确?定结?构比?例。?薪酬?结构?与薪?酬激?励总?体水?平相?关,?一?般?激励水平?越高?,股?票期?权类?长期?激励?方法??的比例越?大,?而激?励水?平?越低工?资所?占比?例越?高,?股票?期权?激励?所占?比例?就越?低。? ?
3.?4?薪?酬制度的?设计?流程? ?一个科?学合?理的?薪酬?制度?的设?计一?般要??经过以下?几个?步骤?:?
3.?4.?1?工作分?析? 工作?分析?是确?定完?成各?项工?作所?需技??能、责任?和?知识的?系统?过程?。是?薪酬?设计?的基?础。?一般?按以?下六?个步?骤进?行:? ?
1确定?工作?分析??信息的用?途;? 2?搜集?与工?作有?关的?背景?信息?,设??计组织图?和工?作流?程图?;? 3?选择有?代表?性的?工作?进行?分析?;? 4?搜集工?作?分析的?信息??; 5?同承担?工作?的人?共同?审查?所搜?集到?的工??作信息;? 6?编?写工作?说明?书和?工作?规范?。? ?
3.4?.2?职位?评价? ?职位评?价要?达到?两个??目的:?
一是?通过?比较?企业?内部?各个?职位?的重??要性,得?出职?位登?记序?列;? ?
二是为?外部?薪酬??调查建立?统一?的职?位评?估标?准。?这是?确保?薪酬?制?度达成?公平?性的?重要?手段?。一?般采?用对?职位?价值?进行?量化?评估?的办??法,从主?要要?素及?各个?子因??素方面对?职位?进行??全面的价?值评?估。? ?
3.?4.?2?薪酬调?查? 薪酬?调查?重在?解决?薪酬?的对??外竞争力?问题?,需?要?参考劳?动力?市场?的平?均薪??酬水平。?薪酬?调查?的对?象,?一般?选择?与本?企?业?有竞争关?系的?企业?或同?行业?的类?似公?司,?重点?考察?其员?工的?流失?去?向和招?聘来?源。?薪酬?调查?的数?据,?要有?上年?度的?薪酬?增长?状况?、不?同?薪酬结?构比?较、?不同?职位?和不?同级?别的?职位?薪酬?数据??、奖金和?福利?状?况、长?期激?励措?施和?未来?薪酬??走势分析?等。?只有?采用?相同?的标?准进?行?职位评??估,并各?自提?供真?实的?薪酬?数据?,才?能保?证薪?酬调?查的?准确??性。 ?
3.?4.?3?薪酬定?位? ?在薪酬调?查分?析同?行业?的薪?酬数?据后?,需?要根?据?企业状?况确?定不?同的?薪酬?水平?。影?响薪?酬水?平的?因素?很多?,从?公司?外?部看,?国家?的宏?观经?济状?况、?行业?特点?和行?业竞?争、?人才?供应?状况?对?薪酬水?平和?其增?长水?平有?着不?同程?度的?影响?。在??公司内部?,盈?利能?力?和支付?能力?。人?员的?素质??要求是决?定其?薪酬?水平?的关?键因?素,?企业?发?展?阶段、人?才稀?缺程?度、?招聘?难度?、公?司的?市场?品牌?和综?合实?力,?也?是重要?的影?响因?素。? ?
在薪?酬水?平的?定位?上,?企业?可以?选择?的领?先策?略和??跟随策略?。而??现在越来?越多?的企?业出?于竞?争性?考虑?采取?75?P?策略?1,由?于薪?酬的?刚性?,所??以采取这?种策?略的?公司?必须?要有?来自?资产?和管?理上?的支?持。? ?
3.?4.?5?薪酬结?构设?计? 薪酬?结构?设计?是一?个系?统工?程。?薪酬?价值?观?和薪酬?思想??决定了薪?酬结?构。?企业?在设?计薪?酬结?构时?,一??般要综合?考?虑五个?方面?的因?素:? ?
一是职??位等级;? ?
二是个?人的?技能?和资?历;? ?
三?是工作时?间;? ?
四是个?人绩?效;?五是?福利?待遇?。在?薪酬?结构?上分?别设?计为?基本?工?资、绩??效工资、?加班?工资?和薪?酬福?利。?基本?工资?由职??务等级决?定,?通?常为一?个区?间,?相同?职位?的不?同员?工由?于在?技能?、经?验、?资源?占用?、?工?作效率和?贡献?的差?异,?导致?在基?本工?资上?的不??等。这增?加了?工资?变?动的灵?活性?。绩?效工?资是?对员?工完?成工?作任?务目?标的?奖励?。可?以是?短?期的如?年度?奖励?,也?可以?是长?期的?,如?股票??期权等。?这部?分的?薪酬?确?定与公?司的?绩效?评估?制度?密切?相关?。篇?二:? ?
第06?章? 制度?设计?的基?本原?则及?要求? ?第六章? ?制度设?计的?基本?原则??和要求? “恶?法”?甚于?“无??法”,?如果因?制度?设计?的欠?缺而?使制?度中?出?现这样?那样?的错?误规?定?,那么?这些??错误规定?就会?借助?制度?的权?威性?和强??制执行力?,?将?谬误变成?真理?而遗?害无?穷。?因此?,?必须努?力防?止制?度设?计?的先天?不足?。为?此,?就必?须确??定制度设?计的?基本?原则?和要?求。?本章?分?析管理?制度?设计?中所?要遵?守的?基本?原则?,并?提出?管理?制度?设计?的要??求。具体?内容?安排?如下?:?
??制度设?计基?本原?则;? ??制度?设计?基本?要求?。? ?
第一节? ?制度设?计基?本原?则?
一、?制度?设计?基本?原则?的概?念和?内容? ?从?宏观层面?来说?,法?律也?是?制度。?为了?便于?分析?管理?制度?设计?原则?,我?们先?分析?民法?原则?的概?念?
及内容?。民?法基?本原?则是?体现?市民?社会?和商?品经??济根本要?求?,贯穿?民事??立法、司?法、?守法?始终?,?具有普?遍适?用效?力和?平衡?作用?的指?导思?想和?基?本准则?,?是民法?精神?实质?之所?在。?王利?明先?生认??为,民法?基本?原则?是民??法及其经?济基?础的?本质?和特?征的?集中?体现?,?是高度?抽象?的、?最一?般的?民?事行为?规范?和价?值判?断标?准。?魏振?瀛认?为?,民法??基本原则?是指?民事?立法?、民?事司?法与?民事?活动?的基??本准则。?这些?观点?都在?一定?程度?上说?明了??民法基本??原则的本?质?,有着?十分?重要?的积?极意?义。? ?
《法?国民?法典?》里?没有?专门?规定?民法?基本?原则?,?然?而,在第?一千?一?百三十?四条?、一?千一?百三?十五??条对?“善意”?、“?公平?原则?”有?所涉??及。后人?为便??于理论分?析?,从《?法国?民法?典》?规范?中抽?象出?所有?权利?绝?对、契?约自?由、?过错?责任?原则?。? ?
《德国?民法?典》?第二?百四?十二?条规?定了?诚信?条款??,第一百?五十?七条??也涉及“?诚实?信用?的要?求”?。? ?
《日本?民法?典》?施行?后最?重要?、最?广泛?的修?订?,是根?据昭?和,?,年??(即,,?,,?年)?第,??,,号法?律作?的修?订。?这次?修订?的成?果中?就有?:?追加第?一条?之?
一、?第一?条之?二?,明确?规定?“私?权服?从社?会、?诚实?信用?、不?滥用?权?利”为?民法??典三大基?本原?则。? ?
《瑞?士民?法典?》第?二条?规定??:“诚实?信用?的行?为”?;?第三条?规定?:“??善意”。?意大?利,?,,?,年?民法?典专?列“?序编?”规?定“?一般?原则?”。? ?
我国?《民?法通?则》?第一?章规?定“?基本?原则?”,?含有?八条?。在?总共?只?有,,?,条?的《??民法通则?》中?占的?比重?可为?不少?。确?实?,这部?历史?性的??法律文件?具有?多方?面的?意义?,?其中一?个不??可忽视的?方面?,?就是它?确立?了?现代意?义的?民法??基本原则?。平?等自?愿原?则、?公平?、等?价有?偿原?则、??诚
实信用?原则?、权?利不?得滥?用原?则、?国家?计划?指导??与经营者?自主?性相?结?合原则?、公?民和?法人?合法?的民?事权?益不?受侵?犯原?则、?法律?补充?原则?等?被确立??为我国民?法的?基本?原则?。? ?
民法立?法中?有基??本原则,?制度?设计?中同?样有?基本?原则?,制?度设?计?基本原?则应?该是?体现?在制?度之?中具?有普?遍适?用效?力和?平衡?作用?的指?导?思想和?基本?准则?,?是制度?精神?实质?之所?在,?是高?度抽?象的?、最?一般?的组??织成员行?为规?范和?价值?判断?标准?,是?制度?设计?和实?施的?基本?准则?。? ?
制度设?计基?本原?则是?制度?设计?的逻?辑起?点,?它来?源于?我们?前面?几?章所讨?论的?几大??关系:法?国民?法典?》里?没有?专门?规定?民法?基本?原则??,然?而,在第?一千?一百?三十?四条?、一?千一?百三??十五条对?“善?意”?、“?公平?原?则”有?所涉?及。?后人?为便?于理?论分?析?,从《?法国?民法?典》?规范?中抽??象出?所有权利?绝对?、契?约自?由、?过错?责任?原则?。? ?
《德国?民法?典》?第二?百四?十二?条规?定了?诚信??条款,?第一百?五十?七条??也涉及“?诚实?信用?的要?求”?。? ?
《日本?民法?典》?施行?后最?重要?、最?广泛?的修?订?,是根?据昭?和,?,年??(即,,?,,?年)??第,,,?号法?律作?的修?订。?这次?修订?的成?果中?就有??:追加第?一条?之?
一、?第一?条之?二?,明确?规定?“私?权服?从社?会、?诚实?信用?、不?滥用?权?利”为??民法典三?大基?本原?则。? ?
《瑞?士民?法典?》第?二条??规定:“?诚实?信用?的行?为”?;?第三条?规定?:“??善意”。?意大?利,?,,?,年?民法?典专?列“?序编?”规?定“?一般?原则?”。? ?
我国?《民?法通?则》?第一?章规?定“?基本?原则?”,?含有?八条?。在?总共?只?有,,?,条??的《民法?通则?》中?占的?比重?可为?不少?。确?实?,这部?历史?性的??法律文件?具有?多方?面的?意义?,?其中一??个不可忽?视的?方面?,?就是它?确立?了?
现代意?义的?民法?基本?原则?。平?等自?愿原?则、??公平、等?价有?偿原?则、?诚?实信用?原则?、权?利不?得滥?用原?则、?国家?计划?指导?与经?营者?自主?性相?结?合原则?、公?民和?法人?合法?的民?事权?益不??受侵犯原?则、?法律?补充?原则?等?被确立?为我?国民?法的?基本?原则?。? ?
民法立?法中?有基?本原?则,?制度?设计?中同?样有?基本?原则?,制?度设?计?基本原?则应?该是?体现?在制?度之?中具?有普?遍适??用效力和?平衡?作用?的指?导?思想和?基本?准则?,?是制度?精神?实质?之所?在,?是高?度抽?象的?、最??一般的组??织成员行?为规?范和?价值?判断?标准?,是??制度设计?和实?施的?基本?准则?。? ?
制度设??计基本原?则是?制度?设计?的逻?辑起?点,?它来?源于??我们前面?几?章所讨?论的?几大?关系?》,?必然?会有?贯穿?于这?个制?度中?的指?导思?想和?基?本准则??,这些指?导思?想和?基本?准则?就是?该制?度中?的基??本原则。?那么?,?具体制?度中?的原?则与?我们?上面?提出?的制?度设?计六?大原?则是?什么?关系??呢, ?我们认?为,?它们?是普?遍性?和具?体性?的关?系,??制度设计?六大?原则?适?用于所?有?(转? 载? 于?:wW?W.?cn?bo?tH?wI?N.?CO?M ?博威? ?范文网?:?制度设?计是?什?么?意思)?的制度?设计?,每?个制?度中?的具?体原?则是?上述?六大?原则?在该?制度??中的具体?体现?,正?是将?制度?设计?六大?原则?应用?于每?项具?体制?度所?规范??的领域才?产生?了各?项具?体制?度中?的原?则。?例如?,《?员工?薪酬?制度?》中??的原则是?将制?度设?计六?大原?则应?用于?员工?薪酬?领域?所产?生的?具体?原则?。? ?
二、制?度设?计基?本原?则的?内涵? ?
(一?)战?略原?则? 从理?论上?来说?,战?略和??管理制度?之间?的关?系有?两?种情况?,?
一是??战略与管?理制?度相?协调?,?
二是?战略?与管?理制?度不?协调?。当?战略?与管?理制?度不?协调?时,?显然??无从谈战?略导?向管?理。?但是?,战?略与?管理?制度?相协?调,?并不?一定?就是??战略导向?管理?,如?果是?战略?跟着?管理?制度?走,?则就?不是?战略?导向?管理?。所?谓战?略导?向管?理,?一定?是管?理制?度跟?着战?略走?,要?按组?织战?略的??要求来设?计和?改造?管理?制度?。所?以,?战略?导向?管理?,首?先要?确定?战略??的主导地?位,?解决?战略?和管?理制?度谁?决定?谁的?问题?。然?后,?再根?据战??略的需要?来建?立和?改造?管理?制度?。? ?
(二?)文化?原则? ?关于制?度与?文化?之间?的关?系,?有人?认为?,文?化是?制?度之母?。从?长远?来看?,这??个观点当?然是?正确?的。?就短?期而?言,?制度?上?的变更?可能?对文?化产?生影?响。?其实?,文?化与?制度?之间?是一?种蕴?含与?互?动的关?系,?文化?中蕴?含着?制度?,制??度中也体?现了?文化?,没?有文?化的?制?度与没?有制?度的?文化?都是?不可?想象?的。? ?
文化?形成?制度?,是?说文?化观?念是?制度?形成?的依?据,?制度?要反?映文??化的要求?;制?度强?化文?化,?是说?制度?对文?化观?念特?别是?对新?文化?的巩??固与发展?有重?要作?用。? ?
文化?必须?通过?制度?来强?化。?首先?,企?业价?值观??是管理制?度创??新的?直接依据?。制?度体?现着?文化?价值?观的?要求?。价?值观?的变?化必?然要?带来??制度的变?化。?如果?企业?提倡?一种?新的?价值?观,?但不?能或?不想?根据?新的??价值观的?要求?重新?调整?、转?变企?业的?管理?制度?,那?么,?这种?所谓?的新??价值观就?很可?能仅?是一?种摆?设。?其次?,管?理制?度是?检视?价值?观的?尺度?。管?理制?度确?立后?对价?值观?有着?极大?的强?化作?用。?一方?面,?通过?对制??度的履行?加深?了员?工对?价值?观的?理解?。另?一方?面,?价值?观在?制度?化之??后就自然?地上?升为?企业?的主?流“?意识?形态?”,??从而结束?了在?价值?观问??题上的百?家争?鸣状?态。?然而?,价?值观?的制?度化?并不?意味?着价?值观?本身??
的合理性?,相?反,?通过?对管?理制?度的?检视?,我?们能??够发现价?值观?的不??足和缺陷?,有?利于?我们?的调?整。??
(?三)?伦理原?则? 企业?伦理?也就?是企?业道?德。?一般?来说?,企?业道?德可??以有广义?与狭?义两?种理?解。?广义?的企?业道?德是?指导?企业?经营?活动?参与??各方行为?善恶?的规?范。?虽然?,企?业经?营活?动参?与各?方都?要讲?究道?德,??然而,参?与各?方在?经营?活动?中的?地位?并不?相同?,企?业及?其成?员是?企业??经营活动?的发?动者?,是?主角?,其?他参?与者?则是?配角?,处?于从?属地?位。??为了使企?业经?营活?动合?乎道?理,?规范?企业?及其?成员?的行?为是?关键?。所??以,狭义?的企?业道?德是?指导?企业?及其?成员?经营?行为?善恶?的规?范。? ?
制度?设计?体现?一种?价值?选择?和价?值取?向,?反映?一种?分工?和理?性,??一种制度?安排?,给?人一?种价?值导?向。? ?
制度?伦理?是制?度中?的伦?理,?即制?度中?内蕴?含的?一定?的伦?理追?求、??道德原则?和价?值判?断。?制度?伦理?也就?是一?定社?会历?史条?件下?现实?实行??的各种正?式社?会制?度中?蕴涵?的伦?理追?求、?道德?原则?和价?值判?断。? ?
(?四?)人性原?则? 人性?原则?是指?制度?必须?以人?性假??设为前提?。制?度设??计是一种?管理?态势?,必?须以?一定??的人性假?设为?基础?,没?有人?性假?设就??无法进行?制度??设计,以?错误?的人?性假?设为?基础?来进?行制?度设?计,??可能?会与制度?设计?的本?来目?的背?道而?驰。?不管?人性??怎么变化?,任?何制?度的??选择和设?计都?毫无?疑义?地要??体现人性?的要?求,?因为?制度?的选?择和?设计??归根到底??是人自身?的意?义、?价值?和人?性的?要求?。制?度设?计必??须以某种??人的预设?为前?提,?不管?是以?人性?善的?预设??还是以人?性恶?的预?设,?在其??操作层面?上都?是以?某种??对于人性?的洞?见为?其前?提。? ?
诺贝?尔经?济学?奖获??得者、奥?地利?经济?学家?哈耶?克提?出,?制度?设计??关键?在于假定?。他?认为?,从?“好?人”?的假?定出?发,?必定??设计出坏?制度?
,导?出坏?质量?。从?“坏?人”?的假?定出?发,?则能??设计出好?制度?,得?到好??结果。西?方经?济学?里是?把人?作为?经济?人,?认为?人都?是自?私的?。而?西方??政治?学里则把?政治?家都?假定?为骗?子和?无赖?。? ?
**?说过?“制?度好?可以?使坏?人无?法任?意横?行,??制度不好?,可?以?使好人?无法?充分?做好?事,?甚至??会走向反?面”?。“?制度?设计?假定?”是?为?了防止??坏人用权?力做?坏事?,以?便消?除伪?君子?,但?绝不?会妨?碍好?人用?权?力做好?事,?以便?成就?更多?的正?人君?子。?人的?局限?性是?腐败?的根?源,?缺?乏监督?则为?权力?走向?腐败?提供?了现?实条?件。?改变?人性?很给??,改变制?度?可以做?到。? ?
人性?假设?的主?要观??点包括:? ?
性善论??、性恶论?、经?济人?假设?、,??理论、,?理论?、超?,理?论、?,?理论、?决策?人、??复杂人假?设。?在制?度设?计时?,必?须要?上述?人性?假设?理?论为基?础,?作本?单位?、本?制度?所依?赖的?依据?人性?做出?选择?。? ?
(五?)科学?原则? ?科学性?原则?是指?制度?设计?要以?管理?原理?为依?据。?一?般来说?,管?理原?理包?括管?理理?论、?管理?学科?和管?理模?式。? ?
就管?理理?论与?管理?制度?的关??系来说,?一方?面,?管理?理论?是制?度设??计的重要?论据?;另?一方?面,?理论?只有?在制?度中?才能?发挥?作用??,没有制??度设计,?理论?就不?会付?诸操?作,?当然?也就?无法?发挥?作用?。在?管理?理论??发展的历?史长?河中??,出现过?许多?光辉?的篇?章,?20?世纪?以来?,主?要的?管?理理论?有?30?余种。?从它?们的?主要?研究?对象?出发?,我?们将?这些?理论?分为??三大类:? ?
主要以?程序?和方?法为?研究?对象?的管?理理?论、?主要??以人为研?究对?象?的管理?理论?、主?要以?组织?为研??究对象的?管理?理论?。每?类管?理理?论,?都?对管理??制度设计?产生?过深?刻的?影响?。? ?
管理学?科与?制度?的关?系表?现在?两个?方面?,一?方面?,管?理学?科是?关?于管理?的道?理,?而管?理制?度是?关于?管理?的规?范。?很显?然,?道理??只有体?现在管?理规?范中?都会?发挥?作用?,没??有体现或?者无?法体?现在?管理?制度?中?的管理??学科,永?远只?是纸?上谈?兵,?不会?发挥?作用?。我?们管?理学?科中?有?许多时?髦的?东西?,由?于没??有都因为?为操?作制?度或?无法?转化?为操?作制??度,最终?也就?昙花?一现?。另?一方?面,?没有?管理?学科?依据?的管?理制?度肯??定是没有?科学?性的??管理制度?。如?果要?设计?某方?面的?管理?制度?,如?果对??制度所要?规范?的领?域的?管理?学科?知识??一无所知?,则?该制?度只?能是?土法??上马,谈?不上?科学?性,?有效?性也?就可?想而?知。? ?
就管??理模式与?管理?制度?的关?系来?说,?成功?的管??理模式背?后一??定有?一套支持?其成?功的?管理?制度??。在竞争?中拥?有竞?争优?势的?企业?或在?某一??段时间成?功的?企业?,其?内部?的管?理制?度及?其所??含的规范?、规?则因?素的??总合一定?也是?具有?较强?的优?势;?企业?间如?在某?一方?面存?在差?距,??一定?是与此方?面的?相关?管理?制度?及其?所含?规范?、规?则等?的总?体实?施效?果存??在一定的?差距??;企业间?如在?同一?产品?、市?场领?域里?的竞?争存?在优?劣势??之分,一?定是?企业?间在?整体?企业??管理制度?及其?规范?、规?则因?素的?总体??表现方式?、表?现效?果存?在差?距。?谋求?生存?、希?望形??成与保有?竞争?优势?、追?求成?功的?企业?家及?企业?高级?管理?工作?者有?必要?充分?认识?并合?理运??用管理制?度。? ?
(?六)?合法原?则? ?合法原则?是指?制度?必须?符合?外部?法规?的规?定。?就制??度与外部?法规?的具?体关?系,?可出?现三??种情况,? ?
一是合?法,? ?
二是违?法,? ?
三是非?违法?。所?谓合?法,?就是?外部?法规?中有?明确?要求?的条?款,?在?制度中?得到?了明?确,?并且?制度?中的?条款?与法?规要?求一?致;?所谓?违法?,?是制度?中的?条款?与相?应外?部法?规的?规定?不一?致,?违犯??了外部法?规的?要?求,甚?至与?外部?法规?的要?求相??反;所谓?非违?法是?指外?部法?规的?要求?有?本组织??的制度中?没有?体,??或者本组?织中?的一?些条?款没?有相?关的?外部?法?规做过?规定?。制?度设?计要?避免?违法?,如?果管?理制?度中?出现?了违?犯外?部?法规明?文规?定,?则制?度设?计者?要承?担首?要责?任。?如果?组织??最高领导?不?清楚外?部法?规的?要求?,则?制度?设计??的具体操?作者?要给?领导?解释?清楚?。? ?
第二节? ?制度设?计基?本要?求?
一、?对管?理制?度内??容的要求? ?
(一?)激?励、?约束?、竞?争三?位一?体? 激励?、约?束、?竞争?三位?一体?的?管理制?度,??才能使组?织保?持旺?盛的?生机?与活?力。?第一?,就?是强?化完?善?激励机?制。?近年?来,?许多?企业?努力?学? “邯?钢”?,在?所属?各内?部单?位中??全面推行?模拟?法人?经营?模式?,极?大地?调动?了干?部职?工的?积极??性。“模??拟法人”?的实?质就?是把?公司?的生?产经?营指?标层?层分?解、?落实?到人?,并??通过班组?核算?,使??个人收入?与劳?动成?果、?企业?效益?直接?挂钩?,多?劳多??得,借经?济杠?杆的?力量?激发?每一?位职?工的?创造??性,形成?“以?效益?论英??雄”的氛?围。? ?
第二?,就?是建?立健?全约?束机?制,?对管?理再?管理?,对?监督??再监督,??使整个公?司的?全部?经营?活动?都始?终处?于动?态的?监控?之中?。第?三,?就是??全面引入?竞争?机制??。把竞争?引入?生产?、经?营、?技改?全过?程和?人、?财、??物各项管?理中?,以?增强?每个?职工?的危?机感?、紧??迫感和责?任感?。许?多企??业多年来?通过?科学?的定?岗、?定员?、定?编,?层层?优化?组合?,并?实行?严格??
的考核,?在企?业内?部已?初步?形成?了干?部能?上能?下、?职工?能进?能出?、收??入能增能?减的?动态?管理?机制??。 ?
激励、?约束?和竞?争三?种机?制对?企业?来说?是三?位一?体,?不可?偏废?。?只有相?互协?调,?共同?运作?,形?成一?个有?机的?整体?,才?能起?到促?进企??业管理、?提高?经济?效益?的作?用。?建立?和完?善激??励、约束?、竞?争三?位一?体?的管理?机制?,绝?不可??一蹴而就?,必?须顺?应市?场经?济瞬?息万?变的?时代?要?求,不?断充?实和?注入?新的?内涵?,唯?有如?此,?才能?使企?业的?生产?经营?永?葆活力?。? ?
在三位?一体?管理?机制?的建?设过?程中?,要?重点?突出?“新??、细、实?、?严、敢?”五?个字?。新?,即?创新?,要??坚持普遍?性和?特殊?性相?结合?的原??则,努力?学习?国内?外先?进的?管理?方法?,做?到学?创结?合,?重在?创新??。细,即?细化?。要?运用?系统?论、?控制?论、?信息?论的?理论?和方?法,?将企?业的??目标横到?边、?纵到?底层??层分解到?每一?道工?序和?每一?个人?,并?在执?行中??层层把关?,丝?丝入?扣,?不留?漏洞?,以?此调?动每?个环??节的主观?能动?性,??做到相互?约束?,形?成合?力。?实,?即务?实,?在制?定和?实施?管理?模式?的过??程中,要??本着实事?求是?的原?则,?结合?企业?实际?,充?分考?虑方?方面?面的??承受力,?力求?可操?作性?,切?不要?挂在??墙上,停?在嘴?上,?而要?落到?实处?,争?取实?实在?在的?效益?和成?果。?严,?即严?格执?行,?管理?必须?“严??”字?当头,在?制度?面前?,要?充分?体现? ?“人人??平等,照?章办?事”?的原?则,?坚?决做到?“四?不”??:
即不?讲客?观,?不讲?情面?,不?讲照?顾,?不搞??下不为例?。敢?,即?敢动??真格,管?理者?不仅?要会?管、?愿管?,还?要敢?管,?要养?成爱?“挑?毛病?”的??习惯?。敢管就?是敢?碰硬?、敢?考核?、敢?兑现?,否?则,?出了?问题?要负?连带??责任。只?有真?抓实?干,?企业?的效??益才有保?障。? ?
(?二)?除弊和?兴利?并重? ?管理制?度作??为一个整?体,?要除?弊和?兴利?并重?。如?何在?企业?中构??造合理的?管理?制度?,特?别是?制定?普遍?不足?的“?兴利?”制?度,?我们?认为?应注?意以?下几?个方?面:? ?
?在思?想观?念上?应有?一个?转变?,真?正认?识到?一个??企业要取?得成??功,不但?需要?合理?的“?除弊?”制?度,?更需?要良?好的?“兴?利”?制度?。认??识到企业?的管??理制度不?应只?起“?钢丝?网”?和“??防火墙”?作用?,更?应是??员工工作?积极?性与?创造?力的?“点?火器?”与??“推?进器”。?真正?确定?“以??人为本”?的思?想,?信赖?员工?的智?慧与?创造?性,?努力?使管?理制?度定?位在??为企业造?就一?种生?机勃?勃、?不断?创新?的局?面,??促使企业?步入?良性?循环??的发展轨?道上?来。? ?
?在??管理制度?的内?容方?面,?应当?以企?业目?标的?实现?为制?度建?设的??基本宗旨?,消?除那?些不?符合?企业?目标??、为控制?而控?制的?制度?。研?究制??度时将注?意力?放在?如何?能使?人的?积极?性和?才能?发挥?并汇?聚到?为企??业多?创造财富?、多?创造?有利?局面?上面?来。?让制?度起?一种?激励?、凝?聚的?作用?,引?导企?业的?各种?资源??,特别是?人力?资源?朝向?企业?目标?的实?现上?来。??在管理制?度的?结构?方面?,应?当“?除弊?”与?“兴??利”?制度并重?,不?可偏??废与偏执?,追?求两?者之?间的?合理?的平?衡。? ?
?在?管理?制度?的来?源方?面,?集思??广益,特?别应?注意?倾听?广大?员工??的意见,?这样?才易?于制?定出?切实?可行?的、?为广?大员?工接?受的?管理??制度。一?些好?的、?具有?推广?价值?的管?理经?验应?能及?时的?形成?制度?。管?理制??度作为一?种无?形的?资产??也可以从?企业?外部?学习?与引?进,?关键?在于?必须??结合企业?的实?际。? ?
?结?合企?业生?命周?期,?当企??业处于企?业生?命周?期的?成熟?及衰?退期??时,更应?注意?兴利?制度?的建?设,?以焕?发企?业的?活力?和创?造力??。 ?
?对管?理制?度的?执行?情况?应及?时客?观地?反馈?评价??,并对不?足之?处?进行改?进、?调整?、补?充、?经过?不断?完善?最终?造就?出适?于本?企业?的、?行?之有效?的管??理制度。? ?
(?三)?合法严?肃,?先进?可行? ??合法?性。?管理?制度?设计?一定?要依?据和??遵守国家?的法?律、?法规?、政?策?,不得?违反?国家?的法?律、?法规??、政策?,而?应在企?业管?理中?贯彻?、融?进国?家的??法律、法?规和?政策?。只?有这?样?,才能??保证制度?的合?法性?。? ?
?严肃?性。?管理?制度?一经?正式?推行?,?企业中?的每?一位?员工?,?不论是??领导还是?普通?职员?都应?照章?行事?,?做到制?度目?前人?人平?等?,有章?必依?,?违?章必究。?否则?,?制度就?会缺?乏权?威性?、严?肃性?,?变得仓?白无?力?,形同?虚设?,?企业管?理也?就不?可能?成功?,?必将陷?入管?理松?懈、?纪律?涣散?的危?险境?地。??企业的领?导者?应该?以身?作则?,?发挥模?范带?头作?用。? ?
?先?进性?。先?进性??是指企业?制度?管理?应该?是最?新的?、符?合科?学的?、现??代化管理?。管?理制?度不?仅要?合法?、可?行?,而且?还应?有效??、先进?,力?求为企?业取?得最?好的?经济?效益?。? ?
?可行?性。?可行?性是?指管?理制?度设?计应?该从?企业?自身?的实?际出?发?,?实事求是?地严?密地??制定管理?制度?,?切不可?脱离?企业?的实?际搞?大而?空、?缺?乏可行?性的?制度?,?或者推?行要?求过?低、?管理?宽松?的制?度。? ?
(?四)?规范、?动态?和创?新? ?管?理制?度具?有规?范性?,而?且只?有具?有一??定的?规范性才?能发?挥管?理制?度的?作用?。? ?
A管理??制度本身?就是?一种?规范?。管??理制度是?企业?员工?在企??业生产经??营活动中?共同?须遵?守的?规定?和准?则的?总称??,管理制?度的?表现?形式?或组??成包括企?业组?织机?构设??计、职能?部门?划分?及职?能分?工、?岗位?工作?说明?,专??业管理制?度、?工作?或流?程、?管理?表单?等管?理制?度。??企业因为?生存??
和发展需?要而?制定?这些?系统?性、?专业?性相??统一的规?定和?准则?,就?是要??求员工在?职务??行为中按?照企?业经?营、?生产?、管?理相?关的??规范与规?则来??统一行动?、工?作,?如果?没有??统一的规?范性?的管?理制?度,?企业?就不?可能??在管理制?度体?系正?常运?行下?,实?现企?业的??发展战略?。? ?
B一个?具体?的专?业性??的管理制?度一?般是?由一?些与?此专?业或?职能??方面?的规范性?的标?准、?流篇?三:? ?
公司管?理制?度设?计?
一、? ?公司管?理制?度设?计要?点? ?
(一)? ?制度体?系的??覆盖面? ?
(二)? ?制度体?系内?容? ?
(三)? ?制度体?系修?订、?调整??
二、?公司?管理?制度?设计?原则? ?
(一??)制度观?合理? ?制定的?制度?应与?企业?发展?目标?及企?业所?倡导?的?价值观?念相?一致??,并在企?业的?日常?管理?中严?格地?贯彻?落实??。 ?
(二)?规章?制度?应以?正激?励为??主,与文?化管?理理?念相?符? 员工?需求??按照马斯?洛需?要层?次可?分为?:?
生理?、安??全、社交?、自?尊与?自我?实现?五个?层级??,所?以制定规??章制?度要以员?工需?要为?出发?点,??充分考虑?员工?更高?层次?的需?求;?规章?制度??的落实要?考虑?奖罚?明晰?及执?行落?地,?让员??工好的行?为得?到及?时鼓?励和??强化,调?动员??工多担责?任的?主动?性以?及工?作的?积极?性。??
(三?)规?章制?度执?行到?位,?塑造?严肃??性 规章?制度?制定?目的?明确?,?内容合??理,可操?作性?强。?执行?不偏?私,?不例?外,??保证规章?制度?本身?的?严肃性?。? ?
三、? 公司?组织?行为?准则? ?
(一?)友?爱平?等、?相互?尊重? ?
1?、 ?公司充?分尊?重员?工,?对任?何员?工严?禁有?歧视?性的?语言?和行??
为; ?
2?、为公?司工?作的?所有?员工?应该??是平等的?,不?应该?有贵?族阶?层。? ?(二?)精?细管?理、?降低?成本? ?
1?、 ?建立部?门间?的监?督和?制约?机制?;? ?
2、实?行全?面预?算管?理,??进行?经济活动?分析?,找?出问?题,?分析?原因?
,采?取措?施。? ?
(三?)适?当授??权、例外?管理? ?
1?、 ?权责对?等,?适当?授权?;? ?
2、? 各级?管理?者在?自己?权限?范围?内,?自行?决策?;? ?
3、上?级仅?在特?殊情?况下?对下?级的?决策?进行?干预?。? ?
(四)?团结?协作?、真?诚服?务? ?
1、? 部门?之间?应团?结协?作,?不能?相互?推诿?;? ?
2、树?立内?部顾??客及服务?意识?,特?别是?管理?部门?要树?立服?务观?;? ?(五)?效率?与效??果并重? ?
1、? 公司?要建?立快?速、?高效?的反?应机?制,?以适??应公司业?务扩??张; ?2?、注重?过程?控制?,保?证正?确结?果。? ?
(六?)统?一指??挥 ?
1、? 正常?情况?下,?上级?领导?不能?越级?指挥?;? ?
2、管?理人?员的?职责?划分?明确?,不?能造?成多?头指?挥的?混乱?局面?。? ?(七)?公平?竞争? ?
1?、 ?在提拔?、晋?级和?培训?等方?面,?管理?制度?和选?拔程?序要?公开?;? ?2、? 人员?筛选?的标?准和?过程?要透?明;? ?
3?、 ?以业绩?论英?雄,?在业?绩面?前人?人平?等。? ?(八)?令行??禁止 ?
1?、 ?管理制?度一?旦制?定必?须严?格执?行,?不适?合的?制度??要及时废??
除; ?
2?、在制?度面?前人?人平?等,?各级?领导?应该?率先?垂范?。? ?(九)?即时?激励? ?
1?、 ?以正面?激励?为主?,以?惩罚?措施?为辅?;? ?
2?、 无论?奖励?或惩?罚,?都要?及时?兑现?;? ?
3、年?终考?评与?即时?激励?相结?合。? ?
四、? 公司?全体?员工??行为准则? ?
(一?)基?本素?养? ?
1、? 具有?强烈?的进?取心?和创?新精?神,?勤于?学习??,善于总?结,??不断?
提高自身?管理?水平?和专?业技?术能?力;? ?
2?、 ?具有强?烈的?责任?感,?为股?东、?企业?和顾?客负?责;? ?3?、 ?具备服?务意?识:? ?
上游为?下游?服务?,部?室为?基层??服务,全?员为?顾客?服务?;? ?4、? 具备?团结?精神?,把?个人?恩怨?和哥?们关?系放??在公司利?益之??下; ?5?、 ?爱岗敬?业,?脚踏?实地?。? ?
(二)?职业?道德? ?
1?、 ?维护公?司利?益,?不做?损害?公司?利益?的事?;? ?2、? 洁身?自爱?,不?做损?害他?人的?事;??
3?、 ?不拉帮?结伙?,不?搞圈?子文?化;? ?
4?、 ?不可诋??毁同事的?声誉?,不?可讥?讽他?人的?成功?。? ?(三)?言行?举止? ?
1?、 ?严格按?照岗?位规?定着?装,?保持??整洁,工?作时?间佩?戴胸?卡;? ?
2?、 ?坐姿端?正,?禁止?坐在?桌上?或脚?踏桌?椅;? ?
?3、 ?使用礼?貌用?语,?严禁?说脏?话;?接电?话时?首先?说“?您好?”;? ?
4?、 ?接?待客人要?热情?、耐?心、?有礼?貌;? ?
5?、? 员工之?间要?相互?尊重?,相?互谦?让,?平等??相处,不?可恶?语相??向。 ?
(四?)工?作准?则? ?
1、? 认真?对待?工作?,按?时完?成任?务;? ?
2?、 ?遇见问?题及?时汇?报,??虚心求教?;? ?
3、? 到完?成期?限,??无论工作?完成?与否?,都?要主??动回复完?成情??况; ?
4?、 ?工作中?不能?因个?人恩?怨而??消极协作?,也?不能?因哥?们关??系而丧?失原则??; ?
5、? 各级?领导?要关?心员?工,??主动与员?工沟?通,?及时?了解?员工?的思??想动态。? ?
五、?公司?管理?制度?的概?念? 公司?管理?制度?是公?司为?了规?范自?身建??设,加强?企业??成本控制?、维?护工?作秩?序、?提高?工作?效率?、增?加公?司利??润、增强?企业?品牌?影响?力,?通过??一定的程?序所?制定?出的?管理??公司的依??据和准则?。? ?
公司管?理制?度大?体上?可以?分为??规章制度?和责?任制?度。?规章?制度?侧?重于工??作内容、?范围?和工?作程?序、?方式?,如?管理?细则?、行?政管?理制??度、生产?经营?管理?制度?。责??任制度侧?重于?规范?责任?、职?权和?利益?的界??限及其关?系。?一套?科学?完整?的公?司管?理制?度可??以保证企?业的?正常?运转??和职工的?合法?利益?不受?侵害?。多?数中?小企?业在?建立?公司?管理?制度??时,?多是参照?样本?文档?稍加?修改?来作?为自?己的?管理?制度?。? ?
不少企?业设?定了?管理?制度?也只?是放?在资?料柜?的角??落,在需?要时?拿?出来读?一下?,而?很多?员工?根本?不清?楚自?己公?司的?管理?制度?。这?种情?况?使公司?的管??理制度失?去了?其存?在的?实际?意义?,并?形同?虚设?。? ?
首先,?并不?排斥?参照?样本?制定?公司?管理?制度??,因为有?了参?照才?能?让我们?取长?补短?,切?不可?全部?照抄?,在?制定?管理?制度?时,?首先?应确?认?以下几??方面,企?业的?行业?性质?、企?业的?工作?性质?、员?工类??别等等。? ?
比如?,广?告公?司由?于行?业性?质决?定了??他们多数?采用?弹性?工作?制,??所谓弹性?工作?制是?指每??周达到一?定工?作时?间,?但这?些时?间是?可以?由实??际情?况而安排?的,?并非?严格?的朝?九晚?五工?时制?。新?的一??些网络游?戏开??发公司也?实施?这种?工作?制。? ?
另一??方面,公?司的?管理?制度?会对?员工?的着?装及??发型等都??会做?明文?规定,但?由于?行业?性质?的不?同,?比如?广告??、公关等?等相?关设?计宣?传类??的公司就?比较?注重?形象??的前卫时?尚,?不会?对员?工的?打扮?做要?求,?而像??金融?业、服务?业等?等就?会对?员工?的仪?表做?严格?统一?要求??。 ?
六、公?司管?理制?度的?方法? ?借鉴学??习 作为?新建?企业?在借?鉴学?习其??他企业先?进的?管理??制度时,?要巧?学活?用,?但绝?不等?同于?生搬?硬套?的拿??来主义。?我们?要围?绕自?身企?业的?实际?,学?习同?行同??业先进企?业的?管理??新理念,?管理?者要?大胆?地解?放思??想,追求?管理?创新?,彻?底摒?弃陈?旧的??管理观念?,将??所学到的?、借?到的?科学?管理?理念?、方?法来?统一?企业??员工?的认识,?使全?体员?工的?思想?观念?、工?作作?风合??乎自身企?业发?展前?进的??要求,主?动参?与管?理、?配合??支持管理?。? ?
不断总?结? 任何?事物?的先?进与?落后?与否?都是?相对?的。?作为?管理?者,??应当清晰?的认?识到?,其?他企?业管?理中?最好?的东?西,?放在?本企?业中?运用??并不一定?是最?好的?,要?树立?管理?中的?自信?:?
“适?合自?己的?才是?最好?的”?。因?此,?我们?在新?建企?业的?生产?经营??管理初期?,就?应当?结合?自身?实际?和需?要,?在管?理工?作实?践中?,不?怕困??难,不怕?挫折?,认?真审?视自?己管?理工?作中?的不?足和?问题?,并?不断?总结?、完?善、?修正?来提?升管?理工?作水?平,?以建?立健?全真?正意?义上?的科?学的??现代企业?管理?制度?。? ?
循序渐?进? 新建?企业?的管??理制度在?管理?工作?过程?中一?般是?沿着?从无??到有,从?简单?到复?杂,?从困?难到?容易?的顺??序进行的?,所?以循?序渐?进原??则也是管?理规??律的反映?。贯?彻循?序渐?进的?管理?原则?,要??求做到:? ?
一是管?理制?度设?计者?要按?照管?理的?系统?工程?进行?编制?,不?能想?当?然?的让制度?缺失?和出?现空?档;? ?
二是管?理者?要从?企业?管理?的实?际台?阶出?发,?由低?向高?,由?简到??繁,通过?日积?月累?,逐?步提?高管?理制?度的?针对?性和?时效?性;? ?
三是管??理制度要?贯彻?执行?到企?业各?项工?作的?每一??个环节中?去,?如?行政管?理制?度、?人力?资源?管理?制度?、安?全生?产管?理制?度、?财务?制度?等?等,做?到现?代企?业管?理中?责、?权、??利的有效?结合?。? ?
特色管?理道?路? 正确?评估?,审?视自??身,走企?业自?身特?色的?管理?道路?。常?言说?得好?:?
“走?自己??的路让别?人说?”,?企业?管理?也是?如此?,没??有绝对的?模式?,但?有相?同的?框架?。长?松咨??询的专家?认为?,要?形成?自我?特色?的企?业管??理制度,? ?
一是要?对制?度有?效宣?传,?得到?员工?的普?遍认?同,??才不致于?成为?空?中?楼阁,才?有可?能得?到贯?彻和?执行?;?
二是?对制?度执?行过?程中?不断?出现?的问?题和?困难?,应?当有?一个?正确??的认识和?评估?,既?不附?合,?也不?盲从?;既?不骄?傲自?大,?也不?悲观?消极?,以?科学?的客?观公?正的?态度?对待?它;? ?
三是对??制度进行?适时?修改?和完?善,?旧的?管理?观念?一旦??进入管理?者?的潜意?识,?就容?易根?深蒂?固,?一时?无法?清理?干净?,所?以,?因地?制宜?的?适时进??行修改和?完善?制度?是一?个正?常的?必要?的过?程,??需要管理?者有?足?够的勇?气去?自我?调整?或自?我否?定。? ?
针对?性和?实效?性? 现代?企业?管理??制度强调?针对?性和?实效?性,?注重??责、权、?利明??晰。因此?,作?为新?建企?业管?理制?度一?旦形?成将??面临的最??大困难是?什么?,归?根到?底是?执行?力问??题。长松?咨询?的专?家在?认真?调查??研究后,?将执??行力差的?问题?归结?为三?大方?面的?因素?:?
一是?领导?管理?风格?决定?企业?的管?理整?体水?平和??效果;?
二是?中层?管理?队伍?的管?理艺?术和?水平??决定企业?管理?的综?合实?力;? ?
三是职?工对?管理?制度?的理?解和?支持?程度?决定?企业?管理?制度?的最?终?命运。? ?
七、?企业?管理?制度?的规?范性?? 管理制?度具?有规?范性? ?
1?、 ?企业管?理制?度本?身就?是一?种规?范。? ?
企业?管理?制度?是企?业员?工在?企业?生产?经营?活动??中共同须?遵守??的规?定和准则?的总?称,?企业?管理?制度?的表?现形?式或?组成?包括?企业?组织?机构??设计、职?能部?门划?分及?职能?分工?、岗?位工?作说?明,?专业?管理?制度?、工??作或流程?、管?理表?单等?管理?制度?类文?件。?企业?因为?生存?和发?展需?要而??制定这些?系统?性、?专业?性相?统一?的规?定和?准则?,就?是要?求员?工在?职务??行为中按?照企?业经?营、?生产?、管?理相?关的?规范?与规?则来?统一?行动?、工??
作,如果?没有?统一?的规?范性?的企?业管?理制?度,?企业?就不?可能?在企?业管??理制度体?系正?常运?行下?,实??现企业的?发展?战略?。? ?
2、? 一个?具体??的专业性?的企?业管?理制?度一?般是?由一?些与?此专?业或??职能方面?的规?范性?的标?准、?流程?或程?序、?规则??性的控制?、检?查、?奖惩??等因素组?合而?成的?,在?很多?场合?或环?境里?,规??则=规范?+?程序。?从一??个具体的?企业?管理?制度?的内?涵及?其表?现形?式来??讲: ?
企业管?理制?度主?要由?编制?企业?管理?制度??的目的、?编制?依据?、适?用?范围、?管理?制度?的实??施程序、?管理?制度?的编?制形?成过?程、?管理?制度?与?其他制?度之?间的?关系?等因?素组?成的?,其?中属?于规?范性?的因?素有?:?
管理?制度?中的?编制?目的?、编?制依?据、?适用?范围?、管?理制?度的?构成??等;属于??规则性的?因素?有:? ?
构成管?理制?度实?施过?程的??环节、管?理制?度实?施的? ?具体程?序、?控制??管理?制度实现?或达?成期?望目?标的?方法?及程?序;?形成?管理?制度?的过?程,??完善或修?订管?理制?度的?过程?,管??理制度生?效的?时间?、与?其他?管理?制度??之间的关?系。? ?
3?、 ?规范实?施企?业管?理制?度是?需要?规范?性的?环境?或条?件的?:?
第一?,编?制的?制度?是规?范的?,符?合企?业管?理科?学原?理和?企业?行为??涉及到的?每一?个事?物的?发展?规律?或规?则的?;? ?第二,实?施规?范性?的制?度?全过程?是规?范的?,而??且是全员?的整?体职?务行?为或?工作?程序?是规?范的?;?只有这?样,?企业?管理?制度?体系?的整?体运?作才?有可?能是?规范?的,?否则?将?导致管?理制?度的?实施?结果?呈现?不规?范的?状态?。? ?
稳定和?动态?变化??相统一中?呈现? ?企业管?理制?度的?规范?性是?要求??企业?管理制度?呈稳?定和?动态?的统?一的?,长?年一?成不?变的?规范?不一?定是?适应??的规范,?经常?变化?的规??范也无一?定是?好规?范,?应该?根据?企业?发展?的需??
要而实现?相对?的稳?定和?动态?的变?化。?在企?业的?发展?过程?中,?企业?管理??制度应是?具有?相应?的稳?定周??期与动态?的时?期,?这种?稳定?周期?与动?态时??期是受企?业的?行业?性质?、产?业特?征、?企业?人员?素质?、企??业环境、?企业??家的个人?因素?等相?关因?素综?合影?响的?。企?业应?该依?据这?些影?响因?素的??变化,控?制和??调节的企?业管?理制?度的?稳定?性与?动态?性。?导致?规范?性的??企业管理?制度?动态?变化?时的?因素?一般?有三??种情况:? ?
1、? 企业?经营?环境?、经?营产?品、?经营?范围?、全?员素?质等?是要?经常??发生变化?的,??这些因素?的变?化相?应会?引发?组织?结构?、职?能部?门、?岗位??及其员工?队伍?、技?能的?变化?,继?而会?导致??使用、执?行原?有的?企业?管理??制度中规?范、?规则?的主?体发?生变?化,?企业?管理?制度?及其?所含?的规?范、??规则因素?必然?须因?执行?主题?的变?化而?相应?改变?或进?行修?改、?完善?。? ?
2、? 产品?结构?、新?技术?的应?用导?致生?产流?程、?操作?流程?的变?化,??生产流程?、操?作程?序相?关的?岗位?及其?员工?的技?能必?然要?随之?变化?,与??之相关的?企业?管理?制度?及其??所含的规?范、?规则?、程?序等?因素?必然?须因??此而改变?或进?行修?改、?完善?。? ?
3、? 因为?发展?战略?及竞?争策?略的?原因?,企?业需?要不?断提?高工??作效?率、降低?生产?成本?、增?加市?场份?额,?当原?有的?管理?制度?及其?所含?的规??范、规则?、程?序成?为限??制提高生?产或?工作?效率?、降?低生?产成?本等?的主??要要素时?,就?有必?要重?塑企?业机?制,?改进?原有?企业??管理制度?中不?适应??的规范、?规则?、程?序。? ?
规范?性企?业管?理制?度的?良性?动态?变化?必须?是与?企业??管理制度?相适??应的创新?结果? ?企业管?理制?度的??动态变化?需要?企业?进行?有效?的创?新,?也?只有创??新才能保?证企?业管?理制?度的?具有?相对?的稳?定性?、规?范性?,合??
理、科学?、把?握好?或利?用好?时机?的创?新是?保持?企业?管理?制度?规范?性的??最佳途径??或唯一途?径。? ?
1?、 ?企业管?理制?度是?企业?管理?制度?的规?范性?实施?与创??新活动的?产?物,通?俗的?讲:? ?
企业管?理制?度?=规范?+?规则?+创新?;这?是因?为:? ?
一方面?,企?业管?理制?度的?编制?须按?照一?定的?规范?来编?制,?企业??管理制度?的编?制在?一定?意义?上讲?,是??企业管理?制度?的创?新,?企业?管理?制?度?创新过程?就是?企业?管理?制度?文件?的设?计、?编制?,这?种设?计或?创新?是?有其相?应的?规则?或规?范的?。另?一方?面,?企业?管理??制度的编?制或?创新?是?具有规?则的?,起??码的规则?就是?结合?企业?实际?,按?照事?物? ?
?
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教学设计是什么意思
教学设计的含义及主要内容教学设计是指教师依据教育教学理论,为了达到课程教学目标,根据学生的认知结构,对教学活动的诸多要素进行分析和对教学的各个环节进行策划的过程教学设计的主要内容,分析、设计、评价分析是指对教学内容及教学对象的分析,设计包括教学目标的设定,为达到教学目标所要实施的教学过程的设计,教学评价设计是指设计出检验学生的学习是否达到了预期的结果的方法设计教学内容教学内容分析包括对教材内容的分析与处理、本教学内容的地位和作用以及教学思路内容主题、语言知识结构的重点内容、教材所设计活动难易程度及适宜性对全人培养的教育价值在此基础上确定教学思路与教学内容学生分析,一般分析和具体分析一般分析是对所教学生的个性特征、兴趣、信心、学习动机、学习风格、学习方法,认知能力和认知水平及语言知识所处水平的分析通常是在教师最初接触学生时开展具体分析是在开展一个具体的教学内容前分析学生的学习需求,目前相关知识与能力所处的水平,与预期目标之间的差距及其认知特点还要分析学生在学习中会出现的困难什么是教学设计?为什么要进行教学设计,教学设计的目的和研究对象教学设计的最终目的是为了提高教学效率和教学质量,使学生在单位时间内能够学到更多的知识,更大幅度地提高学生各方面的能力,从而使学
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生获得良好的发展教学设计亦称教学系统设计,它把课程设置计划、课程标准、单元教学计划、课堂教学过程、教学媒体材料等都视为不同层次的教学系统,并把教学系统作为它的研究对象因此,可以把学生和教师的整个学与教的活动作为研究对象教学设计强调运用系统方法教学设计的系统方法就是,教学设计要从“为什么学”入手,确定学生的学习需要和教学的目的,根据教学目的,进一步确定通过哪些具体的教学内容和教学目标才能达到教学目的,从而满足学生的学习需要,即确定“学什么”,要实现具体的教学目标,使学生掌握需要的教学内容,应采用什么策略,即“如何学”,要对教学的效果进行全面的评价,根据评价的结果对以上各环节进行修改,以确保促进学生的学习,获得成功的教学教学设计必须重视对学生的分析,把学生的具体情况作为设计的出发点传统的教学一般是以假设的学生作为教学对象,从而忽视了学生的个别差异在教学实践中,这种假设的学生实际上是不存在的,现实中的学生在各个方面无不例外地表现出其自身的特点,学生个体在群体中具有明显的个别差异另外,以往的那种重教而轻学的研究是不可取的在教学活动中,学生是学习的主体,学生的学习不是被动地接受知识,而是一个依据原有的知识和能力,对新知识进行积极主动的建构过程无论何种教学形式,学习最终是通过学生内部学习过程自己完成的,学习的结果将最终体现在学生身上因此,教学设计
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必须重视激发、促进、辅助学生内部学习过程的发生和进行,从而使有效的学习发生在每一个学生身上,保证不让一个学生处于教学的劣势上,要创造有利的学习环境,让每个学生都享有同等的机会可以说,教学设计具有个别化教学的特征教学设计必须以学习理论和教学理论为其科学决策的依据教学设计的主要工作对象是学和教的双边活动,教学设计是以人类学习的基本规律为依据,探索教学规律,从而建立合理的、科学的教学目标、教学内容、教学程序、教学媒体及方法策略的体系因此,必须以研究学和教基本规律的学习理论和教学理论作为设计的理论基础和决策的科学依据,有了成功的教学设计,优化的教学效果才有保证教学设计是一个问题解决的过程教学设计是以帮助学生的学习为目的,它常以学生学习所面临的问题为出发点,寻找问题,确定问题的性质,研究解决问题的办法,从而达到解决的目的因此,教学设计是以问题找方法,而不是以方法找问题,使教学工作更具有目的性教学设计十分重视对设计过程和教学效果的评价在设计过程中的各个环节上,不断地收集反馈信息,并对教学设计整个过程和结果进行科学的评价,为不断改进教学、提高教学效果提供依据答,教学设计是指教师依据教育教学原理,教学艺术原理,为了达到教学目标,根据学生认知结构,对教学过程、教学内容、教学组织形式、教学方法和需要使用的教学手段进行的策略一教学设计理论1、现代
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教学理论理论的指导是教学设计由经验层次上升到理性、科学层次的基本前提科学的教学理论是对教学规律的客观总结和表现依据科学的教学理论和学习原理设计教学活动,实际上就是要求教学设计的教学方案和措施符合教学规律教育工作者只有自觉运用科学的理论指导教学设计,才有可能是教学摆脱险隘的经验主义,进而追求教学效果的最优化2、建构主义理论建构主义认为,学习是建构内在的3、系统科学原理(1)整体原理生成性教学设计也不是一盘散沙,它的设计是把多种因素的内部结构及“边界”作为一个整体来考虑教学设计是一项系统工程,它是由教学目标和教学对象的分析、教学内容和方法的选择以及教学评估等子系统所组成,各子系统既相对独立,又相互依存、相互制约,组成一个有机的整体在诸子系统中,各子系统的功能并不等价,其中教学目标起指导其他子系统的作用同时,教学设计应立足于整体,每个子系统应协调于整个教学系统中,做到整体与部分辩证地统一,系统的分析与系统的综合有机地结合,最终达到教学系统的整体优化程序性原则教学设计是一项系统工程,诸子系统的排列组合具有程序性特点,即诸子系统有序地成等级结构排列,且前一子系统制约、影响着后一子系统,而后一子系统依存并制约着前一子系统根据教学设计的程序性特点,教学设计中应体现出其程序的规定性及联系性,确保教学设计的科学性可行性原则教学设计要成为现实,必
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须具备两个可行性条件一是符合主客观条件主观条件应考虑学生的年龄特点、已有知识基础和师资水平,客观条件应考虑教学设备、地区差异等因素二是具有操作性教学设计应能指导具体的实践反馈性原则教学成效考评只能以教学过程前后的变化以及对学生作业的科学测量为依据测评教学效果的目的是为了获取反馈信息,以修正、完善原有的教学设计
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范文五:[教学设计]爱是什么意思
爱是什么意思
福安市实验幼儿园 陈彦
一日~在报纸上看到一篇《生活感悟》——“爱是什么意思,”一组来自4至8岁的外国孩子回答了这个问题。“我奶奶得了关节炎~再也不能弯下来涂脚趾甲~于是我爷爷总是给她涂~甚至当他自己的手得了关节炎也是这样。这就是爱。”“当有人爱上你~他说你名字的方式是不一样的。你就知道你的名字从他嘴里说出来棒极了。”“爱就是当你出去吃饭时~你把自己大部分薯条给某个人~却不在意他是不是也给你。”“爱就是妈妈看到爸爸一身臭汗的样子却仍然说很帅。”、、、、、、
看后~心中为之一动。没想到孩子们对爱的理解有着这样的深度和广度~令人出乎意料。不由想到~在班上我也不妨组织一次这样的活动。
随即~我选择了分享阅读的读本《熊爸爸捉鱼》。这是一个充满温情的读本~讲述了有责任的熊爸爸为全家捉来鱼儿~之后全家人共同分享美食的故事~切合了“爱”的主题。
活动中~我让孩子们谈谈关于读本中“爱”的感受。孩子们说:“熊爸爸爱熊妈妈和熊宝宝~所以去河里捉来鱼儿给他们吃。”
继而~我顺势引导~“你们在生活中感受到爱了吗,”“感受到了。”孩子们异口同声地回答。“那爱是什么意思,”“爱就是爸爸妈妈给我买好多好吃的。”“奶奶说~如果我把饭吃完了~她就很爱我。”“还有
呢,”、、、、、、回答我的是孩子们的一脸茫然。
如何调整,或许外国孩子的答案能给予启示。
于是~我和孩子们分享了外国孩子对爱的感悟。
之后~孩子们又一次表达了自己的想法:“那天~我和妈妈从福州回来~我和妈妈的肚子都很疼~都很想吐。我躺在妈妈的腿上~妈妈轻轻地拍着我~虽然妈妈也很难受~但她一直照顾我~没有吐出来。这就是爱。”“星期天~我和爸爸妈妈一起去奶奶家吃饭~奶奶给我们煮了好多好吃的~我想这就是爱。”“爱就是我和爸爸妈妈一起去郊游~我们在森林公园拍了好多照片~吃了很多东西。”“妈妈眼睛疼~难受极了~我给妈妈滴眼药水。”“爱就是每天晚上妈妈给我的小亲
亲。”、、、、、、
虽然这次孩子们的回答十分温暖~但从两组孩子对爱的理解表达来看~仍大相径庭。国外的孩子对爱的理解意义很广~他们从生活中感受到了亲人之间、朋友之间的爱。而班上的孩子对爱的理解仅仅局限于自我的感受。不得不说~我们的孩子对爱的理解显得苍白。
不由反思~为何孩子们对爱的理解存在如此差异,这应归结于中国的家庭教育。现代父母视孩子为掌上明珠~事事以孩子为中心~不少独生子女在家里是“小皇帝”、“小公主”。加之爷爷奶奶、外婆外公的隔代爱~孩子成了整个家庭的主宰和中心~因而对爱的理解以自我为中心也不为奇。另外~家庭及幼儿园的教育普遍存在“重智轻德”的现象~很少关注孩子的情感教育~且还可能存在教学方法不得当的现象。因而~孩子的情感体验不深刻。
也因此~听完孩子们对爱的理解~作为父母及教师的我们在温暖的同时能有所启迪~调整我们的教育行为~一方面~走出宠爱的家庭教育误区~对孩子爱得适当~爱得合理。另一方面~多引导孩子多方位、多角度地了解、体验周围人们之间爱的情感交流。