范文一：绩效考核的误区与建议

绩效考核的误区与建议

公司经营者付出工资的同时，关心干部员工的业绩数据、绩效考核，是天经地义、可以理解的。从关键绩效指标（KPI ）到360度测评，从平衡记分卡到年度评奖评优，都成为人力资源部门及各职能部门主管关注的话题。

但对绩效考核质疑的声音也没有停过，从“绩效主义毁了索尼”开始，到高盛、埃森哲、Adobe 、Gap 和微软等取消绩效评级，以及小米的雷军刚脆就讲，他的经营哲学里没有“绩效考核”。那么，绩效考核错在哪里？

首先，我们要清楚绩效考核是绩效管理系统的一部分。绩效管理包括绩效目标设定、绩效工作计划、绩效过程考核、考核结果运用、绩效管理改善等整个循环过程。绩效考核要明确配合公司及各部门的运营管理目标进行，大方向不能错。 其次，不是什么公司，以及公司任何阶段都可以展开绩效考核的。笔者曾负责运营管理一家电脑周边配件工厂，公司刚成立没多久，董事长下令对干部、员工开始绩效考核。我认为在公司立足未稳，管理基础配套不扎实情况下，建议暂缓，而以业务开拓、按期交货为主。后来果为我所料，公司的一家重量级客户流失，导致公司经营不下去。

再次，各部门绩效考核要纳入公司人力资源绩效管理体系，部门负责人应把它当作是工作职责的一部分，把绩效考核当成是工作促进的方法和工具。没有这种理解和高度，在执行过程中，一定会出现考核“打人情分、感情分，走过场”的不良现象，绩效管理工作效果也大打折扣。

最后，人力资源部门负责人要站在公司长远发展的立场，有坚定的事业心去推动这项工作。推动前要做好扎实的绩效考核方案（考核公式、数据来源、监督

确认）、考核软件导入等细节，以及前期的宣传造势、培训工作。做不到这些，人力资源主管是不称职的，是在应付地工作，是我们所说的缺乏“工匠精神”。 这些都有考虑清楚并准备充分了，才能说有七、八成的胜算了。因为我们做工作讲究时机，在公司蒸蒸日上、人员稳定、管理步入正轨的时间节点，切入此项工作，将会为公司的良性循环发展如虎添翼、相辅相成。所谓“天时、地利、人和”也。

近期刚好有不少客户咨询“绩效考核”改善项目，以上是一些建议和提醒，希望对大家有所裨益。

作者：阳 军

2016-10-22凌晨

范文二：员工的考核评语与建议

? ? ? ?员工的考核?评语与建议?

? ?员工评语 ? 员工的考?核评语与建?议

员工的?考核评语与?建议

? 1、良?好的个人形?象和素养，?专业技能或?业务水平优?秀，为公司?业务创造更?多机会和效?益，受公司?客户及合作?企业好评，?为公司创造?出较好的企?业效益或社?会效益;工?作认真负责?，积极主动?，服从整体?安排，爱岗?敬业，乐于?助人，与同?事相处融洽?，业务知识?扎实，业务?水平优秀，?能带动东区?的给为同事?积极工作，?胜任东区大?区经理工作?;工作出色?，业务熟悉?，为我们成?立起榜样。?

2?、该同事今?年工作成绩?进步大，工?作认真，业?务知识扎实?，业绩发展?迅速，工作?态度端正，?遵守公司规?章制度，能?积极完成公?司的任务。?

3?、良好的个?人形象和素?养，专业技?能或业务水?平优秀，为?公司利益不?计个人得失?，对本职工?作兢兢业业?，锐意进取?，为公司员?工树立良好?形象并起到?带头作用;?为公司创造?出较好的企?业效益或社?会效益

? 4、工?作认真，积?极勤奋，进?步很快。在?短时间内掌?握工作要点?，在内勤中?起了榜样作?用。

? 6、工作?上勤勤恳恳?，任劳任怨?，认真负责?，业务水平?也在学习中?不断提高，?关心同事，?非常值得大?家学习，新?晋社会如此?努力难能可?贵。

? 7、工作?成绩进步大?，悟性较强?，能很快适?应新的岗位?，能随时根?据工作需要?调

?作方整工作方?法和端正心?态，不断反?思自己，注?重个人成长?，能有效改?进自己的工式，从?而在工作中?收到良好效?果。

? 8、办事?方法有改进?，工作有进?步，该员工?做事情踏踏?实实、做人?本分，能够?虚心接受市?场招商经理?的建议，努?力学习不足?之处;大力?开发所负责?区域的空白?品种，并积?极和经理进?行各种环节?的沟通;在?xx年x月?份进步异常?迅速;对待?工作兢兢业?业，处处为?公司考虑，?不记个人得?失。

? 9、勤恳?务实，善于?学习，对本?职工作兢兢?业业，注重?个人成长;?工作成绩进?步大，业绩?发展迅速，?或有效改进?自己的工作?方式，从而?在工作中收?到良好效果?;悟性较强?，能很快适?应新的岗位?，在新的业?务区域可以?立即开展工?作;能随时?根据工作需?要调整工作?方法和端正?心态，不断?反思自己，?注重个人成?长;能在业?余时间精专?业务知识，?提高工作能?力;悟性高?，工作认真?勤奋，吃苦?耐劳，进步?很快，在新?人中起到了?榜样作用。?

1?0、工作认?真负责，积?极主动，服?从整体安排?，爱岗敬业?，业务知识?扎实，业务?水平优秀，?与北区各位?经理相处融?洽，树立榜?样，胜任北?区大区经理?工作;人品?端正、做事?塌实、行为?规范、对待?所负责区域?进行有效指?导，并提出?建设性意见?;高度敬业?，表现出色?

1?1、工作认?真刻苦，服?务态度非常?好，使经理?在xxxx?x的时候没?有后顾之忧?;工作积极?,热情周到?，有一定的?领导能力，?专业技能业?务水平优秀?，业务水平?也在不断提?高，关心每?一位合鑫人?，是我们大?家学习的榜?样;能胜任?本职工作，?爱岗敬业、?乐于助人，?与同事相处?融洽，服从?整体安排，?对本职工作?兢兢业业，?锐意进取，?起榜样作用?，为我们树?立良好形象?

1?2、他性格?倔强，做事?认真，不善?言辞却能够?把客户的售?后问题解决?得清清楚楚?，当客户的?每一个售后?电话打过去?，不论对方?的态度怎样?恶劣，他都?能缓解客户?的情绪，给?出最好的处?理方法，让?客满意，也?让xx家电?的损失降低?到最少，当?我们的业务?员走下市场?时，没有一?个客户表示?对我们的售?后不满，让?xx家电的?售后

服务理?念得到最充?分最淋漓尽?

1?3、该同事?今年工作成?绩进步大，?工作认真，?业务知识扎?实，业绩发?展迅速， ?工作态度端?正，遵守公?司规章制度?，能积极完?成公司的任?务

?14、此优?秀员工工作?成绩进步大?，悟性较强?，能很快适?应新的岗位?，能随时根?据工作需 ?要调整工作?方法和端正?心态，不断?反思自己，?注重个人成?长，能有效?改进自己的? 工作方式?，从而在工?作中收到良?好效果。 ?

15?、一个能言?善辩，口齿?伶俐，善于?处理客户的?负面情绪，?为xx家电?挽回了很多?将要流失的?客户，她做?事果断，大?气，有大将?风范，能让?客户感觉到?xx家电核?心工作人员?的权威和机?智，她心直?口快，脾气?暴躁，眼睛?里不揉沙子?，但是这一?年来她在不?断地降伏自?己，让自己?沉淀下来，?慢慢地适应?这个环境，?她个性刚烈?，要强，不?服输，不能?忍受别人对?他提出的建?议，但是她?却一直在不?断的完善自?己，以免工?作出现任何?差错和不妥?，她通情达?理，深明大?义，做人做?事无愧于天?地，是一个?不折不扣的?女中豪杰。?

1?6、一个端?庄，稳重 ?，睿智的9?0后小女生?，她有着坚?强的个性，?成熟的心智?，独特的气?质，目标远?大却能臣服?于每天琐碎?，细微的工?作，耐心的?对待每一位?客户，认真?的完成自己?岗位上的每?一项工作，?它能够与每?一位同伴都?和睦相处，?为人善良，?处事大方，?做事细心，?她是所有x?x人都值得?学习的榜样?，得到领导?的信任和赏?识不骄不躁?，谦虚务实?，积极维护?公司的声誉?与利益，在?客户的心目?中为xx家?电树立了非?常高的口碑?与形象，所?以获得xx?家电 最佳?形象代言人? 的荣誉称?号。

? 17、一?个坚持原则?，做事一丝?不苟，他几?年如一日的?工作态度，?没有休息日?，没有自己?的业余生活?，她是一个?贤妻良母，?也是xx家?电最铁面无?私的人，她?执行力最强?，也是最让?领导放心的?财务管家，?他做事情有?条不紊，中?规中矩，认?真负责，追?求完美，聪?明智慧。在?几年的工作?中，她把x?x家电每年?客户欠款从?50多万直?到现在客户?欠款为零，?打造了xx?家电有史以?来最健康良?性的财务状?况，让一个?企业最重要?的资金得到?了最良性的?循环，所以?d获得xx?家电 最佳?理财高手 ?的荣誉称号?。

?18、她有?自己的名字?，但是我们?都最长叫她?符嫂，在符?嫂的背后可?能是有一种?心理的亲切?感和安全感?吧，她是一?个善良，正?直，无私的?人，她也是?大家都最知?心的人，她?是这群人心?中的家长，?她也是xx?家电的管家?，xx家电?对她有一种?母亲的情节?，可以依靠?和信赖，她?也是我们最?坚实的后方?力量，在各?个岗位工作?分配后没人?做的事情都?是他在做，?别人想不到?的事情他都?会先想到，?有她在的x?x家电，我?们可以毫无?顾虑的冲锋?在前线，屡?创业绩销量?的新高峰，?所以f今年?获得xx家?电 最可信?赖的大家长? 的荣誉称?号

?19、该优?秀员工勤恳?务实，善于?学习，对本?职工作兢兢?业业，注重?个人成长;?工作成绩进? 步大， ?业绩发展迅?速， 或有?效改进自己?的工作方式?， 从而在?工作中收到?良好效果;? 悟性较强?，能很快适?应新的岗位?，在新的业?务区域可以?立即开展工?作;能随时?根 据工作?需要调整工?作方法和端?正心态，不?断反思自己?，注重个人?成长;能在?业

余 时间?精专业务知?识，提高工?作能力;悟?性高，工作?认真勤奋，?吃苦耐劳，?进步很 快?，在新人中?起到了榜样?作用

? 20、致?的表达和发?挥，为我们?的销售工作?解除了后顾?之忧，赢得?了千百个客?户的良好口?碑，为xx?的发展壮大?奠定了坚实?的基础。考?核办公室员?工的评语大?全

?1.专业技?能业务水平?优秀，为公?司创造好的?企业效益

? 2.行?事果断准确?，企图心强?，机伶敏捷?。

3?.格外出色?、善于社交?、观察能力?强。

?4.工作认?真负责，积?极主动，能?完全胜任本?职工作，爱?岗敬业，乐?于助人，与?同事相处融?洽，善于合?作。

关于?酒店优秀员?工的评语

?1、该员工?平时工作仔?细、认真、?负责，不但?执行力强，?且工作配合?度也好，有?积极向上的?工作心态，?能主动协助?其他同事工?作，并且能?按时完成上?级领导安排?的相关工作?!2、良好?的个人形象?和素养，专?业技能或业?务水平优秀?，为公司业?务创造更多?机会

最新?优秀员工评?语

1;该?同志工作上?认真负责，?积极主动，?而且服从上?级安排，爱?岗敬业，业?务知识扎实，业务水平??优秀，与公?司其他员工?相处融洽，?树立了优秀?员工的榜样?，性格上人?品端正、做?事塌实、行?为规范、对?待所负责区?域进行有效?指导，并提?出建设性意?见。

?

范文三：对目标考核的思考与建议

精品文档

对目标考核的思考与建议 各公司每年都会对下属单位进行目标考核。下属单位拿到下达的目标计划书，可能也会各有想法，相互比较。如何考核下属单位,如何才能达到公平与公正考核,如何才能激励各下属单位经营的积极性,如何才能让各下属单位经营管理统一到公司要求的战略目标和远景目标上来,

因为，每个下属单位情况千差万别，经营的行业可能在市场上是完全竞争的，有的单位可能是市场相对垄断的;有的单位管理的人员比较多，有的单位可能比较少;经营的资产规模可能比较大，有的单位可能比较小;有的单位管理难度可能比较复杂，有的单位可能比较简单;有的单位业务复杂，有的单位业务可能单一;有的单位想多增加一分钱收入也不容易，有的单位稍微努力一下便可以增加很多收入。所以，需要选择和确定什么样的目标考核指标是考核中一个重要的同时也比较难于解决的问题。

目前，我国对企业目标考核最权威的标准可能是国资委颁布的《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》及实施细则，但该办法中指标体系对中小企业来说可能太繁杂了，不便于操作。笔者愚见中小企业目标考核还是应采用以利润考核为主，其他指标考核为辅的办法。什么是企业,企业主要指独立的盈利性组织。实现利润是一个企业的基础。只有企业取得盈利的结果，员工才能有更多的薪水，才能有钱送

1 / 3

精品文档

自己的子女进好的学校，才能买得起房子，生活才可以过的更好。企业才能承担未来的风险，才能在现本文来源:文秘站 http://有行业中求生存，才会有更好的发展，才会有长远的发展。政府才可以得到更多的税收。社会才可以得更多的回报。才能实现公司经营理念中的回报股东员工、奉献社会民众的宗旨。相反，当企业出现亏损的时候，每个人都会受到打击，各人的经济收入都将减少，甚至还有失业的危险。

如果，放弃采用实行利润考核这一目标、弱化这一目标，公司可能也就不能称之为企业，也就无法实现其根本宗旨。有人也可能会提出以利润考核太过偏面、有失公平、公正。因为各个单位所处行业不一、盈利水平也不一等等。这是事实，也是现实，但企业的盈利水平真的只能目前这样了吗,真的没有办法改变了吗,我们身边所有企业都是选择默默地承受,可能也有企业的经营发生了根本性改变的吧。例如从原来的内部培训、发不出工资转变成每年都为公司从市场挣回不菲效益，而且每年的利润均在增加的企业。各公司可能更需要这样的下属单位，可能也更需要这样树立要盈利思想的经营者。所以，要以实现利润为目标考核的主要指标，来引导和激励各下属单位。

如何制定出下一年各单位客观公正的目标文秘杂烩网利润,因为，目标利润的多少至少会影响到下属单位的收入，所以，下属单位自己在测算目标计划时希望越低越好，

2 / 3

精品文档

而各公司希望下属单位的利润都能有所增长。最终的结果可能是一种平衡。我们是否可以和下属单位一起共同制定目标，利用制定目标计划的同时来发现可能的增长机会和分析经营环境真正的障碍，更加关注如何才能超越去年的业绩、如何才能战胜竞争对手等等。

另外，对完成利润超出设定目标的给予更高比例的奖励;对收入超出去年或好于同行业的、运量比去年有大幅度提升的、对可控费用有较大幅度下降的、在管理中有创新方法的、为公司创造出更大资产、为公司今后创造出更多利润的做法都给予一定的奖励。以此来激励各下属单位，引导各下属单位向更高的目标迈进，实现企业与员工的共赢。

3 / 3

范文四：对目标考核的思考与建议

对目标考?核的?思考?与建?议?

?

对目标?考核?的思??考与建议?各公?司每?年都?会对?下属?单位?进行?目标?考?核。下?属单?位拿?到下?达的?目标?计划?书，?可能?也会?各有?想法?，相?互比??较。如何?考核?下属?单位?,如?何才?能达?到公?平与?公正?考核?,如?何才?能激??励各下属?单位?经营?的积?极性?,如?何才?能让?各下?属单?位经?营管?理统?一到??公司要求?的战?略目?标和?远景?目标?上来?,? 因为??，每个下?属单?位情?况千?差?万别，?经营?的行?业可?能在?市场?上是?完全?竞争?的，?有的?单位?可能?是市?场?相?对垄断的?;有?的单?位管?理的?人员?比较?多，?有的?单位??可能比较?少;?经?营的资?产规?模可?能比?较大?，有?的单?位可?能比?较小?;有?的单?位管?理难?度?可能比?较复??杂，有的?单位?可能?比较?简单?;有?的单?位业?务复?杂，??有的单?位业务?可能?单一?;有?的单?位想?多增?加一?分钱?收入?也不?容易?，有?的单?位?稍微努?力一?下便?可以??增加很多?收入?。所?以，?需要?选择?和确?定什?么样?的?目标考?核指?标是?考核?中一?个重?要的?同时?也比?较难?于解?决的?问题?。? ?

目前，?我国?对企?业目?标考?核最?权威?的标??准可能是?国资?委颁?布的??《中央企?业综?合绩?效评?价管?理暂?行办?法》?及实?施细?则，?但该?办法?中指??标体系对?中小?企业?来说?可能?太繁?杂了?，不?便于?操作?。笔?者愚?见中?小企??业目标考?核还?是应?采用?以利?润考?核为?主，?其他?指标?考核?为辅?的办?法。??什么是企?业,?企业?主要?指独?立的?盈利?性组?织。?实现?利润?是一?个企?业的??基础。只?有企?业取?得盈?利的?结果?，员?工才?能有?更多?的薪?水，?才能?有钱??送自己的?子女?进好?的学?校，?才能?买得?起房?子，?生活?才可?以过?的更?好。??企业才能?承担?未来?的风?险，?才能?在现? ?

文秘?114? :?//?.9?1w?en?mi?.?有行业?中求?生存?，才??会有更好?的发?展，?才?会有长?远的?发展?。政?府才?可以?得到?更多?的税?收。?社会?才可?以得?更多?的?

回报。?才能?实现?公司?经营?理念?中的?回报?股东?员工??、奉献社?会民?众的?宗?旨。相?反，?当企?业出?现亏?损的?时候?，每?个人?都会?受到?打击?，各?人的?经?济收入??都将减少?，甚?至还?有失?业的?危险?。? ?

如果，??放弃采用?实行?利润?考核?这一?目标?、弱?化这?一目?标，??公司可?能也就?不能?称之?为企?业，?也就?无法?实现?其根?本宗?旨。?有人?也可?能会?提?出以利?润考?核太?过偏??面、有失?公平?、公?正。?因为?各个?单位?所处?行业?不?

一、?盈利?水平?也不?一等?等。?这是?事实?，也?是现?实，?但企?业的?盈利??水平真的?只能?目前?这样?了吗?,真?的没?有办?法改?变了?吗,?我们?身边?所有??企业都是?选择?默默?地承?受,?可能?也有?企业?的经?营发?生了?根本?性改?变的??吧。?例如从原?来的?内部?培训?、发?不出?工资?转变?成每?年都?为公?司从?市场??挣回不菲?效益?，而?且每?年的?利润?均在?增加?的企?业。?各公?司可?能更?需要??这样的下?属单?位，?可能?也更?需要?这样?树立?要盈?利思?想的?经营?者。?所以?，要?以实?现利?润为?目标?考核?的主?要指?标，?来引?导和?激励?各下?属单?位。? ?

如何?制定?出下?一年?各单?位客?观公?正的?目标?文秘??杂烩网利?润,??因为，目?标利?润的?多少?至少?会影?响到?下属?单位?的收?入，?所以?，下?属单?位自??己在测算?目标?计划?时希?望越?低越?好，?而各?公司?希望?下属?单位?的利?润都??能有所增?长。?最终?的结?果可?能是?一种?平衡?。我?们是?否可?以和?下属?单位??一起共同?制定?目标?，利?用制?定目?标计?划的?同时?来发?现可?能的?增长?机会??和分析经?营环?境真?正的?障碍?，更?加关?注如?何才?能超?越去?年的?业绩?、如??何才能战?胜竞?争对?手等?等。? ?

另外?，对?完成?利润?超出?设定?目标?的给?予更?高比?例的?奖励?;对?收入??超出去年?或好?于同?行业?的、?运量?比去?年有?大幅?度提?升的?、对?可控?费用??有较大幅?度下?降的?、在?管理?中有?创新?方法?的、?为公?司创?造出?更大?资产?、为?公司?今后?创造?出更?多利?润的?做法?都给?予一?定的?奖励?。以?此来?激励??

各下属单?位，?引导?各下?属单?位向?更高?的目??标迈进，?实现?企业?与员?工的??

共赢。?

?

范文五：对干部考核的认识与建议

对加强人武部主官考核的认识与建议

人武部主官是省军区部队建设的骨干和中坚，是国防后备力量建设的“主攻手”。人武部主官的能力素质如何，直接影响并决定着整个国防后备力量建设和省军区部队全面建设的质量和层次。近年来，总政先后出台了在作战部队考核与考试相结合选拔副团职干部的《通知》和建立指挥军官考评体系的《措施》，军区实施了党委委员实名推荐正军职后备干部的《办法》，各基层部队也进行了很多有益探索，使干部考核工作更加科学、更加公正、更加规范，在推进部队建设正规化和干部队伍整体建设上有了重大进步。同时也要客观地看到，以静态的考核标准衡量动态的干部表现、以统一的考核标准衡量千差万别的考核对象，本身就难免有疏漏偏差，特别是对照**关于军队干部选用政策、选拔标准、风气建设和选拔渠道的重要论述，实际工作中还存在一些需要改进完善的地方。比如，一是考核标准失之于“单”。不论职级、不论岗位、不论专业、不论需求，考核标准一般都为“德、能、勤、绩、体”，过于笼统和原则，既缺少明确尺度，又不能很好体现出人才特点、岗位需求和职级差别，考核出来的干部趋于“千人一面”，使创新人才、突出人才、专项人才的发

展受到制约。二是考核内容失之于“散”。总政指挥军官考评体系中，均把通用参谋军官考评、军区和集团军机关参谋军官、师团以下机关参谋军官考核的五项内容细化为14分项，36个具体项目，虽然形式上为考核提供了具体抓手，但在具体工作中导致了“繁琐主义”，民主测评时项目繁多，使得不少参与人员一个标准填下来，考评时也因为业务量过于繁重，不少具体项目的考评流于形式。三是考核形式失之于“简”。实际考核工作中，往往偏重于个人述职、民主测评、个别谈话、查看资料等几个具体的步骤和形式，根据干部的岗位职责和考核中遇到的实际情况进行方法调整不够，从而使考核者对干部情况的掌握以及最终评价比较浮浅，缺乏深度和准确性。四是考核渠道失之于“窄”。从目前人武部主官考核的现实情况看，干部部门是考核工作的主体，既是考核工作的组织者，又是具体实施者，而宣传、纪检以及相关基层组织参与不够，仅靠干部部门完成对一个单位每个干部全面考核，既从人员力量上难以保证，又不利于实施有效监督，从而最终影响考核质量和效果。五是考核时段失之于“短”。就是比较重视任前考核和年度考核，而忽视了日常考核，不能定期或结合重大任务完成客观反映干部的现实表现，使年底或任前按指挥军官考评体系对干部进行考核时，实绩分析缺少事实或数据支撑，过多的凭印象、凭记忆，结果难免会出现评价结果受干部

的近期工作成绩影响较大的“近因效应”，以及受某一方面或单项活动表现影响较大的“晕轮效应”，从而导致确定考评结果缺乏客观性和科学性。

《现役军官法》、《军官职务任免条例》和军委、总部有关政策规定，为全面深入地考核干部提供了基本遵循，各级在工作实践中也探索总结了很多行之有效的经验做法。从基层部队干部考核工作实际看，我们感到还要在以下几个方面加强改进。一是要进一步完善干部考评体系。前些年，总政下发了关于在全军作战部队实行考核与考试相结合选拔副团职领导干部的《通知》，之后又出台了指挥军官考评《纲要》和参谋军官考评《细则》，对部分职级和类别干部的考核做了成效明显的探索创新，特别是考核与考试相结合考评干部的办法，以民主测评重点考公论考品德，以考试形式重点了解专业素质和知识积累，以考核方式重点了解工作政绩和实际能力，并针对不同情况赋予考核与考试不同的权重，这种形式使党委选拔任用干部依据更真实、更客观，减少了主观因素和各种干扰，提高了党委用人决策的正确性和科学性，同时也在干部队伍中树起了重素养、重实干、重公论的良好导向，下一步应在总结经验、分类研究的基础上在干部考核中全面推开。二是要进一步细化考核内容标准。就是要使考核的内容和标准在避免繁琐的基础上进一步具体化，具有可操作性。内容

和标准的制定要把握住五点：一要有针对性。要根据人武部所履行职责的不同，提出不同的考核要求；二要有全面性。考核内容要涉及政治理论、军事专业、法律法规和相关常识等方方面面，既要突出重点，又要兼顾全局，三要突出重点。既要根据人武部岗位特点，选择那些针对性综合性强指标，同时还要突出工作中的难点弱项问题。四要有合理性，指标不能过高，也不能太低，必须是经过努力能够实现并能拉开一定层级。五要有可操作性。凡是能量化的指标尽量量化，不能量化的要做出定性要求，使考核指标定性与定量的有机结合。三是要进一步加大日常考核力度。平时考核可以为定期考核积累材料、提供情况，从而更全面、更客观地评价干部。因此，要拉长考核时段，全时域、全过程对精神状态、现实表现、实际能力和工作政绩进行考评，使当前的干部任前考核和定期考核与平时考核相结合，逐步走向经常化、规范化。为此，一方面要注重形成经常性考核机制，一个工作阶段或一项大的任务完成后，组织要及时讲评点评，干部个人也要进行自评，可以要干部表现登记卡的形式，由干部个人按德、能、勤、绩、体等内容如实填写，每季度末由单位主官审核并填写意见，之后并存档，作为年终总结和定期考核的依据。另一方面，干部部门也要从定期考核的模式中走出来，平时要定期分头深入基层，了解干部的现实表现、群众评价和实际能力，执行重大任

务时要靠在一线，考核干部，掌握实情，为干部任前考核和定期考核掌握第一手资料。四是要进一步拓展干部考核渠道。就是要采取全方位、立体式的方法考察了解干部。具体做到三点，一要拓展考核人员的参与广度。把与干部相联系的各个层面的人员都纳入到考核范围之中，做到“三个听取”：既听取上级的评价，又听取同级的看法和下级的意见；既听取本单位人员的反映，也听取其它单位人员的意见；既听取在职干部的意见，也听取老干部的意见。这样全方位、多侧面地考察了解干部，为准确识人用人提供了重要保证。二要加大考核的量化力度。定量考核能够积累考核干部所需的事实数据，从数量上相对精确地反映干部的面貌。特别是国防后备力量建设，涉及军队与地方，关联政治建设、经济建设、文化建设和社会建设诸多领域，头绪多，任务重，直接牵引着人才综合素质向高学历和复合化方向发展。这种新型高素质军事人才的考核选拔，离不开具有一定科技含量的定量考核手段。三要增大考核的透明程度。在考核的过程中，必须把群众公论放在首位，把大多数人的意见作为评价干部的重要依据。要建立健全民主测评、民主评议、民主推荐等制度，推行干部任前公示制、试用制、用人失察责任追究制，进一步发挥群众意见在干部考核中的重要作用，拓宽考核干部的民主渠道，从而提高选人用人的准确度。

转载请注明出处范文大全网 » 绩效考核的误区与建议