鬼舞石崎
范文一：管理培训生的职业规划
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管理培训生是大学生招聘最引人注目的职位，每年都有一小部分优秀学生以“管理培训生”的身份进入优秀公司。进入3月底，外企的管理培训生差不多都已招聘完毕，等待着“走马上任”。在入职之际，管理培训生会遇到哪些常见的问题与挑战，资深外企主管将现身说法为你支招。
挑战1:融入外企文化
每家公司都有自己的文化，尤其是外企，不了解文化将在职场上处处碰壁。作为职场新人，管理培训生怎样才能尽快了解公司的文化和岗位的要求，并迅速融入团队，顺利开展工作,
安利生产运作总监Shenlin chen认为，什么样的老板，决定了你以什么方式融入团队，无论遇到什么老板，心态都要从正面来看。卧龙阁(wolonge.com)致力于开发以职业交流与评价为交汇点的社交网络平台。 他以自身的经历为例，他服务过7个老板，其中有两个是完全不同的风格:一个老板看报告时重视结果，这样的老板会给你很大的空间;而另一个老板看报告时重视过程，每一个标点和字母都不能错，这样的老板让你懂得细节。这其中，不是哪一个老板更好的问题，而是你都要以好的心态去学习。
挑战2:挑战诚信的诱惑
管理培训生将分配到公司的各个部门，有些核心部门如业务、市场、储运、采购等直接跟客户打交道，如果客户采用“回扣”的方式拉拢你，作为管理培训生如何处理好“诚信”,“诚信对企业来讲是一种价值观，通过员工来体现，所以不仅是高层的事，也是每一个员工的事。”安利人才发展及组织绩效总监Barbara认为，诚信不是有没有的问题，而是坚持的问题。诚信难在坚持，职场新人头一两年好坚持，而且刚进职场的新人一般不会遇到“回扣”的问题，但随着职位不断提高，诱惑不断累积，机会越来越多，诚信问题就出现了。诚信的变质是从小变化开始的，在外企，成功的方法多种多样，但失败的途径总是类似，一旦出现诚信问题，是没有机会翻身的。
挑战3:跨部门沟通合作
在外企，经常需要组织跨部门的会议，作为职场新人，如何与跨部门的同事有效地沟通及合作，并不断提升自己的个人影响力呢,卧龙阁(wolonge.com)致力于开发以职业交流与评价为交汇点的社交网络平台。
“在职场工作，与不同部门打交道，平常功夫很重要。”安利区域业务副总监Connie li认为，在外企，平时建立支持你的人脉，紧急时可以帮到你。比如去茶水间，与同事打个招呼，下班聚在一起吃个饭等。
人才发展及组织绩效总监Barbara提醒，组织跨部门会议时，有些小细节要谨慎处理，比如发邮件通知各部门，要不要抄送给各部门的老板，这点处理要慎重，如果你与对方私交不好，对方会觉得你用老板来压人。细节要靠平时积累，初入职场，可以从前辈和同事身上学习。
挑战4:向上司汇报的技巧
新员工初入职场，工作上肯定会遇到许多困难。面对这些困难，是多请示，多汇报，还是独立思考，独当一面呢。如果要向老板汇报，如何汇报最有效呢,
“给老板报告，一定要清晰表达观点。”区域业务副总监Connie li认为，向上司汇报，可以是书面的，也可是口头的，关键看上司的喜好。如果上司喜欢口头汇报，那要做好沟通准备，表达能力上多培养，如果上司喜欢书面汇报，那要多用电子邮件。汇报是给老板“选择题”而不是问“问答题”，所以职场新人向上司汇报时要带着答案给上司。成熟的员工一般会想几个方案，每个方案各有什么优点与缺点，综合考虑，向上司建议选择哪个方案。
挑战5:新人职业规划
大学生在学校流行职业规划，但进入职场之后，还要不要职业规划呢,有些人规划自己的职业之路是三年做经理，五年做总监，这样的职业规划是有利还是有害,“职业规划规划的是大方向，好比一个灯照着你前进，但具体到每一年，把每一年都规划到细节，这种做法可以是对，也可以说是不对。” 卧龙阁
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(wolonge.com)致力于开发以职业交流与评价为交汇点的社交网络平台。
人才发展及组织绩效总监Barbara认为，“对”是因为你有目标，“不对”是因为如果目标是金钱、地位等，很可能会让你失望。所以，职场新人做职业规划时，目标与理想要有，回报要放得弱一些。很多职场新人在给自己规划时，提出三年做经理，五年做总监，这对个人沉淀是不利的。新人把职业规划定得太死，反而成为职业规划的限制，因为为了赶路，你没有心思去沉淀了。
挑战6:把握新人的机会
外企是一个发展成熟且严密的组织，管理培训生初入职场，只是其中一个不起眼的“螺丝钉”，有鉴于此，有些公司已经不将大学生新人叫管理培训生，而改为“培训生”。对于这些培训生，未来的发展机会在哪里,生产运作总监Shenlin chen给新人一个小“TIPS”。他认为，未来的机会，不会出现在一个部门，而会出现在公司全球化整合过程中的跨部门的机会。职场新人要有快速学习，快速提升的能力，对于新出现的机会，千万不要放过，尽量去争取。
挑战7:面对轮岗的心态波动
一般情况下，管理培训生会有一年的轮岗。比如，安利前几届管理培训生是先轮岗再定岗，今年是先定岗，后轮岗。也就是，头半年先到核心部门轮岗，如业务、市场、储运部门，后半年是到你所应聘的部门深度轮岗。在为期一年的轮岗过程中，培训生比较容易出现的问题是什么,
人才发展及组织绩效总监Barbara用四个字简单概括，那就是觉得“大材小用”。“职场新人从高校的理论环境，到公司的现实环境，都认为自己很棒，是来挑大梁的。但往往做的却是最简单的工作，这在培训生成长过程中是必不可少的过程。不同阶段，目标不一样，职场新人头三年的目标是学习，学习一种工作方式与技能，从简单的工作中获得知识与技能，选择从中学习，你就成长了，很多培训生的心态是我有才，不需要学习了，这样的心态会让你失望的。这就是培训生常见的问题。”
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范文二：管理培训生的职业规划
管理培训生是大学生招聘最引人注目的职位，每年都有一小部分优秀学生以“管理培训生”的身份进入优秀公司。进入3月底，外企的管理培训生差不多都已招聘完毕，等待着“走马上任”。在入职之际，管理培训生会遇到哪些常见的问题与挑战，资深外企主管将现身说法为你支招。
挑战1:融入外企文化
每家公司都有自己的文化，尤其是外企，不了解文化将在职场上处处碰壁。作为职场新人，管理培训生怎样才能尽快了解公司的文化和岗位的要求，并迅速融入团队，顺利开展工作,
安利生产运作总监Shenlin chen认为，什么样的老板，决定了你以什么方式融入团队，无论遇到什么老板，心态都要从正面来看。卧龙阁(wolonge.com)致力于开发以职业交流与评价为交汇点的社交网络平台。 他以自身的经历为例，他服务过7个老板，其中有两个是完全不同的风格:一个老板看报告时重视结果，这样的老板会给你很大的空间;而另一个老板看报告时重视过程，每一个标点和字母都不能错，这样的老板让你懂得细节。这其中，不是哪一个老板更好的问题，而是你都要以好的心态去学习。
挑战2:挑战诚信的诱惑
管理培训生将分配到公司的各个部门，有些核心部门如业务、市场、储运、采购等直接跟客户打交道，如果客户采用“回扣”的方式拉拢你，作为管理培训生如何处理好“诚信”,“诚信对企业来讲是一种价值观，通过员工来体现，所以不仅是高层的事，也是每一个员工的事。”安利人才发展及组织绩效总监Barbara认为，诚信不是有没有的问题，而是坚持的问题。诚信难在坚持，职场新人头一两年好坚持，而且刚进职场的新人一般不会遇到“回扣”的问题，但随着职位不断提高，诱惑不断累积，机会越来越多，诚信问题就出现了。诚信的变质是从小变化开始的，在外企，成功的方法多种多样，但失败的途径总是类似，一旦出现诚信问题，是没有机会翻身的。
挑战3:跨部门沟通合作
在外企，经常需要组织跨部门的会议，作为职场新人，如何与跨部门的同事有效地沟通及合作，并不断提升自己的个人影响力呢,卧龙阁(wolonge.com)致力于开发以职业交流与评价为交汇点的社交网络平台。
“在职场工作，与不同部门打交道，平常功夫很重要。”安利区域业务副总监Connie li认为，在外企，平时建立支持你的人脉，紧急时可以帮到你。比如去茶水间，与同事打个招呼，下班聚在一起吃个饭等。
人才发展及组织绩效总监Barbara提醒，组织跨部门会议时，有些小细节要谨慎处理，比如发邮件通知各部门，要不要抄送给各部门的老板，这点处理要慎重，如果你与对方私交不好，对方会觉得你用老板来压人。细节要靠平时积累，初入职场，可以从前辈和同事身上学习。
挑战4:向上司汇报的技巧
新员工初入职场，工作上肯定会遇到许多困难。面对这些困难，是多请示，多汇报，还是独立思考，独当一面呢。如果要向老板汇报，如何汇报最有效呢,
“给老板报告，一定要清晰表达观点。”区域业务副总监Connie li认为，向上司汇报，可以是书面的，也可是口头的，关键看上司的喜好。如果上司喜欢口头汇报，那要做好沟通准备，表达能力上多培养，如果上司喜欢书面汇报，那要多用电子邮件。汇报是给老板“选择题”而不是问“问答题”，所以职场新人向上司汇报时要带着答案给上司。成熟的员工一般会想几个方案，每个方案各有什么优点与缺点，综合考虑，向上司建议选择哪个方案。
挑战5:新人职业规划
大学生在学校流行职业规划，但进入职场之后，还要不要职业规划呢,有些人规划自己的职业之路是三年做经理，五年做总监，这样的职业规划是有利还是有害,“职业规划规划的是大方向，好比一个灯照着你前进，但具体到每一年，把每一年都规划到细节，这种做法可以是对，也可以说是不对。” 卧龙阁
(wolonge.com)致力于开发以职业交流与评价为交汇点的社交网络平台。
人才发展及组织绩效总监Barbara认为，“对”是因为你有目标，“不对”是因为如果目标是金钱、地位等，很可能会让你失望。所以，职场新人做职业规划时，目标与理想要有，回报要放得弱一些。很多职场新人在给自己规划时，提出三年做经理，五年做总监，这对个人沉淀是不利的。新人把职业规划定得太死，反而成为职业规划的限制，因为为了赶路，你没有心思去沉淀了。
挑战6:把握新人的机会
外企是一个发展成熟且严密的组织，管理培训生初入职场，只是其中一个不起眼的“螺丝钉”，有鉴于此，有些公司已经不将大学生新人叫管理培训生，而改为“培训生”。对于这些培训生，未来的发展机会在哪里,生产运作总监Shenlin chen给新人一个小“TIPS”。他认为，未来的机会，不会出现在一个部门，而会出现在公司全球化整合过程中的跨部门的机会。职场新人要有快速学习，快速提升的能力，对于新出现的机会，千万不要放过，尽量去争取。
挑战7:面对轮岗的心态波动
一般情况下，管理培训生会有一年的轮岗。比如，安利前几届管理培训生是先轮岗再定岗，今年是先定岗，后轮岗。也就是，头半年先到核心部门轮岗，如业务、市场、储运部门，后半年是到你所应聘的部门深度轮岗。在为期一年的轮岗过程中，培训生比较容易出现的问题是什么,
人才发展及组织绩效总监Barbara用四个字简单概括，那就是觉得“大材小用”。“职场新人从高校的理论环境，到公司的现实环境，都认为自己很棒，是来挑大梁的。但往往做的却是最简单的工作，这在培训生成长过程中是必不可少的过程。不同阶段，目标不一样，职场新人头三年的目标是学习，学习一种工作方式与技能，从简单的工作中获得知识与技能，选择从中学习，你就成长了，很多培训生的心态是我有才，不需要学习了，这样的心态会让你失望的。这就是培训生常见的问题。”
范文三：什么是管理培训生的职业规划
什么是管理培训生的职业规划 管理培训生是大学生招聘最引人注目的职位，每年都有一小部分优秀学生以“管理培训生”的身份进入优秀公司。进入3月底，外企的管理培训生差不多都已招聘完毕，等待着“走马上任”。在入职之际，管理培训生会遇到哪些常见的问题与挑战，资深外企主管将现身说法为你支招。
挑战1：融入外企文化
每家公司都有自己的文化，尤其是外企，不了解文化将在职场上处处碰壁。作为职场新人，管理培训生怎样才能尽快了解公司的文化和岗位的要求，并迅速融入团队，顺利开展工作？
安利生产运作总监Shenlin chen认为，什么样的老板，决定了你以什么方式融入团队，无论遇到什么老板，心态都要从正面来看。他以自身的经历为例，他服务过7个老板，其中有两个是完全不同的风格：一个老板看报告时重视结果，这样的老板会给你很大的空间；而另一个老板看报告时重视过程，每一个标点和字母都不能错，这样的老板让你懂得细节。这其中，不是哪一个老板更好的问题，而是你都要以好的心态去学习。
挑战2：挑战诚信的诱惑
管理培训生将分配到公司的各个部门，有些核心部门如业务、市场、储运、采购等直接跟客户打交道，如果客户采用“回扣”的方式拉拢你，作为管理培训生如何处理好“诚信”？“诚信对企业来讲是一种价值观，通过员工来体现，所以不仅是高层的事，也是每一个员工的事。”安利人才发展及组织绩效总监Barbara认为，诚信不是有没有的问题，而是坚持的问题。诚信
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难在坚持，职场新人头一两年好坚持，而且刚进职场的新人一般不会遇到“回扣”的问题，但随着职位不断提高，诱惑不断累积，机会越来越多，诚信问题就出现了。诚信的变质是从小变化开始的，在外企，成功的方法多种多样，但失败的途径总是类似，一旦出现诚信问题，是没有机会翻身的。
挑战3：跨部门沟通合作
在外企，经常需要组织跨部门的会议，作为职场新人，如何与跨部门的同事有效地沟通及合作，并不断提升自己的个人影响力呢？“在职场工作，与不同部门打交道，平常功夫很重要。”安利区域业务副总监Connie li认为，在外企，平时建立支持你的人脉，紧急时可以帮到你。比如去茶水间，与同事打个招呼，下班聚在一起吃个饭等。
人才发展及组织绩效总监Barbara提醒，组织跨部门会议时，有些小细节要谨慎处理，比如发邮件通知各部门，要不要抄送给各部门的老板，这点处理要慎重，如果你与对方私交不好，对方会觉得你用老板来压人。细节要靠平时积累，初入职场，可以从前辈和同事身上学习。
挑战4：向上司汇报的技巧
新员工初入职场，工作上肯定会遇到许多困难。面对这些困难，是多请示，多汇报，还是独立思考，独当一面呢。如果要向老板汇报，如何汇报最有效呢？
“给老板报告，一定要清晰表达观点。”区域业务副总监Connie li认为，向上司汇报，可以是书面的，也可是口头的，关键看上司的喜好。如果上司
喜欢口头汇报，那要做好沟通准备，表达能力上多培养，如果上司喜欢书面汇报，那要多用电子邮件。汇报是给老板“选择题”而不是问“问答题”，所以职场新人向上司汇报时要带着答案给上司。成熟的员工一般会想几个方案，每个方案各有什么优点与缺点，综合考虑，向上司建议选择哪个方案。
挑战5：新人职业规划
大学生在学校流行职业规划，但进入职场之后，还要不要职业规划呢？有些人规划自己的职业之路是三年做经理，五年做总监，这样的职业规划是有利还是有害？“职业规划规划的是大方向，好比一个灯照着你前进，但具体到每一年，把每一年都规划到细节，这种做法可以是对，也可以说是不对。”人才发展及组织绩效总监Barbara认为，“对”是因为你有目标，“不对”是因为如果目标是金钱、地位等，很可能会让你失望。所以，职场新人做职业规划时，目标与理想要有，回报要放得弱一些。很多职场新人在给自己规划时，提出三年做经理，五年做总监，这对个人沉淀是不利的。新人把职业规划定得太死，反而成为职业规划的限制，因为为了赶路，你没有心思去沉淀了。
挑战6：把握新人的机会【 卧龙阁网，各种企业点评面试经验分享，wolonge.com】
外企是一个发展成熟且严密的组织，管理培训生初入职场，只是其中一个不起眼的“螺丝钉”，有鉴于此，有些公司已经不将大学生新人叫管理培训生，而改为“培训生”。对于这些培训生，未来的发展机会在哪里？生产运作总监Shenlin chen给新人一个小“TIPS”。他认为，未来的机会，不会出现在一个部门，而会出现在公司全球化整合过程中的跨部门的机会。职场新人
要有快速学习，快速提升的能力，对于新出现的机会，千万不要放过，尽量去争取。
挑战7：面对轮岗的心态波动
一般情况下，管理培训生会有一年的轮岗。比如，安利前几届管理培训生是先轮岗再定岗，今年是先定岗，后轮岗。也就是，头半年先到核心部门轮岗，如业务、市场、储运部门，后半年是到你所应聘的部门深度轮岗。在为期一年的轮岗过程中，培训生比较容易出现的问题是什么？
人才发展及组织绩效总监Barbara用四个字简单概括，那就是觉得“大材小用”。“职场新人从高校的理论环境，到公司的现实环境，都认为自己很棒，是来挑大梁的。但往往做的却是最简单的工作，这在培训生成长过程中是必不可少的过程。不同阶段，目标不一样，职场新人头三年的目标是学习，学习一种工作方式与技能，从简单的工作中获得知识与技能，选择从中学习，你就成长了，很多培训生的心态是我有才，不需要学习了，这样的心态会让你失望的。这就是培训生常见的问题。”
范文四：作为管理培训生，不喜欢训练经理，职业规划有影响吗？
作为管理培训生，不喜欢训练经理，职业规
划有影响吗,
训练经理是个很强势的女人，我则不怎么喜欢和别人争着抢着表现，有两位爱表现的升回总部了，而我还在基层漂，说3个月后回去轮岗，但感觉公司的轮岗就一幌子，轮完还是只能做销售。
谁要是游戏人生，他就一事无成;谁不能主宰自己，永远是一个奴隶。 www.YjBYs.com大家都觉得好，pincai.com
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最新评论
曾夕强发表于2014-04-10 14:20:42.000000 管理培训生的职业规划是什么?卧龙阁上看到的，这个网站上的原创帖都挺有意思的，学习下吧~管理培训生是大学生招聘最引人注目的
职位，每年都有一小部分优秀学生以“管理培训生”的身份进入优秀公司。进入3月底，外企的管理培训生差不多都已招聘完毕，等待着“走马上任”。在入职之际，管理培训生会遇到哪些常见的问题与挑战，资深外企主管将现身说法为你支招。挑战1:融入外企文化 每家公司都有自己的文化，尤其是外企，不了解文化将在职场上处处碰壁。作为职场新人，管理培训生怎样才能尽快了解公司的文化和岗位的要求，并迅速融入团队，顺利开展工作? 安利生产运作总监Shenlin chen认为，什么样的老板，决定了你以什么方式融入团队，无论遇到什么老板，心态都要从正面来看。他以自身的经历为例，他服务过7个老板，其中有两个是完全不同的风格:一个老板看报告时重视结果，这样的老板会给你很大的空间;而另一个老板看报告时重视过程，每一个标点和字母都不能错，这样的老板让你懂得细节。这其中，不是哪一个老板更好的问题，而是你都要以好的心态去学习。挑战2:挑战诚信的诱惑 管理培训生将分配到公司的各个部门，有些核心部门如业务、市场、储运、采购等直接跟客户打交道，如果客户采用“回扣”的方式拉拢你，作为管理培训生如何处理好“诚信”?“诚信对企业来讲是一种价值观，通过员工来体现，所以不仅是高层的事，也是每一个员工的事。”安利人才发展及组织绩效总监Barbara认为，诚信不是有没有的问题，而是坚持的问题。诚信难在坚持，职场新人头一两年好坚持，而且刚进职场的新人一般不会遇到“回扣”的问题，但随着职位不断提高，诱惑不断累积，机会越来越多，诚信问题就出现了。诚信的变质是从小变化开始的，在外企，成功的方法
多种多样，但失败的途径总是类似，一旦出现诚信问题，是没有机会翻身的。挑战3:跨部门沟通合作 在外企，经常需要组织跨部门的会议，作为职场新人，如何与跨部门的同事有效地沟通及合作，并不断提升自己的个人影响力呢?“在职场工作，与不同部门打交道，平常功夫很重要。”安利区域业务副总监Connie li认为，在外企，平时建立支持你的人脉，紧急时可以帮到你。比如去茶水间，与同事打个招呼，下班聚在一起吃个饭等。
人才发展及组织绩效总监Barbara提醒，组织跨部门会议时，有些小细节要谨慎处理，比如发邮件通知各部门，要不要抄送给各部门的老板，这点处理要慎重，如果你与对方私交不好，对方会觉得你用老板来压人。细节要靠平时积累，初入职场，可以从前辈和同事身上学习。挑战4:向上司汇报的技巧
新员工初入职场，工作上肯定会遇到许多困难。面对这些困难，是多请示，多汇报，还是独立思考，独当一面呢。如果要向老板汇报，如何汇报最有效呢?
“给老板报告，一定要清晰表达观点。”区域业务副总监Connie li认为，向上司汇报，可以是书面的，也可是口头的，关键看上司的喜好。如果上司喜欢口头汇报，那要做好沟通准备，表达能力上多培养，如果上司喜欢书面汇报，那要多用电子邮件。汇报是给老板“选择题”而不是问“问答题”，所以职场新人向上司汇报时要带着答案给上司。成熟的员工一般会想几个方案，每个方案各有什么优点与缺点，综合考虑，向上司建议选择哪个方案。挑战5:新人职业规划
大学生在学校流行职业规划，但进入职场之后，还要不要职业规划呢?有些人规划自己的职业之路是三年做经理，五年做总监，这样的职业规划是有利还是有害?“职业规划规划的是大方向，好比一个灯照着你前进，但具体到每一年，把每一年都规划到细节，这种做法可以是对，也可以说是不对。”人才发展及组织绩效总监Barbara认为，“对”是因为你有目标，“不对”是因为如果目标是金钱、地位等，很可能会让你失望。所以，职场新人做职业规划时，目标与理想要有，回报要放得弱一些。很多职场新人在给自己规划时，提出三年做经理，五年做总监，这对个人沉淀是不利的。新人把职业规划定得太死，反而成为职业规划的限制，因为为了赶路，你没有心思去沉淀了。挑战6:把握新人的机会
外企是一个发展成熟且严密的组织，管理培训生初入职场，只是其中一个不起眼的“螺丝钉”，有鉴于此，有些公司已经不将大学生新人叫管理培训生，而改为“培训生”。对于这些培训生，未来的发展机会在哪里?生产运作总监Shenlin chen给新人一个小“TIPS”。他认为，未来的机会，不会出现在一个部门，而会出现在公司全球化整合过程中的跨部门的机会。职场新人要有快速学习，快速提升的能力，对于新出现的机会，千万不要放过，尽量去争取。挑战7:面对轮岗的心态波动
一般情况下，管理培训生会有一年的轮岗。比如，安利前几届管理培训生是先轮岗再定岗，今年是先定岗，后轮岗。也就是，头半年先到核心部门轮岗，如业务、市场、储运部门，后半年是到你所应聘的部
门深度轮岗。在为期一年的轮岗过程中，培训生比较容易出现的问题是什么?
人才发展及组织绩效总监Barbara用四个字简单概括，那就是觉得“大材小用”。“职场新人从高校的理论环境，到公司的现实环境，都认为自己很棒，是来挑大梁的。但往往做的却是最简单的工作，这在培训生成长过程中是必不可少的过程。不同阶段，目标不一样，职场新人头三年的目标是学习，学习一种工作方式与技能，从简单的工作中获得知识与技能，选择从中学习，你就成长了，很多培训生的心态是我有才，不需要学习了，这样的心态会让你失望的。这就是培训生常见的问题。”
范文五：z管理培训生的职业规划：理想与现实的对立
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一说到“管理培训生”，大家似乎都觉得高大上。“管理培训生”这个听起来都非常令人充满幻想的职业，吸引了无数应聘优秀毕业生的加盟，作为自己职业生涯规划的起点，可谓是千军万马挤独木桥，那是一点都不为过。但实际上，真正的管理培训生是什么情况呢,管理培训生的职业规划怎么分析呢,这里还需要和大家说一说，避免因自己的认识不清而导致求职的盲目。
现在应该已经进入了校园招聘面试高峰了，除了上海江浙部分场次，一线(211，985)学校还有不少好公司每天光顾以外，大部分比较好的企业，比较好的学校已经经历了超过75%的校园招聘场次了。(这是我实习生替我每天把所有应届生上在案的宣讲会时间进行统计后做出的结论。)当然，之后还有银行之类的企业会进入学校，我这里仅指的是工科类学生需求的企业。
而录用上，上海以外的东北地区基本Offer第一轮已经发完了，现在正在补发阶段。西南地区，中部地区正在Offer高峰，华北地区北京等地也是Offer中，而华东地区的估计除了部分大牛企业，基本上都要到11月才进入接受Offer高峰。
相信很多学习成绩不错的学生，会接着受到不少打着“培训生”摸样的职位，这类职位，很多学生会觉得云里雾里，特别是除去那些已经很知名的管培生项目以外(比如很多快消企业和某些工业企业的管培生项目)，到底管培是个什么样子，真的没多少人知道吧。在选择Offer的时候，工资当然要看，但更多人相信对管培生的出路，有更多的好奇吧。今天就聊聊这块。
我没在快消企业中混过，只知道，快消的管培生那用一句话形容就是“全国的宣传，个位数的录用，进入需要的不仅是实力，还有运气”。管培生的待遇好，那是很多人都知道的，但很多知名快消企业，全国跑了10来个顶级的大学，其实最终招聘人数也就在10人上下，却搞了很多很多的花头，其实目的就是通过这些极少数的职位，树立起企业“我牛，来我这里没错的”的形象。于是现在校园中，学生们前赴后继的组团的组团，结对的结对共赴“管培生”项目招聘中。那么，他们到底做什么事情呢,其实，管培，管培，综合他们的情况，你经常会发现，这类企业是两极分化极其严重的企业。也就是高层往往top学校，而底层却非常低端，例如快消行业，例如酒店行业。低端的从业人员就千把块钱，而高层却高薪+高福利。那么对于这类企业，想要从底层提拔人，基本是不可能的。只能通过管培生项目输送他们符合他们要求的未来管理型人才(除了以后挖别人公司墙角外)。所以有一些顶尖的企业，
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迄今为止还是没有管培项目的。因为很多时候，这些他们招聘的人平均素质都很高了，从这些人从提拔人才即可，不需要这么个项目，除非他们处于快速增长期或者再一些偏远城市有发展需求，那又是另一回事，当然这种项目出来的管培，基本也都是扎根在2，3线城市的了。当然还有些企业更绝，那就是不在应届生这一环招聘管培生，而专门招收那种工作了3年左右的人，比如过去做猎头时候干过的CLP项目，那么自然在校园中这类企业你也见不到他打出管培生的旗号了。反观校园，现在有N多的企业都在招聘管培，有国企有民企，当然也有一些企业在退出管培市场，今天就聊聊这个吧。
而培训生项目，则名目除了管培外，还有销售培训生啦，技术培训生啦，等很多的名字。当然，这些培训生项目出来干嘛，其实看职位就知道了。销售就是销售，技术嘛，大部分是工厂招聘时候的抬头。主要原因是，销售的淘汰率很高，而销售经理其实对个人素质要求很高，在日常工作中通过业绩提拔的方式有点行不通(等下解释为啥比较难通过)，那么管理层需要培训生项目作为补充。技术吗，其实很多岗位，对于专业的要求是通用的，一个工科生，可以做工艺，可以做物流，可以做质量，很多人到底适合什么岗位，一开始面试是难以知道的(面试的有效甄别人才的比例，就是最高级的评估中心也只有65%-70%的准确度，而很多面试由于面试官缺乏经验，有效性会低于20%，造成日后很多麻烦)，那么通过培训生项目的轮岗等步骤，就知道此人究竟善于做什么，喜欢做什么，适合做什么了。
说到培训生项目的待遇，基本上外资银行的>快消业/医药业>其他行业，当然国企，民企的情况真的不熟悉，不说了。去年是校园招聘大年，银行业超过一万五一个月招聘管培的都听说过，当然这类人就基本上被研究生学历的学生拿走了(但肯定也是很好学校的研究生，还有部
分海归)。快消的管培生待遇一年高的也有10多万。所以也不可否认，很多学生是冲着这个“收入”才选择这些项目的。这里其实要说的是，待遇虽然很重要，但是管培项目，到底开展了多久，企业对管培项目接受度如何，其实才是这个应聘到岗的学生最后是不是顺利从培训生到主管到经理的主要因素。待遇，那个其实是这类项目中比较后面才考虑的问题。原因无他，因为很多的培训生项目，做到最后会变味，会失败甚至变成一个校园招聘中的所谓噱头。
首先，培训生项目其实在企业中相当于领导力项目的初级阶段，但是和领导力项目比较，它主要是通过面试等流程确定你是一个“高潜力人才”，而不是通过日常工作的观察和反馈。那么信度和效度，是非常容易被公司内部人员甚至高管挑战的。所谓高潜力人才，其实依靠的是你本人的既有技能，知识，情商以及你的学习敏感度(LearningAgility，也就是对周围世界充满好奇的一种乐学的心态)再一种环境中得到加速孵化。在企业中，一般我们会把人分成业绩佳人员，业绩正常人员和业绩不佳人员，最后一种所占比例一般小于5%，而第一种
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人也不超过20%，但就是在和20%人中，其实研究指出只有29%得人是高潜力人才。一个销售如果能完成200%的指标就是好销售，但是销售经理销售能力是其次的，主要能力在于培养团队，让团队协同作战完成整体销售业绩的指标上。所以，高业绩员工也很有可能不是一个高潜力人才。毕竟你是靠销售能力起家的，让你放弃自己销售能力这个强项，而专攻管理能力，不是每个人都能成功的。所以之前说的，有些企业中通过高业绩提拔的方式可能会带来企业发展的困难就是原因在这里。领导力项目也好，很多培训生项目也好，那在人事部这里就是一个烧钱的活。每次培训的费用，所占用的工时，给你配对导师所占用的工时以及后续跟进的HR和主管的时间成本以及各种资源的投入，细算下来真的很可怕的。我看到的培训的预算中领导力项目的计算单位是以十万美金作为单位的，一个有点规模的企业，基本上像样的领导力培训项目一年的预算要上百万美金的不少见。想想，单单就是领导力培训中的出差费用，酒店费用，如果100个人为单位计算，差旅费，每次按照3000算(来回飞机票+酒店住宿)，那就得多少，一年一般这类项目还要飞几次。再加上酒店的租赁费用+酒水费用还有导师外聘的费用。100万人民币那是只够用来租租场地的+酒水的。再算上之前说的别的跟进人员的时间成本，外企中层管理人员按照月薪3万来计算，每天他们的一小时coach可能就要200块钱，而一个项目做下来，那个coach得多少小时,吓人吧。所以知道为啥管培项目，特别是认真做的管培项目筛选人的时候那么夸张的非要最top的学生,否则学生工资是小数字，这个投入可就亏大了。
所以没有远见或者本身草根出身的高管，很多人很抵制这种项目。那么你因为这个项目进入了，但是回头发现1年，2年后压根不是你想的那么回事，那该有多郁闷呀。这种案例不少的，管培项目在中国的失败率有一度超过50%，很多很牛的企业，在中国90年代，2000初做过管培生，但近年都已经悄然退出，有一部分是因为为他人作嫁衣裳(那至少对于参与者是个好事)，培养出的人都给猎走了，还有相当一部分，是因为高层的变更，最终导致该项目流产。当然有些行业已经形成了管理培训生项目的行业规范，银行，医药，快消就是这类型。那么，你接受Offer前，除了Offer上钱的数字外，请在问问清楚该项目现在有多少年了，进行情况如何。实际操作中，我甚至听说过，压根不知道招进来人干嘛，却在校园招聘中堂而皇之说我们招聘管培的(毕竟招聘和入职相差大半年，有些比较新的或者处于爆炸增长期的企业的确做过这种事情。)当然，如果企业明显还没到有能力开展管培项目的档次，那么如果他也打着管培项目的名号招聘人，那么你心里也就有谱了。那个要么是噱头，要么就是轮岗的好听点的说法。某知名的船运公司早些年在中国就有过管培项目，好，非常好，招来的都是top的学生，然后还有全球的轮岗机会，心神向往吧。但他家已经不做管培了。为啥,因为虽然学生很好，可是这些人后来都纷纷跳槽去了别的公司，企业花了那么多钱都打了水漂。这样的企业绝不少见的。还有很多还处在逐利第一方针下的企业，对管培的想法会由于高层不同而不同的。
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第二，很多培训生项目其实就是一个简单的轮岗，这其实背离了很多优秀学生应聘该职位的初衷，坐上升职的直升飞机。相信很多优秀的学生都希望自己能够凭借培训生项目实现1年主管，2年经理，5年总监的人生梦想。那么我又要给大家泼冷水了。这个基本不可能，毕竟无论你多优秀，其实经历了培训生项目，也只是在不同岗位上知道了你的专长，帮助你能够有一个更明确的职业方向，并且也通过培训生项目让公司高层有机会了解到你的业绩，如此而已。真的要培训生，哪怕那些最有名公司的管培生，2年项目出来就做经理，有的，银行业和一些别的企业的确有，但那些职位基本上都在2，3，甚至4线城市才有。最近我们实习生应聘某外资银行给了面试，面试中直接说我们管培项目结束后，会落地的，然后，她听出来的意思就是基本不会留在上海，可小姑娘上海人，直接回绝了。所以说，2，3线城市的话由于人才缺乏，管培生还的确在比较快的速度内输送了一些人才。上海北京这类人才大热的地区，好的公司很少出现的。而另外一些培训生项目，例如很多制造型企业所谓的技术培训生，其实目的也就是让你通过一段培训生生活，最后成为一个合格的工程师而已(所以这些公司招聘人也不见得只要一线的，2线也看)。虽然Y一代大学生都普遍渴望成功，但毕竟社会上有那么多的前辈，经验所带来的价值很多时候还是超过能力的。正如之前在销售那个帖子中提到的Know-how(通过经验知道该怎么做)。当然轮岗始终还是有好处的，毕竟一个人的能量在哪里可以发挥最大的光，通过轮岗还是一个很好的机会。要知道如果一个公司里面定岗了有时候哪怕我做招聘要换到C&B都是非常艰辛的过程。有一家企业在行业内是全球No.1的，有一年，因为人事部超过50%的人都跳槽了(这里HR基本英文都很好，而HR体系犹如教科书般完整，流程有很顺畅，所以出去一般属于出去50%增长很正常，200%增长都听说过的)，HR大老板脸蛋挂不住了，而看了看员工调研的数据，对自己螺丝钉太钻，工作范围太窄感到不满离职的年轻HR不少，想想我HR部门怎么attrition(离职率)那么高，于是就针对刚进来那批大学生做了一个1年期的管培项目。1年时间，让这些刚踏出校门的学生，再4个不同职能的HR部门轮岗，我记得有个女孩子其实能力挺不错的，她前三个月再HRBP，第二个岗位是我们招聘部，第三个是EmployeeService员工服务部也就是发工资的，第四个是人事法务部门，后来吃饭聊起来她那段轮岗经历，她给我描述了下。HRBP那个岗位，我之前说过，基本上那都得是行业内老江湖才可以干得好的。那么她仔细从头到尾干的活就一样，组织了一个BP的regional会议，招待了一把大老板。再我们Staffing部门，差不多3个月就只够她了解怎么招聘的流程，外加替我们做了点报表和招聘实习生，ES部门更好玩，她就整天跟在ADP后面(一个做Payroll付工资外包很有名的外资企业)，盯着他们算，和我们算出的Data有啥差距，外加回答线上员工提出的稀奇百怪的关于工资的问题。而法务岗位，她就啥都没做，整天就在开会，但实际机会一个都没参与(那个要不就是制定公司规章，要不就是上庭打官司，一个刚毕业的能干啥)。于是一圈轮下来，最后她还是不知道自己擅长什么。相信，很多听起来名字名气不小的企业那个培训生项目的水平和我那家差不了太多的。当然，那个项目最终的结果是，随着HR大老板Assignment到期回HomeCountry，自动流产。那些岗rotate完的HR新生们就留在了最后一个轮岗的部门。
第三，培训生，培训生，项目结束即失业，这也是有可能的。之前说过，有很多公司是脑门一热，想到我这个行业中有管培，或者别的大牛企业管培我也要搞，就来了那么一出。这种管培生，前途未卜的。因为管培可不是招聘这个事情，而是后期所有资源必须配备到位才能开展得好，另一种情况可能和外企独特的人头计算(Headcount)有关。大型外企，对人头都有不同的定义，一般是一人一岗的，但培训生项目很特殊，这个人头是在企业内部频繁的转换的。那么有的情况下，HR部门会作为Sponsor(人头的赞助人)来管理这些人头，但
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是培训生项目中有一天要落地的，那么万一要落地的时候，部门没有人头可以放这些人了，就很头疼了。当然，HR不到最后一刻还是会积极努力的安排那些培训生的，但09年的金融危机中，的确有一些外企，最终培训生成了最早回家的一批人。因为那些接收部门都在砍人了，我哪里还会要人进来。
简而言之，培训生项目大多通过轮岗(做中学)，帮带(向前辈学习)+少量的课堂授课完成其使命。当然，在企业中，一个员工的成长按照无数研究理论来说，也是70%做中学，20%帮带+10%培训的。成为一个优秀的培训毕业生，除了要挑选对企业以外，还要永远保持一颗学习的心，那才是最终这个项目助推你能力的前提条件。
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