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范文一：公司快速发展人才战略 人才战略与发展答案
试卷名称: 考试人员: 提交日期: 考试得分: 答对试题数: 单选题: 判断题: 1
人才战略与发展 吕振涛 [341202197102011750]
2015-01-28 88.0 18 共 10 题，正确 10 题 共 5 题，正确 5 题 考试用时: 2 分钟 12 秒 未评分试题: 0 正确率: 90% 多选题: 共 5 题，正确 3 题 问答题: 共 0 题，正确 0 题
科学用人要“当其酬”，是指( )(分值:4.0/得分:4.0) 掌握好用人的时机 发挥其专业的特长 支付与其贡献相当的报酬 安排合适的位子
2
制定人才战略的前提是区域的定位，即( )(分值:4.0/得分:4.0) 制定环境保护规划 制定城市发展规划 制定人才引进计划 确定区域发展的重点支柱产业
3
1
在落后的经济社会中，制度落后是其( )(分值:4.0/得分:4.0) 必然的经历 可避免的结果 可预期的结果 深层次的原因
4
欠发达地区赶超发达地区，靠的是( )(分值:4.0/得分:4.0) 资源优势 战略智慧 敢拼敢闯 经济实力
5
后发优势理论是( )提出的(分值:4.0/得分:4.0) 美国教授迈克尔?波特 中国教授张永伟 英国教授卡尔?荣格 美国教授申克龙
6
英国人才战略的特点是( )(分值:4.0/得分:4.0) 高度重视教育 实用主义，给快熟的桃子浇水
看似利人，实则利己 找准自己的优势 7 在中国，谈战略的第一人是( )(分值:4.0/得分:4.0) 刘备 曹操 ** 诸葛亮 8 后发赶超地区实施人才战略的重点是( )(分值:4.0/得分:4.0) 培养乡土人才 引进一流人才 引进适用人才 留住一流人才 9 印度人才战略的特点是( )(分值:4.0/得分:4.0) 找准自己的优势 实用主义，给快熟的桃子浇水 看似利人，实则利己 高度重视教育 10 美国硅谷的企业家贝斯特用( )留住人才(分值:4.0/得分:4.0) 福利 住房 股权 工资 11 当前各地方人才战略研究中存在的主要问题是( )(分值:6.0/得分:6.0) 纵横不一致 文本式存在 缺少智慧 照猫画虎 缺
2
少个性 12 人才战略的重点是( )(分值:6.0/得分:0.0) 人才配置 人才育成 人才使用 人才激励 人才引进 13 科学发展必须( )(分值:6.0/得分:6.0)
高速发展 以 GDP 为中心 以人为中心 可持续发展 人类与环境相协调 14 当今世界的竞争格局是多元竞争，要在多元竞争中获胜，必须( )(分值:6.0/得分:6.0) 有谋略 有战略 有方略 有胆略 有策略 15 所谓战略应该具有以下特点( )(分值:6.0/得分:0.0) 虑长谋远 竞争制胜 充满智慧 愿景光明 统筹全局 16 “越国打败吴国”靠的是十年生聚、十年教训。(分值:6.0/得分:6.0) 是 否 17 国家高速发展必然带来自然环境的恶化。(分值:6.0/得分:6.0) 是 否 18 贫富两极分化是中国发展过程中存在的现实问题。(分值:6.0/得分:6.0) 否 是 19 “如果没有规划，那就是在规划着
失败”。(分值:6.0/得分:6.0) 否 是 20 人才战略是第一战略。(分值:6.0/得分:6.0) 是 否
3
范文二：“人才战略”助企业快速发展
“人才战略”助企业快速发展
二十一世纪什么最贵?人才!”
创
“人才战略’’助企业快速发展
新是当前时代的主流.目前困扰我国动物保
健品行业乃至整个畜牧业最大的问题就是技
术创新,而技术创新的决定性因子是人才.多
来,我国的5O多所大专院校中的畜牧兽医专业和4O
卜畜牧兽医科研院所,培养了大批的畜牧兽医的专业人
但系统地从事动物保健品研发的专业人才是少之又少.
奇从事动物保健品研发的人员大多数为半路出家,存在
性的缺陷.动物保健品行业缺少有自主知识产权的产
一
个不争的事实.如何招揽人才,培养人才,留住人才,
才成为企业发展的核心因素,浙江东立集团给出了自
勺答案.
浙江东立控股有限公司是一家跨行业,集科,工,贸于
的技术资金密集型集团化企业,是省级企业技术中心.
要发展,靠几个高层的技术人才是远远不够的,人才要
毙群体优势.为此,东立于1991年实施的”人才战略”渐
霓为企业发展的核心战略.现在公司拥有中专以上学历
193人,其中博士1人,研究生6人,本科生35人,大
E56人.专业技术人员共106人,其中初级职称83人,
受职称l8人,高级职称5人.毕业于英国剑桥大学王欣
b,湖州市科技带头人邱养堂,市级有突出贡献专业技术
r郑唏,湖州市劳模,德清县优秀共产党员蔡月明等一大
层次人才为企业发展提供了源源不断的动力.在2004
浙江东立集团被评为”德清县人才工作示范点”,成为
苛县首届”伯乐奖”的获得者.
实施引才工程.广聚八方贤士
引进专业科技人才,对于迫切需要科技创新给发展带
中国动物保健ChinaAnimaIHealth2007.01
文/隋秀勇
来突破的企业来说,无疑是最有效,最快捷的方法.在引入
人才方面,东立集团不仅仅局限于参加招聘会,还通过与科
研院所合作,网络招聘等方式,在最大程度上为集团的技术
创新和发展提供人才保障.
东立集团早在1985年就与浙江大学,上海生物化学制
药厂开展技术合作,共同开发了动物保健品产品”微量元
素,维生索添加剂系列”,取得了较好的经济利益和社会效
益,开创了德清县校企合作的先河.校企共同开发的”太湖
三号”复合添加剂产品,打破了八十年代国内饲料添加剂
市场格局,产品荣获”全国星火三等奖”,”全国十大名牌
饲料”,”农业部推荐产品”,”浙江
省科技二等奖”,”浙江省名牌产品”
等多种荣誉称号近年来,集团与无
锡轻工大学校企合作成立首家民营
“东立饲料添加剂研究所”,为”太湖
三号”添加剂系列产品的升级提供了
智力支持.中加合资东立绿源饲料有
限公司生产2%”东立风暴”猪用复
合预混料2006年11月底陆续投放入
市场.公司以前瞻性的视野再次领先
一
步,走在了行业的前列.
东立集团人力资源部与西北农
大,江苏畜牧兽医职业技术学院,浙
江医药高等专科学校等全国十多所
大专院校建立了长期友好的合作关
系,2006年安排高校毕业生36人积
极地参与了”省人才市场迎新春招聘会”,”第八届西湖人
才博览会”,”赴北京高级人才洽谈会”等大型招聘会,达
成就业意向63人,签订劳动合同58人.
东立集团十分重视引才渠道建设,充分利用现代网络
功能,与卓博网,农博网,浙江人才网等签订了网络招聘协
议.2006年6月,公司人力资源部通过在”中国饲料工业信
息网”上发布招聘信息,成功招聘到企业急需的市场策划
和预混料配方师,拥有硕士学历,中级职称的高层次人才.
同时,公司还开辟了”东立”网站,及时公布部门,予公司的
人才需求信息,从而及时,有效的完成招聘计划.
注重人才发展培养,切实提升员工素质
引进人才是被动,往往受制于人.加强自身人才的培
养,全方面地提高员工的素质,形成人才的群体优势,才是
企业持续创新的根本.
集团充分利用内部培训机制,重视员工知识更新再教
育,为企业发展不断培养人才.一是大力开展岗前培训.公
司对每一批新进员工都安排岗前培训,内容涉及企业文化,
经营理念以及专业知识等,缩短新进员工磨合期.二是适时
开展专业培训.2006年,公司邀请了市中级人民法院,县委
党校,县安监局等专家做了理论讲座.同时,公司与时代光
华卫星远程(德清)培训学院联合办学,学习培训员工达到
744人次;邀请温州市亚美信企业顾问有限公司为公司进行
了”高绩效团队”打造的培训:邀请上海锡恩企业咨询培训
公司来公司做”优化团队,降低内耗,增强执行力”的讲座
培训.
自1996年公司与宁波医药专科学校联合办学以来,培
养了大批技术骨干,实际解决了生产,管理中难点,热点问
题目前已有28人取得了中专学历,25人取得了专科学
历,16人取得了本科学历;有3人通过船A进修,7人参加
APc中阶班培训,有20多人正在职攻读,进修.同时,公司
注重职业技能培训2005年经县劳动和社会保障局审核,在
公司培训基地中设立”职业技能培训机构”,积极开展员工
技能培训.在技术职称上,已有高级技术职称4人,中级职
称16人,初级职称
83人.取得人事部全
国人才培训中心高
级职业经理人资质1
人.在技能等级上,
有44人通过各种特
种行业考核持证上
岗,5人通过考试
(考核)取得了高级
证书,18人取得中级
证书.
完善保障措旅.
激发人才创新创业
长期以来,畜牧
企业由于自身限制,
虽说企业的领导层
育牧精芙一
i
J
东立集团董事长杀总经理:沈剞明
十分重视人才,但是企业内部没有形成尊重人才,重视人
才,爱护人才的氛围.高级人才虽说在物质方面获得了满
足,但是在精神层面上没有得到众多员工的尊重.为此,东
立集团通过建立完善保障措施,激发人才创新创业.
建立薪酬保障制度,充分发挥人才潜能.一是保障员工
权利.公司严格按照法律规定,对新进员工试用3,6个月.
试用期结束后,与其签订劳动合同,缴纳五项社会保险.特
别对新进大学生和引进人才缴纳住房公积金,创造良好的
创业工作环境.二是打造员工之家.在乾元镇三里塘和大闸
建立员工公寓,配备电视机,书报阅览室丰富员工业余生
活.三是实行股权激励.公司为企业发展做出杰出贡献和掌
握企业核心竞争力的技术,管理人才给予股权奖励.通过薪
酬制度配合股权奖励,与员工职位提拔,个人经济收入效益
相挂钩,激发员工的内在动力,给企业发展增添了活力.
建立广泛参与机制,鼓励人才创新实践.公司注重引
导,激发人才创新意识,把技术创新,管理创新应用到企业
发展实践中.通过开展技术营销,让技术人员分层分批到市
场一线锻炼,体验市场变化,了解客户需求.从市场锻炼中
开发新产品,提高科技人员风险意识,加强产品市场针对
性,努力提高新产品成功率.公司通过《合理化建议奖励实
施办法》,从制度上建立了创新激励保障机制,极大的激发
了人才创新积极性,涌现出…大批科技,管理创新人员,为
企业创新,人才提升创造了良好的发展空间.
营造”四个尊重”氛围,真心实意留住人才.一是营造
企业文化.一直以来,公司视人才为伙伴,把人才当财富.涉
及关键岗位招聘人才,公司总经理亲自面谈.对每个新入公
司的员工配备管理者负责跟踪服务.公司建立科技,管理人
才档案库,每年对人才队伍进行选拔,根据企业发展需要及
个人能力随时进行调整.二是关心保护人才.公司每年为员
工进行一’次体检,元旦,春节公司领导都到困难员工家庭慰
问当员工生日时,公司都会在《东立报》上为每,位员工
送上生日祝福,以诚挚的感情善待员工,消除人才隔阂,包
造良好的发展环境.
当前,国家提出要把企业作为科技创新的主体,而人才
作为企业科技创新的核心元素,其在企业发展中核心地位
愈发明显.笔者深信,东立集团会在科技创新的道路上,将
“ 卜Ill玺”讲行军Il痒I
2007.01ChinaAnimalHealth中国动物保健19
范文三：实施人才战略 促进医院快速发展
实施人才战略 促进医院快速发展
30Il2006年3月第14卷第3期中医药管理杂志
ChineseJourealofiVlanagementinChineseMedicine
实施人才战略
促进医院快速发展
胡玉娥王金杰
湖北省襄樊市中医院(441OOO)
关键词:人才战略;机制;对策;医院发展
中图分类号:R19文献标识码:B文章编号:1007—9203(2006)03—0030—02
近几年来,医院领导针对医院的实际情况,将人 才队伍的建设作为提高医院综合竞争实力的重要手
增强医院对人才的 段,不断完善医院内部人才机制,
凝聚力,吸引力.围绕增强凝聚力和吸引力做文章, 着力创造吸引人才,留住人才的软硬环境,营造尊重 知识,尊重人才的良好氛围,为人才创造平等竞争环 境,鼓励人才参与竞争,使之在竞争中脱颖而出.通 过人才建设机制,医院得到较快发展,各项业务指标 逐年上涨,社会地位不断提高.
1完善医院内部人才机制,稳住自身人才
医院之间的竞争就是人才的竞争.医院本身人
如 才的稳定是医院各项工作正常运行的根本保证,果高水平的人才流失,不仅会使医院遭受眼前的损 失,而且会给其他人才造成心理障碍,形成不稳定因 素.对于知识,技能水平较高的医疗人才来说,他们 非常重视自身价值的如何实现.为此,医院制定了 一
系列措施,努力营造出良好的氛围,为人才充分施
展才能创造舞台.
1.1在政治上关心人才的成长进步
对人才的选拔,使用,是科学,也是艺术,具有导 向性和激励作用.让优秀的人才走上重要岗位,有 利于鼓励成才,宣扬成才,营造成才的氛围I1].打破 传统的选拔任用干部论资排辈方式,对技术精湛,又 有组织管理能力的青年骨干,通过公开,公平,公正 的原则实行竞争上岗,大胆提拔到科室负责人的岗 位上,对其委以重任,培养成既具有较高的临床专业 知识,又具有较强管理能力的复合型人才.对技术 拔尖的中青年骨干,优先晋升专业技术职称,调整工 资级别.现有3人分别推荐享受国务院,省,市政府 津贴;8人被确定为湖北省高层次人选;3名湖北省 知名中医;5名湖北中医学院硕士生导师. 1.2在工资待遇上予以倾斜
2002年4月医院实行了档案工资与绩效工资 相结合的工资分配制度.在分配待遇上向临床一线 倾斜,向高风险岗位倾斜,实行三级医师负责等一系 列的制度,一改过去靠职称拿工资的方式,按照个人 实际工作能力和科室工作岗位设置聘用的工作岗 位,享受相应的工资待遇,彻底打破了多年吃"大锅 饭"局面,让高层次的人才脱颖而出,能够多劳多得, 心安理得.
1.3优化工作环境,鼓励技术创新
为给人才创造施展才华的舞台,提供开展新技 术环境,近年来,医院投资购置了全身CT,彩超,全 自动生化分析仪等先进的诊疗设备.为改善患者救 诊和医务人员的工作环境,医院投资兴建22层病房 楼,2007年将正式投人使用.
同时,制订多项管理办法,采取一系列的激励措 施,鼓励各级各类人员开展新业务,新技术.对于新 技术,新项目取得明显社会效益和经济效益,获得国 家及省,市级科技成果的,医院直接奖励有关个人 500010000元现金.
1.4关心人才的生活
为解决人才住房,子女人学的后顾之忧,2004 年医院与房屋开发公司联合开发新建了2个小区7 幢250多套100平方米以上的高标准住宅楼,基本 上解决了住房难题.为帮助人才子女能够就近上到
医药管理杂志chinJournal.f2006年3月第14卷第3期I131
满意的学校,医院主动和学校联系,采取多种措施, 圆满地解决了人才子女择校问题.
2积极创造人才发展环境.培养人才
高层次的人才不是自然生长的,而是培养出来 的l2.为建立稳定,有效的人才培养机制,开发现有 潜力人才资源,医院领导在制定人才规划时以培养 内部人才为主,外部引进为辅的思路,有目的,有计 划,有步骤地对医院现有专业技术人员加大培养和 知识更新.
在人才的培养和使用上不拘一格,注重其实际 能力.医院把6名专业人才送到武汉大学,华中科 技大学进行脱产研究生班学习;与湖北中医学院签 定协议在医院办在职研究生班,鼓励临床医生积极 报考专业对口的研究生;与湖北省卫生职工医学院 合办护理专业专升本学习班.
目前医院医务人员中具备研究生学历l8人,本 科以上学历201人.与此同时,又想法设法为青年
业务骨干提供各种锻炼,提高的机会,邀请国内外的 专家,教授来院进行学术讲座,教学查房,技术指导. 定期不定期地进行全院性业务讲课,举办各种专题 专病学习班.医院还与广州医院,武汉市医院,洛阳 正骨医院等l0多所城市大医院建立了密切联系,每 年派20多人外出进修学习新业务,新技术. 在日常工作中,医院将基本技能训练与基本 理论,基本知识考试相结合,采取分科分类学习, 定期抽查办法,使医护人员的整体业务素质和实际 工作能力得到了普遍提高,促进了医院的整体技术 发展.
通过这些措施,不仅帮助专业技术人员增长了 才干,促进了新技术,新业务的开展,也加速了医院 技术优势的形成,赢得了医疗市场竞争的主动权. 医院骨伤专科,心肺病科等八个临床科室被确定为 湖北省临床重点专科.
3制定政策和优厚条件.引进人才
面对医疗市场日趋激烈的竞争形势,如何使医 院实现可持续快速发展,高层次人才的有序补充,已 成为竞争的关键环节.在人才引进上,医院坚持事 业用人,待遇和感情留人的做法,最大限度地挖掘潜 力,为引进人才创造拓展事业的空间和良好的工作 学习环境_3].2005年医院又出台了《关于引进和使 用高层次人才的管理办法》,对愿意来医院工作的高 学历,高职称的人才,提供极其优惠的政策:如对国 家计划统分的博士,硕士研究生实行三个月试用期, 合格后给予一次性安家购房费l0万元.需要解决 配偶工作问题的,属于医疗卫生专业的可以办理正 式调动手续,其他专业的安排到相应的岗位.
为防止医护人员出现断层危机,医院根据各科 业务发展规划,通过公开平等,择优录用的原则,到 高等院校招收应届本科以上的毕业生.对医院急需 的面向社会公开招聘的各种专业人才,一视同仁,享 受同样的政治待遇和经济奖励,办理医疗保险,人事 代理等手续.
通过实行科学的人才规划,医院的人才梯队结 构已初步形成,在全院形成了一种"尊重知识,尊重 人才","人尽其才,才尽其用"的良好氛围.专业技 术人员对自身的专业发展和医院前景充满信心.人 才组合创造价值,医院面貌发生了深刻变化,社会效 益和经济效益不断提高,在我省中医行业,我院的业 务发展位居地市级中医院之首.
参考文献
[1]施梅,曹继晨,里玉文.我院人才初探I-J].中国卫生经济,2002 [2]张克刚.潜人才的基本特质及自我推荐开发I-J].中国卫生人 才,2004(12):12—14
[3]吴玉金.强化人才队伍建设的三种机制I-N].光明日报,2005一 (收稿日期:2005—12—13)
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关于发展会员的通知;
为了加强学会与中医药工作者的联系,我会正在 发展会员,凡自愿填写人会申请登记表并附一张2寸 i照片(彩色,黑白均可),费用350元(包括5年会费300; 元,注册费5O元),职称证书复印件,1篇代表性学术文 章寄到总会学术部,经总会审查同意即可人会. 北京市樱花东路甲4号
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范文四：消防装备建设快速发展形势下的人才战略
消防装备建设快速发展形势下的人才战略
发布时间 :2009-12-15 8:53:37 作者 :游志忠 刘? [字号:大 中 小 ]
近年来, 社会经济高速增长, 在公安部党委和地方各级党委、 政府的高度重视和大力支 持下,消防装备建设进入快速发展期,部队处置各类灾害事故的能力显著提升。举高车、 A 类泡沫车、多功能抢险救援车等高性能车辆装备年均增幅达 20%,消防直升机、消防艇、核 生化侦检车等特种消防装备也开始普遍装备到一二线城市。 但是配备精良先进的消防装备不 等同于精锐战斗力, 随着装备数量规模的迅速扩大和装备现代化程度的不断提高, 装备管理 水平相对滞后的问题也越来越突出, 严重影响了消防部队装备建设可持续发展。 这其间的关 键就在于操作和使用装备的人才。 越是高端复杂的装备, 越需要专业敬业的人才来进行管理、 保养、 维修、 研究, 否则就无法生成与装备效能相称的战斗力。 厦门是全国消防部队特勤一 期建设的计划单位,也是全国首批 31个成立战勤保障大队的城市之一,较早构建了自己的 车辆装备维保系统, 积累了一些长期专门从事消防装备工作的人才, 现谨从人才战略方面谈 谈有关装备建设的一孔之见。
第一、装备人才要区分两种不同类型
装备工作的复杂性, 决定了装备人才的专业性和多样性。 从工作角度看, 通常的划分是:装备领导人才、 装备科研生产人才、 装备保障人才、 装备操作人才等几类。 但是从人才战略 看, 可把装备人才划分为建设性人才和维持性人才两大类, 分别对应现役部队警官和战士两 种基本人员类型。 既建设性人才主要由警官中产生, 维持性人才主要由战士中产生, 但是这 样的划分不是绝对的, 不存在封闭的壁垒, 而是可以根据具体情况可以流动的。 这样的划分 是基于《现役军官法》、 09版《深化士官制度改革方案》等法规政策中警官和战士不同的 人事特性所作的导向性设计, 既体现着人才结构的现实状况, 又针对着消防装备建设加速发 展的未来趋势。
一、 建设型人才。 是指能从灭火抢险救援的需要出发, 整体把握消防装备发展趋势, 偏 重计划、 建设的管理人才。 在当前消防装备迅速发展, 装备的火场决胜性日趋重要, 装备开 始被消防部队作为一个专门系统的领域独立列出的形势下, 建设性人才显示出应运而生的意 义。
(一) 建设型人才要具有先进的装备建设管理理念。 科学发展观作为党在当代思想路线 的最高成就, 是集体智慧的结晶, 对装备建设管理工作同样具备着高屋建瓴的指导作用。 在 装备建设管理工作中,“全面、协调、可持续、以人为本”等核心语句,只要结合实际深入 领会, 无不为我们提供着强大的针对性的方法论支持。 同时, 在专业层面上要掌握先进的装 备理念,比如“全寿命,全系统、全费用”的三全理论、技术经济核算理论、“预见性、实 战性、通用性”等具体原则。除此之外,建设性人才还要对当前科技发展进度有及时了解, 对世界范围内消防产品的最新成果保持跟踪。 以上三个层面不可偏废, 融为一体才算是具备 了先进的装备建设管理理念。
(二) 建设型人才要充分熟悉装备建设工作的全流程。 完整的消防装备建设管理流程包 括:1、制定消防装备发展战略规划和计划、 2、消防装备采购、 3、消防装备验收和信息采
集、 4、消防装备日常管理、 5、消防装备维护保养和维修、 6、消防装备的退役和报废等六 个环节。 建设性人才要熟悉其中的每一个环节乃至一些关键的细节。 比如, 要能依据区域内 主要灾害事故类型、 重大危险源分布、 部队兵员实力, 消防站点分布等实际的情况, 科学评 估装备配置需求, 并能结合部局和各地的等级消防站装备配备标准, 在深入分析评估现有装 备配备水平的基础上制订科学、 经济、 可行的装备建设规划和装备采购计划。 比如在采购环 节, 就要求精通招投标的程序法规, 还要懂得避开招标中的种种陷阱, 真正为部队采购到精 良经济的器材装备。 这一个环节是政策规章学习和实践经验要求都非常高的过程。 其它各个 环节也都涉及了大量具体的知识经验, 需要个人在装备工作实践中努力积累学习以及部队有 意识地长期培养。
(三) 建设型人才要具有相当的战训素养。 装备是服务于作战的, 离开战斗力来谈装备 是没有意义的。 所以装备建设性人才一定要熟悉火场和救援现场, 具备相当的实战经验和组 织训练班经验。 知道现场需要什么样的装备, 官兵呼唤什么样的装备, 现场条件能容纳什么 样的装备, 只有具备此类的认知感悟, 才能使装备建设紧密围绕实战, 围绕战斗力提升。 另 一个问题是训练。 人与装备的最佳结合, 中间的环节就是装备训练, 如何指导官兵开展装备 训练?如何科学操作保养以延长装备使用寿命, 实现装备的最大效能?如何解决好训练磨损 和保养维护这对矛盾。 更加高一点的层次还有, 如何根据装备性能和一线战斗的需要实现装 备功能的拓展?乃至进行器材装备革新和发明创造。 只有具备长期战训工作经验的人, 才能 经常性地这样思考问题, 一点一滴地解决问题, 才能带领部队通过装备训练不断整合人与装 备提升战斗力。
二、维持型人才。是指具备一定技术业务能力,承担器材装备的日常管理、保养、维修 等维持器材装备日常运转的业务人才。
(一)维持型人才要突出掌握和运用数据的能力。现代意义上的装备管理和装备维修 都严格依靠对数据的精确掌握和科学运用。 在装备采购中涉及到的数据有:经费预算, 各厂 商的报价,性价比率,利率,汇率,稅率等;在装备储备保管中涉及到数据有:仓库物资进 出数量, 装备的使用率, 易耗装备的轮换储备周期等; 装备维保和培训中更是涉及大量技术 参数:机械部件尺寸、功率、排量、扬程、温度、发光强度等等。以上运用数据进行量化的 过程,要求掌握相应的数学、财务、机械、电子相关的专业知识,分属采购、仓管、财务、 技术维修、 培训等不同岗位, 但能准确掌握数据并运用数据分析处理问题是对维持性人才的 共同要求。
(二)维持型人才要动手、理论、市场三者兼通。在消防部队, 2— 3年时间完全可以 培养出一个合格的战斗员, 但往往 5-6年时间培养出来的维修骨干技术上也还不全面, 维持 性人才的工培养是一个漫长的过程。 究其原因, 既要有实践的积累, 又要有理论知识和思维 上的拓展能力。
1、实践的能力:长期大量的维修实践是首要的,通过维修量的积累,增加直接经验, 锻炼动手能力,主要是采取师傅带徒弟的模式,这是部队的传统做法。
2、理论的素养:主要涉及到机械、动力、集成电子电路、液压、数控、材料学等学科 的理论知识。 首先消防车辆装备的科技含量日益提高, 技术创新层出不穷, 维修不再仅仅是
一门手艺。 没有理论知识的支撑不仅是无法较快提高实践操作, 甚至无法胜任新的任务。 更 具体地说,目前消防装备器材品种多,技术标准复杂,产品规格、标准不一致。从整体配备 情况看为点多,面广,量少,品种繁杂。比如一个支队配备有东风,大力,大宇、史密茨、 博浪涛、 斯泰尔、 依维柯等十几种厂家产品, 每一产品总量也少, 而且分散配置在所有中队。 单一看,一部消防车的汽车底盘、水泵、液压泵、取力器、风机等往往产自不同厂家,部件 总成五花八门。 这些共同造成维修上的极大困难。 在这种情况下必须要求我们的维持性人才 能够从实践中总结经验, 具备理论素养, 在共性通性的理论层面解释清楚, 特别是在应急出 动的情况下, 能打破规格壁垒, 提出技术替代方案, 快速解决问题, 保证车辆装备能正常运 转完成遂行任务。
3、市场的熟悉:在当代消防装备是一种商品,只有具备对市场通行各类技术的了解和 掌握, 才能胜任技术维修。 但是从经济方面看, 许多消防装备厂家目的在促销, 普遍存在后 勤服务、 偏弱, 维修服务费用高昂。 如果我们没有自己的既懂技术又懂市场的专门人才, 过 于依赖外部厂商,必将面临厂商拖延时间,提高价格等不利处境时无计可施。
第二、积极创新机制保有人才
高层次的技术维修人才是消防部队的宝贵财富, 能否保有人才是装备人才战略的重中之 重。 一方面, 高层次的技术人才适应性强, 社会需求度高。 不少部队的维修骨干都有着被地 方修理企业频抛橄榄枝的经历。 相比之下, 部队的工资待遇和地方相比并没有太大的比较优 势; 另一方面, 高层次的技术人才都是部队培养多年的老兵, 到了成家立业的年龄, 家庭方 面的顾虑也比较多。部队的军事化管理和家庭客观上也有一定冲突;第三、虽经 09版《深 化士官制度改革方案》 重大调整, 由于竞争激烈, 部队对高层次技术维修人才的保有仍为有 限。因为此类高层次技术维修人才相比其它专业技术人才如特种车辆驾驶员等更加稀缺。 鉴于以上情形,相关的对策可从以下方面探讨:
一、 建立有效的激励机制。 可以从精神和物质两方面适当引进绩效考评机制。 对于贡献 突出,承担任务量较大的人员给予一定的奖励,使工作勤、惰、精、疏体现差别。
二、提供专业生涯发展平台。作为专业人士,技术人才有不断发展和提升专业的意愿。 部队营造良好的工作环境,经常安排学习、培训、交流的机会以提升技术人才的专业水平。 同时, 在事关装备建设的大事上, 要积极听取他们的意见, 吸收他们参与决策, 让他们切实 感受到能以自己的专业技术为部队服务的参与感和成就感。
三、 政治教育, 以情留人。 部队平时要做好理想信念教育, 树立献身消防部队装备事业 的价值取向。 同时, 部队要从一点一滴多关心技术人才的生活, 解决实际困难, 让技术人才 珍视长期共同战斗生活的情谊, 在部队建功立业中体会到归属感, 从而以更加乐于奉献, 安 于部队工作。
范文五：实施人才强企战略促进企业快速发展
实施人才强企战略 促进企业快速发展
录入时间：09-10-27 09:44:20 作者：李华波 来源：阳泉日报
在激烈的市场竞争条件下，企业只有不断提高管理水平，积极实施人才强企战略，才能增强企业的核心竞争力，推动企业快速发展。
一、充分认识实施“人才强企”战略的重要性和紧迫性
人才是企业应对竞争，加快自身发展的根本。随着我国体制改革不断深入，给企业带来前所未有的压力和危机。例如，近年来由于电力供应日趋紧张，一座座参数高、容量大、科技新的现代化发电企业迅速发展起来。为了保证大机组的安全稳定运行，各发电企业纷纷抢滩电力人才市场，对电力经营管理型、专业技术型和生产技能型人才达到了“渴求”的程度，电力人才一时成为一种稀缺资源。大量专业技术人才从老企业流失，给企业造成巨大的经济损失和安全隐患。可见，企业的竞争，归根结底是人才的竞争。要想在激烈的竞争中取得主动，就必须认识到人才强企的重要性和紧迫性。
二、始终树立和落实科学人才观，做到不拘一格选人才
其实，某些企业并不缺少人才，而是缺乏善于发现人才、乐于挖掘人才的“伯乐”。企业管理者应是发现人才、培养人才的人。他们必须具有识才的慧眼，能全面、客观、辩证地对待和评价人才，要有丰富的管理经验，对某一工作岗位到底需要什么样的人才了然于胸。此外，他们必须树立和落实科学的人才观，不能只把具有高学历与高职称，掌握高科技手段的人看作人才。实施人才强企战略，需要各种类型的人才。不管在什么岗位，不论身份如何，只要有一技之长，能够在本职岗位上创造性地开展工作，为企业的发展和生产经营工作做出卓越贡献的，都是企业所需要的人才。因此，企业应该鼓励广大员工爱岗敬业，人人
竞争成才，人人争做贡献。
三、建立和完善科学的人才培养、选拔制度
当前，有些老企业在人才结构上还有许多不尽合理的地方，诸如，岗位设置层次重叠、岗位人员超编、机关部室管理干部多，但会管理、懂经营的复合型人才短缺、生产技能型人员少，尤其生产一线拿得起、放得下，能独当一面的能工巧匠不足。针对这种情况，必须加强人才培养，从启动育才机制入手，不断促进人力资源的整体开发和全体职工的科学文化素质全面提高，将老企业的人员优势转换为人才优势。要制定培训计划，努力培养一批“本专业精、相关专业通、其他专业懂”的一专多能型人才。培训不是针对某项知识和技能，而是全方位的知识和技能的培训；培训不是针对某一段特定时期，而是与企业生产一起长期坚持。企业要形成符合各类人才特点的人才培养机制，建立企业全员培训体系，开展员工终身教育活动，建设学习型企业，不断提高各类人才的综合素质和创新能力，使之更好地为企业发展发挥更大的作用。
四、要建立起相应的激励机制，留住人才
一些国有企业由于长期受平均主义“大锅饭”的思想影响，在人才的培养和使用上既无有力的激励机制，又无有效的约束机制。要想保持企业持续发展的人才需求，就必须构筑留住人才的“高地”，建立一整套能体现人才能力价值的激励机制。作为企业职工，每个人都愿意成为企业发展所需的人才。这就要求我们企业管理者必须在人才的培树、关心和激励方面下功夫，让想干事的干成事，能干事的有舞台，干成事的有位置。既要引导和教育职工讲其道、教其方，又要亮其形、彰其功；既要打造激励岗位成才的浓厚氛围，又要创造“百花齐放春满园”的人才环境。当前，大多数技术工人，特别是国有企业的工人，进厂时收入偏低，基层人员流动慢、晋级时间长、标准低。再加上才华难以施展，抱负很难实现，从根本上造成了大量的人才流失。随着市场经济的不断深化，利益驱动成为一根非常有力的杠杆。过去我们常讲，要用“感情留人、事业留人、待遇留人”，现在是不是应该大胆地讲，就要用待遇留人。虽说人才的价值并不单纯表现为货币形式，但待遇在职工心中仍是企业对其价值认可的重要标志。对于发电企业确实需要的特殊人才，我们就应该在有关政策上给予倾斜，在待遇上给予提高，在荣誉上给予重视，在提拔使用上给予优先。
让“术有专攻”的人切实尝到钻研技术的甜头、真正看到自身价值的体现。
人才兴，企业兴！在经济突飞猛进的发展时期，人才已经成为企业发展的助推器，成为企业的稀缺资源。所以，需要切实转变人才观念，把树立正确人才观念与创新人才制度机制结合起来，进一步加强人才培养机制，完善人才激励机制，建立科学的人才评价机制，给人才以更大的发挥空间，走人才强企之路。（作者单位：山西阳光发电有限责任公司）
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