帽子戏法26064291
范文一：营销人员薪酬激励方案
1、 2011年营销人员薪酬激励方案
目的：
为了保证营销人员的合理利益，充分提高和发挥营销团队每个岗位的积极性、能动性、创造性，打造出一支极具攻击力的优秀营销团队，超额完成营销目标。
原则：
公平、合理分配的原则；
以销售业绩为主要依据的原则；
对于做出突出贡献者给予重点奖励的原则；
奖金以现金发放的原则；
方案：
1） 营销人员薪酬构成
基本工资（含考核部分）+奖金（年终绩效奖+效益奖）
2） 薪酬发放管理办法
①
A.
B. 基本工资发放管理办法 每月发放70%的基本工资； 扣除的30%的基本工资根据营销人员的年营销任务完成情况进行发放：如完成
或超额完成任务，则全额发放；低于50%的不予发放；其余的按相应比例发放。 ② 奖金发放管理办法
A． 年终绩效奖总额=回款额x 7% –已发工资–发放的扣除工资–营销费用； 其中,在总货款中，控制器货款所占比例不低于60%，低于60%的总货款下调
至控制器占比达到60%为止。
B． 子公司或市场部经理根据各营销代表销售业绩制定年终奖金分配方案，报总经
办审批；
C． 公司根据年度整体利润的5%作为员工效益奖进行发放，具体发放办法由总经办
制定。
范文二：销售人员薪酬激励方案
一、总则
为鼓舞销售人员工作热情，积极开拓新客户，提高工作业绩，公司特制订本销售人员薪酬方案。 二、 适用范围
本办法适用于公司内部销售、外部销售，公司内部分销及外部分销。
三、 销售部业务人员工作归属 1、公司内部销售
公司销售大厅销售人员，直接归销售部管理。在销售大厅接待客户，全过程跟踪服务，直至销售达成。 2、公司外部销售
在公司外部，或利用自身资源自行开发、访问准客户，每日达到一定的拜访量，宣讲产品，达成业绩目标；准时参加公司组织的各项会议和培训，接受相关的教育和训练。 3、公司内部分销
由公司根据员工业绩情况及个人意愿，选择性外派至各公司直营分销点。由各分销点经理负责各分销处日常运营，直接跟销售总监汇报。
4、公司外部分销
公司审核通过的外部分销商，在公司规定范围内自行运营，运营费用及运营风险自行承担。
四、 薪酬结构
1、工资包括：固定工资、浮动工资和津贴、业绩提成、奖金五部分。
2、固定工资指根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
3、浮动工资包括：绩效工资、考勤工资等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬。
4、津贴按照公司员工手册的规定，不同的职位，享受不同的津贴。
5、提成比例按照公司的业务激励政策发放。
6、奖金指销售部完成每月任务额，销售客服部全体员工当月均发放等额奖金。
7、员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）。
五、 工资计算方法
工资计算以签合同额计薪，新员工试用期为2个月。 1. 工资计算公式：
实发工资 = 应发工资 - 扣除项目
应发工资 = 固定工资 + 浮动工资 + 津贴 + 业绩提成 + 奖金 浮动工资 = 考勤工资 + 绩效工资
2. 固定工资 + 浮动工资标准：
适用于公司内部销售、外部销售、公司内部分销。
3. 业绩提成标准
个人业绩当月清零，一个自然月内累计，销售员月度个人任务数150万元，月度个人少于150万元业绩，无业绩提成。 （1） 公司内部销售
（2） 外部销售
外部销售人员须陪同客户来销售大厅，无陪同的情况下，需提前自行联系好接待人员，否则视为自愿放弃该客户归属权。
（3） 公司内部分销
公司内部分销人员，公司负责办公场地选择及租赁，将不再负责工资等人力成本支出。
业绩提成比例：按合同额的2%计算。 （4） 销售主管奖励标准
销售主管业绩为大厅销售额及其自身拓展业务额（现存分销商业绩除外），当月清零，一个自然月内累计。销售主管月度任务数2000万元，月度少于2000万元业绩，无业绩提成。
4. 奖金标准
销售部完成每月任务额，销售客服部全体员工当月均发放等额奖金。
5. 浮动工资计算方法
浮动工资 = 任务完成数值 × 浮动金额 – 缺勤工资
六、 考核
考核分为日常考核和业绩考核。
日常考核包括：工作表现、出勤率、工作态度、客户拜访量等。 业绩考核：以一个月为一个考核周期，考核周期内，业绩可累计。 业绩指标：销售主管2000万元/月 销售员150万元/月
七、 工资的发放
固定工资、浮动工资、津贴、奖金部分：下月15日发放 业绩提成部分：下下月15日发放 八、 激励
原则：在保证完成销售任务的前提条件下，最大限度的给予销售
部门人员激励。
激励方法：包括精神激励、现金激励
精神激励：公司每个考核周期、每季度、每半年、每年均进行金
牌、银牌、铜牌销售的评选，优秀员工会得到公司的通报表彰。
现金激励：每月销冠进行一次性现金奖励与工资一同发放。
九、 晋升
我们真诚地希望，每一位进入公司的员工，都能够在较长的时间内与公司共同发展。公司为完成业绩指标的员工设置了两条晋升通道，包括业务序列和管理序列。
业务序列： 1、
销售员工半年内累计三次获得销售冠军，可晋升为金牌销售，并享受金牌销售的相关待遇。
2、
销售员工半年内累计三次获得销售亚军，可晋升为银牌销售，并享受银牌销售的相关待遇。
3、
销售员工半年内累计三次获得销售季军，可晋升为铜牌销售，并享受铜牌销售的相关待遇。
管理序列：销售员工表现突出，且综合素质达到标准，在个人同意的前提下由公司选派至内部分销点，任分销经理，从事销售管理工作。 十、 附则
1、本管理办法由销售部起草，总经办核准，总经理批准，于2013年
月开始执行。
2、本协议最终解释权为销售部。
范文三：销售人员薪酬激励方案
一,总则
编制目的:
为实现公司国内部营销战略目标,本着"以人为本"原则,建立公平,公正,合理的国内部人员薪资管理,充分发挥人员的积极性,特制定本规定.适用范围本规定依《薪酬制度》和《人事制度》而制定,营销中心国内部人员的薪资管理除企业另有文件规定外,均需依照本制度执行. 激励原则:
A.综合绩效原则:各区域的综合绩效来自区域内量,终端建点,渠道维护及雷区激励等内容的综合考评.
B.公平公开原则:所有执行人员和标准制定,审核人员必须公平,公正,公开.
C.长短相结合的激励原则:每月进行各区域绩效综合考评,即时激励,同时进行年度综合测评,长期激励.
文件管理规范:
D.本由人力资源部和营销总监办公室共同起草,人力资源部颁布,解释并监督施行,财务部,营销中心下属国内部共执行.
E.本修订由人力资源部根据各部门意见和企业经营目标调整需要提报修改,经企业总经理核准后,方可修订.
F.本规定经总经理批准生效后,于20xx年9月1日起施行,本规定施行之日起,原有与本规定相抵触的相关规定,条文同时废止. 二,薪酬激励模式
薪酬模式
G.总体收入=基本工资 绩效奖金 津贴补助.
H.实际收入=总收入—扣除项目.
I.绩效奖金=奖金 渠道奖金.
J.津贴补助:话费补助,差旅补助等.
K.扣除项目:个人所得税,社保个人支付部分,雷区激励部分及其他应扣款项等.
薪酬模式说明:
L.绩效奖金:公司业绩达到一定标准,为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目,绩效奖金分为月度奖金和管理奖.
M.津贴补助:此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助.
N.奖金:根据区域业绩给予的一种激励奖金.
O.渠道奖金:根据区域内的渠道管理业绩给予的一种激励奖金
P.设置原则:奖金高于基本工资,公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性,增加产品销量,让业绩突出者实现高奖金高收入. Q.收入比例:不同的岗位其收入是不同的,一般国内部代表和渠道代表的总收入比例为4.5:4.5:1,区域经理的收入比例为4:5:1,大区经理的收入比例为3:6:1,全国经理的收入比例2:7:1.
三,基本工资
基本工资公式
R.基本工资=基础工资 岗位工资 工龄工资.
基本工资说明
S.基本工资:基本工资不是人员的主要收入来源,它是人员基本收入,是人员最基础的生活和工作保障.
T.基础工资:参照当地职工平均生活水平,最低生活标准,生活费用价格指数和国家有关法律法规确定,基础工资在基本工资总额中占45左右.
U.岗位工资:岗位工资是根据职务高低,岗位责任繁简轻重,工作条件等确定,公司岗位工资分为5类18级的等级序列,岗位工资在基本工资总额中占50.
V.工龄工资:按员工为企业服务年限长短确定(区分社会工龄和公司工龄),鼓励员工长期,稳定地为企业工作,工龄工资标准参见 基本工资管理规定
W.基本工资调整:根据公司经营效益,经董事会批准可以对基本工资进行调整.原则上是每年10月进行调整,基础工资的调整幅度主要根据当地的生活水平和最低工资来调整,岗位工资和工龄工资则根据公司薪酬制度规定.
X.岗位工资管理:按照公司薪酬制度有关规定,员工根据聘用的岗位和级别,核定岗位工资等级,初步确定岗位在同类岗位的最下限一级,经半年考核,再调整等级;对于岗位变动的,根据晋升增薪,降级减薪的原则,工资变更从岗位变动的后1个月起调整.
四,绩效奖金
绩效奖金公式
Y.计算公式:绩效奖金=奖金 渠道奖金.
奖金
计算公式
Z.奖金=基准奖金×达成率
公式说明
AA.基准奖金:公司规定的固定值(详见后面的基准奖金部分).
.达成率:(达成率=实际额/目标额*100),在一定周期内同一区域实际额与目标额的百分比称为达成率;达成率的区间为[0~200],达成率在区间内按实际值计算,当达成率大于200时按200计算.
CC.目标额:是在对市场情况进行综合调研及切实评估后经公司批准后确定金额,目标额是在充分遵循市场规则的前提下制定的,不同的区域其目标额可能不一样,就是同一区域因不同阶段其目标额也可能不一样.
渠道奖金
计算公式
DD.渠道奖金(A模式)=基准奖金×(终端增长率 平均率)÷2 EE.渠道奖金(B模式)=基准奖金×(终端淘汰率 平均率)÷2 A模式说明
FF.基准奖金:同上公式.
GG.终端增长率:(终端增长率=实际新增终端数量÷目标新增终端数量*),指在同一时期,同一区域内实际新增终端数量与目标新增终端数量的百分比称为终端增长率;终端增长率的区间为[0~200],终端增长率在区间内按实际值计算,当终端增长率大于200时按200计算.
HH.实际新增终端数量:(新增终端数量=新建终端数量—终端淘汰数量),终端数量应该是经过备案的终端.
II.目标新增终端数量:由营销中心批准执行的某一时间段各区域目标新增终端数量决定.
JJ.平均率:(平均率=终端实际平均销量÷终端目标平均销量*),指在同一时期,同一区域内终端实际平均销量与终端目标平均销量的百分比称为终端的平均率;平均率的区间为[0~200],平均率在区间内按实际值计算,当平均率大于200时按200计算.
KK.终端实际平均销量:{终端实际平均销量=[∑(N个终端实际销量)]÷N},在这里的销量仅仅是指由经过备案的终端出去的量.
LL.终端目标平均销量:由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目标平均销量来决定.
B模式说明
MM.基准奖金:同上公式.
.终端淘汰率:(终端淘汰率=终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率),指在同一时期,同一区域内终端实际淘汰率与终端目标淘汰率的比称之为终端淘汰率;终端淘汰率的区间为[0~200],终端淘汰率在区间内按实际值计算,当终端淘汰率大于200时按200计算.
OO.终端实际淘汰率:[终端实际淘汰率=(终端淘汰量/原有终端数量)*÷终端目标淘汰率],终端数量应该是经过备案的终端.
.终端目标淘汰率:由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目标淘汰率规定.
QQ.平均率:同A模式.
A,B模式适用对象及选择
RR.A模式适用对象:主要适用于新产品在一个市场的导入,推广期内,以及适用于区域市场的拓展期.
.B模式适用对象:主要适用于成熟的产品,区域市场相对比较成熟. TT.A,B模式选择:A,B模式的选择主要由全国经理确定,一般情况下只能选择其一;如需要两种模式同时使用,须经营销总监同意,并且需要乘一个系数.[A模式:渠道奖=基准奖金×(终端增长率 平均率)÷2×k/模式:渠道奖=基准奖金×(终端淘汰率 平均率)÷2×(N-k)/K指新产品数,N指产品总数].
基准奖金
UU.基准奖金说明:是在兼顾效益与公平的原则下,同时参照公司经营效益状况及其岗位职责而制定的奖金基数.与所在岗位担当的责任紧密联系,所在岗位责任大则基准奖金数额大,反之则小.
VV.基准奖金确定:基准奖金由人力资源部拟定,人力资源经理和营销总监审核,总经理批准执行.
WW.调整周期:基准奖金在一定时期内具有一定的稳定性,其周期的调整经过相应程序审批后方可执行.
绩效考核考核说明
YY.考核种类:绩效奖金的考核分月度考核及年度考核两种方式. ZZ.月度考核:由营销中心办公室和市场部按考核程序及标准,本着公正,公平的原则将上月度营销考核成绩汇集整理.月度考核采取只罚
不奖的原则,对连续3次不达标者实施辞退处理.
AAA.年度考核:由营销中心办公室及市场部按考核程序及标准,本着公正,公平的原则,依照会计年度1月1日起至12月31日为止,于年初组织年度管理考核.年度考核采取只奖不罚原则,重奖优秀者,鼓励上进者.
考核指标
指标
.指标=(额÷目标额)×100
渠道指标
CCC.渠道指标(A模式)=(实际新增终端数量÷目标新增终端数量)×100
DDD.渠道指标(B模式)=(终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率)×100 EEE.渠道指标(综合模式)=(实际新增终端数量÷目标新增终端数量 终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率)÷2×100
管理指标
FFF.由市场部拟定具体管理考核标准.
雷区激励标准
考核指标说明
GGG.指标分值:指标总分值为100分,其中指标占50,渠道指标占40,管理指标占10.
HHH.模式选择:由全国经理确定,一般情况下只能选择其一;如需要两种模式同时使用,须经营销总监同意.
III.渠道指标说明:渠道指标A模式适用于新产品在市场导入推广期间,或新开拓的市场;渠道指标B模式适用于成熟产品期间,而渠道综合模式适用于区域内同时有成熟和不成熟产品期间.
考核成绩的计算
月度计算
JJJ.当各考核指标均及格时,考核成绩=(指标完成率×50 渠道指标完成率×40 管理得分x10).
KKK.如有考核指标不及格的,考核成绩不计算不及格的得分;如有两项不及格的,所有成绩为零.
LLL.考核指标及格线为60.
年度计算
MMM.年度考核成绩=各月平均值x60 年度考核x40
考核管理及规定
.特别说明:本考核不适用于代表,渠道代表,促销员,对促销员的人事掌控权直接下放给区域经理,区域经理对下属代表,渠道代表不胜任者有辞退提议权,对其调岗具有决定权,经过连续三次调岗后仍不合格者直接淘汰.
OOO.月度考核奖罚:月度考核采取只罚不奖,对于严重不达标者直接淘汰,考核排名连续三个月位于倒数三名者也将被淘汰.
.年度考核奖罚:年度考核采取重奖优秀者,鼓励进步者,不奖不罚普通者.将提取管理奖金的70奖励10的优秀者,奖金的30奖励30的进步者,其余的将没有奖金.
QQQ.考核纪律:考核人员要本着公正,公平,公开的原则进行考核,不得存在做假,舞弊等现象.考核过程中如存在徇私舞弊现象,经查核属实者收回所发奖金,并给予记过处分,情节严重者作开除处理.
RRR.申述与反馈:如被考核者认为考核过程有失公平,可以向直接上级或上上级予以情况反馈,上级有责任对被反映的问题予以调查,并给反映者合理答复.
六,费用与津贴
津贴补贴
.津贴补贴说明:包括有市内交通津贴,出差伙食津贴(长途车费,公司往返车费和住宿费用不再此考虑)
TTT.津贴补贴规定:人员出差每天给予一定补贴,但必须在10:00前出差,晚于此时间的不享有补贴.
七,薪酬计发
薪酬计发依据
VVV.基本工资:主要以《薪酬制度》和《国内部人员基本工资表》的规定为依据,再根据《美考勤制度》来具体计算发放金额.
WWW.绩效奖金:主要以本相关规定作为依据,在以各区域实际及渠道业绩计算绩效奖金.
XXX.津贴补助:以营销中心的《国内部差旅及相关费用管理规定》为主要依据.
薪酬计发时间
YYY.绩效计算:依据考核程序,每月10日前将上月考核成绩呈报给营
销中心办公室,由营销总监审批后再交财务部核算薪资.
ZZZ.计算周期:月度工资和奖金工资计算周期为从上月1日到上月月底,管理奖计算周期为1月1日到12月31日止.
AAAA.基本工资:按照《薪酬制度》规定,每月15-16日发放上月工资. .绩效奖金:由公司财务部每月20-22日发放上月绩效奖金.
CCCC.津贴补助:除报销部分,由财务部每月20-22日发放上月津贴补助.
奖金发放标准
DDDD.月度发放标准:月度发放金额=(月度实际绩效奖金-扣除违规处罚款项)x90.
EEEE.发放标准说明:每月计提10的绩效奖金作为年终管理奖,管理奖的发放
薪酬调整及异常
GGGG.新进人员:根据考勤制度规定,公式为"基本工资/26*出勤天数 绩效奖金*90".
HHHH.离职员工:根据考勤制度规定,公式为"基本工资/26*出勤天数 绩效奖金*90-扣款".
IIII.试用转正:根据员工的实际转正日期经过相关程序审批核准后,享受转正后薪酬标准.
JJJJ.岗位异动:根据人力资源部公布的岗位变动日期,享受变动后薪酬标准.
KKKK.职位晋升:根据公司薪酬制度规定,在晋升后发完一次工资后,
开始实行新的薪酬标准.
LLLL.其他情况:特殊情况,需个别调整基本工资的,经总经理书面批准后予以调整.
薪资计发规定:
MMMM.金额尾数规定:工资计算时,如出现有未达到元以下尾数产生一律计算到元为单位.
.支薪异常说明:因不可抗拒原因而无法按期支付工资时,须提前7天通知,并公告变更后的支薪日期.
OOOO.薪金领取规定:由本人持有效的工作证到财务部领取薪金,如需要代领,必须由部门经理开证明后持代领人有效工作证和被代理人有效证明到财务部领取.
范文四：销售人员-薪酬激励方案
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三零三光电部销售人员薪酬激励方案
一、 总则
编制目的
为实现公司内部营销战略目标，本着“以人为本”原则，建立公平，公正，合理的国内部销售人员薪资管理，充分发挥销售人员的积极性，特制定本规定。
适用范围
本规定依《佳的美薪酬制度》和《佳的美人事制度》而制定，营销中心销售人员的薪资管理除企业另有文件规定外，均需依照本制度执行。激励原则:
A. 综合绩效原则:各区域的综合绩效来自区域内销售量、
终端建点、渠道维护及雷区激励等内容的综合考评。
B. 公平公开原则:所有执行人员和标准制定、审核人员
必须公平、公正、公开。
C. 长短相结合的激励原则:每月进行各区域绩效综合考
评～即时激励～同时进行年度综合测评～长期激励。 文件管理规范
D. 本方案由人力资源部和营销总监办公室共同起草～人
力资源部颁布～解释并监督施行～财务部、营销中心
下属国内部共执行。
E. 本方案修订由人力资源部根据各部门意见和企业经营
目标调整需要提报修改方案～经企业总经理核准后～
方可修订。
F. 本规定经总经理批准生效后～于2010年9月1日起施
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行～本规定施行之日起～原有与本规定相抵触的相关
规定、条文同时废止。
二、 薪酬激励模式
薪酬模式
G. 总体收入=基本工资+绩效奖金+津贴补助。,参见〈薪酬
模式〉 (附件一),
H. 实际收入=总收入—扣除项目。
I. 绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。
J. 津贴补助:话费补助、差旅补助等。
K. 扣除项目:个人所得税、社保个人支付部分、雷区激励
部分及其他应扣款项等。
薪酬模式说明
L. 绩效奖金:公司销售业绩达到一定标准～为奖励员工辛
勤工作而设立的薪资项目～绩效奖金分为月度奖金和
管理奖。
M. 津贴补助:此处是指对营销人员在工作过程中所产生的
费用给予一定的补助。
N. 销售奖金:根据区域销售业绩给予的一种激励奖金。 O. 渠道奖金:根据销售区域内的渠道管理业绩给予的一种
激励奖金
P. 设置原则:奖金高于基本工资～公司通过高奖金的形式
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鼓励区域经理提高工作积极性～增加产品销量～让销
售业绩突出者实现高奖金高收入。
Q. 收入比例:不同的岗位其收入是不同的～一般国内部销
售代表和渠道代表的总收入比例为4.5:4.5:1～区
域经理的收入比例为4:5:1～大区经理的收入比例
为3:6:1～全国经理的收入比例2:7:1。
三、 基本工资
基本工资公式
R. 基本工资=基础工资+岗位工资+工龄工资。
基本工资说明
S. 基本工资:基本工资不是销售人员的主要收入来源～
它是销售人员基本收入～是销售人员最基础的生活和
工作保障。
T. 基础工资:参照当地职工平均生活水平、最低生活标
准、生活费用价格指数和国家有关法律法规确定～基
础工资在基本工资总额中占 45 ,左右。 U. 岗位工资:岗位工资是根据职务高低、岗位责任繁简
轻重、工作条件等确定～公司岗位工资分为 5类18
级的等级序列,见《国内部销售人员岗位工资标准》,～
岗位工资在基本工资总额中占 50 ,。
V. 工龄工资:按员工为企业服务年限长短确定,区分社
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会工龄和公司工龄,～鼓励员工长期、稳定地为企业工
作～工龄工资标准参见《营销人员工龄工资标准表》
,附件三,。
基本工资管理规定
W. 基本工资调整: 根据公司经营效益～经董事会批准可
以对基本工资进行调整。原则上是每年10月进行调
整～基础工资的调整幅度主要根据当地的生活水平和
最低工资来调整～岗位工资和工龄工资则根据公司薪
酬制度规定。
X. 岗位工资管理:按照公司薪酬制度有关规定～员工根据
聘用的岗位和级别～核定岗位工资等级～初步确定岗
位在同类岗位的最下限一级～经半年考核～再调整等
级,对于岗位变动的～根据晋升增薪～降级减薪的原
则～工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
国内部销售人员工资表(附件二)
四、 绩效奖金
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绩效奖金公式
Y. 计算公式:绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。 销售奖金
计算公式
Z. 销售奖金=基准奖金×销售达成率
公式说明
AA.基准奖金:公司规定的固定值,详见后面的基准奖金
部分,。
BB.销售达成率:,销售达成率=实际销售额/目标销售额
*100%,～在一定周期内同一区域实际销售额与目标销
售额的百分比称为销售达成率,销售达成率的区间为
[0~200%]～销售达成率在区间内按实际值计算～当销
售达成率大于200%时按200%计算。
CC. 目标销售额:是在对市场销售情况进行综合调研及切实
评估后经公司批准后确定销售金额～目标销售额是在
充分遵循市场规则的前提下制定的～不同的销售区域
其目标销售额可能不一样～就是同一销售区域因不同
阶段其目标销售额也可能不一样。
渠道奖金
计算公式
DD. 渠道奖金,A模式,=基准奖金×,终端增长率+平均销售率,
?2
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EE. 渠道奖金,B模式,=基准奖金×,终端淘汰率+平均销售率,
?2
A模式说明
FF.基准奖金:同上公式。
GG.终端增长率:,终端增长率=实际新增终端数量?目标
新增终端数量*%,～指在同一时期、同一区域内实际新
增终端数量与目标新增终端数量的百分比称为终端增
长率,终端增长率的区间为[0~200%]～终端增长率在
区间内按实际值计算～当终端增长率大于200%时按
200%计算。
HH.实际新增终端数量:,新增终端数量=新建终端数量—
终端淘汰数量,～终端数量应该是经过备案的终端。 II.目标新增终端数量:由营销中心批准执行的某一时间
段各区域目标新增终端数量决定。
JJ.平均销售率:,平均销售率=终端实际平均销量?终端
目标平均销量*%,～指在同一时期、同一区域内终端实
际平均销量与终端目标平均销量的百分比称为终端的
平均销售率,平均销售率的区间为[0~200%]～平均销
售率在区间内按实际值计算～当平均销售率大于200%
时按200%计算。
KK.终端实际平均销量:{终端实际平均销量=[?,N个终
端实际销量,] ?N}～在这里的销量仅仅是指由经过
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备案的终端销售出去的量。
LL.终端目标平均销量:由营销中心批准执行的某一时间
段各区域终端目标平均销量来决定。
B模式说明
MM.基准奖金:同上公式。
NN.终端淘汰率:,终端淘汰率=终端实际淘汰率?终端目
标淘汰率,～指在同一时期、同一区域内终端实际淘汰
率与终端目标淘汰率的比称之为终端淘汰率,终端淘
汰率的区间为[0~200%]～终端淘汰率在区间内按实际
值计算～当终端淘汰率大于200%时按200%计算。 OO.终端实际淘汰率:[终端实际淘汰率=,终端淘汰量/
原有终端数量,*%?终端目标淘汰率]～终端数量应该
是经过备案的终端。
PP.终端目标淘汰率:由营销中心批准执行的某一时间段
各区域终端目标淘汰率规定。
QQ.平均销售率:同A模式。
A、B模式适用对象及选择
RR.A模式适用对象:主要适用于新产品在一个市场的导
入、推广期内～以及适用于区域市场的拓展期。 SS.B模式适用对象:主要适用于成熟的产品销售～区域
市场相对比较成熟。
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TT.A、B模式选择:A、B模式的选择主要由全国经理确定～
一般情况下只能选择其一,如需要两种模式同时使用～
须经营销总监同意～并且需要乘一个系数。[A模式:
渠道奖=基准奖金×,终端增长率+平均销售率,?2
×k/N,B模式:渠道奖=基准奖金×,终端淘汰率+平
均销售率,?2×,N-k,/N,K指新产品数～N指产品
总数]。
基准奖金
UU. 基准奖金说明:是在兼顾效益与公平的原则下～同时参
照公司经营效益状况及其岗位职责而制定的奖金基
数。与所在岗位担当的责任紧密联系～所在岗位责任
大则基准奖金数额大～反之则小。
VV. 基准奖金确定:基准奖金由人力资源部拟定～人力资源
经理和营销总监审核～总经理批准执行。 WW. 调整周期:基准奖金在一定时期内具有一定的稳定性～
其周期的调整经过相应程序审批后方可执行。 XX. 《绩效奖金管理标准表》,附件四,。
五、 绩效考核
考核说明
YY. 考核种类:绩效奖金的考核分月度考核及年度考核两种
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方式。
ZZ. 月度考核:由营销中心办公室和市场部按考核程序及标
准～本着公正、公平的原则将上月度营销考核成绩汇
集整理。月度考核采取只罚不奖的原则～对连续3次
不达标者实施辞退处理。
AAA. 年度考核:由营销中心办公室及市场部按考核程序及
标准～本着公正、公平的原则～依照会计年度1月1
日起至12月31日为止～于年初组织年度管理考核。
年度考核采取只奖不罚原则～重奖优秀者～鼓励上进
者。
考核指标
销售指标
BBB. 销售指标=,销售额?目标销售额,×100% 渠道指标
CCC. 渠道指标,A模式,=,实际新增终端数量?目标新增终端
数量,×100%
DDD. 渠道指标,B模式,=,终端实际淘汰率?终端目标淘汰率,
×100%
EEE. 渠道指标,综合模式,=,实际新增终端数量?目标新增终
端数量+终端实际淘汰率?终端目标淘汰率,?2×
100%
管理指标
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FFF. 由市场部拟定具体管理考核标准。
雷区激励标准
考核指标说明
GGG. 指标分值:指标总分值为100分～其中销售指标占50%～
渠道指标占40%～管理指标占10%。
HHH. 模式选择:由全国经理确定～一般情况下只能选择其
一,如需要两种模式同时使用～须经营销总监同意。
III. 渠道指标说明:渠道指标A模式适用于新产品在市场
导入推广期间～或新开拓的销售市场,渠道指标B模
式适用于成熟产品销售期间～而渠道综合模式适用于
销售区域内同时有成熟和不成熟产品销售期间。 考核成绩的计算
月度计算
JJJ. 当各考核指标均及格时～考核成绩=,销售指标完成率
×50%+渠道指标完成率×40%+管理得分x10%,。
KKK. 如有考核指标不及格的～考核成绩不计算不及格的得
分,如有两项不及格的～所有成绩为零。
LLL. 考核指标及格线为60。
年度计算
MMM. 年度考核成绩=各月平均值x60%+年度考核x40% 考核管理及规定
NNN. 特别说明:本考核方案不适用于销售代表、渠道代
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表、促销员～对促销员的人事掌控权直接下放给区域
经理～区域经理对下属销售代表、渠道代表不胜任者
有辞退提议权～对其调岗具有决定权～经过连续三次
调岗后仍不合格者直接淘汰。
OOO. 月度考核奖罚:月度考核采取只罚不奖～对于严重
不达标者直接淘汰～考核排名连续三个月位于倒数三
名者也将被淘汰。
PPP. 年度考核奖罚:年度考核采取重奖优秀者～鼓励进
步者～不奖不罚普通者。将提取管理奖金的70%奖励
10%的优秀者～奖金的30%奖励30%的进步者～其余的
将没有奖金。
QQQ. 考核纪律:考核人员要本着公正、公平、公开的原
则进行考核～不得存在做假、舞弊等现象。考核过程
中如存在徇私舞弊现象～经查核属实者收回所发奖金～
并给予记过处分～情节严重者作开除处理。 RRR. 申述与反馈:如被考核者认为考核过程有失公平～可
以向直接上级或上上级予以情况反馈～上级有责任对
被反映的问题予以调查～并给反映者合理答复。
六、 费用与津贴
津贴补贴
SSS. 津贴补贴说明:包括有市内交通津贴、出差伙食津
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贴,长途车费、公司往返车费和住宿费用不再此考虑,～
可参见薪酬制度的《国内部差旅及相关费用管理规
定》。
TTT. 津贴补贴规定:销售人员出差每天给予一定补贴～
但必须在10:00前出差～晚于此时间的不享有补贴。 UUU. 《国内部差旅及相关费用管理规定,附件七,。
七、 薪酬计发
薪酬计发依据
VVV. 基本工资:主要以《佳的美薪酬制度》和《国内部
销售人员基本工资表》的规定为依据～再根据《佳的
美考勤制度》来具体计算发放金额。
WWW. 绩效奖金:主要以本方案相关规定作为依据～在以
各区域实际销售及渠道业绩计算绩效奖金。 XXX. 津贴补助:以营销中心的《国内部差旅及相关费用
管理规定》为主要依据。
薪酬计发时间
YYY. 绩效计算:依据考核程序～每月10日前将上月考核
成绩呈报给营销中心办公室～由营销总监审批后再交
财务部核算薪资。
ZZZ. 计算周期:月度工资和奖金工资计算周期为从上月
1日到上月月底～管理奖计算周期为1月1日到12月
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31日止。
AAAA. 基本工资:按照《佳的美薪酬制度》规定～每月
15-16日发放上月工资。
BBBB. 绩效奖金:由公司财务部每月20-22日发放上月
绩效奖金。
CCCC. 津贴补助:除报销部分～由财务部每月20-22日
发放上月津贴补助。
奖金发放标准
DDDD. 月度发放标准:月度发放金额=,月度实际绩效
奖金-扣除违规处罚款项,x90%。
EEEE. 发放标准说明:每月计提10%的绩效奖金作为年
终管理奖～管理奖的发放参见《销售人员管理奖管理
规定》。
FFFF. 《绩效奖计发说明表》,附件六,。
薪酬调整及异常
GGGG. 新进人员:根据考勤制度规定～公式为“基本工
资/26*出勤天数+绩效奖金*90%”。
HHHH. 离职员工:根据考勤制度规定～公式为“基本工
资/26*出勤天数+绩效奖金*90%-扣款”。
IIII. 试用转正:根据员工的实际转正日期经过相关程
序审批核准后～享受转正后薪酬标准。
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JJJJ. 岗位异动:根据人力资源部公布的岗位变动日
期～享受变动后薪酬标准。
KKKK. 职位晋升:根据公司薪酬制度规定～在晋升后发
完一次工资后～开始实行新的薪酬标准。
LLLL. 其他情况:特殊情况～需个别调整基本工资的～
经总经理书面批准后予以调整。
薪资计发规定:
MMMM. 金额尾数规定:工资计算时～如出现有未达到元
以下尾数产生一律计算到元为单位。
NNNN. 支薪异常说明:因不可抗拒原因而无法按期支付
工资时～须提前7天通知～并公告变更后的支薪日期。
OOOO. 薪金领取规定:由本人持有效的工作证到财务部
领取薪金～如需要代领～必须由部门经理开证明后持
代领人有效工作证和被代理人有效证明到财务部领
取。
计算案例
八、 附则
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相关文件与附件:
附件一、《营销人员薪资模式》。
附件二、《营销人员岗位工资标准表》。
附件三、《工龄工资标准表》。
附件四、《绩效奖金管理标准表》。
附件五、《雷区激励标准表》。
附件六、《绩效奖金计发说明表》。
附件七、《国内部差旅及相关费用管理条例》。
附件八、《计算案例》。
下面为赠送的述职报告 不需要的可以编辑删除
述职报告
尊敬的各位领导，各位同仁:
大家好～
本人被组织任聘为。。。。副校长已有五年，主抓德育教育工作，分管学校后勤、德育、艺体、安全、卫生、综合治理等工作。身为副校长，我努力学习党的教育方针，学习**教育理论。用全新的教育教学理念武装自己，努力提高自身教育理论素养。我在党的组织生活中，学习党建理论;在政治学习中学习党的路线、方针、政策、法规;在业务学习中，学习人文文化，加强自身政治理论，道德修养，培养高层次的道德感、责任感。
工作几年来，我以强烈的事业心、责任心力抓好德育工作，确保学校教育教学工作运作正常。我的工作原则是倡导培养“勤奋乐干，善于思索，不断创新”三种优秀品质。以奖励机制为主，
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及时勉励，激发老师团队精神，从而完成教育教学任务。其出发点是一切为了学生，为了学校的生存、发展而不辍劳作。下面我就德育工作管理谈谈自己的做法，将一年工作总结如下: 一、加强学习，联系实际，提高认识
教师是一门终身学习的职业。社会在不断发展，不学习就会跟不上时代的步伐，特别是作为一名校级领导和德育工作者，必须始终站在社会发展的前列，德育工作更要求紧跟社会形势的发展。因此，我坚持做到每天看新闻和阅读一小时的书，提高自己对政治的敏锐性，提高对教育的认识和个人品德修养，提高管理能力。在这一年里，我先后阅读了《德育文集》、《成功学校内部管理全书》、《教育管理》等各类书籍，这些为我提高思想认识、更新教育理念、加快德育创新提供了扎实的基础。
(一)严格要求自己，以身作则
古人云“直而影正，以己以正而为人之标”，作为一名校级干部，在很多方面都要对自己有严格的要求，否则就没有进步，就不能为人之标，就没有能力去管理别人。作为校级领导成员、党的教育工作者，面对当今变革的时代，面对不断膨胀的知识信息和日趋多元性的社会给我们的教育工作带来的新问题、新情况，常常使我有一种危机感，因此，我必须不断努力充实自己、丰富自己。因此，我对自己提出了“凡事为先”的工作要求，只有自己身体力行，严以责己，严以律己才能在师生中树立良好的形象，才能使工作更好地开展，才能更好的服务于全校师生。
(二)健全德育领导机构，重视班主任工作
(1)加强班主任队伍建设，成功召开班主任经验交流会和例会;
(2)迎接各类验收，打造学校品牌。一年内，学校三度受到省级表彰，先后被评为“省绿色学校”、“省先进体育学校”、“省文明单位”;
(3)建立德育长效机制，注重活动育人。先后举行校第六届艺术节、第六届校体育运动会，开展了“阳光体育活动”，迎接了省“四个一”验收并获一等奖，开展“感恩教育”系列活动成效显著，举行元旦文娱晚会，多次召开家长会，宣传学校品牌;
(4)狠抓学生常规管理，养成良好习惯。中午静校、桌椅归位、三禁止等活动有声有色; (5)成功组织高一新生军训，为学生奠定了学习和生活基础。三个年级在班主任的管理下，教学秩序稳定、教师培训和考核到位，无论教学工作还是学生管理都有条不紊，开创地开展了学生小型体育竞赛活动，使管理工作充满生机与活力，且成效显著。
一是健全德育领导机构。成立了由。。校长、书记、我、政教处主任、团委书记组成的德育工作领导小组。我们定期召开会议，研究德育工作，由我负责具体落实执行。
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二是建立德育工作网络。在德育工作领导小组的领导下，建立了由政教处、年级组、团委、学生会、班主任、家长委员会组成的德育工作网络，覆盖了学校的各个层面。 三是重视班主任工作。学期初，我和政教处的全体同志都要精心挑选班主任，并对班主任及后备班主任进行了2次为期3天的岗位培训。组织召开全校 班主任老师工作总结暨经验交流会。在学校阅览室为班主任老师订阅了《班主任之友》、《中国德育》和《德育报》。通过经验交流，岗位培训、教育管理理论学习，提高了全体班主任老师对学生思想教育工作的理论水平和工作艺术水平，为我校德育工作奠定了坚实的理论基础。 二、建立有效的德育机制，把德育工作落到实处
(一)是规划机制。学校所有规划都体现德育为首，都有德育内容。 1、在我的组织下，政教处编印了《德育工作手册》，收录了我校多年来德育工作的规定及一年来制定的各项规章制度，下发到全体教师及学生手中，作为德育工作的导向。 2、学期初我负责制定德育工作规划和政教处工作计划。
(二)是管理机制。德育工作重在管理，重在落实。
目标责任制。我按德育工作目标层层分解、层层落实、层层签定责任状，学期末总评兑现。 一年来，我和政教处的同志一起以经验交流、学习材料、请专家做讲座等各种形式对班主任和年级组长进行培训，同时，也通过加强日常工作情况的检查和细化考核内容，来提高他们对德育工作的认识和工作责任心，鼓励班主任、年级组长发现问题，大胆创新，互相学习，取长补短。通过各类学习活动，丰富了班主任、年级组长的工作理论和经验，提高了他们的工作水平，大大推进了德育工作的进程。作为管理者，在日常工作中我尽量仔细、实事求是地评价教师的工作，抓住细微的工作亮点去看待其工作，给予充分的肯定和鼓励。并经常和教师探讨研究，进一步提高他们的工作实效。同时，我建立了学校德育工作领导小组例会制度，每周一与政教处成员召开德育工作例会，商讨学校近期工作，研究学生发展状况。 (三)是加强管理，提高工作效率
1)加强德育队伍建设。德育工作的顺利开展，最重要的是培养一支有敬业精神、能力强，工作有特色，团结互助的以班主任和年级组长为主的德育队伍。加强班主任和年级组长队伍的建设，首先是加强学习，其次是挖掘典型，鼓励创新。
2)完善管理制度。通过几年德育工作的实践，使我认识到，完善的制度能使管理工作游刃有余;明确各项制度，能正确引导教师开展工作。今年，我和政教处的几位同志，通过研究和探讨，调整了各项考核内容，细化了考核依据，使班级考核和班主任考核既有机结合，又有所区别，从一定程度上促进了班主任工作的责任心和积极性，使班主任工作目标更明确、更具体。同时，在管理制度上，充分利用网络管理，发挥年级组的作用，大胆放心地发动年级组长承担起组长的职责。各个年级组长根据本年级的情况，在开学初和某些重要活动中制定了具体详细的工作计划，使家长会、学生会议、教师会议和师生活动等各类活动顺利开展。
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各个年级组在自主管理的基础上，充分发挥了个体作用和主动性，积极开展工作，形成了各个年级的工作特色。
3)构建全员德育机制。拓宽育人渠道，拓展育人队伍，构建“三位一体”的全员育人机制，是我校德育工作的长期目标。在校内，我着重加强了德育团建设和学生自主管理建设，学生通过自主管理委员会，能基本参与到学校的管理;“德育团”工作使教师人人都成为了德育工作者，使家长、学生成为德育工作者成为可能。在家庭，我着重加强了家校合作途径的建设，通过数次的家委会会议，完善了《学学生家庭行为准则》和《学生家长行为准则》，并付诸于实施，使学生、家长的行为都有了明确的目标。这一项工作得到了社会的一致好评。这一系列的工作，使我校的德育基础得到进一步的巩固和发展。
4)加强安全管理，完善管理机制。
校园安全工作是学校各项工作的重中之重，我始终牢固树立“安全第一”的思想，居安思危，做到警钟长鸣，常抓不懈。在校长和学校总务部门的支持下，我通过落实和完善各种规章制度，进行严格的系统管理，做到:人员进出严格把关;学校24小时有人值班;每月对学校的安全设施进行检查;学校各项管理措施严格到位;学校安全知识宣传长期坚持。同时加强与校外力量的合作，与派出所、消防站和区综合治理办建立了长久的辅导和合作关系，基本形成了学校安全管理上的“内外合力管理模式”，确保了学校无重大安全事故的发生。 三、 树立品牌意识，增强办学特色优势
我校在08、09年文体、教学都取得好成绩的基础上，明确提出了“以师生同步发展为本”的办学理念;以“打造新农村品牌学校”的办学方向;以“兴文体教育，促学生全面发展;强师风建设，促学校快速发展”的办学特色;师生齐努力，要把我校办成师资一流、质量领先、设施先进的新农村品牌学校。我校的课外活动丰富多彩，有男、女篮球队，有男、女排球队，有美术绘画兴趣班、有舞蹈、合唱文艺队等，学校为每一个学生搭建展示自我才华的舞台。09年11月我校举行秋季田径运动会、学校艺术节活动。主题是“携手共建和谐校园”，(其他德育奖项)学校特色更加彰显，学校声誉日益提高，从而更好地提升了学校的品牌力和竞争力，为学校的发展夯实了基础。我校还充分利用校园的广播站、宣传栏、标语、横幅宣传党的政策，励志格言等。让校园处处充满育人的气息。今年五月我校被推荐为洛阳市“绿色学校”。今年我校荣获“河南中小学卫生优秀学校”、“洛阳市规范化管理?十佳?学校”、“洛阳市基础教育课程改革先进学校”等荣誉称号。培养我校学生热爱祖国，积极向上，团结友爱，文明礼貌的精神风貌(培养学生强烈的责任感和集体荣誉感。让德育之花在洛阳一高校园怒放。
总之，学校各项工作都充满生机和活力，成绩的取得是全体教职工团结一心、艰苦创业、勇于创新、争先创优、扎实工作的结果。我们也清醒地看到，学校发展过程中还存在一些问题和不足。随着办学规模的扩大，生源质量的下降，致使学生管理和教学工作显得困难，在今后的工作中需要我们高度重视，并希望在上级组织的正确领导和大力支持下，依靠广大教职工的共同努力，认真加以解决。而我更应该自觉坚持马克思主义的知行统一观，努力把自己造就成为一名既有正确而稳定的管理意识，又勇于实践，善于实践的教育管理专家。
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一、理清工作思路，制定工作要点
要当好职工代表，首先必须干好本职工作。而工作的好坏，首先必须有一个好的思路。办公室承担着我局行政、党委、纪检监察三项职能，如何在众多职能中把握规律，理清头绪，更好地抓落实、出成效，必须有一个清晰的工作思路。因此，办公室认真贯彻全市邮政工作会和职代会精神和省局办公室、党务工作部、纪检监察工作要求，坚持以科学发展为指导，按照局领导提出的“严谨严格、客观务实、开阔开朗、耐心恒心、机智灵活”的要求，制定了综合办公室“建设一支队伍、突出两个重点、强化三大职能、实现四个转变，增强五种意识”的工作思路，坚持在工作中转变观念，突出重点，明确职责、强化协作，高标准、高质量、高效率地完成各项工作。同时，根据省局党务工作部、市直工委、省局监察室的有关要求制定了2006年党建工作要点和纪检监察工作要点、党委中心组理论学习计划、政研会工作要点等党建工作要点和计划，从而为全年党建工作有条不紊推进指明了方向。 二、加强队伍建设，全面提高素质
要做一名合格的职工代表，首先必须加强自身学习，为推进各项工作开展奠定坚实的基矗 我坚持把强化理论、业务学习作为提高队伍素质的重要途径，常抓不懈，并提出了要以政治强、业务精、作风好为目标，全面加强办公室队伍建设。在理论学习方面，分阶段对办公室理论学习进行安排，积极探索和改进学习方法，通过全体工作人员集体学习、自学，学以致用等多种学习形式，强化学习效果。力求通过强化政治意识、大局意识、责任意识和服务意识，加强思想建设，今年以来，利用每周学习时间，先后组织开展了党章、社会主义荣辱观、“让机关大门向群众畅开”、“全面提高领导发展的能力”、“没有研究就抓不好落实”等各种理论知识。在业务学习上，以网上办公为契机，抓公文处理流程规范，推动公文管理“有序运作，无缝衔接”。今年是网上办公的开始，各项工作都处于起步阶段，我们通过两次大规模培训，让大家了解网上办公的基本流程和操作程序。
为了使网上办公效率更高，操作更便捷，我们又针对每个人提出的问题进行百问不厌的指导和帮助，可谓手把手的教，并对容易出现的具体的，形式上的问题，发通知进行解释规范，经过半年运作，目前大家已经基本掌握了网上办公技能，网上办公已经顺畅运转，效率日渐显现。以文字把关为重点，严把材料关，深入一线，加强调研，力求精益求精。对材料的起草和修改，我都本着实事求是，尊重规律的严谨态度，尊重科学、重视制度的理性精神，深入基层，加强调研，团结和带领办公室全体人员去思考、去探索，力求出精品、出亮点。为了加强信息和新闻报道工作，近期，又出台了《晋城市邮政局信息及新闻宣传报道管理考核办法》，力求信息和新闻宣传工作有目标、有组织、有制度、有考核。以ISO9001贯标工作为依托，探索贯标工作与企业管理相结合的最佳途径，力促企业基础管理水平的提高。近期印发了《晋城市邮政局近期需要落实重点规章制度的通知》，坚持强化执行，加强内控，突出重点，重心下移四项原则，加强企业管理，夯实发展基础，并制定了最基本规章制度落实分解表，不断推进企业基础管理。以办出高水平的会为要求，要求各种会议做到超前考虑，及早部署，会前订出会议详细的议程安排进度表，会中尽心尽职搞好服务，会后总结经验和不足，力求通过办会锻炼大家的组织协调、统筹考虑能力。同时，认真组织大家学习《2006年市直机关党的工作会议文件汇编》、《机关党建工作规章制度文件汇编》等各种党的规章制度，不断掌握和熟悉党的理论知识，提高综合素质。
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三、把握工作重点，增强工作实效
1、积极主动，认真履行工作职能。一是当好参谋助手。根据局领导的总体工作思路，办公室构思起草了全市邮政工作会议的主报告，国家局、省局调研和视察指导我市工作的汇报材料、经验材料等各类材料多篇。二是贯彻领导意图。为有力地推动全局各项重大决策的贯彻执行，为解决基层关心的热、难点问题，为方便各县(市)局、各专业单位办事，根据局领导要求，健全和完善了督查工作制度，按照立项、办事、催办、办结归档的程序，按照严格工作程序、强化办事时限，认真做好协调的要求开展督查，使全局各项决策和工作达到“交必办、办必果，果必报”的要求，做到督查事项件件有着落，事事有回音，真正做到了督在点子上，查在关键处，提高了工作的前瞻性、针对性和时效性。
范文五：销售人员薪酬激励方案
塑造专业化，本土化的人力资源服务品牌
销售人员薪酬激励方案
一、 总则
编制目的
为实现公司国内部营销战略目标，本着“以人为本”原则，建立公平，公正，合理的国内部销售人员薪资管理，充分发挥销售人员的积极性，特制定本规定。
适用范围
本规定依《佳的美薪酬制度》和《佳的美人事制度》而制定，营销中心国内部销售人员的薪资管理除企业另有文件规定外，均需依照本制度执行。
激励原则
A. A. 综合绩效原则：各区域的综合绩效来自区域内销售量、终端建点、渠道维护及雷区激励等内容的综合考评。
B. B. 公平公开原则：所有执行人员和标准制定、审核人员必须公平、公正、公开。
C. C. 长短相结合的激励原则：每月进行各区域绩效综合考评，即时激励，同时进行年度综合测评，长期激励。
文件管理规范
D. D. 本方案由人力资源部和营销总监办公室共同起草，人力资源部颁布，解释并监督施行，财务部、营销中心下属国内部共执行。
E. E. 本方案修订由人力资源部根据各部门意见和企业经营目标调整需要提报修改方案，经企业总经理核准后，方可修订。
F. F. 本规定经总经理批准生效后，于
止。
二、 薪酬激励模式
薪酬模式
G. G. 总体收入=基本工资+绩效奖金+津贴补助。（参见〈薪酬模式〉 (附
件一)）
H. H. 实际收入=总收入—扣除项目。 I. I. 绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。
J. J. 津贴补助：话费补助、差旅补助等。
K. K. 扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分、雷区激励部分及
其他应扣款项等。
薪酬模式说明
L. L. 绩效奖金：公司销售业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作
而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。
M. M. 津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给
予一定的补助。
N. N. 销售奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金。
O. O. 渠道奖金：根据销售区域内的渠道管理业绩给予的一种激励奖
金
P. P. 设置原则：奖金高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区
域经理提高工作积极性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现
高奖金高收入。
Q. Q. 收入比例：不同的岗位其收入是不同的，一般国内部销售代表
和渠道代表的总收入比例为4.5：4.5：1，区域经理的收入比例
为4：5：1，大区经理的收入比例为3：6：1，全国经理的收入比
例2：7：1。
三、 基本工资
基本工资公式
R. R. 基本工资=基础工资+岗位工资+工龄工资。
基本工资说明
S. S. 基本工资：基本工资不是销售人员的主要收入来源，它是销售人员基本收入，是销售人员最基础的生活和工作保障。
T. T. 基础工资：参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和国家有关法律法规确定，基础工资在基本工资总
额中占 45 ％左右。
U. U. 岗位工资：岗位工资是根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件等确定，公司岗位工资分为 5类18级的等级序列（见《国
内部销售人员岗位工资标准》），岗位工资在基本工资总额中占
50 ％。
V. V. 工龄工资：按员工为企业服务年限长短确定（区分社会工龄和公司工龄），鼓励员工长期、稳定地为企业工作，工龄工资标准参
见《营销人员工龄工资标准表》（附件三）。
基本工资管理规定
W. W. 基本工资调整：根据公司经营效益，经董事会批准可以对基本
工资进行调整。原则上是每年10月进行调整，基础工资的调整幅
度主要根据当地的生活水平和最低工资来调整，岗位工资和工龄
工资则根据公司薪酬制度规定。
X. X. 岗位工资管理：按照公司薪酬制度有关规定，员工根据聘用的
岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的最
下限一级，经半年考核，再调整等级；对于岗位变动的，根据晋
升增薪，降级减薪的原则，工资变更从岗位变动的后1个月起调
整。
国内部销售人员工资表（附件二）
四、 绩效奖金
绩效奖金公式
Y. Y. 计算公式：绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。
销售奖金
计算公式
Z. Z. 销售奖金=基准奖金×销售达成率
公式说明
AA. AA. 基准奖金：公司规定的固定值（详见后面的基准奖金部分）。 BB. BB. 销售达成率：（销售达成率=实际销售额/目标销售额*100%），在一定周期内同一区域实际销售额与目标销售额的百分比称为销
售达成率；销售达成率的区间为[0~200%]，销售达成率在区间内
按实际值计算，当销售达成率大于200%时按200%计算。
CC. CC. 目标销售额：是在对市场销售情况进行综合调研及切实评估
后经公司批准后确定销售金额，目标销售额是在充分遵循市场规
则的前提下制定的，不同的销售区域其目标销售额可能不一样，
就是同一销售区域因不同阶段其目标销售额也可能不一样。
渠道奖金
计算公式
DD. DD. 渠道奖金（A模式）=基准奖金×（终端增长率+平均销售率）÷2 EE. EE. 渠道奖金（B模式）=基准奖金×（终端淘汰率+平均销售率）÷2 A模式说明
FF. FF. 基准奖金：同上公式。
GG. GG. 终端增长率：（终端增长率=实际新增终端数量÷目标新增终端数量*%），指在同一时期、同一区域内实际新增终端数量与目标
新增终端数量的百分比称为终端增长率；终端增长率的区间为
[0~200%]，终端增长率在区间内按实际值计算，当终端增长率大
于200%时按200%计算。
HH. HH. 实际新增终端数量：（新增终端数量=新建终端数量—终端淘汰数量），终端数量应该是经过备案的终端。
II. II. 目标新增终端数量：由营销中心批准执行的某一时间段各区域目标新增终端数量决定。
JJ. JJ. 平均销售率：（平均销售率=终端实际平均销量÷终端目标平均销量*%），指在同一时期、同一区域内终端实际平均销量与终端
目标平均销量的百分比称为终端的平均销售率；平均销售率的区
间为[0~200%]，平均销售率在区间内按实际值计算，当平均销售
率大于200%时按200%计算。
KK. KK. 终端实际平均销量：{终端实际平均销量=[∑（N个终端实际销量）] ÷N}，在这里的销量仅仅是指由经过备案的终端销售出
去的量。
LL. LL. 终端目标平均销量：由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目标平均销量来决定。
B模式说明
MM. MM. 基准奖金：同上公式。
NN. NN. 终端淘汰率：（终端淘汰率=终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率），指在同一时期、同一区域内终端实际淘汰率与终端目标淘汰
率的比称之为终端淘汰率；终端淘汰率的区间为[0~200%]，终端
淘汰率在区间内按实际值计算，当终端淘汰率大于200%时按200%
计算。
OO. OO. 终端实际淘汰率：[终端实际淘汰率=（终端淘汰量/原有终端数量）*%÷终端目标淘汰率]，终端数量应该是经过备案的终端。
PP. PP. 终端目标淘汰率：由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目标淘汰率规定。
QQ. QQ. 平均销售率：同A模式。
A、B模式适用对象及选择
RR. RR. A模式适用对象：主要适用于新产品在一个市场的导入、推广期内，以及适用于区域市场的拓展期。
SS. SS. B模式适用对象：主要适用于成熟的产品销售，区域市场相对比较成熟。
TT. TT. A、B模式选择：A、B模式的选择主要由全国经理确定，一般情况下只能选择其一；如需要两种模式同时使用，须经营销总监
同意，并且需要乘一个系数。[A模式：渠道奖=基准奖金×（终
端增长率+平均销售率）÷2×k/N；B模式：渠道奖=基准奖金×
（终端淘汰率+平均销售率）÷2×（N-k）/N；K指新产品数，N
指产品总数]。
基准奖金
UU. UU. 基准奖金说明：是在兼顾效益与公平的原则下，同时参照公
司经营效益状况及其岗位职责而制定的奖金基数。与所在岗位担
当的责任紧密联系，所在岗位责任大则基准奖金数额大，反之则
小。
VV. VV. 基准奖金确定：基准奖金由人力资源部拟定，人力资源经理
和营销总监审核，总经理批准执行。
WW. WW. 调整周期：基准奖金在一定时期内具有一定的稳定性，其周
期的调整经过相应程序审批后方可执行。
XX. XX. 《绩效奖金管理标准表》（附件四）。
五、 绩效考核考核说明
YY. 考核种类：绩效奖金的考核分月度考核及年度考核两种方式。
（终端淘汰率+平均销售率）÷2×（N-k）/N；K指新产品数，N
指产品总数]。
基准奖金
UU. UU. 基准奖金说明：是在兼顾效益与公平的原则下，同时参照公
司经营效益状况及其岗位职责而制定的奖金基数。与所在岗位担
当的责任紧密联系，所在岗位责任大则基准奖金数额大，反之则
小。
VV. VV. 基准奖金确定：基准奖金由人力资源部拟定，人力资源经理
和营销总监审核，总经理批准执行。
WW. WW. 调整周期：基准奖金在一定时期内具有一定的稳定性，其周
期的调整经过相应程序审批后方可执行。
XX. XX. 《绩效奖金管理标准表》（附件四）。
五、 绩效考核考核说明
YY. 考核种类：绩效奖金的考核分月度考核及年度考核两种方式。
只罚不奖的原则，对连续3次不达标者实施辞退处理。
YY. AAA. 年度考核：由营销中心办公室及市场部按考核程序及标准，
本着公正、公平的原则，依照会计年度1月1日起至12月31日
为止，于年初组织年度管理考核。年度考核采取只奖不罚原则，
重奖优秀者，鼓励上进者。
考核指标
销售指标
ZZ. BBB. 销售指标=（销售额÷目标销售额）×100%
渠道指标
AAA. CCC. 渠道指标（A模式）=（实际新增终端数量÷目标新增终端数量）
×100%
BBB. DDD. 渠道指标（B模式）=（终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率）×100% CCC. EEE. 渠道指标（综合模式）=（实际新增终端数量÷目标新增终端数量+
终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率）÷2×100%
管理指标 DDD. FFF. 由市场部拟定具体管理考核标准。
雷区激励标准
考核指标说明
EEE. GGG. 指标分值：指标总分值为100分，其中销售指标占50%，渠
道指标占40%，管理指标占10%。
FFF. HHH. 模式选择：由全国经理确定，一般情况下只能选择其一；如
需要两种模式同时使用，须经营销总监同意。
GGG. III. 渠道指标说明：渠道指标A模式适用于新产品在市场导入推
广期间，或新开拓的销售市场；渠道指标B模式适用于成熟产品
销售期间，而渠道综合模式适用于销售区域内同时有成熟和不成
熟产品销售期间。
考核成绩的计算
月度计算
HHH. JJJ. 当各考核指标均及格时，考核成绩=（销售指标完成率×50%+
渠道指标完成率×40%+管理得分x10%）。
III. KKK. 如有考核指标不及格的，考核成绩不计算不及格的得分；如
有两项不及格的，所有成绩为零。
JJJ. LLL. 考核指标及格线为60。
塑造专业化，本土化的人力资源服务品牌
年度计算
KKK. MMM. 年度考核成绩=各月平均值x60%+年度考核x40%
考核管理及规定
LLL. NNN. 特别说明：本考核方案不适用于销售代表、渠道代表、促销员，对促销员的人事掌控权直接下放给区域经理，区域经理
对下属销售代表、渠道代表不胜任者有辞退提议权，对其调岗具
有决定权，经过连续三次调岗后仍不合格者直接淘汰。
MMM. OOO. 月度考核奖罚：月度考核采取只罚不奖，对于严重不达标者直接淘汰，考核排名连续三个月位于倒数三名者也将被淘汰。
NNN. PPP. 年度考核奖罚：年度考核采取重奖优秀者，鼓励进步者，不奖不罚普通者。将提取管理奖金的70%奖励10%的优秀者，奖金
的30%奖励30%的进步者，其余的将没有奖金。
OOO. QQQ. 考核纪律：考核人员要本着公正、公平、公开的原则进行考核，不得存在做假、舞弊等现象。考核过程中如存在徇私舞
弊现象，经查核属实者收回所发奖金，并给予记过处分，情节严
重者作开除处理。
PPP. RRR. 申述与反馈：如被考核者认为考核过程有失公平，可以向直
接上级或上上级予以情况反馈，上级有责任对被反映的问题予以
调查，并给反映者合理答复。
六、 费用与津贴
津贴补贴
QQQ. SSS. 津贴补贴说明：包括有市内交通津贴、出差伙食津贴（长途车费、公司往返车费和住宿费用不再此考虑），可参见薪酬制度
的《国内部差旅及相关费用管理规定》。
RRR. TTT. 津贴补贴规定：销售人员出差每天给予一定补贴，但必须在10：00前出差，晚于此时间的不享有补贴。
SSS. UUU. 《国内部差旅及相关费用管理规定（附件七）。
七、 薪酬计发
薪酬计发依据
TTT. VVV. 基本工资：主要以《佳的美薪酬制度》和《国内部销售人员基本工资表》的规定为依据，再根据《佳的美考勤制度》来
具体计算发放金额。
UUU. WWW. 绩效奖金：主要以本方案相关规定作为依据，在以各区域实际销售及渠道业绩计算绩效奖金。
VVV. XXX. 津贴补助：以营销中心的《国内部差旅及相关费用管理规定》为主要依据。
薪酬计发时间
WWW. YYY. 绩效计算：依据考核程序，每月10日前将上月考核成绩呈报给营销中心办公室，由营销总监审批后再交财务部核算薪资。
XXX. ZZZ. 计算周期：月度工资和奖金工资计算周期为从上月1日到上月月底，管理奖计算周期为1月1日到12月31日止。
YYY. AAAA. 基本工资：按照《佳的美薪酬制度》规定，每月15-16日发放上月工资。
ZZZ. BBBB. 绩效奖金：由公司财务部每月20-22日发放上月绩效奖金。
AAAA. CCCC. 津贴补助：除报销部分，由财务部每月20-22日发放上月津贴补助。
奖金发放标准
BBBB. DDDD. 月度发放标准：月度发放金额=（月度实际绩效奖金-扣除违规处罚款项）x90%。
CCCC. EEEE. 发放标准说明：每月计提10%的绩效奖金作为年终管理奖，管理奖的发放参见《销售人员管理奖管理规定》。
DDDD. FFFF. 《绩效奖计发说明表》（附件六）。
薪酬调整及异常
EEEE. GGGG. 新进人员：根据考勤制度规定，公式为“基本工资/26*出勤天数+绩效奖金*90%”。
FFFF. HHHH. 离职员工：根据考勤制度规定，公式为“基本工资/26*出勤天数+绩效奖金*90%-扣款”。
GGGG. IIII. 试用转正：根据员工的实际转正日期经过相关程序审批核准后，享受转正后薪酬标准。
HHHH. JJJJ. 岗位异动：根据人力资源部公布的岗位变动日期，享
受变动后薪酬标准。
IIII. KKKK. 职位晋升：根据公司薪酬制度规定，在晋升后发完一次工资后，开始实行新的薪酬标准。
JJJJ. LLLL. 其他情况：特殊情况，需个别调整基本工资的，经总经理书面批准后予以调整。
薪资计发规定：
KKKK. MMMM. 金额尾数规定：工资计算时，如出现有未达到元以下尾数产生一律计算到元为单位。
LLLL. NNNN. 支薪异常说明：因不可抗拒原因而无法按期支付工资时，须提前7天通知，并公告变更后的支薪日期。
MMMM. OOOO. 薪金领取规定：由本人持有效的工作证到财务部领取薪金，如需要代领，必须由部门经理开证明后持代领人有效工作
证和被代理人有效证明到财务部领取。
计算案例
八、 附则
相关文件与附件：
附件一、《营销人员薪资模式》。
附件二、《营销人员岗位工资标准表》。
附件三、《工龄工资标准表》。
附件四、《绩效奖金管理标准表》。
附件五、《雷区激励标准表》。
附件六、《绩效奖金计发说明表》。
附件七、《国内部差旅及相关费用管理条例》。
附件八、《计算案例》。
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