女暧男
范文一：效率工资理论
简述效率工资理论。
答：效率工资是指满足效率对工资弹性为1时的工资，即工资增加1%，效率也提高1%时的工资，效率工资一般高于平均工资。
效率工资理论的基本观点是，雇主必须把工资作为刺激雇员努力工作的手段。雇员在工作时候的努力程度决定了生产和经营的经济效率，如果员工积极性高，则生产的效率就高，反之亦然；而雇员工作时的努力程度又在很大程度上决定于雇员得到的报酬的高低。如果雇主给雇员支付的工资高于其他企业从事同种工作的雇员的工资水平，雇员就会认为自己的工作是有前途的“好工作”，并为了保持这种好工作而努力工作，这就有利于企业效率的提高。根据这一理论，经济学家们得出结论，雇主除非迫不得已则不愿意降低员工的工资，因为这不利于刺激工人的生产积极性。不但如此，社会上的工资水平总体上有不断上升的趋势。而且，高工资率还可以刺激产生高效率，效率的提高不可避免引起对劳动的需求的下降，从而社会上失业的存在就是可以理解的。效率工资理论是新凯恩斯主义反击新古典主义的批判，并证明其所主张的工资刚性的重要理由。
效率工资作为一种激励机制，已被我国一些企业，特别是知识型企业采用。由于在知识型企业中，员工的努力程度更加难以控制，因此，采用效率工资制度有助于解决知识型企业监控困难的问题。
范文二：效率工资理论
第28卷第5期
2002年5月财经研究
JournalofFinanceandEconomicsVol128No15
May12002
关于现代西方效率工资理论的评述
张德远
(上海财经大学经济学院,上海200433)
摘 要:本文系统地阐述了西方效率工资理论的最新进展,着重介绍了西方学术界讨论最为热烈的索罗模型、怠工模型和工作转换模型,指出这些模型对西方发达市场经济国家普遍实行的工资决定机制有着较强的解释力,但效率工资从宏观角度考虑并不是最佳的工资制度。尽管如此,。
关键词:效率工资;怠工模型;工作转换模型
中图分类号:F24 文献标识码:A 文章编号22 ,受到了广泛的关注,无,(Guell,2000;ThorpeandHoman,2000)。,同时,也为理解西方国家普遍持久的失业现象提供了理论依据。近年来,随着我国开放度的不断加大,外资企业不断进入我国,他们不仅带来了西方完全市场经济条件下的经营理念,而且也带来西方国家的工资管理模式。许多外资、合资企业纷纷采取高工资策略以吸引和网罗人才,一些内资企业也开始效仿这种做法。这表明西方的效率工资机制已逐渐在我国渗透。在我国加入WTO的背景下,中、外资企业争夺人才的局面将日趋激烈,效率工资也将成为我国企业普遍实行的工资制度。因此,我们有必要对效率工资理论进行详细的考察和分析。
一、效率工资的基本思路
根据新古典经济理论的竞争范例,企业总是按市场均衡的工资水平支付工人工资。这一均衡工资能够使市场达到出清的状态,即劳动供给等于劳动需求。然而,在面临大量失业情形下,这种理论就会遇到问题,因为它无法回答如下问题:为何失业者不能接受较低的工资以获得就业?为何企业在劳动力供给过剩的情况下不降低工资?换句话说,为什么工资不能在严重失业的情形下降低,以刺激企业增加劳动需求,并最终引导劳动市场重新恢复供求均衡?
新古典经济学家对这些问题的答案是仅仅代表就业者利益的工会反对工资下降,并利用自己的垄断力量阻止劳动市场的均衡。这一答案当然远远不能令人满意。相反,主张效率工资的经济学家提出的问题是,既然工资是企业和工人双方制定的,为什么他们一定要制定某种均衡工资呢?为了从理论上阐述工资的决定机制,经济学家应当先了解企业和工人确定工资的实际过收稿日期:2002203202
作者简介:张德远(1957-),男,江苏无锡人,上海财经大学经济学院副教授,博士。
?73?
财经研究 2002年第5期
程。在实际生活中,企业和工人将会按照市场工资签订合同。即使这一工资是均衡工资,他们的个体也将通过明确的或相互默契的方式,规定雇员将提供某种水平的劳动来换取均衡的工资。合同签订以后,劳资双方就必须相互监督以确保合同条款的履行。工人对企业的监督相对容易做到,只要企业按合同支付工资就行了。然而,企业监督工人却不是一件容易的事。企业必须监视工人的工作表现以确保他们提供的劳动符合合同所规定的要求。如果发现某一工人不按合同行事,在没有对违反合同行为加以处罚的情形下,企业唯一能做到的就是解雇该工人并以此警示其他工人。
然而,在劳动市场供求均衡的条件下,工人并不惧怕解雇,因为他们能够以相同工资很快找到其他工作。因此,在这种情形下,工人违反合同或者怠工行为被企业发现而受到的解雇惩罚将是微不足道的。既然企业不能够以解雇威胁工人,企业便必须对工人的每一劳动表现加以严格监督,以避免工人发生违反合同的行为。很显然,这种严格监督的代价是巨大的,并且还将带来其他副作用。工人自然对这种监督十分反感。但他们越是反感越会招致更严厉的监督,由此形成了企业和工人关系的恶性循环。
在这种情形下,较为精明的企业家可能会想到给工人增加工资以降低这种高昂的监督费用。如果一个企业支付的工资比其他企业更高,被解雇将会带来高昂的机会成本。会随便跳槽到工资较低的其他企业去。此外,方面都运行良好,工人的士气可得到提高,,劳动生产率就会提高,,其他企业也会这样做。现在的问题是,,所有的企业都这样做是否都能增加利润呢?初看起来答案是否定的,因为某一企业实行高工资带来的收益,源于这一企业与其他企业相比具有工资优势。若所有其他企业都这样做,这种工资优势将会丧失。更为糟糕的是,如果增加了工资却没有随后收益的增加,则此举非但没有使利润增加反而降低了利润!然而,进一步考虑这个问题,我们可以发现上述结论并不确切,因为它没有注意到高工资将带来的就业效应。如果所有企业都支付较高的工资,则雇用的工人总量将会减少;与此同时,较高工资将引起更大的劳动供给量,或者至少不会减少劳动的供给,因此,当所有企业都将工资水平提高到超过先前市场均衡水平的时候,劳动市场上的供给总量将会超过需求总量,由此产生了失业。失业将起到先前某些企业通过相对工资优势而防止怠工的作用,因为在大量存在失业的情况下严格的监管是没有必要的,工人们很清楚如果自己违反合同并且被发现将会造成什么后果。因此,企业偶然的检查便足以确保工人被解雇的风险。工人出于对自身利益的考虑,将比较自觉地遵守合同,把自己的劳动效率提高到接近或实现合同规定的水准。毫无疑问,工人的劳动效率提高了,企业将得到很大的利益。 所以,企业和工人之间实际发生的合同和监督关系,将逻辑地导致工资超过新古典的市场均衡水平,导致效率工资的出现。由于效率工资能为企业和就业工人双方带来好处,因而效率工资逐渐成为西方市场经济国家普遍实行的工资制度。然而,理论往往落后于实践,效率工资制度真正上升到理论的高度还得等到20世纪70年代新古典的均衡工资理论在严重失业面前难以自圆其说以后。
二、现代效率工资理论的创立
最早将效率工资制度提升到理论高度的是美国经济学家索罗(Solow,1979)。他于1979年发表的题为《工资粘性的另一可能源泉》的文章,首先提出了在成本最小化工资水平下,相对于工?74?
张德远:关于现代西方效率工资理论的评述
资的工人努力弹性(theelasticityofeffort)是一种单位弹性。这一命题后来被称为“索罗条件(Solowcondition)”。虽然当时索罗提出这一理论的目的是为了表明除了大多数宏观经济学家提出的传统观点以外,还存在着其他能够解释工资粘性的理论,但他却开创了现代经济学家研究效率工资机制的先河。
为了说明索罗条件,我们将企业的利润函数表述如下:
Π=pQ(eE)-wE(1)
其中,Π表示利润,e表示努力程度或劳动效率。e是工资水平(w)的函数,即e=e(w);E为工人人数或工人劳动时间;p为产品价格,为了简化,假设它是由产品市场通过竞争决定的。Q是产量,可以视为工人努力程度与工人人数乘积的函数。(1)式表示企业的利润是企业产品出售收入与企业支付的总工资之差。Q函数中的eE意味着,为了获得相同的产量,工人的努力程度加倍则工人人数可以减少一半。虽然实际不可能这么简单,但在大多数情况下这种乘积具有一定说服力。(1)式分别对工人人数和工资水平求导,可得到如下两个一阶条件:
(2) pQ′E(eE)=w/e
(w)(3) pQ′W(eE)=1/e′
上述的第一条件决定了最佳的劳动投入水平,理,不过这里用劳动的效率单位表示。这样,e乘以E,而w/e则表示每效率单位劳动投入的成本。e和E以及Q′E=Q′w的性质,(2)和(3),(4)式:
1(4) ?e1,该弹性具有单位弹性性质。这意味着,当达到最佳工,,如果工资提高10%,工人的努力程度也将可能提高10%。(4)式便是著名的“索罗条件”。
学术界之所以对“索罗条件”给予充分的重视,是因为它清楚地表明了最佳工资水平仅仅取决于工资—努力的相互关系,而与价格无关。这就为失业或非充分就业找到了新的依据。如果我们把价格的变动看作是经济周期变化的结果,那么,不论产出水平如何变化,企业将始终保持工资水平不变,并在经济高潮时期应用原先工资雇用更多工人并扩大产出,在经济衰退时期减少生产并解雇工人。也就是说,企业用增加或者减少工人的方式来调整生产,适应经济周期变化,而不用新古典经济学所说的提高或降低工资的方式来调整。一般来说,企业不会降低工资水平。同时,只要不遇到特殊的劳动供给困难,即很难招收到合适的工人,企业也不会提高工资水平。从这个意义上来说,工资是“粘性”的,不易变动。而只要这一与工人努力程度有关的工资即效率工资高于供求均衡工资,劳动市场上就会出现失业,而且是长期的失业。
由此,索罗模型解释了在经济周期波动条件下实际工资出现粘性的情形,表明了非充分就业均衡存在的可能性。索罗模型的关键思想是,由于降低工资会损害工人努力的积极性,所以即使效率工资高于市场均衡工资水平,社会上存在大量失业,企业也不会降低工资以利用过剩的劳动供给。
虽然索罗模型考虑到了劳动生产率与工资水平有关,但对效率工资制度的作用机理没有给出详细的说明。自20世纪80年代以来,讨论效率工资作用机理的理论模型层出不穷,其中最典型是怠工模型(Shirkingmodel,Borjas,2000)、工作转换模型(Turnovermodel,Bosworth1996)、逆向选择模型(Adverseselectionmodel,Leonard,1987)、礼品模型(Gift2exchangemodel,Akerlof,1982)。由这些模型构成的效率工资理论已经成为一个庞大的学科。限于篇幅,本文在下面将仅仅评述最为著名的怠工模型和工作转换模型。
?75?
财经研究 2002年第5期
三、怠工模型
怠工模型是夏皮罗和斯蒂格利茨(Shapiro和Stiglitz,1984)于1984年提出的。他们的模型较为直观和透彻地揭示了效率工资的作用机理,是目前最为著名和最常被引用的效率工资模型。 怠工模型首先假定同质的劳动供给量E固定,并以u=w-e来表示工人的效用函数。在这种效用函数中隐含着风险中性和工资与努力可分离的假定。假定工人的努力程度仅限于两种选择,e=0和e>0,工人在获得工作以后能得到的工资水平为w。那么,选择e>0的工人在这一工资水平上总是能找到工作,而那些倾向于怠工,即选择e=0的工人,始终面临着怠工被发现并解雇的风险。在单位时间内这种情况被发现的可能性为q;当被解雇后他们进入失业者行列并获得失业补偿金为b。这些怠工者并不是始终处于失业状态,一旦失业以后他们可以寻找其他工作,而找到其他工作的可能性取决于劳动市场状况。
在上述情形下,选择努力工作的工人将始终找到工作并获得效用为w-e;而选择怠工策略的工人将经常在失业和就业之间变换。假设某一工人就业一段时间θ而另外的时间1-θ则失业,怠工者的效用可通过就业时的效用与失业时的效用的加权平均数来表示。根据以上的假设,努力工作的工人的效用函数可表示为:
(5) uN=(w-e)
而怠工者的效用函数为:
)b(6) uS=θw+(1-θ
uN>uS工人将,“(5)和(6)非怠工条件可表示为:
)(7)1/( ,很显然工资必须大于这一收入。同时,工资还必须能够弥补与怠工者相比由于努力工作而导致的效用损失,即劳动的负效用,这就是不等式右边第二项所表示的含义。在同等条件下,雇用怠工者而不雇用努力工作者,怠工者将得到好处,即e表示的量。因此,为了更有利于努力工作者,w与e之间的差异必须足够大以弥补以上差距。从上式第二项可以看出w与e的差异越大,1-θ量就越小,表示努力工作者越多,因怠工而导致被解雇失业的时间越短。
如果以q表示单位时间内发现怠工的概率,那么1/q就是不怠工或未被发现怠工而保持就业的预期期限。同时,若以ρ表示一个失业工人能够找到工作的概率,则1/ρ就是他预期的失业期限。我们用q和ρ表示怠工者以前的就业状况。一般情形下,怠工者预期工作一段时间1/q以后,将会因自己的怠工被发现而失业一段时间1/ρ。假设这种情况不断持续。如果所有工作与失业的预期期限稳定不变,我们就可以用q和ρ来表示怠工者预期的工作时间长度:
)](8)θ=(1/q)/[(1/q)+(1+ρ
)=1+ρ 通过上式可以得到:1/(1-θ/q,这样非怠工条件就可以表示为:
(9) w>b+(1+ρ/q)e=w0
式(9)表示了多种含义。如果雇主希望避免怠工,他们必须支付能够满足非怠工条件的工资水平(注意:这里假设怠工者一点也不努力,雇主也没有办法,因为他不能以低于w0的工资水平雇用工人)。进一步说,临界工资w必须较高:(1)高于失业补偿金(b);(2)高于能够找到其他工
ρ);(3)低于发现怠工的概率(q)。所有这些结论都是成立的。如果发现怠工的概率较作的概率(
低,企业将不得不支付较高的工资水平以鼓励工人继续努力工作;另一方面,b值较高意味着失业带来的代价低ρ;值较高则意味着工人不大可能长时间失业,这两者都表示工人因怠工被发现所受到的惩罚低。因此,企业为了强化工人因怠工被发现而遭受的损失,便应当提高实际支付工?76?
张德远:关于现代西方效率工资理论的评述
资与临界工资的差距,刺激工人努力工作。
夏皮罗和斯蒂格利茨的模型也表明工人在其他企业找到工作的可能性大小是影响工人在所研究企业内行为的关键因素。显然,这种可能性取决于劳动市场的状况。考虑这样一种情况:劳动市场存在E-E的失业工人。他们正在寻找工作。同时正在就业的工人的外部工作变换率为λ(这种工作变换与怠工无关),这样,E-E失业工人将与其他劳动市场参与者竞争数量为λE的工作。这种情况下,失业工人能够找到工作的可能性ρ为:
ρ=λE/(E-E)(10)
ρ)也可以表示为失业率(U=(E-E)/E)的函数: 同时,这种可能性(
ρ=λ(1-U)/U(11)
将式(10)代入式(9),我们就可以得到非怠工的总约束条件为:
λ(12) w>b+e+e[/q][E/(E-E)]
当接近充分就业的情形下,由于E-E接近于零,临界工资水平大幅度上升。所以,当E无限接近E时,没有一种工资水平可以阻止怠工的发生。因此,非怠工的结论与充分就业理念不一致。
由于特定假设条件下,所有企业将支付足以使工人不怠工的最低工资水平()=w0,则的努力水平为零),每个企业都有自身的生产函数Q=Q(E),总劳动需求量E(w0)。束线的交点决定了均衡工资w3,希望的劳动量。此外,w,,也不会,,后者将导致怠工的增加,间接地减少,所以经济体系内将存在失业。 ,怠工模型不仅直观地解释了效率工资的决定机理,同时也深刻地揭示了效率工资是非自愿失业产生的根源之一。虽然那些在w3工资没有获得就业的工人愿意在这一甚至更低的工资水平上工作,但没有企业接受他们,因为在w3工资水平上,所有的企业已经获得他们达到利润最大化要求的工人数量。即使工人保证不怠工也不能促使企业改变这种状况,因为根据非怠工约束条件,无论求职者如何保证,在低于w3的工资水平上工人的最佳策略是采取怠工态度,因此,工人保证在较低工资水平上不怠工是不可信的。
四、工作转换模型
工作转换模型(Salop,1979;Stiglitz;1974;1985)在许多方面与怠工模型类似,但它更强调劳动力的工作转换给企业造成的损失。工人辞职必须得到补充,这意味着企业不得不再一次发生招聘费和培训费。因此,企业有强烈动机采取各种措施将工人的工作转换次数控制在一个合理的水平上。企业的措施之一是确定一种工资水平以阻止工人转换工作。人们一般设想,当工人获得的工资高于其他工作机会向他们提供的报酬时,他们将减少辞职。因此,在其他条件都不变的情况下,企业支付较高的工资可以降低工人的工作转换率。
考虑一个生产函数为Q=Q(E)的企业,该企业每个工人工作转换所带来的成本为一给定的值T,它包括招聘、培训以及其他所有与替换工人辞职相联系的一次性费用。假设每一时期都有一部分工人q辞职,而这部分工人的多少取决于该企业所支付的工资水平wi与其他企业所支付的平均工资w的对比关系。由此,辞职函数可用q=q(wi/w)表达。这样,每个工人所创造的利润为:
Π/E=pQ(E)/E-wi-q(wi/w)T(13)
由于存在工作转换成本,劳动成本将由两部分组成:工资水平wi和分摊在每一时期的工作转换成本。他们也就是(13)右侧的最后两项。通过利润函数对wi微分可得到符合一阶条件的
?77?
财经研究 2002年第5期
最佳工资水平:
(wi/w)T=0(14) -1-q′
这一等式表明,最佳工资水平应该确定在支付较高的工资而减少的转换成本的边际量(q′(wi/w)T)恰等于1的水平上。
此外,这一模型还意味着较高的工作转换成本要求支付较高的工资水平,也即等成本曲线越平坦,最佳工资水平就越高。具有较高辞职成本的企业总是设法减少辞职率,在这一模型中唯一的方法是支付较高的工资。
这一模型的微观经济含义相当直观,在假定所有企业同质的情形下,单一均衡工资具有很强的说服力:第一,均衡必然使所有企业支付相同的工资水平;第二,在均衡水平上不应有辞职现象。因为所有的企业都支付同样的工资水平,工人没有理由辞去某企业而偏向于另一企业。这就使得我们有理由相信没有企业会支付高于其他企业所支付的工资水平,因为在这一工资水平上,辞职率已经达到零水平,再继续提高工资以降低辞职率显然是没有必要的。
但如果考虑一个经济体系,其中存在大量企业,每一个企业在确定工资水平时都注重降低工作转换率,则该体系的均衡状态将涉及非常复杂的情形。如果各企业在某些方面存在差异,例如工作转换率不同,则在同一均衡条件下就会有多种不同的工资水平(Stiglitz,1985;,1990),这将使分析变得更为复杂。
事实上,,衡系列,;。某企rw)T,该企业尽量使其工资水平降低,即达到(r)。,就业水平就越低,即失业对于单个企业来说可带来有益的外部效应,因为失业率越高,在职工人辞职率越低,所以辞职率是失业的减函数。而辞职率函数又可以转化为企业在某一既定工资水平下的工作转换成本函数,它将随企业工资水平的提高而下降,即企业的工资越高,工人转换工作的可能性越低,因转换工作而给企业造成的成本就越小。因此工作转换成本函数q(wr/w)T是w的减函数。另一方面,企业向工人不支付w而支付wr所带来的工资节省额为w-wr,这一差额又是w的增函数。这两个函数的交点将确定均衡工资水平wmax。如果最终的均衡工资水平w3大于充分就业的工资水平,就会出现非自愿失业。此时,虽然失业工人在工资水平w3上愿意工作,但企业因为雇用他们不能带来盈利而不会接受他们,所以,这种失业均衡并不是经济衰退的结果,而是企业和工人理性选择的结果。
工作转换模型的均衡还表明,如果各个企业能够同意将他们的工资水平同时确定在充分就业的工资水平上,工人转换工作将无利可图,充分就业就能够达到。因此,失业也可以看成是企业不能相互协调确定工资水平而导致无效纳什均衡的结果。
五、对效率工资理论的进一步考察
在前面,本文阐述和评论了三种典型的效率工资理论模型,即索罗模型、怠工模型和工作转换模型。这些模型对效率工资所涉及的多个方面进行了深入探索,从各个角度揭示了效率工资制度的作用机理,对现行西方普遍实行的工资制度都有相当解释力。然而,若我们仔细考察各个模型,我们会发现每一模型都有值得推敲的地方。如在怠工模型中,努力是无法约定的;在工作转换模型中,合约并不能防止工人辞职。所有这些都可以看成是委托—代理问题的各个不同方面。委托人(企业)向代理人(工人)提供一种合约,通过这种合约使代理人尽可能根据委托人的利益行事。然而,具体设计的各个模型却不尽相同。在转换模型中,合约问题主要是由不确定性?78?
张德远:关于现代西方效率工资理论的评述
引起的—工人若遇到更好的条件就会辞职(这种情况取决于签订合约以后社会环境的变化)。怠工模型虽然没有提到不确定性问题,但表明了合约问题是由信息不对称所引起的。工人本身对自己提供的努力程度是清楚的,但只有那些可以观察到的损失才会被企业视为成本。所有这些都表明效率工资在实践中均可能遇到各种各样的问题。
若将效率工资理论看作是针对合约关系提出的,那么,我们可以进一步提出问题:是否存在别的更好方法来处理合约关系呢?
目前学术界讨论最广泛的用来代替效率工资的方法是,工人在获得工作时必须向企业支付一种“债券费”或“入场券”费。这种方法首先是针对特殊培训提出的。企业对个人的特殊培训需要成本。为防止经过特殊培训的工人跳槽,企业要求工人事先缴纳一笔“债券费”。如果工人跳槽,该“债券费”就被用来补偿企业的损失。这种方法事实上与工作转换模型的情况一样,唯一的区别是转换成本不仅仅包括培训成本,它的范围更广。这种方法也适用于怠工模型,当工人被发现怠工,债券就被没收,用失去债券方式来替代失去工作。在这种情况下,失业并不是必然的,作为一种纪律措施企业没有理由要把工资水平提高到市场出清的水平以上。
尽管这种“债券费”方法理论上是可行的,但事实上很少有人将这种方法考虑到就业合约中,这就表明该方法存在着某些缺陷。其中一个问题是,一笔债券资金可能会遭到困难,,题。在某种情形下,企业主也许会产生不良动机,,企业,据为己有。当然,,虽然有时。对于道德风险问题,房,通过第三方。但这种情况对于就业合约而言难度则大得多,比如努力程度就是一个很模型的概念;任何关于行为表现的协议通过第三方都是难以执行的。
虽然效率工资、债券费等方法都存在这样那样的问题,但就目前经济学研究的水准来说,效率工资在处理广泛的合约问题,包括鼓励努力工作、抑制怠工和辞职等方面仍是最有效的。实践中也许存在一些其他方法对处理某种合约问题更为有效,但不可能像效率工资那样能够处理如此广泛的劳动合约问题。因而,在我国目前市场化改革不断深化的条件下,尤其是在我国“效率优先,兼顾公平”的企业运作机制普遍推行的情形下,效率工资机制有着相当重要的借鉴意义。 但是,以上对效率工资理论模型的分析也清楚地表明:效率工资制度是非自愿失业的重要原因之一,因而,从宏观角度考察,它是无效率的,至少说不是完全帕累托有效的。由此可见,效率工资理论模型事实上从另外一个侧面反映了效率工资,并不是一种最佳的工资决定机制。然而,仔细考察我国目前的现实情况,不难看出我国的宏观经济环境与西方国家存在很大差异。最为显著的是,市场机制在我国还没有完全建立,均衡工资的形成还有一定的阻力。因而,少数企业实行效率工资制度,对就业产生的副作用,并不会像西方国家那样明显。但这不等于说我们可以忽视这种副作用。因为我国已经加入了WTO,我国市场化的改革将加速,工资决定机制很快将与国际接轨,效率工资制度对就业产生的副作用将日益显现。尤其是在当前我国经济结构大幅度调整过程中,结构性失业相当严重,为了把失业问题控制在社会可以接受的范围内,我们应当在放手让我国企业运用效率工资机制与外资企业竞争人才的同时,从政策上对就业问题给予足够的关注。
?79?
财经研究 2002年第5期
参考文献:
[1]Akerlof,G.andT.Yellen.EfficiencyWageModelsoftheLabourMarkets[M].Cambrideg:CambridgeUniversityPress,1986.
[2]Akerlof,G.A.LabourContractsasPartialGiftExchange[A].InG.A,KerlofandT.Yellen(eds).EfficiencyWageModelsoftheLabourMarkets[C].Cambridge:CombridgeUniversityPress,1986.
[3]Borjas,GeorgeJ.LaborEconomics[M].UnitedStates:McGraw2Hill,2000.
[4]Bosworth,D.,Dawkins,P.andStromback,Y..TheEconomicsoftheLabourMarket[M].Singapore:AddisonWesleyLongmanLimited,1996.
[5]Guell,M..EmploymentProtectionandUnemploymentinanEfficiencyWageModel.[J].WorkingPaper#432.IndustrialRelationsSection,PrincetonUniversity,2000.
[6]Guell,M..Fixed2TermContractsandUnemployment:AnEfficiencyWageAnalysis[J].WorkingPaper#433.IndustrialRelationsSection,PrincetonUniversity,2000.
[7]Leonard,T..CarrotsandSticks:Pay,SupervisionandTurnover[J].JournalofLabourEconomics,5,S136-S153,1987.
[8]Salop,S..AModelofNaturalRateofUnemployment[J].AmericanEconomicsReview,69,117-125,1979.
[9]Shapiro,C.andStiglitz,T..EquilibriumUnemploymentasaWorkerDisciplineDevice[J].AmericanEconomicReview,74,June,433-444,1984.
[10]Solow,R..AnotherPossibleSourceofWageStickiness[J].of-82,1979.
[11]Stiglitz,J.E..InformationandEconomicAnalysis:A-41,1985.
[12]Stiglitz,T..in].EconomicStudies,41,219-256,1974.
[13],.].England:PearsonEducationLimited,2000.
[14].EModelsofUnemployment,LayoffsandWageDisperison[M].Oxford:ClarendonAReviewofRecentDevelopmentofEfficiencyWageTheory
ZHANGDe2yuan
(SchoolofEconomics,ShanghaiUniversityofFinanceandEconomics,Shanghai200433,China)
Abstract: Thispapersystematicallyexpatiatesontherecentdevelopmentsofefficiencywagethoeryandhighlightsthreekindsofefficiencywagemodels:Solow’sModel,ShirkingModelandTurnoverModel,whichhavebeenardentlydiscussedintheWesternacademia.Itpointsoutthatthesemodelscangiveoutaclearexplanationfortheongoingwagedeterminingmechanisminwest2erncountries,butfromthemacroeconomicviewtheefficiencywagemaynotbethebestwagesys2tem.However,itishighlynecessarytofullyunderstandandmasterthesemodelsinordertoestablishaneffectivewagedeterminingmechanismappropriatetotheopenmarketsysteminChina. Keywords: efficiencywage;shirkingmodel;turnovermodel
?80?
范文三：效率工资理论
效率工资理论
效率工资理论（Efficiency wage theory）
[编辑]
什么是效率工资理论？
效率工资理论所需要探究的是工资率水平跟生产效率之间的关系，这是主流宏观理论为了解释工资刚性而提出的理论。
效率工资理论是一种有关失业的劳动理论，其核心概念是员工的生产力与其所获得的报酬（主要是指薪资报酬但亦能轻易地推广到非金钱报酬）呈正向关系，是为了解释非自愿性失业（involuntary unemployment）现象所发展出来的相关模型的通称。
定性的讲，效率工资指的是企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资，促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。定量的讲，厂商在利润最大化水平上确定雇佣工人的工资，当工资对效率的弹性为1时，称它为效率工资。此时工资增加1%，劳动效率也提高1%，在这个水平上，产品的劳动成本最低，即效率工资是单位效率上总劳动成本最小处的工资水平，它保证了总劳动成本最低。
事实证明，效率工资已经成为企业吸引人才的利器，它可以相对提高员工努力工作、对企业忠诚的个人效用，提高员工偷懒的成本，具有激励和约束双重功效，采用效率工资制度有助于解决企业的监控困难。
目前，主要存在四种效率工资理论的解释：
第一种解释适用于穷国的效率工资理论认为，工资影响营养。多给工人点工资，工人才吃得起营养更丰富的食物，而健康的工人生产效率更高；
第二种适用于发达国家的效率工资认为，高工资减少了劳动的流动性。工人由于许多原因离职--接受其他企业更好的职位，改变职业，或者迁移到其他地方。企业向工人支付的工资越高，留在企业的激励越大。企业通过支付高工资减少了离职的频率，从而减少了雇佣和培训新工人的时间和费用。
第三种效率工资理论认为，劳动力的平均素质取决于它向雇员所支付的工资。如果企业降低工资，最好的雇员就会到其他企业工作，而留在企业里的是那些没有其他机会的低素质员工。 第四种效率工资理论认为，高工资提高了工人的努力程度。这种理论认为，企业不可能完全监督其雇员的努力程度，而且，雇员必定自我决定是否努力工作。雇员可以选择努力工作，也可以选择偷懒，并有被抓解雇的风险。这里引起了工人的道德风险。企业可以通过高工资减少工人的道德风险，提高工人的努力程度，进而提高工人效率。
虽然这四种理论在细节上不同，但它们都有一个共同的理论：由于企业向内部工人支付高工资就能更有效的运行，所以企业发现使工资高于供求均衡的水平是有利的。
[编辑]
效率工资理论模型的类型
依效率工资理论模型的特性，主要可分成下列几种：
1.标准的（或初步的）效率工资模型（standard or rudimentary efficiency wage models） 这类模型直接外生设定员工努力函数(effort function)的存在，也就是说，直接外生假设员工的生产力与其所获得的报酬呈正向关系，用以解释为何在非自愿性失业的环境下厂商不降薪增雇是符合其经济理性的行为。
2.偷懒模型（或道德危机模型）（shirking models or moral hazard models）
不同于标准的效率工资模型直接外生设定描述员工生产力与报酬呈正向关系的努力函数，偷懒模型内生化处理员工如何决定其努力程度的问题。偷懒模型认为雇主由于讯息的劣势无法正确观察到员工真正的努力程度，所以利用给付高于员工机会成本的工资的正面策略，配合开除被抓到偷懒的员工的负面措施，来诱导员工努力工作，因此讯息不对称是造成价格机能无法完全发挥以结清劳动市场的元凶。
3.反淘汰模型（adverse selection models）
与偷懒模型相同，反淘汰模型也认为讯息不对称问题，是造成市场机能无法完全发挥以去除非自愿性失业的罪魁祸首；但不同于偷懒模型聚焦于员工的偷懒问题上，反淘汰模型则强调雇主在劳工素质方面的讯息劣势。由于无法正确观察到员工真确的人力素质，仅知高工资可雇用到高素质的员工，减薪则会使高素质的员工率先求去，所以为维持优秀的劳工素质，工资不会因有非自愿性失业就持续下跌。
4.互惠或投桃报李模型（reciprocity or gift-exchange models）
不同于偷懒与反淘汰模型同时强调讯息不对称的问题，互惠或投桃报李模型强调人性的本质：人有“有恩报恩，有仇报仇”的天性。高工资可诱发员工投桃报李的心态而提高生产力，减薪则会引发员工报复的心理而降低生产力，因此为避免减薪带来的负面影响，工资不会因劳动市场有超额供给就持续下跌。
5.离职成本模型（turnover cost models）
不同于偷懒、反淘汰与投桃报李模型强调高工资带给厂商高生产力与高收入的优点，离职成本模型强调高工资有降低劳动成本的好处，其原因很直接是因为高工资带来降低员工离职率，而节省召募与训练等人事费用。所以为避免离职成本的膨胀，资方不会将工资一直压低到等于员工的机会成本的水平上。
6.社会风俗模型（social custom models）
不同于偷懒、反淘汰、投桃报李与异动成本模型强调厂商的利润动机是使价格机能失灵的缘故，社会风俗模型则强调非利润动机的尊严或面子问题是价格机能失灵的原因。如果社会中存在一种信念认为市场工资必须高于员工的机会成本，那么给付相当于员工机会成本的工资水平的雇主，将会受到认同此理念的社会大众的责难，当此社会压力够大时，雇主为尊严或面子问题会愿意放弃压低工资所能带来的利润诱因，而支付员工高于其机会成本的工资，非自愿性失业因此无法幸免。
[编辑]
效率工资理论的主要内容
效率工资理论的基本假说就是工资和效率的双向作用机制，即生产率高的工人理应得到高工资，工资依赖于工人的生产率，而另一方面工人的生产率也依赖于工资， 工人的行为常受到工资的影响，例如，工资的高低可以影响工人的偷懒程度、辞职率、工作士气和对雇主的忠诚等。 为此，追求利润的厂商存在很强的激励去按生产率来选择工人，但在雇用工人之前，其生产率是难以观测到的，厂商可以把工人的年龄、性别、学历以及工作经验等作为选择的依据，但仅仅这些是不够的，这时，就会涉及到反向选择问题，即厂商往往把工人愿意接受的工资作为选择的依据，因为工人愿意接受的工资水平从一个 侧面表明他不能在其他地方得到更高的工资，否则他就会讨价还价或受雇于其他厂商。这时，工资作为一个信号为厂商传递了重要的信息，生产效率和工资水平之间 存在着正相关的运动关系。
具体来说，效率工资论主要包括三方面的内容：
（1）效率工资与失业：
效率工资论认为，厂商采用效率工资是因为它有激励工人生产积极性，提高劳动生产率的作用。劳动生产率极大的依赖于厂商支付给工人的工资。如果工资削减损害了生产率，引起产品劳动成本的提高，那么，为了保持效率，厂商宁愿支付给工人较高的工资，而不愿降低工资，工人的工资高于或等于效率工资，高工资使劳动市 场不能出清，从而出现失业。
（2）效率工资的微观基础：
A. 偷懒模型：若不存在失业，即劳动力市场出清，则所有厂商都支付相同的市场出清工资，这对磨洋工者是有利的，解雇作为怠工的成本太低，那么被解雇的威胁 将不会使工人减少偷懒，因为他们知道他们还可以花费很小的成本找到另一份工作。但是某厂商支付的工资高于其他厂商，此时供需不平衡，劳动力市场存在失业， 那么被解雇的工人将在失业大军中等待以重新寻找工作，等待寻找的成本是很大的，即失业是有成本的，这样，受雇的工人便会减少偷懒以免遭解雇。因此，第i个 厂商雇佣的一个代表性的工人的生产率i是该厂商支付的工资i、其他厂商支付的工资-i以及失业率v的函数，即：i=i（i，-i，v）。
B．人事变更模型：有很多厂商在雇用工人之前先培训他们，培训是需要花费成本的，只要工人在接受培训时，不支付培训成本，那么工人辞职的可能性就大，辞职 率越高，厂商的培训成本就越大。因此，为降低辞职率，雇主支付给雇员的工资相对于其他厂商往往较高，高工资可以减少工人的辞职率，显然，辞职率的变化，人 事的变更直接影响到生产率的高低，因此，生产函数可写成：i=i（i/-i）。
（3）效率工资和经济周期：
在垄断竞争市场中，厂商有调整工资和价格的能力。选择效率工资的厂商与选择利润最大化工资的厂商的误差，只是厂商利润的二阶小量，这意味着实行效率工资的厂商的利润与最优化厂商的利润差别不大。实行效率工资时，工资有粘性，工资水平不会随着需求的变化而迅速作出调整。工资粘性导致价格也出现粘性。价格调整后，利润的增量也是利润的二阶小量，与最优地调整价格的厂商的利润之差很小。当货币供给减少引起总需求下降时，支付效率工资的厂商会保持名义工资和价格不变，在工资和价格近似不变时，厂商必须通过调整产出来适应需求的变化，因此，总产出和就业水平都会随之改变，经济出现周期性。
[编辑]
效率工资的作用机理
效率工资能否降低单位效率上总劳动成本，成为真正意义上的效率工资，受到一系列因素的制约。下面通过三个方面来展示效率工资的作用机理：
1、 效率工资是一种礼物交换行为。
在效率工资理论中，有一个基本的假定：企业的效率工资是用来交换员工加倍工作的，而员工的加倍工作也是用来获取企业的高工资，社会关系中的互惠原则是效率工资起作用的基本条件。
2、 一旦发现偷懒行为立即严惩偷懒者，是企业理想的作法。
在效率工资理论中，效率工资要起激励、约束作用，必须按照游戏规则，严惩偷懒者。这是保证效率工资起作用的重要前提，因此，能否保证被发现有违纪者一律严惩，是效率工资能否奏效的重要因素。
3、 效率工资水平的确定具有主观性。
员工对企业的认同感如何，员工关系的亲密程度以及对外部失业情况和经济景气状况的判断都影响效率工资水平以及效率工资的实际效用。从这一意义上说，企业是 否主动支付员工工资，是否拥有良好的信誉和名声，尤其是在劳动关系上的名声如何及企业文化的建设水平都会影响员工对效率工资的判断，进而影响效率工资的有效性。
此外，既然效率工资对塑造企业文化，培养企业精神，乃至关系到企业的前途命运方面都极具影响力，那么改善效率工资激励效果的技巧也日益被关注起来：
其一，注意效率工资与其它激励机制的相互补充：
效率工资的目的是起到激励和约束作用，降低监控成本。在某些高科技企业中，由于该领域人才难求，开除一个关键员工对公司的发展可能是致命的，因此，在这样 的行业中，高工资对提高绩效已经不再是唯一的手段，因为很高的工资也难以避免其他企业以更高的出价把他挖走。企业应采取其他激励手段，如股票期权等与高工 资配合使用，使员工利益与公司的发展紧密联系在一起，从而使员工处于被高度激励和长期激励的状态，减少员工的违纪行为。在知识型企业中，效率工资可以与股 权激励、与机会和事业激励等结合起来使用，效果会更加理想。 其二，考虑企业和员工是否共同遵守互惠原则：
在劳动力市场上，甚至在产品市场和资本市场上，企业和员工个人的声誉都是非常重要的因素。从根本上看，效率工资之所以有效，是因为它在信息不完全、不对称 的情况下，提供了一个可靠信号，帮助企业或员工作出甄别与选择。而这一信号的可靠性在于企业与员工之间仍有基本的信任，双方都会相信对方是重视声誉的，是 尊重社会交换关系中的互惠性原则的。否则，若没有真实可靠的信号，劳动力市场的信任危机就难以避免。
其三，主动促进劳动力市场的健康发展：
二元劳动力市场的存在受效率工资的影响，但同时也是效率工资能够发挥激励-约束作用的条件。在一定程度上，中国目前仍然存在的由非市场因素所导致的劳动力二元分割现象减弱了效率工资的筛选作用，破坏了劳动力市场的基本游戏规则，势必影响效率工资的激励作用。实际上，要提高效率工资的激励效用，重要的是要积 极促进外部劳动力市场的健康发展。虽然，政府对于劳动力市场的完善有不可推卸的责任，但每一个企业作为劳动市场的主体之一，遵守市场游戏规则，尊重社会交 换准则，是完善市场秩序的重要内容，也是提高自身效率工资等激励工具效用的手段之一。
[编辑]
效率工资对我国企业的借鉴意义
效率工资解释了工资的粘性和失业率的存在，它对我国企业的实践活动有着广泛的指导意义：
首先，由于我国多数企业机构庞大，从而导致监督成本也是不可低估的。只要存在监督成本，那么职工就有可能采取偷懒行为，为使职工不偷懒，企业必须支付高于市场出清工资水平的工资，结果是企业对劳动力的需求下降，市场上出现非自愿的失业。
其次，效率工资模型解释了我国劳动力市场工资刚性的原因，即企业在面临市场波动时，为什么不会作出迅速的工资调整。因为工资的下降会影响到所有职工的努力 水平，进而影响企业的产出水平。进一步说，如果在降低工资的情况下，进行劳动力的替换，对企业而言并非最优的选择，因为企业不仅要承担在解雇和重新雇佣中 产生的成本，而且要承担由于内部人和新来者之间的非合作倾向及职工士气下降而造成的企业生产水平的下降。
第三，效率工资理论解释了我国企业中的“混同均衡”问题。在传统的国有企业中，高素质人拿走的比带来的要少，而低素质人拿去的比带来的多，由此维持企业的 收支平衡，即经济学上的“混同均衡”，即使到现在，国有企业招人时仍然只问价格，能力再高，如果要价也高，国有企业也没法用。而外企工资制度的一个基本特 征是“优质优价”，也就是首先考虑你能为本企业创造多少价值，然后再考虑付你多少工资。在成本效益的原则下，工资即便上千上万亦在所不惜。外企与本土企业 竞争，其实只在劳动力市场上做文章，即用高工资将高素质人吸走，而同时将低素质人留给国企，这样原有的“混同均衡”就被新的“分离均衡”所代替。因此，中 国企业必须在人力资源管理上下大功夫进行制度创新，为企业员工创造一个良好的激励机制。
第四，效率工资理论指出，需适当地拉开企业内上岗者和下岗者之间的工资差别；在再就业的过程中，应改变政府或企业包办的做法，转而更强调个人选择和努力。 这样，下岗对于职工而言的效用期望降低，便会促使职工努力工作。如果再就业更大程度的依赖职工自身，即便再就业比率短期内会有所下降，在长期内，则利于提 高劳动力再配置过程的效率，形成高效率就业、经济增长、社会吸纳就业能力增强的良性循环。
此外，效率工资还解释了近些年来我国出现的高薪聘请企业管理人员，高薪征求优秀教材以及高薪设立教授岗位等现象，也对公务员的“高薪养廉”政策作出了合理的解释。
范文四：效率工资理论
效率工资理论
效率工资理论。效率工资理论认为工人工作的效率与工人的工资有很大的相关性。效率工资理论认为，高工资使工人效率更高。目前，主要存在四种效率工资理论的解释:
第一种解释适用于穷国的效率工资理论认为，工资影响营养。多给工人点工资，工人才吃得起营养更丰富的食物，而健康的工人生产效率更高;
第二种适用于发达国家的效率工资认为，高工资减少了劳动的流动性。工人由于许多原因离职--接受其他企业更好的职位，改变职业，或者迁移到其他地方。企业向工人支付的工资越高，留在企业的激励越大。企业通过支付高工资减少了离职的频率，从而减少了雇佣和培训新工人的时间和费用。
第三种效率工资理论认为，劳动力的平均素质取决于它向雇员所支付的工资。如果企业降低工资，最好的雇员就会到其他企业工作，而留在企业里的是那些没有其他机会的低素质员工。
第四种效率工资理论认为，高工资提高了工人的努力程度。这种理论认为，企业不可能完全监督其雇员的努力程度，而且，雇员必定自我决定是否努力工作。雇员可以选择努力工作，也可以选择偷懒，并有被抓解雇的风险。这里引起了工人的道德风险。企业可以通过高工资减少工人的道德风险，提高工人的努力程度，进而提高工人效率。
虽然这四种理论在细节上不同，但它们都有一个共同的理论:由于企业向内部工人支付高工资就能更有效的运行，所以企业发现使工资高于供求均衡的水平是有利的。
1914年福特汽车公司开始向其工人支付每天5美元的工资。由于当时流行的工资在每天2-3美元之间，所以福特的工资远远高于均衡水平。求职者在福特汽车工厂外排起了长队，希望获得这样的工作机会。
福特的动机是什么呢,亨利福特后来写道:“我们想支付这些工资，以便公司有一个持久的基础。我们为未来而建设，低工资的企业总是无保障的。为每天8小时支付5美元是我们所做出的最好的减少成本的事之一。”
从传统经济理论的角度看，福特的解释有点怪。他提出的高工资意味着低成本，而不是高成本。也许他是用高工资提高工人的生产率。
实际上有证据表明，支付如此高的工资有利于公司。根据当时的一份调查报告:“福特的高工资摆脱了惰性和生活中的阻力。工人绝对听话，而且可以很有
把握的说，从1913年的最后一天以来，福特工厂的劳动成本每天都在下降。”
旷工减少了75%，这表明工人的努力程度大大提高了。高工资改善了工人的纪律，
使他们更忠实的关心制度，并提高了他们的个人效率。 由柳洪平创建。
范文五：效率工资理论
网友：我去年的工资才涨了10%。
易行道：限制你们工资的是社会生产效率！这种小农经济为基础的社会生产模型，能混下去就不错了。还涨薪，那什么涨？在经济危机的时候，进入一个通缩的阶段。不要说涨薪，就是10%的降薪都是合理的。因为理论上物价会暴跌，比如说前一阶段的倒牛奶事件。中国的社会生产效率提升是多少？一组数据是1.3%。中国涨薪是多少？是7%。于是这就导致了中国的制造业破产。资本家、企业主对分分厘厘都比较敏感，何况这将近8年在金融危机的背景下连续涨工资。美国的亨利福特声明：他愿意支付比别人高很多的工资！但背景是他垄断最先进的技术和最低的资本！中国有最先进的技术吗？中国的融资成本是主要经济体里面最高的。所以说在房地产和中国金融制度下，中国已经不适合发展制造业了。那中国发展什么？金融中国垄断，股市中国熔断，只有房地产这样不能变现的建筑垃圾被发展成了现代金融衍生产品。这不搞笑吗？
欧元区之父------路德维希·艾哈德
福利国家的幻想：西欧和北欧社会民主党所共同奉行的福利国家这种基本经济政策主张，是一种现代的幻想。之所以反对福利国家，理由有二：第一，大规模的福利支出将破坏经济发展的基石——通货稳定。在现代工业国家中，正确的经济政策需要辅之以必要的社会措施。但有效的社会福利政策必须以不断增长的国民收入为前提。国家预算中的社会支出过大，就将造成财政赤字，从而伏下通货膨胀的祸根，破坏经济的发展，反过来使社会福利成为无源之水。第二，福利国家与经济自由不相容。如果实行福利国家政策，人一生下来就由国家包下来，则他的智慧才能、创业精神就得不到充分发展。照此办理，经济发展就会愈来愈停滞。结果，人民大众将陷于集体的贫困之中。集体的贫困之中。集体的贫困之中。集体的贫困之中。集体的贫困之中。
工资率即劳动力的均衡价格。指劳动力作为商品，其愿意供给的数量和愿意需求的数量对应的市场价格。菲利普斯曲线是劳动力市场上由劳动力供求双方竞争形成的最初是说明失业率和货币工资变动率之间交替关系的一条曲线。它是由英国经济学家菲利普斯根据英国（1861—1957年）的失业率和货币工资变动率的经验统计资料提出来的，故称之为菲利普斯曲线。耶伦在2004年，与人合著发表了《稳定性政策的反思》的论文，其中主要阐述：失业在经济衰退时比经济繁荣时更糟糕，就业在经济繁荣时比经济衰退时期可以带来更多好处。（就是句有用的废话！她的意思是稳定的货币政策可以刺激需求，改善就业环境。）需要特别指出的是，这个时候正确与否根本不重要，对与错也不重要，研究和学习耶伦正确或错误的新凯恩斯主义才是有意义的，因为她才是真正的经济沙皇。
劝劝还是省了对涨工资的抱怨，你们应该关心的是农业、制造业、服务业的社会生产效率！应该是制造业、服务业的去垄断！资本具有狗脸的特质，友谊的小船说翻就翻。你们应该关心的是中国正在昂首阔步走向集体贫穷。
