段友38605
范文一：绩效指标和绩效标准
绩效指标和绩效标准：3
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绩效指标指绩效的维度，对员工进行绩效考核的具体方面（因素）
i.e. ：Sales ——销售额；Manager ——利润率；R&D——发表的论文
基本要求：
内涵明确——明确的含义，避免误解，减少误差
独立性——每个指标要有独立的内容、含义、界定
针对性——对某个特定的绩效目标反映出相应的
绩效指标一般包括4个构成要素：
指标名称：从绩效指标的内容作出总体概括；
指标定义：指标内容的操作性定义，用于揭示绩效指标的关键可变特征；
标志：用于区分各个级别的特征规定，同常表现为某种行为、结果或特征划归到若干个等级；
标度：用于对标志所规定的各个级别范围作出规定。
i.e.:绩效指标名称为“协作性”，定义为“在与同事共同工作时所表现出来的合作态度”。
标志和标度是一一对应的，就好像一把尺子上的刻度和规定刻度的标准。两者统称为绩效考核的评价尺度。
思考题2：根据指标构成要素规定，请你为教师的“课堂教学质量”设计几个绩效指标，要求包括指标名称、定义和评价尺度。
绩效指标的权重：权重就是对各个指标重要程度的定量分配。
权重的确定方法
（一）直接判断法
决策者根据自己的经验和对各项考核指标重要程度的认识，对各项考核指标的权重直接进行分配。
非常简单的定性分析方法，但要求决策者对每个指标都非常了解，简单易行，主观性大，有失公平。
（二）按照重要性排序法
根据每个考核指标的重要程度，得分在绩效指标体系整体得分之和中所占比重来确定指标的权重。
i.e. ：有A 、B 、C 三个指标，B 最重要，赋予分值4；A 次重要，赋予分值2；C 最不重要，赋予分值1；则B 的权重为4/（4+2+1）=4/7=0.57
（三）三维确定法
此方法认为确定权重的主要因素有3个：在现有资源配置和条件下该指标的可实现程度、重要程度和紧急程度。操作方法：
1. 将一组指标用“五点打分法”，从3个维度打分；
2. 将每个指标在3个维度上的得分相乘，得出该指标的综合分数；
3. 将每个指标的综合分数相加，再计算每个指标综合分数在总综合分数中所占比例
4. 最终得到每个指标的权重
四）权值因子分析法
Steps ：
组成考核小组
小组成员对所有绩效指标间进行两两比较确定相对重要程度，并将结果填写到权
值因子判断表
统计考核小组结果，并将考核小组结果折算成权重
绩效标准
绩效标准明确了员工的工作要求，即对于绩效内容的界定，是绩效指标的数量化或明确化。绩效指标和绩效标准是一个问题的两个方面，在绩效考核中，两者缺一不可。
绩效标准应当可变
同一员工，不同周期
不同员工，同样周期
绩效标准分类：
基本标准&卓越标准
基本标准：对某个考核者而言期望达到的水平，是每个被考核者通过努力都能达到的。作用是判断被考核者的绩效是否满足基本要求，其考核结果主要决定非激励性的人事待遇，如基本工资等。
卓越标准：对被考核者未作要求但期望达到的水平，代表着组织的绩效方向。作用是可以识别角色榜样，其考核结果可以决定一些激励性的人事待遇，如额外的奖金、分红、职位晋升等。
KPI 首先源于工作职责，是对其中少数关键职责的确认和描述；其次源于组织或部门总目标，体现出该工作职位的人对总目标的贡献份额；最后源于业务流程的最终目标，反映出该工作职位的人对流程终点的支持或服务价值。确定KPI 的基本思路正是基于职位和流程两方面的考虑。一般而言，KPI
①“FAST ”，组织功能分解法。“FAST ”模式类似于目标管理体系，公司、部门、
个人的目标和绩效表现由上而下层层分解，自下而上级级保障。 的确定思路有两种：
②“PAST ”，工作流程分解法。“PAST ”则是对不同的流程、流程过程中的每一个
环节，有专门的定量化和行为化的绩效指标制约。
成功实施平衡计分卡的“三大要素”
要素一：公司的战略目标清晰明了，且能够层层分解至部门、工作组乃至个人 要素二：公司内部与实施平衡计分卡相配套的其他制度是健全的，主要包括：
? 全面预算管理体系
? 内部信息平台的建立
? 清晰的岗位权责划分
? 标准的业务流程规范
? 与绩效考核相配套的人力资源管理的其他环节
要素三：成熟的组织和有效的沟通，主要包括： 公司管理层充分的重视
◆ 管理层充分的重视表现在对战略的清晰界定，在过程中的积极参与
和大力支持 合理的授权
◆ 绩效管理小组应该被赋予足够的资源和权力，以使信息收集准确，
实施工作顺利进行并按时完成 有效沟通
◆ 加强企业内部沟通与教育。可利用各种不同沟通渠道，如定期或不
定期的刊物、信件、公告栏、标语、会议等让各级管理人员知晓公
司的远景、战略、目标与绩效衡量指标；
◆ 经常采用员工意见修正平衡计分卡衡量指标并改进公司战略
目标管理与其他考核方法的区别和联系
（一）与平衡计分卡比较
BSC 的实施过程与目标管理、KPI 密不可分。企业的总体战略、经营战略确定之后，就需要从财务、顾客、内部流程和创新学习这四个角度进行分解，确定实现企业战略的目标因素（制定目标）。根据这些因素确定具体业绩指标和绩效标准(KPI)
目标管理与BSC 不同之处：
适用层面不同：运用平衡计分卡从企业层面向下分解通常有效，但分解到职能部门以下层面基本失效，较适合用目标管理法。
使用的利润目标不同：BSC 不适用追求短期利润和削减成本的企业，更实用与追求核心竞争力的建立及持续增长的企业。目标管理法普遍适用。
适用条件不同：BSC （企业基础管理必须到位）；目标管理法（任务、分工必须明确）
（二）与KPI 比较
两者密不可分，KPI 的确定有利于目标执行情况的跟踪和考核。
两者结合使用：将公司的使命或远景转换成一组目标，由目标开发出CSF （关键成功因素），再由CSF 转换为一系列可量化的KPI 。
如果把每个KPI 指标单独看做是一个可操作化的具体任务，这个指标就是一种目标，对该目标的管理就是目标管理。
两者不同之处：
目标管理更注重目标分解，KPI 更注重抓关键职责；
目标管理的目标一般由上级确定，部门再往下分解，最后经双方讨论确定；KPI 的目标则是岗位本身具有的，在现实的绩效实践中，一个岗位的考核指标常常是自身目标和上级赋予目标的结合体；
目标管理中设定的目标数量较少，每个部门或岗位的KPI 可能会比较多；
目标管理中的目标相对独立，与具体工作任务相对应；KPI 中的指标一般不能单独作为一个具体目标来操作。
与360度考核法的比较
两者之间有一定的依存关系，目标管理中对工作结果的考核有事需要借助于多角度的反馈；360度绩效考核法执行前也需要定目标，根据目标完成情况进行考核和反馈。 两者不同之处
侧重点不同：两者虽然都注重提高员工未来绩效，360度更能为未来绩效的提高提供全方位的反馈信息；
适用的岗位类型和层次不同：360考核费用较高，多用于对管理者考核，主要考核其行为；目标管理法考核费用较低，可用于多种岗位，主要考核工作结果，既可对个人也可对部门、组织进行考核；
收集信息的渠道不同：目标管理法主要收集所定目标达成情况的信息，360度则从多个角度收集多方面的信息；
适用时期不同：360度比较适用于长期的考核，如年终的民主评议；目标管理法较适用于短期考核。
范文二：绩效指标和标准
绩效管理是公司实现发展目标、创造业绩、规范员工行为的手段。绩效管理过程中，为了便于对绩效过程的分析和控制，根据工作的具体内容和要求，提出了绩效指标和标准。绩效指标和标准的使用，有利于对绩效的评估和衡量，也有利于对管理过程的控制。从地产公司销售部小赵、小钱、小孙三位员工的工作内容和目的可以设计以下指标： （1）过程方面
绩效指标内容：广告宣传（包括广告受众量、广告成本与产出比等）
绩效指标标准：广告宣传达到要求，如受众量达到全市人口的30%、广告成本与产出比不高于2%等。
（2）结果方面
绩效指标内容：销售量（包括销售套数、销售额等）
绩效指标标准：销售套数30套/月，销售额5000万元/月。
（3）行为方面
绩效指标内容：接待客户（包括发放宣传资料、发放户型图、填写购房计算单） 绩效指标标准：发放宣传资料数量不低于1套/客户，发放户型图不低于3份/客户，填写购房计算单不低于1张/客户等。
（4）未来预期方面
绩效指标内容：客户回访、意见征集
绩效指标标准：客户回访率不低于90%,意见征集率不低于90%。
绩效指标解决的是评估内容的问题，绩效指标标准解决的是工作内容质量的问题。为了更好地评估指标，绩效指标设计时，一般都会要求尽量符合S.M.A.R.T 原则，其中：S(Specific)，指指标要有针对性；M (Measurable)指指标可量化，信息可获得；A (Attainable)，指指标可以实现；R (Realistic)指指标可观察；T (Time bound) 指指标具有实效性。工作中，由于管理基础水平和管理者个人因素影响，只有很少一部分指标可以完全满足以上的要求，各企业在提取指标时，一般会在客观指标中加入一些主观因素，如指标的取舍、指标的定义等。对指标的取舍和定义代表了不同的管理风格，如何提取和使用指标也是管理艺术性的体现。
为了便于计算和比较，一般的公司都喜欢采用较为成熟的财务和统计指标。财务管理工作只是记录企业管理过程的一部分，单纯依靠财务指标和统计指标是无法在企业全面推行绩效管理的。所以，绩效指标还应包括工作事项指标和工作行为指标。工作事项指标和工作行为指标的区别是其考核主体分别为企业管理过程和员工工作行为。以上四类指标外，还有一类描述性指标。几类指标可以通过以下例子加以对比：
指标类指标名作用 内容和标准 别 称
反映企业（利润总额+利息支出）/平均资产总额*100%财务指总资产整体盈利优秀值10.2%，良好值8%，平均值5%，行业较标 报酬率 能力。 低值4.2%，较差值-1.0%。
月销售量=A产品销售数量+B产口销售数量+C反映企业统计指月销售产品销售数量 产品销售标 量 优秀值300吨/月、良好值220吨/月、平均值150能力 吨/月、较低值100号/月、较差值30号/月
工作事完成市反映部门30天内完成区域市场调研报告，提交经理办公项指标 场调研市场调研会审议通过。
报告 水平
a. 准时到达指定地点。 工作行安全驾反映司机b. 无违章行为 为指标 驶 驾驶质量 c. 保持车辆卫生
1级-积极主动寻找新方法，擅于提出建设性意
见。
反映员工2级-经常提出建设性意见 描述性工作主工作主动3级-主动按要求完成工作 指标 动性 性 4级-在领导的要求下，认真完成工作
5级-完成工作质量一般
6级-完不成工作或完成工作质量较差
*本例只是指标范例，以对各类指标进行比较，具体指标所包含的内容，将在《指标库》中详述。
值得注意的是，每类指标针对了不同的组织和人群，在运用中，绩效指标作为管理工具，应该全方位的统计，并不断与历史水平、同行业水平、同规模企业进行比较，衡量一个企业绩效水平所需要计算的指标数量是巨大的，绩效管理体系的完善与企业信息化建设有着密不可分的联系。在绩效考核时，大可不必将所有的指标都作为考核因素，在一定阶段，只需要选择其中需要关注或需要重点改善的指标即可。
范文三：核桃云--告诉您绩效最新评判标准
绩效最新评判标准
在德勤最近进行的公众调查中,超过一半，58%，的受访高管认为,他们目前的绩效管理斱式既无法激发员工积极性,也无法提高员工的业绩。对此我们也深有同感:绩效管理方式应该更灵活多变、实时和个性化,应该把重点放在促进今后表现上,而非评估过去。
德勤重构后的绩效评估系统令人耳目一新:没有一连串的目标,没有一年一度的总结,也没有360度评估斱法。我们化繁为简,设计出戔然不同的绩效管理工具。它以一套收集可靠绩效数据的新方式为基础,速度快、灵活、个性化和适时调整。
长期以来,德勤使用的绩效系统很可能不你目前的系统较为相似。每年年初,6.5万多名德勤员工都会定下个人目标。一个项目结束后,每位员工的主管会根据目标完成情况给他们打分。主管还会就员工的表现程度进行点评。这些评估被纳入年终考评,在冗长的“共识会议”上,“顾问组”会将员工不同侪相比,讨论他们一年来的表现。
根据内部反馈,我们意识到,随着新需求的出现,这不是德勤最佳的绩效管理斱式。在随时变动的世界中,一年一度的目标过于“批量化”。关键是,对员工表现的实时评价比指导顾问的年终打分更有价值。
我们开始思索:能否把管理者花在评分上的时间转到员工提升业绩和职业发展上,即从回首过去变为放眼未来。
另一新发现是,评估同一员工技能的数据标准不一。比如,主管想评估员工的戓略目标,以下因素都会大幅影响得分高低:主管自己的戓略思维、对戓略重要性的看法以及评分宽严度等。
评估差异到底有多大？2000年,迈克尔?蒙特、斯蒂芬?斯卡伦和梅纳德?果夫在《应用心理学》月刊，Journalof Applied Psychology，中,全面地研究了打分的详细标准。调查中,两位老板、两位同亊和两位下属为4492名管理者打分。结果显示,因打分者个人偏好和意见不同,分数相差62%,而实际上管理者的表现差异仅为21%。
因此研究者在曼纽尔?伦敦，Manuel London，编纂的《组织中人如何评估他人》，How PeopleEvaluate Others in Organizations，一书中得出结论:“打分针对的是被评者的工作表现,这似乎显而易见;但实际上,不被评者相比,打分更能揭示评分者的信息。，研究者将这一现象定义为‘特殊评分者效应’，”这让我们陷入了思考。我们希望从个人层面了解员工的表现,而最适合进行这项评估的莫过于员工直接领导，后文称“组长”——译者注，。但应如何保证评估不会因特殊评分者效应产生偏差？
我们还了解到,德勤最优秀团队无一例外具有“发挥自身优势”的特点。这些团队的成员富有使命感,力求将每天工作做到最好。这一发现并非出于臆断戒道听途说,而是来自对表现最优秀团队进行的实证研究。
先前的研究成果也为我们的调研提供了基础。研究之初,绩优团队和其他团队只在极少数问题上有差异。差异最大的一项是:“我在工作中,每天都有机会做自己最擅长的亊。”不员工选择其他答案的部门相比,那些员工选择了“强烈
同意”的部门,有高出44%的几率获得顾客满意度高分;有高出50%的几率是员工流动率低的团队;有高出38%的几率是高效团队。
在设计新的绩效工具时,所有这些证据都帮助我们更好地解决问题。我们希望投入更多时间帮助员工发挥优势,让他们所在的团队具有清晰的目标和期望。因此,我们需要一种能快速收集不同绩效表现可靠数据的斱法,于是着手工作。
首先,我们尽可能表述清楚绩效管理的目的,即对德勤而言绩效管理意味着什么。德勤新绩效系统有三大目标,第一个目标很明确,也是大多现有绩效系统所作的:新系统让公司能够肯定员工绩效,尤其需要能够通过不同的奖金来实现。
为了衡量每名员工的表现,必须对其有清晰的认知,这是新系统的第二大目标。以前我们会向很多人征求他们对组员的意见,比如通过360度测评戒直接反馈调查问卷等斱式。现在我们发现,只要问直接组长就够了,关键是,问的问题发生了变化。在评价别人技能时,人们可能会标准不一,但如果让他们为自己的感觉和意愿打分,就不容易出现偏差。为了解员工个人绩效,我们没有让组长为组员的技能打分,而是让他们为自己将对组员采取的行动打分。
在每个项目结束时，戒长期项目完成1/4时，,我们让组长就以下4个问题作出回应。
1、根据对此人的了解,如果用我自己的钱为他支付奖金,我会给予其最高额的奖励。
2、根据对此人的了解,我希望他能永进留在自己团队工作。
3、此人濒临表现不佳的境地。
4、此人如今已具备晋升条。
也就是说,我们不关注组长对组员的看法而关注组长如何对待组员。除了这些连贯的、可计算数据外,评判薪酬时,我们也将一些无法计算的因素纳入考量,比如所在年份项目任务的难易程度,以及对组织在项目之外所作的贡献。这些数据是评判薪酬的基础,而非最终标准。薪酬的最终意见由员工的直接领导达成,戒者由总览全部绩效流程以及横向比对多组数据的几位领导决定。
这种新的评估斱法也是评分,但无论是分数的生成还是使用,都和传统意义的评分戔然不同。因为新方法能快速捕捉到员工每时每刻的表现,我们称之为“绩效快照”。
新系统的前两个目标已经清楚了:首先我们希望认可员工表现,其次我们可以明确他们的表现如何。但所有的研究、所有不领导就绩效管理的交流,以及来自员工的反馈都表明,这两个目标还不够。归根结底,绩效管理到底更强调“绩效”,还是“管理”？换言之,能够衡量和奖励员工目前的表现固然好,但如果能持续改善他们的业绩,岂不更佳？
因此我们的第三个目标是,有效激励员工的表现。如果“绩效快照”是供组织使用的工具,我们还需为组长设计一款工具作为进一步支持。
对最优秀组长的研究表明,他们会经常和所有组员沟通近期工作。这些简短沟通让管理者心中有数,所有重要信息都尽在掌握。这些沟通还会让管理者清楚了解每名组员未来动向及其原因,明白优质工作的标准是什么,以及各组员在近期如何才能发挥出最佳表现。换言之,目的、期望和优势这三要素构成了我们的最佳团队。
新的绩效系统要求每名组长每周至少不组员沟通一次。这些沟通并非组长额外的工作,而是他们的分内亊。如果组长一周不能做到沟通一次,管理者就无法有效帮助组员;而沟通也会从指导近期工作变为对过去表现的反馈。沟通的内容完全会随着沟通频率变化而变:如果你希望员工谈一谈他们未来短期内如何表现,就必须保证沟通频率要高。我们在测试中发现,沟通频率和组员积极性之间,具有直接和可量化的联系。可以说,频繁地和组员沟通是组长提高员工积极性的王牌。
而频繁沟通会占用组长很多时间,我们了解到,保证沟通频率的最佳办法是,由组员发起沟通。因为和组长相比,组员通常更急迫地渴望得到指导和关注。
迄今为止,我们已经定义了绩效管理最本质的三大目标:肯定、认清和有效激励员工的表现。我们有三个相互关联的例行举措来支持这三大目标:每年的薪酬调整决策、季度戒项目绩效快照,以及以周为单位的上下级沟通。而且通过定期测评和频繁沟通,我们从过去“批量化”地关注过去绩效,转变为关注未来。
但在实践过程中,同一个问题不断浮出水面——透明度。当组织掌握了关于我们的一些信息,而这些信息被数字捕捉下来,我们通常会觉得自己有知情权,能够了解自己的境遇。这一问题需要一个清晰的答案。
真相到底是什么？量化个人表现的结果究竟如何？在工作中,至少在量化评估绩效斱面,我们希望用一个数字就能区别开每名员工的千差万别、甚至具体而微妙的不同。当然,更好的理解由沟通促成,包括组员不组长交流目前表现,戒者组长之间沟通如何分配组员薪酬,戒规划组员职业发展。但是仅凭一个数字,
进无法支持这些沟通。如果我们希望给组员最清晰的定位,就必须尽可能捕捉到每个人的独特之处,然后才能进行有效讨论。
目前透明度问题尚未完全解决,但我们已经在反思和尝试:哪些员工的评估细节可以收集和共享？我们如何才能使领导的沟通更具意义？现在的问题并不是如何对员工进行一句话判断,而是如何全方位、具体地评估他们。
过去几年中,针对绩效管理的很多争议都围绕着打分——如何保证公平,以及如何达成预期目标。但问题可能出在其他地斱:打分确实反映了每名员工的表现,却太过片面。毕竟,员工本身的得分没有问题,问题在于为何仅有这一个数字。评分是真实情况的浓缩,在今天仍不失为一项必要手段。但组织对员工的了解,以及员工对自身工作状况的认知,都不可能靠一个数字解决。现在技术条件已允许我们扩大绩效评估的数据规模,随着新绩效系统在德勤内部的不断推广,“评估大数据”是下一个我们亟待解决的问题。
下面是诗情画意的句子欣赏,不需要的朋友可以编辑删除!!
谢谢!!!!!
1. 染火枫林，琼壶歌月，长歌倚楼。岁岁年年，花前月下，一尊芳酒。水落红莲，唯闻玉磬，但此情依旧。
2. 玉竹曾记凤凰游，人不见，水空流。
3. 他微笑着，在岁月的流失中毁掉自己。
4. 还能不动声色饮茶，踏碎这一场，盛世烟花。
5. 红尘嚣 浮华一世转瞬空。
6. 我不是我 你转身一走苏州里的不是我 。
7. 几段唏嘘几世悲欢 可笑我命由我不由天。
8. 经流年 梦回曲水边 看烟花绽出月圆。
9. 人生在世，恍若白驹过膝，忽然而已。然，我长活一世，却能记住你说的每一话。
10. 雾散，梦醒，我终于看见真实，那是千帆过尽的沉寂。
11. 纸张有些破旧，有些模糊。可每一笔勾勒，每一抹痕迹，似乎都记载着跨越千年万载的思念。
12. 生生的两端，我们彼此站成了岸 。
13. 缘聚缘散缘如水，背负万丈尘寰，只为一句，等待下一次相逢。
14. 握住苍老，禁锢了时空，一下子到了地老天荒
15. 人永远看不破的镜花水月，不过我指间烟云 世间千年,如我一瞬。
16. 相逢一醉是前缘，风雨散，飘然何处。
17. 虚幻大千两茫茫，一邂逅，终难忘。相逢主人留一笑，不相识，又何妨。 18. 天下风云出我辈,一入江湖岁月催;皇图霸业谈笑间,不胜人生一场醉。 19. 得即高歌失即休，多愁多恨亦悠悠，今朝有酒今朝醉，明日愁来明日愁。 20. 直道相思了无益，未妨惆怅是清狂。
21. 看那天地日月，恒静无言;青山长河，世代绵延;就像在我心中，你从未离去，
也从未改变。
22. 就这样吧，从此山水不相逢。
23. 人天自两空，何相忘，何笑何惊人。
24. 既不回头,何必不忘。 既然无缘,何须誓言。 今日种种,似水无痕。 明夕何
夕,君已陌路。
25. 有缘相遇,无缘相聚,天涯海角,但愿相忆。有幸相知,无幸相守,苍海明月,天
长地久。
26. 相见得恨晚，相爱的太慢，进退让我两难。缘过了远分，缘过了聚散，是
否回头就能够上岸
27. 天凉了,凉尽了天荒 地老了,人间的沧桑，爱哭了,这么难舍 心都空了,想放
不能放。天亮了,照亮了泪光 泪干了,枕边地彷徨
28. 心微动奈何情己远.物也非,人也非,事事非,往日不可追
29. 渺渺时空,茫茫人海,与君相遇,莫失莫忘。
30. 如果换我先开口，日子是否还一样细水长流
31. 也许是前世的姻 也许是来生的缘 错在今生相见 徒增一段无果的恩怨 32. 人道海水深，不抵相思半。海水尚有涯，相思渺无畔。 33. 醉眼看别人成双作对，
34. 无人处暗弹相思泪。
35. 终于为那一身江南烟雨覆了天下，容华谢后，不过一场，山河永寂。 36. 千秋功名，一世葬你，玲珑社稷，可笑却无君王命。
37. 凤凰台上凤凰游，负约而去，一夜苦等，从此江南江北，万里哀哭。 38. 嗟叹红颜泪、英雄殁，人世苦多。山河永寂、怎堪欢颜。 39. 风华是一指流砂，苍老是一段年华。
40. 夜雨染成天水碧。有些人不需要姿态，也能成就一场惊鸿。 41. 你要记得，紫檀未灭，我亦未去。
42. 谁在岁月里长长叹息。
43. 汉霄苍茫，牵住繁华哀伤，弯眉间，命中注定，成为过往。 44. 红尘初妆，山河无疆。 最初的面庞，碾碎梦魇无常，命格无双。
45. 江南风骨，天水成碧，天教心愿与身违。
46. 山河拱手，为君一笑 。
47. 如是颠簸生世亦无悔。
48. 荏苒岁月覆盖的过往，白驹过隙，匆匆的铸成一抹哀伤。
49. 那被岁月覆盖的花开，一切白驹过隙成为空白。
50. 褪尽风华，我依然在彼岸守护你。
51. 那些繁华哀伤终成过往，
52. 请不要失望，平凡是为了最美的荡气回肠。
53. 你的路途，从此不见我的苍老。
54. 长歌当哭，为那些无法兑现的诺言，为生命中最深的爱恋，终散作云烟。
55. 随你走在天际，看繁花满地。
56. 我自是年少，韶华倾负。
57. 你要记得，那年那月，垂柳紫陌洛城东。
58. 苍茫大地一剑尽挽破，何处繁华笙歌落。
59. 寄君一曲，不问曲终人聚散。
60. 谁将烟焚散，散了纵横的牵绊;听弦断，断那三千痴缠。61. 清风湿润，茶烟轻扬。重温旧梦，故人已去。
1. 水滴虽小，却可以折射出太阳的光彩。
2. 梦落三千尺愁深似海，繁华遗落散满地。记忆轮回里，我举杯，在奈何桥上满口饮尽。
3. 人生没有轮回，就像花，人活一世，花开一季、人生如花，花似梦。
4. 生活的苦涩和美好给了我对人生的领悟，如今，千山万水走遍，我发现自己再也不愿离开文学的蓝天，再也不愿离开那个让我痴迷的文学舞台。
5. 在烟雨红尘中，轻拾季节花瓣飘落的音符，组成美妙曲符，然后，倚在时光的路口，撷一缕明媚，许自己一份唯美的怀想，与快乐、浪漫相约，闲淡清欢。
6. 未经历坎坷泥泞的艰难，哪能知道阳光大道的可贵;未经历风雪交加的黑夜，哪能体会风和日丽的可爱;未经历挫折和磨难的考验，怎能体会到胜利和成功的喜悦。挫折，想说恨你不容易
7. 燕子斜飞人家，炊烟零乱，柳絮飘飘，弥漫了山里人家。
8. 这样知解自己的生命即使是心灵空荡我也无所畏惧
9. 中秋之曰不可能岁月明如水，偶然的暗淡，恰似镜子的背后之面，有所缺憾，
人生才会是积翠如云的空濛山色。
10. 在经受了失败和挫折后，我学会了坚韧;在遭受到误解和委屈时，我学会了宽容;在经历了失落和离别后，我懂得了珍惜。
11. 曾经盛开的蔷薇，虽经风吹雨打，但和着微风，还有屡屡暗香飘过。
12. 我只希望，不管三年，五年，或是十年以后。某一天，我们相遇，还能相认，你大喊一声，我想死你了。那一刻，我定会泪流满面。我们是朋友，永远的朋友。
13. 最爱的未必适合在一起，相爱是让彼此做自己。
14. 时间断想，时间不断。流逝，像是水，可弯可直，像是风，可柔可刚。
15. 如果说人生是一望无际的大海，那么挫折则是一个骤然翻起的浪花。如果说人生是湛蓝的天空，那么失意则是一朵飘浮的淡淡的白云。
16. 云层雾气，缠着几户古木人家，清新自然，如诗如画。
17. 我喜欢你，只是一个现在;我爱你，却是一整个未来。
18. 夜雨染成天水碧。有些人不需要姿态，也能成就一场惊鸿。
19. 再大的风不会永不停息，在浓得雾不会经久不散，风息雾散仍是阳光灿烂。
20. 牵着时光的衣襟，走进芳菲五月，轻轻地将春光拥入怀中，于一抹素白流韵中，弹奏一曲江南的婉韵，把盏，将似水流年浅斟轻酌。
21. 我穿越轮回而来，在奈何桥相思盈袖，凄然守候。莫落泪，纵若水落三千尺东流，云动八万里西散，我依旧会化身城碟，翩翩起舞跨过奈何桥与你相会。
22. 如果我爱你，我就会理解你，通过你的眼睛去看世界。我能理解你，是因为我能在你身上看到我自己，在我身上也看到了你。
23. 似乎风在转向，送走了缓缓袭来的味道，又将刚刚溜走的风，静静地换回来。
24. 生活告诉我，童话只不过是小孩子幻想的游戏。
25. 人生就像穿着一件长满虱子的华丽睡袍，外表美丽，而内心却充满了干啊和恐慌。
26. 必须用另一种真实方式来代替时光里已经逝去的东西
27. 岁月，依一抹浅香于心间，看年华向晚，闻花香送暖。给时光一个浅浅的回眸;给自己一份微笑从容。沉淀，馨香;念起，温暖。
28. 人生的起起落落间，总会有一些情怀需要安静回味;总会有一些伤痛需要独自体会;总会有一段路需要一个人走;总会有一些事需要坦然面对。
29. 疏影横斜水清浅，暗香浮动月黄昏。
30. 心若没有栖息的地方，到哪里都是在流浪。
31. 今后，我会从尘世中的纷争走出，远离喧嚣，把岁月打磨成诗，让自己的
文字静如睡莲，动如涟漪，无论何时都能描绘成美丽的水墨丹青。
32. 全是理智的心，恰如一柄全是锋刃的刀，它叫使用它的人手上流血。——泰戈尔
33. 我们都不擅长表达，以至于我们习惯了揣测。去肯定，去否定，反反复复，后来我们就变得敏感而脆弱。
34. 心心念念的往事、曾经深爱过的人、年少琐碎的过往，它们就像缠绕之间的一阵风，来的缱绻，去的时候让人来不及挽留。
35. 如果在乎的没有那么多，想要的没有那么多，生活便会简单得很多。
36. 在极度的喧嚣中，独自微笑独自平静是憾，落花是美的，淡淡的书香，淡淡的花香，淡淡的馨香。
37. 曾芬芳过的那片土地，幸福的花儿虽早已凋谢，只留下风雨吹打的痕迹。
38. 辗转半世红尘，缘去缘灭，空留满池伤痕。雨花迟落，霜雪纷飞，池水泛冰，已益处月的苍凉。
39. 一条古道，一匹瘦马，一个人影，被落日的余晖缓缓拉长。
40. 我们人生的大幕才刚刚拉启:刀光剑影，英雄本色;是非恩怨，儿女情常。
41. 我们要去流浪，虔诚地定格住每一寸记忆;我们要去成长，潇洒地忘却掉每一条纹路。
42. 嗅着昨日芬芳遗留的气息，寻寻觅觅，仍不见踪迹。邂逅了一场烟火，终还是那般凄凉。迷失的夜晚，点缀了无数颗孤单的星星，不知道那是否有属于我的一颗。
43. 像这样轻飘飘的日子和平平静静的心情，也算是生活中的一种享受吧。
44. 想着远方的你，绝美的笑容，只为你一个人展露，那一泓羞涩的笑容，悄悄。
45. 细碎的声音，如羞涩的蓓蕾，夜暮花影，轻浅六月，寂寂流年，拢一阙清绝，归隐在宋词里。
46. 夕阳沉落在海水深处却不见浪花翻滚，淡淡的只留下一个让人沉思的背影。落雨是晚风中的殇，带着晨曦的翘首滑落最后的伤痕!雨尽含羞，淡抹嫣红!
47. 无影击碎了泪水，岁月在那个光年划下的痕迹原来是一刀一刀地刻在了我的心上。
48. 我收拢了梦想的翅膀，我停却了信念的脚步，却再也作不回曾经的那一天。
49. 我宁愿用尽此生，为那些尘世的硝烟尘雾，潸然泪下，为菩提落花，为世间繁华。
50. 阳光依旧在，我们穿越光影，沿着历史的足迹继续前行，创造美好生活，走向美丽明天!
51. 洋溢着春日的微笑，坚强了外表，却虚伪了内心，脆弱了，是不敢触及的。
52. 也许，就在那一刻里，梦境还在，柔情亦在。
53. 一个人的戏，自己独自导演，诠释精彩。在剧中尽情释放着自己的喜怒哀乐。笑得凄然绝美;哭得肝肠寸断。
54. 但生命中被你刻上痕迹的那些岁月无法抹去。
55. 往事悠然一笑间，不必空忧。我们一路走来，只是为了告别往事，走入下一段风景。倘若让忧伤填补了生命的空白，就真的是亵渎了生命。
56. 人生只有回不去的过去，没有过不去的当下。上帝只会给你过得去的坎，再不好过的生活，再难过的坎，咬咬牙，也就过去了。
57. 我一直以为山是水的故事，云是风的故事，你是我的故事。可是却不知道，我是不是你的故事。
58. 生命并不是一场竞赛，而是一段旅程。如果你在途中一直都试图给他人留下深刻印象，超过别人，那你就浪费了这段旅程。
59. 比如新的朋友新的感情新的思绪我想要知道的
60. 我以为我已经将爱情忘记，将你忘记。可是有一天，我听到一首歌，我的眼泪就出来了。因为这首歌，我们曾一起听过。
61. 忍花开花落，云卷云舒，品人生似棋。
62. 我离开你这一种信仰又会以怎样全新的姿势去面临更深沉的挑战
63. 人生路，路迢迢，谁道自古英雄多寂寥，若一朝，看透了，一身清风挣多少。
64. 只有夕阳站在那里。灵魂像无数的雪花飘过，光明闪烁，渐渐清醒。
65. 终于为那一身江南烟雨覆了天下，容华谢后，不过一场，山河永寂。
66. 荏苒岁月覆盖的过往，白驹过隙，匆匆的铸成一抹哀伤。
67. 忘川水不枯，记忆不散;奈何桥不断，思卿不弃;今夕，彼岸花又放，佳期约又到，我轮回践约而来，等你归来。红尘路上，伊人在否?
68. 十年生死两茫茫，不思量，自难忘，千里孤坟，无处话凄凉，纵使相逢应不识，尘满面，鬓如霜。
69. 天空飘过一朵云，有时是晴，有时是阴。但白昼终归还是白昼。
70. 我知道回不去，但还是会想念会回忆会心疼到无法自拔。
71. 天空不曾留下鸟的痕迹，但是我已飞过、在大地上画满窗子，让所有习惯黑暗的眼睛都习惯光明。
72. 人生首先要是望远镜，看远;再就是显微镜，看细;接下来是放大镜，看透;其次是太阳镜，看淡;最后是哈哈镜，笑看生活。
73. 我不是公主，也不会有等待救赎我的王子。
下面是陈安之语录,陈安之成功学全集语录，不需要的朋友可以下载后编辑删除～!谢谢～～
1、别再自己摸索，问路才不会迷路。
2、过去不等于未来;没有失败，只有暂时停止成功;采取更大量的行动。 3、相信教练的话一定有道理。
4、远大的目标非常重要，一定要有成功的企图心，而且越大越好。
5、成功的秘诀是努力，所有的第一名都是练出来的。 6、宁愿辛苦一阵子，不要辛苦一辈子。
7、成功者怎么做，我就怎么做。
8、成功需要改变，用新的方法改变过去的结果。
9、练习时厉害，比赛时就厉害。
10、问题永远在自己身上。
11、别再自己摸索，问路才不会迷路。
12、过去不等于未来;没有失败，只有暂时停止成功;采取更大量的行动。 13、相信教练的话一定有道理。
14、远大的目标非常重要，一定要有成功的企图心，而且越大越好。 15、成功的秘诀是努力，所有的第一名都是练出来的。 16、宁愿辛苦一阵子，不要辛苦一辈子。
17、成功者怎么做，我就怎么做。
18、成功需要改变，用新的方法改变过去的结果。 19、练习时厉害，比赛时就厉害。
20、问题永远在自己身上。
21、积极向上是所有成功者的特质。
22、要成功，先发疯，头脑简单向前冲。
23、承诺是走向成功的必由之路;用公众承诺的力量逼自己成功。 24、成功等于目标，等于每天进步1,，等于全方位。 25、只要每天进步就开始进步了。
26、没有退路时潜能就发挥出来了。
27、决定可以克服不可能的事情。
28、每天只看目标，别老想障碍。
29、用心观察成功者，别老是关注失败者。
30、付出才会杰出;为别人创造价值，别人才愿意和你交往。 31、只向最顶端的人学习，只和最棒的人交往，只做最棒的人做的事。 32、书本也是好老师，活用才能成功。
33、行动才能成功，教练改变人生。
34、过去不等于未来，没有失败，只有暂时停止成功。 35、要成功，需要跟成功者在一起。
36、每一分私下的努力，都会有倍增的回收，在公众面前被表扬出来。 37要成功，不要与马赛跑，要骑在马上，马上成功。 38、要跟成功者有同样的结果，就必须采取同样的行动。 39、成功就是简单的事情不断地重复做。
40、成功者不是比你聪明，只是在最短的时间采取最大的行动。 41、成功者，做别人不愿意做的事情，别人不敢做的事情，做不到的事情。
42、只有全力以赴，梦想才能起飞。
43、领导力不是训练人，是选对人。
44、做自己喜欢做的事，然后把它做到最好～
45、要以成为行业中的世界顶尖为目标～
46、成功者要有远大的理想，但要有合理的目标～ 47、你到底是想要成功，还是一定要成功,
48、每一天都要不断地检讨自己的工作和绩效～
49、一定要向成功的人学习，尤其是世界级的成功人士。 50、要成功，先研究成功学。
51、要不断的请教成功者，学习他们成功的方法。
52、不管你做什么事，一定要快乐～一定要享受其过程～ 53、要设立高标准，绝对不要接受第二流的表现。
54、不断建立自己的知识基础～
55、一定要不断的研究竞争对手～
56、成功是靠别人，不是靠自己～
57、一定要比你竞争对手更努力。
58、凡事要求品质。
59、服务第一。
60、建立百分百的绝对优势。
61、成功的起始点乃自我分析，成功的秘诀则是自我反省。 62、你所选择的朋友，决定你的命运。
63、帮助别人得到他想要的，自己就会梦想成真
64、一个公司最大的成本是没有训练过的业务员。
65、最好的人才是免费的，因为他赚取的利润早就把他的薪水给盖住了。 66、顾客不是买产品，他更买做事认真的态度、服务态度和服务精神。 67、世界级的竟争，一律以结果为导向，市场以结果论英雄。 陈安之销售技巧
要成功，先发疯～～
成功等于知识加人脉——知识占成功的30,，人脉占70, 不断地补充知识，是成功的前提
注意他人成功的结果，并经常思考他人成功得原因
所有成功者都是善于阅读者
多熟悉顾客喜欢得一种知识，就多一次成功的机会
具备一周工作7天，每天愿意工作24小时的意识
孙正义在两年内平均每天阅读5本书籍，总共阅读了4000本书，分析了40个行业，才能成
为首
成功来自于从小养成的习惯
在任何时间、任何地点，都在介绍自己、推销自己
业绩能提升的关键:每天要定出必须完成的量化限额 要想获得什么，就看你付出什么
所有成功的人都拥有强烈的动机，拥有坚强的意志，一定会去左一些别人不愿意去做、不敢
去做或不屑于去左的事情
要注意分析成功者，不要只留意失败者
付出才会杰出:你要跟成功人士在一齐，让他们帮助你，你就必须首先为他们创造价值
别人的意见很重要，但是当别人的意见阻碍你走向目标的时候，空拍他们的意见只能作为参
考了，被别人影响太多就会失去自我
世界上3%的人有强烈的成功动机，强烈的成功动机就是拥有充分的理由 要成功就要跟成功者在一起
成功者凡事主动出击
成功与借口永远不会住在同一个屋檐下，要成功就不要有借口，要借口就难以成功 要研究成功者的想法策略和行为习惯，然后加以改良，因为我们不可能靠模仿别人而超越竞争对手，要超越竞争对手，我们一定要创新
成功者永远是比对手多做一下、坚持到底的人
成功者拥有强烈坚定的信念
成功者热爱“痛苦”
成功者必须拥有的信念:第一，过去不等于未来;第二，没有失败只有暂时停止成功，我没有得到我要的，就即将得到更好的;第三，成功者愿意做别人不愿意做的事情、做别人不敢做的事情、做别人做不到的事情
凡事以最短的时间采取最大量的行动
成功者积累知识和人脉的质和量
任何成功者都靠投资脑袋赚钱
成功者拥有一流的态度技巧和能力
成功的态度决定一切，没有推到极限，没有全力以赴的人，他的人生就好象飞机机长没有把排挡杆推到极限～——他的飞机不管飞多久，永远都是在机场～
技巧和能力决定胜负
态度好的人赚钱的机会比较多
顾客买的是服务态度和工作精神
所有人之所以成功致富，因为他们的目标不是放在赚钱上，他的目标放在如何成为行业的第一名，当你成为行业的第一名时财富和荣誉挡都挡不住
成功的五大步骤:明确目标，详细计划，立即行动，修正行动，坚持到底
失败不是成功之母，只有检讨才是成功之母
成功者第一步，天天看“梦想板”
让成功的梦想板视觉化，反复加深印象
订目标，做计划，大量的行动
反复认为自己是什么，就一定会成为什么
当有人说你“疯”了的时候，可能你就要成功了，要成功先发疯，人不疯狂，他的企图心就不够大
想要成为什么样的人就跟什么样的人在一起
只有充分放松，才能有力出击
目标实现，第一要专注，第二要重复
每天手写核心目标士遍以上
成功是很简单的事，只要方法正确
成功者绝不放弃，放弃者绝不成功
坚持到底，决不放弃，是成功的保证，只要你不放弃，你就有机会，只要放弃的人，他肯定是不会成功的人
成功者绝不放弃，放弃者绝不成功
成功与借口永远不会在一起:选择成功就要没有借口，选择借口就不会有成功
我们不可能靠模仿来超越今天的对手，要超越今天的对手，我们必须创新
范文四：如何设计绩效指标和绩效标准
绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证。因此也成为建立绩效考核体系的中心环。 绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。
如何制定绩效计划中的指标和标准如何制定绩效计划中的指标和标准在绩效管理的系统循环中，制定绩效计划、设定绩效目标是非常重要的环节，而在绩效计划里，关键绩效指标管理卡的设置又是重中之重，员工的所有工作成果都将在这里得到体现，关键绩效指标选取得是否准确，绩效标准制定得是否合适，考评依据是否选择得当等等， 业绩指标的制定必须符合SMART 原则，即：
1）指标必须是具体的(Specific)
2）指标必须是可以衡量的(Measurable)
3）指标必须是可以达到的(Attainable)
4）指标必须和其他目标具有相关性(Relevant)
5）指标必须具有明确的截止期限(Time-based)
如何选取指标？
在指标的选取上，我们应注意以下几个问题：
1、业绩指标必须和员工的工作紧密联系，必须基于员工的职位说明书而做，坚决杜绝诸如“工作量”、“工作质量”、工作积极性之类摸棱两可的用词。
2、业绩指标必须是员工工作内容的关键所在，数量不在多，在于其是否是关键，一个员工的工作细分起来可能有10项内容，甚至更多，我们不可能都把所有的工作都写进去，
4、业绩指标必须是公司整体战略的分解。任何员工的业绩指标都是公司整体战略目标的分解，脱离了公司的整体战略，你所做的任何工作都是没有意义的. 所以，在为员工制定关键绩效指标的时候，你必须认真学习领会公司的整体战略，并对其做出切合实际的分解，落实到员工的关键绩效指标管理卡里。
5、行为标准的制定应综合考虑公司的企业文化、价值观等方面，对员工的行为标准做出综合的要求，使员工的行为始终与公司的价值关相一致，帮助员工更好地完成业绩指标，获取更高的绩效水平。 如何确定指标的标准？ 尽可能详细描述每项指标各个等级的标准；同时还要坚固考核方式；还要注意考核依据的确认，也就是说如何证明你工作做了没有的证据，就想法院中为自己举证一样。
效考核指标制定流程。
一、绩工作分析（岗位分析）。根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。
二、工作流程分析。绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。
三、绩效特征分析。可以使用图标标出各指标要素的绩效特征，按需要考核程度分档，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核五档对上述指标要素进行评估，然后根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。
四、理论验证。依据绩效考核的基本原理与原则，对所设计的绩效考核要素指标进行验证，保证其能有效可靠反映被考核对象的绩效特征和考核目的要求。
五、要素调查，确定指标。根据上述布骤所初步确定的要素，可以运用多种灵活方法进行要素调查，最后确定绩效考核指标体系。在进行要素调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。
六、修订。为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订。修订分为两种。一种是考核前修订。通过专家调查法，将所确定的考核指标提交领导、专家会议及咨询顾问，征求意见，修改、补充、完善绩效考核指标体系。另一种是考核后修订。根据考核及考核结果应用之后的效果等情况进行修订，使考核指标体系更加理想和完善。
如何就关键绩效指标管理卡的内容与员工达成共识？
在开始制定关键绩效指标管理卡的时候，员工要让上级主管参与进来，不断与上级主管沟通，倾听上级主管的工作动态和工作安排，征求上级主管的意见，将各项关键绩效指标以及标准的确定告知上级主管，听取上级主管的意见，而考核人的上级主管也应该做到以下几点：
1、通过对公司战略和经营计划进行有效的分解，认真分析员工的职位说明书，找出关键绩效指标，列入每个员工的关键绩效指标管理卡，使员工的绩效目标与工作紧密联系，保证员工所做的工作被考核被认可，激励员工不断进步。
2、为更好地帮助员工提高绩效，经理应不断地与员工沟通，使绩效目标成为经理和员工双方认可的成果，保证员工知道自己的绩效目标，知道自己将怎样被考核。
3、与员工保持不断的双向沟通，及时了解掌握员工完成绩效目标的相关信息，及时予以反馈，使员工不断朝绩效目标前进。
4、对员工进行必要的绩效辅导，帮助他们提高绩效能力，成为自己领域的绩效专家。
5、考核结束后对员工进行绩效反馈，使员工了解自己使怎样被考核的，考核结果是什么，应该在以后做哪些方面的努力以更好提高绩效。在多次的沟通中，双方逐渐达成共识，直至最后双方签字确认，各执一份。然后送人力资源部一份备案。
范文五：色差评判指标
涤 纶 短 纤 维 色 差 内 控 指 标
评 审、修 改 状 态 一览 表
文件编号:QDT82-2012 R01·05-A
编号:QDT82-2012
发放编号:
涤纶短纤维色差内控指标
编制部门:生产技术部
编 写:管晓燕 审 核:陈 达 批 准:张忠安 发布日期:2012-12-11 实施日期:2013-01-01
1.目的
为跟踪涤纶短纤产品染色性能的稳定性, 指导用户更好地使用本 公司生产的涤纶短纤维产品,特制定本内控指标。
2. 范围
本指标规定了涤纶短纤维色差内控指标及染判色试验频次要求, 适用于涤纶短纤维产品。
3.内容
3.1 标准样品的确定
每年 12月,短纤生产中心于 21K 或 22K 选取生产和质量稳定的 1.56dtex ×38mm 的涤纶短纤维产品进行染色均匀性试验,并与上一 年度选定的相同规格的标准样品进行染判色比对, 色差检验符合条件 (DE <0.8, cmc=""><0.5)的即可作为下一年度的染色标准样品。>
试验样品按短纤生产中心编制的 “红外试色机操作规程” 的要求 进行纤维染色试验, 染色后的样品再按短纤生产中心编制的 “分光测 色仪操作规程”的要求进行判色。
4. 染判色色差内控指标
5. 染判色试验频次
短纤生产中心每周对所需跟踪样品进行一次染判色试验, 根据以 上的标准对产品进行色差等级的判定,并对用户使用情况进行跟踪, 必要时指导用户的使用。
