如何看待员工离职问题

范文一：如何看待员工离职问题

如何看待员工离职问题

员工离职是一件很正常的问题，即使老板再怎么不舍，也改变不了离职的事实，因为我们不可能在一个公司一辈子。但是我们该如何处理好员工的离职问题呢?cubicHR专家提出了几条建议:

1.开除员工一定是员工的问题

在开除员工时，老板自然会找出一堆开除的理由出来，这些理由有99%往往集中在员工自己身上，至于老板自己，当然是一点责任也没有的，也不深入研究一下，员工不称职的根本原因在哪里，反正认为员工有问题就直接把员工开除掉，实际上，员工出问题，有一半以上的原因是与老板的管理水平有关，当员工已经要到开除的地步时，老板才是最应该检讨的，甚至可以说，开除员工在某种意义上也是说明了老板搞不定这个员工，只有开除了事。

2.假定员工要在公司干一辈子

大多数老板都希望这员工安分守已的一直工作下去，对于员工的收入和公司内部发展等方面往往都是从长线来考虑，实际上呢，所有的员工都将是离职员工，所有的员工都只是在你的公司里短暂工作而已，他们都是要走的，考虑员工的收入和在公司的内部发展，更应该从短线来考虑。

3.员工不是你的财产

有的老板为什么舍不得员工走，根本原因是把员工看成是公司的资产了，认为自己对员工是有所有权的，所以，容不得员工有自己发展的想法，一旦遇到员工主动要离职时，先是好言相劝，万分不舍得，续尔又是恩断义绝，横眉冷对。其实，老板与员工只是合作关系，并且是短期性的工作合作。员工只属于他自己，不可能属于某个公司或是某个老板。

4.忌讳与员工谈到离职的话题

一般来说，在员工入职和正常工作期间，老板一般是不会与员工谈起这个离职的话题的，等老板和员工谈起这个话题时，十之八九已经快要闹翻了，其实，所有的员工都将是离职员工，离职的这个问题大家迟早都是要面对的，若是能早点谈开这个话题，也许对大家都好，在员工刚入职的时候，完全就可以提前把关于离职的一些话题先谈好，将来即便是离职，大家也都是有思想和行动上的准备。

5.是主动离职还是主动送人

员工离职无非有两种情况，要么是自己主动提出来离职不干，要么是老板主动把员工炒掉，无论是哪一种，必然会导致劳资关系紧张，甚至埋下地雷。其实，还可以有第三种方案可以选择，就是送人走，既然所用的员工都是要走的，为什么不考虑主动将员工送走，在员工入职时，与员工约定在职时间和未来发展方向，待条件合适时，老板主动将员工推荐到其他公司，既是送人走，这样，员工在正常工作期间能够安心，即便是走的时候，也是开心的，亦无地雷之忧，且是多个社会资源。

范文二：如何看待新员工离职率

如何看待新入职员工的流失

企业员工的离职是必然的,这个毋庸置疑, 人才对市场来说就像流动的河流，不可能是停滞不前的，因为企业在经营中会根据自身的状况,发展战略、目标及市场的需要进行及时自觉地调整,在调整的过程中,企业员工的变动就在所难免，福利待遇再好的企业都要面临员工离职，适当的优胜劣汰，保持一定的员工流失率对团队来说是有益的，不断有新鲜血液进来可以保证团队的活力，促进团队的健康发展，外部的新想法与新经验也能帮助企业提升竞争力。

通常工作一年以内的新员工的稳定性要比老员工差。员工离职，无外乎是公司原因和自身原因。公司原因：如工作环境、薪资福利水平、企业发展前景、个人发展空间、企业文化理念、团队氛围、上司处事作风与管理风格等。员工自身原因：如心态和对待当前工作的看法、个人有更好发展、家庭原因等。离职的形式也只是主动辞职或被动离职（被公司辞退）两种。

一个企业因为自身经营原因，其工作环境、薪资福利、公司文化理念、团队氛围等不是说想改变就能马上改变的，向来都不是一朝一夕的事情，也不是光有HR就能解决的问题，需要团队一起努力，共同打造和完善。我们对员工的离职访谈进行统计分析后发现，员工离职的原因无论是公司还是其自己，无论是其主动请辞还是被劝退，绝大多数的本质原因都是其心理使然，即其心态问题。尤其是入职一年内的新员工离职，更是如此。因为他们

对企业和团队还不够全面熟悉，对企业和团队管理问题有一些片面的理解或错误的认识，通常就会抱怨较多，产生消极心理和不良心态，工作行为表现和业绩结果就不理想，最终走向流失。因此，除了员工自身的内心想法以外，外在的其它问题都是一些影响他们离职的次要因素。降低他们的流失率，管“心”才是关键。

一个很明显的例子是当初吵着嚷着公司这不好那不好，嫌这嫌那的员工离职后，在外面转一圈后，又觉得我们这里其实还挺好，许多人还很想再回来，但我们往往都不会再要了。

一个事物的好坏评价关键在于你怎么来看待它，你用什么样的心态来对待就会有什么样的结果，因为心态决定行动，行动决定结果。管人的核心就是管心。员工离职预防和流失率管控也是一样的道理。我们通过观察和感知员工的行为和情绪变化，来洞察其真实的内心想法，采取沟通、提醒、培训和心理辅导等手段和方式，提前加予干预和管理，纠正员工对当前问题的片面理解和错误认识，让其怀着积极、包容、谦逊、务实的良好心态来正确看待自己离职的问题，管住了他的心，其它一切问题都将不再重要，都比较容易解决和认同。

企业的管理问题和员工离职原因是多样的，而改善资源往往又是有限的，优秀的HR往往会比较注重员工心态的管理，让员工从心理上获得认同和心态改观，从源头上解决其离职问题，值得我们借鉴。

范文三：HR如何看待离职员工吃回头草？

HR如何看待离职员工吃回头草,

诚然，对于员工当初的离去，尤其是管理层员工的请辞，不少企业或许会尽力挽留，但最后还是尊重他们的决定。可是当初辞职的员工要求复职时，企业会接受吗?企业怎样看待自己反复的跳槽行为?曾经有过的跳槽行为会对自己的事业造成影响吗?这些都成了职场人士的困惑。

人力经理观点:要重新考虑入职动机

部分人力资源经理认为，员工的跳槽难免会给企业一种浮躁的感觉，在考虑是否会重新接纳这些员工时，他们的动机和过往的经历也就成为重要的衡量因素。

你的动机能说服企业吗?

“既然当初他决定了离开，这必然有他离开的理由。而现在又选择回来，他回来的原因是什么。这些都是企业在衡量是否录用这些打算复职员工时不得不考虑的因素。”

你的经历能打动企业吗?

诚然，要让企业重新接受一个离开工作岗位一段时间的员工，该员工对企业的忠诚度也往往给打上了问号。员工在离开了企业的那段时间到底去了哪家企业?他们在新的企业里负责什么工作?在新的工作岗位上做出了什么业绩……

事实上，面对着员工的流动，特别是这些员工在外经历了另一

段工作历程后，再次向企业提出重新回来的要求时，用人单位究竟是“接纳”?还是“拒绝”?对于“好马也吃回头草”的现象，不同的企业有不同的看法。

方法/步骤

1复职员工能减少磨合期

对于员工要求复职，企业可能会根据自身发展的需要而持支持的态度，只要是因正常原因离开岗位的员工，不是因违反公司的规定或者品行恶劣等因素而离岗的，企业一般会考虑他们重新回到企业的要求。因为如果公司再聘请一位新员工，通常在上岗前还要对其进行岗前培训，还需花费一段时间让新人接触和了解企业的情况;而这对于复职的员工而言，由于他们先前对企业的了解，令他们可以很快融入企业当中，工作业绩也明显比其他新人要提升得快，这样可以为公司节约一笔成本。

对复职员工持审慎态度

不可否认，在处理员工复职问题上，也有一些单位对此持审慎态度。尤其是对很多以生产技术为主要生命力和竞争潜力的企业来说，员工的离去，对企业而言是一种损失，可是员工的复职就能够弥补上这一缺陷吗?某公司的人力资源经理在接受采访时表示，未必!因为企业通常在员工离职后会马上寻觅合适人选来填补职位的空缺，如果员工再次复职，很可能不会被安排在原本的岗位上，而是在衡量他能给企业带来多大价值的基础上，再重新考虑他的岗位问题。这无形中也会给企业的运作增加成本。

此外，员工的复职与否，与当时企业的需要是否吻合也是一个重要考虑因素。如果企业的发展对在营销领域有独到见解的人才比较渴求的话，除了通过外部招聘的形式“狩猎”对象外，复职员工也可能成为其中一个解决人才欠缺的途径。

关键把握好衡量的“度”

在处理复职员工的问题时，不少企业强调，怎样把握好一个“度”是一个关键的因素。处理得当必然会推动企业发展，相反也可能让企业遭受损失，而这也是很多企业对于复职人员采取慎之又慎态度的原因之一。“一个离开了企业后再被接纳的员工，很大程度上是因为他们的重返能给企业发展带来帮助。从另一个层面来说，他们的复职也给企业员工带来了一个信息--外边的世界未必精彩。”在考虑是否接纳要求复职的员工时，其个人素质、品质、修养、诚信等方面是重要的考察指标，因为如果他们能带来正面影响，将很直接地向其他员工证明企业的优势，安心在岗位上工作。否则会被其他员工认为企业是可以随便进出的，这对于企业员工的管理会有负面影响。

范文四：如何看待新员工离职率

你一定要坚强，即使受过伤，流过泪，也能咬牙走下去。因为，人生，就是你一个人的人生。 ==========================================================================

如何看待新入职员工的流失

通常工作一年以内的新员工的稳定性要比老员工差。员工离职，无外乎是公司原因和自身原因。公司原因:如工作环境、薪资福利水平、企业发展前景、个人发展空间、企业文化理念、团队氛围、上司处事作风与管理风格等。员工自身原因:如心态和对待当前工作的看法、个人有更好发展、家庭原因等。离职的形式也只是主动辞职或被动离职(被公司辞退)两种。

命运如同手中的掌纹，无论多曲折，终掌握在自己手中

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你一定要坚强，即使受过伤，流过泪，也能咬牙走下去。因为，人生，就是你一个人的人生。 ==========================================================================

态问题。尤其是入职一年内的新员工离职，更是如此。因为他们对企业和团队还不够全面熟悉，对企业和团队管理问题有一些片面的理解或错误的认识，通常就会抱怨较多，产生消极心理和不良心态，工作行为表现和业绩结果就不理想，最终走向流失。

因此，除了员工自身的内心想法以外，外在的其它问题都是一些影响他们离职的次要因素。降低他们的流失率，管“心”才是关键。

企业的管理问题和员工离职原因是多样的，而改善资源往往又是有限的，优秀的HR往往会比较注重员工心态的管理，让员工从心理上获得认同和心态改观，从源头上解决其离职问题，值得

命运如同手中的掌纹，无论多曲折，终掌握在自己手中

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你一定要坚强，即使受过伤，流过泪，也能咬牙走下去。因为，人生，就是你一个人的人生。

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我们借鉴。

命运如同手中的掌纹，无论多曲折，终掌握在自己手中

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范文五：大公司如何看待离职员工

大公司如何看待离职员工

作者：小雨

来源：《现代工商》2004年第11期

摩托罗拉：欢迎回来

摩托罗拉胸襟宽阔，非常重视辞职雇员的回头，并为此制定了一套非常科学完备的“回聘”制度。”回聘”的目的是为了给拥有公司需要的知识、经验和技能的前任员工再次提供机会，适用范围是所有主动提出辞职的前任公司常规雇员。为了鼓励“核心人才”的返回，公司进行了如下规定 1如果前雇员在3个月内被重新聘用，其以前的服务年限将累计计算：如果员工3个月之内被重新聘用，且辞职前已经转正的，将免除试用期。2如果前雇员超过3个月才被重新聘用，试用期按照新员工执行。正是这样的政策，使得有些员工不但下决心归来，而且宁肯退还他们辞职时从公司领取的补偿金。

IBM：热情依旧

蓝色巨人IBM 对于离职的员工，仍保留一份名单，人力资源部经理会经常保持跟他们的沟通、聊天，仔细倾听他们有价值的意见，关心他们离开IBM 后干得怎么样，想不想回来，并没有因为他们离开IBM 而对他们冷淡，在这种文化下，很多原来离开的员工又重新回到了IBM ，并且回来后又做得很成功。

IBM人力资源部认为，从IBM 离开的员工出去干上几年后会学到一些东西，如果他们愿意再回到IBM 来，IBM 的门总是敞开的，他们会对IBM 增加新的价值。

Bain公司：真心牵挂

世界著名的管理咨询公司Bain 公司专门设立了旧雇员关系管理主管，并建立了存有北美地区2000多名前雇员资料的“前雇员关系数据库”，跟踪记录离职员工的职业生涯变化情况。其中不但包括他们职业生涯的变化信息，甚至还包括他们结婚生子之类个人生活的细节。Bain 公司定期向那些曾为公司效力的前雇员发送内部通讯，邀请他们参加公司的聚会活动。如此感情投资，也是为了有朝一日能有效利用这些“跑了”的人力资源。

麦肯锡公司：校友录“一网打尽”

麦肯锡咨询公司有一本著名的“麦肯锡校友录”，即离职员工的“花名册”。他们将员工离职视为“毕业离校”，离职员工就是他们遍布各地的“校友”，其中不乏CEO 、高级管理人员、教授、政治家。麦肯锡的管理者深知，随着这些离职咨询师职业生涯的发展，他们将会成为麦肯锡的潜在客户，成为公司的一大笔资源。麦肯锡一直投巨资用于培育其遍布各行业的“毕业生”来扩大“毕业生网络”，事实证明，这一独特的投资为公司带来了巨大的回报。

Intel公司：不拘形式，鼓励回来

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