范文一：人力资源内部控制
人力资源内部控制 【字体：大 中 小】【打印】
人力资源，是指由企业董事、监事、高级管理人员和全体员工组成的整体团队的总称。人力资源是影响企业内部环境的关键因素，它所包括的雇佣、培训、评价、考核、晋升、奖惩等业务向员工传达着有关诚信、道德行为和胜任能力的期望水平方面的信息，这些业务都与企业员工密切相关，而员工正是企业中执行内部控制的主体。
一个良好的人力资源，能够有效地促进内部控制在企业中的顺利实施，并保证其实施的质量。企业应当制定和实施有利于企业可持续发展的人力资源政策。
随着知识经济时代的到来，人力资本在经济发展中的作用越来越突出，企业人力资源管理也面临新的挑战和风险。企业至少应当关注人力资源管理的下列风险：
（1）人力资源缺乏、结构不合理，可能导致企业发展战略难以实现。如：人力资源需求计划不合理，岗位职责安排不科学，可能会导致企业无法获得经营管理所需员工。
（2）人力资源激励约束制度不合理、优胜劣汰机制不完善，可能导致关键人才流失或经营效率低下。
企业在建立与实施人力资源政策内部控制中，应当至少强化对下列关键方面或者关键环节的控制，以有效的防范上述风险：
（1）岗位职责和任职要求应当明确规范，人力资源需求计划应当科学合理；
（2）招聘及离职程序应当规范，人员聘用应当引入竞争机制，培训工作应当能够提高员工道德素养和专业胜任能力；
（3）人力资源考核制度应当科学合理，应当能够引导员工实现企业目标；
（4）薪酬制度应当能保持和吸引优秀人才，并符合国家有关法律法规的要求，薪酬发放标准和程序应当规范。
第一节 重要条款解读
一、人力资源的规划与实施企业应当根据发展战略，结合人力资源现状和未来需求预测，制定人力资源总体规划，优化企业人力资源整体
布局，确保人力资源供给和需求达到动态平衡，实现人力资源合理配置。 企业应当建立岗位说明制度，明确所有岗位的主要职责、资历、经验要求等，并定期组织内部各单位、各部门对工作岗位进行分析，确保各岗位配备胜任的人员，避免因人设岗。
企业应当建立良好的人力资源政策反映渠道，确保有关人力资源政策的建议得以传递和落实，保证人力资源运用效率的提高和人员任用的公平合理。
企业应当根据人力资源需求计划，采取外部招聘、内部选拔或委托第三方招聘等方式，对关键岗位和紧缺人才进行选拔。
企业招聘人员应当特别关注招聘对象的职业道德。对于会计、出纳、信息系统操作等易发生舞弊行为的岗位以及中、高级管理人员的招聘，企业应当专门审核招聘对象是否有违法犯罪、行政处罚、商业欺诈等前科；关注招聘对象的专业胜任能力。
二、人力资源的激励、约束与退出
（一）企业应当设置科学的业绩考核指标体系，对高级管理人员和中层以下员工的业绩进行考核与评价，以此作为确定员工薪酬、晋升、降级、辞退等的重要依据，切实做到严格考核，有奖有惩，强化对整体团队的激励与约束。
考核即为按照一定标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的一种有效管理的方法。简言之，它是指主管或相关人员对员工的工作系统的评价。考核是人力资源管理中的一项主要的控制手段。员工在完成其工作职责和任务后，可以通过考核结果的即时反馈，了解到自己的工作状况，包括成绩有哪些，哪些地方还存在不足，有待改进。考核的过程不仅可以促使员工改善现有的工作，还可以在考核的过程中提高自身的专业素质。 考核内容一般应该涵盖员工的个人素质、工作态度、专业知识、工作能力、工作成果等。企业应当对试用期满的新聘人员的工作表现进行综合性考核，以作为其转正定级的依据。
企业对正式人员的考核可以分为年终考核和专项考核。年终考核是指企业于每年年初，对员工上一年度的工作情况进行全面综合的评价。年终考核可以具体分解到季度和月度考核。专项考核是指企业就某一具体项目对所属员工的品德、学识、能力、经验、工作业绩、项目质量等进行考核。年终考核和专项考核的结果应当作为员工薪酬水平以及职务晋升、评优、降级、调岗等的依据。
企业应建立顺畅的考核沟通渠道，及时与员工就考核结果进行充分沟通，并为员工职业发展提供咨询和指导。企业应当建立正式的人力资源考核记录制度，确保考核记录完整保存。
（二）企业应当制定与业绩考核挂钩的薪酬制度，切实做到薪酬安排与员工贡献相协调，体现效率优先，兼顾公平。
2.激励是控制员工素质一个重要方面，可以激发员工内在的工作动力，激发他们努力工作，更好地去实现企业既定的目标和任务，更好地履行其工作职责。激励的方式有物质激励和精神激励。物质激励在企业的应用方式主要有增加薪酬、颁发奖品、奖金以及休假、疗养、旅游等福利待遇。精神激励的形式多样化，大到让员工参与企业管理，小到对员工嘘寒问暖，具体方式有榜样激励、目标激励、文化激励和参与激励等多种形式。激励方式在实施时要根据具体情况采取不同的激励方式，才可以达到最合适的效果。
有条件的企业可以实行年金、股权激励等福利与激励计划。
企业应当根据有关法律法规、国家统一的会计准则制度的规定，准确确认、计量并发放员工薪酬，并对薪酬发放的真实性、合规性和准确性进行严格的审核，以防虚报冒领等行为。在发放薪酬的同时，企业应当向员工提供薪酬清单，供员工核对确认。
企业应当制定薪酬制度评价机制，及时对薪酬制度的合理性及其执行效果进行评价，并根据评价结果修订完善。
（四）企业员工退出（辞职、辞退、退休等），应当符合国家有关法律法规的规定，退出的条件和程序应当予以明确。企业应当根据绩效考核的结果，对不能胜任岗位要求的员工实施转岗培训；仍不能满足岗位职责要求的，应当按照规定的权限和程序予以辞退。董事、经理及其他高级管理人员的离职应当进行离任审计。
企业应当定期对年度人力资源计划执行情况进行评估，查找人力资源管理中存在的主要缺陷和不足，采取有效措施，及时加以改进，确保企业整体团队充满生机和活力。
三、人力资源的信息披露
企业应当依法披露报告期末在职员工数量、专业构成、教育程度等信息，以适当的形式披露人力资源政策可能存在的重大风险因素及其应对措施。
第二节 实务案例讲解
【案例2.17－3】摩托罗拉员工激励案例
在摩托罗拉，薪水的标准从职位入手，但同一个职位可能会有差距是因为他们的工作业绩不同。有些特殊职位的人，可能要从国外招聘，薪水同国际市场挂钩。摩托罗拉的工资水平在市场中处于中间档次。 摩托罗拉的薪水大部分是基本工资，占的百分比很大，另外还有年终奖金。
摩托罗拉意识到固定工资存在缺陷，2000年摩托罗拉的工资结构发生变化，增加一些可变动的工资，并将以前每年一次的奖金改为季度发放。以前奖金与全球市场挂钩，2000年以一个国家单元的业绩为奖金考核依据。
如果员工对自己的薪酬不满，向人力资源部提出来，摩托罗拉会进行市场调查，如果真的比市场平均水平低，摩托罗拉会普调工资。成都的员工曾经反映说工资低，人力资源部就通过调查市场，发现情况的确如此，然后给员工调工资。
在摩托罗拉刚刚开始工作时，学历上的差别会在工资中体现出来，例如研究生和本科生会有差别。工作后，本科生工资比研究生高是非常有可能的。随着时间的推移，老员工可能经过几年涨工资，基数变得很大，那么应届毕业生的涨幅就会比老员工高。对有创造性的人摩托罗拉会破格调级。
【案例分析】
摩托罗拉原来是采用的固定工资的制度，这样很大程度上抑制了员工的积极性，员工多付出得到的并不会更多，少付出也不会因此减少收入，长期以来，工作效率低下，创新意识缺乏。摩托罗拉意识到这种情况，采取了更加灵活的薪金制度，调动了员工的积极性，做到薪酬安排与员工贡献相协调，劳有所获，多劳多得。短期上，满足了员工生存的需要；长期上，满足了员工的发展需要。
有的企业为了让薪酬更加合理，更加能反映员工的工作业绩，不惜将薪酬结构和薪酬体系制定得非常复杂和繁琐（并且还有继续复杂下去的趋势）。这是不可取的，实际上，过于复杂的薪酬管理与过于简单的薪酬管理一样会降低薪酬的激励作用。
范文二：内部控制制度-人力资源政策
内部控制制度
——人力资源政策
第一章 总 则
第一条 为了加强某某公司（以下简称“公司”）对人力资源的管理，优化公司内部控制环境，根据国家有关法律法规和《企业内部控制基本规范》，制定本制度。
第二条 本制度所称的人力资源政策包括岗位职责和人力资源需求计划、招聘、培训、离职、考核、薪酬等一系列有关人事的活动和程序。
第三条 公司在制定和实施人力资源政策过程中，至少应关注涉及人力资源政策的下列风险：
（一）人力资源政策违反国家法律法规，可能遭受外部处罚、经济损失和信誉损失。
（二）人力资源需求计划不合理，岗位职责安排不科学，可能导致公司无法录用经营管理所需员工。
（三）员工业务能力或者道德素养无法满足所属岗位要求，可能导致公司目标无法实现或者发生欺诈、舞弊等损害公司利益的行为。
（四）人力资源考核政策和薪酬制度不合理，可能导致公司员工流失或者业绩低下。
第四条 公司在建立与实施人力资源政策内部控制过程中，应至少强化对下列关键方面或关键环节的控制：
（一）岗位职责和任职要求应明确规范，人力资源需求计划应科学合理。
（二）招聘及离职程序应规范，人员聘用应引入竞争机制，培训工作应能够提高员工道德素养和专业胜任能力。
（三）人力资源考核制度应科学合理，应能够引导员工实现公司目标。
（四）薪酬制度应能留住和吸引优秀人才，并符合国家有关法律法规的要求，薪酬发放标准和程序应规范。
第二章 岗位职责与人力资源需求计划
第五条 公司应建立岗位说明制度，明确所有岗位的主要职责、资历、经验
要求等，并定期组织内部各单位、各部门对工作岗位进行分析，确保各岗位配备胜任的人员，避免因人设岗。
第六条 公司应建立岗位责任制，明确岗位职责及其分工情况，确保不相容岗位相互分离、制约和监督。
第七条 对于在产品技术、市场、管理等关键岗位上任职涉及或掌握公司知识产权、专有技术、商业秘密、客户资源、重要信息等的人员，公司应与其签订有关岗位保密协议，明确保密义务。
第八条 公司应建立良好的人力资源政策沟通反馈渠道，确保有关人力资源工作的合理化建议得以传递和落实，保证人力资源运用效率的提高和人员任用的公平合理。
第九条 公司根据自身经营管理实践经验，对某些控制薄弱、易发生舞弊行为的岗位应实行轮岗制度或强制休假制度。
第十条 公司内部各单位、各部门应根据岗位设置现状，结合工作开展需要及时向有关部门提交人力资源需求计划，注明所需人员的职位、数量、专业胜任能力、时间要求以及其他的备注事项。
第十一条 公司制定的人力资源需求计划，必须与公司战略目标、发展方向、生产经营要求、组织机构的变更等相适应，并做好人才储备工作。
第三章 招聘、培训与离职
第十二条 公司应根据人力资源需求计划，采取外部招聘、内部选拔或委托第三方招聘等方式，对关键岗位和紧缺人才进行选拔。招聘工作一般可以按照资格初审、专业知识和综合素质测评、面试与答辩、专家组评审等程序进行。在整个招聘过程中的审核记录和相关资料均需妥善归档保存。
第十三条 公司在招聘人员时，要对招聘对象的职业道德方面进行严格审核。特别对于会计、出纳、信息系统操作等易发生舞弊行为的高风险岗位以及中、高级管理人员的招聘，公司应专门审核招聘对象的经历背景资料，包括是否有违法犯罪、行政处罚、商业欺诈等行为。
第十四条 公司在招聘人员时，要对招聘对象的专业胜任能力进行测评。对专业技术有特殊要求的岗位，如：财会人员、审计人员、人力资源管理、计算机管理等，公司应要求招聘对象具有相应的从业资格证书，并检查其真实性。
第十五条 公司应根据实际需要制定培训计划，对培训目的、培训人员、培训时间、培训方式、培训预算等作出适当安排，确保员工专业知识和业务能力达到岗位要求。
第十六条 公司可以采取工作轮换、入职培训、脱产培训等方式对员工进行培训。培训期末应由培训单位进行考核，并将考核结果及时报公司人力资源部进行评价。
第十七条 公司应将人力资源招聘与培训的费用纳入预算，明确费用开支范围和开支标准，并指定有关责任人对招聘和培训费用实施控制。
第十八条 员工因个人原因提出辞职申请时，公司应根据《劳动合同法》和劳动合同协议的规定，要求其提前三十天向人力资源部门和所在部门主管提交辞职报告，并按规定办理有关离职交接手续。
第十九条 公司应对董事、经理及其他高级管理人员进行离任审计。对于公司其他管理人员（如部门主管、敏感岗位人员、财会、采购、销售、仓库人员等）的离任审计，由公司经理根据实际需要确定。
第二十条 员工离开本公司应办妥交接手续，退还所有属于公司的财产，包括实物资产和各种信息资料。
第二十一条 公司辞退员工应符合国家有关法律法规的规定，由部门负责人或上级主管提出违纪事实报告，并经违纪员工在违纪事实报告上签字确认后，方可实施辞退。对高级管理人员的违纪行为实施辞退处罚，应经董事会批准后方可执行。
第四章 人力资源考核政策
第二十二条 公司应制定科学合理的人力资源考核制度，对员工履行职责、完成任务的情况实施全面、公正、准确的考核，客观评价员工的工作表现，引导员工实现公司经营目标。
第二十三条 公司应根据岗位特征制定不同的考核评价方法。考核内容一般应该涵盖员工的个人素质、工作态度、专业知识、工作能力、工作成果等。
第二十四条 公司应对试用期内的员工工作表现进行综合性考核，以作为其转正定岗评级的依据。
第二十五条 公司对正式人员的考核可以分为年终考核和专项考核。年终考
核是指公司于每年年末或次年年初，对员工本年度或上一年度的工作情况进行全面综合的评价。年终考核可以具体分解到季度和月度考核。专项考核是指公司就某一具体项目对所属员工的品德、学识、能力、经验、工作业绩、项目质量等进行考核。
第二十六条 年终考核和专项考核的结果应作为员工薪酬水平以及职务晋升、评优、降级、调岗等的依据。
第二十七条 公司应建立顺畅的考核沟通渠道，及时与员工就考核结果进行充分沟通，并为员工职业发展提供咨询和指导。
第二十八条 公司应建立人力资源考核记录制度。确保考核记录完整保存。
第五章 薪酬及激励政策
第二十九条 公司应制定与人力资源考核相挂钩的薪酬制度，规范分配行为，调动员工积极性和创造性，促进公司及员工自身的发展。公司在设计薪酬制度时，应体现对员工的激励作用和对人才的保护作用，注重长期激励与短期激励相结合、物质激励与精神激励相结合，应有利于留住和吸引优秀的人才。
第三十条 公司董事会下设薪酬与考核委员会，负责制定公司的薪酬考核制度，并监督实施。公司人力资源部具体负责公司薪酬考核制度的拟定和执行。
第三十一条 公司的薪酬一般由基本工资和奖金组成。基本工资及其变动应根据公司所在地的生活水平和国家有关规定合理确定，结合出勤情况计发；奖金由各公司根据实际情况，明确奖励的范围、标准和发放程序，结合下列原则计发：
（一）与岗位责任、考核结果挂钩。
（二）与经济效益挂钩。
（三）总额控制、留有余地。
公司可以实行年金、股权激励等福利与激励计划。
第三十二条 公司应根据有关法律法规和《企业会计准则》的规定，准确确认、计量并发放员工薪酬，并对薪酬发放的真实性、合规性和准确性进行严格的审核，以防虚报冒领等行为。在发放薪酬的同时，公司应向员工提供薪酬清单，供员工核对确认。
第三十三条 公司应制定薪酬制度评价机制，及时对薪酬制度的合理性及其执行效果进行评价，并根据评价结果修订完善。
第六章 附 则
第三十四条 本制度适用于公司及所属公司，包括公司总部、各分公司及全资子公司、控股子公司。
第三十五条 公司及所属公司可以参照本制度制定相关实施细则或具体执行办法，实施细则或执行办法不得违反本制度相关规定。实施细则或执行办法经公司总经理办公会批准后执行，并由公司备案。
第三十六条 本制度由公司董事会负责解释和修订。
第三十七条 本制度自公司董事会审议批准之日起执行，修改时亦同。
范文三：企业内部控制之人力资源
第3章 企业内部控制——人力资源
3．3 人力资源引进与开发控制
3．3．8 人力资源需求计划书
人力资源需求计划包括人力资源需求数量、人力资源需求结构和人员素质要求三部分内容，有效的人力资源需求计划既可满足企业的人力资源需求，又可有效控制企业的人工成本。下面是××企业制订的人力资源需求计划书，供读者参考。
企业人力资源需求计划书
一、目的
1. 通过需求调查与预测,制订企业人力资源需求计划,以满足企业经营发展对人力资源的需求,推进企业发展战略目标的实现。
2. 了解企业的人力资源状况及需求情况,灵活选择聘用方式,并充分利用企业现有的人力资源,吸引并保持一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的专业人才。
3. 为人力资源管理提供重要信息及决策依据。 二、影响因素分析
影响本企业人力资源需求的因素主要包括以下四个方面。 (一)企业战略
企业的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响企业人力资源需求的重要因素,人力资源需求计划的制订应服从于企业的发展战略需要。
(二)生产经营要求
企业总体及各部门的生产经营状况、生产技术水平等对企业人力资源需求具有重要影响,为人力资源需求计划的制订提供参考依据。
(三)预期的员工流动
企业以往员工流动情况数据、当前员工状况对企业人力资源需求预测会产生重要影响,员工流动率作为制订人力资源需求计划的参照依据。
(四)组织结构、管理方式
企业组织结构的变更、各个岗位职责与权限的变化及管理方式的变化也会影响企业人力资源需求的变化,制订企业人力资源需求计划也应考虑此方面的因素。
三、数据收集与需求预测 (一)数据收集
人力资源部组织开展人力资源需求调查,企业各部门应积极配合人力资源部,提供有关数据及资料。
1. 财务部提供历史年度企业总成本、人工成本数据以及未来一年企业人工成本预算、总成本预测数据、成本分布情况分析表等。
2. 人力资源部统计、汇总企业人员数量、结构(学历、职称、年龄等) 情况以及人员培训、人员流动、人员变动情况等数据资料,为进行人力资源需求预测提供数据支持。
3. 企业各部门提供各类产品工时定额及产品产量统计表、各部门人员作业率统计表、未来预期产品生产规模、产量等数据。
(二)需求预测
1. 人力资源部根据各部门工作岗位分析的结果,确定企业职务编制和人员配臵。 2. 盘点人力资源现状, 统计人员的缺编、超编情况, 审查人员是否符合职务资格要求。 3. 统计预测期内的退休人员、未来可能离职人员情况,预测企业未来人员流失数据。 4. 根据企业发展战略规划以及各部门工作量的增长情况,预测企业未来人力资源需求量。 5. 汇总上述数据,得出企业人力资源的净需求量,制作“企业人力资源需求计划表”。 四、编制人力资源需求计划表
根据上述分析及需求预测,结合当前企业发展战略、各部门经营状况及预测的人员需求量,编制“企业人力资源需求计划表”,如下表所示。
企业人力资源需求计划表
3．3．9 招聘工作管理制度
为规范企业招聘各个阶段的工作程序及工作内容，为企业招聘工作的开展提供指导，企业应针对人力资源招聘工作制定相关的规范。下面是××企业的招聘工作管理制度，供读者参考。
招聘工作管理制度
第1章 总则
第1条 目的
1．及时为企业补充人力资源，弥补岗位空缺，满足企业用人需求，促进企业经营发展战略的实现。
2．规范企业员工招聘活动，使招聘工作有效、顺利进行，为企业招募合适的人才。 第2条 适用范围
本制度适用于企业所有的员工招聘工作。 第3条 招聘方式 1．外部招聘
主要采用发布广告、招聘洽谈会、校园招聘及网络招聘等方法。 2．内部选拔
包括员工个人申请及企业各部门推荐人选等。 3．委托第三方招聘
通过与人才交流中心、人力资源服务机构及猎头公司等中介机构签订委托招聘合同，委托其代理招聘所需要的关键岗位及高级管理人才。
第2章 招聘计划制订
第4条 招聘计划制订责任人
人力资源部根据企业总经理审批通过的各部门人员编制标准及人力资源需求计划，结合企业经营发展状况，制订招聘计划。
第5条 定期招聘计划
1．人力资源部于每年年末制订企业下一年度的整体招聘计划及费用预算。 2．企业各用人部门于每季度末的第一周向人力资源部提交下一季度的招聘计划。 3．人力资源部负责制订应届毕业生招聘计划。 第6条 不定期招聘
1．企业各部门因业务发展需要或特殊原因急需招聘人员时，人力资源部根据各部门要求制订临时招聘计划。
2．各部门需要非计划内招聘人员的，应提前 天向人力资源部提出申请，以便人力资源部做好招聘计划及准备工作。
第3章 招聘工作实施
第7条 内部选拔与外部招聘
1．企业各部门出现岗位空缺时，原则上首先考虑向企业内部全体工作人员公开招募，通过在企业内部寻找合适人选来弥补岗位空缺。
2．内部员工无法满足招聘需求时，考虑外部招聘。
（1）应届毕业生的招聘，集中在每年的第一、四季度进行。
（2）社会人员招聘及临时招聘，应根据招聘计划和各部门用人需要，合理安排时间组织实施。
第8条 面试与录用
1．人力资源部负责应聘人员的简历筛选，并进行人员的初试。
2．企业各用人部门负责应聘人员的复试工作，企业高层领导参与中高层管理职位的复试工作。
3．人力资源部配合各用人部门对应聘人员进行全面综合评价，并按照择优录用原则作出录用决策。
第9条 委托第三方招聘
1．企业高层管理岗位及核心岗位出现空缺时，可委托专业的人力资源服务机构（如猎头公司）等，招募企业需要的高级优秀人才。
2．企业与外部人力资源服务机构通过签订招聘委托合同，约定招聘相关事宜，由外部人力资源服务机构提供备选的候选人，企业人力资源部组织候选人参加复试。
3．企业高层及人力资源总监负责对候选人进行面试并作出录用决策。
第4章 人员录用程序
第10条 新员工入职
1．新员工入职前需进行体检，体检合格后方可录用。
2．新员工到岗时间由企业各部门确定，人力资源部负责及时通知。 3．人力资源部负责为员工办理各项入职手续。 （1）填写“员工登记表”，签订劳动合同书。 （2）调转人事档案及各类保险手续。 （3）企业规定的其他需要办理的手续。 第11条 试用期规定
1．企业新员工试用期为1～6个月不等，根据劳动合同法及企业的相关规定、各岗位的实际需要确定。
2．试用期间，用人部门应做好新员工的业务指导工作，并负责记录员工试用期间的绩效及工作表现。
3．员工试用期满，由用人部门填写“试用期考核表”，经部门经理、人力资源部及总经理审批合格后，正式被企业录用。
第5章 附则
第12条 本制度由人力资源部制定，经总经理核准后实施，修改时亦同。 第13条 本制度解释权归企业人力资源部，自颁布之日起实施。
3．3．10 员工培训管理制度
培训管理制度一般对企业各类型的培训活动进行规范，为企业培训工作的开展提供了科学、合理的指导。下面是××企业的员工培训管理制度，供读者参考。
员工培训管理制度
第1章 总则
第1条 目的
1. 规范企业的培训工作,提升企业员工业务水平和职业素养。
2. 使员工掌握最新的专业技术和技能,更新管理理念,不断提升企业核心竞争力。 3. 为企业员工提供再学习和深造的机会,实现员工个人发展与企业战略经营目标的共同实现。
第2条 企业培训体系构成
1. 职业道德、素质修养与企业文化教育培训体系。 2. 新员工入职培训体系。
3. 基层员工工作技能、技巧培训体系。 4. 高、中、基层管理者管理技能培训体系。 5. 脱产教育与员工自我开发体系。
第2章 入职培训
第3条 企业整体培训
1. 新员工入职后一周内, 企业统一组织培训, 内容主要包括企业发展历史与愿景、组织结构、发展战略、主要业务以及薪酬福利、绩效考核等相关人力资源政策等。
2. 人力资源部首先对新员工进行为期 天的集中培训,帮助其熟悉企业的整体情况。完成整体培训后,新员工需参加培训考核,不合格者需进行为期 天的强化训练,直到合格为止。
第4条 部门工作引导
1. 新员工经过企业统一培训合格后,由企业各部门相关负责人对其进行部门内部工作引导。 2. 部门工作引导包括部门结构与职能介绍、新员工工作岗位描述及业务技能培训等内容。 3. 工作引导培训完成后,由部门组织对新员工进行考核,不合格者需进行为期 天的针对性训练,如考核仍未合格,则考虑延期转正或辞退。
第5条 部门交叉引导
对新员工进行部门内部工作引导时,各部门相关负责人应结合新员工所担任的工作性质和岗位职责,带领新员工到相关部门进行部门交叉引导,使其熟悉企业各部门间的相互工作关系。
第3章 脱产培训
第6条 培训计划制订
1. 人力资源部根据企业经营发展目标,结合培训需求调查,制订年度培训计划,报总经理批准后组织实施。
2. 各部门根据业务发展需要,制订本部门员工的培训发展计划,并报人力资源部批准后实施。 第7条 企业总经理、副总经理、总监级人员的培训
1. 培训方式主要包括外出学习考察、外出进修、聘请有关专家培训等。
2. 培训内容主要涉及企业行业的先进管理经验及先进技术、知名企业的先进管理经验、企业职业经理人进修培训等。
3. 总经理、副总经理、总监级人员的培训由人力资源部每年至少组织一次。
4. 总经理、副总经理、总监级人员参加培训的,须与企业签订培训协议,并于培训结束后将培训学习材料整理交至人力资源部,作为人力资源部转训教材。
第8条 部门经理和主管级以上人员的培训
1. 培训方式主要包括企业内部讲师或外聘有关专家培训等。
2. 培训内容主要涉及企业不断发展的文化、新运营模式的建立与运行、最新的管理理论和经营理念、管理者晋级课程等。
3. 部门经理和主管级人员的培训由人力资源部至少每半年组织一次。
4. 部门经理和主管级人员的培训考核结果将由人力资源部纳入绩效考核评估记录。 第9条 基层员工培训
1. 原则上,企业内部讲师或各部门相关人员负责对基层员工进行培训。
2. 培训内容主要涉及《员工手册》、企业规章制度、工作流程与规范、技术改进与推广等。 3. 基层员工的培训根据各部门工作需要,由人力资源部和各部门共同组织实施。 4. 基层员工的培训考核结果将由人力资源部统一纳入绩效考核评估记录。
第4章 岗位轮换
第10条 岗位轮换适用范围
1. 在企业重要岗位(如财会、采购、仓库、资金等)工作满 年的员工。
2. 大学本科以上学历,有一定的专业特长、技术知识和管理经验,有较强的事业心和进取心的员工。
第11条 部门内部岗位轮换
1. 人力资源部于每年年末统计各部门员工岗位轮换安排,并制订企业下年度的员工岗位轮换计划。
2. 各部门安排本部门员工的工作岗位轮换,或者由员工个人提出轮换申请,必须经部门经理、人力资源部经理、总监审核,总经理审批。
3. 人力资源部与各部门负责人拟定参加岗位轮换的人员名单。
4. 人力资源部为参加岗位轮换的员工建立《岗位轮换记录卡》,记录员工的基本情况、优缺点、轮换工作、培训情况等。
5. 员工岗位轮换的具体操作按企业内部调动程序执行。 第12条 部门之间岗位轮换
1. 人力资源部根据企业的实际情况,统一安排部门之间的工作岗位轮换。
2. 对于向管理方面发展的员工,以安排行政、企划、营销、科技、生产管理等工作岗位轮换
为主。
3. 对于向技术方向发展的员工,以安排产品研发、品质管理、设备及工艺管理等工作岗位轮换为主。
4. 企业各部门应密切配合轮换工作,指定专人对轮换员工进行工作指导及考核。
第5章 培训评估与档案管理
第13条 培训效果评估
企业每开展一次培训项目,人力资源部应及时对培训效果进行评估,形成培训评估报告,以不断改进和提升以后的培训工作质量。
第14条 培训档案管理
1. 人力资源部为每位受训员工建立和保管培训及岗位轮换档案,记录其培训及岗位轮换的具体情况。
2. 人力资源部负责将每次培训的资料、教材、录像、记录整理存档,不断完善企业的员工培训体系。
第6章 附则
第15条 各项培训所花费用由培训项目负责人申请,报人力资源部经理、财务部经理、总经理审核,培训结束后凭各种财务凭证报销,多退少补。
第16条 本制度未尽事宜,可进行修改和增补,并呈报总经理审批后颁布实施。 第17条 企业人力资源部负责本制度的解释和监督执行。。
3．4 人力资源使用与退出控制
3．4．9 员工绩效考核管理制度
员工绩效考核管理制度为企业绩效考核工作事项作出了规范，有利于企业绩效考核工作的顺利开展。下面是某企业制定的员工绩效考核管理制度，供读者参考。
员工绩效考核管理制度
第1条 目的
1. 客观、公正地评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度,促使员工不断改善工作绩效,提高自身工作能力,提升企业的整体运行效率和经济效益。
2. 为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。 第2条 适用对象
本制度适用于企业中的所有员工,但考评期内未到岗累计超过 个月(包括请假及其他原因缺岗)的员工不参与当期考核。
第3条 考核原则 1. 公平公开原则
即员工绩效考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定,企业所有员工都要接受考核,对同一岗位执行相同的考核标准。
2. 定期化与制度化
绩效考核既是对员工过去和现在的工作情况进行考察,也是对其未来工作行为进行预测,将员工绩效考核定期化、制度化,有助于全面了解员工的潜能,及时发现企业组织中的绩效问题,提出解决方法和措施。
3. 定量化与定性化相结合
对企业员工进行考核时,考核指标分为定性化与定量化两种,并分别赋予不同的权重(定性化指标权重占40%,定量化指标权重占60%)。
4. 沟通与反馈
考核评价结束后,人力资源部及各部门负责人应及时与被考核者进行沟通,将考评结果告知被考核者。
第2章 绩效考核内容
第4条 工作业绩
主要考核员工实际完成的工作成果,包括工作质量、工作数量、工作效益等。针对不同的工作岗位,考核重点有所不同。例如,对于开发类岗位,应重点考核项目进度与质量;对于营销类岗位,应重点考核销售额及市场潜力;对于事务类岗位,则应重点考核日常工作任务完成量及质量等。
第5条 工作能力
根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平,如专业知识掌握程度、业务能力、创新能力等。
第6条 工作态度
主要是对员工平时的工作表现予以评价,包括纪律性、积极性、主动性、责任感等。
第3章 绩效考核实施
第7条 考核周期
1. 根据岗位的需要,分别对员工实施月度考核或季度考核,其实施时间分别是下一个月的 ～ 日、下一个季度的 ～ 日。
2. 年度考核,所有员工都应接受企业实施的年度考核,考核实施时间一般为下一年度第一个月的 ～ 日。
第8条 设定考核指标及评价标准
根据前期制订的绩效计划及职位说明书等文件,分别制定各岗位的考核指标、评价标准及考核项的分值等内容。
第9条 考核实施
1. 考核者依据制定的考核指标和评价标准,对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估,并根据考核分值确定其考核等级。
2. 考核者应熟悉绩效考核制度及流程,熟练使用相关考核工具,做到与被考核者及时沟通与反馈,客观、公正地完成考评工作。
第4章 绩效考核面谈
第10条 绩效面谈应由被考核者的直接上级与被考核者单独进行,人力资源部工作人员根据需要可选择参与。
第11条 如果被考核者认为考核结果不公正,且与考核者沟通无效,在确有证据证明的情况下可以启动考核结果申诉程序。人力资源部在接到员工考核申诉后的 个工作日内予以解决。
第5章 考核结果应用
第12条 根据员工的考核结果,将其划分为五个等级,主要应用于职位晋升、培训需求、季度及年度奖金发放、薪资调整等方面,具体应用如下表所示。
考核结果应用表
第6章 附则
第13条 本制度由企业人力资源部制定并报总经理审批后实施,修改时亦同。 第14条 本制度自 年 月 日起执行。
3．4．10 员工薪酬与激励管理制度
员工薪酬与激励管理制度对薪酬和激励作出了规定,规范了员工薪酬与激励管理方面的各个事项,为薪酬与激励管理提供了依据。下面是某企业制定的员工薪酬与激励管理制度,供读者参考。
员工薪酬与激励管理制度
第1章 总则
第1条 目的
为了将员工工作绩效与企业经济效益有机结合,形成与企业绩效考核挂钩的薪酬激励制度,规范企业员工的薪酬分配行为,充分调动员工的积极性和创造性,发挥薪酬体系的激励作用,特制定本制度。
第2条 制定原则 1. 竞争原则
根据企业的支付能力、所需人才的可获得性等具体条件,制定具有相对市场竞争力的薪酬制度。
2. 公平原则
既使本企业的薪酬水平相对于行业内其他企业的薪酬水平具有一定的吸引力,又使企业内部不同部门、不同职务序列、不同岗位员工之间的薪酬分配相对公平合理。
3. 激励原则
根据员工工作岗位的差别及对企业贡献的不同,真正体现多劳多得及按贡献大小分配薪酬的原则。
第3条 适用范围
本制度适用于本企业所有员工。
第2章 薪酬构成及工资系列
第4条 企业正式员工薪酬构成
1. 企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利
2. 员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金 第5条 试用期员工薪酬构成
1. 企业一般员工试用期为1~6个月不等,具体试用期视劳动合同法、企业有关规定及其所在岗位而定。
2. 员工试用期工资不少于转正后工资的80%,试用期内不享受针对正式员工发放的各类补贴。
第6条 根据不同职务性质,将企业工资划分为行政管理、技术、生产、营销、后勤五个工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。
工资系列适用范围表
第3章 高级管理人员薪酬标准的确定
第7条 基本年薪是高级管理人员的一个稳定收入来源，由个人资历和职位决定。该部分薪酬应占高级管理人员全部薪酬的30%～40%。
第8条 高级管理人员的具体薪酬水平由薪酬委员会依据上一年度的企业总体经营业绩以及薪酬市场调查数据来确定。
第9条 年终效益奖
年终效益奖是对高级管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占其全部薪酬的15%～25%。
第10条 股权激励
股权激励主要有股票期权、虚拟股票、限制性股票等方式，依据高层管理者对企业的贡献程度、任职年限等分配。
第4章 一般员工工资标准的确定
第11条 岗位工资
企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别，实行梯级工资标准。
第12条 绩效工资
1．绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。员工绩效考核结果分为五个等级，
其标准见下表。
绩效考核标准划分
2. 绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。 (1)月度绩效工资
员工月度绩效工资同岗位工资一起按月度发放,月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。
(2)年度绩效奖金
企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩决定员工年度奖金的发放额度。 第13条 工龄工资
工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算,工龄每满一年可得工龄工资 元/月;工龄工资实行累进计算, 满 年不再增加。
第14条 奖金
奖金是对为企业做出重大贡献或取得优异成绩的集体或个人给予的奖励,具体发放标准参照由人力资源部根据具体情况拟定的个人单项奖金及集体奖金发放方案,报总经理审批通过后计发。
第5章 员工福利
第15条 社会保险
企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳养老、失业、医疗、工伤、生育保险。 第16条 法定节假日
企业按照《中华人民共和国劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期,所有员工每年可享有以下11天的国家法定带薪假期,具体如下。
国家法定假期一览表
第17条 带薪休假
员工在企业工作满1年可享受 个工作日的带薪休假，以后在企业工作每增加一年可增加 个工作日的带薪休假，但最多不超过 个工作日。 第18条 其他带薪休假
企业视员工个人情况，为员工提供婚假、丧假、产假、哺乳假等有薪假期。 第19条 津贴或补贴 1．住房补贴
企业为员工提供每月 ～ 元的住房补贴。 2．加班津贴
（1）凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小时工作日的延长作业时间。
（2）加班时间必须经主管认可，加点、加班时间不足半小时的不予计算。加班津贴计算标准如下。
加班津贴支付标准
3．学历津贴与职务津贴
为鼓励员工不断学习，提高工作技能，特设立此津贴项目，其标准如下。
学历津贴、职务津贴计算标准
4．午餐补助
企业为每位正式员工提供 元/天的午餐补助。
第6章 附则
第20条 本制度由企业人力资源部制定，经总经理核准后实施，修改时亦同。 第21条 本制度自 年 月 日起生效执行。
3．4．11 员工晋升与离职管理制度
员工晋升与离职管理制度为企业员工晋升与离职工作提供了规范和指导，为该项工作的开展提供了依据。下面是某企业制定的员工晋升与离职管理制度，供读者参考。
员工晋升与离职管理制度
第1章 总则
第1条 目的
1. 通过内部晋升选拔有发展潜力的员工,定向发展培养,建立企业人才梯队。 2. 规范企业员工晋升及离职管理工作,维护企业和员工双方的合法权益。 第2条 适用范围
本制度适用于企业员工晋升与离职管理的各项工作。
第2章 晋升管理规定
第3条 晋升标准
1. 品质标准:主要考核员工的职业道德、个人修养及品德素质,考察其是否以企业利益为重及能否做好本职工作。
2. 能力标准:主要考核员工是否具备拟晋升岗位所要求的能力。 3. 态度标准:主要考核员工工作的主动性、积极性、责任心等方面。 4. 业绩:主要考核员工的工作成果及其对企业的贡献等。 第4条 晋升方式
1. 定期晋升:每年 月,根据企业年度绩效考核结果,统一实施员工晋升工作。
2. 不定期晋升:在员工离职造成职位空缺、员工工作表现优异或部门经理发现优秀员工后主动推荐时,企业应根据实际情况给予相应的职位晋升安排。
第5条 不定期晋升的实施程序 1. 发布竞聘信息。
职位空缺产生后,发布内部招聘信息,吸引员工参加竞聘。 2. 选拔竞聘员工。
对应聘员工进行面试和考核,选拔符合空缺岗位要求的员工。 3. 确定录用人选。
(1)根据考核选拔结果,确定录用人选。
(2)被录用人员需做好工作交接,在规定时间内到新岗位任职。
第3章 离职管理规定
第6条 离职分类
1. 合同离职:员工因终止履行受聘合同或协议而离职。 2. 员工辞职:员工由于某种因素主动提出辞职。 3. 辞退(解雇)员工。
(1)若员工不能胜任工作岗位,且在接受企业培训或调换岗位后仍不能胜任,则企业有权予以辞退。
(2)严重违反企业规章制度或国家相关法律法规者,企业予以解雇。
(3)因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的,企业可与员工协商解除劳动关系,并给予一定的经济补偿。
4. 自动离职:员工无故旷工 个工作日以上,企业视为员工自动离职。 第7条 离职移交手续办理
员工离职时,持通过批准的“离职申请单” 和“离职移交清单” 到所在部门办理移交,各项移交手续办理完毕、相关经办人签字后, 离职移交清单送人力资源部审核、签字。
第8条 工作、物品移交说明
1. 离职员工必须将工作过程中保管使用的账册、文件,如企业制度文件、员工手册、技术资料、图样等,移交给指定的人员及部门,并填入离职移交清单中。
2. 离职员工应将已办而未办完的工作事项向企业指定人员交代清楚。
3. 离职员工应将领用的工作服装、办公用品等交还行政管理部门,由接收部门经办 人在离职单上签字确认物品交接完成。若员工交还物品被损坏或丢失,企业酌情要求离职员工作出赔偿。
第9条 离职工资结算
各种移交手续及物品移交办妥后,离职员工才能领取企业应发而未发的工资。工资领取按照国家相关法律规定及企业的有关制度执行。
第4章 附则
第10条 本制度由人力资源部制定,经总经理核准后实施,未尽事宜按照国家及企业相关规定执行。
第11条 本制度解释权归企业人力资源部,自颁布之日起执行。
范文四：内部控制制度--人力资源
内部控制制度——人力资源
目 录
第一章 总 则 ...................................................................................... 1
第二章 人力资源规划 ........................................................................ 1
第三章 机关招聘管理 ........................................................................ 2
第四章 机关管理人员晋升管理 ........................................................ 5
第五章 优秀专业技术人才管理 ........................................................ 8
第六章 员工培训管理 ...................................................................... 14
第七章 薪酬管理 .............................................................................. 16
第八章 员工特殊贡献奖励管理 ...................................................... 18
第九章 员工休假管理 ...................................................................... 21
第十章 劳动纪律管理 ...................................................................... 22
第十一章 人事档案管理 .................................................................. 23
第十二章 员工辞职、辞退管理 ...................................................... 25
第十三章 对子分公司的人力资源管理 .......................................... 27
第十四章 人力资源管理的信息披露 .............................................. 31
第十五章 附则 .................................................................................. 31
第一章 总 则 第一条 为了促进集团公司人力资源合理布局，发挥人力资源的主导作用，制定本制度。
第二条 本制度根据《中华人民共和国劳动合同法》、《山东省企业工资支付规定》、《企业内部控制基本规范》等政府有关法律、法规、规章和集团公司的有关规定制定。
第三条 本制度全部内容除非特别指明，适用于集团公司、各子分公司。
第四条 本制度所称人力资源，是指由企业董事、监事、高级管理人员和全体员工组成的整体团队的总称。
第五条 集团公司人力资源管理的基本原则为：
1、坚持以人为本，和谐管理原则。
2、坚持人力资源管理与集团公司发展目标高度一致原则。
3、坚持依法依规管理原则。
第二章 人力资源规划
第六条 人力资源规划是通过了解集团公司内外部信息，预测、分析人力资源供给和需求状况，制订科学合理的人力资源发展目标与实施策略，支持集团公司整体发展战略和经营目标的实现，是其他人力资源管理活动的指导方针。
第七条 各部门、各单位应按照集团公司发展战略，结合本部门、本单位工作实际情况，于每年的10月份编制下一年度人力资源规划和计划，内容应包括：年度组织架构设臵、部门职责、员工岗位工作职责及素质标准、人才需求预测及配臵计划、定岗定编定员明细表、员工培训需求计划等。每年6月可根据实际需要对当年规划进行调整。
第八条 人力资源规划流程：提案(各部门、各单位)→汇总（人力资源主管）→审核(人力资源部经理)→审批(总经理) →必要时上报（董事会）。
第三章 机关招聘管理
第九条 招聘原则
原则上不接收应届毕业生，不直接从外部招聘人员。因工作需要或人员的临时变动造成岗位空缺，优先在机关内部现有人员中调整解决，或在集团公司范围内通过内部招聘方式解决；确属由工作需要，接收应届毕业生或外部调动人员由总经理批准后统一组织实施。
第十条 招聘条件
（一）一般管理人员
1、具备较高的思想政治素质和职业道德素质。
2、身体健康，能适应相关工作岗位的要求。
3、具有在相关行业或专业一年以上工作经验，能熟练运用相应专业所需的计算机等现代化办公设备。
4、具有全日制大学专科及以上学历。
5、性别不限，30周岁以下。
（二）业务主管人员
1、具备较高的的思想政治素质和职业道德素质。
2、身体健康，能适应相关工作岗位的要求。
3、专业能力较强，具有在相关专业及相当职级两年以上工作经验，并能熟练运用相关专业所需的计算机等现代化办公设备。
4、具有全日制大学本科及以上学历或中级及以上技术职称。
5、 性别不限， 30周岁以下。
（三）中层管理人员
1、具备较高的的思想政治素质和职业道德素质。 2、40周岁以下，身体健康，能适应相关工作岗位的要求。
3、专业能力强，具有在相关专业及相当职级三年以上工作经验，并具有较强的组织协调和管理能力。
4、具有全日制大学本科及以上学历或相应高级专业技术职称。
第十一条 内部招聘程序
招聘程序一般包括：发布招聘信息、初选、初试（面试）、复试、录取等阶段。
1、信息发布。根据工作需要，以文件形式在集团公司范围内发布岗位需求信息。
2、初步筛选。通过审查求职者的个人简历及相关资料获取应聘人员的背景信息，保留符合要求的候选人。
3、笔试。为了检验应聘人知识和能力，应对初步筛选后的人员进行笔试，笔试活动由人力资源部与用人部门共同设计试题，或组织专家命题，人力资源部组织实施。
4、面试。对招聘名额按照1：3的比例，按笔试成绩排名，选拔应聘者面试。面试由公司领导及相关部室负责人参加，综合测试应聘人员的学识、能力、品德及综合素质。
5、体检。对拟录用的应聘人员组织健康查体。
6、录用。面试、笔试、体检等程序结束后，人力资源部应及时整理好应聘人员资料，相关的背景调查及面试录用意见，并报总经理审批后录用。
凡有下列情况之一者，公司不予录用：
（1）品行不良或有劣迹记录者；
（2）被其他单位开除者；
（3）体检结果不适合本公司要求者；
（4）未满16周岁者；
（5）所提供的个人资料有虚假情况者。
7、报到 经审批同意录用的人员，由人力资源部通知被录用人员及时报到。新员工报到应向人力资源部提供下列资料：
（1）被录用者的派遣通知单、报到证、商调函及调动介绍信等；
（2）原服务单位出具的《劳动合同解除证明书》或者被录用者的失业证明；
（3）身份证、毕业证书、学位证及其它相关职称、资格证书的原件及复印件；
（4）3个月内的正面半身免冠一寸照片3张；
（5）公司指定的其他资料。
8、入职培训
用人单位负责组织、落实对员工进行入职前的各项培训，如介绍公司概要、发展方向、经营理念、规章制度、企业文化、生产工艺流程、综合管理体系等内容，并解答新员工的疑问。
9、试用期、见习期与实习期
（1）新进员工的试用期一般为1-3个月，其中新进应届大学毕业生实行一年见习期（包括试用期），试用期与见习期的管理参照《劳动合同法》及公司现行规定执行。
（2）各部门需要接受实习的学生或学员，必须报人力资源部统一安排，否则造成的一切法律后果由所在部门承担。
10、转正 新员工试用期或见习期结束由员工填写《试用期员工鉴定表》、《员工转正定级审批表》，由所在部门签署鉴定意见，交人力资源部审核，办理转正手续。
第四章 机关管理人员晋升管理
第十二条 晋升原则
（一）坚持依据岗位设臵，公开、公正选拔原则。
（二）坚持德能与业绩并重，量才适用原则。
（三）坚持逐级晋升的原则。
（四）坚持能升能降的原则。
第十三条 晋升条件
员工晋升分四个层次，即员工晋升业务主管、业务主管晋升中层副职、中层副职晋升中层正职、中层正职晋升集团副总经理。
（一）员工晋升业务主管条件
1、具有良好的思想政治素质，品德端正、廉洁奉公，爱岗敬业。
2、身体健康，能适应工作需要。
3、高中及以上学历，且在本单位工作满三年（见习期及试用期除外）。
4、具有所晋升岗位的工作经验或专业学习经历。
5、年龄35周岁以下，专科及以上学历或助理级及以上专业技术职称
（二）业务主管晋升中层副职条件
1、具有良好的思想政治素质，品德端正、廉洁奉公，爱岗敬业。
2、身体健康，能适应工作需要。
工作满三年，工作业绩突出。
4、具有所晋升岗位的工作经验或专业学习经历。 3、专科及以上学历，且在业务主管岗位（或相当职级）
5、年龄40周岁以下，专科及以上学历或中级及以上专业技术职称
（三）中层副职晋升中层正职条件
1、具有良好的思想政治素质，品德端正、廉洁奉公，爱岗敬业。
2、身体健康，能适应工作需要。
3、年龄：男45周岁以下，女40周岁以下，专科及以上学历或中级及以上专业技术职称且在中层副职工作岗位（或相当职级）工作满四年，工作业绩突出，具有较高的群众威信。
4、具有所晋升岗位所要求的专业工作能力及较丰富的的综合协调能力。
（四）中层正职晋升集团副总经理条件
1、具有良好的思想政治素质，品德端正、廉洁奉公，爱岗敬业。
2、身体健康，能适应工作需要。
3、年龄：男，48周岁以下；女，43周岁以下，专科及以上学历或中级及以上专业技术职称且至少担任过两个部门正职（或相当职级）职务，任职时间不少于五年。
4、工作经验丰富，综合协调能力强，具有较强的宏观决策及处理复杂工作的经验和能力。
第十四条 晋升程序
集团公司员工晋升，应经过提名、讨论决定、组织考察、公示等程序，以文件形式任命。
（一）提名 中层副职及以下职务，由业务主管单位书面提名推荐；中层正职及以上职务的提名由集团公司领导或提名委员会口头或书面提名推荐。
（二）讨论决定
1、晋升及任用，应当按照公司章程规定，分级别召开总经理办公会、党政联席会或董事会讨论决定。
2、讨论决定员工任免事项，应按以下程序进行。
(1)人力资源部介绍拟任人选的推荐等情况。
(2) 参加会议人员进行讨论。
(3) 进行表决。以应到会成员超过半数同意形成决定。
(三)考察
1、考察是员工任用管理的重要一环。即对确定的考察对象，根据职位和人选的情况，由集团公司人力资源部初步考察。
2．考察人选须形成书面材料，考察材料必须真实、全面、准确、清楚地反映考察对象的情况，必须包括以下内容：
（1）德、能、勤、绩、廉方面的主要表现；
（2）主要缺点和不足；
（3）民主测评情况。
（四）公示、任用
1、实行任职前公示制度。
晋升及任用的人员，考察结果符合任职条件的，在下发任职决定通知前进行公示，公示期一般为五天。公示结果不影响任职的，办理任职手续。
2、实行任职试用期制度：试用期为一年，试用期满后经考核胜任现职的，正式任职；不胜任的，免去试任职务，
一般按试任前职级安排工作。 3、对于任用的人员，从试用期开始，按照所任职务通知下发的次月起调整薪酬及待遇标准。
（五）免职
晋升及任用人员有下列情形之一的，一般应当免去现职：
1、达到退休（内部休养）年龄界限的；
2、在年度考核、考察中，民主测评不称职票占三分之一及以上，经组织考核认定为不称职的；
3、因工作需要或者其他原因，应当免去现职的。
（六）纪律和监督
1、员工晋升任用，必须严格执行本规定的各项要求，不准以领导圈阅等形式，代替集体讨论决定员工任免；
2、不准在职务任免中进行违**的纪律、法律规定和有关章程的活动；
3、不准在员工考察工作中隐瞒、歪曲事实真相，或者泄露讨论职务任免的情况；
4、不准在员工选拔任用工作中任人唯亲，封官许愿，营私舞弊，搞小团伙，或者打击报复。
5、因违反本条例规定的任免事项，已经作出的人员任免决定一律无效，并按照规定对主要责任人以及其他直接责任人予以纪律处分。
6、集团纪检部门对选拔任用工作和贯彻执行本规定的情况进行监督检查，受理有关员工选拔任用工作的举报、申诉，制止、纠正违反本规定的行为，并对有关责任人提出处理意见。
第五章 优秀专业技术人才管理
第十五条 优秀专业技术人才评选范围 （一）优秀专业技术人才是指集团公司机关及所属各子、分公司依据本办法，通过推荐、评定等程序，评选出的管理岗位的专业技术人才和一线操作岗位的技能型人才。
（二）优秀专业技术人才分为四个等级：包括技术专家、专业技术带头人、优秀科技人员、优秀技能人才。
第十六条 优秀专业技术人才评选标准
（一）评审原则
1、公认、公平、公正、公开；
2、重业绩、重实效、重创新；
3、正向激励。
（二）评选标准
1、管理岗位专业技术人才评选标准
（1）技术专家：在本工作岗位或领域内，具备高级专业技术职务，且符合下列条件之一者：
1）在技术上有重大发明创造或重大技术革新成果，取得显著经济效益。推进企业发展取得显著经济效益或已做出一定贡献。获得省（部）级及以上科学技术进步一等奖(前五位)或二等奖（前三位），或获得对集团公司生产发展方向起主要作用的发明专利（前三位）。
2）掌握公司核心技术，在集团公司生产经营、重点工程建设、重大技术攻关、重大技术改造和引进消化高新技术等工作中，创造性地解决了关键技术难题，取得了显著的经济效益。
3）技术精湛，掌握国内外前沿技术，有效地推动了该专业领域的技术进步，被同行公认为该学科的技术领先者，取得了显著经济效益。
中级及以上专业技术职务，且具备下列条件之一者： （2）专业技术带头人：在本工作岗位或领域内，具备
1）在技术上有较大发明创造或较大技术革新成果，取得良好经济效益，获得省（部）级科学技术进步三等奖（前二位），或获得对集团公司生产发展方向起主要作用的实用新型专利（前二位）。
2）掌握关键技术，在生产经营、重点工程建设、重大技术攻关、重大技术改革和引进消化高新技术中，解决了重大技术难题，取得了良好的经济效益。
3）技术精湛，有效地推动了该专业领域的技术进步，被同行公认为该学科的业务骨干，成绩突出，享有较高声誉。
（3）优秀科技人员：在本工作岗位或领域内，具有较丰富的实践经验或较高的解决技术问题能力，技术业务拔尖，创新能力强且业绩突出，取得较好的经济效益或社会效益，被本单位专业技术人员认可，是本单位的技术或管理专业骨干。
2、技能人才选拔标准
在本单位一线操作岗位或领域内，具有一定的专业理论知识，在操作技能方面具有独到之处，有丰富的操作经验和解决实际问题的能力，在技改技措、革新改造等方面起到重要作用或总结出先进的操作方法。
（三）各子、分公司参照专业技术人才选拔标准，根据本企业的实际情况制定出相应具体的选拔标准（办法），报集团公司备案。
第十七条 选拔程序
（一）确定范围
各子、分公司按照工作岗位设臵情况，确定专业技术人
秀专业技术（技能）人员岗位推荐表》（表一）。
（二）选拔方式与程序
1、选拔方式 才的范围、数量及标准，按要求进行分类选拔推荐，填报《优
各子、分公司根据实际情况，对管理岗位采取“双考”模式，即理论考试和考核评价相结合的方式选拔；一线操作岗位主要采取基本知识考核评议和劳动竞赛等方式选拔。
2、选拔程序
选拔人员名单确定后，由本人申请并撰写个人工作业绩总结；填写《优秀专业技术（技能）人员评审表》（表三），提交集团公司评审、审批。
（三）集团审批
1、对各子、分公司和集团公司机关部室申报的专业技术人员，由人力资源部对材料进行初审把关；
2、将初审符合评审条件的提交优秀专业技术人才评审委员会进行研究评审。评审委在认真阅读评审材料的基础上，根据评审原则和标准要求确定评审结果。
3、评审结果报集团公司总经理办公会审批。
4、进行公示。公示期为15天，公示期满无异议者由集团公司发文公布，并颁发专业技术（技能）人才聘用证书。
第十八条 组织管理
（一）任用管理
1、集团公司设立优秀专业技术人才评审委员会
主任：由集团公司分管领导兼任
成员：由集团公司人力资源部、规划发展部、财务部、投资部、法律事务部、审计部、党群工作部相关部室负责人，各子、分公司推荐专业技术人员和聘用相关专业技术专家组
成。 专业技术评审委员会办公室设在集团公司人力资源部。 评审委员会办公室职责：负责专业技术（技能）人员评选的组织工作；负责评选前的资格审核、审查及聘任后的对机关专业技术（技能）人员的考核管理和各子、分公司专业技术（技能）人员的监督管理工作；做好专业技术（技能）人员申报、评审资料的备案和归档管理。
2、集团公司人力资源部为专业技术人员的主管部门，各子、分公司具体负责本单位专业技术人员的考核及管理。
3、优秀专业技术人才评审每两年进行一次，每届聘期为2年，届满后需重新申报评审。
4、集团下派的专业技术（管理）人才，各子、分公司根据实际工作业绩情况，一并纳入评审范围，由各子、分公司推荐评审。
（二）培训管理
1、各子、分公司建立有效的专业技能人才培训制度，要对关键岗位的专业技术人员组织相关专业技能培训学习。
2、鼓励科研创新，对公司有突出贡献的专业技术人员，公司应提供一定的科研经费支持。
3、建立专项培训学习记录和任职资格登记制度，做好对重要操作岗位的资格年检、年审工作。
4、对于涉及公司利益和商业秘密的专项培训，培训结束后各公司与受训人员签订服务期限协议。
（三）考核管理
1、各子、分公司根据本公司实际情况，制定相应的专业技术人才考核管理办法，考核应体现出责、权、利相结合，奖优罚劣的原则。
2、推行优秀技能人才师徒培养制。鼓励受聘后的专业技术人才带领工作助手或学徒，在受聘期满后，经考核其助手或学徒达到一定工作水平或者被选拔为新的专业技术人才，给予受聘人才一定额度的奖励。
3、聘期内出现以下情况的，各子、分公司及时向集团公司汇报，经核实后由集团公司解除聘用手续。
（1）工作岗位变动，不再从事原专业技术工作的。
（2）内退、退休或不能在原岗位继续工作的。
（3）违法、违纪受到法律惩处和纪律处分的。
（4）解除劳动合同的。
（5）聘期届满考核不合格的。
（四）待遇管理
1、各子、分公司对所聘用的优秀专业技术人员，实行专业技术岗位津贴，津贴标准如下：技术专家2000元/人月，专业技术带头人1000元/人月，优秀科技人员800元/人月，优秀技能人才400元/人月。
2、 各子、分公司发放的津贴纳入年度工资计划总额管理，因专业技术人员变动发生的津贴增减情况，需向集团公司申报审批。
3、集团公司机关副职及以上职务和各子、分公司执行年薪的人员，只参与评选，享有专业技术人才荣誉称号，不享受专业技术人才津贴。
（五）其他管理
1、各子、分公司应与专业技术人才签订商业秘密保护协议，协议应包括如下内容：保密范围和保密事项，保密义务，保密期限、违约责任等。
2、对于岗位变动，不再从事原专业技术工作的，辞职、
限制协议（具体参照劳动合同法执行）。 离职、解聘以及退休的专业技术人才，公司应与其签订竞业
第六章 员工培训管理
第十九条 培训方针
坚持“自我培训与传授培训相结合、理论知识与岗位技能培训相结合、内部培训与外出培训相结合”的工作方针。
第二十条 培训原则
（一）系统性原则。员工培训是一项全员性、全方位、终身化的系统工程，贯穿员工职业生涯的始终。
（二）效益性原则。员工培训是企业人、财、物的投入过程，同时也是价值增值过程，培训工作应有助于公司整体业绩提升。
（三）制度化原则。建立和完善培训管理制度体系，通过培训工作制度化、例行化保证培训工作落实到位。
（四）多样化原则。根据受训对象的层次、类型，实现培训内容和形式的多样性。
第二十一条 培训类型
（一） 新入职员工培训
为了使新员工尽快适应工作环境，投入到正常的工作中，集团公司对新入职的员工采取全脱产、半脱产或业余自学等形式，进行以学习集团公司规章制度、企业文化、岗位职责等内容的入职培训。
（二） 在职员工培训
1、岗位培训：对在职员工进行岗位知识、专业技能、规章制度、操作流程的培训，丰富和更新专业知识，由部门负责人组织。
2、转岗培训：对员工进行内部调动时进行的培训，为
其适应新岗位的要求补充必要的理论、知识、技能。 3、待岗（下岗）培训：对考核不合格员工，或不胜任本职工作人员的培训，以期达到胜任本职工作为目的。
4、升职培训：员工职务晋升后的培训，针对新岗位的要求补充必要的理论、知识、技能，以尽快胜任新工作。
5、专业培训：是对从业人员就某一专题进行的培训，目的是提高从业人员的综合素质及能力。
第二十二条 培训组织与管理
（一） 人力资源部每年年底向各单位发放《培训需求调查表》，开展下年度的培训需求调查，根据调查汇总情况，制定出年度培训计划方案，并报集团公司批准。
（二） 培训计划方案要明确培训的目的、培训范围（人数）、内容、时间、授课人、培训内容、经费预算和验收标准等。
（三）培训方案审批后，按计划组织培训。对于全员参与的培训项目，人力资源部负责组织实施；对于专题类培训，各单位自行组织实施。
（四）各单位在培训结束做好善后工作：包括培训经费的结算，租用场地的交接，培训资料的整理归档等。
第二十三条 培训考核及评价
（一）各单位在培训结束后1-2个月内进行培训效果评估，以判断培训是否取得预期效果，对于考核不合格的进行二次培训。
（二）进行培训评估，可采取测验式评估、演练式评估等多种定量和定性相结合的形式。
第二十四条 其他要求
（一）各单位将培训资料及评估结果报人力资源部，人
力资源部根据个人学习情况建立培训档案。 （二）参加培训的员工所获得和积累的技术、资料等均属于公司的所有，不得私自拷贝、传授或转交给其它公司或个人，否则，给公司造成损失，将追究其经济责任。
第七章 薪酬管理
第二十五条 根据国家统计局规定，集团公司薪酬工资总额包括：基础工资、岗位工资、技能工资、年功工资、效益工资、各类补贴、各类奖金、加班费、各种工资性津贴、补贴等。
第二十六条 薪酬的审批与发放
（一） 审批
1、集团公司人力资源部为工资总额管理的专业部门，根据集团公司经营状况及国家有关政策，合理编制、审批工资总额计划，各子公司、分公司配备专、兼职劳动工资管理人员，负责本单位工资管理。未经人力资源部批准不得提取和发放工资。
2、集团公司人力资源部对工资总额的审批分为按月审批和按年度审批。
3、根据年底各子公司、分公司经营责任制考核指标完成情况，由集团公司规划发展部等部门进行考核。根据考核结果，并结合各子公司、分公司上报的下年度工资计划，人力资源部进行核增或核减，并以指标形式下达。
4、各子公司、分公司每月8日前，将工资发放花名册上报集团公司人力资源部，人力资源部于每月12日前将审核结果报规划发展部，经经济责任考核领导小组审定后，以工资批复单的形式对各子公司、分公司工资总额进行审批。
（1）员工应发平均工资低于当地社会最低工资标准时，
按最低工资标准核定。 （2）工资批复单一式四份，其中：集团公司人力资源部留存一份；财务部一份；各子公司、分公司劳资、财务部门各一份。
5、工资计划下达或批复后，各子公司、分公司提取和发放工资总额不得超过批复数。月度之间可以调剂，但年度内累计不得超过批复的工资计划总额。
（二）发放
1、各子公司、分公司按照核定的月工资总额编制员工工资花名册，确定员工实发工资、保底工资。
2、各子公司、分公司每月根据集团公司人力资源部下达的工资总额计划，进行工资发放，劳动工资管理部门负责按月记录员工工资收入数据，建立劳动工资台帐。
3、经集团公司批准由财务列支发放的各类奖励，各子公司、分公司由负责劳动工资管理部门制定出具体分配到人的方案，报集团人力资源部审核，经主管领导审批后发放。
第二十七条 特殊人员的薪酬发放
（一）集团公司管理、在子分公司任职、实行年薪制人员的薪酬发放
1、经营者的年薪是指由所在公司本年度内为经营者支付的劳动报酬总额，包括预发工资、年终兑现工资、各种奖金、补贴等。实行年薪制的各公司不得以任何名义为经营者发放年薪及差旅费、驻外补助以外的其他报酬。
上述各公司应根据属地有关政策的规定，及时缴纳班子成员的各项社会保险，由单位负担的部分不列入年薪计算范围；对职工基本医疗保险及住房公积金等未设定上限的项目，以2003年12月份实际缴纳基数为标准继续缴纳，不得
随意增加。
2、集团公司派到各公司任职并实行年薪的人员 从集团公司机关到各公司任职并实行年薪的人员，集团公司将其年薪以经营责任书的形式予以规定，其年薪转由所在公司发放。各项社会保险及住房公积金等，由集团公司按2003年12月份实际缴纳基数代扣代缴，年底集团公司划转到所在公司，由所在公司承担;年薪中超过工资标准的部分，不再计算及缴纳各项社会保险、住房公积金。
3、工资关系在子、分公司并实行年薪制的人员
工资关系在子、分公司并享受年薪的人员，集团公司将其年薪以经营责任书的形式予以规定，其预发工资由所在公司发放。各项社会保险及住房公积金等由所在公司按2003年12月份实际缴纳基数代扣代缴，年薪中超过原工资标准的部分，不再计算及缴纳社会保险、住房公积金。
（二）集团公司其他外派人员的薪酬发放
1、到各公司任其它职务且不实行年薪的人员，其人事关系留在集团，但工资转由所在公司发放，各项社会保险及住房公积金等由集团公司机关按工资实发数额为基数代扣代缴，年底由集团划转到所在公司由所在公司承担。
2、集团公司财务部外派的财会人员，工资发放及各项社会保险等由集团公司机关统一管理。
3集团公司外派工作且不实行年薪的人员，由其所在公司发放驻外补助费，每月不超过 800元 。
第八章 员工特殊贡献奖励管理
第二十八条 奖励范围
利用国家优惠政策、降低成本、减少资金支付、债权清收、开拓市场、融资、资产处臵（销售）、重点工程重要节
点提速等（不包括合理化建议奖）。
第二十九条 奖励原则
（一）遵守国家的各项法律法规；
（二）实事求是；
（三）顾全大局，团结协作； （四）在不影响本职工作的前提下，发挥个人和团队作用。
（五）量化计算。
第三十条 实施步骤
（一）立项
有意向承担上述项目的员工（或集体）可与相关部室负责人联系，取得相关资料，了解具体情况，并提出初步解决方案（或想法），并在解决方案（或想法）中应注明所需时间、条件等。
员工提出意向承担该项目，项目所在的部门或公司应对项目进行登记，并对运营过程所需成本进行预算。
1、税收筹划、降低成本、减少资金支付、融资项目由财务部负责立项登记；
2、利用国家优惠政策、开拓市场、资产处臵（销售）、重点工程重要节点提速等项目由规划部负责立项登记；
3、债权清收项目由法律部负责立项登记。
（二）方案评估
1、集团公司成立评估工作组。对需要评估论证的方案，由项目登记部门提交集团公司评估工作组对其可行性以及成本预算的准确性进行评估，讨论确定并完善解决方案。
2、评估工作组成员由总经济师、总会计师任正副组长，成员由项目所在部门或公司负责人、规划部、财务部、人力
资源部、法律部、审计部负责人组成。 3、评估工作组办公室设在规划发展部，具体负责会议的组织、记录，出具评估报告、审核报告等。
4、财务部负责项目效益的审核认定。
5、法律部、审计部负责项目隐患和潜在风险评估。
（三）支持与监督
在项目的运作的过程中，承担项目的员工应及时与项目部门沟通，项目所在部门或公司应积极支持员工共同完成项目；项目所在部门或公司同时具有监督功能，对项目的运作进行监督，如发现问题，应及时汇报，经评估小组讨论后，有权中止方案运作。
（四）结果审核
项目完成后，由项目实施人提出奖励申请，评估小组对完成情况进行审核。审核内容包括：此项目为集团公司增加利润或减少支出的数额，员工个人在项目中的作用，并对是否给集团公司留有隐患等潜在风险进行评估， 出具审核报告，做出是否奖励的结论。
（五）奖励及分配
1、结合评估小组的审核结果，由集团规划发展部负责核算应得奖金数额（含税），由人力资源部审核后，报总经理审批兑现。
2、属于团体共同完成的项目，其奖励不得平均分配。项目主要实施人员不得少于奖励额的40%。
第三十一条 奖励金额计算依据
（一）奖励金额的计算方式以员工在项目中为集团降低成本、提高利润的数额为基准进行计算。
（二）承担项目视其难易程度确定奖励数额。属于本职
工作范围内的，一般奖励金额为增加利润或减少支出数额的一年期贷款利息；在职务范围外的，按年贷款利息的1.5-2 倍计算奖励。
（三）奖金来源。变年终一次性奖励为即时奖励。即从公司超额完成董事会确定的年度经营目标提取的综合奖中列支。项目完成经评估后即时兑现。
第九章 员工休假管理
第三十二条 机关员工连续工作1年以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。员工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
第三十三条 机关员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
第三十四条 机关员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
(一) 累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；
(二) 累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；
(三) 累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
第三十五条 集团公司机关根据工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排员工年休假。
（一）下派人员年休假按所在子分公司的规定执行，并由子分公司汇总，于每年12月20日之前报集团公司人力资源部备案。
安排，不跨年度安排。 （二）年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段
（三）年休假采取集体活动和个人自行安排两种方式;集体活动由人力资源部统一组织，费用由公司列支,假期减半安排;年休假与探亲假合并使用的,其路费可按探亲假办理。
第三十六条 员工按规定休年休假，由各部室负责办理年休假手续，员工年休假前3天提出申请，填写《年休假单》报部门负责人审批后，由人力资源部统筹安排并备案。
年休假制度原则上年度内都要安排休完。确因工作需要不能安排休假的，经员工本人同意，报人力资源部批准，对员工应休未休的天数，按照该员工日工资的300%于次年1月支付工资报酬。
第三十七条 集团公司机关后勤保障（如厨师、电工、保洁、服务等）及临时聘用人员，在不影响工作的情况下，根据各自情况享受年休假，由办公室统一安排，不休年休假者不享受300％工资报酬。
第三十八条 严格请假制度，部门负责人，子、分公司主要领导请假必须经集团公司人力资源部报总经理批准；其它员工请假2天以下由部门负责人批准；3天以上报人力资源部批准；部门负责人、员工请假到国外(含港、澳、台地区)旅游、探亲、访友，一律报总经理批准。
第十章 劳动纪律管理
第三十九条 集团公司员工上班时间必须签到，签到后方能外出办理各项业务。特殊情况须经集团公司分管领导签字批准，未经批准者按迟到或旷工处理。
无故旷工者必须写出书面检讨，并按规定扣发工资，情
节严重者予以辞退或除名。 第四十条 因病、事请假，必须到人力资源部办理请假手续。
病假须出具医院证明，因急病或重病不能及时办理请假手续者，病愈后要及时补办。病、事假三天以内由部门经理批准，超过三天由分管副总经理批准，高级管理人员由总经理批准。
第四十一条 各部门指定考勤员负责每月填报出勤统计表，月末由部门负责人审查签字后报人力资源部。
第四十二条 因公出差须事先填写出差备查表，部门副职以下人员由部门正职批准，部门正职由分管副总经理批准，高级管理人员由总经理批准。出差备查表交至人力资源部备查。因紧急公务出差，须于出差结束后两日内补填出差备查表。
第四十三条 人力资源部负责对集团公司机关劳动纪律进行不定期检查。
检查中发现迟到、早退、离岗、串岗、代他人签字、睡岗等违纪行为的员工，集团公司将对当事人进行通报批评，当月累计通报批评二次者扣发当月考核工资，三次以上者，扣发当月全部岗位工资。
第十一章 人事档案管理
第四十四条 人事档案是组织和个人在社会实践中形成的，记述和反映员工个人经历和现实表现，以每个人为单位进行整理后保存起来的备查文件，是知人善任和选贤举能的重要依据。
第四十五条 人事档案由人事部门统一管理，任何人不得私自保存他人档案，工作人员不能保管本人档案。集团公
司机关人员及各子、分公司副总经理以上人员的人事档案由集团公司人力资源部集中管理；各子、分公司中层及中层以下人员的人事档案由所在公司管理。
第四十六条 人事档案管理工作包括收集、补充、鉴别、清理、保管、利用、转递、统计人事档案等业务。
第四十七条 人事档案正本归档材料主要包括以下十类：
1、履历材料；
2、自传材料；
3、鉴定、考核、考察材料；
4、学历和评聘专业技术职务材料（包括学历、学位、成绩单和评聘专业技术职务、审批材料等）；
5、政治历史情况的审查材料；
6、参加中国共产党、共青团及民主党派的材料；
7、奖励材料；
8、处分材料；
9、录用、任免、聘用、转业、工资、待遇、出国、退休、退职材料及各种登记表；
10、其它可供组织参考的材料。
第四十八条 人事档案管理的步骤和程序
（一）人事档案的收集与整理程序：
1、调进员工前调进档案，进行材料鉴别；
2、调进员工后，登记造册；
3、分类登记目录；
4、装订、复查、核对；
5、入库管理。
（二）调出人事档案程序：
1、人事部门开具转档通知；
2、核实本人档案材料；
3、零散材料装入档案；
4、办理转递手续；
5、收取回执，归库管理。 第十二章 员工辞职、辞退管理
第四十九条 辞职管理
辞职是指与集团公司签订劳动合同的员工根据国家政策、法律和法规的有关规定，出于本人的意愿，依照法律程序，申请终止和脱离与集团公司劳动合同关系的行为。
（一）辞职条件
1、本人提出申请，单位同意并达成一致后方可提出辞职申请。
2、有以下情况之一者，不得辞职
（1）个人负责的重要事务尚未处理完毕,而且须由本人处理的;
（2）正在接受审查,尚未处理结案的;
（3）涉及重要机密的特殊岗位而不满调离期限的。
（4）与集团公司有特别合同/协议约定者。
（二）辞职程序
1、申请辞职人员必须提前一个月以书面形式向其主管部门提出辞职申请，主管部门提出处理意见报集团人力资源部，经审核后报总经理审批。
2、员工辞职申请获准，必须填写《工作交接清单》，部门经理会签后办理辞职移交手续，公司安排其他人员接替其工作。辞职员工应移交的工作及物品：
（1）公司的文件资料、项目资料及电子资料等；
（2）重要的办公用品；
（3）个人使用的工作证、名片及橱柜、门房钥匙；
（4）公司分配使用的车辆、住房；
（5）其他属于公司的财物等。 3、工作交接手续完毕后，人力资源部开具解除劳动合同证明，并转调其人事档案关系和社会保险关系，党群工作部办理党团转移关系。
4、工资福利结算
辞职员工在离职手续办妥后，到财务部进行工资福利结算，领取工资、享受福利待遇的截止日为正式离职日期，但须扣除以下项目：
（1）拖欠未付的公司借款、罚金；
（2）对公司违约的赔偿金；
（3）培训服务期未满的补偿费用。
如应扣除费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后予以办理辞职手续。
5、辞职人员不能亲自办理离职手续时，应寄回有关公司物品，或委托人代理交接工作。
第五十条 辞退管理
辞退是集团公司作为法人主体，依照法律程序，主动解除与员工劳动合同关系的行为。
（一）辞退条件
公司为维护企业经济权益，增强员工的劳动纪律观念，树立良好的企业形象，对有下列情况之一的应予辞退：
1、严重违犯法律法规及公司劳动纪律,影响工作秩序的;
2、违犯业务操作规程,发生责任事故,造成严重经济损
失的;
3、违背职业道德,损害公司形象的;
4、有贪污、盗窃、营私舞弊行为处分的;
5、连续两年业绩考核不称职,又不服从正常调动的; 6、因调整、撤销、合并或缩减编制人员需要调整工作，本人拒绝合理安排的;
7、无正当理由,连续矿工超过十五天,或一年内累计旷工时间超过三十天的;
8、法律法规规定的其他情形。
员工具有下列情形之一的不得辞退：
1、因公致残,并确认丧失劳动能力的;
2、女性员工在孕期、产期和哺乳期以内的；
3、符合国家规定其它条件的。
（二）辞退程序
公司对辞退员工持慎重态度，无正当理由不得辞退合同期未满的员工。如确需辞退，按下列程序办理：
1、用人单位在核准事实的基础上,提出书面意见报集团人事人力资源部审核;
2、人力资源部审核并听取工会意见后后提出处理意见,报总经理审批;
3、经批准后,人力资源部以书面形式通知用人单位；
4、被辞退员工工作交接、关系转移及工资福利结算等按照辞职规定办理。
5、因辞退员工产生的经济补偿等按相关法律法规执行。
第十三章 对子分公司的人力资源管理
第五十一条 集团公司人力资源部等部门应根据集团公司的有关规定加强对子分公司的人力资源日常管理。
包括但不限于以下方面：
（一）劳动用工管理
1、计划管理 第五十二条 集团公司对子分公司人力资源的日常管理
劳动用工实行计划管理。各子、分公司依据生产经营发展情况，合理确定劳动用工总量，形成年度用工计划，报经集团公司批准后实施，批准额度不得突破。
2、招聘管理
各子、分公司因新增岗位或人员离职等引起的用工需求，原则上在内部调整解决，确实需要对外招聘的岗位，应列入年度用工计划；临时增加用工人员，应向集团公司追加计划报批。
（1）所有对外招聘工作均需提前向集团公司提出申请，未经批准不得对外招聘。申请内容包括岗位名称、岗位职责、招聘范围、招聘形式、薪酬水平及招聘时间等（附表一）。
（2）招聘计划经集团公司批准后，根据岗位情况采取不同招聘方式，其中：中高层管理人员及应届大学毕业生由集团公司与用人单位共同招聘;基层管理人员及操作工人由用人单位自行招聘，招聘结果在招聘结束当月报集团公司备案。
3、辞退及辞职管理
用人单位辞退员工应按法律、法规等程序办理。除此之外：
（1）辞退员工应向集团公司提出申请，经批准后方可办理手续，办理正式辞退手续后，用人单位应在当月向集团公司备案。
（2）员工辞职，用人单位应在辞职行为发生当月向集
团公司申报备案，报备材料中应书面说明辞职原因。
4、专业技术人员管理 （1）专业技术人员是集团公司保持持续发展的重要力量，各公司应采取切实措施留住人才、合理使用人才。
（2）各子、分公司应建立专业技术人员档案库，加强对专业技术人才的管理。通过对专业技术岗位进行划分，从中选取业务骨干作为专业技术人才，作为培训管理及推选集团公司优秀专业技术人才的依据。对专业技术人才要及时建档考核。
（二）薪酬管理
1、薪酬发放实行计划管理，报批发放。各子、分公司应对年度工资计划合理分解，经批准的月度计划不得随意突破。
2、薪酬发放实行审批制。根据生产经营考核情况，各子、分公司将拟发放的工资花名册提前3天通过OA系统报集团公司人力资源部，经审核后发放，并将实际发放花名册报人力资源部备案。
3、其他管理
（1）实行年薪制的各子、分公司领导班子，每月预发年薪须按照集团公司的批复执行，不得随意超发。
（2）各子、分公司根据年度经济责任制考核情况，对于奖励或扣减的经营者年薪及薪酬总额，在集团考核批复下达后次月起进行兑现，兑现期限不得超过本年度。
（3）各子、分公司需要调整薪酬水平，应预先向集团公司提出申请经批复后执行。
（4）人员增减或薪酬水平发生变化的，按每月人员实际情况，在工资报批中单独申报，并在薪酬发放花名册中注
明。 （5）对已计入成本尚未发放或计划工资与实际发放工资的差额而产生的节余工资，各子、分公司不得随意发放，应经集团公司批复后执行。
（三）人工成本统计
1、各子、分公司于每月8日前通过OA系统上报当月工资报批及上月人工成本统计表和工资发放花名册。
2、坚持不重不漏的原则，对每项人工成本指标进行准确统计；各子、分公司每月8日前因上月工资未及时发放影响人工成本统计的，可按照预提数统计，实际发放时予以调整。统计报表中要求对每月人工成本变化情况进行详细分析说明。
3、各子、分公司指定专门劳动工资管理人员负责报表统计，保持统计报表的连续性和一致性。
（四）监督与考核
1、集团公司各职能部门在分工范围内负责对各子、分公司劳动用工及薪酬发放的监督管理。负责在集团范围统一协调各公司间人力资源配臵，对劳动用工及薪酬发放实施动态管理。
（1）集团公司人力资源部依据各公司工资统计报表进行监督、检查，并负责把各公司的工资总额等数据转递给集团公司规划发展部、财务部、审计部等有关部门；财务部负责审核各公司月度财务报表；审计部依据人力资源部提供的数据对各公司工资总额提取、发放情况进行审计。
（2）集团人力资源部进行定期或不定期的检查，依据检查情况，扣减经济责任制考核分数并下达处理意见。
a、凡超提、超发工资，限期2个月如数冲回、扣回；
限期整改； b、工资发放程序不规范，管理混乱的，视情节轻重，
c、未按规定程序发放各类奖励的，视情节轻重扣发主要领导工资或给予纪律处分；
d、发现“冒领”或故意制造多套分配方案、弄虚作假的，追究主要领导及相关人员的责任，情节严重的报集团公司纪检部门查处。
2、集团公司人力资源部负责对各子、分公司劳动用工及薪酬发放进行考核。对不严格执行管理制度的行为提出对领导班子及工资总额的处理意见，采取扣分及行政处理等措施。
第十四章 人力资源管理的信息披露
第五十三条 集团公司依法披露报告期末在职员工数量、专业构成、教育程度等信息。
第五十四条 集团公司以内部控制评价报告的形式披露人力资源政策可能存在的重大风险因素及其应对措施。
第十五章 附则
第五十五条 本制度由集团公司人力资源部负责解释。 第五十六条 本制度自2009年7月1日起施行。
范文五：人力资源与内部控制环境
人力资源与内部控制环境
一、 基本概念
1、 内部控制环境是指构成一个组织的内部控制氛围，反映组织内部人员特别是管理层
对内部控制的态度，是内部控制其他组成要素的基础。
2、 人力资源是指能够作为生产性要素投入到企业运作与社会经济活动中，并创造财富
的人的劳动能力，是人的体力和脑力的综合。人力资源政策是包括人员选聘录用政
策、培训与开发制度、员工激励制度、评估考核制度、奖金福利制度、劳动关系政
策在内的政策和制度群。
二、 人力资源政策与内部控制环境的关系
首先，人力资源政策是内部控制环境的基本组成要素之一， 内部控制环境其他要素， 如: 管理理念、权责分配、董事会和审计委员会等都与“人”有关 ，因此人力资源政策从人出发， 对内部控制环境起到基础作用。 其次， 人力资源政策的各个环节都和内部控制环境各要素有紧密关系， 从不同方面能对内部控制环境产生影响。 (一) 员工的聘退和培训对内部控制环境的影响
1、 合理有效的招聘方式，能够保证企业招聘到具有较高职业道德素质和足够胜任
能力的人员。大胆的选拔人才并给予足够的资源，使其能够完成所分配的任务，
这是建立控制环境的基础。如果企业的执行人不诚实或不能胜任工作，再好的
控制程序也会失去作用，甚至会导致企业目标无法实施。
2、 企业中因人设岗现象的存在造成了组织结构的臃肿，那么辞退不具备胜任能力
以及闲置冗余岗位的员工可以在一定程度上优化精简组织结构。保证企业信息
的顺利流通，使内部控制的执行渠道得以改善。
3、 培训是保证和提高员工职业素质和专业胜任能力的重要方式。通过培训能够使
员工了解应遵循的工作职责、行为要求及业务流程，帮他们熟悉应该掌握的岗
位技能、工作内容和工作标准，使其更好地履行职责。后续教育能帮助提升员
工适应发展中的环境的能力。这样能够提高员工对内部控制措施执行的自觉性，
也就有助于推行企业的计划，达成企业的目标。如果员工的业务胜任能力和道
德素养低下，其理解和执行内部控制措施的能力就差，就会影响到内部控制措
施的效果。
(二) 员工的薪酬、考核、晋升与奖惩对内部控制环境的影响
通过合理有效的考核机制， 在员工绩效的基础上确定其薪酬并对其进行适当的激励。
薪酬激励机制对内部控制环境的影响其实主要表现在它对员工对内部控制规章制度
的执行力上。员工绩效得到认可，并得到相应的奖励，其积极性必然得到极大的提
高，员工必 然会在现有表现的基础上投入更多的热情到企业， 拥护企业各项制度，
其中当然包括其对企业内部控制章程的遵守上。
(三) 财会等关键岗位员工的轮岗制衡对内部控制环境的影响
从企业内部控制角度看，企业内部各岗位中尤以内部审计部门最为关键。内部审计
是设在企业内部的监督部门，行使独立的监督责任。要使内部审计人员始终保持独
立性，除了适时的培训和严格的制度规定外，实行定期的岗位轮换是最直接也是最
有效的方法。内部审计也是内部控制环境的组成要素之一，关键岗位员工轮岗制度
是保证内部审计独立性的有效方法。
(四) 对掌握重要商业秘密或核心技术等关键岗位员工离岗的限制性规定对内
部控制环境的影响
商业秘密是企业投入了一定的时间、资金和精力而得来的，对企业具有实际的或潜
在的经济价值和竞争优势。该商业秘密被他人不正当地披露或使用，就会给企业的
合法权益带来不同程度的损害，甚至可以导致企业经济效益的直线下降而最终破产。
为保证商业秘密不被侵犯，从内部控制的角度而言，就需要在人力资源政策上加以
规制。对掌握重要商业秘密的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保守商业秘
密的人员，一方面要求其在本单位任职期间履行对企业的忠诚义务，保守企业的商
业秘密，不得在与本单位竞争的企业兼职或任职;另一方面，应当依法约定掌握重
要商业秘密的员工在离职后的特定时间和特定地点内不得从事与原从事业务相同
或相近的业务，或创建与原单位竞争的企业。对掌握商业秘密的员工离岗的限制性
规定本身就属于企业内部控制的一个方面，而且其与内部控制环境要素中的权责分
配相联系。
三、 通过建立科学有效的人力资源政策优化内部控制环境 一个系统、科学的人力资源政策能够促生一个高效的内部控制环境，无效的人力资源政
策则可能导致内部控制环境的其他组成要素失效，使内部控制无效。要建立科学、有效的人
力资源政策需要从人力资源管理的各个主要环节入手。
(一) 首先，把好选人关。企业应有完善的招聘与选拔方针及操作性程序。应当制订详细
的人力资源需求计划，并定期在组织内部进行岗位职位分析，确保各岗位都能配备
有足够胜任能力的人员。选拔和聘用员工要严格全面考核其德、才等综合素质，尤
其要重视其道德素质和再学习能力。
(二) 其次，做好培训和后续教育。培训的目的是提高员工的素质和技能，使员工能适应
问题的变化、新问题出现及问题复杂程度提高等方面的变化。无论采取什么样的训
练方式，均要使员工有能力与发展中的环境相适应。
(三) 再次，定期考核、奖惩分明。通过科学的绩效考评对员工实施晋升和奖励，不仅是
对符合企业价值行为的承认、鼓励，也是培养员工企业忠诚度与归属感的重要途径;
对于违反内部控制要求的员工要严惩不贷，加强对所有员工的内部控制教育和道德
培养。
(四) 最后，加强对关键岗位的管理。对会计、出纳、内部审计等关键岗位，一定要建立
严格的轮岗制度并切实执行，对涉及企业重要商业秘密的员工要做好在岗时的忠诚
教育，并对其离岗依法作出限制性规定。
