昨夜风流今昭当爹
范文一：“小人”领导
先学会做人，再学如何做领导。领导也是人，如果连人都不会做，那怎么能做好领导呢？
2010年4月，Castal公关顾问公司迎来了三周年庆典。在庆典仪式上，Castal董事长兼CEO何冰发表了热情洋溢的讲话。演讲之后，她却坐在台下一个不起眼的角落，暗自伤神……
三年了，人来人走， Castal似乎从来都没有留下一个员工，公司当初成立之时的元老全都走光了，如今的员工都是入职不到一年的新人。很多人事像过电影一样不停地闪现在何冰的眼前。
纵容的苦果
何冰是典型的O型血性格，为人处世较为随性，但想象力和创造力能力极强。作为一位女性董事长，她做事爽快、能力超群，在业界小有名气。
三年前创办Castal公司时，何冰经过多方调研以及审时度势，将Castal的商业模式主要定位于为知名快消品公司做品牌服务。由于其独特的细分领域以及何冰的雷厉风行，迅速铺开市场， Castal很快在国内快消品公关领域占有了很大市场份额。
于是四个市场销售专员、两个新闻专业硕士、三个活动策划人员和几个后勤服务人员都成了Castal的创业元老。
都说公关行业是女人的天下，Castal也不例外，团队中的十几个人中只有一位男同胞。于是，Castal的“女人”们经常畅所欲言、无所顾忌。女性居多的团队很容易在小事情上造成不必要的麻烦。慢慢的，Castal团队内部分出了两个派系，以策划总监刘欣为首的活动策划派系和以销售总监赵月为首的销售派系。
何冰非常欣赏刘欣的才气。在她看来，即便对策划方案很挑剔的客户，看了刘欣做的方案也会赞不绝口。
于是，刘欣以加班赶策划为由经常性迟到甚至“旷工”。对于刘欣的行为，何冰早有耳闻，只不过一直在睁一只眼、闭一只眼，她觉得刘欣总有一天会认识到自己的问题。公关公司的策划案相当于最核心的产品，何冰需要倚仗高素质的策划团队。
何冰一直纵容着刘欣。而刘欣不仅丝毫没有认识到自己的问题，而且有变本加厉的趋势。2009年底，Castal为80%的员工都提升了工资，却没有给刘欣涨工资以示警告。
之后，刘欣在工作上的火气越来越大，设计人员与销售人员的矛盾也不断激化。终于在2009年6月，由于一个客户对活动的执行表示不满，策划部张静娴与销售部杨莲发生了冲突，在办公室毫无顾忌地大打出手。与此同时，两人同时离职。Castal团队开始从内部瓦解。
这时何冰已经不再信任刘欣，但仍然没有找刘欣好好谈过一次话。一天早上，刘欣照旧只用邮件请了一天假，而且没有任
何理由。何冰多日的怒气无法再压制，在邮件中质问刘欣的种种做法。于是，两人在邮件往复中的矛盾已经不可调和。2009年8月，刘欣毅然提出辞职，同时另外一位文案策划也随之辞职。
刘欣作为策划总监，她的离职对整个团队的影响非常大。为了避免团队内大家互相猜疑，何冰把她与刘欣往来的邮件有选择性地群发给大家，希望能让员工了解更多的“真相”。可是她没有想到，这一做法引起了更多的猜疑。
领导的“小报告”
Castal团队内部出现问题，自然而然影响到了公司的方案执行。何冰意识到她的领导出了问题。她决心重用最听话的员工，于是她从两个方面进行了改变。
首先，由于多位策划人员和销售人员辞职，团队需要快速招聘一批合适的员工作为补充。何冰决定招聘一些男性工作者，从而平衡团队内部男女失调的局面。就业市场依然是“买方市场”，何冰如愿以偿地找来了四位男士，其中两位拥有硕士学历。
其次，何冰在刘欣离职后，给Castal团队召开了一次纪律大会，会上她宣布，“今后大家早上要九点按时上班，请假也要当面，并且需要到人事部门登记请假事由。”
纪律整顿效果明显，没有人敢再迟到早退了，工作氛围也慢慢地好起来。
在新来的员工中，何冰非常欣赏孙斌。孙斌为人厚道，工作踏实认真，在同事中口碑很好。天性使然，何冰对孙斌是一百个满意，又让他买相关书籍，又不时地教他工作方法。孙斌深知何冰对他的器重，工作格外努力。
不过何冰在新招聘人员的职位安排上又出现了偏差。两位硕士分别担任公司的活动主管和网站编辑职务。活动主管是一个承上启下的职位，主要是负责协调领导与活动执行人员、文案策划人员和销售人员，说白了就是一个“伺候”大家的活。而公司的网站只是服务于公司设计方案本身，没有什么需要拓展的功能，只要维持公司有个能看的网站就可以。这两个职位用硕士来任职，势必会影响他们的工作积极性和对未来职业规划的想法。
孙斌是个很有抱负心的人，对未来充满了幻想，一个活动主管显然不符合他的职业规划。于是在工作三个月后，孙斌向何冰提出了辞职。何冰对孙斌非常不舍，千万百计想留下他，可孙斌始终不为所动，最终还是选择了离开。
在辞职的最后一天，孙斌去向何冰告别，这时，何冰的“老毛病”又犯了：“孙斌啊，我特别看好你，但你执意要走，我也留不住。你看，咱们团队里，陈然是个老好人，谁也不得罪；梁中毅那么大岁数了，
也就这样了；豆豆呢，总爱开小差；吴小天是新来的，可是在工作上我非常不满意，脾气还挺大；蒋建军的工作并不饱和，能力一般。”逐一点评了员工的不足。殊不知孙斌与蒋建军是非常要好的朋友，这些话很快就让蒋知道了。于是，在孙斌辞职后的一个月，蒋建军也离职了。这不难理解，既然领导对自己的能力提出质疑，谁还愿意留在这个团队中呢？领导给员工打“小报告”，着实可怕。
失信必失位
何冰在员工面前喜欢议论其他员工，甚至还议论大客户的不是。好像隔墙有耳一般，她认为不好的员工接二连三地离职了。但工作依然要照常进行下去。她反复思索：“到底是哪里出了问题？”
公司创立时的“元老”如今已经没剩下几个人，其中就有活动部的程莉莉。一次吃午饭时，程莉莉说：“今后可不敢随便写邮件了，万一哪天犯了什么错误，何总给群发了，那多没面子。有什么话就当面说，这样就不会留下‘把柄’。”虽然Castal公司的效益还算不错，但程莉莉早就厌烦了这里的环境。
程莉莉的活动执行能力很出众，期间负责了一次惠氏牛奶的新品品鉴会，并且是全程项目负责人。在活动完成之后，何冰把程莉莉叫到办公室，说：“我们这次活动做得非常好，受到了客户肯定。由于你是主要负责人，额外奖励给你5000元。”程莉莉听后当然很高兴，但此时她已经接到了另一家公关公司的邀请，她决定换个环境。
在程莉莉离职后，发邮件问5000元的活动奖金何时可以得到，何冰回复道：“因为你已经离职了，所以与你的沟通从工作层面已经结束。请直接和人事部门沟通吧。”
程莉莉几次与人事部门沟通未果，又给何冰发了一封邮件，可却如石沉大海。于是程莉莉再次给何冰发了一封邮件：Castal团队的频繁人员流动与你装腔作势的小人领导方式有直接的联系！你这种用人朝前不用人朝后的态度很让人鄙视。“
可能是何冰“中”了程莉莉的圈套，她把这封邮件群发了，但似乎没有什么好解释的，只是群发了，以此来先下手为强。但是，这次她错了，程莉莉早就想好了对策，或者说程莉莉事先就是这么“设计”的。在何冰群发邮件后，程莉莉给所有人发了最后一封邮件：“……对于Castal的离职现象我也冷静地思考过，离职在Castal从来都是瞬间的！而且都是主动辞职。快则一晚，慢则一周。不知道大家是怎么理解所谓的‘不愉快’离职的？”
这封邮件过后，一切使然。刘欣在大家心目中也许永远
留下了不好的印象，孙斌也许会庆幸自己离开了这个“是非之地”，程莉莉也许永远拿不到应得的奖金了，何冰在Castal团队中的地位也许永远也无法达到公司创立时的高度。可是，Castal公司的活动设计方案依然需要推出。
绩效（Performance）
什么是绩效
“绩效”一词来源于管理学，不同的人对绩效有不同的理解。有的人认为，绩效是指完成工作的效率与效能；有人认为绩效是指那种经过评估的工作行为、方式及其结果；更多的人认为绩效是指员工的工作结果，是对企业的目标达成具有效益、具有贡献的部分，在企业的管理中常被用在人力资源的研究评估中。
绩效是组织为实现其目标而开展的活动在不同层面上的有效输出。
综上所述：绩效是成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。
绩效的特点
它具有多因性、多维性和动态性。
1、多因性
多因性是指一个人的绩效的优劣取决于多个因素的影响，包括外部的环境、机遇，个人的智商、情商和它所拥有的技能和知识结构，以及企业的激励因素。
2、多维性
多维性就是说一个人绩效的优劣应从多个方面、多个角度去分析。才能取得比较合理的、客观的、易接受的结果。
3、动态性
动态性即一个人的绩效随着时间、职位情况的变化而变化的。
范文二：小人领导.txt
??? 先学会做人，再学如何做领导。领导也是人，如果连人都不会做，那怎么能做好领导呢,
??? 2010年4月，Castal公关顾问公司迎来了三周年庆典。在庆典仪式上，Castal董事长兼CEO何冰发表了热情洋溢的讲话。演讲之后，她却坐在台下一个不起眼的角落，暗自伤神??
??? 三年了，人来人走， Castal似乎从来都没有留下一个员工，公司当初成立之时的元老全都走光了，如今的员工都是入职不到一年的新人。很多人事像过电影一样不停地闪现在何冰的眼前。
??? 纵容的苦果
??? 何冰是典型的O型血性格，为人处世较为随性，但想象力和创造力能力极强。作为一位女性董事长，她做事爽快、能力超群，在业界小有名气。
??? 三年前创办Castal公司时，何冰经过多方调研以及审时度势，将Castal的商业模式主要定位于为知名快消品公司做品牌服务。由于其独特的细分领域以及何冰的雷厉风行，迅速铺开市场， Castal很快在国内快消品公关领域占有了很大市场份额。
??? 于是四个市场销售专员、两个新闻专业硕士、三个活动策划人员和几个后勤服务人员都成了Castal的创业元老。
??? 都说公关行业是女人的天下，Castal也不例外，团队中的十几个人中只有一位男同胞。于是，Castal的“女人”们经常畅所欲言、无所顾忌。女性居多的团队很容易在小事情上造成不必要的麻烦。慢慢的，Castal团队内部分出了两个派系，以策划总监刘欣为首的活动策划派系和以销售总监赵月为首的销售派系。
??? 何冰非常欣赏刘欣的才气。在她看来，即便对策划方案很挑剔的客户，看了刘欣做的方案也会赞不绝口。
??? 于是，刘欣以加班赶策划为由经常性迟到甚至“旷工”。对于刘欣的行为，何冰早有耳闻，只不过一直在睁一只眼、闭一只眼，她觉得刘欣总有一天会认识到自己的问题。公关公司的策划案相当于最核心的产品，何冰需要倚仗高素质的策划团队。
??? 何冰一直纵容着刘欣。而刘欣不仅丝毫没有认识到自己的问题，而且有变本加厉的趋势。2009年底，Castal为80,的员工都提升了工资，却没有给刘欣涨工资以示警告。
??? 之后，刘欣在工作上的火气越来越大，设计人员与销售人员的矛盾也不断激化。终于在2009年6月，由于一个客户对活动的执行表示不满，策划部张静娴与销售部杨莲发生了冲突，在办公室毫无顾忌地大打出手。与此同时，两人同时离职。Castal团队开始从内部瓦解。
??? 这时何冰已经不再信任刘欣，但仍然没有找刘欣好好谈过一次话。一天早上，刘欣
照旧只用邮件请了一天假，而且没有任何理由。何冰多日的怒气无法再压制，在邮件中质问刘欣的种种做法。于是，两人在邮件往复中的矛盾已经不可调和。2009年8月，刘欣毅然提出辞职，同时另外一位文案策划也随之辞职。
??? 刘欣作为策划总监，她的离职对整个团队的影响非常大。为了避免团队内大家互相猜疑，何冰把她与刘欣往来的邮件有选择性地群发给大家，希望能让员工了解更多的“真相”。可是她没有想到，这一做法引起了更多的猜疑。
??? 领导的“小报告”
??? Castal团队内部出现问题，自然而然影响到了公司的方案执行。何冰意识到她的领导出了问题。她决心重用最听话的员工，于是她从两个方面进行了改变。
??? 首先，由于多位策划人员和销售人员辞职，团队需要快速招聘一批合适的员工作为补充。何冰决定招聘一些男性工作者，从而平衡团队内部男女失调的局面。就业市场依然是“买方市场”，何冰如愿以偿地找来了四位男士，其中两位拥有硕士学历。
??? 其次，何冰在刘欣离职后，给Castal团队召开了一次纪律大会，会上她宣布，“今后大家早上要九点按时上班，请假也要当面，并且需要到人事部门登记请假事由。”
??? 纪律整顿效果明显，没有人敢再迟到早退了，工作氛围也慢慢地好起来。
??? 在新来的员工中，何冰非常欣赏孙斌。孙斌为人厚道，工作踏实认真，在同事中口碑很好。天性使然，何冰对孙斌是一百个满意，又让他买相关书籍，又不时地教他工作方法。孙斌深知何冰对他的器重，工作格外努力。
??? 不过何冰在新招聘人员的职位安排上又出现了偏差。两位硕士分别担任公司的活动主管和网站编辑职务。活动主管是一个承上启下的职位，主要是负责协调领导与活动执行人员、文案策划人员和销售人员，说白了就是一个“伺候”大家的活。而公司的网站只是服务于公司设计方案本身，没有什么需要拓展的功能，只要维持公司有个能看的网站就可以。这两个职位用硕士来任职，势必会影响他们的工作积极性和对未来职业规划的想法。
??? 孙斌是个很有抱负心的人，对未来充满了幻想，一个活动主管显然不符合他的职业规划。于是在工作三个月后，孙斌向何冰提出了辞职。何冰对孙斌非常不舍，千万百计想留下他，可孙斌始终不为所动，最终还是选择了离开。
??? 在辞职的最后一天，孙斌去向何冰告别，这时，何冰的“老毛病”又犯了:“孙斌啊，我特别看好你，但你执意要走，我也留不住。你看，咱们团队里，陈然是个老好人，谁也不得罪;梁中毅那么大岁数了，也就这样了;豆豆呢，总爱开小差;吴小天是新来的，可是在工作上我非常不满意，脾气还挺大;蒋建军的工作并不饱和，能力一般。”逐一点评了员工的不足。殊不知孙斌与蒋建军是非常要好的朋友，这些话很快就让蒋知道了。于是，在孙斌辞职后的一个月，蒋建军也离职了。这不难理解，既然领导对自己的能力提出质疑，谁还愿意留在这个团队中呢,领导给员工打“小报告”，着实可怕。
??? 失信必失位
??? 何冰在员工面前喜欢议论其他员工，甚至还议论大客户的不是。好像隔墙有耳一般，她认为不好的员工接二连三地离职了。但工作依然要照常进行下去。她反复思索:“到底是哪里出了问题,”
??? 公司创立时的“元老”如今已经没剩下几个人，其中就有活动部的程莉莉。一次吃午饭时，程莉莉说:“今后可不敢随便写邮件了，万一哪天犯了什么错误，何总给群发了，那多没面子。有什么话就当面说，这样就不会留下‘把柄’。”虽然Castal公司的效益还算不错，但程莉莉早就厌烦了这里的环境。
??? 程莉莉的活动执行能力很出众，期间负责了一次惠氏牛奶的新品品鉴会，并且是全程项目负责人。在活动完成之后，何冰把程莉莉叫到办公室，说:“我们这次活动做得非常好，受到了客户肯定。由于你是主要负责人，额外奖励给你5000元。”程莉莉听后当然很高兴，但此时她已经接到了另一家公关公司的邀请，她决定换个环境。
??? 在程莉莉离职后，发邮件问5000元的活动奖金何时可以得到，何冰回复道:“因为你已经离职了，所以与你的沟通从工作层面已经结束。请直接和人事部门沟通吧。”
??? 程莉莉几次与人事部门沟通未果，又给何冰发了一封邮件，可却如石沉大海。于是程莉莉再次给何冰发了一封邮件:Castal团队的频繁人员流动与你装腔作势的小人领导方式有直接的联系～你这种用人朝前不用人朝后的态度很让人鄙视。“
??? 可能是何冰“中”了程莉莉的圈套，她把这封邮件群发了，但似乎没有什么好解释的，只是群发了，以此来先下手为强。但是，这次她错了，程莉莉早就想好了对策，或者说程莉莉事先就是这么“设计”的。在何冰群发邮件后，程莉莉给所有人发了最后一封邮件:“??对于Castal的离职现象我也冷静地思考过，离职在Castal从来都是瞬间的～而且都是主动辞职。快则一晚，慢则一周。不知道大家是怎么理解所谓的‘不愉快’离职的,”
??? 这封邮件过后，一切使然。刘欣在大家心目中也许永远留下了不好的印象，孙斌也许会庆幸自己离开了这个“是非之地”，程莉莉也许永远拿不到应得的奖金了，何冰在Castal团队中的地位也许永远也无法达到公司创立时的高度。可是，Castal公司的活动设计方案依然需要推出。
范文三：“小人”领导 四
“小人”领导 四
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先学会做人，再学如何做领导。领导也是人，如果连人都不会做，那怎么能做好领导呢？
2010年4月，Castal 公关顾问公司迎来了三周年庆典。在庆典仪式上，Castal 董事长兼CEO 何冰发表了热情洋溢的讲话。演讲之后，她却坐在台下一个不起眼的角落，暗自伤神……
三年了，人来人走， Castal 似乎从来都没有留下一个员工，公司当初成立之时的元老全都走光了，如今的员工都是入职不到一年的新人。很多人事像过电影一样不停地闪现在何冰的眼前。
纵容的苦果
何冰是典型的O 型血性格，为人处世较为随性，但想象力和创造力能力极强。作为一位女性董事长，她做事爽快、能力超群，在业界小有名气。
三年前创办Castal 公司时，何冰经过多方调研以及审时度势，将Castal 的商业模式主要定位于为知名快消品公司做品牌服务。由于其独特的细分领域以及何冰的雷厉风行，迅速铺开市场， Castal 很快在国内快消品公关领域占有了很大市场份额。
于是四个市场销售专员、两个新闻专业硕士、三个活动策划人员和几个后勤服务人员都成了Castal 的创业元老。
都说公关行业是女人的天下，Castal 也不例外，团队中的十几个人中只有一位男同胞。于是，Castal 的“女人”们经常畅所欲言、无所顾忌。女性居多的团队很容易在小事情上造成不必要的麻烦。慢慢的，Castal 团队内部分出了两个派系，以策划总监刘欣为首的活动策划派系和以销售总监赵月为首的销售派系。
何冰非常欣赏刘欣的才气。在她看来，即便对策划方案很挑剔的客户，看了刘欣做的方案也会赞不绝口。
于是，刘欣以加班赶策划为由经常性迟到甚至“旷工”。对于刘欣的行为，何冰早有耳闻，只不过一直在睁一只眼、闭一只眼，她觉得刘欣总有一天会认识到自己的问题。公关公司的策划案相当于最核心的产品，何冰需要倚仗高素质的策划团队。
何冰一直纵容着刘欣。而刘欣不仅丝毫没有认识到自己的问题，而且有变本加厉的趋势。2009年底，Castal 为80%的员工都提升了工资，却没有给刘欣涨工资以示警告。
之后，刘欣在工作上的火气越来越大，设计人员与销售人员的矛盾也不断激化。终于在2009年6月，由于一个客户对活动的执行表示不满，策划部张静娴与销售部杨莲发生了冲突，在办公室毫无顾忌地大打出手。与此同时，两人同时离职。Castal 团队开始从内部瓦解。
这时何冰已经不再信任刘欣，但仍然没有找刘欣好好谈过一次话。一天早上，刘欣照旧只用邮件请了一天假，而且没有任
何理由。何冰多日的怒气无法再压制，在邮件中质问刘欣的种种做法。于是，两人在邮件往复中的矛盾已经不可调和。2009年8月，刘欣毅然提出辞职，同时另外一位文案策划也随之辞职。
刘欣作为策划总监，她的离职对整个团队的影响非常大。为了避免团队内大家互相猜疑，何冰把她与刘欣往来的邮件有选择性地群发给大家，希望能让员工了解更多的“真相”。可
是她没有想到，这一做法引起了更多的猜疑。
领导的“小报告”
Castal 团队内部出现问题，自然而然影响到了公司的方案执行。何冰意识到她的领导出了问题。她决心重用最听话的员工，于是她从两个方面进行了改变。
首先，由于多位策划人员和销售人员辞职，团队需要快速招聘一批合适的员工作为补充。何冰决定招聘一些男性工作者，从而平衡团队内部男女失调的局面。就业市场依然是“买方市场”，何冰如愿以偿地找来了四位男士，其中两位拥有硕士学历。
其次，何冰在刘欣离职后，给Castal 团队召开了一次纪律大会，会上她宣布，“今后大家早上要九点按时上班，请假也要当面，并且需要到人事部门登记请假事由。”
纪律整顿效果明显，没有人敢再迟到早退了，工作氛围也慢慢地好起来。
在新来的员工中，何冰非常欣赏孙斌。孙斌为人厚道，工作踏实
认真，在同事中口碑很好。天性使然，何冰对孙斌是一百个满意，又让他买相关书籍，又不时地教他工作方法。孙斌深知何冰对他的器重，工作格外努力。
不过何冰在新招聘人员的职位安排上又出现了偏差。两位硕士分别担任公司的活动主管和网站编辑职务。活动主管是一个承上启下的职位，主要是负责协调领导与活动执行人员、文案策划人员和销售人员，说白了就是一个“伺候”大家的活。而公司的网站只是服务于公司设计方案本身，没有什么需要拓展的功能，只要维持公司有个能看的网站就可以。这两个职位用硕士来任职，势必会影响他们的工作积极性和对未来职业规划的想法。
孙斌是个很有抱负心的人，对未来充满了幻想，一个活动主管显然不符合他的职业规划。于是在工作三个月后，孙斌向何冰提出了辞职。何冰对孙斌非常不舍，千万百计想留下他，可孙斌始终不为所动，最终还是选择了离开。
在辞职的最后一天，孙斌去向何冰告别，这时，何冰的“老毛病”又犯了：“孙斌啊，我特别看好你，但你执意要走，我也留不住。你看，咱们团队里，陈然是个老好人，谁也不得罪；梁中毅那么大岁数了，
也就这样了；豆豆呢，总爱开小差；吴小天是新来的，可是在工作上我非常不满意，脾气还挺大；蒋建军的工作并不饱和，能力一般。”逐一点评了员工的不足。殊不知孙斌与蒋建军是非常要好的朋友，这些话很快就让蒋知道了。于是，在孙斌辞职后的一个月，蒋建军也离职了。这不难理解，既然领导对自己的能力提出质疑，谁还愿意留在这个团队中呢？领导给员工打“小报告”，着实可怕。
失信必失位
何冰在员工面前喜欢议论其他员工，甚至还议论大客户的不是。好像隔墙有耳一般，她认为不好的员工接二连三地离职了。但工作依然要照常进行下去。她反复思索：“到底是哪里出了问题？”
公司创立时的“元老”如今已经没剩下几个人，其中就有活动部的程莉莉。一次吃午饭时，程莉莉说：“今后可不敢随便写邮件了，万一哪天犯了什么错误，何总给群发了，那多没面子。有什么话就当面说，这样就不会留下‘把柄’。”虽然Castal 公司的效益还
算不错，但程莉莉早就厌烦了这里的环境。
程莉莉的活动执行能力很出众，期间负责了一次惠氏牛奶的新品品鉴会，并且是全程项目负责人。在活动完成之后，何冰把程莉莉叫到办公室，说：“我们这次活动做得非常好，受到了客户肯定。由于你是主要负责人，额外奖励给你5000元。”程莉莉听后当然很高兴，但此时她已经接到了另一家公关公司的邀请，她决定换个环境。
在程莉莉离职后，发邮件问5000元的活动奖金何时可以得到，何冰回复道：“因为你已经离职了，所以与你的沟通从工作层面已经结束。请直接和人事部门沟通吧。”
程莉莉几次与人事部门沟通未果，又给何冰发了一封邮件，可却如石沉大海。于是程莉莉再次给何冰发了一封邮件：Castal 团队的频繁人员流动与你装腔作势的小人领导方式有直接的联系！你这种用人朝前不用人朝后的态度很让人鄙视。“
可能是何冰“中”了程莉莉的圈套，她把这封邮件群发了，但似乎没有什么好解释的，只是群发了，以此来先下手为强。但是，这次她错了，程莉莉早就想好了对策，或者说程莉莉事先就是这么“设计”的。在何冰群发邮件后，
程莉莉给所有人发了最后一封邮件：“……对于Castal 的离职现象我也冷静地思考过，离职在Castal 从来都是瞬间的！而且都是主动辞职。快则一晚，慢则一周。不知道大家是怎么理解所谓的‘不愉快’离职的？”
这封邮件过后，一切使然。刘欣在大家心目中也许永远
留下了不好的印象，孙斌也许会庆幸自己离开了这个“是非之地”，程莉莉也许永远拿不到应得的奖金了，何冰在Castal 团队中的地位也许永远也无法达到公司创立时的高度。可是，Castal 公司的活动设计方案依然需要推出。 绩效（Performance ）
什么是绩效
“绩效”一词来源于管理学，不同的人对绩效有不同的理解。有的人认为，绩效是指完成工作的效率与效能；有人认为绩效是指那种经过评估的工作行为、方式及其结果；更多的人认为绩效是指员工的工作结果，是对企业的目标达成具有效益、具有贡献的部分，在企业的管理中常被用在人力资源的研究评估中。
绩效是组织为实现其目标而开展的活动在不同层面上的有效输出。
综上所述：绩效是成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。
绩效的特点
它具有多因性、多维性和动态性。
1、多因性
多因性是指一个人的绩效的优劣取决于多个因素的影响，包括外部的环境、机遇，个人的智商、情商和它所拥有的技能和知识结构，以及企业的激励因素。
2、多维性
多维性就是说一个人绩效的优劣应从多个方面、多个角度去分析。才能取得比较合理的、客观的、易接受的结果。
3、动态性
动态性即一个人的绩效随着时间、职位情况的变化而变化的。
范文四：樊迟是“小人”吗?
翻阅《论语》，从中会发现，孔子经常论及小人，且被他认为是“小人”的人都是相当了得的人，比如孔门七十二贤者之一的子路，还有樊迟，更有通常认为的贵人，如卫国国君的夫人南子，贵人也许有很让人瞧不起之处，但子路这样的得意门生也被子斥为“小人”，这不能不让人对孔子眼中的“小人”有更多的怀疑与思考了。
在《论语?子路》中曾有这样一段记载：
樊迟请学稼。子曰：“吾不如老农。”请学为圃。曰：“吾不如老圃。”
这段话的大意是，孔子的学生樊迟向孔子请教如何种庄稼，孔子说“我不如老农民”，樊迟又说，那我向你学种菜行不行？孔子回答是“我不如老菜农”，樊迟一看这架式，大失所望，就转身出门走了，《论语》记为“樊迟出”。
如果这师生对话就此结束，孔子也不失为一个襟怀坦荡的君子，不失为一个好老师。可是孔子没完，接着说了一段话。《论语》记为“子曰‘小人哉，樊须也！’”很意外，孔子骂出了“小人哉，樊须也”。
按理，樊迟这次来问孔子，也算得上是“学而不厌”啊，孔子用为什么不仅拒绝回答，还骂他为“小人”呢？孔子的理由是“上好礼，则民莫敢不敬；上好义，则民莫敢不服；上好信，则民莫敢不用情。夫如是，则四方之民襁负其子而至矣，焉用稼？”言下之意就是，只要你樊迟“好礼”“ 好义”“ 好信”，就能让老百姓“敬” ，让老百姓“服”，让老百姓“用情”并且是“负其子而至”，你根本用着自己去种庄稼。基于此，算得上好学的樊迟就成了“小人”了。
对这段故事，宋代理学家，《论语》的权威解释者朱熹在《论语集注》中这样评价：“杨氏曰：‘樊须游圣人之门，而问稼圃，志则陋矣，辞而辟之可也。待其出而后言其非，何也？盖于其问也，自谓农圃之不如，则拒之者至矣。须之学疑不及此，而不能问。不能以三隅反矣，故不复。及其既出，则惧其终不喻也，求老农老圃而学焉，则其失愈远矣。故复言之，使知前所言者意有在也。’”很显然，朱熹也认为樊迟应该被骂，和被认为是“小人”，理由有四：一是樊迟向圣人请教，问的是稼圃之事，就显得“志则陋也”，就是志向浅陋，孔子不必也不屑回答。二是，因樊迟低看孔子，以正确的事去向错误的人开问，三是因孔子认为他很笨，不能达到孔子所谓的举一反三，四是孔子怕樊迟一条道走到黑，真的去向老农老圃学种庄稼学种菜而不明的自己拒绝回答樊迟的真正意图是让樊迟问圣人之道。
朱熹算是透彻地了解了孔子，在孔子眼中，“小人”的一个重要表现就是是否有志，的没有大志。
这可以用孔子曾经在子贡说“夫子之道至大，故天下莫能容夫子，夫子盍少贬焉？”时训斥子贡“赐，尔志不广矣，思不远矣.”这句话来证明。子贡只是要求孔子“少贬”就被斥责为“志不广”，樊迟问稼之事当然就与“志”毫无关系了，自然是“小人”。
同样在《论语?子路》中还有这样一段记载：樊迟问仁。子曰：“居处恭，执事敬，与人忠；虽之夷狄，不可弃也。”可以看出，这次樊迟不是问稼与圃，而是问孔子最在意，最认可，最推崇的“仁”，所以，孔子表出极大的耐心来解释。反观前一次，说明孔子认为樊迟是“小人”，是因为樊迟问的问题在孔子看来太不上档次了，是无志的表现。
从另一角度说，孔子训斥樊迟是“小人”，是因为孔子认为“君子喻于义，小人喻于利”，这里的“小人喻于利”，就是小人只明白与自己相关的事，而不像君子那样追求修身齐家治国平天下。樊迟问稼与圃，其表现是只关心直接利益而忽略了作圣人君子的追求，只关心孟子所说的“小人之事”而不心怀天下，只朝着“劳力者治于人”的目标而去了。
所以，樊迟问稼，不符合孔子仁义礼的思想，被训作志短“小人”，是理所当然的！这与我们常认为品格低下，行为卑劣的人是不同的。
范文五：吴起是小人
吴起是一个道德败坏的小人,
“英才过管乐，妙策胜孙吴”。古人论及春秋战国时的兵家，通常将孙武、吴起并称。然而追溯两千多年来的兵书史籍，对孙武的赞颂有如汗牛充栋，而吴起却备受非议，甚至被视为“古来不义之人”的典型。吴起出仕鲁、魏、楚三国均建奇功，且留下用兵治国的《吴子》名篇，启迪历代兵家，却又因“毁家求官”、“诛邻止谤”、“母丧不临”、“杀妻求将”、“争名夺利”等种种劣迹，为后世的道德维护者所鄙夷。“辉煌”与“阴影”，都集中到这个千年引发争议的名将身上，对今人也会引来如何处理功利追求与道德底线关系的反思。
吴起，(约前440—前381年)，战国初期著名的政治改革家、军事家，卫国左氏人，与孙武齐名，著有《吴子》一书，后世把他和孙武连称“孙吴”，《吴子》与《孙子兵法》又合称《孙吴兵法》，在中国古代军事典籍中占有重要地位。然而，这位大名鼎鼎、功勋卓著的吴起却是一个十足的没有人性的“官瘾子”、“官痴”。为了使自己跻身官场，为了实现自身的“政治抱负”，为了个人的功名，为了自己能够“青史留名”，他可以不择手段，不惜一切代价，无所不用其极。《史记》卷六十五《孙子吴起列传》中，对他这方面的“事迹”有明确的记载。
一、毁家求官。
“其少时，家累千金，游仕不遂，遂破其家。”
吴起生于一个经济条件非常优越的富豪之家，拥有万贯家产，如果满足于过一种平平淡淡的生活，吴起家的钱财完全可以供他潇潇洒洒地活上一辈子。但吴起从小就就有一颗不安分的心，不满足于衣食无忧的现状，他向往权利和地位，一心想出人头地，成就大名。为了谋求官职，吴起不惜花光家中所有的钱财，进行游说，四处“活动”，但是没有成功，结果最后弄得家徒四壁，生活难以为继，由小康之家堕入了困顿之户，从“家累千金”变为“家徒四壁”。吴起的这种慷慨大方，这种毅然决然，这种执迷不悟，决不是常人所能做到的。
二、诛邻止谤。
“杀其谤己者三十余人，而东出卫郭门。”
吴起求官不成导致家庭败落，这种“辉煌”的堕落轨迹，很快就招来了街坊四邻的嘲笑。千金散尽，最后却成了他人茶余饭后的笑料，这口气让吴起无论如何也难以下咽。但随着嘲笑声的越来越大，终于让自尊心极强的吴起忍无可忍，吴起一怒之下残忍的杀死了三十多个诽谤他的人。这种愤然而起、杀人如麻的举动，非“慈不掌兵”的独贼民夫所不敢为。
三、母丧不临。
“其母死，起终不归。”
吴起杀人后，无法在家乡卫国立足，逃出卫国向东边的鲁国而去。吴起与母亲告别时，咬着臂膀发誓说:“起不为卿相，不复入卫。”此后，吴起逃到了鲁国，投身于孔子的弟子曾参门下，昼夜苦读，学习治国本领。后来，他果然“言而有信”，母亲病亡时，吴起“闻讯仰天悲号，旋即收泪，诵读如故。”试想，在“百善孝为先”的战国初期，吴起这样的“大义凛然”，确实不是凡夫俗子所能做到的。曾参见吴起不奔母丧，很鄙视吴起的为人，视他为忘本之人，认为他不孝，便和他断绝了师生关系。
四、杀妻求将。
“鲁君疑之，起杀妻以求将。”
曾参与其断绝了师生关系后，吴起审时度势，毅然弃儒道改学兵法。三年业就，经相国公仪体的推荐，被鲁穆公任为大夫。前412年，齐国进攻鲁国，鲁国国君想任用吴起为将，但因为吴起的妻子是齐国人，对他有所怀疑。吴起由于渴望当将领成就功名，毅然杀了妻子，表示决不不倾向于齐国，史称“杀妻求将”。一手递去妻子的头，一手接来将军的印，吴起终于打开名利之门～吴起用老婆的鲜血染红了自己的帽顶子，当上鲁国将军。这一招是够心狠手辣的，其“大义灭亲”惨烈如斯，恐怕连视生命如草芥的盗匪，也不一定能干得出来。吴起率领军队与齐国作战，鲁军大获全胜。吴起的得势引起鲁国群臣的非议，一时流言四起，很多人在鲁王面前中伤吴起，揭他老底，指责他的种种“劣迹”。鲁君因而疑虑，就辞退了吴起。
五、争权遭忌。
“吴起不悦，谓田文曰:请与子论功，可乎,”
吴起离开鲁国后，听说魏国的魏文侯很贤明，便去投奔他。魏文侯得知吴起用兵如神，就任命他为将军，率军攻打秦国，攻克五座城邑。魏文侯因吴起善于用兵，廉洁而公平，能得到士卒的拥护，就任命他为西河
的守将，抗拒秦国和韩国，后来任西河郡守。魏文侯死后，吴起继续效力于他儿子魏武侯。魏国选相时，由于吴起威信很高，很多人都看好吴起，吴起也自我感觉良好，认为这一职位非他莫属。可是最后魏武侯却任命田文为相。自恃功高的吴起心里很不高兴，竟然去找田文“理论”，但最终也无可奈何。田文死后，公叔任相。吴起心中更是不服。吴起的盖世之功和桀骜不驯，引起了公叔的嫉妒和恐慌。在一场精心布置的阴谋之下，魏武侯对吴起产生了怀疑，变的不信任他了。吴起害怕魏武侯降罪，狼狈逃窜，离开魏国到楚国去了。
六、权贵不容。
“废公族疏远者”“故楚之贵戚尽欲害吴起。”
楚悼王平素听说吴起很能干，吴起到楚国后不久就被任为相。“吴起变法”随之拉开序幕。为了把楚国发展强大，也为了自己名垂青史，吴起不惜得罪权贵，砍掉了一些没用的官僚职位，废掉王公贵族的远房亲戚，省下的钱培养部队。由于吴起的斗争对象首先是世袭贵族，所以贵族从一开始就极力反对，但由于楚悼王的支持，此次变法得以实行，楚国一度成为当时最强大的国家，然而怨恨吴起的楚国贵族越来越多。前381年，楚悼王一死，吴起没有了后台，贵戚大臣们就迫不及待的围攻吴起，吴起慌不择路，趴倒在楚悼王还没凉透的尸体上，意在使作乱者有所顾忌。但追杀吴起的楚贵族恨透了吴起，还是乱箭射杀了吴起，然后又残忍地将他的尸首车裂，“肢解于楚”，这在信仰鬼神思想的古代，是极其残忍的刑罚之一。
在中国古代军事家和改革家的行列中，吴起是一个非常著名的人物，又是一个让人难以评说的人物。作为一个人，就一般道德而言，无论如何，他都曾负有深重的道德劣迹;而做官之后，就官德来衡量，他又是无可挑剔的。要说吴起这种人，应该属于才能大于德性那种。司马光在评说人的才与德时，说世俗的人不懂得分辨才与德，把两者混一块儿，通称为贤。其实才是德之辅，德是才之帅，德才兼备者是圣人，两样都缺者是愚人，德大于才者是君子，才大于德者是小人。这么说，吴起似乎得算个小人。
平心而论，春秋战国的两位著名兵家孙吴，比著述孙胜于吴，比武功则吴过于孙。后世史家和将领往往尊孙武而轻吴起，恰是不单爱才，又要重德。纵观千年的统军征战经验，军界公认仁、信、智、勇、严兼备，方具名将之风。古时虽有“谋大事者不拘小节”的辩辞，但“孝”、“德”从不属“小节”，这也是共识。为将帅者欲服众，仍需重个人操守，必须全方位塑造良好素质。吴起虽在史册上留下供后人赞叹的武功，其为争功利不择手段之举，却应视为古代兵家遗产中的糟粕。著名史家司马迁在《史记》中对吴起的最后结论便是——“以刻暴少恩亡其躯。悲夫～”观其一生，诚如斯言。
