范文一:知识型员工的职业价值观
知识型员工的职业价值观
2012-8-3 9:43:50 来源:《人力资源管理》2012年07期
职业成功是指个人工作经验积累的结果,从工作经验中得到的现实的成就感、挑战感等的满足。因为,个人不仅能够从职业成功中获得充分的成就感、满足感和价值感,并且可以获得高质量的生活水准。具有成就需求强烈的特征的知识型员工尤其关注和期望自己的职业成功。本文正是研究知识型员工的职业成功问题。
一、相关研究和假设
职业成功问题是职业理论研究者(Gattiker and Larwood,1988;Nabi,1999)关注的焦点之一,他们把职业成功分为主观的和客观的两种。客观职业成功是指在职业发展过程中取得的可证实的、可观察到的价值成果,它的外部标准主要包括薪资水平和升迁次数,这些标准往往以他人评价为基础。主观职业成功是指个人对目前职业主观心理感受,即个人从其所从事职业活动和结果中所获得的满意度,它是以个人对职业的期望值为基础。Greenhaus等人(1990)认为,主观职业成功包括对于实际的和期望的与职业有关成就的反应,它是在一个更广的时间范围内而不是一个人的即时工作满意度,他们在研究中使用职业满意度来衡量主观职业成功。
国内研究者对职业价值观的研究多集中在以大学生、教师为研究对象,且研究它与职业成功之关系的很少。比如,陆根书、张晓磊(2008)得出了如下结论:大学生的自我效能感对其职业价值观没有显著影响,但成就动机对其职业价值观具有显著影响。司继伟等(2009)以教师为研究对象,结果发现工作价值观对职业
倦怠有预测作用。
如前所述,职业价值观是人们依据自身的需要对待职业、职业行为和工作结果的比较稳定的、具有概括性和动力作用的一套信念系统。早期研究者把其归纳为内在价值(与职业本身性质有关的因素)、外在价值(与职业本身性质无关的因素)、外在报酬价值三个价值维度。凌文辁、方俐洛等(1999)把职业价值观项目分成三个主成分因素,即:声望地位因素、保健因素和发展因素。鉴于国内外文化的差异,本文采用了凌文辁等人的三维度划分。
因此,提出假设1如下:职业价值观由三个维度组成:保健因素、自我实现和声望地位。
职业价值观作为一种相对持久的信念,一种具体的行为方式或存在的终极状态,是推动并指引决策和行动的核心因素,它对职业满意度指标肯定会产生影响。李若衡(2006)提出教师的职业价值观作为其内在的相对稳定的因素影响着他们的工作生活,对其工作满意度有着巨大的影响。张宏如(2009)通过相关研究与路径分析发现,知识型员工工作满意度与职业价值观之间相互影响,职业价值观通过中间变量对工作满意度产生显著作用。
基于以上研究,故提出假设2如下:职业价值观对职业成功具有预测作用。
二、研究假设验证
1.样本情况
本研究共发放问卷300份,回收275份,剔除部分不合格问卷,有效问卷251份,问卷有效率为83.6%。主要针对下列人员进行调查:医药、高新、银行、咨询等行业公司内的具有大专及以上学历、拥有中高级技术职称的个体,主要包括管理者、科研开发人员、工程技术人员以及营销服务人员。调查对象的特点是:从性别来看,男性与女性的比例相当;年龄集中在25-29岁,占65.7%;以本科学历为主,占总数的60.2%。现公司服务年限3年的占43.8%。说明是一个年轻的样本。学历均在大专以上,以本科为主。
2.职业价值观的因素分析
为考察职业价值观的内部结构即验证假设1,首先对职业价值观的15个项目进行探索性因素分析。提取公因素的方法采用主成分法,因素旋转方法采用方差最大旋转。抽取因素根据特征值大于1的标准,并结合陡阶图,结果得到三个因素,它们解释总变异量的67.16%。从因素分析可以看出:测量指标实际所包含的项目与原理论构思的设想基本一致,大多数项目在其指标因素上的因素荷重均在0.70以上,因此表明该量表具有较高的构思效度。同时也说明该量表适合测量中国知识型员工的职业价值观。从因素分析结果还可以看出:职业价值观的因素共有三个,根据各项目含义和以往研究,分别命名为保健因素、自我实现和声望地位。该三个因素构成了职业价值观的内在体系:首先一个人对自己的职业是有良好预期的,认为它能够帮助自己获得满意的、稳定的个人生活保障,同时帮助实现自我价值的,最后认为职业会给自己带来声望、地位、丰厚的收入等。这些因素完整地阐述了职业价值观的含义,包括了它应有的成分。
3.研究变量的相关分析
表1
:变量间相关分析结果
注:**指在 0.01 水平(双侧)上显著相关,*指在 0.05 水平(双侧)上显著相关
为验证假设2,本文采用Pearson相关系数描述变量间的相关性,表1列出了由Pearson系数描述的职业价值观三个维度(自变量)与职业成功(因变量)之间的相关关系。
如表1所示,职业价值观的各个维度中,声望地位与职业成功显著正相关,而另外两个维度自我实现和保健因素与职业成功的相关性虽然存在,不够显著。
4.回归分析
为进一步验证假设2,把职业成功作为应变量,自变量职业价值观的各个维度作为自变量,进行多元线性逐步回归分析,结果如表2:
表2:职业价值观各维度对职业成功的回归分析
回归分析的结果表明:职业价值观的三个维度作为自变量做回归分析,B系数为正值,说明职业价值观得分越高,职业成功的可能性越大。三个因素中,声望地位的预测作用最强。知识型员工认为职业对于声望地位而言显得越重要,对职业成功越具有推动作用。
三、讨论与结论
职业价值观属于人格范畴的心理因素,目前已经有很多学者对其内在结构做了研究。本研究针对知识型员工,采用的是三维度论。通过因素分析验证了职业价值观有三个因素构成:保健因素、自我实现和声望地位。这是知识型员工对职业的信念和期待,首先认为一项令人满意的职业应该给自己带来令人满意的生活保障,并具备让人实现自我价值观的功能,同时可以带来声望、地位和被人尊重。这也是知识型员工与普通员工的重要区别所在,普通员工更看重的可能是保健因素。
本文通过相关分析和回归分析,得到了结论:知识型员工职业价值观的三个因素中都能预测职业成功,但是声望地位的预测作用是最强的。知识型员工对声望地位看得越重,越有可能为职业做出牺牲和持续努力,克服困难,坚持不懈。而这种内在的动力是职业成功的重要影响因素。
尽管已有研究中对职业价值观及其与相关概念之间的关系已经比较多,但职业价值观与职业成功的关系研究不多,尤其是针对知识型员工的,则更为少见。本研究为知识型员工的职业成功问题做了拓展性研究,寻找到并且验证了职业价值观对职业成功的预测作用。从逻辑上说,该结论与以往研究是一致的。职业价值观确实是推动良好工作效果的动力之一,因此它作为促进职业成功的内在动力
是无需置疑的。
四、实际应用
本研究证实了职业价值观对职业成功的预测作用。因为具有这些特征的个体,工作热情和积极性比较高,不愿意过着“做一天和尚撞一天钟”的生活,更有可能在未来职业发展中取得成功,而职业成功与工作绩效密切相关,因此他们可能给组织做出更大的贡献。也就是说,职业价值观是职业成功的内在动力之一,因此组织应该将职业价值观作为选拔人才的工具之一。
当然,职业成功其实是一个内外动力结合起作用的过程和结果,因此职业价值观作为内在动力,是不可忽视的一种力量。如果一个人注重内在和外在的价值,为了获得内外部的奖励,往往会充分利用外部机会,积极调动自己的工作积极性,努力寻求回报比较高的职位和组织。其他条件都相同的情况下,比较注重内在价值,比较看重声望、地位的知识型员工,更倾向于稳定地留在能够保证自我实现的组织,并为组织创造出更高的价值。
总之,组织管理者应当在了解知识型员工的职业价值观的基础上,为知识型员工创设一个良好的组织环境,协助他们建立起一个良好的组织支持系统,从而给知识型员工创造和提供实现自己职业成功的机会。
参考文献:
[1]Gattiker, U.E. &Larwood, L. ‘‘Predictors for career achievement in the corporate hierarchy”[J].Human Relations, 1990, 43:703-726
[2]Nabi, G.. “The relationship between HRM, social support and subjective career success among men and women”[J]. International Journal of Manpower, 2001,22(5):457-474
[3]Greenhaus, J., Parasuraman, S. & Wormley, W. “Effects of race on organizational experiences, job performance evaluations, and career outcomes”[J].Academy of Management Journal, 1990,33(1):64-86
[4]凌文铨,方俐洛等.我国大学生的职业价值观研究[J].心理学报,1999,3:342-347
[5]陆根书,张晓磊.大学生成就动机、自我效能感与职业价值观的相关研究[J].西安交通大学学报(社会科学版),2008,5:82-86
[6]司继伟,王金素,杨佃霞,于萍.教师工作价值观、成就动机对职业倦怠的影响[J].山东师范大学学报(人文社会科学版),2009,5:135-138
[7]李若衡,大学生生命价值观的投射测验与内容分析[J].重庆邮电学院学报(社会科学版),2006,2:34-47
[8]张宏如.知识型员工工作满意度与职业价值观关系研究[J].首都经济贸易大学学报,2009,6:90-93
范文二:知识型员工的职业价值观
知识型员工的职业价值观
2012年08月03日 09:43 来源:《人力资源管理》2012年07期 作者: 字号
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职业成功是指个人工作经验积累的结果,从工作经验中得到的现实的成就感、挑战感等的满足。因为,个人不仅能够从职业成功中获得充分的成就感、满足感和价值感,并且可以获得高质量的生活水准。具有成就需求强烈的特征的知识型员工尤其关注和期望自己的职业成功。本文正是研究知识型员工的职业成功问题。
一、相关研究和假设
职业成功问题是职业理论研究者(Gattiker and Larwood,1988;Nabi,1999)关注的焦点之一,他们把职业成功分为主观的和客观的两种。客观职业成功是指在职业发展过程中取得的可证实的、可观察到的价值成果,它的外部标准主要包括薪资水平和升迁次数,这些标准往往以他人评价为基础。主观职业成功是指个人对目前职业主观心理感受,即个人从其所从事职业活动和结果中所获得的满意度,它是以个人对职业的期望值为基础。Greenhaus等人(1990)认为,主观职业成功包括对于实际的和期望的与职业有关成就的反应,它是在一个更广的时间范围内而不是一个人的即时工作满意度,他们在研究中使用职业满意度来衡量主观职业成功。
国内研究者对职业价值观的研究多集中在以大学生、教师为研究对象,且研究它与职业成功之关系的很少。比如,陆根书、张晓磊(2008)得出了如下结论:大学生的自我效能感对其职业价值观没有显著影响,但成就动机对其职业价值观具有显著影响。司继伟等(2009)以教师为研究对象,结果发现工作价值观对职业倦怠有预测作用。
如前所述,职业价值观是人们依据自身的需要对待职业、职业行为和工作结果的比较稳定的、具有概括性和动力作用的一套信念系统。早期研究者把其归纳为内在价值(与职业本身性质有关的因素)、外在价值(与职业本身性质无关的因素)、外在报酬价值三个价值维度。凌文辁、方俐洛等(1999)把职业价值观项目分成三个主成分因素,即:声望地位因素、保健因素和发展因素。鉴于国内外文化的差异,本文采用了凌文辁等人的三维度划分。
因此,提出假设1如下:职业价值观由三个维度组成:保健因素、自我实现和声望地位。
职业价值观作为一种相对持久的信念,一种具体的行为方式或存在的终极状态,是推动并指引决策和行动的核心因素,它对职业满意度指标肯定会产生影响。李若衡(2006)提出教师的职业价值观作为其内在的相对稳定的因素影响着他们的工作生活,对其工作满意度有着巨大的影响。张宏如(2009)通过相关研究与路径分析发现,知识型员工工作满意度与职业价值观之间相互影响,职业价值观通过中间变量对工作满意度产生显著作用。
基于以上研究,故提出假设2如下:职业价值观对职业成功具有预测作用。
二、研究假设验证
1.样本情况
本研究共发放问卷300份,回收275份,剔除部分不合格问卷,有效问卷251份,问卷有效率为83.6%。主要针对下列人员进行调查:医药、高新、银行、咨询等行业公司内的具有大专及以上学历、拥有中高级技术职称的个体,主要包括管理者、科研开发人员、工程技术人员以及营销服务人员。调查对象的特点是:从性别来看,男性与女性的比例相当;年龄集中在25-29岁,占65.7%;以本科学历为主,占总数的60.2%。现公司服务年限3年的占43.8%。说明是一个年轻的样本。学历均在大专以上,以本科为主。
2.职业价值观的因素分析
为考察职业价值观的内部结构即验证假设1,首先对职业价值观的15个项目进行探索性因素分析。提取公因素的方法采用主成分法,因素旋转方法采用方差最大旋转。抽取因素根据特征值大于1的标准,并结合陡阶图,结果得到三个因素,它们解释总变异量的67.16%。从因素分析可以看出:测量指标实际所包含的项目与原理论构思的设想基本一致,大多数项目在其指标因素上的因素荷重均在0.70以上,因此表明该量表具有较高的构思效度。同时也说明该量表适合测量中国知识型员工的职业价值观。从因素分析结果还可以看出:职业价值观的因素共有三个,根据各项目含义和以往研究,分别命名为保健因素、自我实现和声望地位。该三个因素构成了职业价值观的内在体系:首先一个人对自己的职业是有良好预期的,认为它能够帮助自己获得满意的、稳定的个人生活保障,同时帮助实现自我价值的,最后认为职业会给自己带来声望、地位、丰厚的收入等。这些因素完整地阐述了职业价值观的含义,包括了它应有的成分。
3.研究变量的相关分析
表1:变量间相关分析结果
注:**指在 0.01 水平(双侧)上显著相关,*指在 0.05 水平(双侧)上显著相关
为验证假设2,本文采用Pearson相关系数描述变量间的相关性,表1列出了由Pearson系数描述的职业价值观三个维度(自变量)与职业成功(因变量)之间的相关关系。
如表1所示,职业价值观的各个维度中,声望地位与职业成功显著正相关,而另外两个维度自我实现和保健因素与职业成功的相关性虽然存在,不够显著。
4.回归分析
为进一步验证假设2,把职业成功作为应变量,自变量职业价值观的各个维度作为自变量,进行多元线性逐步回归分析,结果如表2:
表2:职业价值观各维度对职业成功的回归分析
回归分析的结果表明:职业价值观的三个维度作为自变量做回归分析,B系数为正值,说明职业价值观得分越高,职业成功的可能性越大。三个因素中,声望地位的预测作用最强。知识型员工认为职业对于声望地位而言显得越重要,对职业成功越具有推动作用。
三、讨论与结论
职业价值观属于人格范畴的心理因素,目前已经有很多学者对其内在结构做了研究。本研究针对知识型员工,采用的是三维度论。通过因素分析验证了职业价值观有三个因素构成:保健因素、自我实现和声望地位。这是知识型员工对职业的信念和期待,首先认为一项令人满意的职业应该给自己带来令人满意的生活保障,并具备让人实现自我价值观的功能,同时可以带来声望、地位和被人尊重。这也是知识型员工与普通员工的重要区别所在,普通员工更看重的可能是保健因素。
本文通过相关分析和回归分析,得到了结论:知识型员工职业价值观的三个因素中都能预测职业成功,但是声望地位的预测作用是最强的。知识型员工对声望地位看得越重,越有可能为职业做出牺牲和持续努力,克服困难,坚持不懈。而这种内在的动力是职业成功的重要影响因素。
尽管已有研究中对职业价值观及其与相关概念之间的关系已经比较多,但职业价值观与职业成功的关系研究不多,尤其是针对知识型员工的,则更为少见。本研究为知识型员工的职业成功问题做了拓展性研究,寻找到并且验证了职业价值观对职业成功的预测作用。从逻辑上说,该结论与以往研究是一致的。职业价值观确实是推动良好工作效果的动力之一,因此它作为促进职业成功的内在动力是无需置疑的。
四、实际应用
本研究证实了职业价值观对职业成功的预测作用。因为具有这些特征的个体,工作热情和积极性比较高,不愿意过着“做一天和尚撞一天钟”的生活,更有可能在未来职业发展中取得成功,而职业成功与工作绩效密切相关,因此他们可能给组织做出更大的贡献。也就是说,职业价值观是职业成功的内在动力之一,因此组织应该将职业价值观作为选拔人才的工具之一。
当然,职业成功其实是一个内外动力结合起作用的过程和结果,因此职业价值观作为内在动力,是不可忽视的一种力量。如果一个人注重内在和外在的价值,为了获得内外部的奖励,往往会充分利用外部机会,积极调动自己的工作积极性,努力寻求回报比较高的职位和组织。其他条件都相同的情况下,比较注重内在价值,比较看重声望、地位的知识型员工,更倾向于稳定地留在能够保证自我实现的组织,并为组织创造出更高的价值。
总之,组织管理者应当在了解知识型员工的职业价值观的基础上,为知识型员工创设一个良好的组织环境,协助他们建立起一个良好的组织支持系统,从而给知识型员工创造和提供实现自己职业成功的机会。
参考文献:
[1]Gattiker, U.E. &Larwood, L. ‘‘Predictors for career achievement in the corporate hierarchy”[J].Human Relations, 1990, 43:703-726
[2]Nabi, G.. “The relationship between HRM, social support and subjective career success among men and women”[J]. International Journal of Manpower,
2001,22(5):457-474
[3]Greenhaus, J., Parasuraman, S. & Wormley, W. “Effects of race on organizational experiences, job performance evaluations, and career outcomes”[J].Academy of Management Journal, 1990,33(1):64-86
[4]凌文铨,方俐洛等.我国大学生的职业价值观研究[J].心理学报,1999,3:342-347
[5]陆根书,张晓磊.大学生成就动机、自我效能感与职业价值观的相关研究[J].西安交通大学学报(社会科学版),2008,5:82-86
[6]司继伟,王金素,杨佃霞,于萍.教师工作价值观、成就动机对职业倦怠的影响[J].山东师范大学学报(人文社会科学版),2009,5:135-138
[7]李若衡,大学生生命价值观的投射测验与内容分析[J].重庆邮电学院学报(社会科学版),2006,2:34-47
[8]张宏如.知识型员工工作满意度与职业价值观关系研究[J].首都经济贸易大学学
报,2009,6:90-93
(作者:余琛,浙江工商大学工商管理学院;;李洪臣,中国气象局气象干部培训学院;韩锦,中国气象局人才交流中心;史爱军,中国气象局气象干部培训学院;林巧,中国气象局人才交流中心)
范文三:HR的职业价值观
HR的职业价值观
做HR就得做小人?这个问题在HR这个从业领域已经探讨了很久,对这个观点我一直不太认同。虽然在实际的工作当中,我们经常会碰到一些感觉身不由己的事情,让我们左右为难,但追究其本质原因,就是我们没有明确的价值观和管理立场,上述案例同样要归结为两个问题:HR的职业价值观是什么?我们是否要坚持职业价值观? 做为一名职业化的HR,首先要在劳动法律法规的基础上掌握好股东、公司和员工利益的平衡,即要有明确的从业价值观.如果没有清晰而坚定的价值观,我们会为自己的行为和所做出的决定患得患失,就象案例中的王慧,尽管她尽力协调了老板和生产经理之间利益矛盾,使双方都得到了各自均能接受的结果,但她自己却患得患失,觉得自己做了一回“小人”。在这个案例中,王慧有两个原则性的问题没有把握好:第一:王慧知道中国的劳动法规定解雇员工必须要有合适的理由,但她在没有了解清楚上司为什么要解雇生产经理的真实原因的情况下接受了上司指令,这就让她后续的工作变得很被动;第二:中国劳动法规定:公司解雇员工必须支付每年补一个月工资的赔偿金。从案例介绍中得知生产经理孙剑已经在公司工作了10年,按法律规定公司辞退孙剑要赔偿10个月的工资而不是一个月。案例中王慧虽然为孙剑争取了三个月的赔偿,但仍然侵范了员工的合法利益。如果王慧在这两个问题上能够坚持自己的原则,那么处理这个问题的程序就完全不一样了。例如可以按下面的程序操作: 第一不必马上执行总经理的指令,先了解清楚总经理要辞退生产经理王剑的真正原因并对生产经理的任职情况做一个全面的充分的评估。
掌握了真实准确的信息之后,再选择合适的时机跟总经理充分沟通一次。从案例中看出这位日本总经理十分强势,不太不尊重HR的意见,也不愿意与HR充分沟通辞退王剑的真实原因,由此判断王慧对总经理的影响力还不够,在总经理眼中,王慧还不是一个人力顾问的角色,而是一个命令的执行者,从而进一步判断王慧在日常工作中并未努力去树立一个专家和顾问的角色,而是努力扮演好一个执行者,这种定义显然是不对的。虽然说总经理是最高层的人力资源管理者,但我认为这只是从决策层面而言,方案和思路还是需要出自HR部门,否则总经理的时间和精力都会耗费在繁琐的人事问题上而无法考虑公司发展战略和经营层面的问题。
第二在了解真正原因和充分评估的基础上,提出合理可行的方案请总经理决策。
评估结果存在两种可能性:第一种可能性是王剑的确不能胜任本职岗位的要求,这就需要调整他的岗位,如果他不同意调整,再协商解除劳动合同;第二种可能性是王剑能够胜任本职岗位的要求,只是公司暂时无法承受他高额的工资。(这种情况按理不太可能只存在某一个员工身上,在金融危机下,公司整体人力成本相对公司营业收入偏高的情况是很普遍的,针对这种情况公司通常可采取结构性裁员或整体降薪、少发奖金来渡过难关,辞退某一个高薪员工或减少他的工资是很难达到降低人力成本的目的的。)如果因各类历史原因导致王剑个人的工资过高,也建议不要仅仅因为这个原因而辞退他,至少要坦诚地跟他沟通能否接受降薪的条件再做决定。
第三如果日本总经理仍然坚持要辞退王剑,必须依法给予经济赔偿。
我不建议想其它点子来规避经济赔偿。作为HR从业人员,我们要共同维护人力资源管理的法律环境,任何抱着侥幸或蒙蔽员工不知法的行为都是不可取的。企业降低人力成本的方法绝不是侵范劳动者的合法权益,而是有效地开发人力资源,使人力资源产生更大的效益。尤其在外资企业从业的HR,更应帮助企业知法守法,保护好我国劳动者的权利,从另一个角度,也是保护了公司利益,因为企业一旦违法将面临较大风险和加赔的赔偿成本。
我从事人力资源管理十余年,一直庆幸所经历的公司对人力资源管理都比较重视,也很规范,并深切地感受到规范的人力资源管理体系对公司发展所发挥的重要作用。也可能因为如此而导致我对人力资源管理环境估计过于乐观,并坚信无论在什么情况都不要轻易放弃我们的职业价值观,我们可以从加强自身的专业能力和提升个人影响力等方面来共同优化人力资源管理的环境,努力实现股东、公司、员工利益的双赢。
说到掌握好股东、公司和员工利益的平衡,有些HR觉得“无能为力”,甚至认为员工与老板的利益在本质上有冲突的,实则不然。更多时侯,“无能为力”只是HR在权衡个人利弊后的一种借口。常听道
一句话:“老板就是这样要求的,HR能有什么办法呢?如果不执行,我们首先就会被炒掉。”这句话在早几年还可以博得一些同情,现在还说这句话,就会被同行笑话了。因为人力资源在现代企业中的重要性越来越突现,劳动法规也日趋严格明晰,大部分老板都已经认识到人力资源管理的重要性,他们寄希望于专业的HR能够协助他们管理并开发好人力资源,一意孤行的老板已经很少了,关键是我们平时在灌输人力资源管理理念方面是否下足功夫,是否充运用人力资源管理的技巧和方法提升企业的效率。另外老板和员工的利益在本质上并无矛盾。原因就是员工是资源,而不是固定资产,但凡资源只要开发利用得好,就可以带来巨额利润,常言人才是最贵的,也是最便宜的。前不久参加了一项“走进深航”的考察活动,发现深航的员工集体呈现出对深航工作的热爱,并将这种发至内心的热爱体现在对客户的服务当中,让客户感受到如沐春风般的服务,从而提升了深航的形象和竞争力。深究个中原因,原来深航员工对公司的热爱来自于公司大老板对他们的重视与关怀。例如2008年深航在金融危机的冲击下深航几乎没有利润,但给员工的奖金一分没少发,而且给员工建积资房,解决员工的住房困难。另外还在公司内部建立员工服务中心,专门为员工提供一条线服务,这些措施无疑在员工心中播下了温暖的种子,让员工甘愿公司的发展而付出努力。实际上,我们放眼望去,各行各业,凡是高速发展的企业都在人力资源管理方面有卓越的表现。
另外HR在企业中可能还会面临另一种尴尬的局面,即不管如何努力去实现股东、公司、员工利益的双赢,在老板的眼里我们是枪手,在员工眼中我们是间谍。解决这一困惑我个人认为最好的方法仍然是坚持我们的职业价值观和信念。我们可以借用保尔柯察金的一句名言来概括HR的职业价值观:人最宝贵的是生命。生命每个人只有一次。人的一生应当这样度过:回首往事,他不会因为虚度年华而悔恨,也不会因为卑鄙庸俗而羞愧;临终之际,他能够说:“我的整个生命和全部精力,都献给了世界上最壮丽的事业——帮助每个有限的生命为人类社会的进步创造更大的价值而努力奋斗。”
如果我们整个HR从业人员都兼持这样的价值观,我相信公司的运营效率会提高、人力资源管理的从业环境会得到优化和改善,劳动者的合法利益也可以得到有效的保障。
一个好的HR,绝对是老板的得力臂膀,员工的朋友,但一定要平衡利弊,把握好度。既要维护好公司利益,也要维护员工利益。这就要求HR人员熟悉公司各种情况,能够让老板接受劳资双赢的观点,能在公司营造和谐向上的企业文化。这样,员工利益和公司利益在很大程度上是重叠的,是共同的。能发挥这样作用的HR,想不讨人喜欢都难,但HR要做到这一点,那也是相当的难!
范文四:员工职业价值观总结
**银行**分行开展员工职业价值观
宣传教育活动总结
为认真贯彻落实总行《关于印发<**银行员工职业价值观宣传教育活动方案>》文件要求,我分行高度重视,结合当前工作实际,精心安排,周密部署,创新载体,狠抓落实,教育活动进展顺利,取得了较好成效。现将活动开展情况总结如下。
一、领导重视,安排部署周密
分行按照总行党委工作部署,深入贯彻落实科学发展观,坚持以人为本,紧紧围绕经营中心工作,广泛深入开展职业价值观宣传教育活动,分行成立“**银行**分行员工职业价值观教育活动领导小组”,领导小组组长由党委书记王培军同志担任,副组长由党委副书记高飞同志担任,领导小组成员由分行各部门、各支行负责人担任。负责全行职业价值观教育活动的筹划、组织、领导和实施。领导小组下设办公室,办公室设在综合管理部。办公室在领导小组指导下开展工作,负责教育活动的组织、协调、督促和落实等具体工作,确保了活动健康有序开展。
二、深入动员,营造浓厚氛围。 分行把不间断的思想发动、宣传引导贯穿教育活动的全过程,不断提高员工对开展此次宣传教育活动的思想认识,有力地增强他们参与的积极性、主动性和自觉性。在分行行务会王培军
1
行长对各部门、支行负责人动员的基础上,各部门、各支行分别召开了各单位动员大会,对员工价值观宣传教育活动进行了再动员和再部署。要求员工以高度的政治责任感和历史使命感,正确认识和看待宣传教育的重要性和必要性,引导大家以积极主动的姿态投身到活动中来,形成全行上下爱行奉献、爱岗敬业,自觉践行企业文化的良好氛围。
三、多种形式,推动活动发展
分行本着以人为本,寓情于理,寓教于乐的原则,围绕经营中心工作,结合当前实际,创新思维、创新形式,创造性地组织形式多样、群众喜闻乐见、易接受的宣传教育活动,确保宣传教育工作取得实效。
一是分行每天利用晨训时间(7:50-8:30)组织全员观看学习《以价值观为本的领导》、《在团队中完成自我》、《俞敏洪人生感悟》、《干部是逼出来的》等培训光盘,对大堂经理进行业务培训及学习《大堂经理现场服务与营销技巧》,全面提高中高级经营管理人员职业责任观、初级经营管理人员和业务骨干职业地位观和青年员工的职业幸福观。
二是分行充分利用早餐时间,在餐厅电视上进行《礼仪伴我行》光盘的播放,潜移默化的影响员工的行为,提高员工言谈举止、接人待物的素质,引导员工自觉践行**银行
三是各部门、各支行组织员工开展座谈会和讨论会,相互交流心得体会,正确认识员工的职业身份,企业健康发展与员工实
2
现个人价值的关系,正确认识在**银行可持续健康发展的历史进程中如何实现人生价值。全面提高员工的综合素质,增强员工责任感,集体荣誉感及团队协作能力。
四、全面开展,提高员工素质
一是对中高级经营管理人员开展职业责任观教育和职业素质教育。倡导中高级经营管理人员爱行奉献,履行岗位责任、履行企业责任和履行社会责任和培养青年人才的责任;倡导以开阔的胸襟和良好的素养理解人、善待人、团结人和凝聚人,创造和谐的职业氛围,打造团结向上的职业团队。
2.对初级经营管理人员和业务骨干开展职业地位观教育。倡导初级经营管理人员和业务骨干爱岗敬业,发挥承上启下作用,做好领导的参谋助手,做好领导与员工之间沟通桥梁,在企业持续健康发展中建功立业。
3.对青年员工全面开展职业幸福观教育。倡导青年员工珍惜银行业,感恩**银行,扎根基层,增长才干,厚积薄发,在企业持续健康发展中实现人生价值。
中共**银行**分行委员会
3
范文五:我的职业价值观
我的职业价值观
摘要:俗话说:“人各有志。”这个“志”表现在职业选择上就是职业价值观,它是一种具有明确的目的性、自觉性和坚定性的职业选择的态度和行为,对一个人职业目标和择业动机起着决定性的作用。因此,拥有正确的职业价值观对一个人是很重要的,我也在生活中不断地明确了自己的职业价值观。要找到最适合自己的位置,最充分的实现自己的价值。 关键字:职业价值观,教师,发展、价值。
在我看来职业不分高低贵贱,关键是适合自己,能够体现自己的价值,即使在平凡的岗位上也要创造自己的一片天地,能够为这个社会做一定的贡献,既维护个人利益又不能危害集体的利益。
小时候我一直梦想着自己可以穿上帅气的军装,当一名军人,为国家驻守边防,维护社会安定。但是随着年龄的增长发现那只是一个梦,职业要符合自己的性格、能力、职业观。选择自己的职业是很复杂的一项工作,要不断的摸索、不断地给自己定位。直到上大学我选择了小学教育这个专业我才真正的明确了自己的职业价值取向。
第一次上讲台给别人讲课是参加学校的“安全知识进校园”活动。当我站在讲台上看着学生求知的眼神、看着学生一个个踊跃的回答问题的画面、看着因为自己的一声夸奖而充满满足笑容的学生、听着一句句再见老师,我承认自己完全被他们征服了。我爱上了教师这个职业,爱上了可爱的学生。
原本以为教师这个职业很枯燥,很辛苦,没有乐趣。但是,有了那次经历我的想法完全变了。任何职业都有它自己的乐趣,都可以实现人生价值,实现追求,实现梦想。
教师这个职业能够让我找到快乐,让我随时随地感受到童真,看到天真的笑容。教师这个职业可以为国家培养人才,可以为家长培养孩子,可以让孩子们学习到知识,这就是它的价值所在。教师是人类灵魂的工程师,如果真的能够做到这一点也是不容易的,所以我要努力的充实自己,完善自己,使自己符合要求。
教师这个职业既可以实现我的自我价值、社会价值,而且也适合我的性格,可以为社会做贡献,可以为社会培养人才,可以让我找到快乐,找到满足感,完全符合我的职业价值观。 我要坚持自己的职业价值观,要随着时间的发展,自己认知能力的提高而不断地完善,更加符合自身特点。
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