范文一：招聘经理绩效考核方案

招聘经理考核制度 一、考核目的

为明确招聘工作的重点，提高招聘工作效率，增加员工招聘合格率，从而推动公司人才发展体系的健康发展，同时也为职级晋升、年终奖考核等提供决策依据，特制订本考核办法。 二、考核范围

本制度适用于本公司招聘经理岗位 三、考核原则

考核以月为单位，结合被考核者的岗位职责、任职资格要求，遵循计划-执行-检查-辅导-再计划的科学方法，坚持客观、公平、公正、公开的考核原则。 四、考核流程

1、考核者于每月1号之前将当期经被考核者确认过的上月《绩效考核表》、《绩效考核申诉表》（如有需要）报于审核者签字审核，并发放《绩效考核沟通反馈表》； 2、每月2号之前由考核者与被考核者根据公司当期人员情况，结合公司战略、当期工作重点、被考核者岗位职责及上期绩效考核结果，共同协商并设定绩效考核指标的目标、权重和评分标准，并经被考核者签字确认后将《绩效考核表》报于审核者签字审核，并完成存档；

3、考核者于每月3号之前将当期经过审核者签字审核过的《绩效考核表》、《绩效考核申诉表》、《绩效考核沟通反馈表》收回，并完成存档； 4、审核者一般为招聘经理直属上级。 五、考核等级与绩效工资对应表

次，警告处分，如连续两次绩效等级评为F，则降级处理。 六、附则

1、本考核制度由人力资源部负责解释、修改和调整，由绩效管理领导小组审议、总经理审批；

2、本考核制度实施后，原有类似规章制度自行终止，与本考核制度由冲突的规定一律以本考核制度为准；

3、本考核制度自2016年11月27日起颁布实施。 七、附件 附件1

招聘经理绩效考核表

部门/单位： 员工姓名： 员工岗位： 填表日期：

绩效沟通反馈表

日期： 年 月 日

绩效考核申诉表

申诉日期： 年 月 日

范文二：招聘经理绩效考核

XX公司人力资源部招聘专员绩效考核表

篇二:招聘专员绩效考核指标

招聘专员绩效考核表

篇三:薪资绩效主管招聘要求

岗位职责:

1. 根据公司业务发展的要求，起草绩效考核制度、薪酬制度及修订草案，报部门主管 ;

2. 按时组织各部门进行绩效考核，并进行指导与监督 ;

3. 对考核结果进行分析、整理，形成报告，报直接上级，经确认后存档 ;

4. 参与员工绩效反馈，解答员工关于绩效制度等相关问题的咨询 ;

5. 提出建议，合理利用绩效考核结果，帮助员工发展;

6. 了解国家薪资、福利政策 ;

7. 组织完成工作分析，促进建立健全公司的职位体系 ;

8. 起草员工定

级方案，参与年度调薪、晋升工作，提出可行性建议 ;

9. 根据公司业务发展需要，适时提出薪酬体系调整方案，保持合理性和适用性 ;

1

10. 按时计算薪资，将薪资表报部门主管及公司领导审批后，交财务发放工资 ;

11. 及时发放薪资条，并解答员工关于薪酬问题的咨询。

任职要求:

1、基本要求:本科以上学历，专业不限，人力资源、企业管理专业优先考虑;

2、工作经验:2年以上人事管理、薪酬管理、绩效管理经验，有大中型企业从业经验者优先;

3、知识要求:熟知人力资源管理各模块，掌握劳动法、劳动合同法、社保政策、公文写作、行政管理等方面知识;

4、工作经验:2年以上人事管理、薪酬管理、绩效管理经验，有大中型企业从业经验者优先;

5、工作能力:具有良好的沟通协调、人际交往能力，学习能力强，有团队合作精神，能承受较大工作压力;

2

范文三：招聘绩效考核方案

招聘专员绩效考核表

篇二:集团公司人力资源部招聘线绩效考核方案

人力资源部招聘线绩效考核方案

一、前言

人力资源招聘线KPI是公司实现目标量化管理，推进有效招聘进程及绩效改进式考评的基础。它通过对关键招聘指标进行量化、测评，为绩效评价和流程改进提供依据，以实现招聘系统化、专业化、组织化地发展。

二、目的

人力资源招聘线 KPI(Key Performance Indices)指标体系是围绕组织架构所需设定的招聘岗位指标而设置的体现招聘的有效完成率关键量化指标，是推进战略招聘以及绩效改进式考评的基础。“完成率”和“及时率”是设置指标的主要依据和出发点，“关键岗位储备率”是设置指标的最终考核依据。

通过KPI体系的使用，逐步将目标式量化管理引入到招聘系统中，有助于及时发现潜在问题、监测与业绩相关的运作过程、发现需要改进的领域并及时将其反馈给相应部门和个人。

1

KPI绩效改进考核指标体系应起到牵引作用，使每个部门和每个员工的改进努力朝向共同的方向。集团招聘的核心目标是“建立完善的人才库，为每个岗位提供战略式招聘储备”，各板块招聘线目标的支撑和达成集团招聘的核心目标。

三、考评形式和适用范围

,、考核形式

(1)集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人分为季度考评和年度考评。 (2)集团、各板块人力资源招聘经理分为月度考评、季度考评和年度考评。

(3)月度考核时间为自然月，季度考核为次季度1日-10日。年度考核时间是次年1月6日—1月30日。

2、适用范围

本管理制度适用于公司人力资源招聘线的KPI绩效数据的统计、分析、报告上报工作。

四、组织架构

五、考评权重及考评分工

1、考评权重

(1)集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人在季度考核指标体系中，“招聘完成率”占40%，“招聘及时率”占40%，“关键岗位储备率”占20%;在年度考核指

标体系中，“招聘完成率”占10%，“招聘及时率”占10% ，“关键岗位储备率”占80%。

2

(2)集团、各板块人力资源招聘经理在月/季度考核指标体系中，“招聘完成率”占50%， “招聘及时率”占50%，“关键岗位储备率”为附加增减项;在年度考核指标体系中，“招聘完成率”占30%，“招聘及时率”占30%，”关键岗位储备率”占40%。

2、考评分工

(1)集团HR总监的考核人为分管副总裁，林总裁复核;

(2)各板块HR负责人的考核人为集团HR总监，分管副总裁复核; (3)各板块HR招聘经理的考核人为各板块HR负责人，集团HR总监复核; (4)实行垂直管理的部门考核。

六、KPI指标的定义和算法

? 汇总公式即为:

1)集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人:

? 季度考核=招聘完成率×40%+招聘及时率×40%+关键岗位储备率×20% ? 年度考核=招聘完成率×10%+招聘及时率×10%+关键岗位储备率×80%

2)集团、各板块人力资源招聘经理:

? 月/季度考核=招聘完成率×50%+招聘及时率×50%+关键岗位储备率(增加项) ? 年度考核=招聘完成率×30%+招聘及时率×30%+关键岗位储备率×40%

七、 KPI指标的收集考核

3

? 各板块HR招聘经理在每月30日交本人考评表给各板块HR负责人考核;

? 各板块HR负责人在每月1日交本板块HR招聘经理考评表给集团HR总监复核; ? 各板块HR负责人在每季度1日交本人考评表给集团HR总监考核;

? 集团HR总监于每季度3日交各板块HR负责人考评表给集团分管副总裁考核; ? 集团HR总监于每季度3日交本人考评表给集团分管副总裁考核; ? 集团分管副总裁于每月5日交集团HR总监考评表给林总裁复核

? 年度考评由集团HR组织专门测评小组于1月10-30日对各板块HR负责人进行综合考核

八、绩效考核结果的应用

1、绩效考核的结果应用于季度、年度绩效考核奖金的发放 ? 考核分值的计算

(1)季度绩效考核得分 = KPI考评得分×KPI权重

(2)年度考评总成绩,年度KPI考评成绩×50%+季度KPI考评成绩加权平均成绩×50% ? 绩效奖金的发放

(1)季度绩效奖金发放时间:次季度15日。 (2)年终奖发放时间:次年度1月底。

2、作为员工加薪、晋升、调动、转岗、培训的依据。 3、作为绩效面谈的依据。

九、考核激励机制方案

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1、激励原则:

根据集团招聘的核心目标 “建立完善的人才库，为每个岗位提供战略式招聘储备”原则，为调动HR工作积极性，完成公司下达招聘指标任务，特制定此HR战略招聘激励方案。2、达成目标奖励标准:

(1)、达成目标给予奖励，标准如下:

? 说明:目标达成奖次月发放，额外奖励季度结算，季度发放。

(2)、重点岗位招聘到位给予特殊奖励，标准如下:

? 说明:关键岗位人才办理入职手续的当月，发放特殊奖励的60%，待关键岗位人才在工作

工作超过保证期后，发放另外的40%。

篇三:招聘专员绩效考核指标

招聘专员绩效考核指标

招聘专员是在部门领导下负责完成招聘工作，以及日常工作的完成。 1(招聘专员的职责

招聘专员的工作职责主要包括以几个方面。

(1)根据公司人力资源规划，协助部门经理建立并完善公司各种员工招聘制度及政策，并根据需要进行及时调整和修改。 (2)根据公司人力资源规划和各部门的人力资源需求计划，协助部门经理制定员工招聘计划。 (3)定期或不定期地进行人力资源内外部状况分析，以及员工需求调查，

5

并进行员工需求分析。 (4)利用公司各种有利资源，组织开拓和完善各种人力资源招聘渠道，发布招聘信息。 (5)协助部门领导，组织开展招聘工作。

(6)根据公司人力资源规划的定编定岗状况，进行工作分析，编制并及时更新职位说明书。

招聘专员绩效考核表

说明:1、公司根据实际情况作出适当调整。

2、按招聘计划完成率为100分制计算，月度考评分数?90分，可拿当月绩效工资总额100%，考评分数?90分，将按照差额分数所对应的金额扣减当月的绩效工资，例如:考评分数为80的话，当月可拿绩效工资的比率为80/90=88.89%，如此类推。

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范文四：经理绩效考核方案

金伟达电器部门经理绩效考核方案

一、 目的

通过全面严格的考核，针对部门经理的工作能力、各方面素质，考核部门经理能不能胜任现在职位的要求。通过考核，奖优罚劣，对部门经理起到鞭策、促进作用，衡量部门经理工作的“质”和“量”， 为浮动工资及奖金的发放提供可靠的依据，从而提高公司服务的质量及操作的准确和准点，增强服务意识，杜绝出现错误。并及时、公正地对部门经理过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。让部门经理与公司有一个双向沟通的平台，以增进管理效率，实现公司质量管理的有效监控，真实体现全体部门经理的劳动价值，为公司的进一步发展奠定基础。 二、适用范围

绩效考评主要是对部门经理进行的定期考评，适合公司部门经理(转正后正式员工)。

三、绩效考核原则

1、考绩不是为了制造部门经理间的差距，而是实事求是地发现部门经理工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高。

2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据。

3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据。

1

4、考绩自始至终应以公正为原则，决不允许营私舞弊。一经发现，有舞弊的行为，当次考核无效，并取消其3次考核资格。 四、绩效考核方案与流程:

、部门经理绩效考评周期: 1

(1)部门经理每月考评一次，每季度考评一次，每年底综合考评一次。

(2)考评方法:管理卷百分制考评汇总成绩,对工作计划完成情况、工作完成情况和工作目标达成情况进行评定等。

、考核表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，包括计划2

浮动项、管理考核固定项等再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用考核表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，汇总计算总分。

3、各部门绩效考核表在平台上操作流程，汇总到人事部打印文本文件，各部门负责人签字确认，人事部存档。具体细则如下:

3.1各部门经理于每月2号把自我计划安排、权重、分数的考核发到人事部，人事部汇总信息，于每月5号前发到总经理，总经理确认后，部门经理即可按计划和分担权重实施;

五、 绩效考核结果应用

对考核结果进行汇总、分析，请示总部门经理并根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。 六、绩效考核标准:

1、比例设定:

中央、分体:计划50%、综合20%、管理10%、岗位10%、素质10%;

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财务、办公室:计划40%、综合20%、管理20%、岗位10%、素质10%;

物流、售后:计划60%、综合10%、管理10%、岗位10%、素质10%; 2、考核部门:

计划项考核部门为总经办，其他项考核部门为考核小组; 3、考核金额:

部门经理考核金额为1000元;

七、绩效考核结果的申诉、仲裁流程:

申诉流程:

1、部门经理对本部门主管绩效评定和考核的结果有异议，可以在成绩出来的5个工作日内，向人力资源部提出申诉，将申诉原因和理由记入部门经理申诉表。

2、人力资源部受理部门经理申诉，部门经理直接上级和总经理了解情况，进行调查核实，并将调查情况写入部门经理申诉表中。 3、部门经理、部门经理直接上级、总经理签字确认部门经理申诉表调查结果。

仲裁流程:

4、人力资源部部门经理根据了解到的实际情况和公司制度，出具第三方解决意见。

5、人力资源部与考核人面谈解释原因并在部门经理申诉表上签署意见。

6、人力资源部与部门经理面谈解释原因并在部门经理申诉表上签署意见。

3

7、人力资源部将全部签署意见上报总经理。

8、人力资源部将部门经理申诉表归入部门经理绩效考核档案中。

人 事 部

2012年11月1日

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范文五：招聘主管绩效考核方案

招聘经理绩效考核方案2016

招聘主管绩效考核方案

考核时间:招聘主管绩效考核表序号考核项目工作明细工作要求考核分值考核内容及要点考核方式评分方式得分扣分说明备注1工作规范(60分)招聘拟定招聘及计划根据《人力资源管理办法》编制年度或季度人员招聘计划;根据现有编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求5是否拟定招聘计划，计划是否合理检查招聘计划，并分析时效性和合理性无计划扣除5分，不合理一处扣1分招聘渠道的管理与开发建立并发展多种招聘渠道，根据职位差异选择有效招聘渠道;定期维护招聘渠道，根据使用情况，对渠道进行选择与淘汰管理;与猎头公司保持良好沟通，及时准确地反馈信息;5是否有渠道管理意识，是否能对渠道情况进行分析与被考核人沟通了解渠道情况根据沟通情况，扣0-5分定期对各部门的人力资源管理情况进行检查，进行人力分析评估每月30日前提交当月人力资源分析，每季度对各部门的人力资源管理情况进行检查，于每季度末形成并提交各部门人力分析评估报告(包括员工的工作能力、流动率、缺勤率、岗位工作分析、定岗定编情况)5是否按要求进行人力资源分析报告及各部门反馈未提交分析报告扣2分，每超期1天扣0.5分，未进行检查扣2分招聘制

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招聘经理绩效考核方案2016

度建设情况及时起草或修改完善组织架构、岗位说明书、劳动合同、招聘制度、相关流程等文件，并对已发布相关文件执行情况进行监督落实5是否按要求制定;每月落实已发布的相关文件的执行情况，提交执行情况报告规范性文件起草计划;执行情况报告文件未起草1件扣1分，未按期起草每超过5天扣0.5分;未提交报告扣2分;报告信息不全扣1分面试管理督促各部门建立面试小组，和部门面试小组一起进行面试3是否按要求进行面试评估表及部门反馈未进行督促扣1分，未参加或面试扣1分培训培训计划制定每年11.10前发放《培训需求表》，对次年培训需求进行调查，12.31日前制定公司下年度培训计划并报总经理批准后以文件形式下发2是否有计划培训计划文件未制订扣2分，每超过1周扣0.5分。培训过程实施及效果评估督促部门按计划实施培训(培训计划、培训记录、效果评估)，汇总完成培训资料(包括培训计划、培训档案、培训课件)5是否督促部门进行实施，是否对培训资料进行汇总随机抽查5份培训资料未进行督促每次扣1分，未有培训资料每份扣1分，资料不完整每份扣0.5分新员工、在职员工、转岗员工培训新员工入职完成岗前培训后方能上岗。建立培训档案，按新员工培训方案进行及督促培训;转岗员工完成新

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招聘经理绩效考核方案2016

岗位培训后方能上岗。5是否按方案进行随机抽查5份员工培训档案未进行每人扣1分，培训档案未建立每人扣0.5分，档案不完整每人扣0.5分培训制度建设草拟培训制度及相关培训规程，并对已发布相关文件执行情况进行监督落实5是否按计划起草;每月落实已发布的相关文件的执行情况，提交执行情况报告规范性文件起草计划;执行情况报告文件未起草1件扣1分，未按期起草每超过5天扣0.5分;未提交报告扣2分;报告信息不全扣1分绩效考核公司绩效执行情况积极关注部门绩效方案执行情况，每季度对各部门的绩效方案执行情况进行检查，于每季度最后一个月形成并提交各部门绩效方案实施情况报告(有无按方案进行考核、考核结果如何、员工对方案态度、收集到的各岗位关键考核指标、存在问题、改进意见)5是否进行实施情况报告未进行检查扣5分，未形成报告扣3分，报告内容不完善扣1分绩效制度建设协助上级领导制定和完善公司绩效考核制度、相关操作流程、先进评选方案，督导相关人员执行5是否按计划起草;每月落实已发布的相关文件的执行情况，提交执行情况报告规范性文件起草计划;执行情况报告文件未起草1件扣1分，未按期起草每超过5天扣0.5分;未提交报告扣2分;报告信息不全扣1分绩效考

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招聘经理绩效考核方案2016

核数据收集对公司及各部门提拔的管理人员及任职期即将届满的管理人员进行调研(业务能力、管理能力、品性品规、岗位适应性)，提交调研报告。4是否进行数据收集工作调研报告未进行调研每人扣1分，超期每10天扣0.5分绩效考核投诉、复议等协助上级领导处理被考核者的投诉、复议申请及相关后续工作3是否按要求协助每月投诉、复议处理情况扣0,2分。人才培训——对下属人员的培训情况(岗位说明书、岗位技能等)3是否进行培训与相关人员沟通情况及培训档案扣0,3分2工作纪律和态度(10分)考勤——一个月内迟到、早退次数不超过3次;请假次数不超过3天。2按规定进行考勤登记当月考勤记录每超1次扣0.5分7S检查——7S检查表要求27S检查表不定期现场检查按7S检查表评分上班时间纪律——上班时间不得从事与工作无关的事情3工作时间积极进行工作，提高工作效率和工作质量他人举报及领导发现每发现1次扣1分工作态度——积极主动完成本职工作及领导交办的工作3每周一中饭前在OA上提交上周工作日志;工作是否积极主动，对领导交办的工作是否及时响应工作日志和总结根据工作情况扣0,3分3重点工作内容(30分)《员工招聘标准操作规程》起草建立从简历筛选、确认面试时间、面试组织、通

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招聘经理绩效考核方案2016

知入职等全方位操作流程(文字表述+流程图)2014.1起草完成按月制订重点任务，当月考核。得分小计——100分——————

注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索招聘主管绩效考核方案。

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