范文一：研发部绩效考核办法

研发部绩效考核办法

技术研发人员绩效考核方案

方案名称

技术研发人员绩效考核方案

受控状态

编 号

一、总体设计思路

(一)考核目的

为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。

(二)适用范围

本公司所有技术研发人员。

(三)考核指标及考核周期

针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所

示。

考核周期分布表

考核指标类型

工作业绩

工作态度

工作能力

考核周期

项目结束/年度

月/季/年度

月/季/年度

(四)考核关系

由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小

组负责对生产人员的考核。

二、考核内容设计

(一)工作业绩指标

工作业绩考核表

人员类型

关键业绩指标

考核目标值

权重

得分

研发人员

新产品开发周期

实际开发周期比计划周期提前天

30

技术评审合格率

技术评审合格率达到100%

25

项目计划完成率

项目计划完成率达到100%

20

设计的可生产性

成果不能投入生产情况发生的次数少

于次

15

研发成本降低率

研发成本降低率达到%以上

10

技术人员

技术设计完成及时率

技术设计完成及时率达到%以上

30

技术方案采用率

技术方案采用率达到%以上

25

技术改造费用控制率

技术改造费用控制率达到%

25

技术服务满意度

相关部门对技术服务满意度评价的评分在分以上

10

技术资料归档及时率

技术资料归档及时率达到100%

10

(二)工作态度指标

工作态度考核表

指标名称

考核标准

总分

得分

优

良

中

差

标准

得分

标准

得分

标准

得分

标准

得分

工作责任心

强烈

30

有

24

一般

18

无

6

30

工作积极性

非常高

25

很高

20

一般

15

无

5

25

团队意识

强烈

25

有

20

一般

15

无

5

25

学习意识

强烈

20

有

16

一般

12

无

4

20

(三)工作能力指标

工作能力考核表

指标名称

考核标准

总分

得分

优

良

中

差

标准

得分

标准

得分

标准

得分

标准

得分

分析能力

非常强

20

较强

16

一般

12

较弱

4

20

判断能力

非常强

20

较强

16

一般

12

较弱

4

20

计划能力

非常强

20

较强

16

一般

12

较弱

4

20

创新能力

非常强

15

较强

12

一般

8

较弱

3

15

学习能力

非常强

15

较强

12

一般

8

较弱

3

15

应变能力

非常强

10

较强

8

一般

6

较弱

2

10

理解能力

非常强

10

较强

8

一般

6

较弱

2

10

(四)年度绩效考核

年度绩效考核表

被考核者

部门

岗位

考核者

部门

岗位

指标类型

平均得分

所占权重

折合分数

工作业绩

70%

工作态度

15%

工作能力

15%

合 计

100%

特别加分事项

分数

证明人

注:特别加分事项需要附相关证明材料

绩效考核总评

绩效改进意见

期末评价

?优秀:出色完成工作任务 ?符合要求:完成工作任务 ?尚待

改进:与工作目标相比有差距

考核者: 被考核者:

年 月 日

三、考核实施

技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。

(一)计划沟通阶段

? 考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。

? 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。

(二)计划实施阶段

? 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。

? 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。

(三)考核阶段

考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。

1.绩效评估

考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。

2.结果审核

人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。

3.结果反馈

人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。

四、绩效结果运用

(一)绩效面谈

考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。

(二)绩效结果运用

1. 薪酬调整

技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。

? 年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

? 年度绩效考核得分在80分到95分(含)的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

? 年度绩效考核得分在60分到80分(含)的，薪资等级不变;

? 年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。

2. 培训

年度绩效考核得分在80分(含)以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分(含)以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分(含)以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。

五、绩效申诉

(一)申诉受理

被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。

(二)提交申诉

员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。

(三)申诉受理

人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。

(四)申诉处理答复

人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。

相关说明

编制人员

审核人员

批准人员

编制日期

审核日期

批准日期

注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索研发部绩效考核办法。

范文二：研发部绩效考核办法

研发部绩效考核办法

第一条 总则。 为确保在公司近三年时间内, 形成支撑公司 2亿元的年销售收入的核 心技术开发项目能力,使公司现有产品技术成本不断降低,实现快速进入国家节能行业技 术骨干企业、培养选拔出一批专业技术骨干的公司发展战略,结合公司研发部门人员的工 作团队特殊性,绩效考核指标的选用应与其它部门人员有所区别,特制定本考核办法。本 办法适应于研发部的所有工作管理人员和技术人员。

第二条 考核内容。为了维持公司核心竞争力、确切掌握研发人员的绩效表现、及时 发现优秀和鞭策进步,因此将任期目标考核与年度考核制度结合。年度绩效考核内容包含 三部分:目标管理、工作能力、工作态度。除此之外,员工任职期内的专业训练、取得的 证照与专利,也将作为续聘、晋升和破格提拔的依据。

第三条 采用研发任务执行力确认的年度与季度绩效占 50%。其中子项采用五项绩效 指标其重要性分别给予不同的权重:项目周期指标为 30%、项目质量合格率 10%、项目质 创新率 10%、技术评审合格率为 25%、研发项目可生产性 15%、项目改进成本降低率 10%。 考评期间各目标得分,乘以各项目标的权重,将各项分数加总后即为任务执行力部分的分 数。

第四条 采用研发能力和效率确认的年度与季度绩效占 30%。这些能力与效率主要评 定要素有分析能力、判断能力、计划能力、创新能力、学习能力、应变能力、理解能力、 论文出版能力、文字表达能力等,按不同要素权重 2-3%计算合并总分。

第五条 采用研发工作态度确认的年度与季度绩效占 20%。工作态度主要评定要素有 工作责任心、工作积极性、团队意识、学习意识等,按不同要素权重合并总分。

第六条 采用研发成果用于市场项目获得成功的前三单的销售毛利润率的比例 (分别 为 50%, 25%, 10%)作为对研发团队的一次性奖励,研发团队按实际情况可以为研发部或 其他部门的相关直接人员。

第七条 采用任职期间每获得一项专利成果、嘉奖一次的额外激励方式鼓励员工开发 公司自有的知识产权。嘉奖等特殊考核额度由公司技术中心提出,公司总经理批准,费用 列入预算内科目。

第八条 采用任职期间每获得一个公司认可的技术协作联盟、嘉奖一次的额外激励 方式鼓励员工开发公司外部技术合作。

第九条 绩效考核方式。采用同事互评与主管评核两种方式并行。对员工的“研发任

务执行力”和“研发能力和效率”绩效,由研发部门主管会同公司人力资源部经理、考核 专员组成考评小组负责考核;对员工的“研发工作态度”的绩效,由负责同一项目(课题) 或负责相同工作的人员互评,亦即团队成员间的评核。各项目负责人的绩效由研发部部长 考评,部长的绩效由技术总监考评。

第十条 考核程序为。研发人员完整的的考核管理循环过程分为三个阶段,分别是计 划阶段、总结阶段和考核阶段。

第十一条 考核的计划阶段主要工作是:被考核者按照本考核期分解的的工作周计划 开展工作,并作出周记录;考核者根据工作计划,指导、监督、协调被考核者工作进程, 记录重要工作阶段。

第十二条 考核的总结阶段主要工作是:被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩 效考核情况总结。考核者确认被考核者考核期内的工作任务和已经完成的目标。

第十三条 考核的评判阶段主要工作是:① 评估:考核者根据被考核者在考核期内 的工作表现和考核标准,对被考核者评分。② 审核:人力资源部和考核者的直接上级对 考核结果进行审核,并负责处理争议。③ 反馈:人力资源部将审核后的结果反馈给考核 者,由考核者和被考核者进行沟通,并讨论绩效改进的方式和途径。

第十四条 考核周期。正式的年度绩效考评时间,分别定于每年七月 (年中 ) 及一月 (年 终 ) ,共实施两次年度考评,每次考评所涵盖的时间范围为六个月,分别为当年一至六月、 七至十二月,季度考核为预考核,视工作量确定是否安排。年度或半年度的考核过程需要 每月的周计划任务检查完成情况及定期考核记录支持。

第十五条 考评结果。为避免绩效考核流于形式,以及为达到激励员工的效果,不论 是季度预考核,还是正式的年度绩效考核,考核结果都必须与奖惩制度相对应。任职期间 的考评的结果是作为调薪、升迁、嘉奖获处罚的依据。奖励分为精神奖励和物资奖励;惩 罚分为批评、扣薪、降级和调职。

第十六条 考核兑现。 按时段的考评结果兑现奖酬。 按研发项目市场效益前三单的利 润率比例兑现奖金,按照个人职务发明创造或实用专利数量兑现一次性嘉奖。

第十七条 兑现薪酬的季度考评直接挂钩分数标准:薪酬为员工的基本工资、岗位工 资和福利。其中基本工资加上岗位工资为考核挂钩的基数,按月发放 80%。当季度考评直 接挂钩分数达到下列指标时,兑现该季度薪酬比例如下:季度预得分在 95分以上的,薪 酬兑现 20%;季度预得分在 80-94分之间的,薪酬兑现 10%;季度预得分在 60-79分之间

的, 薪酬兑现 5%; 季度预得分在 60分以下的, 薪酬不再兑现。 对于该季度未兑现的差额, 下一个季度将累计,留着下季度一并兑现,但累计不跨年度。

第十八条 按新项目市场利润兑现的奖金,直接挂钩的责任人员。分配标准:项目实 际负责人分值 5.0、主要参加人员视贡献大小,其分值范围 2.0-1.0,一般参加人员其分值 范围(由负责人依据工作记录确认) 0.5-0.3。然后累计总分值数,再按上述人员的权重, 占总额度比例确认分配方案。

第十九条 培训和待岗培训。年度绩效考核得分在 80分(含)以上的员工,有资格 享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在 70分(含)以上的员工,可以申请相关 培训,经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在 60分(含)以下的员工,必须参 加由公司安排的适职培训,费用自理。

第二十条 考核申诉。被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议,可以采取书面形 式向公司总经办绩效考核管理人员提交申诉书。申诉书内容包括申诉人、申诉事项、申诉 理由。总经办接到员工申诉后,配合研发部对申诉内容进行调查,然后与员工直接上级、 共同上级、所在部门负责人进行协调沟通。公司对申诉人应在 10个工作日内明确答复处 理结果。

第二十一条 本办法由研发部负责起草和修订工作。本办法经公司领导批准之日起实 施。

附表 1 研发部关键绩效考核参考指标

附表 2 研发部部长绩效考核指标量表

附表 3 研发部工作人员绩效考核指标量表

附表 4 研发部人员绩效考核汇总表

附表 1 研发部关键绩效考核参考指标

附表 2 研发部部长绩效考核指标量表

附表 3 研发部工作人员绩效考核指标量表

附表 4 研发部人员绩效考核汇总表

范文三：研发部绩效考核办法

研发部绩效考核办法

考核办法：总分10分，考核项增扣分幅度±0.5分

1.纪律性 （分值：1分） A:无原因，无解释的迟到早退全扣。

B.上班玩电脑（网游、看视频）或手机游戏全扣。

C.聊天，打闹扣 0.5至1分。

2.服从性 （分值：1分）是否服从上司工作安排。

3.办事效率 （分值：5分）是否按时，保量完成上司交待的任务。 分值幅度（-3~+1），酌情打分。

4.工作态度 （分值: 1分） A. 是否积极主动完成上司交待的任务。

B. 任务繁忙时是否主动加班加点。

5.责任事故 （分值：2分） 该月是否有重大责任事故（设备损坏、出厂后发现的错接漏接、软硬件功能异常等质量问题-其他部门可以酌情增加项目）。

6.项目负责人 单个项目分值0~2分，根据项目复杂度和完成情况打分，只在项目完成月份打分，一个项目只打一次分。（可以避免项目奖金无来源问题）

7.如果有重大突出贡献（改良意见、技术革新）另加1至2分。

绩效分值作为年终奖发放、先进个人评选的一个依据，如果年平均绩效在10分以上，则年终奖在现有系数的基础上浮动。

范文四：研发部绩效考核办法

第三章 研发部绩效考核

第一条 研发部绩效考核分为月度考核、项目考核和年度考核，月度考核结

果决定月度绩效工资的发放，项目考核决定项目奖金的发放，年度考核结果作为调薪、晋级及其他人力资源决策的依据。

第二条 月度主要考核工作计划与节点完成情况，包括以下四个考核项：

（一） 工作计划与节点，基础分70分：

（1） 研发部经理在周报基础上对工程师所负责的工作计划与节点进行

考核；

（2） 周报中有未完成的工作计划，每项扣3分；未如期按《新产品研

发流程》制订计划表的，扣项目负责人15分。

（3） 持续跨周进行的项目计划，可以在周计划中列示并接受质询，但

原则上只实施节点考核；

（4） 因工作量预估偏差较大或其他客观因素导致节点无法按时完成

的，可提出延期申请，经批准允许延期一次；延期一次仍未能按时完成的，应重新评估确定为新计划项；

（5） 节点提出延期申请并获批准的，扣5分；其他后续节点可以顺延

的，可调整为新时点并按新时点考核；不能顺延的，按原有时点考核；

（6） 节点没有按时完成且没有提前申请延期的，或经延期一次仍未按

时完成的，扣15分；

（7） 提前保质保量完成节点，比原计划时长提前10%以上的，奖励3

分；提前20%以上的，奖励5分；提前30%以上的，奖励10分；

（8） 当月工作计划与节点明显较多、工作量明显较大，且都按时完成

的，部门经理可酌情给予奖励10—20分；

（9） 当月多次完成公司安排的临时工作（3次及以上），且不影响原

工作计划完成的，部门经理可酌情给予奖励5—10分；

（10） 研发项目时间把控具有一定难度，各级主管要加强学习，勤

于总结，在制定计划时合理确定研发时间，提高研发工作的管理

能力。

（11） 周计划依据每2周1次的《周报周计划》结果考核，工作节

点依据任务书和任务计划表结果考核

（二） 工作态度项，基础分20分:

（1） 当月请事假超过两次的，或累计超过3天的，扣3分；

（2） 当月迟到超过3次以上，扣3分；

（3） 非部门安排加班以外，主动延长工作时间累计超过12小时，加

5-10分；

（4） 周报周计划没有如期按时提交，扣5分；

（5） 对部门安排任务，及时反馈确认任务内容及进度，无故拖延扣5

分；

（6） 工作过程未按照相关流程、规范、制度，经提醒仍不改正的扣

10分；

（三） 学习与成长，基础分10分：

（1） 研发部当月有组织业务学习并进行测试的，前三名奖励3分，后

三名或无故缺席排扣3分；

（2） 切实完成内部或外部客户价值，每项加5分；

（3） 总经理QQ或微信平台点名表扬的人员，每次加5分；

（四） 研发部月度考核由研发部经理实施，必要时听取相关人员意见考核

结果按照得分从高到低排名后在部门公告栏张贴予以公布。

第三条 研发部月度考核结果分为A、B、C、D四个等级，其条件和对应的绩

效工资发放系数如下：

第四条 季度奖励

（一） 公司每年拿出5万元作为研发季度奖金，研发人员完成研发项目工

作任务的补充激励。

（二） 每个季度核算一次，季度奖励由研发部经理汇总每月考核情况，并

根据员工的项目研发进度、技术能力和工作态度等综合进行核算，经绩效面谈签字确认，技术副总审核后将结果在部门公告栏张贴予以公布，由财务总监安排发放。

（三） 遇有特殊研发贡献的，经研发部经理提名，由季度奖励资金内提取

予以及时激励。

第五条 年度考核

（一） 年度奖励原则上为研发人员当年一个月月薪，会根据综合本年度的

考评结果局部调整；

（二） 研发部组织质量、生产、工程、技术等部门参与评选研发部优秀项

目/产品奖励，奖金5000元；

（三） 经理参考月度考核平均得分，结合年度内承担项目任务完成量、工

作态度，及其给公司带来的损益确定，其中对一般组员的考核应征求组长的意见，考核结果报总经理审批后张榜公布。

（四） 年度考核结果作为公司培训、晋升、调薪、淘汰的依据。

范文五：研发部绩效考核办法

研发部绩效考核办法

第一条 总则。为确保在公司近三年时间考核采用研发任务执行力确认的年度与季度绩效占50%。其中子项采用五项绩效指标其重要性分别给予不同的权重:项目周期指标为30%、项目质量合格率10%、项目质创新率10%、技术评审合格率为25%、研发项目可生产性15%、项目改进成本降低率10%。考评期间各目标得分，乘以各项目标的权重，将各项分数加总后即为任务执行力部分的分数。

第四条 采用研发能力和效率确认的年度与季度绩效占30%。这些能力与效率主要评定要素有分析能力、判断能力、计划能力、创新能力、学习能力、应变能力、理解能力、论文出版能力、文字表达能力等，按不同要素权重2-3%计算合并总分。

第五条 采用研发工作态度确认的年度与季度绩效占20%。工作态度主要评定要素有工作责任心、工作积极性、团队意识、学习意识等，按不同要素权重合并总分。

第六条 采用研发成果用于市场项目获得成功的前三单的销售毛利润率的比例(分别为50%，25%，10%)作为对研发团队的一次性奖励，研发团队按实际情况可以为研发部或其他部门的相关直接人员。

第七条 采用任职期间每获得一项专利成果、嘉奖一次的额外激励方式鼓励员工开发公司自有的知识产权。嘉奖等特殊考核额度由公司技术中心提出，公司总经理批准，费用列入预算采用任职期间每获得一个公司认可的技术协作联盟、嘉奖一次的额外激励方式鼓励员工开发公司外部技术合作。

第九条 绩效考核方式。采用同事互评与主管评核两种方式并行。对员工的“研发任

第1页

务执行力”和“研发能力和效率”绩效，由研发部门主管会同公司人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核;对员工的“研发工作态度”的绩效，由负责同一项目(课题)或负责相同工作的人员互评，亦即团队成员间的评核。各项目负责人的绩效由研发部部长考评，部长的绩效由技术总监考评。

第十条 考核程序为。研发人员完整的的考核管理循环过程分为三个阶段，分别是计划阶段、总结阶段和考核阶段。

第十一条 考核的计划阶段主要工作是:被考核者按照本考核期分解的的工作周计划开展工作，并作出周记录;考核者根据工作计划，指导、监督、协调被考核者工作进程，记录重要工作阶段。

第十二条 考核的总结阶段主要工作是:被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况总结。考核者确认被考核者考核期考核的评判阶段主要工作是:? 评估:考核者根据被考核者在考核期考核周期。正式的年度绩效考评时间，分别定于每年七月(年中)及一月(年终)，共实施两次年度考评，每次考评所涵盖的时间范围为六个月，分别为当年一至六月、七至十二月，季度考核为预考核，视工作量确定是否安排。年度或半年度的考核过程需要每月的周计划任务检查完成情况及定期考核记录支持。

第十五条 考评结果。为避免绩效考核流于形式，以及为达到激励员工的效果，不论是季度预考核，还是正式的年度绩效考核，考核结果都必须与奖惩制度相对应。任职期间的考评的结果是作为调薪、升迁、嘉奖获处罚的依据。奖励分为精神奖励和物资奖励;惩罚分为批评、扣薪、降级和调职。

第十六条 考核兑现。按时段的考评结果兑现奖酬。按研发项目市场效益前三单的利润率比例兑现奖金，按照个人职务发明创造或实用专利数量兑现一次性嘉奖。

第十七条 兑现薪酬的季度考评直接挂钩分数标准:薪酬为员工的基本工资、岗位工资和福利。其中基本工资加上岗位工资为考核挂钩的基数，按月发放80%。当季度考评直接挂钩分数达到下列指标时，兑现该季度薪酬比例如下:季度预得分在95分以上的，薪酬兑现20%;季度预得分在80-94分之间的，薪酬兑现10%;季度预得分在60-79分之间

第2页

的，薪酬兑现5%;季度预得分在60分以下的，薪酬不再兑现。对于该季度未兑现的差额，下一个季度将累计，留着下季度一并兑现，但累计不跨年度。

第十八条 按新项目市场利润兑现的奖金，直接挂钩的责任人员。分配标准:项目实际负责人分值5.0、主要参加人员视贡献大小，其分值范围2.0-1.0，一般参加人员其分值范围(由负责人依据工作记录确认)0.5-0.3。然后累计总分值数，再按上述人员的权重，占总额度比例确认分配方案。

第十九条 培训和待岗培训。年度绩效考核得分在80分(含)以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分(含)以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分(含)以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训，费用自理。

第二十条 考核申诉。被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向公司总经办绩效考核管理人员提交申诉书。申诉书本办法由研发部负责起草和修订工作。本办法经公司领导批准之日起实施。

附表1 研发部关键绩效考核参考指标

附表2 研发部部长绩效考核指标量表

附表3 研发部工作人员绩效考核指标量表

附表4 研发部人员绩效考核汇总表

第3页

附表1 研发部关键绩效考核参考指标

第4页

附表2 研发部部长绩效考核指标量表

第5页

附表3 研发部工作人员绩效考核指标量表

第6页

附表4 研发部人员绩效考核汇总表

第7页

转载请注明出处范文大全网 » 研发部绩效考核办法