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范文一：工资总额管理
工资总额管理
为加强和改善公司工资总额管理和宏观调控,根据《中华人民共和国劳动法》、《集团公司劳动工资管理规定》以及其它相关法律法规，制定本规定。
一、工资总额管理原则
(一)确保国有资本保值增值，确保国有资产不流失。
(二)坚持按劳分配，正确处理好效率优先、兼顾公平得失关系。
(三)坚持“两低于”，先提后用，实行工资总额同经济效益挂钩的办法，既挂上，也挂下。
(四)实行《工资总额使用手册》管理制度。
二、工资总额的内容
工资总额是指计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下的工资。
三、工资总额的确定
(一)工资总额由集团公司根据经济效益的完成情况确定。
(二)在集团公司核定的工资总额之外，除国家和政府政策另有规定的，不得再以其他形式在成本中列支任何工资性项目。
(三)工资总额应全部纳入成本和费用。
四、工资总额的使用
(一)公司自主确定工资总额的分配，但总数不得超过集团公司的核定数。
(二)在使用工资总额时，要编制本年度预计发放工资总额计划，并且每年新增效益工资中提取不少于百分之十的数额，作为企业工资总额的储备金，用于以丰补欠。
(三)工资总额的使用应按照先提后用的原则，分月或分季预提，并在“应付工资”科目进行会计处理，年终进行清算。
(四)在使用提取工资总额进行内部分配时，应依法保障职工取得报酬的合法权益，按期支付职工工资。
(五)在使用提取的工资总额时应接受职工监督。公司中的重大分配问题，须经经理办公会、股东大会、职代会逐级审议通过。
(六)每月6日前带《工资总额计划审批手册》到集团人事组织部报批下月使用工资总额计划。
(七)列入《工资总额使用手册》的工资总额范围，按照国家统计局颁布的关于工资总额组成的规定执行。
(八)根据集团公司对其实行的工资总额决定方式和专用账户工资基金，认真编制年度工资总额使用计划，报集团公司人事组织部审核，并按核准数额在《工资总额使用手册》上签批。
(九)每月30日前上报“劳动情况”统计月报表，12月30前上报“劳动情况”统计年报表。
五、工资总额的监督管理
(一)劳资、会计机构或劳资、会计人员对本单位的工资内外收入等情况实行内部监督。
(二)劳资、会计机构或劳资、会计人员对不真实、不合法的领取工资内、外收入的凭证，不与处理;对记载不准确、不完整的凭证，予以退回，并要求更正、补充。
(三)劳资、会计机构或劳资、会计人员对违反国家劳动工资、津贴补贴、其它收入等规定的收支不予办理。制止和纠正无效的，劳资、会计机构或劳资、会计人员必须向集团公
司提出书面报告，请求处理。
(四)公司必须接受集团公司或政府的劳动、财政、审计部门依照法律和国家有关规定进行的监督，如实提供本单位工资内外收入等有关情况，不得拒绝、隐匿、谎报。
(五)按照集团公司规定的监督检查内容每年年末对本单位工资内、外收入等情况实施一次自查，并将自查情况报集团人事组织部。
(六)有下列违法违章行为之一的，除责令限期纠正外，可酌情对当事人处以相当于其本人二个月工资以内的罚款;情节严重的，给予行政处分或调离原岗位。
1.拒不自查和拒绝接受劳动、财政、审计部门的监督检查的;
2.上报劳动工资统计数据弄虚作假的;
3.在国家有关规定之外，超提、超发工资内、外收入的;
4.侵害劳动者合法权益的。
范文二：工资总额管理办法
上海宝钢国际经济贸易有限公司管理文件 文件编号:QA02021 第1版 签发:戴志浩
工资总额管理办法
1目的和适用范围
1.1为规范公司工资总额管理工作～明确工资总额管理权限～理顺工资总额管理程序～特制定本办法。
1.2本办法适用于公司职能部门、各事业部下属一级单元、公司直属子公司,以下简称各单位,。
2原则
2.1坚持统一管理与自主管理相结合的原则～公司总体调控工资总量～各单位自主分配、自我约束。
2.2坚持与各单位均衡计分卡相结合的原则～综合考虑财务指标与非财务指标的权重。
3工资总额的确定
3.1工资总额确定依据。主要根据单位当年员工人数和单位均衡计分卡的绩效完成情况确定。
3.2工资总额的组成。各单位全年工资总额由基本总额A、浮动总额B、否决总额C三部分组成。即:工资总额=A+B+C 3.2.1基本总额A 。基本总额根据单位所有员工的固定薪资进行确定。
n
gis 计算公式: A= ,i,1
2004年8月24日发布 2004年9月3日实施
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S:该单位第i位员工年目标薪资中的固定薪资 gi
n:该单位一年中实际发放薪资的员工人数
n
sgi:该单位所有员工当年年目标薪资中的固定薪资值之和 ,i,1
3.2.2浮动总额B。浮动总额主要依据单位业绩情况进行考核。
计算公式:B= S×90%业绩
n
含义:S= (S)，P，K业绩,fi,1i
其中:S:该单位浮动总额的计算基数 业绩
S:该单位第i位员工当年目标薪资中的浮动薪资 fi
n:该单位一年中实际发放薪资的员工人数
P:该单位当年度均衡计分卡绩效完成度
K:线性比例
n
,S:该单位所有员工当年年目标薪资中的浮动薪资值之Sf,fii,1
和
3.2.2.1当单位绩效目标完成度低于P时～即S,0。 起付点业绩3.2.2.2当单位绩效目标完成度达到P时～S,S。 考核点1业绩起付点3.2.2.3当单位绩效目标完成度,P,在P至100%之间～按线性考核点1
比例K确定S。 1业绩
公式:S,K×,P,P,×S 业绩1考核点1f
3.2.2.4当单位绩效目标完成度在100,至P之间～按线性比例考核点2K、K分段确定S。 12业绩
公式:S,K×,P,1,×S + S 业绩2ff
3.2.2.5当单位绩效目标完成度在P以上时～按线性比例K、K、考核点212K分段确定S。 3业绩
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公式:S,K×,P,P,×S + K×,P,1,×S + 业绩3考核点2f2考核点2fS f
3.2.2.6 P、P、S、K、K、K的具体数值由公司根据实考核点1考核点2起付点123
际经营情况统一确定。其中～S > S, K> K> K。 起付点 2 1 3 具体参见下图:
S 业绩
K 3
K 2
S f K 个人1S 起付点 起付点
P P 100% P 考核点考核点12
单位绩效目标完成
度 1
03.3.3否决总额C 0
%计算公式:C= S×10% 业绩
P3.3.3.1否决总额主要考核安全管理工作～实行全额否决制。
2
3.3.3.2各单位应确保完成《安全目标管理责任书》～年底由办公室根据实际完成情况～确定是否予以否决S的10,。 业绩
3.4工资总额确定的其它规定
3.4.1各单位在考核应得的工资总额内～工资总额较上年工资总额有增长的情况下～应留有当年增长部分的10,作为工资总额储备金～以丰补欠。
3.4.2各单位在当年实发工资总额超过考核应得部分时～必须在下年度工资总额中等额扣除。
3.4.3当集团公司核定的宝钢国际当年应得工资总额低于按本办法应
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兑现的工资总额时,各单位工资总额同比例下调。
3.5工资总额结余的使用
3.5.1由公司统一部署的一次性奖励或因临时紧急任务发生的特殊加奖可在工资总额结余中列支。
3.5.2各单位根据当年度重点推进项目提出的专项奖励由工资总额结余中支出～在年初制定具体考核办法报人力资源部前备案～并纳入本单位预算。
3.5.3各单位使用工资总额结余前必须填写《工资总额结余使用申请表》,附表一,报公司审批。
4职责
4.1人力资源部是公司工资总额管理工作的归口单位～负责工资总额管理工作的总体协调、监控、管理。
4.2各相关职能部门根据公司《绩效管理办法》分别负责相关指标的考核工作。
4.3各单位在考核应得的工资总额内～按照本单位绩效管理相关考核办法合理使用工资总额。
5工资总额管理流程
5.1每年12月底～各单位上报下年度《劳动工资总额计划》,附件二,～子公司要同时填写《工资总额使用手册》报人力资源部审批。 5.2每年1月31日前～各单位应向人力资源部提交上年度工资总额结算报告。
5.3各子公司每年年底可提取上年度工资总额结余～根据经营财务部有关规定在指定科目内专项核算～不得转入其他科目。 6工资总额使用管理
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6.1工资总额分配必须严格执行本单位的绩效管理办法。 6.2工资总额使用必须在本单位工资总额范围内列支～必须符合财务制度相关规定～严格遵守国家法律法规。
6.3工资总额使用过程必须具备电子或书面格式的工资总额发放汇总表、分配明细表～现金发放时必须保留签收单～并按“谁发放～谁保存”的原则存档备查～保存期根据财务制度有关规定为五年。 6.4工资总额必须规范使用～对严重违反工资总额使用规定的单位扣减5,,10,工资总额～并追究相关人员责任。
7附则
7.1全资子公司制定与工资总额使用相关制度必须报人力资源部进行前备案。
7.2控股、参股公司当年度列支的工资总额额度由其董事会确定～相关经营绩效考核办法由董事会审定～并报人力资源部前备案。 7.3本办法由人力资源部负责解释。
7.4本办法从2004年1月1日起实施。
8附件
8.1附件1:工资总额结余使用申请表 QA02021,01A 8.2附件2:劳动工资总额计划 QA02021,02A 9相关文件:《绩效管理办法》
制定:李 萍 日期:2004年7月6日
审核:李世平 日期:2004年7月6日
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附件1:表格编号:QA02021,01A
工资总额结余使用申请表 单位名称: 单位:万元 工资总额结余总额 现金结余 申请使用额度
申
请
原
因
单位负责人签字:
人
力
资
源
部
意
见
公
司
领
导
意
见
填表人: 填表日期:200 年 月 日
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附件2:表格编号:QA02021,02A
200 年 劳 动 工 资 计 划
年末人数 年平均人数 工资总额 平均工资 单 位 ,人, ,人, ,万元, ,元, 备 注
200 年 200 年计划 200 年 200 年计划 200 年 200 年计划 200 年 200 年计划
填表单位: 单位负责人: 填表日期:200 年 月 日
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范文三：工资总额管理标准
QB
工资总额管理标准
2006 年 A 版
中国石油天然气第一建设公司发布
Q/CNPC-YGS G 328.09-2006 前 言
本标准从实施之日起实施,代替Q/YGS G 328.09-2002。
本标准由公司标准化办公室提出并归口。
本标准由公司人力资源部起草并负责解释。
本标准主要起草人：王民安
修订人: 王民安
审核人：魏春环 史玉峰
批准人：李军瑞
I
Q/CNPC-YGS G 328.09-2006 工资总额管理标准
1 范围
本标准规定了工资总额预分配、定额计奖、总额发放、年度结算、考核奖惩的具体办法，是公司关于工资总额预分配与管理的纲领性文件，适用于公司所属各单位。
2 规范性引用文件
下列文件中的条款通过本标准的引用而成为本标准的条款。凡是注日期的引用文件，其随后所有的修改单（不包括勘误的内容）或修订版均不适用于本标准，然而，鼓励根据本标准达成协议的各方研究是否可使用这些文件的最新版本。凡是不注日期的引用文件，其最新版本适用于本标准。
3 主管机构及分工
3.1 公司人力资源部是公司工资总额的主管部门。它依据上级主管单位下达的年度工资总额计划及考核办法，结合公司当年的生产经营计划，测算和分解下达所属各单位年度工资总额和考核办法，并实施统计监督和现场检查。
3.2 所属各单位劳资部门是本单位工资总额具体业务管理部门。它依据公司下达的年度工资总额计划及考核办法，负责本单位年度工资总额测算、分解下达，制定考核办法，审核工资、奖金发放，控制工资总量，编制统计报表，办理工资结算。
4 管理内容与要求
4.1 基本原则
4.1.1 建立健全企业内部有效的激励和约束机制，加强对工资总额的宏观调控，搞活内部分配，发挥工资分配的激励职能，完善经营承包责任制。
4.1.2 本着稳步提高职工收入的原则，确定工资分配总量。对生产单位实行工效挂钩，逐步淡化产值指标考核，加大利润指标挂钩考核力度。对各级经营承包人实行年度综合考核奖励。
4.1.3 在内部微观分配上，坚持“按劳分配”的基本原则，在施工作业层全面开展将劳动定额考核，实行定额计奖。
4.1.4 坚持工资分配厂务公开和民主决策，提高基层工资分配透明度。
4.2 工资总额分配范围及其构成
4.2.1 工资总额分配范围为公司所属各单位正式职工及临时工工资收入。不包括出国人员、元邦公司所属集体职工、劳务合同工、洛阳市劳务派遣协作工工资收入，通信站、大学生公寓建设指挥部、天元开发公司职工工资收入，以及颐君大厦、北京代表处社会用工工资收入。
4.2.2 工资总额构成如下：
1、岗位（技）工资
2、工龄津贴
4、上岗津贴
1
Q/CNPC-YGS G 328.09-2006
5、节日加班工资
6、工人技师津贴
7、企业专家人才津贴
8、大型吊车岗位津贴
9、教师、护士10%岗位津贴
10、效益工资
11、临时工报酬
4.3 工资总额的测算分解与预下达
4.3.1 工资分配总量的确定：以上级单位核定的公司上年度工资总额为基础,根据公司年度总体经营目标，综合测定公司年工资分配总量。
4.3.2 工资总额的分解：将职工收入分为基础工资（岗位[技]工资及工资性津贴）和效益工资两部分。基础工资部分在综合考虑单位编制定员、现有人员结构及其基础工资水平等因素的基础上予以核定，效益工资部分本着向施工一线倾斜的原则，按照一、二、三线不同比例进行测算。在此基础上，将实行劳务输出的动态人员工资总额部分，按照年度施工总产值、实现利润指标的一定比例，分解到区域性工程分公司。
4.3.3 工资总额计划以绝对数形式预下达。其中，公司对工程分公司（含站指挥部，下同）机关本部与所属项目经理部整体，分别测算下达，其所属项目经理部工资总额，由所在工程分公司（场站指挥部）在公司核定的整体额度内，结合工程实际，进行二次分解；对劳务输出单位按照编制内机关人员正常收入、劳务输出人员待岗工资等分项测算、合并下达。
4.3.4 工资总额预下达后，除遇全局性的工资改革与调整及4.3.5中规定的情形外，不再调整增加各单位年度工资计划。
4.3.5 几个具体问题的说明与处理办法：
（一）当年新分配的大学毕业生的工资收入，年底结算时，公司按照各单位实际人数予以核增工资计划，计入各单位成本，不再抵算实现利润及货币资金回收指标。
（二）按照“两层分离”的管理体制要求，工程分公司所辖项目经理部管理人员产休（含长假）人员离开项目岗位后，由所在工程分公司进行管理。其产休（含长假）工资由工程分公司发放，年底结算时据实核增工资计划，考核费用指标时予以剔除。
（三）对超额完成利润指标、节余费用控制指标及上年度利润节余的，年底考核时按照当年经营承包考核实施办法提取特殊奖励并由公司承担，不再另行核增工资总额。
2
Q/CNPC-YGS G 328.09-2006
（四）为控制一般用工成本，除使用元邦公司所属集体职工、劳务合同工及洛阳市劳务派遣协作工以外`，各单位自行使用的其它各种非技术性临时工待遇一律纳入 “应付工资”核算。
（五） 离岗退养人员退养生活费纳入工资总额管理。现由离退休管理处代发的各单位离岗退养人员退养生活费, 原工程处所属人员由公司承担；专业分公司/厂所属人员，仍由原单位承担。
（六）大型设备吊装运输分公司汽车、吊车司机正常上岗期间，工资、奖金由用车单位发放并承担，其待岗期间的待岗工资，由大型设备吊装运输分公司按规定发放并承担。
（七）公司核定下达的内部劳务输出单位劳务人员待岗工资、培训津贴等费用，须专项使用。节余部分，不得直接用于增发机关人员奖金，待年底考核后，根据总费用节余情况，按规定比例提取奖励。
（八）各种企业人才津贴、大型吊车岗位津贴报经公司人力资源部核准后，按月随工资发放，并从所在单位工资总额中列支。
（九）职工因工负伤，应及时报公司质量安全环保部、社会保险中心确认、审批，并按规定办理休假手续。其停工治疗期间及医疗期满参加伤残评后，按规定标准发放工伤津贴，前半年由原用人单位承担，超过半年的，由职工所在单位承担。
（十）职工内部调转、施工动迁正常的往返路途时间，应视正常上岗时间，期间的工资分别由调出单位和调入单位各承担一个单程。
（十一）变动工作岗位或改换工种，应符合相应的岗位（工种）任职条件，并按规定程序报公司人力资源部办理易岗易薪审批手续；工资性津贴补贴项目、标准、范围及具体支付办法，应严格按照公司有关规定执行，各单位不得自定政策，自行其事。
（十二）享受年终奖的各级“承包责任人”平时只发基础工资，不发奖金，也不发节假日加班工资，年终经考核后给予一次性奖励兑现。具体人员范围、奖励标准、考核发放及费用承担等，按当年公司有关规定执行。
5 定额与工资分配
5．1 考核与工资分配的重要工具和调控手段，劳动定额具有极其重要的基础作用，各单位必须加强劳动定额管理，并将其贯穿于工资分配过程中。公司对区域性公司班子、工程队长的考核，工程分公司对所辖项目经理部班子的考核，均将劳动定额管理及考核分配作为一项重要内容来进行。
5．2 劳动定额管理的各项基层工作，通过加强管理、改善劳动组织提高劳动效率。管理工程队的各劳务输出单位、各区域性工程分公司及其属项目经理部，应按照公司的部署和要求，建立健全劳动定额管理网络，做好劳动定额管理的各项基础工作，按规定要求填报《劳动定额报表》，发挥劳动定额管理在效率管理、工资分配和工程队建设等方面的作用
3
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5．3 坚持劳动定额与工资分配的结合，全面推行工程队施工劳动定额承包。各单位尤其是区域性工程分公司所属项目经理部，要按照公司的要求，切实推行企业内部劳动定额，以此为依据，按照公司统一规定的劳动定额单价搞好劳动定额承包。
5．4 公司根据企业内部劳动定额水平及职工整体收入水平，统一测算和调整区域性工程分公司所属项目部工程施工劳动定额基准单价（全额工资收入），并予以发布。石化设备厂及其他专业分公司劳动定额单价，由本单位结合实际，自行测算确定。
5．5 公司强调，各项目经理部对工程作业队（班组）的三次分配，必须实行劳动定额考核，没有执行定额考核的项目部，一律不得发放奖金；工程队未通过劳动定额承包考核发放的奖金，不得作为统计考核工程队队长年度奖金的基数。
各区域性工程分公司（场站指挥部）应切实加强对所属项目经理部工资总额和劳动定额管理的工作协调和业务指导，加大监管力度，确保基层工资、奖金分配有序、公平、合理，有效控制工资总额和人工成本。公司人力资源部要增强服务意识，加强对各单位、尤其是重点工程项目部劳动定额管理的业务指导和工作协调。
5．6 公司提倡和支持各单位在工资分配中，结合实际，打破档案工资界限，将包括岗位（技）工资、工龄津贴、上岗津贴在内的部分基础工资与效益工资捆在一起考核，浮动发放。
6 管理与考核
6.1 工资总额实行总量调控、分级管理。公司—工程分公司（场站指挥部）/专业分公司（厂）—项目经理部（工程队、车间）层层分解，层层下达，一级对一级负责。
6.2 工资总额由各级人事劳资部门建立收支台帐，进行归口管理。强化各级财务部门对工资总额的监督管理职能，但不允许由财务部门代行工资管理职能。凡以工资总额列支的费用，必须经所在单位劳资部门核准并签字后方可发放。其中，需从工资总额列支的各种特殊情况下的工资性支出，必须经主管领导批准和劳资部门审核签字方能生效，坚决杜绝政出多门、乱挤占工资总额的现象发生。
6.3 为统一口径，加强管理，工资总额的支付及统计报表，实行各级劳资、财务部门互签。
6.4 考虑到公司经营方式的变化，工程分包商的大量引进，自行完成工程产值与分包工程产值难以准确区分和计量考核，公司对生产单位及公司机关工资总额的考核与年度利润指标（年终如遇指标调整，以调整后的指标为准）挂钩。凡完不成公司下达年度利润指标的单位，按照少完成的利润额等额扣减单位工资总额。其中：
（一）公司对考核工程分公司（场站指挥部）工资总额的考核包括本部及项目部整体两个部分。其所属项目经理部工资总额的考核，由所在工程分公司（场站指挥部）结合工程实际，制定具体的办法。 4
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（二）对劳务输出单位，其工资总额与劳务输出率、费用总额等挂钩考核。
（三）对国际工程事业部机关及设计研究所，其工资总额与其承担的年度利润指标考核。
（四）对后线直属承包单位实行总额包干，其工资总额与其承包的管理指标、利润（费用）指标挂钩考核，具体按照当年经济责任承包合同书约定执行。
6.5 建立工资总额预警制度。公司对各生产单位工资总额每季度预考核一次，根据考核情况进行预警通报。原则上，第一、二季度主要按照“工资发放与生产进度基本同步”原则考核；第三、四季度及年终结算根据利润完成情况进行考核。其中，对项目经理部的考核由工程分公司组织进行，公司以工程分公司为考核对象。
每季度末，各单位以书面形式，就工资总额执行情况向公司提交专题报告，内容包括：报告期内工程进展情况、主要经济技术指标及综合管理考核指标完成情况、职工人数及其结构、工资计提情况、工资奖金实际发放情况、工资节超情况、基层队（组）效益工资发放透明度及下一步工资总额使用计划、管理措施等。
6.6 公司对后线直属承包单位，平时工资奖金发放总额按照“不超过公司核定预下达总额90%”的原则进行滚动控制，余额于年终经考核后兑现。
6.7 公司人力资源部会同财务资产部、审计部等有关部门，于上、下半年，分别组织一次工资总额联合大检查，检查内容包括：主要经济技术指标完成情况、工资奖金发放情况、工资政策执行情况、“项目班子成员、工程队长平时不发奖金”规定执行情况、奖金发放透明度等。
6.8 公司对各单位实行年度效益指标和综合管理指标“双考核，双挂钩”。即，考核单位年度利润指标，与单位年度工资总额挂钩；考核单位年度综合管理指标，与单位班子（承包负责人）年度经营承包奖励挂钩。
6.9 由企业策划部牵头，公司组成由机关各职能部门共同参加的综合管理指标考核体系。各部门按所分管的指标制定量化考核标准，年末以此为依据对各单位进行考核后，按规定兑现“承包责任人”年度奖励。
6.10 在工资总额内设立总经理专项奖励金，对在生产经营活动中，为企业做出特殊贡献的人员实施奖励。
6.11 公司对工资总额管理负主要和直接责任的各单位劳资、财务部门及其主要领导实行节奖超罚。节约者，给予节约额3%的奖励；超支者，按实际超支数额5倍扣减当年实现利润额后考核其利润指标，同时，根据超支幅度，扣减所在单位领导班子当年应兑现效益工资总额10—20%。
7 效益工资发放的规定
5
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7 .1 项目经理部由工程保运费支付的职工基础工资、效益工资总额，按保运费总额30%控制。此项费用可在工资总额外核算，但应计算为职工工资收入，并分类统计上报。
7 .2 项目经理部以结算收入形式从甲方获得的赶工奖、提前竣工奖及其它奖项，在使用前必须报经公司批准，否则按违纪处理。此类奖项的取得必须持有甲方的正式审批手续。
7 .3 国家、省（集团公司）、市以上奖励获得者，由主管部门提出奖励意见，经公司主管副经理审批后由人力资源部执行，并从劳动竞赛奖励基金中列支。
7 .4 享受年终奖的各级 “承包责任人” 平时不得以任何名义发放或变相发放奖金及节假日加班工资。违者，除从其应发工资中等额扣还违规所得外，还要按规定相应扣减所在单位年度综合考核得分，并按 “谁签字谁负责”的原则，严肃追究有关当事人的责任。
7 .5 职工效益工资支付以工资关系为准。两级机关工作人员到基层蹲点、指导、检查和协助基层工作，1个月以内，其效益工资由原单位发放；超过1个月的，在基层支付，但不得重复发放。
7 .6 为统一政策，避免内部矛盾，下列情况效益工资发部分或不发：
7.6.1 对经组织安排的非学历教育脱产学习（培训）人员，按照学习（培训）期限，三个月及以内的发70%；3—6个月发50%；6个月以上停发效益工资改发奖学金，奖学金标准分别按同期两级机关人均奖金水平的20%掌握，并于结业后一次性发放。进行学历教育的脱产学习人员 ，其脱产学习期间不发效益工资，也不发奖学金。
7.6.2 大学毕业生试用期内发50%；试用期满见习期以内，按不低于所在单位人均水平70%掌握。
7.6.3 职工荣誉疗养期间不发。
7.6.4 受行政及党团组织纪律处分者，警告、记过3个月以内，记大过6个月内、降职降薪12个月内停发效益工资。开除厂籍留厂查看及留党（团）查看期间不发。
7.6.5 职工被公安机关拘留、收审的月份不发。
7.6.6 职工因病事假、婚丧假、探亲假、年休假、工伤假等缺勤期间不发。
7.7 提高效益工资分配透明度，严禁截留职工收入。
7.7.1 各单位、各项目经理部、各工程队（组）应按照公司关于推行“厂务公开”的要求，建立健全效益工资发放的监督、约束机制，提高奖金发放透明度，切实保护职工的切身利益。对工程队（组）效益工资二次分配民主化和公正、公平性，各工程分公司、各项目经理部负有监督和管理责任。
7.7.2 工程队（车间）对班组、班组对个人的奖金分配，须于发放前张榜公布，通过“厂务公开栏”等方式接受职工监督。
7.7.3 原则上，工程队分配发放的书记、副队长个人正常效益工资，不超过当期职工平均效益工资的6
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1.3倍。在民主、公开的条件下，允许工程队（组）在当期效益工资指标总额5%以内设立“嘉奖”，用
于奖励工作表现和业绩突出的技术骨干。
7.7.4 奖金表制作必须以“通表”形式连续编号；返回劳资、财务部门的奖金表，必须经职工本人签字。
正常情况下，奖金（含嘉奖）发放必须由本人签字，特殊情况下，经当事人书面或电话委托，可由他人
代为签领。原则上，职工奖金发放应采用“直接打入个人银行帐户”的办法，避免或减少现金发放。
7.7.5 施工结束，职工离开项目部前，所在项目经理部应进行奖金结算并予以兑现，不得拖欠。
7.7.6 公司将奖金发放投诉、举报情况纳入对各级“承包责任人”年度综合考核人力资源管理指标考
核范围，与其承包奖励挂钩。
7.7.7 公司各级人力资源、财务、纪检、工会等部门应密切配合，共同实施对工程队（组）效益工资
发放透明度的监督检查，发现问题，及时、严肃处理。
7.8 项目部机关工作人员效益工资发放应坚持“服务一线+劳动态度+岗位履职+岗位系数”的原则，
具体办法由项目部在分公司指导下制定并报公司人力资源部备案。原则上，项目部机关当期效益工资总
体水平，应控制在工程队（组）人均效益工资80%左右。
7.9 对公司机关，依据与施工一线管理的紧密度，继续实行一、二类部室分类管理，与工作人员效益
工资发放挂钩。
8 工资总额统计与结算
8.1 加强劳动人事统计工作，发挥统计的反映和监督功能。各单位要严格执行国家《统计法》及劳动
和社会保障有关法律法规，按照“全面、及时、准确”的原则，按规定要求编制上报《劳动人事统计报
表》，严禁漏报、瞒报和其他弄虚作假现象发生，违者，将严肃追究统计人员和有关领导人员的责任。
8.2 《劳动人事统计报表》应全面、准确、真实记录报告期内组织机构、人员变动、劳动用工总量及
结构、劳动报酬及构成、劳动效率（劳动生产率）等方面的情况，做到人员、费用计算口径一致。
8.3 当年十二月下旬，公司对各单位进行考核和工资结算。工资结算程序是：
1、各单位在自检基础上填写《工资总额结算单》（一式三份，格式如附件2），提请公司有关业
务主管部门考核签证，再交人力资源部进行结算。
2、实行经营承包的各直属和附属单位在自检的基础上，提出年度考核申请提请公司企业管理部、
财务资产部考核签证后，由人力资源部进行工资结算，财务资产部兑现。
9 附则
9.1 国外工程工资总额控制及工资福利分配的具体办法，由国际工程事业部根据集团公司有关规定，
结合具体工程实际制定，报公司审批后执行。同时，由国际工程事业部向公司人力资源部汇总上报各国
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外工程《人力资源统计报表》。
9.2 本办法下达后，原有关规定与之相悖的，以本办法规定为准。
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( )年 工 资 总 额 结 算 单
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年 月 日
填报单位负责人： 填报单位劳资负责人： 填报单位财务负责人： 填表人：
2
范文四：工资总额管理细则
工资总额管理办法实施细则
（试行）
第一条 为切实发行企业国有资产出资人职责，依法规范出资人、企业和职工的收入分配关系，完善收入分配管理调控机制，推进公司分配制度改革，建立健全公司职工工资正常增长机制和激励约束机制，民展和谐劳动关系，促进公司持续稳定健康发展，实现国有资产保值增值，根据《市属国有企业工资总额管理办法》（试行）和国家相关的收入分配政策规定，结合本单位实际情况，制定本实施细则。
第二条 本细则所称工资总额，是指公司在一定时期内直接支付给全部职工的劳动报酬（含企业负责人薪酬）总额，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、福利、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。工资总额的构成按国家规定执行。
第三条 工资总额管理原则：
1、确保国有资本保值增值，确保国有资产不流失；
2、坚持工资总额增长低于经济效益增长；职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度。公司利润下降或盈转亏，不提取新增工资；
3、坚持先提后用、工资总额包干；
4、坚持奖惩结合，效率优先与兼顾公平相结合；
5、坚持多劳多得，按劳取酬，并突出人才优势。
第四条 公司每年11月根据行业动态、本年度工资水平、生产经营情况和次年经济效益预测、员工增减情况、物价情况等，编制次年工资总额方案和工资分配计划，并报国资委审批。
第五条 公司负责对子公司、控投公司的工资总额实施有效的管理，并对其工资总额方案进行审核、批复。
第六条 工资总额方案的编制，由办公室劳资管理人员负责，主要内容包括：企业年度支付工资总额、岗位设置、人员构成、员工薪酬档次、薪酬分配标准、工资结构、工效挂钩比例等。
第七条 工资总额方案和薪酬分配计划，应具备科学性、合理性、操作性和可持续性。
第八条 企业负责人的薪酬根据市国资委业绩考核结果确定，其
基础薪金按月平均发放，绩效工资在年终一次性核定，按规定程序发放。
第九条 公司根据经济效益状况、企业工资增长指导线、劳动力市场工资指导价等，建立员工工资正常增长机制，合理确定员工收入增长幅度。
第十条 公司严格执行最低工资保障制度，对在岗正常劳动的员工，最低工资不低于当地企业最低工资水平。
第十一条 公司工资总额调控管理与公司负责人绩效考核、职务任免、待遇兑现挂钩，由国资委按规定监督执行。
第十二条 公司工资分配方案应通过职代会讨论，体现现代企业制度和参与市场竞争的要求，体现对企业关键人才、重要岗位的有效激励，打破平均主义，逐步建立与劳动力市场价位相衔接、按贡献大小相联系的分配机制。
第十三条 本细则自 年 月 日起施行。
范文五：工资总额管理办法
工资总额管理办法
1.目的
为确保2015年度公司经营目标的全面完成，公司与各部/子公司签订了目标责任书，明确双方的责任、权利和义务，为加强工资总额管理管控，特制定本办法。
2.原则
2.1 公司总部综合管理部为各部/子公司薪酬归口管理部门。 2.2各部/子公司薪酬实施文件应符合公司总部薪酬体系要求，结构工资中绩效工资所占比例应不低于公司总部薪酬体系文件中规定要求。 2.3为有效确保各部/子公司年度利润目标的实现，公司总部根据各部/子公司制定的组织机构、人员编制、预算及绩效考核办法，最终核定工资总额，对各部/子公司实施年度工资总额控制。 3.内容
3.1具体控制数据如下:
年度工资总额预算 部/子公司 定编人数 备注 (万元)
管理人员
销售人员
***
一线工人
小计
公司总部 管理人员
总计 3.2生产一线工人以工时定额核算工资，工资总额核算严格执行定额工时标准，并按财务部每月核定标准核发。
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3.3定编人数为年初各部/子公司调整人数，原则上如果不发生业务版块调整，对各部/子公司定编人员及工资总额不做调整。即减人不减工资，增人不增工资。
3.4核定工资总额为应发工资，以上控制数据是在保证各部/子公司2015年各项经营目标完成情况下的工资总额标准。
3.5年度工资总额发放与各部/子公司2015年度经营目标达成情况挂钩，设定工资基数,进行调整，计算公式如下:
工资发放总额,预算工资总额*工资基数,/100 工资基数,,年度经营目标考核得分,+合同额超额率*合同额占年度考核指标的权重分
,值为年度经营目标考核得分，具体核算见各部/子公司“年度经营目标责任书”
合同额占年度考核指标的权重分，具体见各部/子公司“年度经营目标责任书”
3.6各部/子公司要将本部职工全部工资性收入纳入工资总额，严禁在工资总额外提取和列支工资性项目，净化收入渠道。 3.7公司总部对各部/子公司定编人员及工资总额实施过程检查和控制。各部/子公司享有本部门内部的人事任免、薪酬调整权，并接受公司总部的审计监督及管控。各部/子公司超出定编人员需增加的，必须报总部批准。
3.8公司总部受理员工因人事及薪酬等原因对各部/子公司的投诉。 4.其他
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4.1综合管理部对各部/子公司管控过程及结果按季度向公司总经理进行汇报。
4.2本办法适用于20年1月1日至20年12月31日。
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