公共部门目标管理现状研究

范文一：公共部门目标管理现状研究

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公共部门目标管理现状研究

作者:贺郁萱

来源:《现代经济信息》 2014年第 18期

摘要:文章结合实际分析了公共部门目标管理现状,并提出了相应的对策和建议。

关键词:公共部门;目标管理

中图分类号:F27 文献标识码:A 文章编号:1001-828X (2014) 09-000-01

一、目标管理的概念及特点

目标管理是一种系统的管理方式,最早的目标管理仅是用于组织成员业绩考评、行为激励的一种手段。最近的发展则是把组织的战略计划等均纳入目标管理之中,像组织结构设计、流程改造、文件管理、创新开支等都成为目标管理体系的内容。本文认为,所谓目标管理是使组织中的上级和下级一起协商, 根据使命确定一定时期内组织的总目标, 由此决定上、下级的责任和分目标, 并把这些目标作为经营、评估和奖励每个单位和个人贡献的标准。企业为了完成其即定目标, 通过授权让其管理层及其员工根据公司上级经理的目标, 按照自己的岗位职责以自己的方式进行业务或管理活动, 以完成公司的总体目标。管理者在目标管理的过程中关注的是共同目标的达成状况, 而不是将主要关注点放在下属的执行过程中①。目标管理是一个管理领导系统,是一个组织有效运作的有效管理体系,而不能把目标管理看作是组织的一种附加的管理任务 [1]。

二、目标管理与绩效考核

目标管理的理论基础是科学管理理论和行为科学理论。而在现代管理中不可缺少的另一个部分是绩效考核,它是指为了实现组织既定的目的,运用特定的标准和指标,采用科学的方法,对承担目标实现过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩做出价值判断的过程。企业目标管理与绩效考核有着相互作用,不可分割,它们的关系可以具体表现为:

第一,绩效考核是现代管理中不可或缺的一部分。通过对一定时期内部门和员工目标任务的完成情况的考核,对员工的工作情况作总结和评价并奖励,由此对目标的进一步改进以及作为人力资源部门对员工职业生涯规划等的依据。

第二,目标管理让绩效考核工作更科学化、系统化 [4]。绩效考核可以根据目标管理制定的标准、任务进行考核,目标管理清楚地表明每个员工的行为来自于他的内部和外部环境的相互作用。目标管理使得绩效评价工作更具有科学性和操作性。

范文二：公共部门目标管理浅议

【公共管理】

公共部门目标管理浅议 ◇刘碧强梁润冰

摘要:在席卷全球的新公共管理运动中,目标管理技术独树一帜。公共部门目标管理吸收了私营部f J目标管理方法以及新公共行政学关于责任管理的理念,它包括目标制定、目标实施、目标考评三阶段。当前,我国新一轮行政改革已经正式启动,加强公共部门目标管理有助于推动这一进程式。本文提出了一些旨在完善我国公扶部f j目标管理制度的合理的建议。

关键词:公共部|1J:目标管理;责任

中图分娄号:c931.2文献标识码:A 文章编号:1008—6250(2003)02∞048—03

一、公共部门目标管理的内涵

1954年,美国著名管理学家彼得?德鲁克(P? F?Dnld凹)在其经典著作《管理实践》

(恤Praclice 0fMⅫ暇Ⅱlen【)中率先提出应当“通过目标和自我控制来进行管理”,目标管理理念应运而生。

关于口标管理的含义,中外学者众说纷纭。美国学者哈罗德?孔茨、海因茨?韦立克认为,“目标管理是一个全面的管理系统,它用系统的方法,使许多关键管理活动结合起来,有意识地瞄准组织目标和个人目标并且有效和高效地实珊邑们。”我国学者黄明杰则认为,“目标管理是一种综合的以工作为中心和以人为中心的系统管理方式。……中心思想就是让具体化展开的的组织目标成为组织每个成员、每个层次、部fj等行为的方向和激励,同时又使其成为评价组织每个成员、每个层次、部门等工作绩效的标准,从而使组织有效运作”。综合各种观点,我们可以这样界定公共部门目标管理:公共部门目标管理是一种系统的管理方法,它通过目标制定、目标实施、目标考评、奖惩激励等措施来实现个人目标和公共组织Ej标的有机整台。其关键是动员政府各层次、部门、公共管理者积极主动地参与目标管理全过程。培养良好的上下级关系,以“通过目标和自我控制进行管理”。

二、公共部门目标管理过程

收稿日期:2003—03—25

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公共部门目标管理是一个动态循环的过程,它主要包括二个阶段:目标制定、目标实施、目标考评。这三阶段紧密相连,密不可分。

(一)目标制定

口标是行动的先导。目标质嚣的高低关系到公共部门目标管理的成败。按照日本学者猿谷雅治、干田恍的说法,管理人员要“善于制定恰当的目标”。制定要从两方面入手:

1、制定公共部|'J总目标。总目标是公戈部门在特定时期欲达到的理想状态或成果,它明确规定了公共部门的发展方向和共同愿景。总目标一般由公共部门高层领导牵头制定,并广泛吸收专家学者以及下级管理人员的合理建议。总目标制定过程包括三个阶段:第一,环境分析(swOT分析)。作为一个动态开放的系统,公共部门处于复杂多变的环境之中,并与环境开展输入、转换、输出、反馈等活动。这就要求进行审慎的环境分析,以探求公共部门所面临的外部机会(opportunities)、威胁(Threats)以及内部优势(stfengths)和劣势(weaknesses),为目标制定奠定坚实的基础。第二,目标拟订。由于公共部门受到多种因素的影响,所以只有把握关键目标因素才能制定恰当的目标,才能驾御时代的浪潮。按照弗伦德(Freund)的说法,关键因素主要有以下特点:对于实现长期和年度目标来说是主要的、可度量、数量较少、分层次。高层领导在拟订目标的过

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程中要激发各部f J、各层次的参与意识,广纳良言。第二,目标决策。根据西蒙的解释,由f受到“知识的币完备性、困难的预见、可能行为的范围”等方面的制约,人的理性是有限度的。所以,在目标决策的时候,只能选择那些令人“满意”的目标。这就要求运片j科学的决策方法,对各种备选目标进行可行性分析(政治、经济、技术和行政可行性等)以确定满意的七]标。

2、目标分解。公共部门H标管理强调参与意识.强调自我管理和自我控制。这就要求按照公共部 f J组织体系将总目标进行横向、纵向分解具体落实到 r属各单位、各管理者,从而形成部|’J总U标、单位分H标和个人目标有机统一的目标刚络。在目标分解的过程中,要着重把握:第一,充分考虑到下属各单位的实际情况,并使目标与管理者个人能力相适应。第::,组织体系中的各单位以及管理者要紧密结合上级下达的总E』标拟订看书的日标,然后将自己的日标向上级汇报。第三,上级将自上而下的目标比较,根据环境变化以及备方建议对原有目标进行修订。然后将修订的日标再下达、再修订,经多次循环后最终确也部门总目标、单位分目标和个人目标。

(二)目标实旋

“制定恰当目标”是公共部门管理的前提条件, 而日标实施则是目标管理的关键所在。~个好目标只有通过实施才能获得成功,才能真正提高公共部门的绩效。公共部门目标实施要把握几个方面:适当授权、有效控制。

l、适当授权。授权是指公共部门上级领导将部分或全部自由决定权授予下属。授权的过程包括:第 ,确定下属的目标和预期结果,建立责任单位;第 _,给下属分配任务。第三,为完成这些仟务进行授权;第明,安排负责人以促使完成任务并实现目标。适、5授权的岂术在于:根据目标授权;分配与下属能力相匹配的任务;明晰上下级之间的责、权、利关系:营造相q信任的气氛。

2、有效控制。控制是指监督各项活动,确保公共部门}:j标管理按计划进行并纠正偏差,以实现组织目标和个人目标的整合。公共部门目标管理是一个动态循环的过程,它受到各种因素的影响。所以,在目标实施的过程中,有必要进行有效控制。第,要注重外部挖掘,加强他律。这就要求各部门、各层次和各级管理者积极主动地投入到公共部门目标管理活动,健全l:_}标管理预警的监控机制,并适时高速偏筹。同时,要加强对管理者的培训教育,增强其自我管理技能,提高行政伦理修养。

(兰)目标考评

日标考评是利用科学的测评方法对目标成果进行实事求是的评价,并依据评价结果采取相应的奖惩措施,以实现责、权、利的统一,并为下一轮目标管理活动奠定坚实的基础。公共部门目标考评可以分为几个阶段:

1、自我考评。由于目标管理注重自我管理和自我控制,因此有必要强化目标实施者的自我评估作用。目标实施者要信时追踪目标进展情况,对照既定目标进行自我检查、自我评定,并总结经验教训。 2、个别协商。公共部『J目标管理要求加强组织内部交流和沟通。E下级之间针对目标绩效评估事宜进行深入的交流。首先,目标执行者要主动想向上级反映自评结果。然后,上下级共同分析目标管理的利弊得火,并达成共识。

3、考评组织测评。公共部门目标管理绩效考评组织由部门领导按照统一领导、分级管理的原则牵头成立,其成员一般从相关部门抽调,并吸收专家、学者加入。其任务包括制定绩效评估指标体系,拟订评估方案,开展评估活动,调解利益相关者的之间的矛盾冲突等。

4、上级评定。公共部门臼标管理对于公共部『J 的发展至关重要。因此,上级有必要对臼标管理绩效进行科学、合理、客观的评定。在评估的时候,上能要秉着实事求是的态度评估,避免主观臆断。

5、奖惩激励。公共部门目标管理要求强化目标成果激励,实行绩效薪酬制度。因此,必须根据评估结果对绩效优异的部门和管理者进行物质奖励和精神鼓舞,促使其为完成更大的月标而努力。对于成绩¨、佳者,要进行批评教育,并采取相应物质处罚。三、健全和完善我国公共部门目标管理制度目标管理作为种重要的管理技术在我国得到日益广泛的运用。各级政府部门纷纷重拳出击,加大了 H标管理力度;重庆市人民政府于1997年出台《琶茨市人民政府目标管理工作细则》;安徽省政府于2001年公布《关于加强政务督查、规范目标管理_[作的通知》;湖北荆门市2001年制定《信访工作目标管理责任书考评实施细则》和《信访工作日标管理责任实施情况检查考评方案》……

我国公共部门目标管理制度的形式多种多样,主要有岗位责任制、目标责任制、岗位目标责任制,日标管理责任制、项目责任制等。总的说米,这些措施大力提高了推进了我国政府机关效能建设,提高r公共服务水平,强化了公务员的责任意识,加快了公共部门人力资源开发。但仍然存在许多亟待之处,如缺乏科学的目标指标体系、权责不明、目标实施监督不力、考评机制不健全。健全和完善我国公共部门目标

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管理制度刻不容缓。

(一)完善行政决策机制,提高目标质量 1、完善行政决箢中枢系统。行政决策中枢系统由掌握决策权的行政机关和行政领导组成。有必要加强对领导干部的培训教育,提高其决断能/|丁, 同时耍健全决策规则和程序,以提高目标的j;!16范性、可行性。

2、完善行政决策信息系统。决策信息系统由决策信息专职人员、信息机器设备、信息技术程序等构成.专门从事信息的收集、加]:、整理、传递工作。在瞬息万变的现代社会,我国有必要加大 “电子政府”建设力度,实现政务公开,同时要建立社情民意反映制度,建立与群众利益密切相关的重大事项社会公示制度和社会听证制度,从而增加目标的可接受性。

3、完善行政决策智囊系统,健全专家咨询制度。行政决策智囊系统由辅助决策中枢系统进彳亍科学决策的专家学者、专职人员和决策咨询机关组成。在日标制定的过程中,决策者要博采众长,充分采纳专家学者、咨询机关的意见和建议,以提高目标的科学性。

4、整合个人目标、单位目标和部门总目标, 形成协调。致的目标网络结构。四川省科技厅在制定目标的时候,坚持“整体性与个人责任分工相结合”的原则,所制定的目标既要明确处室的集体项目,又要确定个人的工作目标。同时,该厅接到省政府下达的目标(一级目标)后,各处室结合自身工作的实际,将目标逐级分解落实到处室,落实到个人。

(二)加强自我控制,推动目标实施公共部门目标管理致力于“通过目标和自我控制”来进行管理,强化各部门、各层次以及各级管理者的公共责任意识,以实现组织目标和个人目标的有机整合。这一点在德鲁克、施勒、利克特、麦格雷戈、帕卡德等人的目标管理理论以及新公共行政学的责任管理理念中可见一斑。在公共部门目标管理过程中,加强目标管理要从以下几个方面下功夫: l、建立责任单位,签订目标管理责任书,责任单位的设立和责任书的签订有助于将目标管理任务具体落实到各单位,并使其对结果负责、对绩效负责、对目标负责。

2、加强行政伦理建设,提高公务员自我控制能力。在“建设社会主义政治文明”和实施“以德治国”战略的过程中,有必要加强行政伦理建设,以增强公务员参与目标管理的积极性和责任意识,推动公共部门日标管理的顺利开展。这就要求加大廉政建设力度,推行行政伦理教育,培养良立『的行政道德,健全行政伦理监督机制,以将公务员塑造为真正的“人民的公仆”。同时,有必要加大公共部门人力资源开发力度,提高公务员整体素质.增强其自我管理技能。

(三)健全目标考评制度,完善激励约束机制

1、建立科学的考评指标。目标成果考评主要有定量指标和定性指标两方面,具体涉及到工作业绩考核指标、工作态度考核指标、工作能力考核指标等。有必要根据目标项目的要求,选择和制定相关的指标,把握指标间的内在联系,以形成合理的考评指标体系。考评指标要力求标准化、具体化、制度化。

2、自我考评和考评组织考评紧密结合。目标实施者的自我考评有助f实施者了解目标管理的进展情况,有时总结经验教训,并采取纠偏措施来以调适自己的行动。评估组织的考评相对而言比较客观、公止、合理,一般能实事求是地反映日标实施结果。在进行目标考评的时候,要将自我考评和考评组织考评结合起来,扬长避短。

3、实行有效的激励措施。目标管理要求在实施目标考评之后,强化目标成果激励,采取适当的奖惩措施,以在公共部门内部培养竞赛精神。这就要求实行绩效薪酬制度,将日标实现情况与工资、奖金、福利挂钩,并与职务晋升、培训机会结合起来。同时,要根据目标结果对相关责任单位以及负责人予以物质和精神方面的奖励、惩罚。

参考文献:

[1儿美]彼得?德鲁克著.管理实践[明.北京:工人出版社,1989.

【2】【美】哈罗德?孔菠,海因茨-韦立觅著.管理学【M】.北京:经济科学出版社,1998.

【3】芮明杰主编.管理学fMl.上海:上海人民出版社,1999.

【4】彭和平,竹立家等编译.国外公共行政理论精选口山.北京:中共中央党校出版社,1997.

作者单位:厦门大学政治学与行政学系

厦门361005

(下转24确

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并主动地与企业发生业务上的往来。国内外的经验表明,商务网站的成功运作,4i能H是传递信息、更要提供体验的要素。

8、人:这是商家能否给顾客提供美好体验的关键。因此,企业的领导者、管理人员、营业员、服务员、企业形象的代言人等,都要处理好与顾客的关系。要让消费者米}5企业能够产牛一种到达家里的感觉。参考文献:

【l】B Jo唧h Pi鹏,J娜esH.Gihnore:“mExpe血nce Economv.”Harvard Business School Press,Bo— ston.Massachusetts, 1999. 『21BemdH.Schnd仕:“ExperiendalMa心血mg”,The F妇Press,NewYork,1999.

【31I舯r招rdL Be啊:“TheOld Pinars of NewRetail in￡”,HarvardBusinessReview,2001,3,4.

[4】祝合良,伯恩德?施密特.如何认识体验经济【J】. 旨都经济贸易大学学报,2002, (5),

作者单位:首都经济贸易大学商务管理系

北京100026

Experience

consumpti蛐釉d the management of c峭tomer experi咖ce ZHU He—tLang

Abstract:MarketisⅡle hean ofcustomers Winningthehean ofcustomersistheprecondidon ofwinningt量1emarket Accordjng to the theories and pmctjce from bo山domestic and abfoad,me key of廿le need of customers is not only products 8nd services,but also experience.Therefore,the future deVelopmem of retail industry in China should transfbrmtothemanagementidea ofprovidingtota王cus㈣efexperience

Key words:expedence c仰s啪pnon;total customerexpedence

(上接50页)

Discussion on objectiVe ma曲gement of pubic sector

LIU Bi—qiang LIANG Run—bing Abstract:Thetechnologyofmanagelnentby objectivesisi唧。咖“nthe refo玎n砒ion ofnew public administranon preValen“n tlle world.Public m柚agementby objecdves adopts山e memods of management by objec廿ves used in personal sector arIdmeideasofresponsibi硅tym知agementofnewpubⅡc adminis订anon.111ere are血ree stepsto c邺 out the techn0109y of m舳agement by obje以ves:Objective decision,Objec廿ve practicing and ObjecⅡve evaluating.

In thjs anicle,the autho’giVes some usefuI advices to carry out山e technology of management

objectives to acceIerate the process ofnewly adminis妇nve refomladon in C|lina

Key words:PIlblic sector;M粕agement by objec廿ves;Responslbmty management

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公共部门目标管理浅议

作者:刘碧强 , 梁润冰

作者单位:厦门大学政治学与行政学系,厦门,361005

刊名:

北京市财贸管理干部学院学报

英文刊名:JOURNAL OF BEIJING INSTITUTE OF FINANCE AND COMMERCE MANAGEMENT年,卷(期):2003,19(2)

被引用次数:2次

参考文献(4条)

1. 彼得·德鲁克管理实践 1989

2. 彭和平;竹立家国外公共行政理论精选 1997

3. 芮明杰管理学 1999

4. 哈罗德·孔茨;海因茨·韦立克管理学 1998

引证文献(2条)

1. 杨硕关于完善辽宁省直机关目标绩效考核机制的研究 [学位论文]硕士 2006

2. 琚志宏论我国政府部门目标管理:以沈阳市皇姑区统计局的实践为例 [学位论文]硕士 2006本文链接:http://d.g.wanfangdata.com.cn/Periodical_bjscmglgbxyxb200302013.aspx

范文三：公共部门目标管理现状研究

公共部门目标管理现状研究

实验室规划 http://www.gdhlkj.com/

摘要:文章结合实际分析了公共部门目标管理现状，并提出了相应的对策和建议。

关键词:公共部门;目标管理

一、目标管理的概念及特点

目标管理是一种系统的管理方式，最早的目标管理仅是用于组织成员业绩考评、行为激励的一种手段。最近的发展则是把组织的战略计划等均纳入目标管理之中，像组织结构设计、流程改造、文件管理、创新开支等都成为目标管理体系的内容。本文认为，所谓目标管理是使组织中的上级和下级一起协商，根据使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为经营、评估和奖励每个单位和个人贡献的标准。企业为了完成其即定目标，通过授权让其管理层及其员工根据公司上级经理的目标，按照自己的岗位职责以自己的方式进行业务或管理活动，以完成公司的总体目标。管理者在目标管理的过程中关注的是共同目标的达成状况，而不是将主要关注点放在下属的执行过程中?。目标管理是一个管理领导系统，是一个组织有效运作的有效管理体系，而不能把目标管理看作是组织的一种附加的管理任务[1]。

二、目标管理与绩效考核

目标管理的理论基础是科学管理理论和行为科学理论。而在现代管理中不可缺少的另一个部分是绩效考核，它是指为了实现组织既定的目的，运用特定的标准和指标，采用科学的方

法，对承担目标实现过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩做出价值判断的过程。企业目标管理与绩效考核有着相互作用，不可分割，它们的关系可以具体表现为:

第一，绩效考核是现代管理中不可或缺的一部分。通过对一定时期内部门和员工目标任务的完成情况的考核，对员工的工作情况作总结和评价并奖励，由此对目标的进一步改进以及作为人力资源部门对员工职业生涯规划等的依据。

第二，目标管理让绩效考核工作更科学化、系统化[4]。绩效考核可以根据目标管理制定的标准、任务进行考核，目标管理清楚地表明每个员工的行为来自于他的内部和外部环境的相互作用。目标管理使得绩效评价工作更具有科学性和操作性。

第三，绩效考核的方法对目标管理有一定得影响。绩效考核方法的公正、公平、公开对企业下一时期的目标管理工作实施的影响是很大的，绩效考核是企业上一阶段目标任务的结束也是新阶段正确实施目标管理的开始[5]。

三、公共管理部门目标管理的对策和建议

在绩效管理与目标管理法之间建立一种互相咬合、共同提高的一种类似齿轮传动的循环关系，以期丰富绩效管理工作的具体操作方法，推进人力资源管理的有效开展。绩效管理工作系统中一项重要的核心内容是绩效考核，绩效考核是绩效管理工作的支撑点，但考评不等于管理;同时，静态的管理，而非动态的绩效管理。也就是说。只是以“秋后算账”的形式被动地去评估员工过去的表现，更明确地说，是以员工过去的表现给考评者留下的感觉来考评。有时甚至因为一些操作者或管理者在考评时缺乏科学的绩效标准，而采取了不科学、不严谨、任意性的做法。比如，主要凭印象进行定性的考评，而这样又极容易因为“晕轮效应”、“首因效应”、“投桃报李”等原因导致不能进行公平、客观的考评。员工们虽然有努力的愿望，但由于没有明确的目标，不知道如何努力才能得到管理者的好印象而无所适从。所以，考评反而起了负面作用，引起员

工的不满、跳槽、消极怠工甚至恶意对抗。如果消极放弃，又导致绩效管理及考核不了了之[10]。

绩效管理不但要让员工与主管有更大的自我发展空间，同时应该涵盖及融合目标管理的工作内容。首先，将组织的目标明确归属到各部门，各部门目标再明确地划分到各岗位，如此设定个人目标，即能确定组织目标的达成。与此同时，绩效管理人员也要参加到目标的制定过程中，一定程度上使得绩效标准的制定与目标的制定实现一致性、同步性，因此分解的部门目标和岗位目标也就可以作为绩效考评的绩效标准。其次，由于每位员工有不同的工作任务，特别是某些岗位需要接受多个上级部门的管理，戍依据年度目标列明每个岗位与本身职务一致的工作目标，同时兼顾或者协调多个上级的要求。在工作目标定出后，主管应与员工对制定的工作目标做双向的沟通，以确定未来一年的目标。此外，在目标实施过程中，绩效管理者要按照绩效标准进行事中监控，与直接主管沟通，确定是否与原先规划的进度有不符合的地方，并讨论差异的原因，采取必要的措施，主管与员工共同努力找出方法，以达到工作再简化的目的。第三，经过一定的时期，员工对照目标，绩效考评者对照标准，双方都主动地做客观的检查和考评，找出不足和原因，确定改进的方向和方法，进入下一个循环[12]。这样，通过绩效管理的事前沟通、事中调控、事后考评等一系列工作，让每一个人都自觉地动起来，自总经理到基层员工，就像齿轮一样，实现自我计划、自我执行、自我确认和自我调整的。“自我管理”的最高境界。这样，既实现了有据此可以进行科学考评的绩效标准，又实施了真正的动态绩效管理。这样员工和监督者均参加考核程序，目标和标准是在考核期开始前事先确定的，是事先讨论过的考核方法在员工成绩已经完成之后的应用。由于考核期开始前给员工以指导，因此它在定义员工努力的方向和成绩实现程度方面是开发性的。在目标实现的事中，又给员工一定的空间，从而实现创造性。在考评之后，考评者与员工双方在共同认可的情况下，制定下一个循环的目标

和标准，从而积极地进入下一个工作程序，从中体现了激励性.可见，如何使员工在现任岗位上发挥专长，并对其职业生涯发展有正面的期望，是设计绩效考核制度的最高指导原则。所以，要想绩效管理取得绩效，达到目标管理的目标，就应该自始至终以“目标”实施于“绩效”的运程中。

注释:

?张金鉴.管理学新论[M].台湾:五南图书出版公司，2001，18.

实验室规划

范文四：公共部门目标管理现状研究

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公共部门目标管理现状研究

摘要:文章结合实际分析了公共部门目标管理现

状，并提出了相应的对策和建议。

关键词:公共部门;目标管理

中图分类号:F27 文献标识码:A 文章编号:

1001-828X(2014)09-000-01

一、目标管理的概念及特点

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是将主要关注点放在下属的执行过程中?。目标管理是一个管理领导系统，是一个组织有效运作的有效管理体系，而不能把目标管理看作是组织的一种附加的

管理任务[1]。

二、目标管理与绩效考核

目标管理的理论基础是科学管理理论和行为科学理论。而在现代管理中不可缺少的另一个部分是绩效考核，它是指为了实现组织既定的目的，运用特定的标准和指标，采用科学的方法，对承担目标实现过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩做出价值判断的过程。企业目标管理与绩效考核有着相互

作用，不可分割，它们的关系可以具体表现为:

第一，绩效考核是现代管理中不可或缺的一部分。通过对一定时期内部门和员工目标任务的完成情况的考核，对员工的工作情况作总结和评价并奖励，由此对目标的进一步改进以及作为人力资源部门对员工职

业生涯规划等的依据。

第二，目标管理让绩效考核工作更科学化、系统化[4]。绩效考核可以根据目标管理制定的标准、任务进行考核，目标管理清楚地表明每个员工的行为来自于他的内部和外部环境的相互作用。目标管理使得绩

效评价工作更具有科学性和操作性。

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第三，绩效考核的方法对目标管理有一定得影响。绩效考核方法的公正、公平、公开对企业下一时期的目标管理工作实施的影响是很大的，绩效考核是企业上一阶段目标任务的结束也是新阶段正确实施目标管

理的开始[5]。

三、公共管理部门目标管理的对策和建议

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作用，引起员工的不满、跳槽、消极怠工甚至恶意对抗。如果消极放弃，又导致绩效管理及考核不了了之

[10]。

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双方都主动地做客观的检查和考评，找出不足和原因，确定改进的方向和方法，进入下一个循环[12]。这样，通过绩效管理的事前沟通、事中调控、事后考评等一系列工作，让每一个人都自觉地动起来，自总经理到基层员工，就像齿轮一样，实现自我计划、自我执行、自我确认和自我调整的。“自我管理”的最高境界。这样，既实现了有据此可以进行科学考评的绩效标准，又实施了真正的动态绩效管理。这样员工和监督者均参加考核程序，目标和标准是在考核期开始前事先确定的，是事先讨论过的考核方法在员工成绩已经完成之后的应用。由于考核期开始前给员工以指导，因此它在定义员工努力的方向和成绩实现程度方面是开发性的。在目标实现的事中，又给员工一定的空间，从而实现创造性。在考评之后，考评者与员工双方在共同认可的情况下，制定下一个循环的目标和标准，从而积极地进入下一个工作程序，从中体现了激励性.可见，如何使员工在现任岗位上发挥专长，并对其职业生涯发展有正面的期望，是设计绩效考核制度的最高指导原则。所以，要想绩效管理取得绩效，达到目标管理的目标，就应该自始至终以“目标”实施于“绩

效”的运程中。

注释:

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?张金鉴.管理学新论[M].台湾:五南图书出版公

司，2001，18.

参考文献:

[1][美]彼德?德鲁克.帅鹏，等译.管理实践[M].

工人出版社，2005，37-43.

[2]伍雨，李佳.对目标管理的若干思考[J].合作

经济与科技，2008(11):38-39.

[3]宋寅丰.对目标管理的再认识[J].经济师，

2000(8):122-124

[4]吴跃，辜晓平.基于目标管理的绩效考核[J].

价值工程，2006(10):102-105.

[5]邓玉辉，仇立军.企业目标管理和绩效考核的研究与探讨[J].中国石油大学胜利学院学报，2007，

21(2):85-87.

作者简介:贺郁萱(1986-)，女，陕西西安人，学历:硕士学历，助教职称。主要研究方向:经济管

理。

页脚文字

范文五：公共部门目标管理的优缺点评析

　　摘要:目标管理最先在国外企业管理中应用,并取得了成功。自从二十世纪七十年代后期被引入中国以来,不断被时代赋予更丰富的内涵,目前,已成为我国企业管理的主要模式,后来更被引用到公共管理部门。

　　Abstract: Management by objectives applies first in the overseas business management, and has obtained the success. Is introduced since the late-1970s China, entrusts with unceasingly by the time a richer connotation, at present, has become Our country business management the principal mode, afterward is quoted the public administration department.

　　关键词:目标管理公共部门自行控制授权

　　key words: Management by objectives Public sector self control is au

　　一、公共部门目标管理的涵义及基本过程

　　目标管理思想最早由管理学大师彼得?德鲁克于上一世纪50年代中期在《管理实践》一书中提出,不过他只是将目标管理理论作为一种概念,而不是把它作为一种管理技术,后来许多学者对其具体运作提出了具体系统的观点,因此可采用如下定义:目标管理是一个全面的系统,它用系统的方法,使许多关键管理活动结合起来,并有意识的高效率地实现组织目标和个人目标。

　　各个组织的结构、组织划分、规章制度、人员素质都有差异,因此目标管理在各个组织中的具体应用不尽相同,但一般来说,基本可以分为以下四步:1、组织总目标的设定。在组织的宗旨和使命的规定下,组织要做的事情是在判定自己的资源实力、外部环境的条件下,设定一个有利于组织发展的具体要求。2、目标的具体化,形成目标体系。就是将已设定的组织目标按照组织架构进行纵向与横向的层层分解,形成一个完整的目标体系,是管理过程中最关键的一环。3、组织目标的实施。目标具体化的步骤明确了各个部门和组织成员的任务,明确了他们各自的责、权、利。4、目标绩效考评。工作绩效考核的合理,直接影响到组织成员的利益,尤其是个人成就感、价值观念。严格目标管理体系中的检查和评价,是保证组织目标得以实现的重要手段。

　　二、公共部门目标管理的优点

　　1、目标管理使组织的运作有了明确的方向。某一规模巨大的组织部门始终保持很高的凝聚力。有人问这一组织的领导者是什么方法使组织成为一个坚强的战斗团队,领导者说,“我们从来没有失去目标,我们的组织成员团队始终会感到:我们正在为一个信念而奋斗,我们必须团结协作,否则我们会败给竞争对手。”目标管理的一个重要作用就是明确了组织的努力目标和运作方向。

　　2、目标管理可以提高组织的效率,实现有效管理。目标管理是一种结果式的管理,这种管理迫使组织的每一层次、每个部门以及每个成员首先考虑目标的实现,尽力完成目标。

　　3、目标管理有利于把各级管理者从日常的事务中解放出来。目标管理使组织各级管理者及成员都明确了组织的总目标,组织的结构体系,组织的分工与合作及各自的任务。目标管理明确了各方面的职责,使各级管理者明白,为了完成目标必须予以下级相应的权利,实行分权式的管理,使管理者从繁杂的事务中走出来,知道有所为,有所不为,才能有所作为。

　　4、目标管理为业绩的检查反馈和评价提供了更为可观的依据。目标管理重视目标实现的结果,业绩考核是组织的重要部分,也对其它组织有重要影响,很多组织由于找不到考核的充分依据,只能把业绩考核流于形式。目标管理明确的量化指标以及严格的规则保证了组织成员业绩考核依据客观、公正,为解决以上问题提供了有效的手段。

　　三、公共部门目标管理的缺陷

　　1、高层管理者参与力度不够,中层管理者对目标管理的抵触。美国著名学者教授斯蒂芬.P.罗宾斯的考察发现:高层管理者承诺与参与,是目标管理发挥其潜能的重要条件。而在现实的目标管理过程中普遍存在着高层管理者参与力度不够的问题;目标管理思想的精神与传统管理思想截然不同,很多中底层管理人员已经习惯于传统的独裁管理,实施目标管理是对传统管理方式的挑战,难免会损害某些人的利益,他们当然会抵触目标管理。

　　2、公共部门目标不易量化,结果不易衡量,而且目标设置的刚性化损失了操作过程中的权变可能。公共部门的目标往往比较模糊,不易量化,其结果也不容易衡量。同时公共目标的制定过程并非是一个理性选择的过程,而是一个政治过程,往往充满了多元目标的冲突,而目标管理的刚性又不允许目标的变动,从而导致了失误的出现。

　　3、目标管理在封闭体系的组织中较易实施,但在变动而且难以预测的环境中则不宜使用,因为此时目标往往难以设定。由于公共部门所处的环境比私人部门所处的环境更为复杂多变,因而目标管理运用范围和程度会受到一定得影响。

　　4、没有给予充分的资源支持和授权。资源和授权是实现目标的关键要素,一个组织成员和一个组织一样,没有资源或资源不够充分,就会限制其实现目标。组织总是会要求其成员和部门实现各种各样的目标,却不给予充分的资源和授权,最后目标很难完成,目标管理也达不到预期的效果。

　　四、结语

　　作为一种管理模式,目标管理提高组织及其成员绩效的作用得到了实践的验证,自从我国引进目标管理以来,它的实施确实推动了各种组织的发展进步,但目标管理决不是万能的,在实践过程中存在着无法避免的缺陷,而且,目标管理无法涵盖所有的管理工作,管理者的工作并不止于此。因此,组织必须从根本上理解目标管理的精髓,严格目标管理的各个环节要求,在目标管理的实施过程中注重运用强化手段和加强领导的作用,最重要的是要实施严格的绩效考评,如果不把目标和考核、奖惩紧密结合在一起,就会使目标管理流于形式,失去其应有的作用。

　　参考文献:

　　[1]张春香.目标管理模式分析.法治与社会.2006年4月

　　[2]赵波.试论目标管理的一般程序.管理纵横.2003年6月

　　[3]龙东飞.目标管理之误.中国电子企业管理.2005年1月

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