范文一：长期合同工是什么意思

长期合同工是什么意思

什么是长期工?

长期工一词，最早出现在上世纪六十到八十年代的政府文件中，比如:

劳动部工资局关于临时工被录用为长期工后的工龄计算问题的复函

复函

甘肃省劳动局:

你局八月五日(64)劳配字第872号函收到。关于临时工在本单位工作期间被本单位录用为长期工后的工龄计算问题，同意你局意见，即这些临时工最后一次在本单位当临时工的连续工作的时间，可以与被录用为长期工以后的工作时间合并计算为连续工龄。此复。

1964年8月20日

复函中所说的长期工即招录后的正式工。长期工、固定工即正式工，都是《劳动法》及《劳动合同法》频布实施前，旧的计划经济时期，涉及企事业单位招、用工制度规章政策时，出现在各级政府部门文件中，对大中专毕业生的分配,以及根据政府劳动部门的招工计划指标,而录用到用人单位的人员以及临时工转为企业单位正式职工的用工身份的称谓用语。这些称谓的职工不同于当时还同时存的临时、合同工之处，除上面所说的招录程序不同外(临时工、合同工为用人单位自主招录)主要特点是在县级劳动人事部门及企事业单位主管部门都有劳动关系和人事 档案备案。而临时工、合同工则没有。另外还有辞退办法及待遇等都差别很大。

劳动法及劳动合同法的实施及企业实行改制之后，实行了全员劳动合同制，都为合同工，就再不会有长期工、固定工、正式工这些用工身份用语的出现了。这样彻底消除过去计划经济时代的不合理用工制度。此处顺便提及的是，劳动合同法的第十四条明确规定“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”因此，无固定期即无确定时间，可以是随时，也可能是很久，总之，没确定。而把“无固定期”定义为“长期”或“永久期 ”，则恰是对期限做了固定。 无固定期限合同工更不是旧称的长期工或正式工

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合同工(contract worker)，企业、事业单位通过签订合同招收的短期性工人。合同一般采取书面形式[1]，内容包括时限、任务及共同遵守的各项义务等。

编辑本段

改革历程

1986年中国用工制度改革以后招收的各类工人一般都是合同工。1986年7 月12日，国务院发布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》和《国营企业招用工人暂行规定》，指出企业在国家劳动工资计划指标内招用常年性工作岗位上的工人，除国家另有特别规定者外，统一实行劳动合同制。企业招用合同工采取公开招收、自愿报名、德智体全面考核、择优录用的原则。合同工与所在单位固定工享有同等的劳动、工作、学习、参加企业民-主管理、获得政治荣誉和物质鼓励等权利。国家对劳动合同制工人退休养老实行社会保险制度。退休养老基金由企业和劳动合同制工人缴纳，退休养老金不敷使用时，国家给予适当补助。实行合同工制的根本目的在于，打破铁饭碗、大锅饭，真正实行各尽所能、按劳分配，充分调动劳动者的生产积极性，提高企业劳动者的素质。

编辑本段

劳务派遣工

在现行的企业用工中还有一种形式，就是“劳务派遣工”，其性质和特点是“临时性、辅助性和替代性”，不属于用工单位的正式职工，而是用工单位临时(不得超过6个月)租赁劳务派遣公司的员工。

劳务派遣，又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳动派遣机构已经不同于职业介绍机构，它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。

劳务派遣也有叫做人事外包或者人才租赁等，

劳务派遣的各方关系

劳务派遣的各方关系[2]

是近年我国人才市场根据市场需求而引进开发的新的人才服务项目，是一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行，一方面用人单位可以根据本行业的特点或自身工作和发展的需要，通过具有劳务派遣资质的劳动服务公司，派遣所需要的各类人员，劳务派遣服务机构则根据用人单位的实际需求招聘员工，与员工签订劳动合同、建立劳动关系，并将员工派遣到用人单位工作，同时对员工提供人事行政、劳资福利、后勤保障等综合配套服务。实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签定《劳务派遣合同》，劳务派遣组织与劳务人员签定《劳动合同》，实际用人单位

与劳务人员签定《劳务协议》，用人单位与劳动人员之间只有使用关系，没有聘用合同关系。

简单地讲，劳动者与其工作的单位不是劳动关系，而是与另一人才中介等专门单位形成劳动关系，再由该人才机构派到用人单位劳动，用人单位与人才机构签订派遣协议。劳务派遣亦称员工租赁，即用人单位根据工作实际需要，向劳务派遣公司提出所用人员的标准条件和工资福利待遇等，公司通过查询劳务库资料及各招聘储备人才中心等手段搜索合格人员，经严格筛选，把人员名单送交用人单位，用人单位进行选择并确定。然后用人单位和派遣公司签订劳务租赁(派遣)协议，派遣公司和被聘用人员签订聘用合同。用人单位与派遣公司的关系是劳务关系;被聘用人员与派遣公司的关系是劳动关系，与用人单位的关系是有偿使用关系。 劳务派遣是我国在建立劳动力市场机制的实践过程中提出的一个现实课题，是我国劳务经济中比较新的一种形式，也是目前发展很快、问题很多的一种形式。在认清劳务派遣实质的前提下，更重要的是要探讨劳务派遣在吸纳就业方面的潜力有多大。对于象我国这样拥有数量巨大的低素质劳动力资源的发展中国家，劳务派遣等劳务经济比较适应我国的要素禀赋，比较能够充分发挥我国的资源比较优势。特别是在近几年来我国传统的就业岗位不断减少、而劳动力供给不断增加的情况下，发展劳务派遣意义更加重大。

范文二：长期合同工同工同酬

长期合同工同工同酬

公平是人类社会共同的理想。党的十八大报告提出“三个公平”——权利公平、机会公平、规则公平，致力于建立公平社会，是我们党向人民群众作出的庄严承诺。而同工不同酬，正是当下社会最大的不公平。而且不合理、不合法，更是逆人心所向、逆潮流而动，必须加以铲除。只有这样，才能彰显“三个公平”，使公平像正义像阳光一样温暖人心，并有助于最大程度地解放和发展生产力。

“我把这些饼子画到墙上，到头来能不能吃上，能吃到多少，就看大家全年的努力了。”新年伊始，省城一家媒体的老总如此激励自己的广告公司员工。

应该说，这样的动员讲话很形象，也很有鼓动性，但颇具讽刺意味的是，“同工同酬”之于这家媒体一些员工而言，正是一个美丽的 “画饼”。当下“同工不同酬”有哪些表现?如何才能使劳动法规定的“同工同酬”不再是望梅止渴、画饼充饥呢?日前，记者进行了采访调研。

不应以身份而应以岗位定薪

刘杰在一家事业单位干物业，没有编制，属于合同工。他向记者抱怨说，他们是一个临时工干三个正式工的活儿，三个临时工没有一个正式工挣得多。

发生在刘杰身上的 “同工不同酬”不是个别现象。省政协委员郭玉玺说，“同工不同酬”在一些国家机关、事业单位、国企、银行里比较普遍，主要表现为事业单位的所谓在编人员与不在编人员，公有制企业所谓的正式职工与非正式职工，工作岗位一样，但收入差别不校究其根本原因，是没有实行以岗定薪。

张明是某国企职工，也是“同工不同酬”的受害者，他以网帖形式反映遭遇的不公平待遇。他说，2009年成为厂里的临时工，每月收入一直徘徊在八-九百元间。而与他同一车间、同一班组、干同样工作的正式工则每月拿两三千元，为什么同样的工作，收入差距这么大!

“同工不同酬”现象，还表现为劳务派遣。张黎在太原某银行支行工作，但是一名劳务派遣工，即由外包公司派驻到银行工作，和他签订劳务合同的不是银行，是外包公司。张黎每天的工作与银行正式工相差无几，但收入相去甚远。他说，我们除基本工资、补贴和出勤费外，少了正式工有的绩效工资。我一年收入三四万元，而正式工差不多七八万元。目前劳务派遣已成了银行、通信等行业的主要用工方式。

其实，非正式工不仅工资福利低，还面临工资被拖欠、没有社会保险费、随意安排加班超时工作等问题，在职位晋升、教育培训等方面也基本无望。

不要按身份而要按岗位管理

《劳动法》明确规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。但在很多用人单位，这成了非正式工的奢望，其中的原

因是什么?“同工不同酬”，首先折射出的是职工身份的不同。

有编和无编是其中的一个重要原因。在一些事业单位，像刘杰这样的“无编”人员大量存在，属于“二等职工”，他们的工资低、福利差，是“同工不同酬”的受害者。

郭玉玺说，编制本是国家控制事业单位人员的手段，不少单位编制是上世纪核定的，目前多数单位超编现象普遍。一般而言，“编内”人员享有财政拨款的工资保障和各种待遇，而“编外”人员却无法享受，在工资报酬、职业发展、社会保障等方面与“编内”人员严重不平等。

不仅有编无编造成了待遇不同，甚至有的单位还人为地把员工分为三六九等的身份，每个身份享受不同待遇。省政协社法委副主任傅银瑜说，不少单位职工的身份名目众多，有正式工、集体工、农民工等，有的根据用工形式或签订劳动合同性质的不同，把员工分为长期合同工、短期合同工、劳务派遣工、临时工、季节工等。不论称谓如何，不同身份代表着不同待遇。一般而言，非正式工的工资福利明显低于正式工。

企业降低用工成本也是一个重要原因。记者采访发现，不少企业和单位为降低成本，总是人为地给予非正式工低工资低福利。张

黎说，劳务派遣工每年花费三四万元，而正式工一年工资七八万元，单位用劳务派遣工肯定划算。采访中，张明给记者算了一笔账，他说，厂里有临时工1000多人，一个人一年少支出两万元，厂里就能省2000多万元。

此外，“同工不同酬”还有单位发展不足等因素。郭玉玺说，企事业单位给非正式工低的工资福利，还有一个单位可分的蛋糕不大的深层次原因。单位钱少不可能搞平均分配，也不能从正式职工那切块给非正式工，否则老职工、正式职工不满意，显然不可行。在目前劳动力供大于求的情况下，只好损害一部分职工，也就是非正式职工或新人的利益，而编外人员怕丢工作，也只能无奈接受这种不平等待遇。

需大力推进用工和分配制度改革

同工不同酬，是社会发展的不和-谐音符，既不利于职工和-谐共处，也不利于调动职工积极性，是一种新的社会不公平。2012年，实施近5年的劳动合同法进行首次修改，再次强调同工同酬，保障劳动者合法权益。“徒法不足以自行”，把法律规定落实到实际，切实做到同工同酬，还需要各方面群策群力。

改革用工制度、打破按身份分配，真正实现按劳分配。一般来说，

民企或外企里，“同工不同酬”现象较少，而国有企事业单位却是重灾区，原因就是国有单位职工身份众多、按身份分配。为此，要加大国有单位用工制度改革，促进用工由身份管理向岗位管理转变，把多种用工制度逐步向单一转变，打破“一企多制”“一岗多制”，逐步以岗薪制代替身份等级制，实行按岗定酬、按劳分配。

加快完善劳动法规，增强法律的可操作性，让同工同酬落地生根。郭玉玺说，虽然我国目前涉及同工同酬的法律法规不少，但操作性不强，缺乏对违法的追究。要完善法律，制订同工同酬具体实施办法，提高立法针对性，增加对违法单位的处罚力度。

此外，要加强劳动法律执行监督。傅银瑜说，我国普通劳动力资源长期供过于求，劳动者自身在建立劳动关系方面处于弱势地位，往往只能被动地接受企业分配，遇到权益受损也不敢言，为此要加强执法和监管，加大惩戒力度，提高政府执法部门行政执行力，为劳动合同法保驾护航。同时发挥各级各类媒体舆-论优势，加强舆-论监督，对违法单位进行揭露批判，为建设同工同酬营造氛围。

范文三：劳务派遣改为劳动合同工说明

劳务派遣改为劳动合同工说明

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篇一:新《劳动合同法》关于对劳务派遣的修改及对企业在用工方面的要求

新《劳动合同法》关于对劳务派遣的修改及对企业在用工方面的要求

作者:周亚军

来源:《法制与社会》2013年第19期

摘 要 劳务派遣是劳动合同法规范的一项重要内容，也是劳动合同法实施中遇到的一个重大问题。自劳动合同法颁布实施后，出现了劳务派遣单位数量大幅增加，劳务派遣用工规模迅速扩大的情况。劳务派遣单位过多过滥，经营不规范;许多用工单位长期大量使用被派遣劳动者，有把劳务派遣作为用工主渠道，减少用工成本;被派遣劳动者的合法权益得不到有效保障，同工不同酬、不同保障待遇的问题突出;被派遣劳动者长期没有归属感，心理落差较大，社会矛盾和反响较大。为此，本文对新修订的《劳动合同法》涉及的内容以及企业用工应当注意的问题进行了探索和学习，获得了一

些有益的认识，希望能给大家的工作实践提供帮助。关键词 《劳动合同法》 劳务派遣 用工

中图分类号:D922.5文献标识码:A文章编号:1009-0592(2013)07-066-02

一、劳动合同法修改的主要内容

现行劳动合同法于2008年1月1日正式实施，2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议对《中华人民共和国劳动合同法》进行了修改，新修改的《劳动合同法》于2013年7月1日开始正式实施。此次修改的内容并不多，主要是从劳务派遣单位的准入标准、派遣工的工资待遇、限制派遣岗位和对违法派遣行为的处罚四方面进行了修改:

(一)提高了劳务派遣单位的准入标准

现行《劳动合同法》第五十七规定，“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元”。现在提高了设立劳务派遣单位的条件和标准:

首先是注册资本要求由不得少于人民币五十万元提高到不得少于人民币二百万元，有与之开展业务相适应的固定的经营场所和设施，有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度等。

其次是在减少行政干预市场行为的大环境下增加了行政审批。新的《劳动合同法》第五十七条第二款规定，对设立

劳务派遣单位实行行政许可。

(二)被派遣劳动者应与用工单位劳动者同工同酬

现行劳动合同法第六十三条规定，“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”。

新劳动合同法作出切实维护被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利的规定，其中规定:“被派遣劳动者享有与用人单位的劳动者同工同酬的权利。用人单位应当按照同工同酬的原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用人单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”。

另外，还增加了“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”要求劳务派遣单位与劳动者和用工单位签订合同时必须明确“同工同酬”。

(三)为严格限制劳务派遣用工，新法限制了派遣用工的岗位

现行《劳动合同法》第六十六条规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。劳动合同法实

施以来，劳务派遣用工数量快速增长，部分企业突破“三性”岗位范围，在主营业务岗位和一般工作岗位长期大量使用被派遣劳动者。为了限制劳务派遣的无序发展，新劳动合同法规定:

劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，并对“三性”岗位的具体含义作了进一步界定:临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以其他劳动者替代工作的岗位。

为防止滥用劳务派遣用工，新法还规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定”。

(四)加大了对劳务派遣违法行为的处罚

为进一步严格规范劳务派遣用工，新法对法律责任部分作了相应修改:一是增加规定，对未经许可擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处以违法所得一倍以上五倍以下罚款。二是进一步明确规定劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正，逾期不改正的处以罚款，罚款额度由以前的每人一千至五千并提高到五千至一万，并对

劳务派遣单位吊销经营劳务派遣业务的行政许可。

(五)修法前后法律实施衔接规定

为实现修法前后劳务派遣用工制度的平稳过渡，对新法公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整;本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可继续经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。

二、新法实施后企业用工应当注意的问题

(一)无劳务派遣资质企业如何开展劳务性质的经营

劳动合同法的实施，明确了没有劳务派遣资质从事劳务派遣是违法行为，将会受到行政处罚。为实现合规生产经营目的，在经营中可以与用工单位单位建立采取以技术、设备和人员为基础的承揽、承包或者合作经营的法律关系。采取承揽、承包和合作经营的方式进行经营活动对合同双方主体都有利，对用工单位来说，即可减少用工成本，又可降低管理的难度和责任;派遣方便于管理，开拓了市场，扩大了经营规模。承揽、承包合同和合作经营均为合法经营，其中承揽、承包的法律关系较为简单，其优点是合同双方不涉及劳动关

系;而双方合作经营有可能会涉及成立具有法人资格的单位，还会涉及到相应的人事管理和劳动关系转移等法律关系。

通过以上分析可以看出，合作经营相对承揽、承包较为复杂，承揽、承包是目前可以采取的最好方式。需要注意的是:

合同的签订的名称应当是承揽、承包合同而绝不能是劳务派遣合同;员工与承揽、承包方具有劳动合同关系;员工的工资、福利、社保都由承揽、承包方负担;承揽方、承包方员工在承揽、承包方的直接管理、指挥下，独立完成承揽、承包工作。

(二)对与本企业发生劳务性质的经营活动要严格管控

在外企业和本企业发生劳务性质的经营活动中，一定要严格把控，绝不能掉以轻心。一是坚决不能与个人签订劳务性质的合同，而必须是具有法人资格的单位。在经营过程中，发生人身损害时，即使签订合同的自然人被认定是雇主，企业也处在发包人位置。根据《最高院关于审理人身损害赔偿的若干问题解释》，发包人和雇主负连带责任。如外单位不具备相应资质，就会根据劳动法及相关法律的规定被直接认定是工伤。二是严格审核对方的劳务派遣许可、营业执照的真实性。现实中有不少人为了得到一些业务，使用伪造的、过期的证照和印章，必须认真审核，加以杜绝。否则，也将会承担未尽审核义务的责任。

(三)重视劳动用工的合法性

劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。此外，劳动合同法第还有一项特别规定是非全日制用工。非全日制用工以小时计酬，

结算周期不超过15日，每天工作不超过4小时，每周不超过24小时，可以不签订书面劳动合同，终止用工单位不用支付经济补偿。这种用工方式多适用于临时性用工。

企业在经营中的用人方式主要有无固定期限的合同工、固定期限的合同工、完成一定工作任务期限的合同工三种。这里需要注意的是:

1.除非全日制用工以外的用工必须签订书面劳动合同

《劳动合同法》第十条:建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

第十四条第三款用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年

未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

从以上法律规定可以看出，用工单位用工不签订劳动合同违反国家强制性规定，且违法成本较大。

2.签订合同时在合同中约定各项社会保险单位不负担由个人缴纳违法无效

首先，《劳动合同法》第十七条(七)项规定:“劳动合同应当具备社会保险条款”;《社会保险费征缴暂行条例》第十二条:“缴费单位和缴费个人应当以货币形式全额缴纳社会保险费”的规定。以上条款可以看出，社会保险属于劳动合同的必备条款，也就是法律强制性规定，用工单位有义务以货币的形式全额为劳动者缴纳社会保险。劳动合同法第二十六条规定:“下列劳动合同无效或者部分无效:(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。”

其次，《劳动保障监察条例》第十条和第十一条”劳动保障行政部门实施劳动保障监察，履行下列职责:第(七)条规定“劳动保障行政部门对用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况实施劳动保障监察。《劳动合同法》第七十四条第(6)条也规定“县级以上地方人民政府劳动行政部

门依法对用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况监督检查。《社会保险费征缴暂行条例》第十三条规定:“缴费单位未按规定缴纳和代扣代缴社会保险费

的，由劳动保障行政部门或者税务机关责令限期缴纳;逾期仍不缴纳的，除补缴欠缴数额外，从欠缴之日起，按日加收千分之二的滞纳金。滞纳金并入社会保险基金”。

若劳动合同中有用工单位不负担社保费用而由个人缴纳的约定，因违反法律强制性规定无效。据此，劳动监察部门可对用人单位在用工中不缴纳各项保险费用的违法违规行为进行处罚。

(四)无固定期劳动合同并是终身制

无固定期限劳动合同是指在合同中没有终止期的劳动合同，并不是劳动合同一直履行到退休不解除。劳动合同法第十四条第2款第三项规定:与劳动者连续订立二次固定期限的劳动合同(除第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外)，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。也就是说用工单位在第二次签订合同的时候应当注意了，下一次再签订就要签无固定期合同了。但是，无固定期劳动合同并不是终身制合同，在一定条件下劳动者、单位都可以依法解除劳动合同。《劳动合同法实施条例》第十九条规定了在十四种情形下，依照劳动合同法规定的条

件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同。在签订合同时，还必须对一些合同用语加以细化和解释，放进合同条款中。比如:生产经营严重困难、客观情况发生重大变化、客观经济情况重大变化、严重违反单位规章制度有哪些等，只有针对不同的个体差异并细化劳动合同才能使企业发生劳资纠纷时处于较为有利地位。

综上，劳动合同法的修改，必然会进一步规范用工制度，构建良好的劳动环境，促进和谐社会的建立。

篇二:劳动合同法修改 劳务派遣合同须同工同酬

劳动合同法修改 劳务派遣合同须同工同酬

2012年12月31日09:47河南商报

十一届全国人大常委会第三十次会议通过该决定

劳务派遣用于临时性、辅助性或者替代性岗位

企业不能随意扩大使用范围和比例

河南商报记者 杨慧俊

12月28日，十一届全国人大常委会第三十次会议表决通过关于修改劳动合同法的决定，劳务派遣须同工同酬。这是实施近5年的劳动合同法首次做出修改。“这对民营企业影响不大，受影响的主要是国企和事业单位。”郑州市长期从事劳务外包的庄先生分析称。

法律修改

明确劳务派遣须同工同酬

全国人大常委会法工委副主任阚珂指出，此次劳动合同法修改进一步细化了同工同酬规定，明确被派遣劳动者与用工单位同类岗位的劳动者适用相同的劳动报酬分配办法。

根据修改后的劳动合同法，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。为了防止滥用劳务派遣，规定对劳务派遣用工数量实行比例控制，任何企业都不能随意扩大劳务派遣用工的使用范围和比例。

修改后的劳动合同法自2013年7月1日起施行。

现实情况

隐性同工不同酬仍然大量存在

“在民营企业，劳务派遣和非劳务派遣员工之间的收入差别不大。”郑州市长期从事劳务外包的庄先生分析，法律修改后，估计受影响的主要是国企和事业单位。

庄先生以银行业为例，一线员工比如理财、柜台人员，外包员工(劳务派遣人员)年终奖一般三四千元，而本单位正式员工的年终奖多在一万元以上，高的甚至突破两万元。

“当然，单位正式员工的年终奖有时并不一定通过年终奖的形式表现出来，一些单位要求员工提供发票，用发票报销的形式来发年终奖，外人很难辨别出来。”

即便是一些民营企业，有时在发放福利时，外包员工(劳务派遣人员)可能是一桶食用油，正式员工则可能是两桶食用

油。“目前这种隐性的同工不同酬现象仍大量存在。

昨天下午，河南商报记者致电郑州市劳动保障监察支队，工作人员表示，2013年7月1日修改后的劳动合同法施行后，将按照相关法律规定，加强执法监督力度，保障劳务派遣员工的合法权益。

篇三:劳动合同法修正案对劳务派遣的修改

严格规范劳务派遣 保障劳动者合法权益——聚焦劳动合同法首次修改

新华网北京12月28日电((转 载 于:wWw.zAIdian.cOM

在 点 网)记者赵超, 余晓洁)全国人大常委会28日表决通过了关于修改劳动合同法的决定。实施近五年的劳动合同法做出的首次修改，直指严格规范劳务派遣用工，保障被派遣劳动者的合法权益。

记者了解到，劳动合同法颁布施行后，出现了劳务派遣单位数量大幅增加、劳务派遣用工规模迅速扩大的情况，在一些生产经营领域，甚至出现了喧宾夺主之势，劳务派遣用工成为主要用工形式。一项统计测算显示，2011年全国被派遣劳动者人数约有3700万人。

全国人大常委会曾在2008年和2011年两次进行劳动合同法执法检查。检查过程中发现，劳务派遣用工存在突出问题，主要有:劳务派遣单位过多过滥，经营不规范;许多用工单位长期大量使用被派遣劳动者，甚至把劳务派遣作为用工主

渠道;被派遣劳动者同工不同酬，没有归属感，心理落差较大。

针对劳务派遣普遍存在的问题，劳动合同法修正案草案于今年6月首次提请全国人大常委会审议，12月则再次提请审议并获得通过。

全国人大常委会法工委副主任阚珂指出，此次修改，就是要使劳务派遣回归其作为劳动用工补充形式的定位，把派遣用工数量控制在合理范围内。

修改后的劳动合同法首先对劳务派遣用工进行了极为严格的限制，由现行法律规定的“一般”在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施修改为“只能”在这“三性”岗位上实施，同时增加条款规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例。

至于这一用工比例如何确定，修改后的劳动合同法提出由国务院劳动行政部门规定。对此，人力资源社会保障部劳动关系司司长聂生奎表示，不同领域、不同类型的企业，用工情况千差万别，将在广泛调查研究、征求听取意见的基础上，出台相关实施细则。

对于被派遣劳动者反映最为强烈的同工同酬问题，修改后的劳动合同法同样作出相应规定:“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。”修改后的劳动合同法还增加了对相

应违法行为的处罚，比如明确规定劳动派遣单位、用工单位违反劳动合同法规定的，要处以罚款，并提高了罚款额度。

广州市总工会主席陈伟光指出:“需要警惕一些企业上有政策、下有对策，有关部门还应当对业务外包等新型劳务派遣方式研究对策，力求从根本上解决劳务派遣问题。”

阚珂表示，对于可能出现的企业将长期合同分解为多个短期合同以规避法律的行为，要通过建立具体制度和加强日常监督检查，做到及时发现、依法查处，要通过各方面的努力，切实维护好被派遣劳动者的合法权益。

文章转自:www.jincaohr.com

范文四：劳务派遣改为劳动合同工说明

劳务派遣改为劳动合同工说明

篇一:新《劳动合同法》关于对劳务派遣的修改及对企业在用工方面的要求

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新《劳动合同法》关于对劳务派遣的修改及对企业在用工方面的要求

作者:周亚军

来源:《法制与社会》2013年第19期

摘 要 劳务派遣是劳动合同法规范的一项重要内容，也是劳动合同法实施中遇到的一个重大问题。自劳动合同法颁布实施后，出现了劳务派遣单位数量大幅增加，劳务派遣用工规模迅速扩大的情况。劳务派遣单位过多过滥，经营不规范;许多用工单位长期大量使用被派遣劳动者，有把劳务派遣作为用工主渠道，减少用工成本;被派遣劳动者的合法权益得不到有效保障，同工不同酬、不同保障待遇的问题突出;被派遣劳动者长期没有归属感，心理落差较大，社会矛盾和反响较大。为此，本文对新修订的《劳动合同法》涉及的内容以及企业用工应当注意的问题进行了探索和学习，获得了一些有益的认识，希望能给大家的工作实践提供帮助。关键词 《劳动合同法》 劳务派遣 用工

中图分类号:D922.5文献标识码:A文章编号:1009-0592(2013)07-066-02

一、劳动合同法修改的主要内容

现行劳动合同法于2008年1月1日正式实施，2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议对《中华人民共和国劳动合同法》进行了修改，新修改的《劳动合同法》于2013年7月1日开始正式实施。此次修改的内容并不多，主要是从劳务派遣单位的准入标准、派遣工的工资待遇、限制派遣岗位和对违法派遣行为的处罚四方面进行了修改:

(一)提高了劳务派遣单位的准入标准

现行《劳动合同法》第五十七规定，“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元”。现在提高了设立劳务派遣单位的条件和标准:

首先是注册资本要求由不得少于人民币五十万元提高到不得少于人民币二百万元，有与之开展业务相适应的固定的经营场所和设施，有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度等。

其次是在减少行政干预市场行为的大环境下增加了行政审批。新的《劳动合同法》第五十七条第二款规定，对设立劳务派遣单位实行行政许可。

(二)被派遣劳动者应与用工单位劳动者同工同酬

篇二:劳动合同法劳务派遣部分修改的条款

2013年新劳动合同法全文 全国人民代表大会常务委员会

关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定

(,,,,年,,月,,日第十一届

全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过)

第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改:

一、将第五十七条修改为:“经营劳务派遣业务应当具备下列条件:

“(一)注册资本不得少于人民币二百万元;

“(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;

“(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度;

“(四)法律、行政法规规定的其他条件。

“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”

二、将第六十三条修改为:“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”

三、将第六十六条修改为:“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者

替代性的工作岗位上实施。

“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”

四、将第九十二条修改为:“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款;没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。

“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”

本决定自2013年7月1日起施行。

本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整;本决定施行前经营劳务派遣业务的单

位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。

篇三:劳务派遣劳动合同(2015年修订版)

南京市劳务派遣劳动合同书

(2015年修订版)

甲方(劳务派遣企业)全称 单 位 类 型 法定代表人(或负责人) 登 记 注 册 地 实 际 经 营 地 劳动保障证号 联系方式及电话

乙方(职工)姓名性 别文化程度 身份证件号社会保障卡号 户 籍 所 在 地 实 际 居 住 地 联系方式及电话

南京市人力资源和社会保障局制

根据《中华人民共和国劳动合同法》及有关法律法规规定，甲乙双方本着平等自愿、协商一致、公正公平、诚实信用的原则，签订本合同，并承诺共同遵守。

一、劳动合同期限

本合同采用固定期限，自 年 月 日起至 年 月 日止

(合同期限不少于两年)。试用期自 年 月 日起至 年 月 日止(甲乙双方只可依法约定一次)

二、工作内容及要求

1、甲方派遣乙方在辅助性、替代性)岗位从事 工作， (属于、不属于)国家规定的有毒、有害、特别繁重或者其他特种作业。

工作地点为。

2、派遣期限为自年月日起至年月日止 。

3、甲方有义务将与实际用工单位签订的劳务派遣协议内容如实告知乙方。

4、乙方同意按实际用工单位的工作内容和岗位要求，努力提高职业技能，完成工作任务。

三、工作时间和休息休假

1、工作时间:乙方在实际用工单位实行(标准、综合计算、不定时)工时工作制。其中，标准工时工作制度为 (常白班、班运转、轮班倒班工作制)，平均每天的工作时数为 小时，每周休息日(保障每周不少于一个完整昼夜的休息);

实行综合计算工时工作制或不定时工时工作制的，由甲方负责审核实际用工单位报经劳动行政部门批准的行政许可决定，并告知乙方。

2、甲方负责协调实际用工单位保障乙方享有法定休息休假权利。实际用工单位因工作需要征得乙方同意安排乙方延长工作时间或在节假日加班的，加班工资不包含在甲方与实际用工单位约定的基本工资中，由实际用工单位另计，发放途径按照甲方与实际用工单位的约定执行。

四、劳动报酬

1、乙方享有与实际用工单位相同或相近岗位劳动者同工同酬和福利待遇的权利。甲方不得克扣实际用工单位支付给乙方的劳动

报酬。

2、甲方与实际用工单位商定的乙方工资发放日为每月日，工资由 (甲方发放、实际用工单位直接发放)，乙方加班工资的计发基数为 。

3、乙方的工资标准采用下列第()形式:

(1)乙方实行月薪制，每月为 元。

(2)乙方实行基本工资和绩效奖金相结合的工资分配办法，乙方的基本工资为 元/月;绩效奖金由实际用工单位另计，发放途径按照甲方与实际用工单位的约定执行。

(3)乙方实行计件工资制，定额为 ，单价为 元，法定工作时间以外超过定额部分，由实际用工单位按照加班工资的标准计算计件工资另计。

(4)其他工资分配形式 实际用工单位连续用工的，甲方敦促实际用工单位按照同工同酬的办法，合理为乙方实行工资调整。

五、社会保险和福利

1、甲方应当按规定自用工之日起在用工单位所在地为乙方办理社会保险登记，参加养老、医疗、工伤、生育、失业等社会保险，按时足额缴纳社会保险费，乙方应缴纳的社会保险费由甲方代扣代缴。

2、甲方为乙方申报的缴费基数须经职工本人确认或公示，甲方应按月将缴纳社会保险费的明细情况告知乙方。

3、甲乙双方应依据国务院《住房公积金管理条例》、《南京市住

房公积金管理条例》等有关法律、法规规定依法缴存住房公积金，其中乙方应缴存的住房公积金由甲方代扣代缴。

六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

1、甲方监督实际用工单位建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全规程和标准，对乙方进行劳动安全卫生教育，为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。乙方必须严格遵守安全操作规程。乙方有权拒绝实际用工单位的管理人员违章指挥、强令冒险作业，因为此类原因乙方遭受实际用工单位退回的，不视为乙方过失。

2、乙方因工作遭受事故伤害的，甲方应当依法申请工伤认定;乙方在申请进行职业病诊断、鉴定时，甲方敦促实际用工单位负责处理相关事宜和如实提供相关资料。

3、乙方患病或非因工负伤，甲方保证其享受国家规定的医疗期和相应的医疗待遇。

七、劳动合同的履行、变更、解除和终止

1、甲方负责协调实际用工单位，按照本合同和劳务派遣协议的约定，三方全面履行各自的义务。

2、乙方因出现《劳动合同法》第三十九条规定情形及违反实际用工单位依法制定的劳动规章被实际用工单位退回的，甲方有权依照法律规定与乙方解除本合同;

3、本合同存续期间非乙方本人过失被实际用工单位退回的，甲方应按本地区最低工资标准的规定，向乙方按月支付报酬。乙方

因《劳务派遣暂行规定》第十二条规定被用工单位退回，甲方重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，乙方不同意的，甲方可以支付经济补偿金解除劳动合同;重新派遣时降低劳动合同约定条件，乙方不同意的，甲方不得解除劳动合同，但乙方提出解除劳动合同的除外。

4、实际用工单位未按劳务派遣协议约定承担对乙方义务，或者实际用工单位有《劳动合同法》第三十八条情形，致使乙方行使单方解除权的，由甲方承担对乙方的义务，实际用工单位承担连带责任。

5、乙方有《劳动合同法》第四十二条情形之一的，本合同不得解除;本合同期满的，本合同应当续延至相应的情形消失时终止。

八、其他约定条款:

1、甲方有责任审查用工单位是否履行民主程序，经职工代表大会或者全体职工讨论，提出辅助性岗位使用劳务派遣工的方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，

并在用工单位内公示。

2、甲方有责任审查用工单位是否严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的,,,。

九、本合同履行过程中，若甲方变更名称、法定代表人或者主要负责人、投资人等事项，不影响本合同履行;若甲方发生合并或分立等情况，本合同继续有效，由承继单位继续履行。

涉及劳动者切身利益的条款内容变更时，双方应当协商一致，

以书面方式变更本合同。

十、本合同的解除或终止，应当按照法定的条件、程序和经济补偿规定标准执行。甲方违反法律规定解除或终止本合同，应当按《劳动合同法》第四十八条规定处理。

双方依法终止和解除劳动合同的，甲方应当自解除或终止劳动合同之日起15日内，办理完毕乙方档案和社会保险关系转移等手续;甲方依法应当支付的经济补偿金、医疗补助费等相关费用，在乙方履行完交接手续时支付。

十一、本合同未尽事宜，法律法规有规定的，按法律法规规定执行;法律法规没有规定的，由双方协商解决;双方协商一致，可以变更本合同。若双方协商不成或者发生劳动争议，应当依法向调解机构申请调解，或者依法申请劳动争议仲裁、向人民法院起诉。

十二、本合同一式份，自双方签字盖章之日起生效;双方至少各执一份。甲方应按规定建立职工名册备查，并向劳动部门办理备案手续。

法定代表人或负责人签名: 乙方签名:

甲方盖章:

签章日期: 签名日期:

范文五：办理教师长期合同工申 请

办 理 教师长 期 合 同 工 申 请 尊敬的陈局长:

您好～

我叫任丽娟，女，现年45岁，现任李俊学区雷台小学临时代课教师。我从1986年8月开始先后在原仁存教委丰登小学、东方小学代课，2009---2011年在闽宁学区闽宁小学代课，在任临时代课教师27年里，我始终热爱教育工作，忠于自己的岗位，兢兢业业，经常受到县教育局及学区的表彰，这些成绩和我这颗热爱教育的心让我一直坚持到现在。但是，我已步入中年，与同龄教师相比，人家享受国家“三金”待遇，月工资在3000多元左右，而我只有一个月1200元的工资。工作27年，始终是临时代课教师，让我非常寒心。同龄教师都老有所养，老有所依，而我的出路在何方,

望局领导能考虑我的处境，并给我办理长期合同工，能真正落实代课教师老有所养，老有所依的社会保障政策。我将会更加努力工作，更好的奉献社会。

此致

敬礼～

申请人:任丽娟

2013年3月21日

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