广告公司员工培训策划

范文一：广告公司员工培训策划

Concept 广告设计公司

Concept 广告设计公司成立于 2010年,目前公司现有 22人,服务涉及包装设计、画册设计 , 标志设计、房地产平面广告设计和 VI 设计等项目,是由一支经验丰富、创意独到、团结协作的团队所组成的专业设计公司。我们不断与客户分享市场信息, 在中国的本土市场中融入人文关怀和社会责任, 以国际视野的高度来提升企业形象, 为客户提供最高水准的视觉设计与整合推广服务。我们为客户提供全面专业的 CI 形象策划、专业平面视觉形象、广州广告设计、专业包装设计、专业 VI 设计、画册设计、专业标志设计、专业海报设计、等服务。已在客户群体中已树立起了良好的声誉和威望。

一、组织机构设置

(一)设有五个主要部门:

1. 客户管理

2. 创意服务

3. 媒体策划与购买

4. 客户规划与研究

5. 人力资源管理

(即我们常说的四个主要组织机构 :客户部,创意部,媒介部,调研部人力资源部 )

1)客户管理部门

了解客户的信息传播需求,并确定广告公司在帮助客户实现业务目标方面所起的作用。客户经理可使用广告公司内适当的资源, 以确保所提供的客户服务适合于客户的业务需求、确保广告项目的顺利实施。

从日常运作来看,客户管理是指为特定的项目组建专门的小组、通过正式渠道传达广告公司的意见、提供服务以及时限与预算的设置。客户经理将最终负责保证广告公司的所有运作都行之有效, 且项目能在设定的时限及预算内完成。客户管理小组中又有级别的划分。最常见的职位(从高级职位开始)包括:管理代表、客户总监、客户经理和客户经理助理。并非为每一个客户都需要配备以上全部头衔, 各个职位的编制也是根据具体需要而定。

2)创意服务部门

如果说一家广告公司的 “产品”是它创作的广告 ,那么负责生产这些产品的就是创意服务小组。广告可以表现为多种形式 (电视广告、广播广告、印刷广告、户外广告牌等等) , 但它们一般合称为 “创意” 或“作品”。

创意设计一般是由两个小组进行的。文案设计(文字)与艺术指导 (画面)合作设计出广告的雏形,包括电视情节板、印刷版面图、广播文稿。创意小组可以一道成功合作多年 ---经常是通过解雇、雇用和晋升而走到一起的。

3)媒体策划与购买部门

一般而言,营销商预算中最大的一部分用于购买媒体,因此媒体策划与购买部门肩负着重任。

媒体策划者负责确定怎样最有效地使创造性的信息传递给目标群体,也就是怎样通过电视、广播、杂志等媒介的组合,以最低的成本辐射到尽可能广泛的目标消费者。他们的研究与分析工作产生的结果就是媒体计划。媒体计划的格式酷似日程表,规划了各种广告推出的时间与地点。媒体计划的有效性可以通过多种途径加以衡量。 4)研究与客户规划部

客户规划者以一种独特的方式利用这些信息,他们不是简单地报告某些事实, 而是将这些事实编为引人入胜的故事, 从而构成了品牌定位、产品的独特优势乃至广告故事情节的基础。

尽管这些程序所采用的方法可能不尽相同, 但都是围绕着同一个目标:为客户的品牌创造一种标识,它能与竞争对象区别开来,而又能吸引目标消费者。

5)人力资源部

人力资源部主要职责:

1、制定本部门的工作计划,经上级领导审批后组织实施。

2、制订、修改公司各项人力资源管理制度和管理办法,建立制度化、规范化、科学化的人力资源管理体系。

3、根据公司发展战略,分析公司现有人力资源状况,预测人员需求,制定、修改人力资源规划,经上级领导审批后实施。

4、在各部门的协助下进行工作分析;提出岗位设置调整意见;明确部门、岗位职责及岗位任职资格;编制、修改和完善部门、岗位职责说明书;合理评价岗位价值。

5、根据岗位需求状况和人力资源规划,制定招聘计划,做好招聘前的准备、招聘实施和招聘后的手续完备等工作。

6、组织建立绩效管理体系,制订相关方案;牵头组织公司各部门进行绩效考核并予以指导和监督,协助总经理室对各部门负责人的考核;做好考核结果的汇总、审核和归档管理等工作。

7、根据企业规划和员工发展需要,建立和完善员工培训体系;组织实施、指导协调对员工进行的分类、分层次培训,努力提高员工素质。

8、制定公司的薪酬、福利方案,经审批后组织实施;核算员工工资,计算员工社会保险缴纳标准、缴纳社会保险。

9、做好员工人事档案管理工作。定期汇总、编制人力资源管理方面的相关统计报表和统计报告。

10、办理员工录用、迁调、奖惩、离职、退休手续,办理中层管理人员的考察、选拔、聘任、解聘事宜,牵头组织对公司领导班子的年度考核。

11、做好劳动合同管理、劳动纠纷处理和劳动保护工作。

12、及时与各部门沟通、协调,协助各部门做好员工管理工作。搞好部门建设,不断改进内部管理工作,提高员工综合素质和部门工作绩效。

13、完成公司领导交给的其他任务。

部门负责人岗位描述

(二)工作流程

一家广告公司的运作流程并不是直线形的。一般而言,广告项目并非始于单一的部门再直线式地传递下去的。

这个流程涉及到各个关键点上多个部门间的高度协作, 有时看上去似乎有些混乱, 但这个流程能推动集思广益、促进健康的讨论也能产生出有价值的思路。这个流程将最终带来最优秀的创意。

尽管任何两个广告项目的操作方式决不会一模一样,但大多数广告基本上都是按以下流程创作的:

(1)项目任务:客户向客户经理详细介绍其业务目标,并一起决定广告的预期效果。广告往往只是营销计划中的一环, 营销计划中还包括很多项信息传递任务:公共关系、促销活动、直接邮寄等。客户经理将为此收集尽可能多的信息, 并向核心部门战略规划、创意和媒体作有关介绍。

(2)战略规划:广告公司成立一个小组对项目任务进行分析 --哪些类型的消费者会使用该产品?他们为什么使用?怎样促使人们购买该产品?

在这个阶段,研究工作是至关重要的,而且可以在消费者、行业专家和已出版的参考资料之间展开。战略规划的目标是找出一个引人入胜的产品题材 (称为定位 ) ,以及用于广告创意的独特信息 (概略创意)。媒体规划一般是与战略规划同时启动的。媒体小组首先确定目标消费者的详细特征 ---他们的年龄有多大?他们的收入是多少?他们生活在什么地方?他们有什么习惯?从而根据目标群体的媒体消

费习惯,制订出与之相适应的媒体计划。该计划将提交给客户并(通过了之后)由媒体购买者所购买。

(3)创意设计:创意小组先制作出广告的早期版本。经创意总监提出意见后, 再交给客户经理和战略设计师审阅并根据他们的意见作进一步的细微调整。

之后,创意作品将提交给客户,如能通过,还将在消费者当中进行测试。只有做到吸引消费者的注意并促使他们试用这个产品, 才能算是成功的广告 ---在这个阶段中可能会时有修改。一旦最终确定, 电视广告就将进行拍摄, 广播广告进行录音, 印刷广告也将制作出来。 (4) 广告推出:营业经理负责将广告发往推出地点并确保它能按媒体计划推出。这个过程可能非常复杂,因为各类广告必须在推出前的不同时间完成,杂志广告一般在刊出前一个月到位,电视与广播广告只是在播出前数天才要求送

二、招聘管理

招聘工作流程图

(一)收集招聘需求信息

第一步、人力资源部发布信息,申报招聘需求,提交招聘需求申请表。

第二步、汇总,交人力资源部经理审批。

第三步、上报总经理审批

(二)收集简历

(1)招聘广告媒体:现场招聘会、网络招聘、报刊招聘

(2)招聘广告设计模板:

企业简介:广告设计公司服务涉及包装设计、画册设计 , 标志设计、房地产平面广告设计和 VI 设计等项目,是由一支经验丰富、创

意独到、团结协作的团队所组成的专业设计公司。我们不断与客户分享市场信息, 在中国的本土市场中融入人文关怀和社会责任, 以国际视野的高度来提升企业形象, 为客户提供最高水准的视觉设计与整合推广服务。我们为客户提供全面专业的 CI 形象策划、专业平面视觉形象、广州广告设计、专业包装设计、专业 VI 设计、画册设计、专业标志设计、专业海报设计、等服务。已在客户群体中已树立起了良好的声誉和威望。

企业招聘信息:包括招聘的职位、人数、时间以及相关专业、技能要求(1、最需要的首推广告专业,包括策划方向和设计方向这两方面的人才。相应职位:广告策划(创意人员)、广告设计、广告文案、客户代表等。 2、新闻、公关专业。相应职位:客户代表、媒介联络(媒介计划与投放)等。 3、市场营销等专业。相应职位:创意策划、客户代表、业务人员等等。 4、中文专业。相应职位:策划、文案。 5、美术、艺术设计专业。相应职位:平面、动画的制作与设计。 6、会计、文秘等职务的设置是任何公司都不可缺少的,所以需要这些专业的人才。 7、其他如计算机专业、会操作使用很多软件的人, 没有一定的广告基础、广告天分和从业经验广告公司一般是不会用的。)

联系电话:13281426688

联系地址:成都市高新区 XX 大道 XX 楼 Concept 广告设计公司

企业网站:www.Conceptqy@.com

(3)招聘人员安排:

小型招聘展一般安排 2-3人,人力资源助理和行政助理(用人部门经理或者经理)

比如,人员准备,首先,包括要对求职者可能提到的问题了如指掌,对答如流。其次,要事先做好分工。参加招聘会的人员要事先演练好求职者常常提出的问题,并且大家在回答问题时要口径一致。大型招聘展位需要:接待人员、洽谈人员、现场负责人等

(三)筛选简历

第一步、分析简历结构;

第二步、审查客观内容;

第三步、审查职位技术和经验要求;

第四步、审查简历中的逻辑性;

第五步、对简历的整体印象。

(四)笔试

1、通知用人部门设计完成专业测试题目

2、人力资源部门设计完成个人职业素质测试题目

3、安排笔试场地

4、组织笔试

5、笔试后, 过关者通过发短信和发送邮件通知对方按约定的时间进行面试

(五)面试

采用特殊面试方式:无领导小组讨论;按照用人部门提出的问题和要求完成方案。

(六)背景调查

1、确定人员名单

2、确定调查内容

3、确定调查方式(电话、网络、信函、直接拜访)

4、实施调查

5、调查内容审核

(七)体检

(1)人力资源经理确认人员名单、体检时间、体检项目、

常规体检项目

1、一般形态:主要检查身高、体重、胸围差、腹围臀围等,评估营养、形态发育等一般情况 ;

2、内科:主要检查血压、心肺听诊、腹部触诊、神经反射等项目 ;

3、外科:主要检查皮肤、淋巴结、脊柱四肢、肛门、疝气等 ;

4、眼科:检查视力、辨色、眼底、裂隙灯 ,判断有无眼疾 ;

5、耳鼻喉科:检查听力、耳疾及鼻咽部的疾病 ;

6、口腔科:包括口腔疾患和牙齿的检查 ;

7、妇科:已婚女性的检查项目,根据需要行宫颈刮片、分泌物涂片、 TCT(超薄细胞学刷片 ) 等检查 ;

8、放射科 :进行胸部透视,必要时加拍 X 光片 ;

9、检验科:包括血尿便三大常规、血生化 (包括肝功能、肾功能、血糖、血脂、蛋白等 ) 、血清免疫、血流变、肿瘤标志物、激素、微量元素等检查 ;

10、辅诊科:包括心电图、 B 超 (肝、胆、胰、脾、肾、前列腺、子宫、附件、心脏、甲状腺、颈动脉 ) 、 TCD(经颅多普勒超声检查,判断脑血管的血流情况 ) 、骨密度等项检查。

(2)联系成都市第五人民医院确定体检时间和体检费用及费用支付方式;

(3)组织体检

(4)体检结果通知

(八)应聘结果通知

1、通知应聘合格人员

(1)确定合格人员的名单、求职资料、联系方式

(2)发送《聘用意向书》

2、通知应聘不合格人员

(1)确定不合格人员的名单、求职资料、联系方式

(2)发送通知

三、培训管理

(一)新员工培训

1、培训内容:

对于新员工入职培训来说,一般有以下内容:

(1) 企业综合介绍

(2) 企业管理体系培训

(3) 企业文化培训

(4) 员工岗位培训

(5) 员工职业生涯培训

2、培训计划:

公司新员工培训计划

培训目的:为员工创造一种学习环境,力图在此环境中,使员工的价值观、工作态度和工作行为得以改变, 从而使他们能在现在或未来的工作岗位上的表现达到企业的要求,并为企业创造更多的利益。

(1) 可以提高员工整体素质

(2) 可以提高销售额和企业创新的能力

(3) 可以降低损耗

(4) 可以改善工作质量

(5) 可以减少事故的发生

(6) 可以改善管理内容

(7) 可以增强就业能力

(8) 可以增强职业的稳定性

培训的内容:

(1) 知识培训

(2)技能培训

(3)思维培训

(4)观念培训

(5)心理培训

培训前的准备与要求:

(1) 了解受训员工现有的全面信息

(2) 确定员工的知识技能需求

(3) 明确主要培训内容

(4) 提供培训材料

(5) 了解员工对培训的态度

(6) 获取管理者的支持

(7) 估算培训成本

(8) 对受训员工进行训后评估

培训原则 :

(1) 以公司战略与员工需求为主线。

(2) 以素质提升与能力培养为核心。

(3)以针对性、实用性、价值型为重点

(4)以项目式培训和持续性培训相互穿插进行。

(5)坚持理论与实践相结合、学习与总结相结合。

培训效果评估

(1) 培训后, 公司必须对培训的讲师、培训的组织、总体效果等做出评估。

(2) 1个小时以上的培训 (包括外训 ) 受训者学习结束后应写出《培训心得总结》经部门负责人审阅后交总裁办公室存入个人培训档案。

(3) 参加培训班, 受训员工学习结束后, 应将受训所学的内容与公司内部其他相关员工进行交流,以扩大培训效果 (4) 培训获得相关证书的员工, 应将证书复印件存放总裁办公室存档

(5) 总裁办公室对当年的培训工作进行总的评价, 并写出评估报告。在进行年度评估时, 应将年内每一次评估的结果作为依据

培训档案管理

(1)个人培训档案管理

A 、公司建立员工培训档案,凡是公司员工所受的各种培训,应将培训记录、证书、考核结果、相关资料都要进行汇总,由培训专员把这些资料整理归档进入个人档案。

B 公司会将公司员工所受培训情况在员工培训记录卡上进行登记。培训记录卡主要记载每位员工进公司以后所受各种培训, 包括业余的、专业的、脱产的等各种培训。它的内容是构成人力资源档案的主要组成部分也是员工以后变动和升迁加薪的主要参考依据。

(2)课程档案管理

每次培训结束后,公司建立培训档案,内容包括培训的时间、地点、内容、培训对象、培训讲师等。公司展开的各类培训课程,参加者签到记录、课程考核试卷等由总裁办公室进行分类登记、保管。每次培训的归档资料应包括以下内容:

A 、培训通知

B 、培训教材或讲义

C 、考核试卷

D 、受训人员名单及签到情况表

E 、培训效果评估

F 、受训学员书面考核成绩或心得总结

培训形式:

讲课;媒体学习;讨论;游戏模拟;实习

培训具体内容

(1) 、企业教育:了解熟悉公司的历史、现状、未来、发展、计划;公司及整个组织环境;规章制度;岗位职责;业务流程; 企业文化;绩效评估制度;奖惩制度;同事认识

(2) 、专业培训:广告方案的设计;相关设备的运用;广告的编制;广告的效果设置及添加;后期修改及制作。

培训时间安排:

时间安排表

培训场地安排:

3、培训实施

(1)发布培训通知

(2)签署员工培训协议

(3)培训场地选择

(4)培训后勤(编制学员签到表、安排茶点膳食等)

学员签到表

(二)老员工培训

社会在不断发展,作为一家广告设计公司,就要时时更新自己, 了解最新潮流和客户的需求的变化。因此, 公司很有必要对老员工进行培训,提高专业技能,对客户的需求变化更加的了解。

第一步、培训需求调查;按部门进行调查,发放培训需求调查问卷;

第二步、选择培训机构

第三步、安排培训课程、培训时间

第四步、培训实施

四、人事管理

(一)员工类型管理

企业或部门里的员工各种各样,针对不同性格、不同背景、不同经历的员工,部门经理要采取不同的管理方法。

1、功高盖主的员工

功高盖主的员工就像一个烫手的山芋, 舍弃掉太可惜, 因为这样的员工的确有非常强的工作能力, 能够为上级承担很大的工作责任。但是留在自己身边又觉得挺危险的, 担心这样的员工是否会有不利于自己的举动。对他们的管理建议如下:

◎只要看到他们在工作中做得好的地方, 就一定不要吝啬你对他们的夸奖;

◎让他们享有功劳,甚至可以将功劳让给他们;

◎用更高的标准去激励他们。

如果以上的做法都不能够很好地奏效, 就一定要加强与这些员工的沟通,研究其特征后,或者变换其工作的内容,或者分派一些需要团队

合作的任务给他们。如果效果还不佳, 那么我们就要从自身寻找答案了。

2、有个性的员工

标新立异的员工往往都有鲜明的个性,聪明好动,一般不怎么合群, 因为个性太强容易引起冲突, 使得人际关系恶化。此类员工会有各种奇思妙想,公司的制度对他们来说是个障碍。

3、脾气暴躁的员工

脾气暴躁的员工喜欢冲突,甚至制造事端。他们直率而又敏感,对任何批评都会耿耿于怀。但是这类员工往往很重感情,讲义气。对于这类员工, 部门经理应尽量采用表扬和建议的语气, 避免使用批评的语气。

◎表扬他们在工作中做得好的部分, 建议他们将工作中不太满意的部分做得更好;

◎在他们发脾气的时候暂时回避,甚至采用故意低声的方式缓和局面;

◎理解他们的想法或情结, 用委婉的语言提出试探性的问题, 找到真正的原因;

4、缺勤的员工

影响出勤率的主要原因是工作本身的吸引力, 所以部门经理要允许员工解释他们对工作条件、同事、工作设备或者培训的反映,找出他们缺勤的真正原因,然后再去解决问题。

5、平庸的员工

一般来说,企业或部门中特别优秀的员工占 20%左右,表现很差的员工也占 20%左右, 很大部分的员工成绩居中, 也就是说水平能力一般。业绩平平的员工构成部门的主体,占到 60%左右,那么,对这些员工应该如何管理呢?

◎重视他们的意见

本身业绩平平,不出众,所以这类员工会认为上级不会重视自己,如果部门经理给予他们充分的重视, 并超乎了他们的想像, 则会让员工感到惊喜,感激的心情油然而生。

◎加强感情上的交流

对于这个部门的主体, 部门经理需要加强感情上的交流, 保持良好的关系, 获得主体的支持。可以通过赠送小礼物这一类的手段来加强感情上的交流。

◎为他们制定个人发展计划

为这类员工制定个人发展计划, 让他们感到部门和公司都非常重视他们,需要他们,从而产生更大的动力。

◎定期帮助他们总结

定期帮助员工总结,让他们看到自己的进步,增强信心,提高业绩。 6、追求完美的员工

追求完美的人对自己的要求甚高,从而对别人也会提出过高的要求。追求完美会浪费时间, 耽误工作进度, 但这样的员工做任何事情都精细准确、有条不紊、一丝不苟,善于解决别人弄不清楚的问题。如何与完美型的员工一起做事情呢?

◎ 实现你的诺言,因为他们敏感而且容易受到伤害;

◎遵循规章制度办事情,不要突发奇想或者是有任何的越轨行为; ◎更细致,更精确,更理智;

◎从正反两个方面分析工作计划的优劣;

◎工作中充分表现出你的务实精神。

7、有后台的员工

有后台的员工是我们不能回避的一个问题, 特别是在市场经济活跃的今天,多几个后台对企业并没有坏处。部门经理应该怎样管理他们呢?

8、爱找碴儿的员工

爱找碴儿的员工会影响团队的士气, 造成消极悲观的气氛。他们可能因妒忌别人的成就, 造成本身的不安全感, 所以事事都泼上一盘冷水。部门经理对待这类员工,应做到:

◎事先与他们商量,让他们有参与感,沟通时尽量用“咱们”。 ◎开诚布公地请他们发表反对意见,给他们一个倾诉的机会。

◎如果这种态度影响到其他员工,就要直接指出来,给他压力。但是不要做人身攻击,以免两败俱伤。

◎合理利用爱找碴儿的员工。

9、光说不干的员工

有的员工能力虽强, 但光说不干, 一旦出现失败就把原因归咎于别人。对待这类有能力却缺乏工作意愿的下属, 部门经理不能生气, 而是要分析他们的心理, 事实上这类员工的心理比较脆弱, 他们也渴望被别

人接受,针对这样的心理我们要表示愿意帮助他们。此外,如果他们的行为影响到其他员工,部门经理就要指出来,要求他们改正。可以考虑将高难度的工作交给他们,或者请他们当内训师。同时,我们也要回过头来看看公司的激励政策是否有效。

10、闷葫芦型的员工

不管别人说什么,他都没有反应,这就是难以交流的员工,使人感到压抑和沉闷。对于这类员工,要尊重其性格特点,耐心地寻找双方的共同点。在刚刚开始沟通的阶段多问一些简单的问题, 逐步调动他们的积极性。对于“顽固不化”分子可以采用下列方法:

◎直接接触法

直接询问他,刚才我们说了什么,让他重复一遍刚才谈话的内容。 ◎预防式

在谈话之前提醒他注意。

◎处罚法

如果不能把工作连贯地进行下去,就不让他参与。

◎间接的方法

如果语言交流比较困难,可以采用其他的交流方法,比如说书信、发邮件等等。

11、“小人”(阳奉阴违、阿谀奉承、落井下石等)

从古至今“小人”一直都存在, 他们借助别人做阶梯后再将别人踩在脚下,而且做得很巧妙和隐蔽。我们不能期望部门中没有一个“小人”存在。对于“小人”,部门经理要做到:

◎杀鸡给猴看;

◎分而治之;

◎以其人之道还治其人之身;

◎化敌为友。

12、女性员工

女性员工相对来说有一些显著的特点。

针对女性员工的不同特点, 部门经理相对应的可以采用不同的管理方法。

(二)员工变动

1、员工上岗管理

(1)通知新员工报到

(2)到人力资源部报到,领取员工工作证、考勤卡、《员工手册》、并填写《新员工入职登记表》及《员工入职交接表》、《新员工入职试用表》、《劳动合同》

(3)到用人部门报到

(4)进行入职培训

2、员工转正

(1)员工提出转正申请表

(2)用人部门完成试用期考核结论

(3)人力资源部门完成转正手续办理

(4)通知并祝贺新员工转正

3、员工调动

(1)人力资源部通知员工填写《工作调动申请表》

(2)被调动员工持《工作调动申请表》到各相关部门签字确认

(3)办理工作交接,填写《人事调动交接单》

4、员工晋升与降级

(1)填写《员工绩效考核表》

(2)对候选人进行考评

(3)人力资源部进行核定

(4)变更相关档案资料

(5)变更财务资料

5、员工离职、辞职

(1)员工提出辞职申请

(2)离职面谈

(3)进行辞职手续办理

(4)完成离职工作交接

(三)劳动合同管理(附录一:《劳动合同书》)

(1)编制《劳动合同》

(2)与员工进行沟通

(3)签订《劳动合同》

(4)《劳动合同》的续订和保存

(5)《劳动合同》解除

五、考勤排班

公休假设置:

1、国家规定节假日安国家规定放假

2、如加班,按国家正常加班工资计算

3、每年可修年假一次

4、每个月除星期六星期天外有两天公假,可累计

工作时间安排:

1、每星期 5天正常上班时间,星期六星期天休息

2、每天早上 9点上班,下午 5点下班,中午一小时午餐时间(12:00— 13:00)

3、国家规定的节假日不上班

请假管理:

1、如有事请假,必须提前一天以上请假并获得批准

2、请假的话,月全勤奖没有

3、请假没有当天的工资

4、如无特殊情况,不得请超过 1天的假

5、请假必须写请假条,得上级主管签字同意后交人力资源部

六、绩效考核

(一) 基层员工绩效考核

1. 确定员工绩效管理内容

2. 主管与员工面谈

3. 员工绩效考核

七、薪资管理(附录二:员工工资汇总表)

一、目的:

为体现集团公司 “ 任人唯贤、德才兼备;位以授能、爵以酬功;能者上、平者让、庸者下;公开、公平、公正 ” 的纳贤机制及 “ 事业留人、待遇留人、感情留人、环境留人、信用留人 ” 的留人机制,切实建立起一套 “ 选人、育人、用人、留人 ” 的人力资源管理体系,激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情, 充分实现激励和约束相结合的目的,特制订本薪资制度。

二、遵循原则:

(一) 公平性原则:外部公平性、内部公平性、个人公平性;

(二) 竞争性原则:与同地区同行业同等要求同等职位相比,薪酬福利具有竞争力;

(三) 激励性原则:结构和指标比较合理,能最大限度调动广大员工的积极性;

(四) 经济性原则:按 “ 所产生的价值比成本更重要 ” 的原则,用最少的钱办最多的事;

(五) 合法性原则:符合国家《劳动法》和其它相关法律法规;

(六) 简单实用原则:集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制, 并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。

三、制定依据:

(一) 依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要;

(二) 依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平;

(三) 依据员工付出劳动量的大小;

(四) 依据职务的高低;

(五) 依据技术与训练水平的高低;

(六) 依据工作的复杂程度;

(七) 依据年龄与工龄;

(八)依据劳动力和人才市场的供求状况;

四、适用范围:

本方案适用于内部全体员工

五、管理机构:

(一) 本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。

(二)如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时,需由人力资源部牵头成立薪资管理委员会共同处理。

(三) 在日常工资核算中, 由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发,行政办负责打卡管理及打卡钟管理,财务部负责工资计算。六、薪资结构:

(一)基本薪资:由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。

(二)津贴:电话津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。

(三)奖金:由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。

(四)超时工资:加班费。

(五)业务提成。

七、津贴:

(一)夜班津贴:仅适用于上夜班的员工(如,保安员,夜班指 0:00 — 8:00时),每班每人补贴 5元 .

(二)电讯津贴:

级别一级二级三级四级五级六级七级

电讯津贴实报实销 800元 600元 400元 200元 100元

本项费用不计入工资总额,凭单据报销,超标自付、欠标不补。特殊情况特批。

(三)兼职津贴:

被兼职位级别三级及以上级别四级五级六级七级及以下级别兼职津贴 1000元 800元 600元 400元 200元

八、奖金:

(一)全勤奖金:(适用于部门经理级及以下员工)

1、为鼓励员工满勤工作,特设全勤奖金 50元 /月。

2、全月病、事假超过半天或以上者,扣发全部全勤奖金。

3、只要有旷工,扣发全部全勤奖金。

4、中途到职者,依日数比给付。

5、中途离职者,不予给付。

6、当月累计迟到、早退三次以上者,不予给付。

(二)绩效奖金:(适合于全体人员)

1、员工绩效奖金根据月度绩效考核成绩分配。

2、员工试用期不予评定绩效奖金。

3、绩效奖金分配方案如下:

A 、绩效考核成绩在 4.5-5分者, 工资所得额为:原工资总额 * 120%;

B 、绩效考核成绩在 4.4-4.0分者,工资所得额为:原工资总额 * 110%;

C 、绩效考核成绩在 3.9-3.5分者,工资所得额为:原工资总额 * 105%;

D 、绩效考核成绩在 3.4-3分者, 工资所得额为:原工资总额 * 100%;

E 、绩效考核成绩在 2.9-2.5分者, 工资所得额为:原工资总额 * 95%;

F 、绩效考核成绩在 2.4-1.5分者, 工资所得额为:原工资总额 * 90%;

G 、绩效考核成绩在 1.5分以下者(不含 1.5分),工资所得额为:原工资总额 * 80%;

(三)年度效益奖金:(适用于总部内部人员)

1、对于工作未满半年的员工不予发放年度效益奖金。

2、对于年度工作受到三次(含三次)以上警告处分且全集团通报批评的员工不予发放年度效益奖金。

3、对于年度工作受到一次(含一次)以上记过处分且全集团通报批评的员工不予发放年度效益奖金。

4、对于年度累计旷工超过三天(含三天)的员工,不予发放年度效益奖金。

5、对于年度累计请假超过十五天(含十五天)的员工,不予发放年度效益奖金。

6、对于年度考核平均成绩低于七十分(含七十分)的员工,不予发放年度效益奖金。

7、年度效益奖金只对集团主管级(含主管级)以上员工发放。

8、年度效益奖金发放办法如下:

A 、集团公司视年度效益情况,拿出部分利润作为年度集团总部人员效益分配奖金。

B 、分配办法为:主管级为 1股;部、办负责人级为 1.5股;总监、总裁助理、副总监级为 2.0股; 副总裁级为 2.5股; 总裁级为 3.0股, 总股数之和除以总奖金,分别计算出每一个人员的效益奖金分配额度。

C 、年度效益奖金在次年一月工资中发放。

(四) 年度效益奖金:(适用于下属公司高层管理人员)

按目标指标完成情况进行分配, 实施目标责任制的人员实行保底预支 70%,完成多少拿多少,超额完成部分按 20%提取作为年度效益奖金;

九、超时工资:

(一) 按国家相关规定执行。即平时加班加班费按小时工资 1.5倍计算; 休息日加班加班费按小时工资 2倍计算; 节假日加班加班费按小时工资 3倍计算;

(二) 加班费计算以批准之加班单及考勤卡为依据。

(三) 部门经理及以上级别人员加班不计算加班费。

十、业务提成:

因总公司员工无市场开拓任务,因此,无此项提成,但在工作中帮助下属各公司拉到业务者,按其业务提成方案由下属公司支付。十一、特殊情况下薪资计发:

(一)有薪假期,公司按薪资标准发放。

(二)其他:

1、病假:假期薪资、津贴减半发放,病假半日(含半日)以上扣发当月全部全勤奖金。

2、事假:扣发假期薪资、津贴。事假半日以上扣发当月全部全勤奖金。

3、旷工:扣发当日薪资、津贴、扣发当月全部全勤奖金。并按规定罚款处分。

4、迟到、早退:每迟到或早退一次罚款 10元,当月迟到或早退超过三次者按旷工一天处理。

5、新进员工工作未满 5个工作日自动辞职者,不予结算工资。

6、连续旷工 3日或一个月内累计旷工 3日(含 3日)以上者按自动离职处理,不予结算当月工资。

7、未按规定提前申办离职手续, 减扣薪资, 具体见《用工管理规定》。十二、薪资支付:

(一) 支付时间:

⒈ 公司采用月薪制,薪资计算时间由当月 1日至 31日。

⒉ 当月薪资于下月 15— 20日发放,如遇节假日顺延。

⒊ 公司因特别原因不得已延缓工资支付时,应通知员工,并确定延缓支付的日期。

(二) 支付形式:

1、采取银行转帐的形式。

2、工资计算时如产生小数,四舍五入取成整数。

(三) 支付责任:

1、薪资要求付给员工本人或受其委托的该公司员工、本人亲属以及持有员工本人委托书的其他相关人员。

2、公司为员工设立独立的薪资支付清单,薪资支付清单每年一张, 长期保存。

3、领取薪资时发现错误, 应于发薪当月向人力资源部提出书面申请, 经人力资源部重新核算纠正后于下月发薪时多退少补, 过期申请者不予受理。

(四) 代扣款项:

1、个人工资所得税。

2、劳保费及团体意外保险费。

3、员工向公司借款。

4、违规罚款、损坏赔偿。

5、其他应扣款项。

(五) 最低薪资标准:

在员工正常到岗并完成本职工作前提下, 月薪资支付总额不低于当地政府规定的最低薪资标准。

(六) 薪资提前支付:

1、员工死亡。

2、辞职、离职。

3、员工或其亲属患病、死亡或遭受意外灾害。

4、其它公司认可的事由。

5、薪资提前支付以不超过未结算薪资为准。

十三、薪资计算:

(一) 应付基本薪资 = 工作日数 * 基本薪资 / 26。 (病假、事假、公假等按规定计算)

(二) 津贴:各项津贴按上班日数计算。

(三) 奖金、提成:见上述条款规定。

(四) 应补款项。

(五) 应扣款项。

(六) 其他。

十四、调薪:

(一) 试用期调薪:员工试用并考核合格后, 如试用期满在 15日 (含 15日) 以前者, 当月工资按调整后工资执行; 如试用期满在 15日 (不含 15日)以后者,工资于次月予以调整。

(二) 岗位异动调薪:

1、升迁调薪:在升迁次月予以调薪,主要调整岗位职能等级薪资。

2、平调调薪:在调动次月予以调薪,按新岗位薪资标准执行,如新岗位工资标准低于原工资则不予调整。

3、降职调薪:在降职次月予以调薪,主要调整岗位职能等级薪资。 (三) 年终普调:

1、公司原则上每年 12月 31日前经公司正式任用的在职员工都具有调薪资格。

2、调薪原则上以员工的考核成绩作为工资调整依据。

3、调薪基数为员工所处级别之工龄工资。

4、按年终考核成绩调薪办法:成绩优秀者,调薪额度为:岗位工龄薪资基数 * 120%;良好者,调薪额度为:岗位工龄薪资基数 * 100%;、合格者调薪额度为:岗位工龄薪资基数 * 80%;不及格者可考虑辞退处理。特别优异者经总经理批准,可特别调整。

5、以下人员不在年终调薪范围内:

A 、停职达到 6个月以上者。

B 、服务年资未满 6个月者。

C 、调薪当月正办理离职手续者。

D 、受处分者。

E 、考核不及格者。

十五、试用及新到岗人员的薪资待遇:

(一) 公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本等级薪资标准的 80%以上执行或按本岗位最低薪资标准执行, 具体可由人力资源部及用人单位按具体情况确定,试用考核合格后予以升至岗位标准工资。 (二)新升迁到岗人员薪资标准,按本岗位最低等级执行,如升迁后岗位工资低于原岗位薪资水平,则执行原岗位薪资标准

(三)同级别转岗人员,执行原岗位薪资标准 .

八、拓展训练

拓展训练的总体方案

(一) 、训练背景及目的

由于公司的业务规模日益扩大,新进员工随之增多,为加强新、老员工之间的情感交流,培养他们的责任意识、沟通意识、创新意识和团队合作意识, 打造一支优异的地产精英队伍, 各部门经过充分的研讨, 认为有必要在全体员工中开展团队拓展训练, 目的在于增加员工团队协作能力的同时提高团队中队员间的信任程度, 使员工能够在训练中体会团队的重要性。

(二) 、训练目标

1、树立主动沟通的意识,学习有效团队沟通技巧。

2、打破成规,重新审视自我,增强创意思维能力。

3、增进员工相互认知和理解,提高团队的信任和宽容。

4、熔炼团队精神,加强团队凝聚力,树立合力制胜的信念。

三、方案设计理论特点

此次拓展训练中让员工体力与脑力活动充分结合, 在项目的实施中充分进行体验和感受, 并共享别人的体会与心得。一系列活动使得参训员工对整个培训保持高度的热情及参与感,项目设计环环相扣, 对于一些基本理论在游戏中进行意识、体会和理解, 再分享讨论并融会贯通形成理论,进而运用到实际工作、生活当中。

四、拓展训练纪律要求

1、训练时必须严格遵守游戏规则和公司有关纪律,严禁脱离团队擅自行动。

2、参加训练时必须穿运动鞋,着装简洁适合运动,女士请不要穿裙子。

3、如患有不适于参加激烈运动疾病人员应事先通知培训组织者, 以作统一安排。

4、请保持训练区域的整洁,产生的垃圾或废物请随身带走,展现信和人讲文明的精神风貌。

五、拓展训练设计方案

1、参训人员:公司全体员工

2、拓展时间、地点:待定

3、人员安排:

1、活动顾问:

2、主持人:策划:后勤支持:其他:

(安排两人负责一个团队秩序维护和成绩记录)

六、费用预算

七、拓展训练游戏方案

游戏一:并肩起立

1、游戏时间:30分钟

2、小组人数:不限

3、场地:空地

4、游戏概述:注重团队的合作和竞争力。

5、游戏目的:这是一个震动力较大的游戏,目的为挑战自我的安全区,建立对团队队员的信任,感受这种信任给你带来的个人突破。

6、游戏规划:

1) 两个连队逐次分别按照 5人一组, 10人一组, 20人一组, 40人一组, 同时进行难度升级比赛, 最先完成所有任务的连队获胜。

2) 队员肩并肩围成一个圆圈, 坐在地上, 不用手撑地一起站起来, 最先完成动作的连队获胜。

7、游戏结束,主持人引导进行讨论:

1) 在游戏进行的过程中,你们小组是否能够进行有效的沟通?

2) 你认为如何才能让同组的员工齐心协力尽快完成任务?

游戏二:领袖风采

1、所需时间:30分钟左右场地:户外

2、小组人数:15人至 20人左右

3、所需物品:秒表

4、游戏概述:团队合作、领导队员完成游戏,取胜利,勇于承担责任

5、游戏目的:

(1) 使团队通过竞争提高他们的效率;

(2) 使队员认真体会自己在团队里承担的责任;

(3) 让团队领导发现团队问题,改善团队管理方法,提升团队领导力。

6、活动流程:

(1) 将所有参加的人,在两分钟之内分成平均分成两组。

(2) 请每组队员自行在愿意承担责任的队员中选择自己信任的人并站在他们后面。直到每组选出两个人, 身后人员最多的为队长, 剩余一位为副队长,队长和副队长不参加比赛,负责组织团队进行报数比赛。

(3) 主持人要求队长宣誓,问三个问题:“有没有信心战胜对手”、“如果失败,敢不敢于面对队员的指责”、“如果失败, 愿不愿意承担由此所带来的一切责任”。

(4) 主持人公布报数比赛规则:①、两位领袖只负责建设团队, 所有队员参加报数比赛,共进行 4次报数比赛;②、所有队员必须报数,且声音宏亮、清楚、准确;③、不得抢报、错报、漏报; ④、对方比赛时必须肃静;⑤、 4次比赛结束后宣布两队最终结果;⑥、第一轮失败的队长 30个俯卧撑,副队长 15个俯卧撑; 第二轮失败的队长 50个俯卧撑,副队长 25个俯卧撑;第三轮失败的队长 80个俯卧撑,副队长 40个俯卧撑;第四轮失败的队长 120个俯卧撑, 副队长 60个俯卧撑; ⑦、每轮比赛胜利一方加 10分,失败一方减 10分。

(5) 领袖公众承诺在团队面临挫折、困难、甚至失败负 100%责任。

(6) 队长赛前可安排 3分钟时间整队,讨论比赛策略及练习,每轮比赛结束,队长、副队长 1分钟时间整队。

(7) 每进行一轮比赛,报数最快的一组为胜利,胜利的一组可展示自己的胜利,失败的一组要集体承认自己的错误,队长、副队长接受惩罚。

(8) 主持人负责组织活动过程中计时、监督整队,记录每轮比赛的结果。

7、游戏结束,主持人引导大家讨论:

(1) 讨论如何更默契配合过程中每个人都同意所有的意见吗?如果不是,为什么?

(2) 谈谈担当领袖的责任感对我们人生的体会?

游戏三:“大怪兽” (多人绑脚跑步比赛)

1、游戏时间 :30分钟左右场地:户外

2、小组人数 :12人左右

3、所需物品 :绑脚布料 11条

游戏概述 :使员工之间以高难度的默契配合进行合作,以高难度沟通形式完成活动。

游戏目的 :员工之间通过沟通互相了解,达成共识。训练队员团队合作能力、沟通能力。

加强团队竞争训练,以带动今后工作上的相互协作。

游戏规则 :每个片区分成 12人一组的四个大组, 进行循环淘汰赛, 取最后胜出的片区为第一名。每组只准有 13条腿落地,组合成一个“怪兽”队伍进行跑步比赛,先到终点的队为获胜队。

4、游戏结束,主持人引导进行讨论 :

(1) 各位刚才是如何完成目标的?有什么成功的诀窍跟大家分享下?

(2) 大胆请教各位,平时工作中是否也能这样默契配合,相互合作,最终完成签单?

(3) 你认为刚才的活动过程中对团队最有帮助的一点是什么?

游戏四:众志成诚

1、游戏时间:45分钟左右

2、小组人数:8人至 10人

3、所需物品:废报纸 25张

4、游戏概述:一个关于促进团队协作的游戏

5、游戏规划:

(1)主持人进行分组,每组约十人左右。

(2)主持人分别在不同的角落 (依组数而定 ) 地上铺一张全开的报纸,请各组成员均进入报纸上,无论用任何方式都可以,就是不可以脚踏报纸之外。

(3)各组完成后,主持人再请各组将报纸对折后,再请各组成员进入报纸上。各组若有成员被挤出报纸外,则该组淘汰不得再参加下一回合。

(4)上述进行至淘汰到最后一组时结束。输家应全体向赢家表示祝贺并推选代表表演一个小节目。

6、游戏结束,主持人引导进行讨论:

(1)要想取得团体的胜利或成功,惟有通过团队合作才能众志成城。合作乃在团体贡献一己之力,并截长补短,同心协力共同创造团体成功的机会,必要时为了团队的目标需要团队个别成员做出一定的个人利益牺牲。

(2)解决问题时应借助团体智慧思考达到目的, 每个个体在团体中都有一定的重要性。

7、注意事项:

(1)注意成员安全。

(2)考虑异性成员一起参与的可能性,必要时可男女分组进行。九、领导操作

人力资源成本的类别 :

根据人力资源及其管理本身的特点,人力资源成本可以分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等五大类。

1、人力资源的获得成本

人力资源获得成本是组织在招募和录取员工的过程中发生的成本。主要包括招募成本、选择成本、录用成本、安置成本等四种。 2、人力资源的开发成本

为了提高工作效率,组织还需要对已获得的人力资源进行培训, 以使他们具有预期的、合乎具体工作岗位要求的业务水平。这种为提

成本, 是组织为提高员工的生产技术能力, 为增加组织人力资产的价值而发生的成本,主要包括上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。

3人力资源的使用成本

人力资源的使用成本是组织在使用员工的过程中发生的成本。主要包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。

4人力资源的保障成本

人力资源的保障成本, 是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用,包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等费用。

5人力资源的离职成本

人力资源的离职成本是由于员工离开组织而产生的成本, 包括离职补偿成本、离职前低效成本、空职成本等。

人以资源的构成

人力资源成本是企业构建和实施人力资源管理体系过程中的所有资源投入。人力资源管理把 “ 人 ” 作为一种资源,通过培训等手段使其经验和价值得到增值, 从而带给企业预期的回报和效益。人力资源成本按照其管理过程由六个部分组成:1) 人力资源管理体系构建成本; 2)人力资源引进成本; 3)人力资源培训成本; 4

本; 5)人力资源服务成本; 6)人力资源谴散成本。具体解释如下: 1)人力资源管理体系构建成本是指企业设计、规划和改善人力资源管理体系所消耗的资源总和, 包括设计和规划人员的工资、对外咨询费、资料费、培训费、差旅费等。

2)人力资源引进成本是指企业从外部获得人力资源管理体系要求的人力资源所消耗的资源总和,包括人员的招聘费用(广告费、设摊费、面试费、资料费、中介费等)、选拔费用(面谈、测试、体检等)、录用及安置费(录取手续非及调动补偿费等)。

3)人力资源培训成本是指企业对员工进行培训所消耗的资源总和,以达到人力资源管理体系所要求的标准(如工作岗位要求、工作技能要求等) , 包括员工上岗教育费用、岗位培训及脱产学习费用等。 4)人力资源评价成本指企业根据人力资源管理体系要求对所使用的人力资源进行考核和评估所消耗的资源总和, 包括考核和评估人员工资、对外咨询费、其他考核和评估费用等。

5)人力资源服务成本指企业根据人力资源管理体系要求对所使用的人力资源提供后勤服务消耗的资源总和,包括交通费、办证费、文具费、医疗费、办公费用、保险费等。

6)人力资源谴散成本指企业根据人力资源管理体系要求对不合格的人力资源进行谴散所消耗的资源总和,包括谴散费、诉讼费、谴散造成损失费等。

核算账户处理

进行人力资源成本核算,应设置相应的会计科目:

1“ 人力资产 ”

人力资产记录人力资源的原始取得价格和价值增减变动情况, 按期对人力资源进行摊销(类似 “ 固定资产 ” 科目)。

下设反方向科目 “ 累计摊销 ” ;

拟设立备抵账户 “ 人力资源流动准备 ” ;

所谓人力资源流动准备是指考虑到当今企业中人力资源流动频繁的情况,拟设立 “ 人力资源流动准备 ” 这一备抵账户,根据本企业经

范文二：广告公司员工培训策划方案

广告公司员工培训策划方案提示:此文档 word 版本,下载后可任意编辑修改

Concept 广告设计公司成立于 2010年,目前公司现有 22人, 服务涉及包装设计、画册设计 , 标志设计、房地产平面广告设计和 VI 设计等项目,是由一支经验丰富、创意独到、团结协作的团队所组成的专业设计公司。我们不断与客户某某市场信息, 在中国的某某市场中融入人文关怀和社会责任, 以国际视野的高度来提升企业形象, 为客户提供最高水准的视觉设计与整合推广服务。我们为客户提供全面专业的 CI 形象策划、专业平面视觉形象、广州广告设计、专业包装设计、专业 VI 设计、画册设计、专业标志设计、专业海报设计、等服务。已在客户群体中已树立起了良好的声誉和威望。

一、组织机构设置

(一)设有五个主要部门:

1. 客户管理

2. 创意服务

3. 媒体策划与购买

4. 客户规划与研究

5. 人力资源管理

(即我们常说的四个主要组织机构 :客户部,创意部,媒介部,调研部人力资源部 )

1)客户管理部门

2)创意服务部门

3)媒体策划与购买部门

一般而言,营销商预算中最大的一部分用于购买媒体,因此媒体策划与购买部门肩负着重任。

尽管这些程序所采用的方法可能不尽相同, 但都是围绕着同一个目标:为客户的品牌创造一种标识,它能与竞争某某区别开来,而又能吸引目标消费者。

5)人力资源部

人力资源部主要职责:

1、制定本部门的工作计划,经上级领导审批后组织实施。

2、制订、修改公司各项人力资源管理制度和管理办法,建立制度化、规范化、科学化的人力资源管理体系。

3、根据公司发展战略,分析公司现有人力资源状况,预测人员需求,制定、修改人力资源规划,经上级领导审批后实施。

5、根据岗位需求状况和人力资源规划,制定招聘计划,做好招聘前的准备、招聘实施和招聘后的手续完备等工作。

范文三：广告公司员工培训计划方案

广告公司员工培训计划方案

:广告公司培训计划员工方案培训计划表具体的培训计划方案销售员工培训方案

篇一:广告公司员工培训策划

Concept

广

告

设

计

公

司

Concept广告设计公司成立于2010年，目前公司现有22人，服务涉及包装设计、画册设计,标志设计、房地产平面广告设计和VI设计等项目，是由一支经验丰富、创意独到、团结协作的团队所组成的专业设计公司。我们不断与客户分享市场信息，在中国的本土市场中融入人文关怀和社会责任，以国际视野的高度来提升企业形象，为客户提供最高水准的视觉设计与整合推广服务。我们为客户提供全面专业的CI形象策划、专业平面视觉形象、广州广告设计、专业包装设计、专业VI设计、画册设计、专业标志设计、专业海报设计、等服务。已在客户群体中已树立起了良好的声誉和威望。

一、组织机构设置

(一)设有五个主要部门:

1.客户管理

2.创意服务

3.媒体策划与购买

4.客户规划与研究

5.人力资源管理

(即我们常说的四个主要组织机构:客户部，创意部，媒介部，调研部人力资源部)

1)客户管理部门

了解客户的信息传播需求，并确定广告公司在帮助客户实现业务目标方面所起的作用。客户经理可使用广告公司内适当的资源，以确保所提供的客户服务适合于客户的业务需求、确保广告项目的顺利实施。

从日常运作来看，客户管理是指为特定的项目组建专门的小组、通过正式渠道传达广告公司的意见、提供服务以及时限与预算的设置。客户经理将最终负责保证广告公司的所有运作都行之有效，且项目能在设定的时限及预算内完成。客户管理小组中又有级别的划分。最常见的职位(从高级职位开始)包括:管理代表、客户总监、客户经理和客户经理助理。并非为每一个客户都需要配备以上全部头衔，各个职位的编制也是根据具体需要而定。

2)创意服务部门

如果说一家广告公司的“产品”是它创作的广告，那么负责生产这些产品的就是创意服务小组。广告可以表现为多种形式(电视广告、广播广告、印刷广告、户外广告牌等等)，但它们一般合称为“创意”或“作品”。

创意设计一般是由两个小组进行的。文案设计(文字)与艺术指导(画面)合作设计出广告的雏形，包括电视情节板、印刷版面图、广播文稿。创意小组可以一道成功合作多年---经常是通过解雇、雇用和晋升而走到一起的。

3)媒体策划与购买部门

一般而言，营销商预算中最大的一部分用于购买媒体，因此媒体策划与购买部门肩负着重任。

媒体策划者负责确定怎样最有效地使

创造性的信息传递给目标群体，也就是怎样通过电视、广播、杂志等媒介的组合，以最低的成本辐射到尽可能广泛的目标消费者。他们的研究与分析工作产生的结果就是媒体计划。媒体计划的格式酷似日程表，规划了各种广告推出的时间与地点。媒体计划的有效性可以通过多种途径加以衡量。

4)研究与客户规划部

客户规划者以一种独特的方式利用这些信息，他们不是简单地报告某些事实，而是将这些事实编为引人入胜的故事，从而构成了品牌定位、产品的独特优势乃至广告故事情节的基础。

尽管这些程序所采用的方法可能不尽相同，但都是围绕着同一

个目标:为客户的品牌创造一种标识，它能与竞争对象区别开来，而又能吸引目标消费者。

5)人力资源部

人力资源部主要职责:

1、制定本部门的工作计划，经上级领导审批后组织实施。

2、制订、修改公司各项人力资源管理制度和管理办法，建立制度化、规范化、科学化的人力资源管理体系。

3、根据公司发展战略，分析公司现有人力资源状况，预测人员需求，制定、修改人力资源规划，经上级领导审批后实施。

5、根据岗位需求状况和人力资源规划，制定招聘计划，做好招聘前的准备、招聘实施和招聘后的手续完备等工作。

6、组织建立绩效管理体系，制订相关方案;牵头组织公司各部门进行绩效考核并予以指导和监督，协助总经理室对各部门负责人的考核;做好考核结果的汇总、审核和归档管理等工作。

篇二:广告培训计划

一、背景

现在公司发展初期地步，设计人员不光需要本职专业提升，还需要全方位的素质提升。

二、培训目的

通过培训，分职级达到培训目的

专案设计师

提升专业技能和欣赏能力

独立完成项目设计工作

培养良好的专业素养

掌握印刷基础知识

主案及资深设计师

完善自身设计能力

学习能助力设计进步的新技能

掌握沟通及时间管理技巧

美指设计师

营销入门

管理方法与经验

学习市场调研

定期职场心理健康与压力疏导

三、培训安排

建议每半个月一次

并挑选周五下班后。(劲量避开提案与项目设计的重大节点) 培

训讲师:

阶梯式培训，由高一级设计师培训第一级设计师

地点:

大会议室，张总办公室，或部门会议桌

课程:

印刷知识训练、创意技法训练、广告基本原理训练、设计流程管控训练

时间管理训练、提案技巧与礼仪训练、互动UI设计训练、创意策略制定训练、部门管理训练

四、考核反馈

次要培训课程，在课程中培训师与受培训成员做沟通讨论，确保课程完全吸收。

重要培训课程，受培训成员要写培训小结。

篇三:传媒公司培训计划

篇一:传媒公司年度员工培训计划

传媒公司年度员工培训计划

一、制定员工培训计划的程序

1、根据公司发展目标的需要;

2、公司各部门根据公司发展目标及实际需要来制定自己各部门的培训需求; 3、管理部根据公司发展目标和各部门的需要，制定员工培训计划; 4、年员工培训计划由总经理批准后开始实行。

二、年度员工培训计划

根据公司发展目标和经营状况，我司处于飞跃发展的阶段，目前公司员工队伍存在着知识结构不合理、整体素质偏低;管理人

才、专业技能人才缺乏;员工心态封闭、员工流失率低等问题。如果不解决这些问题，公司所提出的发展目标就无法实现。为此，加强员工培训，逐步调整员工的心态和知识结构，拓宽员工知识面，提高员工的专业技能和管理知识，培养一批具有敬业精神，勇于承担义务责任，有安全意识、成本意识的新型管理人才。 1、原则 ? 培训计划覆盖企业各层次;

? 整体培训计划与个人培训计划相结合; ? 培训方式灵活多样，培训内容结合实际; 2、目的

? 向员工灌输新知识、新理念，拓宽员工的知识面;

? 使员工转变旧观念，调整好员工的心态，从而更好地为公司服务; ? 培养一批既有专业技能，又有管理知识的复合型人才;

? 提高整体员工的素质，从企业文化入手，从项目开始，到策划、执行，形成体系; ? 使员工具备上岗所要求的技能。 3、培训计划

本培训计划按照不同层次分别制定，力求做到培训内容与实际需要相一致。

? 高层管理者培训: 1)培训对象:总监 2)培训方式:半脱产

3)培训方法:讲师讲授、自学、考察4)、培训内容:

a、企业发展战略(内训，2月)b、打造企业卓越的执行力(内训，4月)c、团队精神与拓展训练(外训，7月) e、人力资源管理(内训，10月)

? 中层管理人员培训 1) 培训对象:经理、主管2) 培训方式:半脱产与在职相结合 3) 培训方法:讲师讲授、自学、实习 4) 培训内容:

a、现场管理(内训，季/次);

b、如何成为一个合格的管理人员(内训，季/次); c、时间管理(内训，季/次); d、授权管理(内训，季/次); e、沟通技巧(内训，季/次); f、团队精神(内训，季/次); g、激励机制(内训，季/次); h、拓展训练(外训，7月);

? 基层人员培训 1)培训对象:员工 2)培训方式:在职培训

3)培训方法:总监、经理讲授、自学、实习 4)培训内容:

a、现场管理(内训，季/次);

b、如何成为一个合格的管理人员(内训，季/次); c、时间管理(内训，季/次); d、授权管理(内训，季/次); e、沟通技巧(内训，季/次); f、团队精神(内训，季/次); g、激励机制(内训，季/次);

? 项目培训

1)培训对象:项目部员工 2)培训方式:在职培训 3)培训方法:待定

a、企业文化(内训，季度/次); b、企业手册(内训，季度/次); c、沟通技巧(内训，季度/次); d、心态调整(内训，季度/次); e、项目开拓(内训，季度/次) f、资源整合(内训，季度/次) g、项目维护(内训，季度/次)

4、管理办法:

? 年度培训计划与员工培训计划衔接; ? 管理部确定受训者;

? 外训员工需填写《训练申请单》，经总经理审批后生效;? 中层以上干部年培训时间不少于40h，员工不少于20h。所有员工培训情况记入《员工训练课程记录表》，作为以后员工晋升、调动的依据。

? 所有员工培训都需经过考核，考核合格者，发给结业证书;对成绩优秀者，公司根据《培训制度》给予奖励，对考核不合格者，给予处罚; ? 建立员工培训档案，所有培训资料归管理部入档; ? 所有培训，按《培训制度》执行。

附:2011年度培训计划一览表

四、项目培训计划

篇二:广告公司员工培训策划

concept

广

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计

公

司

concept广告设计公司成立于2010年，目前公司现有22人，服务涉及包装设计、画册设计,标志设计、房地产平面广告设计和vi

设计等项目，是由一支经验丰富、创意独到、团结协作的团队所组成的专业设计公司。我们不断与客户分享市场信息，在中国的本土市场中融入人文关怀和社会责任，以国际视野的高度来提升企业形象，为客户提供最高水准的视觉设计与整合推广服务。我们为客户提供全面专业的ci形象策划、专业平面视觉形象、广州广告设计、专业包装设计、专业vi设计、画册设计、专业标志设计、专业海报设计、等服务。已在客户群体中已树立起了良好的声誉和威望。

一、组织机构设置(一)设有五个主要部门:

1.客户管理

2.创意服务3.媒体策划与购买

4.客户规划与研究

5.人力资源管理

(即我们常说的四个主要组织机构:客户部，创意部，媒介部，调研部人力资源部)

1)客户管理部门

从日常运作来看，客户管理是指为特定的项目组建专门的小组、通过正式渠道传达广告公司的意见、提供服务以及时限与预算的

设置。客户经理将最终负责保证广告公司的所有运作都行之有效，且项目能在设定的时限及预算内完成。客户管理小组中又有级别的划分。最常见的职位(从高级职位开始)包括:管理代表、客户总监、客户经理和客户经理助理。并非为每一个客户都需要配备以上全部头衔，各个职位的编制也是根据具体需要而定。

2)创意服务部门如果说一家广告公司的“产品”是它创作的广告，那么负责生产这些产品的就是创意服务小组。广告可以表现为多种形式(电视广告、广播广告、印刷广告、户外广告牌等等)，但它们一般合称为“创意”或“作品”。

创意设计一般是由两个小组进行的。文案设计(文字)与艺术指导(画面)合作设计出广告的雏形，包括电视情节板、印刷版面图、广播文稿。创意小组可以一道成功合作多年---经常

是通过解雇、雇用和晋升而走到一起的。

3)媒体策划与购买部门

一般而言，营销商预算中最大的一部分用于购买媒体，因此媒体策划与购买部门肩负着重任。媒体策划者负责确定怎样最有效地使创造性的信息传递给目标群体，也就是怎样通过电视、广播、杂志等媒介的组合，以最低的成本辐射到尽可能广泛的目标消费者。他们的研究与分析工作产生的结果就是媒体计划。媒体计划的格式酷似日程表，规划了各种广告推出的时间与地点。媒体计划的有效性可以通过多种途径加以衡量。

4)研究与客户规划部客户规划者以一种独特的方式利用这些信

息，他们不是简单地报告某些事实，而是将这些事实编为引人入胜的故事，从而构成了品牌定位、产品的独特优势乃至广告故事情节的基础。

尽管这些程序所采用的方法可能不尽相同，但都是围绕着同一个目标:为客户的品牌创造一种标识，它能与竞争对象区别开来，而又能吸引目标消费者。

5)人力资源部

人力资源部主要职责:

1、制定本部门的工作计划，经上级领导审批后组织实施。

2、制订、修改公司各项人力资源管理制度和管理办法，建立制度化、规范化、科学化的人力资源管理体系。

3、根据公司发展战略，分析公司现有人力资源状况，预测人员需求，制定、修改人力资源规划，经上级领导审批后实施。

5、根据岗位需求状况和人力资源规划，制定招聘计划，做好招聘前的准备、招聘实施和招聘后的手续完备等工作。

6、组织建立绩效管理体系，制订相关方案;牵头组织公司各部门进行绩效考核并予以指导和监督，协助总经理室对各部门负责人的考核;做好考核结果的汇总、审核和归档管理等工作。篇三:2014年传媒公司工作计划

2014年传媒公司工作计划

一、影视宣传片的宣传与制作

1、以陈导为主，以刘啸泉个人专题片和陈导为其他的企业

或个人做的宣传片为样板，做宣传片的宣传，以枣庄市政府和企、事业单位为主要宣传对象，宣传和推广宣传片。

2、建立长泰传媒影视制作团队招聘人员(编导1名、摄像1

名、主持人1名)，由陈导带领学习，逐步发展成长泰传媒制作影视宣传片的团队。

二、刘啸泉书法作品的销售

1、签订刘啸泉书法作品代销协议书，由书法行业内部人员

代销书法作品，拥有更为广阔的内部销售途径。

2、书法作品在网上销售，以淘宝网和拍拍网为主，负责作

品网上销售和网店开设。

3、发展书法作品代销下线人员，通过书法作品的销售和宣

传，给予他们更高的下线利润回报和提成。

三、书法教学培训班的开设

1、少年班，每周六、周天开班，招收学生以枣庄和峄城地

区为主，可以参加每年由匡衡书画院主办的“匡衡杯”书法大奖赛。

2、假期班，寒暑假招生，以小学生为主，可以与峄城区实

验二小联合(即匡衡小学)，招生以小学生为主。3、退休老干部班:群体主要是对书法艺术比较有兴趣的退

休老年干部，时间比较充裕。

4、教师班:主要是针对大学相关专业应届生、或者高三报

师范应届毕业生，结业后能带中小学生书法课程。

5、进修班:以书法艺术需要提升和进修的专业书法家为对

象，以清华美院为契点招生。

备注:1、宣传招生工作:以本地电视台宣传和宣传单页印制和外发为主要宣传途径。

2、招生学生的教学方式参考洪亮老师的教学模式和教学流程，学生的个人交通和个人收取的费用待定。

2014-2-9

范文四：美驰广告公司新进员工培训内容大纲

西安美驰广告文化传播有限公司新进员工培训内容大纲

一：公司概况

1致欢迎辞。

2公司创建、发展历史、目标、优势和问题。

3公司的传统、规范和标准。

4公司的产品和服务种类、销售和服务对象。

5公司的组织结构、分支机构及各机构的关系。 6主要管理层的情况。

二：公司的主要规划及实施状况（另附）

三：薪资

1付酬基准、范围、工资率、付酬方式。

2加班费、假期报酬、轮班工资。

3减薪：强制性的和非强制性的数量范围。

4工作开支报销。

5佣金比例

四：福利

1保险。

3特殊工作补偿。

4事假，如生病、丧亲、生育、紧急事件等。

5退休计划。

6在职培训机会。

7交通补助

8话费补助

9餐费补助

10感恩津贴

五：安全和事故预防

1交通安全教育。

2工作期间安全责任书。

3火灾预防和控制。

六：员工和公司的关系

1职务分配及工作内容。

2试用期和在职期的行为规范、工作纪律要求。 3员工的权利和职责。

4管理人员和领导人员的权利与职责。

5员工与组织领导的关系处理。

6合同履行和公司政策。

7工作绩效评估的管理方法。

8矛盾冲突的申诉程序。

9终止雇佣关系，如辞职、解雇、退休等。

10沟通：包括沟通渠道、合理化建议的提出及实施渠道。七：业绩考核管理办法（另附）

八：个人形象管理办法（另附）

九：职场管理办法（另附）

十：考勤管理办法（另附）

十一：作业区域划分管理办法（另附）

十二：员工晋升管理办法（另附）

西安美驰广告文化传播有限公司

2012年3月30日

范文五：广告公司新员工入职培训课程

新员工入职培训课程提纲

主讲人：

一. 糖酒会的历史及概况介绍

二. 运作糖酒会的广告公司概况介绍

三. 我公司概况：公司历史、主营项目、行业地位及口碑等

四. 公司组织结构介绍：人员配置

五. 经营产品内容介绍

各酒店项目内容的介绍

会展展位、会议中心及户外广告形式、《会刊》等

糖酒会相关运作项目内容、其它运作项目等

展位设计、制作和维护等、住房项目

六. 客户开发渠道及来源：网站信息、杂志、报纸、电视、户外传媒、食品批发城、陌生拜访、转介绍、逮客户、会期收集、建立可开发客源的人脉（如：酒店总台、茶吧等）

七. 销售工作的开展：收集客户信息、电话拜访、接待和洽谈、客户的跟踪、签单及会期执行、客勤关系的建立和维护、会期服务等。

主讲人：

八. 机场行李刷屏、酒店大厅内刷屏项目

九. LED项目

十. 地铁项目

十一.会展刷屏项目

主讲人：

十二.《会刊》的介绍

十三.公司规章制度的讲解

十四.合同的签订和注意事项

主讲人：

十五.会期保护、注意事项以及装修业务的开展

十六.住房业务的开展

主讲人：

十七.客户服务内容、绝对保护客户及意向性客户名单的相关制度和规定

主讲人：

十八.公司品牌形象、宣传以及维护、商务礼仪等

主讲人：

十九.财务制度及报销注意事项等

主讲人：销售精英1-2名

二十.电话营销工作的交流和分享

主讲人：逮客户有经验和心得的业务精英1名

二十一.现场逮客户的工作开展办法和技巧（安排销售精英1-2名）

主讲人：

二十二. 分配部门进入工作岗位后应具备的良好习惯

二十三. 销售人员应具备的工作态度以及综合素质的培养

二十四. 上岗前的动员交流会

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