事业单位激励措施探讨

范文一：事业单位激励措施探讨

事业单位激励措施探讨

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摘要:长期以来社会上对于激励策略的探讨对象都是企业，而很少有涉及到事业单位的，在中原经济区也是如此，激励很多时候都是针对企业而甚少探讨事业单位中的激励。事业单位是公共事业重要的服务机构，是公共部门的重要组成部分，为公共事业服务，其在公益事业中的作用非常明显。文中主要就事业单位激励措施进行分析探讨。

中原经济区要想实现经济腾飞，获取跨越式发展，就不能够忽视了事业单位所能够发挥出的作用。事业单位要想获得发展也需要的支持，因此，在事业单位中激励策略也不能够被忽视，良好的激励措施才有助于打造出一支高质量的队伍，为事业单位的可持续发展打下良好基础，进而推动中原经济区的全面发展。

一、事业单位社会服务功能概述

事业单位广泛的分布于文教科卫、基础设施、社会管理等各种基本的公共产品与公共服务领域中。在当前的市场经济，部分需求是无法通过市场机制来实现的。事业单位的宗旨就是向社会上提供不能够通过市场机制来实现的各种需求，因此各类事业单位的特点就是向社会提供各种服务。虽然不同类型的事业单位在所提供的服务与发挥的作用上存在有一定的差别，有各自的特殊性，但是任何一种事业单位都是为国家整体的经济与生活提供服务的，促进经济的发展，提高社会总效用。事业单位还承担着社会沟通作用。事业单位能够有效的促进政府与企业、政府与社会、政府与市场之间的沟通，让社会能够在

市场机制的作用之下进行新的整合，发挥出桥梁与纽带的作用。例如行政管理类的事业单位可以通过对政府的具体政策的贯彻来对宏观政策的影响程度进行监督掌握，可以向政府反映企业、社会的意见与建议，让政府对制定政策与法律能够有参考，同时还能够帮助政府更好的开展宣传、指导以及监督工作，让各项法律、法规以及政策能够更好的实施。同时事业单位还能在市场经济中发挥社会评价作用、社会调节作用以及社会保障作用，让市场运行机制变得更加的规范，创造出一个良好的竞争环境。例如公益兼经营型事业单位，不仅仅是提供公共物品与服务的供给，同时还会参与到市场竞争中，提高效率，并在根据市场规则配置资源的过程中发挥出重要的作用。

二、事业单位需正确认识激励措施的作用

(1)对事业单位配置进行优化。事业单位中的主体是员工，良好的激励手段可以对事业单位的配置进行有效优化。事业单位中，职工的发展会受到多方因素的影响与制约，对于职工有利的条件能够有效的促使事业单位的员工以企业的发展方向为自己的努力方向来进行发展。事业单位在对进行配置的过程中需要考虑到职工的活动规律以及心理方面的因素，并采取相应的措施，这样将有效的激发出职工的积极性、主动性以及创造性，从而能够促使事业单位的科研水平以及工作效率和质量得到有效的改善。通过良好的激励机制能够有效的让事业单位中的职工实现分层次的流动，让配置得到优化。

(2)良好的激励措施有助于增加员工归属感。事业单位无论是要实现什么目标，都需要员工积极主动的参与，事业单位中的每一项工作都需要员工相互之间的合作才能够高效、高质量的完成。只有增加了员工的参与到才能让员工对单位中的工作更加的了解，进而能够积极主动的参与到单位的各项计划中去。良好的激励机制可以让员工产生良好的归属感，将单位的目标当作自己的目标来实现，并且在与其他员工一起完成工作目标的过程中，对事业单位中的其他员工的工作状态与能力

进行详细的了解，让自己的竞争意识与危机意识都能得到良好的提升。

(3)良好的激励措施有助于提高员工的创造性与积极性。在事业单位中，有效的激励机制对于员工来讲可以让他们的个人价值得到有效的实现，并且还有助于让员工的工作激情与热情得到激发，为事业单位的发展而不断的对自身的创造力与创新力进行开发，事业单位可以通过多种方式来促使员工积极主动的去进行工作，为事业单位的发展贡献出自身的力量，使得事业单位能够得到不断的发展。

三、事业单位激励措施

对于中原经济区的事业单位来讲，要想有效的对员工进行激励，可以从以下的几个方面进行努力:

(1)对绩效激励模式进行改进，让绩效与激励能够匹配。绩效激励是一种常用的激励措施，但是就中原经济区的事业单位来讲，这种模式只是一种形式，没有发挥实质作用，为此需要进行积极的改进。事业单位绩效改革的一个重要前提就是要有一套科学合理的绩效考核体系，对绩效考核的标准和目标进行明确，不仅仅是需要对员工的工作表现进行考核，同时还需要注重考核员工的工作质量。考核的过程中必须要能够做到程序公开、考核公开、标准统一与业绩透明等。而在考核之后进行激励时，可以借鉴马斯洛的需求层次理论，根据员工的具体需要来给予合理的报酬，对其不同的需求进行满足，进而让激励能够实现最大化。同时在进行激励时，还必须要根据亚当斯的公平理论，注重绩效与薪酬之间的对等性，而不能够是想当然的去制定绩效标准。

式的改变，主要可以从以下的几个方面出发:1)对国家、地方与事业单位之间的关系进行正确的认识，国家与地方需要加大放权的力度，对事业单位的自主分配权进行扩大，可以通过政策引导让事业单位实现自主的、科学合理的对所得进行分配;2)对工资分配标准进行完善，推行并完善绩效工资制，以对单位的贡献度来作为主要的评判标准，构建科学合理的绩效考核标准体系;3)鼓励员工发挥各自的才能，为他们搭建起不同的平台，发挥他们自身的优势，以实现收入与分配。

(3)加强自我认知，对激励意识进行深化。任何激励措施的实行都需要事业单位自身的自我认知。事业单位只有加强自我认知，才能够为管理与激励机制的完善提供良好的保障。当前在中原经济区，很多事业单位在进行激励机制的建设过程中都没有对自身进行全面、合理的分析与自我认知，使得相应的激励机制很难适应单位自身的实际情况与发展需求，进而影响了激励措施的作用发挥。因此，事业单位在构建激励机制前，需要对自身的特点、人事制度的现状、各个部门岗位的实际设置情况以及相关人员在激励上的需求进行深入的了解与分析，并以此来构建激励机制。

与此同时，中原经济区中的事业单位因为自身缺乏良好的、科学的激励观念，导致了其激励机制难以长期发挥作用，这也是需要注意的问题。事业单位要想能够进一步的对激励机制进行完善，就需要转变对职员进行激励的思想观念，并不断的对自身的激励意识进行强化，从事业单位的发展战略角度出发去认真的看待激励机制的改进与实施。

四、结语

激励无论是对于企业还是事业单位来讲，其作用都是非常明显的，因此在对激励进行探讨时，我们不能够仅仅将眼光放在企业上，还需要对事业单位进行关注，特别是对于中原经济区来讲，想要发展就需要注重事业单位的发展，而事业单位的发展则与激励息息相关，因此需要从多方考虑完善激励措施。

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范文二：事业单位员工激励要素研究——以某家科研事业单位为例

事业单位员工激励要素研究——以某家科研事业单位

为例

摘要

随着我国社会主义市场经济体制的建立与逐渐完善,我国事业单位现行的管

理制度、运行模式与我国社会、经济发展的现有模式逐渐不相适应。为了进一

步规范我国事业单位的管理,建立适合我国经济社会发展需要的事业单位管理

运行机制,我国于 1999年启动全国范围内事业单位改革工作。改革工作启动至

今已经取得了巨大成就,但同时也面临许多新的问题。其中如何正确的解决事

业单位员工激励问题,有效地调动事业单位员工工作的积极性、主动性以及创

造性成为事业单位人事制度改革过程中遇到的重点与难点问题。为了解决这一

难题,我国人力资源管理界在这一领域展开了广泛的研究。笔者以这些理论和

实践成果作为指导,结合我国事业单位现状与特点,对事业单位员工激励要

素

进行研究,试图解决我国事业单位员工激励应当从哪方面激励以及如何激励的

问题。

笔者将事业单位员工激励要素的研究作为本文研究的重点,通过访谈的方

式分析当前事业单位员工激励中存在的诸多问题,将这些问题凝练为相关的激

励影响因素(即激励要素),并通过对这些激励要素的分析,总结事业单位员工

激励要素的特点,从而解决应当从哪些方面激励我国事业单位员工的问题。在

此基础上,笔者根据这些特点对事业单位员工激励的制度进行了探索,研究了

应该如何激励事业单位员工的问题。

根据本文的研究目的,笔者按照以下步骤展开了本文的研究:

首先,笔者通过文献研究的方式研究事业单位特点以及当前主要的激励理

论研究成果。笔者通过对我国当前事业单位管理相关法律法规、政策文件以及

有关部门公布的统计数据的研究,认为我国事业单位具有其特有的组织、人员

特点,这些特点将会对我国事业单位员工激励产生一定的影响。为了进一步提

炼事业单位员工激励要素,笔者在对现有激励理论进行文献研究的基础上,对

我国某家科研事业单位进行了访谈研究,总结了在我国事业单位实际工作中存

在的有关员工激励方面的问题,并将这些问题归纳为 16个事业单位员工激励要

素。

笔者根据所提炼的激励要素编制了调查问卷并开展调查,被调查者涉及企

业和事业单位两种组织类型的员工,问卷调查要求被调查者对问卷所调查的要

素进行重要性水平和当前水平的评价。笔者采用因子分析法对调查数据其进行

分析,提炼出激励要素的公共因子,即社交关系因子、公平因子、工作内容因

子、工作条件因子。笔者以此为基础评价我国事业单位员工激励要素的重要性

程度、当前水平以及改进必要性水平,从而对我国事业单位员工激励要素特点

进行了研究。

通过对我国事业单位员工激励要素的研究,笔者得出了以下结论:

(1)事业单位员工激励应当注重公平因子和社交关系因子所代表的激励要

素。根据因子分析法所提取的公共因子的分析结果,事业单位的公平因子改

进

必要性水平最高,其次为社交及关系因子,因此这两方面激励要素应当是事业

单位员工激励的重要内容。

(2)事业单位员工体现出更高的参与管理决策以及信息交流的诉求,因此

事业单位员工激励可以将提高管理决策工作的员工参与度、加强信息交流以消

除工作中存在的不公平感作为有效的事业单位员工激励手段;

(3)各激励要素总改进必要性水平事业单位低于企业,因此事业单位的员

工激励工作较企业面临较少的紧迫性。

(4)绩效沟通应作为事业单位员工激励的重要解决手段。根据激励要素的

分析结果,笔者认为事业单位的员工激励应当以公平感、信息沟通、参与决策

以及员工社交及关系等方面的激励要素作为重要内容,笔者以此为依据,采用

层次分析法对目前我国事业单位员工激励工作的最佳途径展开了分析。通过分

析,笔者认为我国事业单位员工激励应当以岗位设置为基础,以绩效沟通为重

要手段。通过岗位设置,建立客观、公正的岗位管理体制,为事业单位人力资

源配置、考核、培训以及人员晋升提供重要依据;通过绩效沟通解决目前事业

单位人员激励中公平感的问题,实现绩效管理的客观性和公正性。结合我国

事

业单位特点,笔者对如何建立事业单位绩效沟通制度展开了有益探索,并简

要

论述了事业单位绩效沟通制度的主要目的和基本功能模块等相关内容。

关键词: 事业单位, 激励要素, 绩效沟通 2

Abstract

With the establishment and improvement of China’s social market economy system, greater

changes have taken place in the operation system of China’s public institutions,their current

management systems and operation modes gradually do not fit in the current mode of China’s

social and economic development. In order to further normalization the management of China’s

public institutions so as to establish management and operation system of public institutions

which are suitable for the development of China's economic and social development,China

started the reform of public institutions all over the country in 1999. In the public institutions

reform, how to resolve the stimulation problem for employees of public

institutions thus

effectively mobilize the activity, initiative and creativity of employees of public institutions have

become the key and difficult problems in the process of personnel system reform of public

institutions. In order to resolve the problem, an extensive research in the field has been carried

out by the human resources management circle. Aiming at the features of China’s public

institutions, in the article,the writer try to resolve the problems of what to stimulate and how to

stimulate the employees of public institutions through the study of motivating factors of public

institutionsIn the article, the writer takes the features of motivating factors of public institutions

employees as the main study objective,and studies and analyzes the main theory of the current

stimulation for employees and features of public institutions through the literatures,use the

interview to abstract motivating factors of employees of the public institutions,so as to prepare

the investigation questionnaire according to stimulating of factors

and carry out the investigation

on the basis of this. Through the study of the investigation data, the writer uses the factor analysis

method to abstract the common factor of motivating factors of public institutions thereby

establishing fuzzy comprehensive judge model, through which analyze the stimulating features of

the employees of public institutions,thereby resolving the problem of what to stimulate the

employeesThrough the study of the section, the writer draws a conclusion of the stimulating features

of the employees of China’s public institutions:

(1)The analysis result of the common factor abstracted through the factor analysis

method shows that: the level of improvement necessity of fair factor of public institutions ranks

the first,and the social intercourse and relationship factors second. So, the two aspects of3

motivating factors shall be taken into account significantly in the stimulating process of

employees of public institutions;

(2)The employees of public institutions embody higher appeal for

participating in the

management decision and information communication,therefore, the following effective

methods may be used to resolve the stimulating of the employees of public institutions :

enhancing the employees’ participating degree of management and

decision,strengthening the

information communication thereby eliminating the unfairness sense of the work;

(3)In the study for general improvement necessity level of motivating factors of

employees in this article, the level of the enterprises are higher than public institutions,so the

writer thinks that the stimulating work of the employees of public institutions face less

emergency than that of the enterpriseIn order to further explore the stimulating way of the employees of public institutions and

resolve the problems of how to stimulate the employees,the writer use the layer analysis method

to carry out study for the investigated stimulating way of public institutions. Through study, the

writer thinks that the stimulating of public institutions employees

shall be based on the post

arrangement with the way of communication of performance communication. Through post

arrangement, the post system and employees’ occupational development channel are improved so

as to resolve the problems of work contents and employees’

occupational development in the

stimulating of public institutions employees; through the performance communication, the factor

of current unfairness sense in the stimulating of public institutions employees are resolvedFinally, on the basis of summarizing the general performance communication models of the

current organizations,the writer carries out profitable exploration for the establishment of the

effective performance communication system in combination with the features of public

institutions

Key words: public institutions; motivating factors;performance communication

第1章绪论 1

1.1 问题的提出. 1

1.1.1 研究背景. 1

1.1.2 研究意义. 2

1.2 研究内容及方法 2

1.2.1 研究内容. 2

1.2.2 研究方法. 3

1.2.3 研究思路及步骤. 4

第2章文献综述4

2.1 事业单位现状及特点5

2.1.1 事业单位界定 5

2.1.2 事业单位现状 6

2.1.3 事业单位特点 7

2.1.4 事业单位人员特点8

2.2 激励理论概述. 11

2.2.1 内容型激励理论 11

2.2.2 过程型激励理论 13

第3章事业单位员工激励要素分析 15 3.1 事业单位员工激励要素界定. 15 3.1.1 事业单位员工激励要素访谈研究. 15 3.1.2 事业单位员工激励要素界定18 3.2 事业单位员工激励要素问卷调查情况19 3.2.1 样本情况 19

3.2.2 问卷可靠性分析 19

3.3 事业单位员工激励要素分析方法 20 3.3.1 因子分析法. 20

3.3.2 模糊综合评价法 203.4 事业单位员工激励要素分析. 22

3.4.1 事业单位员工激励要素重要性分析22 3.4.2 事业单位员工激励要素当前水平分析 36 3.4.3 事业单位员工激励要素改进必要性分析. 40 3.5 事业单位员工激励要素分析结论 45 第4章事业单位员工激励制度有益探索. 46 4.1 事业单位员工激励要素相关激励制度46 4.1.1 激励要素相关解决途径 46

4.1.2 激励要素相关激励制度 47

4.2 事业单位绩效沟通制度50

4.2.1 事业单位绩效管理. 50

4.2.2 通用绩效沟通模式. 51

4.2.3 事业单位绩效沟通制度 54

第5章研究结论和不足 56

5.1 研究结论56

5.2 研究意义57

5.3 研究创新57

5.4 存在不足与未来研究方向 58

附录:调查问卷. 60

参考文献. 63

致谢. 67 事业单位员工激励要素研究

第1章绪论

1.1 问题的提出

激励问题是目前我国绝大部分企业和事业单位共同面临的问题,该问题存

在于企业、事业单位组织管理的各个方面,为了解决这一问题,人力资源管理

界在这一领域展开了广泛的研究。笔者在文中针对我国事业单位的特点,通过

对事业单位员工激励要素的研究,试图解决我国事业单位员工激励应当从哪方

面激励以及如何激励的问题。

1.1.1研究背景

随着我国社会主义市场经济体制的建立、逐渐完善与政府职能的转变,我国

事业单位的原有管理制度、运行模式与我国社会、经济发展的现有模式不相适

应。为了进一步规范我国事业单位的管理,建立起适合我国经济社会发展需要

的事业单位管理运行机制,我国于1999年在全国范围内启动了事业单位改革工

作,明确了“建立一个宗旨,明确三种类型,健全五种制度,确保稳定大局”

的工作思路,对事业单位组织机构管理制度、事业单位社会保障制度、事业单

位年金制度、事业单位收入分配制度以及事业单位人事管理制度等五大方面进

行了全面、综合、系统的改革。事业单位改革工作启动至今已经取得了巨大的

成就,同时也出现了许多新的问题。其中如何解决事业单位员工激励问题,有

效地调动事业单位员工工作的积极性、主动性、创造性成为事业单位人事制度

改革过程中遇到的重点与难点问题。

本文将重点研究与事业单位员工激励有关的因素,通过访谈的方式明确当1事业单位员工激励要素研究

前事业单位员工激励中存在的各种问题,将这些问题凝练成相关的激励影响因

素(简称激励要素),并通过对这些激励要素的分析,总结事业单位员工激励要

素的特点,并根据这些特点探索事业单位员工激励手段。

1.1.2研究意义

(一)理论意义

我国事业单位改革自启动至今虽已经历了近十年的时间,但尚未形成一整

套全面、完善的制度体系。虽然事业单位在岗位聘用、岗位设置管理、收入分

配、绩效考核、职务职称评审及干部管理等方面都出台了具体的指导意见或

实

施办法,但尚缺乏如《公务员法》 (公务员管理方面)和《劳动法》这样提纲挈

领的文件。事业单位改革、尤其是事业单位人事制度改革也正在不断地摸索与

实践中前进。考虑到员工激励对于事业单位人事制度改革的重要意义,有关事

业单位员工激励要素的研究成果将对我国事业单位人事制度改革起到有益的理

论参考作用。

(二)实践意义

事业单位改革,特别是人事制度改革,具有其艰巨性和复杂性。事业单位

门类繁多、情况复杂、涉及面广、敏感性强、积累的矛盾较多、承担的改革成

本较大。由于事业单位的特点,事业单位又具有规模较小、技术含量较高、人

才流动较为频繁等特点。在开展员工激励工作过程中,需要结合事业单位的行

业与历史特点,对所涉及的共性问题和难点问题进行深入研究,其研究成果必

然对事业单位人事管理具有较强的指导意义。

1.2 研究内容及方法

1.2.1研究内容

本文研究的主要内容是对事业单位员工激励要素进行分析,并根据事业单2事业单位员工激励要素研究

位员工激励要素特点探索行之有效事业单位员工激励手段。

1.2.2研究方法

(一)文献研究

采用文献研究法对事业单位现状、特点和员工激励主要理论的文献进行研

究,参考文献主要是通过查阅政策文件、对相关学术期刊数据库进行关键词检

索获得的。这些文献主要包括三类:一是政府政策文件和报告;二是公开发表

的研究论文;三是相关的理论书籍。通过文献研究,总结和分析国内外与本研

究的相关研究成果和研究方法,并结合我国事业单位改革实践经验,初步构建

了本文的分析框架和理论模型。

(二)访谈法

为了准确聚焦研究主题,全面了解事业单位员工激励存在的问题,成功设

计调查问卷,笔者选取一家有代表性的科研事业单位,并在该单位内对部分关

键岗位员工进行开放式访谈。通过对访谈记录的整理分析,初步归纳出事业单

位员工激励要素。

(三)问卷调查法

在文献研究和访谈的基础上,采用问卷调查的方法,对访谈后初步归纳的

激励要素的重要性以及当前水平等情况,在一定范围的企业和事业单位员工中

的进行问卷调查和数据收集,从而使研究结论和建议更具有普遍性和适用性。(四)因子分析法

在调查问卷所收集数据的基础上,采用因子分析法的方法提炼的事业单位

员工激励要素公共因子,并再次基础上进一步展开本文的研究。

(五)模糊综合评价法

根据因子分析法所确定的公共因子以及权重体系构建模糊综合评价模型,

对事业单位员工激励要素水平、公共因子水平以及激励总体水平做出评价,并

在此基础上展开企业、事业单位激励要素对比分析。

3事业单位员工激励要素研究

(六)比较分析法

根据综合模糊评价法的分析结果,笔者对事业单位与企业员工激励要素重

要性水平、当前水平以及改进必要性水平进行比较分析,通过比较这两类组织

激励要素的异同分析出事业单位员工激励要素的特点。

(七)层次分析法

根据事业单位员工激励要素的特点以及问卷调查中有关事业单位员工激励

解决途径的数据,构建层次分析模型,采用层次分析法的方法探索行之有效的

事业单位员工激励手段。

1.2.3研究思路及步骤

本文研究的总体思路及步骤如下:

(一)通过文献研究分析当前员工激励主要理论成果以及事业单位现状特点;

(二)通过访谈提炼事业单位员工激励要素;

(三)根据激励要素编制调查问卷并展开调查;

(四)采用因子分析法提炼事业单位员工激励要素公共因子,并以此建立模糊综合评价模型;

(五)采用模糊综合评价法分析事业员工激励特点;

(六)采用层次分析法分析事业单位员工激励途径。

第 2 章文献综述

本章通过文献研究的方法,对事业单位现状及特点、当前员工激励主要理论进行研究。笔者主要通过事业单位管理法律法规、政策规定以及有关会议

文

件等文献对事业单位现状及特点的展开研究。在员工主要激励理论部分,笔

者4事业单位员工激励要素研究

对当前国内外有关员工激励的研究理论和最新研究成果进行了文献研究,并

以

此为理论基础展开事业单位员工激励要素的研究。

2.1 事业单位现状及特点

2.1.1事业单位界定

事业单位是我国所特有的一种组织形式,世界上其他国家尚无这种组织称

谓,与之类似的组织类型有非营利性组织或公共机构,如学校、医院、孤儿院

等。而我国事业单位的组织形式较西方的非营利性组织或公共机构又有自己的

特点,从历史上看,我国事业单位的界定经历了3个阶段:

(1)1955年7月,在全国人大常委《关于1954年国家决算和1955年国家

预算的报告》中,首次使用了事业单位这个名词,在1963年7月把教育、卫生

等事业单位表述为: “国家创造或改善条件,促进社会福利,满足人民文化、教

育、卫生等需要,其经费由国家事业费开支的单位。”(2)1965年5月国家在有关规章中把事业单位表述为:“凡是直接从事为

工农业生产和人民文化生活等服务的活动,生产的价值不能用货币表现,属于

全民所有制单位的编制,列为国家事业单位编制。”(3)1998年国务院把事业单位界定为“为了社会公益目的,由国家举办或

其他组织利用国有资源举办,从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务

组织。”从以上三个阶段可以看出,事业单位界定从编制管理与经费预算管理的角

度正逐渐过渡到以职能与法人治理结构界定角度,早期关于事业单位的界定可

以理解为凡是为国家创造条件改善国民经济、人民生活或社会福利,不以国家

资金积累为目的的单位可视为事业单位,而目前对于事业单位的界定则是从其

主要职能和法人治理结构上予以明确,其组织主要目标是以公益为目的行使某5事业单位员工激励要素研究

种职能,而非以营利为目的,其性质为由国家出资举办或利用国有资源举办的

独立法人。

2.1.2 事业单位现状

通过有关部门公开的统

各领域事业单位分布情况

计数据,我国目前共有事业

单位约126万个,事业单位

22%

教育

卫生

50%

从业人员约3035万人,其中

10%

农业

15%

科研

专业技术人员2000万人,占

其他

事业单位总人数的67%。我

国各类事业单位在各领域的

图-1各领域事业单位分布情况

分布情况为:教育领域50%,卫生领域15%,农业领域10%,科研领域3%,其他领域22%(如图-1)。在各级别分布情况为中央直属事业单位4%,省部级单位

所

属事业单位16%,地市级单位所属事业单位20%,县处级单位所属事业单位

30%,

乡镇级事业单位30%(如图-2)。在经费使用情况方面,事业单位经费支出80% 来自于政府财政补贴(主要包括定额补贴和定向补贴两类),20%由事业单位

经

费自筹。在人员构成情况方面,管理人员占11%,专业技术人员占67%,工勤技能人员占22%。

6事业单位员工激励要素研究

各层次事业单位分布情况

16%

30%

中央

省部

地厅

县处

乡科

20%

30%图-2 各级别事业单位分布情况

2.1.3 事业单位特点

事业单位作为我国三大法人之一,在我国经济生活中发挥着重要的作用。

与国家政府机关与企业不同,事业单位在其功能、社会活动以及管理体制方面

具有自己的特征。

首先在功能上,事业单位具有公益性、服务性和知识密集性特征:

1、公益性。公益性是指事业单位同政府机关不同,事业单位一般不拥有对

社会的行政管理职能(虽然目前有一部分事业单位具有一部分行政职能,但不

是长期的普遍的现象),与企业不同,事业单位一般不以追求利润为其最终目标,

其设立的主要目的是为了向社会提供某方面的公共服务,从而不断改善社会生

产条件,增进社会福利,满足广大人民群众的物质和文化生活需要,因此我国

事业单位从事的大部分产品和服务的生产属于不具有竞争性的经济生产活

动,

其不以营利为目的。

2、服务性。事业单位区别于其他单位的最主要特点就是服务性,目前我国

事业单位主要分布在教育、文化、科研、卫生等领域,是保障国家政治、经济、

文化生活正常进行的社会服务支持系统,其产品也多以精神产品或服务的形式7事业单位员工激励要素研究

出现。事业单位的主要职能就是为了确保我国人民群众日益增长的科学、教育、

文化、卫生方面的需求。

3、知识密集性。事业单位的员工通常由管理人员、专业技术人员以及工勤

技能人员构成,其中专业技术人员是事业单位的主要人员构成,据有关部门公

布的数据,截止到2007年我国3035万事业单位从业人员中,约2000万人(约

占事业单位人员总数的67%)属于专业技术人员。利用科技文化知识为社会各方

面提供服务是事业单位的主要服务手段,因此事业单位员工构成具有知识密集

性的特点。

其次,事业单位的职能特点决定了其在管理体制中的特点。

在举办主体上,事业单位一般为国家举办或其他组织利用国有资源举办,

国家各级机关都有相应的部门负责管理国家举办的这些事业单位,主要实行

分

级分类管理。事业单位的目标、任务、人员配置、活动经费、岗位设置、人事

任免等均由上级行政主管部门负责。因此事业单位的财务制度、组织人事制度、

福利保障制度多套用其行政管理部门的制度或具有浓重的行政管理色彩。而事

业单位的举办主体、主要职能以及经费供给的特征又决定了事业单位的非经济

化特征,即事业单位是注重投入与实现职能而不注重经济效益的单位。

2.1.4 事业单位人员特点

本文研究的主要内容就是研究事业单位员工激励要素,并探索有效的事业

单位激励的手段。在这一研究过程中应当重点考虑事业单位的人员特点。通过

事业单位现状的研究,笔者认为我国事业单位员工类型属于知识型员工。了解

知识型员工,首先需要了解知识型工作。关于知识工作的界定方法,目前可以

总结为三类:

1、根据职责界定。这主要是以职业分类为基础,将有些职业归类为知识工

作。德鲁克在最初提出知识工作概念时,将从事专业工作、管理工作和科学技

术工作的人定义为知识工作者,而马克卢普则将属于知识的生产和传播产业

的8事业单位员工激励要素研究

各类职业统统归为知识工作。

2、根据工作过程的性质和内容界定。例如,Frances //.ibe认为, “知

识员工就是那些创造财富时用脑多于用手来工作的人们”。Yau则强调知识工作

过程和内容是围绕脑力活动、信息和知识的应用、信息的处理的各类专业活动。

//.enport认为,知识工作的主要活动是获取、创造、整理和应用知识。

3、从工作的特点界定。例如Paul A. Strassman从复杂性、自主性、技能、

重复性、结构化程度、完成一项任务的时间长度等指标来区分知识工作和体力

工作的差异。

在了解知识工作的界定后,笔者认为事业单位多数工作应界定为知识工作,

从事这些工作的员工应属于知识型员工范畴,作为知识员工主要具有以下特点:

1、知识性。知识型员工拥有知识资本,具有较强的获取、处理和应用知识

与信息的能力。同时知识型员工一般具有较高的个人素质与专业技能,因此具

有较强的人际沟通能力(专业领域)和较高的职业道德水平。

2、创新性。与主要以工作技能或者简单劳动作为生产手段的员工不同,知

识型员工在工作中体现出更多的创新性,他们的工作不是从事简单的重复性工

作,而是要针对具体工作环境中面临的各方面问题,灵活应用自己的知识、经

验技能开展工作。甚至在很多情况下知识型员工的工作内容是具有探索和发现

性的,这就更加决定了知识型员工的工作具有创新性的特点,需要针对新的问

题寻找解决方案。

3、主动性。知识型员工具有创新性,因此知识型员工更倾向拥有独立自主

的工作环境,除了少数工作有规程或规范外,在大多数情况下知识型员工的工

作进度安排、工作方式方法都由自己决定。同时工作的自主性还表现在他们要

求灵活的工作场所、工作时间以及宽松的组织氛围。

4、荣誉感(成就感)。所谓成就需要,是指一个人完成自己所设置目标的

需要,是根据适当的标准所设目标争取成功的一种内驱力。成就需要强烈的9事业单位员工激励要素研究

人事业心特别强,往往具有一种高度的内在动机。知识型员工正具有这一特点,

与从事简单重复性工作的员工不同,知识型员工往往具有较高的荣誉感,他们

的工作目的不再是养家糊口,他们更加看重专业技能的发挥,专业领域的学术

成果与成就,并希望以此在业内或社会上得到认可。在我国现有事业单位人

事

管理政策方面也提出了“两条线用人”的基本思路,正是要满足从事管理和专

业技术研究的员工职业上升的需求。因此知识型员工往往很重视自己的职业生

涯发展与专业技能提升,并以此实现自身的价值。

知识型员工以上特点决定了知识型员工在工作上具有工作过程难以监督以

及工作结果难以衡量的特点,这也是知识型员工管理的突出问题。

知识型员工工作过程难以监督是因为与生产线上的生产工人不同,知识型

员工的生产过程很难有固定的生产规程或者是劳动规范监督其工作质量如何,

其工作流程也随具体工作内容的不同而呈现多样化。同时因为知识型员工的生

产过程内化于知识型员工的大脑内部,主要生产过程是以脑力劳动为主要形式,

因此很难衡量在单位时间内知识型员工的产出。因此对知识型员工工作过程监

控是不可行的,更是没有意义的。此外,基于知识型员工具有较强的自主性与

荣誉感的特点,过多的工作过程监督往往会在心理上对其产生负面的影响,从

而影响生产活动。

工作结果难以衡量主要体现在时间和内容两方面,首先在时间上知识型员

工,尤其是从事科研工作的知识型员工,其工作的成果往往周期较长,有的甚

至是跨越多个年度,因此以月度、季度或者年度为工作成果的衡量周期经常不

能够充分体现知识型员工的工作成果。即使知识型员工的工作成果投入到具体

的生产实践中,其社会价值也需要一段时间方能显示出来,因此很难确定知识

型员工工作成果的衡量周期。其次在知识型员工工作成果内容的衡量上也具有

一定的难度。知识型员工的工作往往是以团队或工作小组为单位,有的科研项

目甚至是跨部门和跨行业的。衡量在某一科研项目中知识型员工的绩效贡献会10事业单位员工激励要素研究

随着项目的研究性质、研究方法、研究团队的不同而采用不同的方法,因此也

没有通用的规程与方法。

由此可见,事业单位作为我国三大法人之一,其具有自己独特组织与人员

特点。在当前事业单位改革全面展开,各项管理制度不断制定和完善,事业单

位管理制度体系逐步成形的情况下,研究制定事业单位人事管理制度时需要综

合考虑事业单位组织特点与当前事业单位改革宏观环境。本文进行的事业单位

员工激励要素研究正是在这样环境下展开的。事业单位的非营利性质与公益服

务特点,以及其特殊的经费运行模式决定了事业单位的组织战略,发展规划,

管理模式都与一般企业有较大的差异,在解决事业单位有关员工激励的问题时,

需要充分结合事业单位的特点,研究分析与事业单位员工激励有关的要素。

2.2 激励理论概述

激励,是指激发人的动机,以促进个体有效地完成目标的心理过程。从激

励的定义可以看出,激励是一个适用于各种动机、需要、希望以及其他相类似的

力量的一个通用术语。因而,激励的对象主要是人,或者准确地说,是组织范围中

的员工或领导对象。激励的出发点是满足组织成员的各种需要,即通过系统地

设计适当的外部奖酬形式和工作环境,来满足组织成员的外在性需要和内在性

需要。

作为管理学的重要研究内容之一,管理学界对于激励理论开展了广泛的研

究,从目前看,主要的激励理论包括激励内容理论和激励过程理论。

2.2.1内容型激励理论

内容型激励理论是关于激励问题的基础理论,其主要视点是从“需要”、 “动

机”等个人行为要素角度研究激励的动因问题,比较著名的理论包括马斯洛

的

需要层次理论和赫茨伯格的双因素理论。

11事业单位员工激励要素研究

(一)马斯洛的需求层次理论

著名心理学家马斯洛把人的需要由低到高分为五个层次,即:生理需要、

安全需要、社交和归属需要、尊重需要、自我实现需要。对于这五个层次的需

要,马斯洛层次需要理论认为:

1、人的需要有轻重层次之分,在特定时刻,人的一切需要如果都未得到满

足,那么满足最主要的需要就比满足其他需要更迫切,只有排在前面的那些低

级的需要得到满足,才能产生更高一级的需要。

2、当一种需要得到满足后,另一种更高层次的需要就会占据主导地位。

(二)双因素理论

激励因素??保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克.赫茨伯格

(Fredrick Hertzberg)提出来的,又称双因素理论。20世纪50年代末期,赫

茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访

问。结果发现,使员工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的因素;

使员工感到不满的,都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励

因素,后者叫做保健因素。

所谓保健因素,就是当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时, 就会产生对工作的不满意。但是,当人们认为这些因素很好时,它只是消除了不满意,并不会导致积极的态度。

所谓激励因素就是指那些能带来积极态度、满意和激励作用,满足个人自我实现需要的因素,包括:成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任,以及成长和发展的机会等。如果这些因素具备了,就能对人们产生更大的激励。双因素理论的管理学意义在于它揭示了满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的,但是它的作用往往是有限的、

不

能持久的。要长久的调动人的积极性,在注重物质利益和工作条件因素的同

时,

更重要的是要注重工作的安排、个人成长与能力提升等,并与组织的长期战

略12事业单位员工激励要素研究

结合起来,才能实现组织对个体的充分激励。

2.2.2过程型激励理论

过程型激励理论主要侧重从组织目标与个人目标关联的角度分析激励问题,研究激励实现的基本过程和机制,其主要理论有费隆的激励??期望理论以及波特和劳勒的激励模型。

(一)激励??期望理论

美国心理学家弗鲁姆于1964年提出了期望理论。该理论认为,激发的力量来自效价与期望值的乘积,即:激励的效用期望值×效价。就是说激励的强度取决与个人通过努力达成组织期望的工作绩效组织目标与由此得到的满足

个

人需要的奖酬个人目标的一致相关程度,一致相关程度越大,则激励效应就

越大,反之则反是。这就是著名的费隆模型。

费隆模型的最大意义在于,它向人们解释了:

1、激励效应的大小取决于个人的努力行为、组织工作绩效以及满足个人目

标的奖酬三者之间的关系;

2、奖酬的设置应因人而异,不同人的效价范围和权重取值是不同的,管理者

应当关注大多数成员认为效价最大的激励措施;

3、根据效价大小的不同,适当调整期望概率和实际概率之间的差距以及不

同人实际所得不同效价的难易程度,加大组织的期望行为与非期望行为的差异,

会增强激励效应。

(二)波特??劳勒模型:激励过程综合理论

波特(Porter,L.W.)和劳勒(Lawler,E.E)于1968年在费隆的基础上

增加了两条反馈回路,即对努力、绩效、奖酬间关系的认识以及对内外再奖酬

的价值的认识,补充了四种影响激励的因素,即认为员工的工作绩效是一个多

维变量,它除了受个人努力程度决定外,还受个人能力与素质、外在的工作条

件和环境、个人对组织期望意图的感悟以及对奖酬公平性的感知等四个因素的13事业单位员工激励要素研究

影响。

值得提出的是,波特??劳勒模型涉及到了公平感的问题,公平感的经典

研究是由美国心理学家亚当斯(Adams,J.S.)于20实际60年代完成的,公平

感是一种主观的价值判断,在不同的社会文化背景和意识形态下,其标准也会

有很大差别。亚当斯认为,当一个人的努力获得报酬的时候,他不仅仅关心的

是所得报酬的绝对量,同时也关心所得报酬的相对量,即他要进行“社会比较”

以确定自己是否受到了公平的待遇,所以其公平理论又称“社会比较理论” 。亚

当斯的公平理论最大的贡献在于说明公平感是影响人们行为倾向和激励强度的

一个极为重要的社会性因素。

根据亚当斯的公平理论,笔者认为在某一类型的组织中开展员工激励工作,

需要和该组织所在的社会背景、意识形态特点、组织的行业和历史背景以及组

织的文化氛围结合起来,事业单位员工激励工作亦是如此。为结合我国事业单

位特点,笔者通过访谈的方法,总结归纳事业单位员工激励的主要影响因素,

这些激励影响因素中,既包括了赫茨伯格双因素理论中的激励因素,如成就感、

职业发展等内容,也包括了保健因素,如薪酬待遇、工作条件等内容。为了与

双因素理论中的激励因素区别开,笔者将本文所研究的激励影响因素命名为

激

励要素,并以此为对象展开研究。

14事业单位员工激励要素研究

第 3 章事业单位员工激励要素分析

3.1 事业单位员工激励要素界定

3.1.1 事业单位员工激励要素访谈研究

为进一步明确事业单位在员工激励方面存在的主要问题,笔者采用访谈的

方式,对我国某家事业单位进行了访谈研究,访谈共抽取该家事业单位中部分

主要岗位的员工进行开放式的访谈调研,通过访谈,笔者总结出被访谈者比较

关心的内容有以下几方面:

(一)岗位制与员工激励方面:

有的被访谈者认为: “岗位制也应该有量化的指标,科研工作也可以分为5、

6个维度来考核,申请项目、课题负责人、完成了多少钱、发表多少文章等多个

维度来考核。别的科研院所我们也就这个问题交流过,实际上,科研技术人员

取得最大的责任感和荣誉感,来自于为政府服务得到的表扬,并不在乎挣多少

钱。”

有的被访谈者认为事业单位岗位制要充分结合事业单位科研项目工作的特

点: “关于项目制。发达国家基本都不采用项目制了,都是岗位制。但中国

是个

发展中国家,在这个历史阶段,项目制还是在国内的科研院所和院校比较盛行。

在这种大氛围下,我们就需要仔细考虑岗位制与项目制之间的联系,否则不好

调动积极性。岗位制和项目制的关系,岗位还是一个核心。项目制全年的变

化性太大,因此需要有清晰、明确的岗位制界定单位的科研职能,还有一点是

工作结果应该如何评价,以及评价了之后怎么奖励,岗位制虽然好,但是考核15事业单位员工激励要素研究

标准必须统一量化。如果申报软科学,不要求别的,出成果就行了,而这结果

如何衡量?这还需要有相应的考核机制与之配套。”

(二)公平感与员工激励方面:

“按道理,岗位等级越高的岗位在分配上应该有所倾斜,但如果平均主义

比较严重就会起不到明显的激励效果。激励机制也应该建立在合理的基础

上。”

“激励机制,也应该有惩罚制度。科技质量控制工作必须和相应的惩罚机

制相互结合起来,否则质量控制就会起不到它本来的功能。”

(三)激励机制建设手段和途径方面:

“激励政策很难让所有人都满意,而且制度越统一越好,多种激励制度并

行很容易混乱,首先就是解决公平的问题,解决公平的问题,最理想的手段有

两个:一个是沟通,打消彼此不必要的误会,还有一个就是岗位制,给每个人

制定岗位职责,以岗定薪,岗变薪变!”

(四)考核公正性与激励机制方面:

“维度确认方面可以建立一个相对比较客观的纬度,比如说以项目经费为尺度,发表论文、获奖等都可以折成一个定量的指标,例如项目经费指标。因为一个人在一年的工作中可能不是平衡的。”

“目前单位的职能很多,而且还非常复杂,有技术服务职能、也有科学研究职能,有的有可能仅仅是排版、发行等辅助职能,还有很多事务性工作,针对不同的职能,应该实行不同的考核办法。统一的考核办法将职能都框进去, 比较难。”

(五)职业生涯与激励机制方面:

“目前对于科研人员来讲,岗位设置的台阶需要设置的多一些,否则到了

岗位通道的最高级岗位以后还干什么呢?需要有一个很好的

范文三：事业单位激励措施探讨.doc

事业单位激励措施探讨

关键词:事业单位;激励

一、事业单位社会服务功能概述

社会沟通作用。事业单位能够有效的促进政府与企业、政府与社会、政府与市场之间的沟通，让社会能够在市场机制的作用之下进行新的整合，发挥出桥梁与纽带的作用。例如行政管理类的事业单位可以通过对政府的具体政策的贯彻来对宏观政策的影响程度进行监督掌握，可以向政府反映企业、社会的意见与建议，让政府对制定政策与法律能够有参考，同时还能够帮助政府更好的开展宣传、指导以及监督工作，让各项法律、法规以及政策能够更好的实施。同时事业单位还能在市场经济中发挥社会评价作用、社会调节作用以及社会保障作用，让市场运行机制变得更加的规范，创造出一个良好的竞争环境。例如公益兼经营型事业单位，不仅仅是提供公共物品与服务的供给，同时还会参与到市场竞争中，提高效率，并在根据市场规则配置资源的过程中发挥出重要的作用。

二、事业单位需正确认识激励措施的作用

(2)良好的激励措施有助于增加员工归属感。事业单位无论是要实

现什么目标，都需要员工积极主动的参与，事业单位中的每一项工作都需要员工相互之间的合作才能够高效、高质量的完成。只有增加了员工的参与到才能让员工对单位中的工作更加的了解，进而能够积极主动的参与到单位的各项计划中去。良好的激励机制可以让员工产生良好的归属感，将单位的目标当作自己的目标来实现，并且在与其他员工一起完成工作目标的过程中，对事业单位中的其他员工的工作状态与能力进行详细的了解，让自己的竞争意识与危机意识都能得到良好的提升。

三、事业单位激励措施

对于中原经济区的事业单位来讲，要想有效的对员工进行激励，可以从以下的几个方面进行努力:

开、考核公开、标准统一与业绩透明等。而在考核之后进行激励时，可以借鉴马斯洛的需求层次理论，根据员工的具体需要来给予合理的报酬，对其不同的需求进行满足，进而让激励能够实现最大化。同时在进行激励时，还必须要根据亚当斯的公平理论，注重绩效与薪酬之间的对等性，而不能够是想当然的去制定绩效标准。

(2)对事业单位分配方式进行改变。在我国，事业单位的分配方式主要是工资制度，资金的主要来源是国家财政与地方财政，中原经济区的事业单位也不能例外。当前很多事业单位在进行分配时都是根据职务的高低、任职的时间等来作为标准的，没有对贡献程度进行考虑，这样的分配方式很难激发出员工的积极性。因此，在构建激励措施时就需要注重对分配模式的改变，主要可以从以下的几个方面出发:1)对国家、地方与事业单位之间的关系进行正确的认识，国家与地方需要加大放权的力度，对事业单位的自主分配权进行扩大，可以通过政策引导让事业单位实现自主的、科学合理的对所得进行分配;2)对工资分配标准进行完善，推行并完善绩效工资制，以对单位的贡献度来作为主要的评判标准，构建科学合理的绩效考核标准体系;3)鼓励员工发挥各自的才能，为他们搭建起不同的平台，发挥他们自身的优势，以实现收入与分配。

而影响了激励措施的作用发挥。因此，事业单位在构建激励机制前，需要对自身的特点、人事制度的现状、各个部门岗位的实际设置情况以及相关人员在激励上的需求进行深入的了解与分析，并以此来构建激励机制。

四、结语

参考文献:

[1] 许宏.关于我国事业单位激励机制的思考[J].经营管理者，2011(02).

[2] 张少英，周明.事业单位激励机制分析与思考[J].河北企业，2010(03).

[3] 王亚萍.健全完善事业单位激励机制的思考[J].经营管理者，2013(05).

范文四：事业单位员工激励机制浅探

事业单位员工激励机制浅探　　在这里沉淀知识；在这里积蓄力量；在这里思考创新！

　　原创投稿栏目是广大财经工作者及爱好者发表个人原创专业文章、展示新颖学术观点的天地。我们将一如既往的征集原创，期待您的原创！

原创投稿首页原创天地投稿说明我要投稿原创文章事业单位员工激励机制浅探作者：周沁乔　　上传时间：2005-5-28 0:0

[摘要]当前，我国改革开放和现代化建设事业已经进入一个新的历史时期，经济体制改革不断深入，政府机关的机构改革工作已基本完成，现代企业制度的建立标志着国有企业已与市场接轨。但介于政府与企业之间的事业单位的改革却进展迟缓，与社会主义市场经济体制和各项事业的发展不相适应。据报道，除按照国家公务员制度进行人事管理及转制为企业的单位外，其他所有事业单位都将逐步推行人员聘用制度。按照统一部署、稳步推进的原则，用两到三年时间，在事业单位全面推行聘用制度，争取用五年左右的时间在事业单位基本建立正常化、规范化的聘用制度。由此可见，事业单位走向市场是社会主义改革事业的必然选择。

事业单位要走向市场，就必须适应市场经济的要求。建立、健全事业单位员工激励机制，是事业单位管理的中心内容，在事业单位管理中有着举足轻重的地位。推行有效的激励机制是事业单位实现单位目标的重要保证，是适应市场竞争的客观要求，是提高员工素质的重要措施。本文从财务管理的角度，分析目前事业单位在员工激励机制上存在的弊端，探索将现代企业管理中的员工激励机制引入事业单位，通过科学的薪酬设计、有效的绩效考核等，建立适合事业单位发展需要的员工激励机制。

关键词：事业单位激励机制薪酬计划

事业单位作为我国一个重要的社会组织群体，其活动领域遍及教育、科研、文化、体育、卫生等社会和经济及政治生活的各个方面，是国民经济和社会发展的重要推动力量。事业单位又是我国各类人才的主要集中地，是增强我国综合国力的重要领域，是实施科教兴国战略的重要阵地。因此，加快推进事业单位体制改革已经成为国家整体改革和发展的一项重要而紧迫的任务。

据报道，人事部有关负责人日前宣布：除按照国家公务员制度进行人事管理及转制为企业的单位外，其他所有事业单位都将逐步推行人员聘用制度。按照统一部署、稳步推进的原则，用两到三年时间，在事业单位全面推行聘用制度，争取用五年左右的时间在事业单位基本建立正常化、规范化的聘用制度。由此可见，事

业单位走向市场是社会

主义改革事业的必然选择。

本文试图从财务管理的角度，分析事业单位在员工激励机制上存在的弊端，探索将现代企业管理中的员工激励机制引入事业单位，建立适合事业单位发展需要的员工激励机制。

一、事业单位的概念及类型

在计划经济条件下，“事业”是与“企业”相对而言的。事业单位与企业单位的主要区别，在于是否进行经济核算。事业单位是指没有生产收入，由国家经费开支，不进行经济核算的单位。现行《事业单位财务规则》和《事业单位会计准则》对事业单位的概念作了新的阐述，定义为：事业单位是指不具有物质产品生产和国家事务管理职能，主要以精神产品和各种劳务的形式，以实现社会效益为宗旨，向社会提供生产性和生活性服务的单位。主要包括教育、科研、文化、体育、卫生等部门和单位。

中国现有事业单位种类繁多，数量庞大，专业人才和技术知识高度集中，隶属关系和投资渠道各不相同，其活动领域几乎遍及社会生活的各个方面，相当复杂。本文给出两种最普遍的事业单位分类：

1、按照具体的业务性质，分为三类：

⑴ 教育、科学、文艺、广播电视、信息、体育、卫生等科学文化事业单位；

⑵　气象、水利、地震、环保、计划生育、社会福利等公益事业单位；

⑶　民间公证、法律服务、咨询服务等社会中介机构。

2、按照经费来源，分为三类：

⑴　全额拨款单位：指单位的预算收支全部纳入国家预算管理，预算收入全部上缴国家，支出均由国家预算拨款，即“收支两条线”。

⑵ 差额拨款单位：指在对单位的全部收支进行核定、管理的基础上，单位以其收入抵补支出，支大于收的差额，由国家预算拨款补助；收大于支的差额，上缴国家。

⑶ 自收自支单位：指单位以自身组织的收入抵补其全部支出，以收抵支，超支不补。

由以上分类可看出，事业单位的概念与其类型之间存在着一定的矛盾，即概念范畴小于类型的范畴，也就是说学术界广泛认可的事业单位的概念不能囊括实际上实行事业管理的所有事业单位。这其中的矛盾正是需要在今后的改革中着力解决的问题。在市场经济条件下，绝大多数资源都应通过市场进行配置，绝大多数产品也应当实现商品化和市场化。由此可见，在现行的“事业”范围内，除少数按照国家公务员制度进行管理的“事业”外，绝大多数事业资源将不再由政府进行配置，而是要推向市场，由市场机制进行配置。本文谈及的事业单位就是这种即将推向市场，实行企业化管理的事业单位。

二、事业单位激励机制

上存在的问题

据统计，目前我国共有事业单位130多万个，从业人员达2800多万。事业单位的机构和人员居高不下，在国家财政供养人数中占了大头。事业单位普遍存在着布局不合理、机制不活、效益不高等种种弊端，这是事业单位自身的市场化程度低所带来的必然结果。这似乎成了一个痼疾：因为市场化程度低，成了群山之中的一个低谷，人员自然流入；而人员的大量流入，使其适应市场的能力更弱，更加谋求保护而不是去适应市场。事业单位成了部分人规避市场风险的避风港，正说明了事业单位目前的管理机制难以适应社会主义市场经济发展的要求。

作者认为，造成这一现象的根本原因是现行事业单位分配制度过于僵化，基本上是一种保证稳定的制度，阻碍了市场导向作用的发挥和竞争手段的介入，没有利益驱动必然缺乏活力，没有竞争激励必然效率低下。事业单位目前的激励机制匮乏的原因主要是：

1、工资分配模式僵化，难以发挥激励作用

事业单位现行的全国高度统一的工资制度，难以体现不同性质、不同职能、不同类型的事业单位特点，其弊端日益凸现：

⑴　缺乏利益驱动。现行事业单位的工资增长与调整由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行，由政府人事部门统一审批。这种高度统一的工资分配模式，使事业单位自身的工资水平、工资总量与社会服务质量、社会信誉、经济效益、个人贡献脱节，缺乏激励机制，没有利益动力，难以调动单位和职工两方面的积极性。

⑵

缺乏自主分配的权利。作为独立的法人机构和利益主体，事业单位应享有充分的分配自主权，才能制定和实施内部分配政策。全国高度统一的具有刚性的工资制度不仅导致了分配上的平均主义，也直接干预了事业单位的分配权限，使事业单位没有充分享有分配自主权。

⑶

缺乏有效配置人才资源的调节能力。人才市场的供求规律，决定了只有一流的工资报酬才能吸引一流的高素质人才。工资不仅是劳动者的报酬，也是对其自身价值的评价。事业单位要吸引和留住人才，构筑人才优势，就必须尊重劳动价值规律，根据人才供求规律，发挥工资调节作用，按照人才市场价值来制定人才工资支付政策（薪酬计划），实行一流人才、一流业绩、一流报酬。就目前的事业单位分配机制而言，工资的调节作用难以发挥，更不能实现微观层次的人才合理配置，以及人才资源的有效利用，人才流失就不可避免。

2、缺乏系统、有效的绩效考核

绩效考核是指用系统的方法、原理，评定、测

量员工在职务上的工作行为和工作效

果。绩效考核是人力资源管理中的重要内容，绩效考核的准确与否在很大程度上制约着其他人事政策的效力。绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意度和成就感。绩效考核的关键在于建立适合企业特点的绩效考核制度。事业单位普遍没有建立符合本单位特点的系统、有效的绩效考核制度，问题如下：

⑴　考核目的不明确，流于形式。在计划经济模式下，事业单位主要归行政机关直接管理，经费由国家财政负担，工资分配平均化，单位和职工长期形成的机关作风决定了事业单位的考核缺乏明确目的，仅仅是为考核而进行考核，结果必定是流于形式，直接影响考核结果的严肃性、真实性。这样的考核没有发挥绩效考核对人力资源的控制作用，如多数事业单位考核的目的仅仅是为了完成上级部门布置的评选先进的任务。

⑵ 考核方案不合理，缺乏科学性。考核指标单一化，多为评价性描述，如德、能、勤、绩，可操作性差，考核结果没有利用价值。

⑶ 忽视考核结果的运用。考核的结果如果不与工资、奖金、职务升迁等激励因素挂钩，也就失去了考核的意义。

3、缺乏人性化管理，难以形成企业凝聚力

事业单位激励机制匮乏的另一个表现是忽视企业文化的建设。当今社会的竞争归根结底是人才的竞争，事业单位是高素质人才集中的地方，随着事业单位的市场化改革，人才的拥有和有效使用将关系到事业单位的命运。人性化管理，企业凝聚力的建设属于激励机制中的精神激励，人性化管理是指在管理工作中体现以人为本的理念，尊重人的合理需求。对高素质人才的激励不仅要重视物质激励，同样甚至更要重视精神激励。而事业单位长期忽视员工的精神需求，忽视企业文化建设，难以形成企业凝聚力，无从发挥企业文化的激励作用。

三、激励理论及激励机制

，是系统各组成部分之间相互作用的动态关系；⑸机制的

优劣是以其作用于系统而导致系统功能的强弱来评价的。激励是以人本理论为基础，以人为中心的管理活动，它追求管理的人性化。机制则是以对系统内各要素内在关系的认识为基础，强调人的行为的理性层面，它追求管理的制度化。二者有机结合，即为激励机制：在组织系统中，激励主体和激励客体之间通过激励因素相互作用的方式。

自二十世纪20年代以来，西方诸多管理学家、心理学家、行为科学家及社会学家就从不同的角度研究了人的激励问题，并提出了许多激励理论，它们对解决当前事业单位普遍存在的激励匮乏问题，仍起着积极的指导作用。以下简要介绍几种激励理论：

1、需要层次论

需要层次论是美国人马斯洛提出的，是研究组织激励时应用最广泛的理论。需要层次论认为人的所有行为都是由需要引起的，需要有高低层次之分，由低到高依次为：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。当低层次的需要获得满足以后，高一层次的需要就会被激活成为优势需要。

事业单位可以通过分析本单位员工的优势需要层次，选择最能激发员工积极性的激励方式，将会取得极好的激励效果。

2、双因素理论

双因素理论是美国心理学家赫伯格提出的，这一理论认为，激发人的动机的因素有两类：一类是激励因素，另一类是保健因素，这两类因素都能不同程度地调动人的积极性，故称为“双因素理论”。激励因素（内在因素）是指那些与工作本身或工作内容有关的，即可以提高工作效率、促进人们的进取心、激发人们作出最佳表现的因素，主要包括成就、赞赏、工作本身的吸引力、责任感、发展等等。如果这些因素得到满足，将使人们得到很大的激励，有助于充分、有效、持久地调动人们的积极性。保健因素（外在因素）指那些如果缺少某些变量，便容易产生意见和消极行为的因素，主要包括企业政策与管理、监督、工资、人际关系、工作条件等等。这些因素虽不能直接起到激励人的作用，但能防止人们产生不满情绪。

事业单位应用该理论时首先必须满足员工保健因素的需要：为员工提供适当的工资和安全保障，改善工作环境和条件，制定为员工所接受的政策。在此基础上，充分利用激励方面的因素，为员工创造在工作中施展才能的条件和机会，使其在工作中取得成就，得到上级和人们的赏识，促使其不断进步和发展。

3、公平理论

公平理论是由美国心理学家亚当斯于60年代提出来的，这一理

论主要用来解决工资报酬分配的合理性、公平性以及对人的积极性的影

响。这一理论的实质是探讨投入劳动与所获报酬的比值概念，即个人所作的投入（或贡献）与他所取得的报酬（所得到的结果）之间的平衡。这一理论提出，人要保持一种分配上的公正感。那么，人们怎样确定奖酬是否公平呢？亚当斯提出了公平关系的下述方程式：

Op/Ip=Oo/Io

上式中Op代表一个员工对他自己所获得报酬的感觉（报酬中包括物质上的金钱和福利等，也包括精神上的被赏识、受人尊敬等），Ip代表员工对自己所作投入的感觉（投入中包括自己的教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其他无形损耗等），Oo代表该员工对作为比较对象的其他员工所获报酬的感觉，Io代表该员工对作为比较对象的其他员工所作投入的感觉。这个等式说明员工的激励程度不仅受到自己所得报酬的绝对额的影响，而且受到报酬的相对比较的影响。每个人不仅会自觉或不自觉地把自己付出的投入和所获报酬的收支比率同其他人的这方面的收支比率作社会比较，还会同自己过去这方面的收支比率做历史比较，其公式如下：

Op/Ip=Oh/Ih

上式中Oh表示该员工对作为比较基准的自己在历史上某个时期所获报酬的感觉，Ih表示该员工对作为比较基准的自己历史上某个时期所投入的感觉。

如果一个员工对自己的工资报酬做社会比较或历史比较的结果表明收支比率相等，他便会感到自己已受到了公平的待遇，因而心情舒畅，工作努力。如果认为收支比率不等，他便会感到自己受了不公平的待遇，产生怨愤情绪，影响工作积极性。

公平感觉纯粹是主观、心理上的反应。在现实中，人们常常高估自己的投入贡献，低估别人的投入贡献，从而造成观察问题的系统偏差。事业单位在建立激励机制时要充分考虑该理论对激励效果的影响，制定公平、合理的薪酬方案，否则将适得其反，严重挫伤员工的积极性。

4、目标理论

目标理论指的就是目标管理，简称MBO（Management by

objectives），是美国管理学家德鲁克在1954年出版的《管理的实践》一书中首次提出的，1965年奥迪纳发展了这一概念。这一理论认为，实现目标管理的过程是上下级一起来确定共同的目标，通过制定和实施具体目标而达到提高员工的积极性和工作效率的目的。目标管理的具体做法大致可分为三个阶段：第一个阶段是目标的设立。即企业、各部门、员工个人逐级制定各自的目标，从而形成一个目标连锁。第二个阶段是实施目标。即在一般监督下放手让员工发挥各自的积极性，为实现目标进

行员工自主的过程管理。第三个阶段是对成果进行评价和检查。即对照目标来考评效果

，并讨论未达成目标的原因，对做出成绩者给予奖励，从而激发人们为完成更高的目标而努力。

事业单位是高素质人才集中的地方，员工参与管理，有助于上下级之间的沟通；有助于发挥其能动性、创造性，为组织目标的实现提供保证；有助于增强其责任感，将个人利益与组织利益紧密相连。需要注意的是，目标管理是有层次的，各层次有其不同的职责，只有各司其职，才能实现组织目标。

四、激励的一般原则

成功的企业激励机制应具有的标志是：导向正确，措施系统，政策稳定，运作科学。根据激励理论，制定事业单位激励机制时，应该遵循以下原则：

1、以职工的合理需要为依据的原则

激励的成因在于人们需要的存在。决不能也不可能离开人的需要来谈激励。制定企业激励机制的依据。同时，要注意职工的需要随时间和不断满足过程中的变化而变化，及时调整激励的内容和方式，以确保激励的效果。

2、激励机制制度化的原则

制度是实现目标的保障。激励的具体措施是要靠制度来明确，激励效应的实现要靠相应的制度来保障。要用明确的制度公开激励的方法和条件，并保护职工的积极性和利益，从而增加职工对企业激励机制的信心，以利于企业激励工作的真正落实。

3、普遍实施的原则

企业是一个有机的整体，其经营目标要靠全体成员的共同努力才能实现。第一线工人、工程技术人员、管理人员；操作层、执行层、决策层在不同的岗位、层面发挥着不同的作用。企业激励机制应面向企业全体员工，只有调动所有员工的积极性方能确保企业经营目标的顺利实现。

4、坚持公正性原则

人们对需要的满足感，不仅与自己付出劳动后取得的报酬有关，而且还与他对处于同等情况下的其他人相比较是否感到公平有关，若主观上感到公平，就会产生一种满足感，从而有利于激发人们的积极性。反之，会出现相反的效果。如果忽视了这一原则，只会提高了少数人的积极性，却使更多的人的积极性受到挫伤，反而得不偿失。

5、相对稳定的原则

企业激励机制是企业的管理政策，直接关系企业职工的切身利益，必须强调相对稳定性。虽然人的需要在不断获得满足的过程中会不断变化、升级，企业也应该结合这些变化作相应的调整，但在具体的实施过程中要保持相对稳定，决不能朝令夕改。否则，会打击职工的积极性，起不到激励的作用。

以上是激励的基本原则，具体应用中还要考虑激励的多样性

、时效性、公开性、适度性，同时要控制激励成本。建立激励机制时，要重视精神激励

的作用。物质激励与精神激励是以人的需要的多样性和需要在满足过程中不断变化、升级的特点为依据的。由于两者相互不能替代，但又有相互促进的作用，因此只有同时运用才能获得更大的激励效果。考虑激励的时效性，就是要求在员工出现需要肯定的行为时，要及时给予激励；出现与企业目标不一致的行为时，要及时给予否定，这样才能使激励的效用达到最高。根据激励理论，为便于各项措施的顺利贯彻实施，在制定各项具体激励措施，如薪酬制度的设计、绩效考评标准的确定时，要保证有广大员工的积极参与，保持激励的公开性。多数激励因素，如薪酬、职位、荣誉等，当其被平均分配时，就会失去应有的激励作用，要防止由于激励措施的不当，而使激励因素蜕变为保健因素，失去其激励作用。企业采取的激励措施，特别是物质激励措施，需要支付一定的费用，即激励成本或绩效成本。当绩效成本等于或高于绩效本身，这种激励对于企业来说，就没有实际意义了。因此，企业实行激励机制必须控制和降低绩效成本。

五、事业单位员工激励机制的建立

管理者如何能保证组织成员个人目标与组织目标相一致，个人行为与组织行为相吻合，并使组织成员在这一行为过程中充分发挥个人的积极性和创造性，这个问题就是企业管理中一个核心性的能动性的环节——激励问题。保证个人目标与组织目标、个人行为与组织行为相一致并发挥个人积极性和创造性所需要的组织结构、企业文化、组织制度和运行程序，就是激励机制。

建立、健全事业单位员工激励机制，是事业单位管理的中心内容，在事业单位管理中有着举足轻重的地位。推行有效的激励机制是事业单位实现单位目标的重要保证，是适应市场竞争的客观要求，是提高员工素质的重要措施。事业单位可以从以下几个方面着手建立适合本单位业务需要的员工激励机制。

㈠建立科学的薪酬制度

根据激励理论，人有两种基本需求——物质需求和精神需求，其中物质需求尤其应给予应有的重视。长期以来，我们在管理中片面强调精神鼓励的作用，对物质需要往往采取一种不够正确的态度，唯物地看，物质需要是第一位的，是人的基本需要，精神的需要是要通过物质的东西体现出来的，不论是满足发展的需要，还是满足自我实现的需要，或是满足归属感的需要，必须通过一定的物质形式表现出来。所以作为物质激励因素的金钱是永远不能忽视的，金钱总是

重要的激励因素或激励手段，它可能意味着地位或成功，或自我价值的体现，甚至可能包含着权力和成就感。

造成当前事业单位员工激励机制失效的首要原因就是薪酬制度的不合理。国家推行的事业单位人事分配制度改革将从根本上打破“平均主义”、“大锅饭”的工资分配模式，引入竞争机制，搞活工资分配制度成为必然。那么，如何建立一个科学的薪酬制度来充分发挥薪酬的增强事业单位活力、提高其经济效益的重要经济杠杆作用呢？

薪酬制度的建立有其复杂性和系统性，薪酬制度的设计必须遵照一套严格而正规的程序去执行，该程序由以下环节构成，它们依次是：

1、制定本单位的付酬原则与策略

这是薪酬计划的起点。包括对员工本性的认识，对员工需求层次的认识，对各类员工相对于企业重要性的认识等企业的核心价值观。对于现阶段的事业单位，树立按贡献公平分配的价值观，是本环节的核心任务。

2、职务分析

这是薪酬制度建立的依据，也是造成事业单位薪酬制度缺乏科学性的主要原因之一。

职务分析亦称工作分析，是一项全面了解职务，并对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）进行描述和研究的管理活动。根据美国劳动部门的定义，职务分析就是“通过观察和研究，确定关于某种特定职务的性质的确切情报和（向上级）报告的一种程序。”换句话说，职务分析就是把职工担任的每个职务的内容加以分析，清楚地确定该职务的固有性质和组织内职务之间的相互关系和特点，并确定操作人员在履行职务时应具备的技术、知识、能力与责任，亦即对某一职位工作的内容及有关因素做全面的有系统有组织的描写或记载，因此，职务分析也称为职位说明。职务分析的结果记录在职务说明书这一类专门文件中。它把所分析职务的职责、权限、工作内容、工作的程序和方法、执行标准、任职资格等信息以文字形式记录下来。国外人事心理学家从人力资源管理角度出发，提出了职务分析的“七W公式”，即：（1）用何人（who），（2）做何事（what），（3）何时做（when），（4）何处做（where），（5）如何做（how），（6）为何这样做（why），（7）为谁做（for

whom）。

职务分析之所以重要，就是因为只有通过职务分析才能获得有关职位和员工的真实、准确的信息资料。职务分析是现代人力资源管理所有职能，即人力资源获取、整合、保持与激励、控制、与调整、开发等职能工作的基础和前提，通过职务分析，可以让企业中所有员工在明确各部门工作任务和职责范围的基础

上，明确每个岗位、每个员工应负的责任和应有权限，以便按照事先规定的内容和标准进行考核与奖惩，从而保证考核与奖惩的

公平性。职务分析的具体活动分为：岗位调查、岗位分析。

事业单位只有在科学、系统的职务分析的基础上，才能科学、合理地划分各部门的职责、权限、消除人浮于事、相互推委等不良现象，优化单位组织机构模式，提高单位运作效率；才能制定便于实施的岗位考核标准及方案，科学开展绩效考核工作；才能设计出公平合理的薪酬、福利及奖励制度方案，从而真正地激励员工，从根本上提升单位的盈利能力。通过建立以科学职务分析为基础的“职工能进能出，干部能上能下，全员竞聘上岗”的用人机制，充分调动全体员工的积极性，提高工作效率和经济效益，最终实现单位的目标。

3、职务评价

职务评价是以工作岗位为对象，运用多种理论和方法，按照一定的标准，对岗位的工作环境、工作强度、工作责任、所需资格条件等因素进行测定、比较、归类和分级。职务评价首先要确定评价指标，具体评价指标要根据拟评价岗位科学地选择。确定指标后，就要进行岗位的综合评价以确定岗位的相对价值，主要方法有：序列法、分类法、评分法和要素比较法。

4、薪酬结构设计

薪酬结构是指一个企业内各项职务的相对价值与其对应的实付薪酬间保持何种比例。此比例以某种原则为依据，以保证薪酬的公平性。

5、薪酬分级及定薪

根据确定的薪酬结构比例，将众多类型的职务薪酬归并为若干等级，以便于薪酬的实际管理。

6、薪酬制度的执行、控制及调整

薪酬制度在运行中应根据各种影响因素进行适当的控制、调整，只有这样才能发挥其激励作用。

㈡建立有效的绩效考核体系

绩效考核是人力资源管理的重要环节，它给人力资源管理提供反馈信息，是工资管理、人员使用的主要依据，是调动员工积极性的重要环节。事业单位建立绩效考核体系时应考虑的问题如下：

1、明确考核的最终目的

绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标。这是衡量一个绩效考核制度成败的唯一标准。

2、设立科学的评价指标

绩效考核的评价指标应根据本单位的具体情况设立，通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反映等具体指标来进行评价，以消除考核结果的主观偏差，提高评价工作的可操作性。

3、保证考核关系同管理关系一致

通常来说，获得不同的绩效指标的信息需要从不同的主体处获得。应该让对某个绩效指标最有发言权的主体对该绩效

指标进行评价。考核关系与管理关系保持一致是一种有效的方式，因为管理者对被管理者的绩效最有发言权。而考核

小组可能在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标，仅通过考核小组进行考核是片面的。当然，管理者也不可能得到关于被管理者的全部绩效指标，还需从被管理者有关的其他方面获得信息。所谓360°考核就是从与被考核者有关的各个方面获得对其的评价。

4、加强考核过程中的相互沟通

在考核之前，主管人员需要与员工沟通，共同确认工作的目标和应达成的绩效标准。在考核结束后，主管人员需要与员工进行绩效面谈，针对考核结果中暴露的问题，共同制定改进方案。

5、考核的结果必须与收入、升职与降职、福利等激励办法挂钩

考核的结果最直接最实惠的莫过于在个人收入方面的反映。所以要做好考核工作，考核的结果就必须与收入、升职与降职、福利等激励办法挂钩。才能发挥考核作用，促进工作开展，建立优胜劣汰的竞争上岗机制就是事业单位对考核结果的成功运用，他要求事业单位打破传统的单一任命制，广泛采用平等竞争的考任制，建立能者上、平者让、庸者下的竞争上岗机制。

六、结论

激励机制的建立有其复杂性和系统性，要有系统思维，各种激励方法要综合运用，才能取得事半功倍的效果。激励机制有很强的针对性，因时间、环境而异，各单位应根据本单位实际情况建立行之有效的激励机制，借鉴其他单位的经验时，应进行适当调整，决不可生搬硬套。

激励机制要求管理者利用各种激励因素，调动员工的积极性，这里还有必要提一提企业文化的激励作用。企业文化是企业在长期的生产经营和管理活动中创造的具有企业特色的精神文化和物质文化。它由三部分组成：企业精神（是企业文化的核心，是呈观念形态的价值观、理想、信念等）、制度文化（是企业文化的中间层，是把企业精神和物质文化相联系，使企业文化制度化、规范化的新行为准则）、物质文化（是企业文化的外围层，是呈物质形态的产品设计、产品质量、员工服饰等外在形象的具体体现）。企业文化对员工的思想和行为起着导向作用，优秀的企业文化是一种良性的催化剂，它放大了员工成功的欲望，点燃了员工心底的欲望，赋予了员工神圣的使命感；优秀的企业文化还表现为道德上的自律和行为上的自觉，使每个员工自觉遵守成文或不成文的企业规范，摈弃不利于企业长远发展的行为，强化团队精神；优秀的企业文化还是一种润滑剂，是企业和员工沟通的桥梁。实践证明，企业

文化与企业竞争力成正比关系，所有成功的企业都有优秀的企业文化，企业文化是企业致胜之宝。事业单位通过企业文化建设可以推动事

业单位经营观念的变革、管理理念的创新，为事业单位的改革创造良好的环境；企业文化建设通过价值观的培育，有助于员工达成对改革的共识，使员工理解改革、支持改革，增强企业的凝聚力。因此，事业单位的企业文化建设对事业单位的改革和发展都具有非常深远的意义！

事业单位的改革势在必行，改革的深化必然触及许多人的利益，引发深层次的矛盾。事业单位及其员工应当转变思想观念和价值观念，自觉接受新的经营和管理理念，以市场为导向，勇于面对挑战，在激烈的市场竞争中求生存、求发展。

参考文献

1、刘正周，“论企业组织的激励机制及其设计”，《当代财经》2000年第6期

2、人事部规划司，《事业单位用人分配制度改革探索与实践》，中国人事出版社，2001年

3、王绪君，《管理学基础》，中央广播电视大学出版社，2001年

4、周永亮，《中国企业前沿问题报告》，中国社会科学出版社，2001年

5、董迎春，“推行聘用制度：事业单位面临深刻改革”，www.chinaacc.com ，2002年

6、赵曙明，《人力资源管理与开发》，南京大学出版社，1998年

7、孙琳，“企业如何激励员工”，《中国流通经济》2000年第1期

8、何辉，“论建立有中国特色的职务分析系统”，《理论前沿》2000年第5期

事业单位要走向市场，就必须适应市场经济的要求。建立、健全事业单位员工激励机制，是事业单位管理的中心内容，在事业单位管理中有着举足轻重的地位。推行有效的激励机制是事业单位实现单位目标的重要保证，是适应市场竞争的客观要求，是提高员工素质的重要措施。本文从财务管理的角度，分析目前事业单位在员工激励机

制上存在的弊端，探索将现代企业管理中的员工激励机制引入事业单位，通过科学的薪酬设计、有效的绩效考核等，建立适合事业单位发展需

要的员工激励机制。

关键词：事业单位激励机制薪酬计划

据报道，人事部有关负责人日前宣布：除按照国家公务员制度进行人事管理及转制为企业的单位外，其他所有事业单位都将逐步推行人员聘用制度。按照统一部署、稳步推进的原则，用两到三年时间，在事业单位全面推行聘用制度，争取用五年左右的时间在事业单位基本建立正常化、规范化的聘用制度。由此可见，事业单位走向市场是社会主义改革事业的必然选择。

一、事业单位的概念及类型

1、按照具体的业务性质，分为三类：

⑴ 教育、科学、文艺、广播电视、信息、体育、卫生等科学文化事业单位；

⑵　气象、水利、地震、环保、计划生育、社会福利等公益事业单位；

⑶　民间公证、法律服务、咨询服务等社会中介机构。

2、按照经费来源，分为三类：

⑴　全额拨款单位：指单位的预算收支全部纳入国家预算管理，预算收入全部上缴国家，支

出均由国家预算拨款，即“收支两条线”。

⑵ 差额拨款单位：指在对单位的全部收支进行核定、管理的基础上，单位以其收入抵补支出，

支大于收的差额，由国家预算拨款补助；收大于支的差额，上缴国家。

⑶ 自收自支单位：指单位以自身组织的收入抵补其全部支出，以收抵支，超支不补。

二、事业单位激励机制上存在的问题

1、工资分配模式僵化，难以发挥激励作用

事业单位现行的全国高度统一的工资制度，难以体现不同性质、不同职能、不同类型的事业单位特点，其弊端日益凸现：

⑴　缺乏利益驱动。现行事业单位的工资增长与调整由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行，由政府人事部门统一审批。这种高度统一的工资分配模式，使事业单位自身的工资水平、工资总量与社会服务质量、社会信誉、经济效益、个人贡献脱节，缺乏激励机制，没有利益动力，难以调动单位和职工两方面的积

极性。

⑵

缺乏自主分配的权利。作为独立的法人机构和利益主体，事业单位应享有充分的分配自主权，才能制定和实施内部分配政策。全国高度统一

的具有刚性的工资制度不仅导致了分配上的平均主义，也直接干预了事业单位的分配权限，使事业单位没有充分享有分配自主权。

⑶

2、缺乏系统、有效的绩效考核

绩效考核是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考核是人力资源管理中的重要内容，绩效考核的准确与否在很大程度上制约着其他人事政策的效力。绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意度和成就感。绩效考核的关键在于建立适合企业特点的绩效考核制度。事业单位普遍没有建立符合本单位特点的系统、有效的绩效考核制度，问题如下：

⑵ 考核方案不合理，缺乏科学性。考核指标单一化，多为评价性描述，如德、能、勤、绩，可操作性差，考核结果没有利用价值。

⑶ 忽视考核结果的运用。考核的结果如果不与工资、奖金、职务升迁等激励因素挂钩，也就失去了考核的意义。

3、缺乏人性化管理，难以形成企业凝聚力

事业单位激励机制匮乏的另一个表现是忽视企业文化的建设。当今社会的竞争归根结底是人才的竞争，事业单位是高素质人才集中的地方，随着事业单位的市场化改革，人才的拥有和有效使用将关系到事业单位的命运。人性化

管理，企业凝聚力的建设属于激励机制中的精神激励，人性化管理是指在管理工作中体现以人为本的理念，尊重人的合理需求。对高素质人才的激励不仅要重视物质激励，

同样甚至更要重视精神激励。而事业单位长期忽视员工的精神需求，忽视企业文化建设，难以形成企业凝聚力，无从发挥企业文化的激励作用。

三、激励理论及激励机制

人的行为中只有很少数是本能性、反射性、无动机的。所谓激励，就是创造能够满足员工各种需要的条件，从而激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。所谓机制，是指系统内各子系统要素之间相互作用、相互联系、相互制约的形式和运动规律以及内在的、本质的工作方式。它包括以下含义：⑴机制按照一定的规律自发作用并导致一定的结果；⑵机制不是最终结果，也不是起因，而是将期望化成行动、原因化成结果的媒介；⑶机制制约并决定着功能的发挥；⑷在一定的系统中，机制客观存在，它反映事物内在、本质的作用规律和方式，是系统各组成部分之间相互作用的动态关系；⑸机制的优劣是以其作用于系统而导致系统功能的强弱来评价的。激励是以人本理论为基础，以人为中心的管理活动，它追求管理的人性化。机制则是以对系统内各要素内在关系的认识为基础，强调人的行为的理性层面，它追求管理的制度化。二者有机结合，即为激励机制：在组织系统中，激励主体和激励客体之间通过激励因素相互作用的方式。

1、需要层次论

事业单位可以通过分析本单位员工的优势需要层次，选择最能激发员工积极性的激励方式，将会取得极好的激励效果。

2、双因素理论

双因素理论是美国心理学家赫伯格提出的，这一理论认为，激发人的动机的因素有两类：一类是激励因素，另一类是保健因素，这两类因素都能不同程度地调动人的积极性，故称为“双因素理论”。激励因素（内

在因素）是指那些与工作本身或工作内容有关的，即可以提高工作效率、促进人们的进取心、激发人们作出最佳表现的因素，主要包括成就、赞赏、工作本身的吸引力、责任感、发展等等

。如果这些因素得到满足，将使人们得到很大的激励，有助于充分、有效、持久地调动人们的积极性。保健因素（外在因素）指那些如果缺少某些变量，便容易产生意见和消极行为的因素，主要包括企业政策与管理、监督、工资、人际关系、工作条件等等。这些因素虽不能直接起到激励人的作用，但能防止人们产生不满情绪。

3、公平理论

公平理论是由美国心理学家亚当斯于60年代提出来的，这一理论主要用来解决工资报酬分配的合理性、公平性以及对人的积极性的影响。这一理论的实质是探讨投入劳动与所获报酬的比值概念，即个人所作的投入（或贡献）与他所取得的报酬（所得到的结果）之间的平衡。这一理论提出，人要保持一种分配上的公正感。那么，人们怎样确定奖酬是否公平呢？亚当斯提出了公平关系的下述方程式：

Op/Ip=Oo/Io

Op/Ip=Oh/Ih

上式中Oh表示该员工对作为比较基准的自己在历史上某个时期所获报酬的感觉，Ih表示该员工对作为比较基准的自己历史上某个时期所投入的感觉。

如果一个员工对自己的工资报酬做社会比较或历史比较的结果表明收支比率相等，他便会感到自己已受到了公平的待遇，因而心情舒畅，工作努力。如果认为收支比率不等，他

便会感到自己受了不公平的待遇，产生怨愤情绪，影响工作积极性。

公平感觉纯粹是主观、心理上的反应。在现实中，人们常常高估自己的投入贡献，低估别人的投入贡献，从而造成观察问题的系

统偏差。事业单位在建立激励机制时要充分考虑该理论对激励效果的影响，制定公平、合理的薪酬方案，否则将适得其反，严重挫伤员工的积极性。

4、目标理论

目标理论指的就是目标管理，简称MBO（Management by

四、激励的一般原则

成功的企业激励机制应具有的标志是：导向正确，措施系统，政策稳定，运作科学。根据激励理论，制定事业单位激励机制时，应该遵循以下原则：

1、以职工的合理需要为依据的原则

2、激励机制制度化的原则

3、普遍实的原则

企业是一个有机的整体，其经营目标要靠全体成员的共同努力才能实现。第一线工人、工程技术人员、管理人员；操作层、

执行层、决策层在不同的岗位、层面发挥着不同的作用。企业激励机制应面向企业全体员工，只有调动所有员工的积极性方能确保企业经营目标的顺利实现。

4、坚持公正性原则

人们对需要的满足感

，不仅与自己付出劳动后取得的报酬有关，而且还与他对处于同等情况下的其他人相比较是否感到公平有关，若主观上感到公平，就会产生一种满足感，从而有利于激发人们的积极性。反之，会出现相反的效果。如果忽视了这一原则，只会提高了少数人的积极性，却使更多的人的积极性受到挫伤，反而得不偿失。

5、相对稳定的原则

以上是激励的基本原则，具体应用中还要考虑激励的多样性、时效性、公开性、适度性，同时要控制激励成本。建立激励机制时，要重视精神激励的作用。物质激励与精神激励是以人的需要的多样性和需要在满足过程中不断变化、升级的特点为依据的。由于两者相互不能替代，但又有相互促进的作用，因此只有同时运用才能获得更大的激励效果。考虑激励的时效性，就是要求在员工出现需要肯定的行为时，要及时给予激励；出现与企业目标不一致的行为时，要及时给予否定，这样才能使激励的效用达到最高。根据激励理论，为便于各项措施的顺利贯彻实施，在制定各项具体激励措施，如薪酬制度的设计、绩效考评标准的确定时，要保证有广大员工的积极参与，保持激励的公开性。多数激励因素，如薪酬、职位、荣誉等，当其被平均分配时，就会失去应有的激励作用，要防止由于激励措施的不当，而使激励因素蜕变为保健因素，失去其激励作用。企业采取的激励措施，特别是物质激励措施，需要支付一定的费用，即激励成本或绩效成本。当绩效成本等于或高于绩效本身，这种激励对于企业来说，就没有实际意义了。因此，企业实行激励机制必须控制和降低绩效成本。

五、事业单位员工激励机制的建立

管理者如何能保证组织成员个人目标与组织目标相一致，个人行为与组织行为相吻合，并使组织成员在这一行为过程中充分发挥个人的积极性和创造性，这个问题就是企业管理中一个核心性的能动性的环节——激励问题。保证个人目标与组织目标、个人行为与组织行为相一

致并发挥个人积极性和创造性所需要的组织结构、企业文化、组织制度和运行程序，就是激励机制。

建立、健全事业单位员工激励机制，是事业单位管理的中心内容，在事业单位管理中有着举足轻重的地位。推行有效的激

励机制是事业单位实现单位目标的重要保证，是适应市场竞争的客观要求，是提高员工素质的重要措施。事业单位可以从以下几个方面着手建立适合本单位业务需要的员工激励机制。

㈠建立科学的薪酬制度

薪酬制度的建立有其复杂性和系统性，薪酬制度的设计必须遵照一套严格而正规的程序去执行，该程序由以下环节构成，它们依次是：

1、制定本单位的付酬原则与策略

2、职务分析

这是薪酬制度建立的依据，也是造成事业单位薪酬制度缺乏科学性的主要原因之一。

确定操作人员在履行职务时应具备的技术、知识、能力与责任，亦即对某一职位工作的内容及有关因素做全面的有系统有组织的描写或记载，因此，职务分析也称为职位说明。职务分析的结果记录在职务说明书这一类专门文件中。它把所分

析职务的职责、权限、工作内容、工作的程序和方法、执行标准、任职资格等信息以文字形式记录下来。国外人事心理学家从人力资源管理角度出发，提出了职务分析的“七W公式”，即：（1）用何人（who），（2）做何事（what），（3）何时做（when），（4）何处做（where），（5）如何做（how），（6）为何这样做（why），（7）为谁做（for

whom）。

职务分析之所以重要，就是因为只有通过职务分析才能获得有关职位和员工的真实、准确的信息资料。职务分析是现代人力资源管理所有职能，即人力资源获取、整合、保持与激励、控制、与调整、开发等职能工作的基础和前提，通过职务分析，可以让企业中所有员工在明确各部门工作任务和职责范围的基础上，明确每个岗位、每个员工应负的责任和应有权限，以便按照事先规定的内容和标准进行考核与奖惩，从而保证考核与奖惩的公平性。职务分析的具体活动分为：岗位调查、岗位分析。

3、职务评价

4、薪酬结构设计

薪酬结构是指一个企业内各项职务的相对价值与其对应的实付薪酬间保持何种比例。此比例以某种原则为依据，以保证薪酬的公平性。

5、薪酬分级及定薪

根据确定的薪酬结构比例，将众多类型的职务薪酬归并

为若干等级，以便于薪酬的实际管理。

6、薪酬制度的执行、控制及调整

薪酬制度在运行中应根据各种影响因素进行适当的控制、调整，只有这样才能发挥其激励作用。

㈡建立有效的绩效考核体系

绩效考核是人力资源管理的重要环节，它

给人力资源管理提供反馈信息，是工资管理、人员使用的主要依据，是调动员工积极性的重要环节。事业单位建立绩效考核体系时应考虑的问题如下：

1、明确考核的最终目的

绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标。这是衡量一个绩效考核制度成败的唯一标准。

2、设立科学的评价指标

3、保证考核关系同管理关系一致

通常来说，获得不同的绩效指标的信息需要从不同的主体处获得。应该让对某个绩效指标最有发言权的主体对该绩效指标进行评价。考核关系与管理关系保持一致是一种有效的方式，因为管理者对被管理者的绩效最有发言权。而考核小组可能在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标，仅通过考核小组进行考核是片面的。当然，管理者也不可能得到关于被管理者的全部绩效指标，还需从被管理者有关的其他方面获得信息。所谓360°考核就是从与被考核者有关的各个方面获得对其的评价。

4、加强考核过程中的相互沟通

5、考核的结果必须与收入、升职与降职、福利等激励办法挂钩

六、结论

激励机制

要求管理者利用各种激励因素，调动员工的积极性，这里还有必要提一提企业文化的激励作用。企业文化是企业在长期的生产经营和管理活动中创造的具有企业特色的精神文化和物质文化。它由三部分组成：企业精神（是企业文化的核心，是呈

观念形态的价值观、理想、信念等）、制度文化（是企业文化的中间层，是把企业精神和物质文化相联系，使企业文化制度化、规范化的新行为准则）、物质文化（是企业文化的外围层，是呈物质形态的产品设计、产品质量、员工服饰等外在形象的具体体现）。企业文化对员工的思想和行为起着导向作用，优秀的企业文化是一种良性的催化剂，它放大了员工成功的欲望，点燃了员工心底的欲望，赋予了员工神圣的使命感；优秀的企业文化还表现为道德上的自律和行为上的自觉，使每个员工自觉遵守成文或不成文的企业规范，摈弃不利于企业长远发展的行为，强化团队精神；优秀的企业文化还是一种润滑剂，是企业和员工沟通的桥梁。实践证明，企业文化与企业竞争力成正比关系，所有成功的企业都有优秀的企业文化，企业文化是企业致胜之宝。事业单位通过企业文化建设可以推动事业单位经营观念的变革、管理理念的创新，为事业单位的改革创造良好的环境；企业文化建设通过价值观的培育，有助于员工达成对改革的共识，使员工理解改革、支持改革，增强企业的凝聚力。因此，事业单位的企业文化建设对事业单位的改革和发展都具有非常深远的意义！

参考文献

1、刘正周，“论企业组织的激励机制及其设计”，《当代财经》2000年第6期

2、人事部规划司，《事业单位用人分配制度改革探索与实践》，中国人事出版社，2001年

3、王绪君，《管理学基础》，中央广播电视大学出版社，2001年

4、周永亮，《中国企业前沿问题报告》，中国社会科学出版社，2001年

5、董迎春，“推行聘用制度：事业单位面临深刻改革”，www.chinaacc.com ，2002年

6、赵曙明，《人力资源管理与开发》，南京大学出版社，1998年

7、孙琳，“企业如何激励员工”，《中国流通经济》2000年第1期

8、何辉，“论建立有中国特色的职务分析系统”，《理论前沿》2000年第5期

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范文五：事业单位派遣制员工激励对策

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事业单位派遣制员工激励对策

口文,许欣范海兰

时间的延长其有可能形成关系型心理契内容。本文旨在从心理契约角度入手，探提要随着事业单位改革的逐步推约，因而其心理契约的构成具有动态性。讨事业单位派遣制员工的激励问题，以期进，人才派遣制的迅速发展，由派遣制员为派遣制员工的有效管理提供参考借鉴。对于派遣期限在三年以上的长期派遣型工特殊身份引发的员工激励管理问题也一、事业单位派遣制员工心理契约特员工而言，由于其受组织的影响较为持逐步引起人们的关注(本文从心理契约角征分析久，对组织的规章制度、责任义务等的理度分析事业单位派遣制员工心理契约的“心理契约”一词最早由美国著名管解可能比短中期的员工更为深刻，加上长特征，探讨派遣制员工激励管理存在的难理心理学家施恩教授提出。心理契约是组期雇用在某种程度上可以算是一种相对点和问题，并提出基于心理契约的事业单稳定的就业保障，因而员工有可能形成一织和员工之间的一种主观心理约定，包括位派遣制员工激励对策(对相互责任的期望及彼此对自己义务的定的组织归属感和忠诚度，进而形成较为关键词:心理契约;人才;派遣制员工认知。这是一种内在的主观心理现象，它稳定的心理契约，因此对这类员工而言，中图分类号:c93文献标识码:A 强调在组织与员工关系中，除了正式的书其更可能生成关系型心理契约。

我国事业单位的3，000多万员工中，面契约规定的内容之外，还存在着隐性 (二)不同职位层次的派遣制员工心的、非正式的、未公开说明的相互期望，是理契约特征分析。派遣制员工的工作职位高职高管人员占到75,，专业人才占影响员工对于组织的态度和行为的决定层次丰富多样，在此我们主要将其分为低 60,，是国家建设和发展的重要“人才因素。根据心理契约的含义和派遗制员工端劳务型岗位和中高级专业技术及管理库”，是社会稳定和发展的基本力量。因的特点，派遣制员工的心理契约应是事业岗位。处于低端劳务型岗位的派遣制员工此，事业单位改革的目标最重要的是提高由于自身的技术含量较低，可替代性较单位、派遣机构、派遣制员工三方彼此间事业单位人员的工作积极性。随着改革的的一种主观心理约定，侧重于派遣机构及高，因此在劳动力市场上处于相对弱势的逐步推进，为了打破编制内用人束缚，激事业单位对派遣制员工应尽责任的“期地位，所以他们十分珍惜来之不易的工作活用人机制，事业单位面向社会招聘人员望”和派遣制员工对派遣机构及事业单位机会，对派遣机构特别是用人单位表现出从事相关的事务工作，人才派遣成为事业应尽义务的“期望”。极强的依赖性、责任感和忠诚度，他们所单位的一种新型用工方式。

人才 (一)不同派遣期限的派遣制员工心持有的心理契约的稳定性相对较高，并且人才派遣突破了通常的用人单位与

位与理契约特征分析。派遣制员工按照派遣期主要表现为关系型心理契约。而对于在劳的双向关系，通过派遣单位、用人单限可以分为短期派遣、中期派遣和长期派动市场中相对稀缺的中高级专业技术和派遣员工之间的三角关系，构成人才遣三种类型。短期派遣型是指派遣期限在管理人才而言，他们更加看重工作的挑战派遣的人力资源运作机制。人才派遣的基本特征是“用人不养人”，用人单位与被聘一年以内的派遣制员工。这类员工由于其性、成就感和自我价值的实现，他们更多工作的阶段性和变动性极高，加上在同一地希望以技能、知识和能力换取合理的工人才不存在隶属关系。它是用人单位与派用人单位停留的时间很短，因此使得员工作回报，因此他们对其所热衷的职业更为遣单位(如人才中介机构等)签订用人协议，派遣单位与被聘用人签订劳动合同，对用人单位乃至派遣机构缺乏归属感和忠诚，而较少考虑这一职业的载体——组派遣单位与用人单位是一种劳务关系，被长期的责任感，其心理契约具有极度的不织，因而其心理契约表现出较强的不稳定这种由三方劳动关系和劳聘用人员与派遣单位是一种劳动关系。在稳定性，所以在这类员工与组织之间更有性和易变性。可能存在的是以短期交易为主的交易型二、事业单位派遣制员工管理存在的务关系构成的份特征与传统用工形式下员工的劳心理契约。中期派遣型是指派遣期限在一问题新型用工形式中，派遣制员工的劳动者身

年以上三年以下的员工。这一类型的员工 (一)心理契约破裂与违背的预期较动者强。派遣制员工是游离于组织之间的“外心理契约的形成在一定程度上取决于与身份特征有着鲜明不同，由此而产生的经派遣机构和用人单位合作时间的长短，其人”，这一心态不同程度但却十分普遍的济契约履行过程中派遣制员工的心理契最初也主要以交易型心理契约为主，随着存在于用人单位和派遣制员工之中。心理约问题，成为派遣制员工激励管理的重要

‘合作经济与科技)2011年1月号上(铐第408期)

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静镛!:;ll,程} 秘,咿l鼢5珏契约的破裂与违背是指个体对组织没有工渴望与组织发展长期关系的心理特征，履行心理契约中包含的应尽义务的感知畅通派遣制员工转入正式员工的渠道，对和与之相伴随的强烈情绪和情感体验。因于试用期新人和编外工作人员，绩效考核此，派遣制员工从心理契约建立伊始就存达到一定标准，事业单位通过公开招考将在破裂和违背的危机。这既与人才派遣用其转入正式员工。同时，对于从事低端劳务型岗位的派遣制员工应尽量利用其对工模式的固有特征有关，同时派遣机构和用人单位在薪酬定价、权益保障等用工过用人单位的依赖性、责任感和忠诚度，加程中的问题，也使派遣制员工与组织之间强相互责任意识，在双方满意的情况下，的心理纽带缺乏坚同性，“防范”与“撤离” l、低关系型和高交易型派遣制员工可以延长其雇用时间，为其提供相对稳定激励(这类位于图中第1象限的员工主要的就业机会，对其表示认同和赞赏，使的心理倾向不可避免地伴随着派遣制员工的整个工作过程，i就疑提高了用人单指的是从事中高级专业技术性和管理工进一步发展对组织的忠诚感，进而积其作的派遣制员工。对这类员工而言，员工组织创造财富。极为位对其的管理难度。 (二)员工归属感和忠诚度的缺乏较价值的认可和公平的回报是激励的关键。 4、“双高”型派遣制员工激励(所谓 “双高”型派遣制员工是指位于图中第1V 强(派遣制员工的薪酬、福利待遇、培训出只有尊重这类派遣制员工的价值选择，充分信任他们的能力，积极兑现承诺并体现象限，同时拥有高交易型和高关系型心理差机会等往往不能与正式在编人员或者出公平，这些员工才会发挥自己的才干予契约的员工。对于这类员工而言，组织既聘用制人员享受同等水平。有的企业在评以同报。因此，对于这类员工短期的内在需要采取短期的外在激励策略(如物质激先评优中，不分派遣工和正式工，对派遣激励和长期的外在激励同样重要，他们既励)激发员工的短期行为，同时也要采取制员工的劳动给予肯定和尊重，这是一种看中与其能力相匹配的物质报酬，同样他长期性的内在激励策略(如促进职业发进步之举，对派遣制员工是一种慰藉和激励。但往往“雨过之后地皮干”，除一次性们也会重视组织对其内在价值的认可以展、认同其价值、共享企业成果等非物质及职业发展的投资等非物质激励。此外，激励)使激励效果得以长时间维持。展无享受奖励外，与个人的职业生涯和职业发随着派遣期限的延长，这类员工的心理契 (二)满足派遣制员工的成长需要。派多大关联。这些必然导致派遣制员工对用工单位的归属感降低，影响派遣制员约会表现出相对稳定的倾向，也更容易向遣员工虽然是事业单位人力资源的特殊 “双高’型心理契约发展。因此，为了促使群体，但他们同样为各项工作的开展贡献工的稳定性、工作积极性和对用工单位的这类员工进一步发展关系型心理契约，组自己的知识、技能。因此，用人单位从事业忠诚度，表现出流动倾向高、消极怠工等行为，降低了人才派遣用工效果。织可以通过提供更为宽松的组织气氛，自发展的角度考虑，应将派遣人员教育培训列入职工培训范畴之中。由于派遣制员工由民主的管理风格，构建充满信任、热心提(三)派遣制员工更关注自身能力的和尊重的人际关系，从而提高其对组织的自身特征，使其更为注重个人能力的提升高(派遣制员工心理契约特征决定了他情感卷入程度和忠诚度，更好地发挥心理与展示，并由此更为注重自身职业生涯规们关注自身成长多于关注组织发展，对职契约的激励作用。划。用人单位可以通过为派遣员工搭建能业的忠诚度高于对用工单位的忠诚度。这 2、“双低”型派遣制员工激励(“双低” 力展示平台，提供发展机会，帮助派遣群导致了派遣制员工倾向于只做好本职工型派遣制员工主要以短期派遣型员工和体通过个人评价、单位评价、社会评价等作，不愿涉及角色外行为，避免承担其他部分中期派遣型员工为主，这类员工位于多方面规划好阶段性职业生涯和终身职的责任。这将影响到用工的团队协作性，业生涯目标，从而为满足派遣员工自我图中的第1I象限，其心理契约具有极高对组织目标的实现产生不可忽视的负面实作用，给用工单位的管理也带来不便。的不稳定性。这类员工与组织之间主要以现需要提供条件，激发工作动机。

三、基于心理契约的事业单位派遣制经济契约相连，其心理契约的形成较为困 (作者单位:安徽大学管理学院)

员工激励对策难，倘若形成了心理契约，也主要是以交 (一)选择与事业

易型契约为主，其形成关系型心理契约的主要参考文献: 单位派遣制员工心理契约相匹配的激励模式。心理契约的内可能性极低。对于这类员工而言，组织应 [1】王晓庄，陈世平(派遣制员工的心理契容和特征不同，员工对组织的期望也有所该采取短期的外在激励措施，即采用同工约特征分析 (广州大学学报(社会科学

版)，2007(7( 不同，因此要激发派遣制员工的工作积极同酬、绩效奖金等形式满足员工的物质需性和创造性，就必须根据派

要，以物质激励换取员工的工作主动性和 [2】欧阳元华(派遣制员工管理思考遣制员工心理【J】( 契约特征，选择合适的激励模式与之匹积极性。信息网络，2006(7( 配。在此可以按照图

3、高关系型和低交易型派遣制员工【3】易守宽，杨琛(劳动关系学视野下的劳 1对具有不同心理契

约特征不同类型的派遣制员工施行相应激励(这类员工主要位于图中的第1II象务派遣现象浅析[J】(金卡工程:经济与

法，20lO( 4(限。具体而言，事业单位可以根据这类员的激励对策。(图1)

《合作经济与科技》2011年1月号上(总第408期) 田万方数据

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