若尘风逐日月
范文一：谈企业员工忠诚
谈企业员工忠诚
马延慕
忠诚是个名词，广义的含义是诚信、守信、服从和尽力竭力。
公民对国家，个人对组织，情人之间，朋友之间，亲人之间忠诚表示真心诚意，没有二心。这时的忠诚是崇高和神圣，黑社会组织，犯罪团伙似乎更在乎忠诚二字，但此时的忠诚就是愚昧和犯罪。所以忠诚应当是个中性词。
同一件事情，站在不同的立场，对忠诚的理解是不一致的，甚至是相反的，如一个人向领导打了小报告，领导认为是忠诚，同事们则可能认为是出卖。 但不管怎样，忠诚是一个谁也不能脱离的词。没有了忠诚，国将不国，家将不家。一个企业，缺少了忠诚就像没有灵魂如同一盘散沙，谈不到执行力、凝聚力和竞争力。所以相当多的企业老板最关心的问题就是员工是否忠诚，最痛恨的事情莫过于员工的背叛。也正因为如此，如何获得忠诚成了社会和企业经常谈论的一个重要话题。
成立于1939年的惠普公司是一个世界知名的家族企业，公司的创始人惠利特讲过：“惠普公司的传统是设身处地为员工着想，尊重员工、并肯定员工的个人成就??。”该公司的HP管理方式的基本思想是：只要给员工提供良好环境并相信他们，他们就能做好工作。世界最杰出的公司之一美国IBM公司则认为：只有当员工被看作是高尚的人受到尊重和信赖时，企业的价值才能展现出来。我想，在这样的环境下，员工肯定都能尽心尽力工作。不可能有二心，也不用怀疑员工是否忠诚，如果有人做出危害公司形象的言行，每个人都会义无反顾地站出来进行指责、批评。我承认发达国家一流公司的员工素质一定非常高，也认为中国的企业、特别是私营中小企业员工素质相对差一些，但只要在以人为本等各方面做足文章员工的忠诚度照样不会低。
种瓜得瓜种豆得豆，同尊重一样，您尊重别人，大家才会尊重您，世界上没有无缘无故的忠诚，如同没有无缘无故的爱和恨一样。付出劳动和汗水后应当得到的是合理的报酬，付出忠诚得到的应当是肯定、关怀、尊重、信任和奖赏。这就是在培育忠诚，如果付出之后得到的是被忽悠、算计、猜疑或被轻视、欺骗、侮辱和谩骂，经常让忠诚者经济和精神上受到伤害，那么忠诚便不会长久，搞不好是离弃和背叛。因为忠诚是双向的，是必须要付出成本和代价的，读者文摘故事里讲的喝北京二锅头的中国旅行家（此人是只想自己发财，宁愿自己不发财也见不得别人发财的典型人物）式的企业主更不要指望企业员工有多么高的忠诚度，否则是在让别人耻笑、是在亵渎忠诚。
忠诚度与企业的规模、经济效益、企业的工资、福利、待遇的高低成正比。企业的规模、越大、经济效益越好、企业的工资、福利、待遇越高忠诚度就越高，反之就越低。忠诚度还跟信任度有直接的关系，信任度越高忠诚度越高；当一个老板对一员工极度不信任时，这位员工要嘛走人，要嘛很可能做出不忠诚的事情，反过来，一个老板十分欣赏并经常受到奖励的员工轻易做不出对不起老板的事情，否则都是对不起老板。还有一个公认的论点：单纯的忠诚即没有能力的忠诚没有多大意义，因为忠诚是用来做事的，如果您一定要得到单纯的忠诚，那就不如养一只藏獒，据说藏獒对主人极为忠诚，就连女主人对主人亲近它都会嫉妒、发怒。事实还证明，在一个人身和精神缺乏安全感的企业，员工的忠诚度一定非常低。忠诚与诚信更是密切相关，缺乏诚信构不成忠诚，忠诚者一定讲诚信；如果您发现一个对您忠诚而对别人不讲诚信时，那就劝您多堤防吧。
一位企业管理专家是这样讲的：“员工需要各级领导在生活和工作中真诚地而不是处于利用目的去关心他们，这样员工才会产生对企业的依恋，才会爱企业，由衷地把自己和企业融为一体。”我认为这是获得忠诚最简单最有效的办法。
我最后的观点是热爱并干好本职工作应当是每位员工的立足的根本，也是忠诚核心的内容，忠诚度达到一定程度的时候能激发员工的积极性和创造性。忠诚度是一个企业实力的综合反映，是一件与企业许多方面有密切联系值得长期研究系统工程，真正的忠诚是需逐步提高、非下苦工得不到的高级精神享受。当公司拥有一批优秀而忠诚的员工队伍、一批由于对产品和服务满意度高而产生的忠诚的客户群和一批质优价廉的忠诚的分供方之时就是我们公司兴旺发达所向披靡之日，到那时，老板和员工都会以在这样的企业就职引以为豪，这是对忠诚者最好的回报。
愿这一天早日来临。阿门
范文二：企业员工忠诚度
企业应加强员工忠诚度的培养
在一项对世界著名企业家的调查中，对于“您认为员工应该具备的品质是什么”这一问题，他们几乎无一例外的选择了‘忠诚’。确实如此，大多数优秀企业在用人标准上都把忠诚作为识人、用人的标准，其次才是个人的能力和素质。可见，员工的忠诚对于企业是何等的重要。
所谓忠诚，意为尽心竭力，赤诚无私。“事无诚不足以尽，人无信不足以立”。员工是支撑和推动企业的发展基石，与企业是“唇齿相依、唇亡齿寒”的关系。微软、沃尔玛、IBM等世界一流的企业一致认为，没有强大的职业化员工，就没有强大的企业世界，正是由于这些忠诚于企业的员工的支撑，才能使其越来越强大，基业长青。
忠诚不仅是人所具有的一种可贵的品质，其重要性甚至胜于才能。司马光在《资治通鉴》里对德与才有精辟的论述：“夫聪察强毅之谓才，正直中和之谓德。才者，德之资也；德者，才之帅也。”党的十七届四中全会通过的《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》中强调：“坚持德才兼备、以德为先的用人标准”。
当今社会并不缺少有能力、有才华的人，但同时具备忠诚品质的人并不多。那么，怎样让员工建立对企业的忠诚呢？笔者认为，其核心莫过于让员工体面的工作和有尊严的生活。企业不仅要尊重员工的人格尊严、劳动成果和价值，更要为员工创造良好的工作环境，营造和谐的人际关系氛围，并给予其公平、公正的待遇，让员工有自豪感和成就感。马斯洛需求理论指出：人都有被尊重、实现自身价值的需
要。人的低层次需求满足之后，就不再产生激励力量。因此，员工基本的物质生活需要得到满足以后，他们就会更加注重自己的发展需要的满足。
由此可见，企业不仅要给员工提供富有挑战性的工作和舒适的工作环境，还要建立合理的薪酬制度和公平透明的晋升制度，以及推行人性化的管理等，员工才会忠于企业，才有可能将自己视为企业不可或缺的一员。
仅仅培养员工对企业的忠诚还不够，应该在此基础上，更进一步的提高员工对企业的忠诚度。笔者认为，除了给员工较高的工资、较好的福利待遇和帮助其实现个人价值外，还可以从以下几个方面提高员工对企业的忠诚度，实现双赢：一是加强干群交流，实现信息共享；二是让员工参与企业重大决策，从旁观者上升到决策者；三是强化团队合作，增强员工的归属感。四是畅通晋升和诉求渠道，助其实现社会价值。
只有每位员工朝着同一目标一起努力，企业这艘行驶于惊涛骇浪中的航船才能劈波斩浪，勇往直前，直至驶上成功的彼岸。
范文三：企业员工忠诚
哈佛大学哲学教授乔赛亚。罗伊斯指出了忠诚的三类表现，一类是忠诚于个体，即对某个人忠诚，比如忠诚于老板或太太;一类是对团体的忠诚，比如忠诚于某个组织;另一类是对一些原则的忠诚，比如信仰、思想或操守。这三类忠诚有时是合在一起的，比如你可能忠诚于某个组织里面的人，同时也忠诚于这个组织。我们在生活中经常会发现，有时很难将这些合在一起的忠诚很好的区分开来。比如在民营企业中，有些人只是忠诚于老板，但是不忠诚于这个组织;在外资企业里面，员工通常只忠诚于企业这个组织，而对组织的最高领导，忠诚度较低。进一步的研究证明，对于组织的忠诚要比对于个体的忠诚稳定，对原则的忠诚又要比组织的忠诚稳定。
如果员工对组织有强烈的忠诚感，就会不自觉地表现三种倾向(我想这可能是“心理按摩”或“自我暗示”的结果):一是接受组织的目标和组织的共同价值观;二是渴望成为组织中的一分子，并以在其中为荣;三是愿意为组织付出更多努力与感情，即使在组织面临困难时也能不离不弃，共渡难关。因此，在现实生活中，如何让在组织中的员工，从忠诚于组织的某个个体，上升到忠诚于组织，从而增加其稳定性，这在当今激剧动荡的商业环境中，对组织来说具有很大的价值。
员工对组织的忠诚，首先来自于员工对组织的感情依附。大量研究表明，对组织有较强感情依附的员工具有较低的流失率和缺勤率，并具有较强的工作动力。那么，如何才能提高员工对组织的感情依附呢,以下五点，对员工提高对组织的感情依附有很大的帮助。
1. 让所有的员工有使命感
使命感，就是知道自己在做什么，以及这样做的意义。一个组织的存在，并不仅仅是为了自身的生存。如果组织存在的目的仅仅是为了自身的生存，那么这个组织的存在对社会就没有多大价值了。比如，一个企业的存在，绝对不能仅仅以赚钱为唯一目标。除了赚钱之外，企业还应该服务社会、创造文化、提供就业机会、提供高质量的产品和服务给消费者。这些都是企业应该具有的目标，也可以说是企业的使命。一个企业如果从管理层到普通员工都能形成这样的使命感，那么这个企业最终一定会有很大的发展。仔细研究那些世界著名企业，我们会发现，任何一家企业都不是以赢利为自己的最高使命，它们大多以服务社会、造福人类、改变生活之类的崇高使命作为自己企业文化的核心。
使命感并不仅仅是组织的事情。企业的所有事情最终都要落实到每个员工身上，使命感也是如此。只有当员工的认同并且从行为上体现了组织的使命，这时组织的使命感才真正得到了有效地贯彻。使命感是员工前进的永恒动力。工作绝对不仅仅是一种谋生的工具，即使是一份非常普通的工作，也是社会运转所不能缺少的一环。
有人问三个正在教堂工地施工的建筑工人同样的问题:你在干什么,第一个工人说:“我在砌砖头。”第二个工人说:“我在建世界上最大的教堂。”第三个工人说:“我在建设一个净化人们心灵的场所。”
为什么做着同样的工作，三个人的回答却有着天壤之别呢,其实这种巨大的差异完全来源于他们对自己所做的工作的使命感的认知。使命感最重要的一个作用，就是能让人分辨出他是在做事还是做事业，这对工作的执行和结果是具有决定性作用的。
2.让留在组织中的员工有安全感
人是社会的动物，人的社会属性，决定了外界对人的各种刺激，将产生不同的反应，而
这种反应，将会影响到人的行为表现，进而影响到个人在组织中的绩效。对于那些符合组织要求的员工，组织应该利用各种机会，运用各种途径，表示组织对他们的认同，让他们有一种职业安全感。这种安全感，也是一种广义的报酬。这个时候，员工会有一种很强的归属感，员工在安全感非常好的工作环境下，会对自己职业产生一个良好的预期，更加会看重自己长期职业素养的提升，从而能激发自己的全部潜能，投入工作。这个时候，员工对组织会有很强的感情依附。
日本一些公司的终身雇佣制，就是很好的利用了这一点。组织通过给合格的员工以充分的安全感，从而激发员工工作的全部潜能。相关学者的研究也表明，日本经济战后的飞速发展，给合格的员工进行终身雇佣这一制度功不可没。
3.让被解雇的员工有公平感
公平是一种感觉。公平不单要强调结果的公平，更加要强调程序的公平。如果没有一个公平的程序，就不可能会有一个公平的结果。在组织中，员工对公平感的体会，主要来源于升迁机会(程序公平)和待遇(结果公平)。在程序公平和结果公平之间，员工关注的不是绝对的公平，而是相对的公平。如果让一个不合格(这也是相对其任职职位而言的)的员工离开组织，并且要让其感觉到受到了公平的对待，这是一件极其困难的事情。这对组织中的人力资源部门和直线经理，提出了很高的要求，但这又是一个对员工具有强烈感情依附的组织必须要求做到的。这就要求:第一，组织必须要有一个良好的绩效鉴别系统。组织要能准确的量化员工的绩效，让其充分理解公司对其所任职位的绩效标准，当他绩效达不到标准时，要给予他一定的时间，帮其分析并改进其绩效。第二，组织必须要有一个良好的个体能力识别功能。组织必须向被解雇的员工清晰地传达岗位的任职资格要求，分析其与职位不匹配之处，帮助其分析可能与其能力和个性相匹配的职位。必须让其明白，如果让其在不胜任或者其素质与职位不匹配的岗位上混下去的话，对其来说是一个极不负责任的态度。只会让其“捡了芝麻，丟了西瓜”，为了这个“芝麻”，他可能失去了在另外某个领域取得巨大成功的机会，这是对员工一种不负责任的行为。要让被解雇员工感觉到受到了公平的对待。这样，他会把他离职对组织的负面影响降到最低，并且当其加入别的组织后，仍会正面的看待他所效力过的组织。被解雇员工对原来效力过组织的评价，将极大的影响外部利益相关者对组织的评价，这对组织来说，是非常重要的。
4.让所有的员工有认同感
让所有的员工都对组织有认同感，这是对组织提出的更高的要求。认同感的形成，除了前面提到的要认同使命感之外，还要在员工内心植入更多的情感和思想。认同感需要更长时间的经营。让员工了解组织的内部活动和相关信息是提高员工认同感的一种有效手段。员工会通过对组织日常行为的观察，来了解组织的特征与行事的准则，如果这些准则和员工的价值观有某些相似的话，这时员工就会不断的对组织产生认同。员工的思想和组织的思想，会产生一个“交集”，这个时候，其实就是组织在影响员工思想的一个过程。随着员工在组织里面工作的时间加长，这个“交集”会越来越大，员工的认同感也就会越来越认同改革，组织的特征就会影响员工个人的行事风格，员工就完全同化为“组织化”的人了。如能成为“组织化”的人，员工对组织的感情依附会很强，员工会以成为组织中的一员而倍感高兴。此时，组织不只是雇佣员工的劳动，也雇佣了员工的思想和感情。
5. 让核心员工获得参与感
组织行为学的相关理论告诉我们，如果当一个人对某件事高度参与后，对这件事情的认同度会加强。根据2:8原理。核心员工是组织里面的数量的2，但却产生了绩效的8.如果能让这些核心员工对组织产生较强的感情依附，对组织的稳定和组织的持续发展，是十分关键的。稳定了这些核心员工，就可以说组织稳定了人才“质”的大多数。不管是使命感，还是归属感，都源于积极参与。当核心员工有机会参与工作决策时，他会感觉到得到了尊重，
并对决策的最终结果会更容易认同。当组织里面别的成员对最终结果存在异议的时候，他往往会站出来做解释和说明，让别人和他一同接受最终的结果。让核心员工多参与组织决策的形成，这是一个很好的增加员工对组织感情依附的机会。组织在形成一个决议，特别是一个重大决议时，最好向多位骨干员工征求意见，以使他们获得参与感，从而提高他们对决策结果的认同度和工作的积极性。
范文四：企业对员工忠诚吗？
作者：韩秀景曹孟勤
企业管理 2002年07期
企业需要对员工忠诚
企业对员工的忠诚就是企业对员工工作和生活的真诚负责。如保护员工的就业稳定、给予合理的薪资和福利、提供增长才干的机会，帮助和促进员工个人发展等。
一些企业总是把忠诚看成是对员工的单方面要求，很少考虑企业对员工的责任以及员工对企业的期待，即企业也应该忠诚于自己的员工。企业总认为给员工发了工资，所以就有权利要求员工忠诚；而员工领取企业工资就应该对企业服从和忠诚，否则就是不道德。换句话说，忠诚企业乃员工之本分。
其实，单纯的工资体现的并非是企业对员工的忠诚与负责，而是对员工劳动的报酬，员工出卖体力和脑力来换取报酬，这是公平合理的交换。企业指望仅以报酬就赢得员工忠诚的想法是幼稚可笑的。至于采用强制手段维系员工对企业的忠诚更是缘木求鱼。企业有权命令他的员工每周工作五天，每天工作八小时，保质保量完成任务，却不能命令任何员工忠诚于企业。忠诚纯粹是员工的心理感受和自觉自愿行为，强制对它来说没有任何意义。当员工内心深深感受到企业对他的工作、生活及未来的真诚负责时，他就会与企业实现心理上的交换，将心比心，自觉自愿地忠诚于企业、奉献于企业。否则，忠诚便无从产生。
哪些企业赢得了员工的忠诚
那些能够赢得员工忠诚的企业无一不是对员工承诺且确实担负起了一定责任，表现了忠诚（如为他们提供职业保障、给予他们合理的报酬和待遇、帮助他们自我实现等）。
以哈理逊公司为例，1933年，正当经济危机在美国蔓延之时，哈理逊纺织公司因一场大火几乎化为灰烬。3000名员工悲观地回到家，等待董事长宣布破产和失业风暴的来临。可不久他们收到了公司向全体员工支薪一个月的通知。一个月后，正当他们为下个月发愁时，他们又收到了一个月的工资。在失业席卷全国，人人生计无着之时，能得到如此照顾，员工们感激万分。于是，他们纷纷涌向公司，自发清理废墟，擦洗机器，三个月后，公司重新运转起来。对这一奇迹，当时的《基督教科学箴言报》是这样描述的：员工们使出浑身解数，日夜不停地卖力工作，恨不得一天干25个小时。
美国《幸福》杂志首次发表了人们最愿意在其中工作的100家美国公司名单。人们之所以愿意在这100家公司工作是因为：(1)员工能够获得平等的尊重，经理人员和员工是一种亲密无间的朋友关系，同事之间也是一种友好的协作关系。(2)员工能够从事有挑战性的工作，能做自己想做的事，具有发挥自己聪明才智的条件，员工在工作中能够获得成就感。(3)员工能得到无微不至的关怀，能够得到许多意想不到的福利，如建立工厂幼儿园；帮助员工购买东西，洗烫衣服；提供托幼补助、午餐补贴、孩子入大学的补助、老人赡养补贴；准许女员工在怀孕或哺乳期间在家工作或减少工时等等。(4)员工努力工作能得到丰厚的报酬。这些公司对员工具有高度责任心，收获了员工对企业的热爱和忠诚，企业也因为这些员工而获得了巨大发展。
企业应主动对员工忠诚
忠诚作为企业与员工之间的相互性行为，在实践中却需要以企业对员工的忠诚为先导，这是因为：
首先，就企业和员工的相互忠诚而言，企业对员工的忠诚更具主动性。员工进入企业后，企业人力资源开发与管理的方针、政策、制度等即向员工表明了它对员工忠诚与否的态度，这种态度将直接影响员工对它的忠诚度。倘若企业只把员工当作花钱雇来的打工仔，对其招之即来，挥之即去，或者只想让他们多贡献，少获得，对他们的就业安全、职业生涯及个人发展全然不予考虑，那么企业就不可能赢得员工的忠诚和献身精神。在如此情况下，只要有可能或条件具备，员工就会选择往外跳。反之，如果企业把员工当成必须依靠的、互助互利的合作伙伴，实实在在地对他们报以忠诚与负责，像关心企业的利润和发展一样关心员工的生活、前途和命运等，那么员工就一定会投桃报李，与企业同舟共济。
以日本丰田公司为例，该公司非常注意照顾员工的生活，力求在物质利益上与员工“共同成长”。工资标准较之同行企业要高，福利待遇要多，新员工可以住便宜的员工宿舍，五年以上工龄的员工可以得到低利息购房贷款。此外，公司还为员工建造了庞大的教育、体育、卫生及娱乐设施。公司对员工未来及生活的负责和照顾深深打动着员工，因而很容易接受公司“以社为家”、“爱社如家”的教育，员工与公司水乳交融，“丰田人”观念深入人心。
其次，就企业与员工在生产经营中的地位而言，企业处于决定地位，员工处于被决定地位。企业作为处于决定地位的一方，总是率先对员工行使权力（如员工进入企业后，企业不仅对其行使人事权和分配权，还运用制度和规范来约束其行为）。有权利就必然有责任。日本企业要求员工对所属企业无条件服从，做企业的忠诚战士，为企业尽忠效力。日本企业的员工也确实是这样做的，这一点从日本企业中鲜有“跳槽者”且存在大量“工作狂”、“猛烈社员”可以看出。日本企业的员工为什么对企业忠诚献身，其实并非天性使然，真正的原因在于企业对他们的全方位负责：正式员工从进入企业的第一天起，就会享受到企业给予的悉心培养和家庭般的照料。企业对员工的忠诚负责打动着员工、感染着员工，促使他们以十倍、百倍的忠诚回报企业。
以往企业关注的大多是它对社会、对消费者的责任，很少考虑对员工的责任。而今天已有越来越多的企业认识到了自身对员工的责任。如美国的强生公司认为：“我们对全世界的员工都有责任，每个人都应被视为有价值的个体，我们尊重每个员工的尊严和价值，让他们对工作有安全感，他们的待遇必须合理且足够，工作环境必须清洁、整齐且安全。我们必须帮助员工履行他们对家庭的责任……我们必须提供同等的雇佣、发展和升迁的机会给那些胜任的员工。”另有一些公司则提出了：员工第一，顾客第二。这些公司认为，只有把员工摆在第一的位置，对自己的员工忠诚负责，才会使员工以忠诚和热情投入工作。这样才能把一流的产品、一流的服务提供给顾客，从而赢得顾客的忠诚。
范文五：浅谈企业员工忠诚度
南京师范大学泰州学院商学院 摘要：员工的忠诚度是企业持续发展的关键，而现今的企业竞争，对人才的争夺所导致的员工忠诚度的缺乏则是现代企业所面临的一项重大挑战。如何认识员工忠诚度的价值以及如何培养员工的忠诚度，是放在每个领导者面前的一个实际问题。 关键词：员工忠诚度企业发展 现今的市场经济条件下，企业之间的竞争实际上已经归结到了企业所拥有的人才之间的竞争上，一个能够保有更多核心人才的企业才能不被市场淘汰并生存下去。但现实却是很多企业面临员工忠诚度不高或是趋低的困境，员工工作不积极、跳槽、泄露机密事件等等，虽形式各异，却都影响企业长远发展。一项针对10万职场人士进行的《2008中国职场人士工作倦怠现状调查报告》指出，有近2/3的人对现在工作越来越没有兴趣，并表现了跳槽的意愿，而其中有近50%就业未满4年。虽然从跳槽这个层面而言，对员工来说可能意味着会获得更好的发展平台，对企业来讲会是吸引到一些优秀员工，达成了人才互动与双赢。但不容忽视的事实是，对于这些正遭受低忠诚度的企业而言，对这些忠诚度每况愈下的员工而言，都是一种资源的浪费，不利于长远发展。 ??一、员工忠诚度的价值 员工忠诚度是员工对企业认可的态度，并由这份认可表现出工作的积极性，积极参与公司管理，积极执行公司制度，积极维护公司形象等。因此，较高的员工忠诚度可以产生一系列良好效果。 首先，生产、服务效率的最大化。一般来说一个员工从事一项工作的时间和他的工作效率是有关系的，熟练地员工才能使企业的生产服务效率得到提高，而忠诚的企业员工则更加会为企业着想，主动采用更高效的生产、服务方式为企业节省成本。其次，为企业保留和吸引客户。忠诚度高的员工能为企业制造出质量更高的产品，为客户提供更好的服务，从而可以最大限度上的保留住企业的客户，同时为企业吸引更多的客户。再次，节约招聘、培训成本。如果一个企业的员工在不断地流失那么企业就需要不断地招聘新员工来满足自己的业务需要，而新招聘来的员工又要重新培训，其中的成本和利润流失自然是不言而喻了。 ??二、企业员工忠诚度不高的原因 虽然很多管理者对员工忠诚度的重要性很了然，但对员工为何忠诚度不高不得要领，致使对策用错，收效甚微。从当前市场环境来分析，企业员工忠诚度不高主要受以下几方面因素影响。 首先，薪酬分配不合理。企业的管理者们总是希望用最少的成本得到最大的效益，从而就很有可能出现对员工发放的薪酬出现不合理的状态。而这种的情况的发生就会使得员工的内心产生挫败感及不公平感，由此员工就会产生怠工情绪，致使员工忠诚度下降。 其次，员工安全感缺乏。员工安全感的缺乏首先在于各种保障和福利的缺失,如果在单位工作，但各项基本的保障和福利却不能满足，员工就会产生一种失落、焦躁情绪，从而会觉得呆在这个企业对个人、对家庭的发展而言是不安全的；其次是各种精神压力所致,如同行竞争的压力、被替代的压力等等。如果总是处于不安全感状态中的员工，自然是人心不稳，忠诚度会日趋下降。 第三，用人机制不完善。也就是我们平时所说的员工感到英雄无用武之地，员工做着不想做或者根本就是不适合的工作，无法发挥自己的所长，员工的忠诚度从何谈起。而在有一部分的私营家族企业则有用人唯亲的陋习，这种做法则更加会大大挫伤员工的积极性和忠诚度。 最后，沟通不畅，尤其是上下级之间。企业和员工之间的良好也是沟通也是确保员工忠诚度的重要一环，如果企业不能给员工一个畅通的信息平台来给员工展现一个良好的发展前景的话，员工对企业的信任和忠诚度也会大打折扣。 ??三、企业员工忠诚度的培养与管理 为获得或保持较高的员工忠诚度，企业必须重视对员工忠诚度的培养与管理。就这个问题而言，要针对不同阶段分别予以不同对策。 首先，招聘期。招聘是企业对员工忠诚度管理的第一道关，这道关口可以为企业过滤掉许多忠诚度缺乏的应聘者。通过制定严格的招聘程序，及仔细审核求职者的申请资料、工作经历、及相关测试工具的应用等来获取有用信息，预先排除掉忠诚度低的求职者，有鉴别、有选择性地选聘忠诚度高的员工。当然，企业在招收人才的时候也要对本公司的实际情况做好说明，以免过于夸大的介绍让员工对企业产生不信任感和怠工情绪，否则只能适得其反。 其次，工作期。员工在工作期间的忠诚度管理是最为重要的一环，在员工接受招聘进入企业参加入职培训时，企业所上的第一堂课就应该是“忠诚”教育，同时让员工认识到对企业的忠诚将为他们带来更加美好的未来。而当员工成为正式员工后，企业更需继续注重对员工忠诚度的培养。通过兑现物质上的承诺及适宜的工作拓展、培训机会，让员工有安全感；通过透明化的管理，任人唯贤，激发员工的积极性；通过共享股权与参与管理，培养员工的主人翁意识；通过及时、充分的交流沟通，培养企业与员工的相互信任，让员工对企业产生归属感等等。 第三，离职潜伏期。所谓的离职潜伏期就是指从员工产生离职意愿到实际离职的这一过程，有的企业会忽视掉这一过程的重要性不去做出争取，其实这一阶段对于员工忠诚度的管理也是十分重要的。首先企业要明确什么样的员工是自己需要的，当他们出现离职倾向的时候企业要及时发现并及时做出反应，具体来说首先应该派遣专人与欲离职员工进行当面谈心找出员想要离职的原因，再根据企业的实际情况来与员工进行协商争取能够让员工留在企业继续工作；在满足了员工的物质需求后同时还要重视该类员工的社交和精神需求，如多让这类员工参与决策，培养其对企业的感情，就更能将这种员工留在企业中。 最后，如果企业确实无法留住员工，企业也要认真与离职员工交流，了解员工离职的真正原因，并做好相应的记录，从而有助于企业在将来的管理中避免不必要的损失。 总之，企业的良好运营和发展离不开优秀且稳定的员工。在竞争日趋激烈的知识经济时代的今天，任何企业若想获得长远发展，都需重视并培养企业员工的忠诚度。 参考文献： ［1］谢获宝，刘波罗.员工频繁跳槽-契约视角的解读及其建议［J］.今日工程机械，2009；3（责任编辑：杨 辉）
