范文一：学而思薪酬

学而思设计薪酬的理念:

1) 尊重员工的付出

2) 体现员工的能力差别

3) 实现对内公平、按劳分配，对外具备竞争优势

4) 关注员工发展与回报

5) 实现对员工的最大激励

福利设计理念:

1) 关心员工需求

2) 缓解员工生活压力

3) 让员工稳定无忧地工作

4) 关注员工的切身保障和利益

教师薪酬:

全职教师月薪:5000-8000(转正后)

兼职教师每节课300-1000(每节课3小时)

员工薪酬:

学而思设计薪酬的理念:学而思不仅为员工提供良好的职业发展通道，还为员工提供有竞争力的薪资福利。公司为员工提供行业内有市场竞争力的薪资，并根据每年的市场薪酬水平变化和个人业绩表现情况对员工的工资进行年度薪酬回顾，保证学而思员工薪资在同行业中具有较高竞争力。对公司需要的优秀人才，将提供更具吸引力的薪资。除了固定工资之外，公司还会根据员工在该年度工作业绩表现及公司年度目标达成情况发放奖金以激励员工。

法定福利项目

?社会保险

?住房公积金

假期福利项目

?法定节假日 ?年假

?婚假

?产假

?产检假

?流产假

?护理假

?哺乳假

?丧假

专项福利项目

?商业保险(人身意外伤害保险、附加综合医疗保险、重大疾病保险)

?岗位津贴

?通讯补贴

?交通补贴、餐费、劳保补贴

?工龄工资

?全勤奖金

?绩效奖金

?月度/季度/年度金点子奖金

?节日实物奖金 ?年度体检

?结婚礼金

?主任基金

?企业文化活动

范文二：学而思薪酬

学而思教育薪酬绩效管理制度

总则

甲方按国家规定标准工时制度安排乙方工作。甲方根据工作需要，可以调整公司工时制度或乙方的

工作时间和休息方法，具体执行方式按照甲方的有关制度规定执行。 甲方根据工作需要，可安排乙方加班、加点，并可对乙方的工作班次和休息日进行合理调整和安排。

凡加班必须按公司规定办理加班申请和调休手续，无审批手续的不能作为加班或调休

的依据。乙方在甲方工作期间的加班工资按其基础工资和岗位工资为基数计发。 甲方严格遵守国家的休假规定。乙方请休各种假期，须遵守甲方的相关制度规定，并办理请假手续。

第一条 本制度是公司(以下简称“公司”)依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。

第二条 本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。

第三条 本制度适用的人员分类:

1( 中层管理序列:各部门正(副)经理;

2( 市场序列:对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓

展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工;

3( 咨询序列:指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。如电话咨询员、

现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工;

第四条 ;

1(

第五条 本制度适用的部门:公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。

第二章 薪酬体系

第六条 实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。

第七条 薪酬的结构

共由以下部分构成:月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。各部分及比例具体参见下

表:

各部门需参照上表所示比例进行工资发放。

1、 岗位工资

岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。岗位工资次月5日前发放。

2、 月度绩效工资

根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。月度绩效工资随月度岗位工资发放。

3、 季度绩效奖金

根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。

4、 年度绩效奖金

在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。年度绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作不足一年的，按照转正后实际工作月份比例发放。

5、 福利津贴

此部分为非风险性津贴，不参与绩效考核。

2 第 2 页 共 14 页

第三章 中层管理人员的薪酬绩效分配

第八条 岗位工资的发放

岗位工资按月发放。

第九条 月度绩效工资的发放

按月度发放。计算公式为:

部门中层管理人员月度绩效工资实际值 = 月度绩效工资基准值× 月度部门绩效考核系数;

第十条 季度绩效工资的发放

按季度发放。计算公式为:

中层管理人员季度绩效工资实际值 = 季度绩效工资基准值× 季度部门绩效考核系数;

第十一条 年度绩效的发放

职能部门中层管理人员年度绩效实际值 = 年度绩效基准值 × 年度部门绩效考核系数×K1(年度公司绩效考核系数，下同)

非职能部门中层管理人员年度绩效实际值 = 年度绩效基准值 × 年度部门绩效考核系数

非职能部门中层管理人员发放年度绩效需满足如下条件:公司年实现销售收入在公司年度目标的80%以上;

K1的计算方法如下:

K1=Σ(各部门考核指标得分×权重)

年度总体业绩突出的部门和个人，公司将另行奖励责任人。

第十二条 中层管理人员的年度综合考核

年底由人力资源部组织对全体中层管理人员的综合考核，综合考虑季度、年度绩效考核结果等因素。对考核结果进行强制分布，参见下表:

第十三条 中层管理人员的薪酬由公司人力资源部统一核发。

3 第 3 页 共 14 页

第四章 中层以下员工的薪酬绩效分配

第十四条 岗位工资的发放

岗位工资按月发放。

第十五条 月度绩效工资的发放

按月度发放。计算公式为:

一般员工月度绩效工资实际值 = 月度绩效工资基准值× 月度个人绩效考核系数;

第十六条 季度绩效工资的发放

按季度发放。计算公式为:

一般员工季度绩效工资实际值 = 季度绩效工资基准值× 季度个人绩效考核系数;

第十七条 年度绩效的发放

职能部门一般员工年度绩效实际值 = 年度绩效基准值 × 年度个人绩效考核系数×K1(年度公司绩效考核系数，下同);

非职能部门一般员工年度绩效实际值 = 年度绩效基准值 × 年度个人绩效考核系数;

非职能部门一般员工发放年度绩效需满足如下条件:个人实现销售收入在年度目标的60%以上;

第十八条 中层以下员工的考核

考核周期为月度、季度与年度。

每月末各部门自行组织对中层以下员工的考核，主要采用KPI考核法。

第十九条 部门及中层以下员工的年度综合考核

年底时成立考核委员会，成员包括人力资源部等相关部门有关人员，由人力资源部牵头。考核委员会负责组织对各部门的综合考核，综合考虑季度部门绩效考核结果和年度部门绩效考核结果两方面，对考核结果进行强制分布，参见下表:

根据部门综合考核结果，各部门可以对员工进行年度综合考核，并对结果进行强制分布，参见下表:

第二十条 实习期员工的薪酬待遇

新进公司的国家统招本科毕业生实习期薪酬标准为2000元，大专毕业生实习期薪酬标准为

4 第 4 页 共 14 页

1800元。实习期满，享受所聘用相应岗位的岗级及相应的薪酬待遇。

第五章 薪酬调整

第二十一条 公司薪酬调整分为公司整体薪酬的调整、员工薪级的调整及员工个人薪档的调整。

第二十二条 公司整体薪酬的调整:

公司整体薪酬的调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略的变化，或公司整体效益情况而进行的工资基数调整。遵循工资总额增长幅度低于公司经济效益增长幅度，实际平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则。

当公司出现经营困难时，公司有权力根据实际情况对员工的薪酬进行调整。

第二十三条 员工薪级的调整:

员工调整岗位时，薪级为新岗位对应的薪级，薪档的确定采取“就近”和“就高不就低”相结合的原则，选择与原岗位工资最接近的两个薪档中较高的一个薪档，核定工资。

第二十四条 员工(含中层管理人员)个人薪档的调整:

1. 年度综合考核等级为“优秀”级的员工在本人所在薪级中晋升2档;

2. 年度综合考核等级为“良好”级的员工在本人所在薪级中晋升1档;

3. 年度综合考核等级为“基本称职”级的员工在本人所在薪级中不变动;

4. 年度综合考核等级为“不称职”级的员工将予考虑换至低岗级的岗位，在本人所在薪级中

降低1档。

5. 年度综合考核等级为“优秀”级的员工优先考虑职务晋升和安排培训机会;

薪档调整的特殊情况:

若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最高档，并且年度绩效考核为“优秀”，如岗位不调整，可继续按档晋升，最高不得超过本级别最高档3档;

若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最低档，并且年度绩效考核为“不称职”，如不调整岗位或解除劳动合同，可继续降低1档。

第二十五条 如出现员工兼岗情况，则该员工的岗位工资级别按其任职岗位中级别标准最高的岗位套级。

5 第 5 页 共 14 页

第二十六条 公司各岗位员工薪档的调整由各部门根据年度考核结果拟订员工薪档调整方案，

并报人力资源部审核，经总经理办公会讨论通过后，由人力资源部自次月起执行，并通知各部门。

6 第 6 页 共 14 页

第六章 绩效管理流程

第二十七条 绩效考核及薪酬发放

1、每月5日前，各部门向发展计划部上报各部门上个月的相关考核信息和考核结果;

2、每季首月5日前，各部门向发展计划部上报上个季度各部门的相关考核信息和考核结果;

3、每年春节前，各部门向发展计划部上报当年各部门的相关考核信息和考核结果;

4、人力资源部组织进行考核，对数据准确性进行复核，如有问题则与信息提供部门和被考核部门进行沟通，确定考核结果，提交总经理办公会;

5、总经理办公会讨论通过后，交人力资源部执行，核发当月工资。

第二十八条 员工(含中层管理人员)月度考核结果的应用:

1、连续三个月的月度考核等级为“基本称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退;

2、连续两个月的月度考核等级为“不称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退;

第二十九条 考核结果申诉

1、在员工考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在考核结束后(考核结果通知到被考核者)2个工作日内向人力资源部提出申诉要求。员工就考核问题提出申诉时需要填写《员工考核申诉表》，提交人力资源部;

2、人力资源部需在5个工作日内对申诉材料进行审核处理，并将结果反馈给相关当事人;

3、人力资源部判断该申诉是否为重大问题，如为重大问题，则接到申诉报告后1个工作日内将材料提交公司总经理办公会，总经理办公会对申诉材料进行审核处理，将最终结果通知给人力资源部;

4、人力资源部将最终结果反馈给相关当事人，并登记员工申诉记录并备案。

7 第 7 页 共 14 页

第五章 附则

第三十条 本制度的薪酬相关内容由人力资源部负责解释，绩效相关内容由总经理办公会负责解释。

12 月 1 日起开始实行。 第三十一条 本规定从2008年

第三十二条 本制度的修订由人力资源部负责，经总经理办公会讨论通过后执行。

附件

附录1:员工薪级薪档表样式

薪级薪档表

薪档 1 2 3 4 5 档差 薪级

M1 5500 6000 6500 7000 500 5000

M2 3300 3600 3900 4200 300 3000

M3 3300 3600 3900 4200 300 3000

M4 2500 2700 2900 3100 200 2300

附录2:员工绩效责任书样式

员工姓名: 部 门: 岗位:

部门经理: 考核期间: 年 月 日至 年 月 日

一、目标绩效,P1,

权重序号 指标 指标解释及评分标准 评分办法 备注 (B)

二、行为绩效,P2,

序号 指标 权重 指标解释及评分标准 评分办法 备注

8 第 8 页 共 14 页

员工签字: 部门经理签字: 人力资源部经理签字:

9 第 9 页 共 14 页

附录3:员工月度绩效考核表样式

员工姓名: 部 门: 岗位:

部门经理: 考核月份: 年 月 考核人:

一、目标绩效考核结果,P1,

序号 指标 权重 指标解释及评分标准 评分 加权得分

总绩效分数(E=?D)

二、考核说明与改进建议

序号 指标 考核说明 改进建议

考核人签字: 被考核人签字:

部门经理签字: 人力资源部经理签字:

10 第 10 页 共 14 页

附录4:员工年度绩效考核表样式

员工姓名: 部 门: 岗位:

部门经理: 考核年度: 年 考核人:

一、整体考核结果

目标绩效评分 行为绩效评分 整体绩效评分 二、目标绩效考核结果

序号 指标 权重 指标解释及评分标准 评分 加权得分

总绩效分数(E=?D)

目标考核说明与改进建议

序号 指标(A) 考核说明 改进建议

三、行为绩效考核结果

权重得分序号 指标(A) 指标解释及评分标准 评分 (B) (D=B*C)

总绩效分数(E=?D)

行为绩效考核说明与改进建议

序号 指标(A) 考核说明 改进建议

考核人签字: 被考核人签字: 四、岗位与薪酬调整建议

部门经理签字: 人力资源部经理签字:

11 第 11 页 共 14 页

附录5:绩效考核申诉表

一、基本信息:

被考核人姓名: 部门: 岗位:

考核人姓名: 部门: 职务: 二、主要内容

申诉内容

申诉要求

考核人意见

部门经理

意见

人力资源部

经理意见

主管领导

意见

人力资源主管领

导意见

公司意见

员工意见

备注:员工对处理意见满意或没有意见～将处理结果交人力资源部备案。如果有意见～按照本表的

顺序进行逐级申诉。

12 第 12 页 共 14 页

13 第 13 页 共 14 页

部门平衡计分卡

BSC维度 指标名称 目标值 权重 指标定义及说明 量化公式 数据提供单位

财务类

客户类

内部运营类

学习与成长类

范文三：[DOC]-学而思教育薪酬绩效管理制度

学而思教育薪酬绩效管理制度

学而思教育薪酬绩效管理制度

总则

甲方按国家规定标准工时制度安排乙方工作。甲方根据工作需要，可以调整公司工时制度或乙方的工作时间和休息方法，具体执行方式按照甲方的有关制度规定执行。

甲方根据工作需要，可安排乙方加班、加点，并可对乙方的工作班次和休息日进行合理调整和安排。凡加班必须按公司规定办理加班申请和调休手续，无审批手续的不能作为加班或调休的依据。乙方在甲方工作期间的加班工资按其基础工资和岗位工资为基数计发。

甲方严格遵守国家的休假规定。乙方请休各种假期，须遵守甲方的相关制度规定，并办理请假手续。

本制度是公司(以下简称“公司”)依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。

本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。

1( 中层管理序列:各部门正(副)经理;

2( 市场序列:对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工;

3( 咨询序列:指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工;

本制度适用的部门:公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。

第二章 薪酬体系

第二条 实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。

第三条 薪酬的结构

共由以下部分构成:月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。各部分及比例具体参见下表: 各部门需参照上表所示比例进行工资发放。

1、 岗位工资

岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。岗位工资次月5日前发放。

2、 月度绩效工资

根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。月度绩效工资随月度岗位工资发放。

3、 季度绩效奖金

根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。

4、 年度绩效奖金

在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。年度绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作不足一年的，按照转正后实际工作月份比例发放。

5、 福利津贴

此部分为非风险性津贴，不参与绩效考核。

第三章 中层管理人员的薪酬绩效分配

第四条 岗位工资的发放

岗位工资按月发放。

第五条 月度绩效工资的发放

按月度发放。计算公式为:

部门中层管理人员月度绩效工资实际值 = 月度绩效工资基准值× 月度部门绩效考核系数;

第六条 季度绩效工资的发放

按季度发放。计算公式为:

中层管理人员季度绩效工资实际值 = 季度绩效工资基准值× 季度部门绩效考核系数;

第七条 年度绩效的发放

职能部门中层管理人员年度绩效实际值 = 年度绩效基准值 × 年度部门绩效考核系数×K1(年度公司绩效考核系数，下同)

非职能部门中层管理人员年度绩效实际值 = 年度绩效基准值 × 年度部门绩效考核系数

非职能部门中层管理人员发放年度绩效需满足如下条件:公司年实现销售收入在公司年度目标的80%以上;

K1的计算方法如下:

K1=Σ(各部门考核指标得分×权重)

年度总体业绩突出的部门和个人，公司将另行奖励责任人。

第八条 中层管理人员的年度综合考核

年底由人力资源部组织对全体中层管理人员的综合考核，综合考虑季度、年度绩效考核结果等因素。对考核结果进行强制分布，参见下表:

第九条

第十条 中层管理人员的薪酬由公司人力资源部统一核发。

第四章 中层以下员工的薪酬绩效分配

第十一条 岗位工资的发放

岗位工资按月发放。

第十二条 月度绩效工资的发放

按月度发放。计算公式为:

一般员工月度绩效工资实际值 = 月度绩效工资基准值× 月度个人绩效考核系数;

第十三条 季度绩效工资的发放

按季度发放。计算公式为:

一般员工季度绩效工资实际值 = 季度绩效工资基准值× 季度个人绩效考核系数;

第十四条 年度绩效的发放

职能部门一般员工年度绩效实际值 = 年度绩效基准值 × 年度个人绩效考核系数×K1(年度公司绩效考核系数，下同);

非职能部门一般员工年度绩效实际值 = 年度绩效基准值 × 年度个人绩效考核系数;

非职能部门一般员工发放年度绩效需满足如下条件:个人实现销售收入在年度目标的60%以上; 第十五条 中层以下员工的考核

考核周期为月度、季度与年度。

每月末各部门自行组织对中层以下员工的考核，主要采用KPI考核法。

第十六条 部门及中层以下员工的年度综合考核

年底时成立考核委员会，成员包括人力资源部等相关部门有关人员，由人力资源部牵头。考核委员会负责组织对各部门的综合考核，综合考虑季度部门绩效考核结果和年度部门绩效考核结果两方面，对考核结果进行强制分布，参见下表:

根据部门综合考核结果，各部门可以对员工进行年度综合考核，并对结果进行强制分布，参见下表: 第十七条 实习期员工的薪酬待遇

第2页共10页 2

新进公司的国家统招本科毕业生实习期薪酬标准为2000元，大专毕业生实习期薪酬标准为1800元。实习期满，享受所聘用相应岗位的岗级及相应的薪酬待遇。

第五章 薪酬调整

第十八条 公司薪酬调整分为公司整体薪酬的调整、员工薪级的调整及员工个人薪档的调整。 第十九条 公司整体薪酬的调整:

公司整体薪酬的调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略的变化，或公司整体效益情况而进行的工资基数调整。遵循工资总额增长幅度低于公司经济效益增长幅度，实际平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则。

当公司出现经营困难时，公司有权力根据实际情况对员工的薪酬进行调整。

第二十条 员工薪级的调整:

员工调整岗位时，薪级为新岗位对应的薪级，薪档的确定采取“就近”和“就高不就低”相结合的原则，选择与原岗位工资最接近的两个薪档中较高的一个薪档，核定工资。

第二十一条 员工(含中层管理人员)个人薪档的调整:

1.

2.

3.

4. 年度综合考核等级为“优秀”级的员工在本人所在薪级中晋升2档; 年度综合考核等级为“良好”级的员工在本人所在薪级中晋升1档; 年度

综合考核等级为“基本称职”级的员工在本人所在薪级中不变动; 年度综合考核等级为“不称职”级的员工将予考虑换至低岗级的岗位，在本人所在薪级中降低

1档。

5. 年度综合考核等级为“优秀”级的员工优先考虑职务晋升和安排培训机会;

薪档调整的特殊情况:

若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最高档，并且年度绩效考核为“优秀”，如岗位不调整，可继续按档晋升，最高不得超过本级别最高档3档;

若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最低档，并且年度绩效考核为“不称职”，如不调整岗位或解除劳动合同，可继续降低1档。

第二十二条 如出现员工兼岗情况，则该员工的岗位工资级别按其任职岗位中级别标准最高的岗位套级。

第二十三条 公司各岗位员工薪档的调整由各部门根据年度考核结果拟订员工薪档调整方案，并报人力资源部审核，经总经理办公会讨论通过后，由人力资源部自次月起执行，并通知各部门。

第六章 绩效管理流程

第二十四条 绩效考核及薪酬发放

1、每月5日前，各部门向发展计划部上报各部门上个月的相关考核信息和考核结果;

2、每季首月5日前，各部门向发展计划部上报上个季度各部门的相关考核信息和考核结果;

3、每年春节前，各部门向发展计划部上报当年各部门的相关考核信息和考核结果;

4、人力资源部组织进行考核，对数据准确性进行复核，如有问题则与信息提供部门和被考核部门进行沟通，确定考核结果，提交总经理办公会;

5、总经理办公会讨论通过后，交人力资源部执行，核发当月工资。

第二十五条 员工(含中层管理人员)月度考核结果的应用:

1、连续三个月的月度考核等级为“基本称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退;

2、连续两个月的月度考核等级为“不称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退; 第二十六条 考核结果申诉

1、在员工考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在考核结束后(考核结果通知到被考核者)2个工作日内向人力资源部提出申诉要求。员工就考核问题提出申诉时需要填写《员工考核申诉表》，提交人力资源部;

第3页共10页 3

2、人力资源部需在5个工作日内对申诉材料进行审核处理，并将结果反馈给相关当事人;

3、人力资源部判断该申诉是否为重大问题，如为重大问题，则接到申诉报告后1个工作日内将材料提交公司总经理办公会，总经理办公会对申诉材料进行审核处理，将最终结果通知给人力资源部; 4、人力资源部将最终结果反馈给相关当事人，并登记员工申诉记录并备案。

第五章 附则

第二十七条 本制度的薪酬相关内容由人力资源部负责解释，绩效相关内容由总经理办公会负责解释。

第二十八条 本规定从2008年 12 月 1 日起开始实行。

第二十九条 本制度的修订由人力资源部负责，经总经理办公会讨论通过后执行。 附件

附录2:员工绩效责任书样式

员工姓名:部 门:岗位:

部门经理: 考核期间: 年 月 日至 年 月 日

一、目标绩效(P1)

二、行为绩效(P2)

第4页共10页 4

部门经理签字: 人力资源部经理签字:

第5页共10页 5

员工签字:

员工姓名:部 门:岗位:

部门经理: 考核月份: 年 月 考核人:

考核人签字: 被考核人签字:

部门经理签字: 人力资源部经理签字:

员工姓名:部 门:岗位:

部门经理: 考核年度: 年 考核人:

附录5:绩效考核申诉表

一、基本信息:

被考核人姓名: 部门: 岗位:

考核人姓名: 部门: 职务:

备注:员工对处理意见满意或没有意见，将处理结果交人力资源部备案。

如果有意见，按照本表的顺序进行逐级申诉。

部门平衡计分卡

范文四：学而思教育薪酬绩效管理制度

学而思教育薪酬绩效管理制度

总则

甲方按国家规定标准工时制度安排乙方工作。甲方根据工作需要，可以调整公司工时制度或乙方的工作时间和休息方法，具体执行方式按照甲方的有关制度规定执行。 甲方根据工作需要，可安排乙方加班、加点，并可对乙方的工作班次和休息日进行合理调整和安排。凡加班必须按公司规定办理加班申请和调休手续，无审批手续的不能作为加班或调休的依据。乙方在甲方工作期间的加班工资按其基础工资和岗位工资为基数计发。 甲方严格遵守国家的休假规定。乙方请休各种假期，须遵守甲方的相关制度规定，并办理请假手续。

本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。

本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。

1． 中层管理序列：各部门正（副）经理；

2． 市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓

展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工； 3． 咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。如电话咨询员、

现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；

本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。

第二章 薪酬体系

第二条 实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。 第三条 薪酬的结构

共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。各部分及比例具体参见下表： 各部门需参照上表所示比例进行工资发放。

1、 岗位工资

岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。岗位工资次月5日前发放。

2、 月度绩效工资

根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。月度绩效工资随月度岗位工资发放。

3、 季度绩效奖金

根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。

4、 年度绩效奖金

在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。年度绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作不足一年的，按照转正后实际工作月份比例发放。

5、 福利津贴

此部分为非风险性津贴，不参与绩效考核。

第三章 中层管理人员的薪酬绩效分配

第四条 岗位工资的发放

岗位工资按月发放。

第五条 月度绩效工资的发放 按月度发放。计算公式为：

部门中层管理人员月度绩效工资实际值 = 月度绩效工资基准值× 月度部门绩效考核系数； 第六条 季度绩效工资的发放 按季度发放。计算公式为：

中层管理人员季度绩效工资实际值 = 季度绩效工资基准值× 季度部门绩效考核系数； 第七条 年度绩效的发放

职能部门中层管理人员年度绩效实际值 = 年度绩效基准值 × 年度部门绩效考核系数×K1（年度公司绩效考核系数，下同）

非职能部门中层管理人员年度绩效实际值 = 年度绩效基准值 × 年度部门绩效考核系数 非职能部门中层管理人员发放年度绩效需满足如下条件：公司年实现销售收入在公司年度目标的80%以上；

K1的计算方法如下：

K1=Σ（各部门考核指标得分×权重）

年度总体业绩突出的部门和个人，公司将另行奖励责任人。 第八条 中层管理人员的年度综合考核

年底由人力资源部组织对全体中层管理人员的综合考核，综合考虑季度、年度绩效考核结果等因素。对考核结果进行强制分布，参见下表： 第九条

第十条 中层管理人员的薪酬由公司人力资源部统一核发。

第四章 中层以下员工的薪酬绩效分配

第十一条 岗位工资的发放 岗位工资按月发放。

第十二条 月度绩效工资的发放 按月度发放。计算公式为：

一般员工月度绩效工资实际值 = 月度绩效工资基准值× 月度个人绩效考核系数； 第十三条 季度绩效工资的发放 按季度发放。计算公式为：

一般员工季度绩效工资实际值 = 季度绩效工资基准值× 季度个人绩效考核系数； 第十四条 年度绩效的发放

职能部门一般员工年度绩效实际值 = 年度绩效基准值 × 年度个人绩效考核系数×K1（年度公司绩效考核系数，下同）；

非职能部门一般员工年度绩效实际值 = 年度绩效基准值 × 年度个人绩效考核系数；

非职能部门一般员工发放年度绩效需满足如下条件：个人实现销售收入在年度目标的60%以上； 第十五条 中层以下员工的考核 考核周期为月度、季度与年度。

每月末各部门自行组织对中层以下员工的考核，主要采用KPI 考核法。 第十六条 部门及中层以下员工的年度综合考核

年底时成立考核委员会，成员包括人力资源部等相关部门有关人员，由人力资源部牵头。考核委员会负责组织对各部门的综合考核，综合考虑季度部门绩效考核结果和年度部门绩效考核结果两方面，对考核结果进行强制分布，参见下表： 根据部门综合考核结果，各部门可以对员工进行年度综合考核，并对结果进行强制分布，参见下表： 第十七条 实习期员工的薪酬待遇

新进公司的国家统招本科毕业生实习期薪酬标准为2000元，大专毕业生实习期薪酬标准为1800元。实习期满，享受所聘用相应岗位的岗级及相应的薪酬待遇。

第五章 薪酬调整

第十八条 公司薪酬调整分为公司整体薪酬的调整、员工薪级的调整及员工个人薪档的调整。 第十九条 公司整体薪酬的调整：

公司整体薪酬的调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略的变化，或公司整体效益情况而进行的工资基数调整。遵循工资总额增长幅度低于公司经济效益增长幅度，实际平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则。 当公司出现经营困难时，公司有权力根据实际情况对员工的薪酬进行调整。 第二十条 员工薪级的调整：

员工调整岗位时，薪级为新岗位对应的薪级，薪档的确定采取“就近”和“就高不就低”相结合的原则，选择与原岗位工资最接近的两个薪档中较高的一个薪档，核定工资。 第二十一条 员工（含中层管理人员）个人薪档的调整：

1. 2. 3. 4.

年度综合考核等级为“优秀”级的员工在本人所在薪级中晋升2档； 年度综合考核等级为“良好”级的员工在本人所在薪级中晋升1档； 年度综合考核等级为“基本称职”级的员工在本人所在薪级中不变动；

年度综合考核等级为“不称职”级的员工将予考虑换至低岗级的岗位，在本人所在薪级中降低1档。

5. 年度综合考核等级为“优秀”级的员工优先考虑职务晋升和安排培训机会；

薪档调整的特殊情况：

若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最高档，并且年度绩效考核为“优秀”，如岗位不调整，可继续按档晋升，最高不得超过本级别最高档3档；

若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最低档，并且年度绩效考核为“不称职”，如不调整岗位或解除劳动合同，可继续降低1档。

第二十二条 如出现员工兼岗情况，则该员工的岗位工资级别按其任职岗位中级别标准最高的岗位套级。

第二十三条 公司各岗位员工薪档的调整由各部门根据年度考核结果拟订员工薪档调整方案，并报人力资源部审核，经总经理办公会讨论通过后，由人力资源部自次月起执行，并通知各部门。

第六章 绩效管理流程

第二十四条 绩效考核及薪酬发放

1、每月5日前，各部门向发展计划部上报各部门上个月的相关考核信息和考核结果；

2、每季首月5日前，各部门向发展计划部上报上个季度各部门的相关考核信息和考核结果； 3、每年春节前，各部门向发展计划部上报当年各部门的相关考核信息和考核结果；

4、人力资源部组织进行考核，对数据准确性进行复核，如有问题则与信息提供部门和被考核部门进行沟通，确定考核结果，提交总经理办公会；

5、总经理办公会讨论通过后，交人力资源部执行，核发当月工资。 第二十五条 员工（含中层管理人员）月度考核结果的应用：

1、连续三个月的月度考核等级为“基本称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退； 2、连续两个月的月度考核等级为“不称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退； 第二十六条 考核结果申诉

1、在员工考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在考核结束后（考核结果通知到被考核者）2个工作日内向人力资源部提出申诉要求。员工就考核问题提出申诉时需要填写《员工考核申诉表》，提交人力资源部；

2、人力资源部需在5个工作日内对申诉材料进行审核处理，并将结果反馈给相关当事人；

3、人力资源部判断该申诉是否为重大问题，如为重大问题，则接到申诉报告后1个工作日内将材料提交公司总经理办公会，总经理办公会对申诉材料进行审核处理，将最终结果通知给人力资源部； 4、人力资源部将最终结果反馈给相关当事人，并登记员工申诉记录并备案。

第五章 附则

第二十七条 本制度的薪酬相关内容由人力资源部负责解释，绩效相关内容由总经理办公会负责解释。

第二十八条 本规定从2008年 12 月 1 日起开始实行。

第二十九条 本制度的修订由人力资源部负责，经总经理办公会讨论通过后执行。 附件

附录2：员工绩效责任书样式

员工姓名： 部 门： 岗位：

部门经理： 考核期间： 年 月 日至 年 月 日

一、目标绩效（P1）

二、行为绩效（P2）

部门经理签字： 人力资源部经理签字：

员工签字：

员工姓名： 部 门： 岗位：

部门经理： 考核月份： 年 月 考核人：

考核人签字： 被考核人签字：

部门经理签字： 人力资源部经理签字：

员工姓名： 部 门： 岗位：

部门经理： 考核年度： 年 考核人：

附录5：绩效考核申诉表

一、基本信息：

被考核人姓名： 部门： 岗位：

考核人姓名： 部门： 职务：

备注：员工对处理意见满意或没有意见，将处理结果交人力资源部备案。如果有意见，按照本表的顺序进行逐级申诉。

部门平衡计分卡

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范文五：电力企业薪酬管理现状及薪酬设计思路

“人才培养模式改革和开放教育”

行政管理专业专科毕业论文

论文题目电力企业薪酬管理现状及薪酬设计思路

学生姓名

学 号

专 业 行政管理 年 级

学 校

目 录

一、绪论

二、薪酬的概念与构成

三、电力企业薪酬管理的现状分析 (一)电力行业薪酬制度现状 1(薪酬的外部竞争性问题

2(薪酬的内部公平性问题 3(薪酬的员工激励性问题 四、电力企业薪酬方案分析及设计 (一)电力企业薪酬体系设计的思路 (二)薪酬体系设计的具体原则 (三)薪酬体系的设计

1(工作分析

2(职位分类

3(岗位评价

4(薪酬水平设计

5(薪酬结构设计

6(建立岗位绩效工资体系

(1)确定岗位薪资工资

(2)进行岗位价值评枯

(3)议定薪酬等级，确定岗位薪点工资 7(确定绩效奖励工资

五、结 论

参考文献

电力企业薪酬管理现状及薪酬设计思路

[摘要]:企业薪酬制度是企业激励机制的重要内容。在市场经济条件下～薪酬作为人 力资源的劳动报酬～其分配是否科学合理～直接关系到员工劳动的积极性～影响着人力资源的合理配置～进而影响着企业的经济效益和市场竞争能力。

如何建立一套科学的、符合中国国情以及适应和促进企业发展战略的薪酬体 系～对国内企业特别是国有企业来说～是一个全新而重大的课题。本文首先分析 了国内外薪酬研究的现状～并对国内外薪酬理论进行简单评述～解释了电力企业薪酬体系方面存在的问题进行了分析～最后在现代薪酬理论的指导下～采用定量分析、定性分析、比较分析等方法～对电力企业现有薪酬体系进行研究和分析～尝试着设计了一套兼具科学性与操作性的薪酬方案。

[关键词]:电力企业 薪酬管理 现状 设计

一、绪论

电力企业是一个国家的支柱产业之一，一直以来执行的是电力企业改革后的薪酬体系，总体上执行的是岗位技能工资制。该体系共分为管理系列、专业技术系列和操作系列三部分，管理人员执行管理系列;专业技术人员执行专业技术系列;操作人员执行操作系列，根据每个人从事的岗位不同三个系列可以相互转换。该薪酬体系基本上是按照员工工龄的长短、职务级别、技术职称划分的，虽然经过多次调整，但依然存在一定的局限性，不能充分调动员工的积极性。目前该薪酬体系在市场环境下不具有竞争优势。

二、薪酬的概念与构成

薪酬，从企业角度来说，是企业对其目标的实现付出劳动的员工的一种回报或报酬，从员工角度而言，是员工向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。这里的劳动包括员工实现的绩效、努力、时间、学识、技能、经验与创造等。薪酬不仅仅是自己的劳动所得，在一定程度上代表着员工自身的价值、地位，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人的能力和发展前景。薪酬可定义为是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。

在人力资源管理中，薪酬是一个界定比较宽泛、内容非常丰富的领域，从而导致不同的人对薪酬的看法和认识存在着较大的差异。美国著名的薪酬管理专家米尔科维奇将薪酬界定为:雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利

之和。而另一位美国薪酬管理专家约瑟夫?J?马尔托奇奥在其所著的《战略薪酬》中，将薪酬界定为:雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励。还有专家学者对薪酬进行了广义和狭义之分，认为狭义薪酬是指个人获得的以工资、奖金及以其他金钱或实物形式支付的劳动回报。广义薪酬也称作总体薪酬、全面薪酬 (Total compensation)则包括经济性报酬(也称外部薪酬)和非经济性报酬(也称内部薪酬)，经济性报酬指工资、奖金、津贴、福利和假期等;非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受，如企业美誉度、工作成就感、个人成长、职业发展的机会和良好的工作氛围等。当员工在以下五个方面:技术多样性、工作特征、工作意义、自主权和反馈的程度都很高时，员工的心理状态(也就是内在薪酬)就会得到改善，而缺乏这些核心特征的工作所能提供的内在薪酬就很少。

经济性报酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体部分，它包括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等，也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。间接薪酬即福利。随着社会的不断进步，经济的快速发展和人们思想意识的不断提高，广义薪酬的内涵将得到越来越多人的认可。

三、电力企业薪酬管理的现状分析

电力是国民经济发展的基础产业。长久以来我国的电力工业一直由国家垄断经营，政府每年需要向电力工业进行巨额投资 。经过两年的准备，我国于2003年初正式启动了电力市场竞争的改革。但在改革的探索阶段供需矛盾和投资过热等问题逐渐暴露。可以看出近两年我国电力投资过热和电力紧缺并存的情形比较严重，说明我国在电力市场化改革的探索中依然面临着很多严峻的问题，使电力行业资源配置最具可持续发展的效率是我们改革的目标。因此，有必要对我国的电力市场引入竞争的发展模式进行探究，寻求一条电力市场有效竞争的途径。

根据产业联系理论，电力行业具有明显的基础产业标志，有着极强的产业关联效应，它的发展能够推动和刺激一大批产业的发展，对整个国民经济的发展起着强大的支撑和辐射作用。电力工业属于资金和技术密集型工业，具有建设周期长和产、供、销同时完成，电力产品难以储存以及电力供应区域性较强的特点。在世界电力行业具有新发展趋势的背景环境下，我国电力行业的发展取得了瞩目的成就。

加入WTO后，标志着我国的经济体制改革进入了一个更深层次的阶段，我国将与世界贸易组织的规则全面接轨，这将给我国各个行业带来难得的机遇，同时也会使各行业直面各种严峻的挑战。电力行业在这种情况下，许多问题便暴露无遗了，其中最大一个弊病莫过于行政垄断问题。

(一)电力行业薪酬制度现状

目前，电力企业仍实行工资转轨过渡时期的岗位技能工资制，上至经营层，下至一般员工，均实行一个工资制度，工资收入差额小。工资制度完全套用主业工资制度，未考虑

企业自身实际，未从成本管理和效益管理考虑，部分岗位设置随意性较大，没有进行科学的测评和工资标准，员工的收入与绩效、贡献未挂钩，损伤了努力工作员工的积极性，混淆了核心员工、关键员工与一般员工的概念，使核心员工、关键员工与一般员工收入差距小。非物质报酬重视程度较低，如非工作时间的给付、荣誉头衔、参与企业决策、个人成长发展机会的供给等。上述现状的存在，极大地破坏了内部公平，对外不具备竞争力，个人公平性体现不够，未考虑不同种类企业的工资分配的差异性，千篇一律一个制度，没有从企业的实际、现状考虑，没有从企业的发展角度考虑，内部考核激励跟不上。因此当员工认为自己的薪酬水平与业绩不相符，“干多干少都一样，干好干坏都一样”，也会产生对薪酬制度的不满，从而阻碍职工积极性的发挥。

目前电力企业薪酬分为四部分: 基本工资+津贴+奖金+福利

基本工资由职务等级工资和技术等级工资共同组成。行政职员职务等级工资是按照每个管理人员的行政职务、级别、学历以及工作年限等因素，确定工资等级与档次，最后确定工资标准。技术等级工资是根据每名员工技术水平确定工资等级与档次。此两项工资的加和即为基本工资。

津贴，根据员工的年龄、职务、专业技术职称的高低，对电话补贴、交通补贴、副食补贴、电贴等补贴确定相应的标准。

奖金，主要是月奖、季度奖金、年度奖金及专项奖金等，根据单位的经济效益情况，按照职务的大小、不同的奖金系数，发给一定数量的奖金。

福利，除上述基本工资、津贴补贴和奖金之外，电力企业还发给职工一定的福利待遇，主要有以下各项:住房补贴(按照每个职工个人上年的月平均工资的12%发)，住房公积金，保险福利待遇(主要有社会保险:基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、生育保险以及工伤保险等)，暑期的防暑降温费，工作服等。

1(薪酬的外部竞争性问题

电力行业作为国家的垄断行业，呈现出了高收入，高增长，高福利的特点。国家统计局数据显示，目前电力、电信、金融、保险、水电气供应、烟草等行业职工的平均工资是其他行业职工平均工资的2 至3 倍，如果再加上工资外收入和职工福利待遇上的差异，实际收入差距可能在5 至10 倍之间。统计数据显示，“十五”期间电力、煤气、供水、铁路、通信等行业的职工平均工资年增长率高于“九五”期间平均增长率3,5 个百分点。电力系统职工每年可享受几十到几百度不等的免费“福利电”。在部分垄断行业，职工工资外收入甚至超过工资收入。如广州市电力集团公司一名普通职工月工资不到6000 元，但加上奖金、住房公积金及各种补贴后，其年薪可达15 万元，相当于全国职工年均工资的10 倍。基于电力企业的垄断地位，本文对于电力企业薪酬的外部竞争不做重要分析与说明。

2(薪酬的内部公平性问题

大部分电力企业没有体现薪酬的内部公平性。从影响企业的绩效因素角度来看，内部

公平性比外部的竞争性更为重要，其主要表现在没有充分体现个体差异。在电力企业部存在着两种态度，一种是“我可以不计较自己挣了多少钱，但我绝不容忍坐在自己对面的人每月比我多拿几块钱”。其实这倒不难理解，在一个组织内部，员工是在相同的环境下工作，个人的努力对组织绩效的影响应该更具有可比性。但在实际操作中，对内部公平的追求却往往使企业陷入了平均的误区。公平并不等于平均，平均主义和论资排辈将大大抵消薪酬激励的作用，挫伤员工的积极性。另一种态度是，“我的劳动、我的能力必须要被公司所承认，我多劳就要多得”。随着公司规模的不断扩大，企业的管理者越来越感觉到人才己成为制约发展的第一瓶颈。为了增强发展的后续动力，公司近几年开始招聘优秀应届大学毕业生。但是由于作为一个老企业，人员较多，限制了每年新进人员的数量，同时企业人才流失也比较严重，主要是一些进公司3-5年的大学毕业生或技术骨干人员。这是由于部分新进大学生和技术骨干虽然工作强度、技术含量和个人能力都很强，但由于人员编制限制未得到提升，其工资水平一直处以比较低的状态，与企业的一些冗余人员工资水平差距很小，因此这一部分人员的流失现象经常发生。

3(薪酬的员工激励性问题

薪酬制度缺乏激励作用。电力企业的绩效工资在很大程度上己经失去了激励的意义，变成了固定的附加工资。这种定期的、一成不变的奖励缺乏变化性和竞争性，对员工起不到激励作用，严重时会引起员工的不满情绪，甚至造成人员流失。即使进行考核，而且规定了考核如何与薪酬挂钩的内容，但是每月的考核只不过是走了一下形式，员工的绩效工资基本上都是100%的发放。对于以上所表现出来的情况，企业往往陷入两难境地。绩效考评要进行，但实施后并没有发挥应有的提升员工绩效和激励业绩良好员工的作用。

四、电力企业薪酬方案分析及设计

(一)电力企业薪酬体系设计的思路

根据本次薪酬设计的目标和范围，新方案重点考虑基本薪酬两大部分内容，即岗位技能工资和绩效工资的设计。绩效工资分月度绩效工资(月奖)和年度绩效工资(年终奖)两种，根据绩效考评结果进行发放。

1(基于电力企业现状采用岗位技能工资制，工资结构中含岗位工资和技能工资两块，但员工技能与岗位没有紧密联系的情况，将原有的岗位工资与技能工资合并为岗位技能工资。这样既可以保持原有岗位工资制的特点，又突出了岗位因素，保证了薪酬设计的连续性，同时考虑到人员的技能因素与岗位因素的类别差异，适当增加技能因素比例，激励员工学习专业知识，提高技能水平，最终体现工厂的战略取向和现阶段的特点。

2(基于现有薪酬体系存在的结构性问题，将员工的岗位分为三类职系，即经营管理职系、专业技术职系、生产操作(辅助)职系，其中专业人员归入经营管理职系。以形成三条职业跑道，三条晋升渠道，三种管理方式，职位互不占用，加强三类职系人才建设。

3(基于现有薪酬体系存在的内部公平性问题，通过工作分析和岗位评价的方法，对

企业现有岗位按不同职系进行排序，再从不同职系中挑选代表性岗位进行横向比较，确定三大职系岗位的相对排序。

4(基于现有薪酬体系存在的外部公平性的问题，将采取匹配策略，根据薪酬调查的结果，合理确定薪酬水平，吸引、保留和激励员工。

5(基于员工的集体激励性存在不足的问题，在员工的月度绩效工资中考虑产品成本考核和企业效益考核，实行跨月考评;在年度绩效工资(年终奖)中，其全年考核指标，如经济指标和安全指标等。

6(基于现有薪酬体系战略存在的不足，电力企业虽已采取一些措施，增强了员工的长期性激励，如年金、补充医疗保险及对特殊人才进行特殊津贴等，但其有待进一步强化。在此次设计中，主要通过工作分析和岗位评价设计岗位技能工资，体现电力企业的薪酬战略意图。

7(薪酬体系得到有效实施，达到设计目的，需要其他管理体系的支撑，如绩效考评制度等。但在此次设计中，暂不对这些管理体系进行深入探讨。

(二)薪酬体系设计的具体原则

电力企业薪酬方案设计应坚持以下基本原则:

第一，任务目标原则:电力企业设计的薪酬方案是为了更好地实现企业的经营管理任务和目标，使组织机构与企业环境、目标战略、规模和技术相适应。

第二，精干高效原则:在电力企业完成经营管理任务和目标的前提下，力求做到机构精简，择优用人。

第三，分工协作原则:电力企业管理机构的设置要实行专业分工，既强调提高管理工作的质量和效率，又要重视部门间的协作配合，加强横向协调，以发挥管理的整体效率。

第四，稳定与适应相结合原则:电力企业管理机构的重组设计既要有一定的稳定性，同时又必须有一定的适应性，即保证电力企业有良好的适应能力，克服僵化状态，以适应迅速发生的外部环境和内部条件的变化。

第五，着眼发展的原则，要着眼于电力企业的长期发展，用战略性的发展眼光去进行薪酬方案的设计。

第六，在薪酬分配上要拉开差距，并适度向中层管理骨干、技术骨干、生产一线人员倾斜。

第七，建立专业技术人员薪酬晋升通道，稳定技术人员队伍，调动技术人员积极性。

第八，薪酬分配以岗位为基础，岗变薪变。岗位薪酬水平依据岗位重要程度、工作责任和工作强度、工作条件等付酬要素而确定。

(三)薪酬体系的设计

1(工作分析

工作分析是对公司现有各个工作岗位进行岗位描述。在对公司整体业务及各部门业务进行全面评估基础上，修订部门职责，并以此为依据调整了岗位，重新编制“岗位说明书”，

实践中实现了工作职责既不交叉重复又无遗漏，做到事事有人做。

按照薪酬设计的基本步骤，首先应对电力企业职能部门的各个岗位进行工作分析。应成立工作分析小组，对企业各部门重新制定部门职责并作调整，根据新的职责重新设置岗位和编制岗位说明书，最后经人力资源部审核后正式颁布。经过岗位分析，得出电力企业各个岗位的岗位说明书。

2(职位分类

所谓职位分类是指将所有的工作岗位即职位，按其业务性质分为若干职组、职系(从横向上讲)，然后按责任大小，工作难易，所需教育程度及技术高低分为若干职级、职(从纵向上讲)。通常是根据职位的工作性质、责任轻重、难易程度和所需资格条件等进行分类，划分为若干种类和等级，以便对从事不同性质工作的人，用不同的要求和方法治理，对同类同级的人员用统一的标准治理，以实现人事治理的科学化，做到“适才适所”，劳动报酬公平合理。职位分类是以“事”为中心的分类，侧重职位的职务、职责与职权。在组织里面，最常用的职位分类便是部门分类和等级分类，职位分类制度主要体现在两个方面:一是划分职位类型，二是职位设置。

3(岗位评价

薪酬设汁的核心是薪酬的内部公平性。合理的等级设计体现了薪酬的内部公平性。等级设计是薪酬设计的骨架，而等级设计又依赖于岗位评价。岗位评价是在岗位说明书基础上，通过对岗位劳动复杂程度、责任大小、劳动强度和劳动条件等因素进行比较，从而对岗位的价值进行判断，确定岗位的相对价值。

4(薪酬水平设计

市场薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。薪酬调查的对象最好选择与自己有竞争系的企业或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据有调查范围内企业上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

影响公司薪资水平的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪资水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、企业的市场品牌和综合实力，也是重要的影响因素。

薪酬水平的设计主要目的是要达到对外具有竞争力，对内具有公平性和激励性。外部竞争性考虑的是市场水平和公司的支付能力，而内部公平性和激励性考虑的是岗位的价值和员工的业绩。一般来说，对于人员相对稳定的组织来说，特别是像电力行业的国有企业和政府组织，在市场薪酬水平上与其他行业相比较已处于领先水平，内部公平性更为重要。所以本文注重研究企业内部的薪酬水平设计。

在电力企业中，对所有的人采用同一种薪酬水平策略是不明智的，根据20/80定律应该区别对待，采用混合薪酬策略。混合薪酬策略就是在企业中针对不同的部门、不同的岗

位、不同的人才，采用不同的薪酬策略。对于电力企业核心与关键性人才和岗位的策略采用市场领先薪酬策略，而对一般的人才、普通的岗位采用非领先的薪酬水平策略;对同一类人来说，在薪酬的各个模块中，可以采取基本工资水平采用市场跟随策略，奖金和福利采取市场领先策略，或者以其他形式组合。

5(薪酬结构设计

合理有效的薪酬体系不但能有效激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现组织的目标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济环境下吸引和留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。

电力企业目前实行的是岗位技能工资体系。经过20多年的发展，很多岗位功能发生了变化，岗位技能工资体系已经逐渐显现出工资项目繁多、结构不合理、现有的岗位技能工资体系不能反应员工技能水平和真实的劳动付出。如何通过实行合理有效的薪酬体系，提高员工满意度，激发员工的积极性与主动性，促进员工努力实现组织的目标，提高组织的效益，是及需解决的问题。

根据电力企业的实际情况，采用以岗位为基础的按照岗位不同、实际绩效和技能高低来确定薪酬的岗位绩效工资体系比较适合。这是一种以劳动岗位为对象，按照劳动岗位的责任大小、工作难度、劳动强度和工作环境四要素确定岗位所得分数，进行分级，再以员工绩效考核结果为依据，支付劳动报酬的弹性薪酬分配制度。它冲破了国有企业薪酬增量只靠薪酬升级的侄桔，摒弃了薪酬分配的刚性模式，确立了薪酬分配的弹性体制，可以逐步理顺薪酬关系，建立现代企业内部收入分配机制。

在这种薪酬体系中，岗位绩效工资主要由岗位薪点工资、绩效奖励工资、薪点辅助工资等三大部分组成。其中，岗位薪点工资是在对每个岗位进行科学、合理评价的基础上，确定岗位价值和应得的薪点。绩效奖励工资就是根据各部门、岗位一定时期的工作绩效，经过各考核部门和各级主管根据相关考核办法考核之后得出的奖金。薪点辅助工资主要由工龄、职称、学历和一些特殊情况发生的各种津补贴组成。

6(建立岗位绩效工资体系

(1)确定岗位薪资工资

绩效工资中最重要的也最基础的就是岗位薪点工资。通过进行薪酬体系设计来确定岗位薪点工资。

(2)进行岗位价值评枯

采用评分法对岗位价值进行评估，然后用统计分析法对岗位评估要素进行定量分析，建立起岗位评估要素体系。

(3)议定薪酬等级，确定岗位薪点工资

岗位价值评估结束后，根据岗位价值评估的结果，确定不同岗位间的相对价值，按照员工的不同职系开始设计薪酬结构。其中包括薪酬等级数量的确定、同一薪酬等级内部的薪酬档次的确定以及不同职系间薪酬等级的权衡。薪酬等级的确定，要考虑供电企业所在

行业特点、外部薪酬水平等外部因素，同时考虑本系统的人力资源战略、薪酬战略、规模大小、员工数量及岗位数量等内部因素确定等级数。根据岗位价值评估打分结果，设计出每一等级的等级跨度。最后，将岗位评价点数转化为货币数量，即岗位薪点工资。

7(确定绩效奖励工资

通过供电系统现有的绩效考核体系，比如领导考评、职能部室考核、各单位自我考评等确定部门绩效奖励工资，部门领导再根据员工的工作实绩，确定员工在固定时间段内(月、季、年等)的绩效奖励工资。绩效奖励工资是动态的，是和组织、个人一定时间段的业绩密切相关的，所以必须保证绩效考核结果的动态性、公平性。

据工作实绩产生的薪酬(岗位薪点、绩效奖励工资)以外的附加项目。如根据工龄而发放的工龄贴、根据加班、夜班发放的津贴等。辅助工资可在供电系统统一的框架下由各供电基层单位根据本单位实际情况进行调整。

五、结 论

薪酬是企业总成本的重要组成部分，是企业期望得到资本回报的资本投入，是职工从企业获得相对满足的过程和维持生活、提高生活质量的重要前提。一个企业需要有一定竞争力的薪酬吸引人才，也需要有一定保证力的薪酬留住人才。一个优秀的薪酬体系应该对内具有激励性，对外具有竞争力。

薪酬制度是现代企业制度的一个重要组成部分，是企业改革的永恒主题。薪酬制度的改革又是一项系统工程，新的薪酬方案不能单独执行，配套的劳动、人事制度是薪酬制度改革的基础，其对战略的支撑还需要其它管理职能予以配合，健全考核组织、考核标准、考核程序以及与考核相挂钩的分配制度，是完善薪酬体系，提升企业核心竞争力的有力保证。

本文依据薪酬方案设计的基本观点，从设计原则、总体思路、设计流程到具体内容等方面进行了阐述。电力企业的薪酬方案突出了员工收入与个人贡献、企业效益相挂钩的特点，创新性提出了符合电力企业的薪酬计算方法和计算公式。该方案的实施将有效的解决目前电力企业薪酬管理方面存在的问题，发挥广大员工的积极性和创造性，增强企业的竞争力，为公司的健康快速发展奠定坚实的基础。

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