范文一：内部一致性和外部一致性

所谓内部一致性，就是人力资源管理系统中各个组成部分是不是相互适应，是否彼此强化，还是互相消弱，这些组成部分是不是为一个统一的目的服务，也就是各个子系统的相互协同性怎么样。

企业人力资源管理的外部一致性是指整个人力资源管理系统在多大程度上是为执行企业战略而设计，所有人力资源管理工作都是基于实现战略目标

人力资源规划应当具有外部一致性和内部一致性。外部一致性是指人员计划应当同企业的整体计划向配合，比如与企业战略计划、经营计划、财务计划相一致。内部一致性是指人力资源规划应当同所有其他人力资源管理活动，如招募、培训等计划相一致或者相互协调。例如，招聘50名新员工就意味着必须对他们进行培训并制定相应的薪酬预算。

HRM 十大新视角之八：如何保持与战略执行的一致

上一篇 / 下一篇 2007-11-05 11:00:31

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文/吴成云

企业人力资源管理保持了内部一致性，只能保证人力资源职能性管理职责的常规履行，如果再进一步探究其能够保持内部一致性的根源，我们还需要将眼光再提升一个层次，站在企业战略实施的角度来看待企业人力资源管理。即，企业人力资源管理只有保持与战略目标的高度一致，其内部一致性才有价值。

此之谓：企业人力资源管理的外部一致性。

外部一致性是人力资源内部一致性的根源

企业人力资源管理的外部一致性是指整个人力资源管理系统在多大程度上是为执行企业战略而设计，所有人力资源管理工作都是基于实现战略目标。企业保持人力资源管理内部一致性相对比较容易，但内部一致性并不能必然使人力资源系统促进企业战略实现，一定程度上，保持高度内部一致性的人力资源管理可能会阻碍企业战略执行。

20世纪80年代，IBM 公司就表现出了高水平的内部人力资源一致性。公司由企业历史上人数最多，能力最强的人力资源专业人员领导，为IBM 设计了一套很有凝聚力的人力资源系统，而且将该系统与公司的竞争战略紧密联系起来。这个人力资源系统保持了内部高度一致，以至于当IBM 进行战略转移时，许多已经建成的人力资源结构变得各不相关，不合时宜了。如果人力资源战略不定期进行调整，保持与更大的经营战略的动态一致，那么高度一致的人力资源战略的最终结局是失败的。

如何才能保持外部一致性呢

构建企业人力资源系统时，需要采取自上而下的策略。

在描绘出战略地图后，然后分别找出支持战略地图所描述的组织各层次的绩效驱动力的人力资源传递机制都包括哪些人力资源绩效推动力和人力资源激活力，还需要尽力关注能力、奖励、工作组织等范围广泛的各种战略性行为。例如，公司会认为，员工的稳定性可以缩短产品的研究开发周期（公司层面绩效推动力）。这样，员工稳定性就是一种关键的人力资源激活力，这将有助于人力资源制定公司的相关政策以促进经验丰富的研究开发人员的长期任职。

明确了公司特有的战略人力资源传递机制后，公司高层和各个业务部门才能真正领略到人力资源管理是如何创造价值的，人力资源才会提升为战略性资产，人力资源管理方面的核心竞争力才会成为公司最重要的核心竞争力。

例如，加利福尼亚的伯克利服务管理处是为支持学校的学术使命等提供全方位的服务。作为一个支持组织，它追求客户解决方案战略。客户价值主张强调诸如“预期客户需要”、创造有效的解决方案“、和”专家激发信心“等高效伙伴关系。财务目标则反映在学术预算约束下实施的现实性。这样组织层面的绩效推动力就是：开发伙伴关系、持续改进关键流程、创造交易新方法。与这三个绩效推动力相对应的三个战略人力资源传递机制就是：开发一个优秀的、多元化的员工团队；实现高绩效的服务文化；在组织内提供有效的领导力。然后，组织再采取层层分解的方法，向更低一层的人力资源系统的各个环节进行分解，这样就将战略目标融入到各级的个人目标及业绩计划中，保证的战略目标的实现。

对外部一致性的测量

无法描述就无法衡量，无法衡量就无法管理。

为准确评估人力资源与组织绩效之间的关系，必须开发有效的人力资源传递机制的测量系统。首先需要确认组织采取了合适的人力资源绩效推动力和人力资源激活力，这样就清晰界定组织进行有效战略执行所需要的因果链。其次，为这些传递机制选择正确的测量。这个测量体系不仅包含了财务测量，也包含了非财务测量，而且各个测量措施都在战略地图中得到了定位，从而合适地记录人力资源对组织绩效的贡献。

对外部一致性的测量，可以建立一个两维的诊断HRM 外部一致性的图表。横轴是战略性绩效推动力，纵轴是人力资源传递机制，然后用－100～＋100的闭合区间来表示人力资源传递机制对相应战略推动力的激活程度。给每一个两两关系都赋予该区间的一个值，用来评价外部一致性的程度。这时，企业需要建立跨部门的焦点群体来收集这方面的信息。

通过定期的人力资源外部一致性测量，能够让企业人力资源系统动态地去适应公司经营战略的转变，将企业人力资源系统与企业战略保持动态的高度一致，从而正向而积极地促进企业战略的执行。唯有如此，企业人力资源管理才可称之谓“战略人力资源管理”。

范文二：一致性获利法

功的交易何以是与市场共舞,而不是与市场搏斗。比尔 威廉姆花费了 25年的时间 与市场拼搏, 或许有些利润, 但结果并不稳定; 然后“分级几何学”提出一项证明, 市场是自然的函数而不是人工的函数,它们的行为并不遵循古典物理学、参数统计 学、或线性数学。

美国南方古老谚语:任何人都可以计算苹果内的种子,然而,没有人可以计算种子 内的苹果。

市场不是你的问题。你的问题是将市场视为是你的问题。头脑的动作方式将决定你 是赢家或输家。“首先了解自己,其次再了解市场”,这是历经时间考验的一句古 老名言。

你知道吗?没有人可以预测行情。

在“ 一致性获利法 ”中,我们并不做庄家,我们仅掌握牌局的百分率。“ 一致性获 利法 ”成功的密诀是什么?

交易界最罕为人知的秘密是:几乎没有任何事物会照预期进行。最佳的交易计划通 常都会出错。不是有时或偶尔而是通常。

我们知道了解自我是决策与策略的成功关键。我们发现,除了金钱上的报酬以外, 交易行为本身也可以提升我们的境界,一种正确的整体性交易方法,其采用的战略 与战术必须让我们同时了解自我与市场。

交易的挑战是:如何融合个人根本结构与市场的根本结构。

我们的所有挫折与亏损仅来自于一个根源,我们希冀一些无法达到的期望,当我们 想要市场所想要的,就不会遭受挫折。调整我们自己的根本结构,使它与市场的根 本结构相互融合,我们就不会有无法达到的期望。

凭借这种方法,进行交易将成为一种压力很小的生活方式,我们可以进入一个心理 上没有风险的架构内,并享受交易,如果我们觉得交易并不有趣,则我们一定弄错 了什么,而市场——我们唯一导师——必然会告诉我们发生了什么错误,错误发生 在何处。

我们都是以自己的信念系统来交易。这便是“ 一致性获利法 ”的精髓。我们发现市 场的根本结构时,调整个人的根本结构,使个人的根本结构与市场的根本结构相互 融合,结果便是几何学上的协调性。

市场具有能量的特质。能量永远是遵循阻力最小的途径移动。如河流会循着河床前 进,移动方向取决于河床的根本结构。人生也是如此。如果我们改变河床的结构, 就可以改变河流的行为方向。

交易中仅有两个领域是你所必须精通的:1. 了解市场的根本结构(本质)。 2. 了解 你自己的根本结构 (本质) 并可以掌握自己的行为。 交易的宗旨是“认清自己是谁”。

了解市场

我面临的第一个问题是如何自己在交易中获利实际上是一件非常单纯的事——请留 意, 我并不是说容易, 单纯与容易是完全不同的概念。 每天晚上以 30分钟的时间望 着镜子中的自己, 这是很单纯的概念; 但不断以相同的问题问自己, 并诚实地回答, 这并不容易。交易实际上非常单纯(我再强调一次,我不是说容易)。所有的商品 市场都是由一群对于价值看法不同,而对于价格看法相同的人们所创造。

“如果你加入扑克赌局 20分钟还不知道谁是肉头——则你便是肉头。如果你加入 商品交易 20分钟还不知道谁要做东付账——则你将做东付账。 ”现在我们就要学会 不是肉头,不做东付账。 我们要有正确的心态使用正确的工具。

大多数交易者之所以发生亏损,是因为他们采用错误的地图而迷失了。市场中的正 确地图无关乎地形,它是一种文化逻辑上的地图。你的文化逻辑将影响你的每一层 面——你的用词,你的思考,你的行为,你的饮食习惯,你对于性行为的观念,以 及你的交易。你对于所有事物的看法,都取决于你采用的文化逻辑地图。

亚里斯多德以一项观念引诱知道世界:如果你不知道某些事物,你应该向知道比你 渊博的人请教。这似乎颇有道理,但我们稍后将发现,这可能不是交易中最适用的 地图。赫拉克利特最著名的一段话是:“你无法将脚伸入相同的河流两次。不论你 伸腿缩脚的速度有多快,因为河水已经移动,而且你的脚也已经不同了。”

范式是我们观察世界的一片滤镜。它是我们对于“实在”的观念。由于它决定我们 的实在,所以我们甚少留意它,甚至更少怀疑它。我们个人的范式将决定我们个人 的实在,以及我们对于世界的假设。我们不会思考这些假设,我们是根据这些假设 来思考。我们无法直接观察世界;我们永远是透过范式的滤镜来观察世界。我们永 远无法观察世界的整体;我们仅能够看见其中的片段。市场的情况也是如此。我们 无法观察它的整体;我们仅能够看见其中的片段。我们的心智架构将自然而偏颇地 引导我们,让我们仅看见符合我们个人范式的部分世界(市场)。范式也会过滤接 收的资讯,使它们强化我们既有的范式(信念系统与心智模式)。所以市场便像大 峡谷一样, 如果你向它喊“技术分析! ”回声也是“技术分析”。 如果你喊“混沌” 回声就会是“混沌”。我们个人的范式将控制我们对于信息的处理与反应。当你在 市场中连续十笔交易亏损时,你对于市场的感觉或范式,将完全不同于连续十次获 利的交易。每当范式变化时,所有法则也随之变化。在错误的范式之下,即使是正 确的行为也无能为力。

混沌并不是指随机性而言;事实上恰好相反。混沌是一种较高层次的秩序,其中的 组织原则是随机性与刺激,而不是牛顿与欧几里得传统下的因果关系。因为自然界 与人类的脑部都是混沌的现象,而市场则是自然界的一部分,并反映人类的性质, 所以市场也是一种混沌的现象。我们必须承认一项事实,我们的正规教育使交易者 产生错误的观念,并引用错误的逻辑地图。市场具有非线性的性质,即没有规律, 所以不论我们如何强化线性数学,富利叶转换,三角函数,回归分析,人工智能, 类神经网路,遗传算法等技巧,交易者仍然不免受到误导。市场是混沌理论的鉴赏 家。

混沌不是新近才有的现象,它是存在于时间与人类之前。我们是混沌的产物,而不 是混沌的创造者。混沌使我们目前存在于此处,也将带领我们迈向未来。甚至于我 们的脑部也是如此,左半部追求稳定,右半部追求混沌。在稳定与混沌之间,我们 (自我,身体,个性与一切)便是在此微妙的介面中发展。混沌是阴阳,黑白,此 处与彼处,此时与彼时,或我们发展的中间地带。在市场中它是震荡与趋势。在交 易者的行为中,它是胜利与失败。它是睡眠与行走,播种与收成。

在非线性的逻辑系统内,稳定仅是暂的特例,混沌才是永恒的现象。而线性并不是 自然界的本质,所以线性的交易系统无法描述自然界中市场,也无法在其中为我们 创造利润。务必记住,混沌将我们带来此处,混沌也将带领我们前往我们希望去的 地方。

混沌理论绝不仅仅代表新的交易技术而已。它是一种崭新的世界观。混沌理论是第 一个以严谨的教学方法, 处理复杂形式 (生命与非生命的形式) 与混乱流动的模型。 如果我们可以找到市场的分形结构,就可以了解系统的行为即某特定商品的价格行 为。在这种方法指引下,其他人只能看见混沌时,我们可以察觉其中的模式,秩序 与预测性。

假定你从 200码外观察一个三英寸大的线团,它看起来就像一个点,而点的维度为 0。逐渐走近时,你发现是一个线团,并具有三个维度,当非常接近时,发现它由单 一维度的线所构成。如果你以高倍放大镜观察它,又发现线也具有三个维度。所以 这完全取决于观察的角度,线团可以是 0维度,其次是三维度,再来又是一维度, 最后又是三维度。市场的情况也如此,你的角度或你当时采用的范式,将决定你会 看见什么。事实上你当时的角度便是你的范式。如果你是由线性的角度观察,你将 无法看见“真实的”市场,并在交易中处于不利的地位。

界定你的根本结构:它如何成为输赢的分野。

我并不是为了改变自我而改变,我是因为完全了解自我而改变。

1. 能量永远会遵循阻力最小的途径。(河水顺流而下时,阻力最小的途径将决定其 行为。在市场中,当你觉得再增加一块钱损失造成的痛苦大于认赔的痛苦时,你便 出场了。你还是踏上阻力最小的途径。)

2. 始终存在而通常不可见的根本结构, 将决定阻力最小的途径。 (如果河床宽而深, 河水将平静地流动。如果河床窄而浅,河水将呈现湍急的流动。探勘河床的根本结 构,我们便可以相当精确地预测河流的行为。)

仅在表面上下工夫, 不会产生真正的变化。 唯有根本结构改变时, 才是真实的变化。 当你的根本结构与市场的根本结构相互融合时,致胜之道将是阻力最小的途径。身 为交易者,你永远必须知道,你何时尝试背离阻力最小的途径。你立即会感觉生理 上的紧张与心理上的压力。如果在交易中出现紧张和压力,你便不是顺流而下。一 旦你了解何谓市场的根本结构,并与市场行为融合为一体,你会像蝴蝶般地飞舞, 像蜜蜂般的采蜜。

影响交易绩效最深远的结构是由下列要素构成:欲望,信念,假设,志向,以及最 重要者 -你对于市场根本结构与你自己的了解。市场与交易者都是自然界的一部分, 所以两者的行为都应该遵守自然界的根本结构。我们的生命不是要与自然界或市场 进行搏斗,而是与自然界或市场的亲密关连。结构具有六亲不认的性质。某些结构 将导致痛苦,不论任务人处在其中都是如此。大多数人试图改变他们的行为而不是 改变他们生命中的结构。 他们误以为改变行为便可以改变结构。 然而事实恰好相反。 某些结构将迈向最终目的地;其他结构仅会不断震荡。

1, 绝大多数输家都是陷在这种不断前, 后摆动的交易策略中。 在第一类型的结构内, 变动虽然经常发生,但都不会持续产生结果。任何进步都只是暂时的现象。第一类 型的根本结构使我们像钟摆一样地前,后摆动。每当你发现自己总是环绕在某些相 同的结果之间时,你已经陷入第一类型的结构了。如果你自己无法持之以恒的节食 或戒烟后又抽,想获胜而仍然失败,你便是处于第一类型的根本结构。我们发现唯 有调整根本结构,永久性的改变才有可能。

2,请留意万物的自然秩序。融入自然的秩序中,而不可与其对抗。试图改变这种秩 序只会徒增障碍。

我们发现第一类型结构基于人的左脑。第二类型位于大脑中具有创造力的部分。 1类型试图解决问题(戒烟失败); 2类型将创造崭新的行为与结果,它不解决问题 而创造结果。

杨格见解:在人当中,所有最严重与最重要的问题,基本上都是无法解决的。它们 永远无法被解决,而仅可以“变得不重要”。这种“变得不重要”的程序需要透过 新一层的意识来提供。病患的层次必须提高,或视野必须加宽,在这种较开阔的架 构下,无法解决的问题便丧失它的重要性。面对着崭新而更强烈的生活欲望,原来 的问题变得不重要,虽然问题本身在逻辑上并没有被解决。

解决问题并不能使你创造你希望的结果(利润);一般而言,它带来的恰好是你不 希望的结果(亏损)。你不需要改变你的交易——你需要超越它。

第二类型的结构是一种截然不同的世界,其中每一项事物都自动而奇妙地协助你迈 向你的目标。此处鲜有浪费的运动(来回振荡)。不需要再执着于解决问题,我们 要创造,创造力不是你能够在学校,家庭或工作上可以学到的技巧。在期货交易中 这可能是最重要的一种技巧。一位交易者若仅回应目前环境,他将受制于环境。对 你而言,环境是一种羁绊。当你处于创造中时,你将自由,但自由不会对你构成威 胁。在你的一生中,你总是被规定应该在什么时候,以何种方式,去做些什么。现 在你踏进交易的行业,这里基本上没有任何的规定。你可以想什么时候交易,想交 易多少钱都行。你决定自己的风险,创造自己的利润。

一,能量永远会遵循阻力最小的途径。

二,始终存在而通常不可见的根本结构,将决定阻力最小的途径。

身为一个初学者,你必须学习如何判断谁在主导这场戏剧,目前的进展如何。

“计划交易”是由市场(而不是某种武断的交易系统)决定适当的策略,并因此而 就某特定走势获取最大的利润。它可以为资产配置提供最大的获利与最小的风险。

“交易伙伴”的功能是考虑机会的优先秩序,并设定最适当的保护措施。

第一阶层:初学交易者。

开始阅读市场的本身,不再阅读其他人对于市场的意见。

交易是世界上最“赤裸裸的心理治疗法。 ”它是一种最适合于“了解自我”的经验。 商品交易不仅可以提供金钱上的报酬,而且还可以为你的生活带来刺激,趣味与了 解。

你要学习如何判断谁在主导市场的戏台——谁居于控制的地位,以及他们在做些什 么。另外你也将学习如何判断市场当时的走势。在不亏损的前提下,累积市场的交 易经验, 这是“ 一致性获利法 ”的第一阶层目标。 如果我们希望在市场交易中获利, 首先便放弃我们可以影响行情的想法。我们的唯一选择是追随行情,而且必须确定 我们追随的是行情的驱动者。我说“谁在主导这场戏”时,是指那些交易量最大的 交易者。知道他们的身份并不重要。了解他们的行为大量买进或卖出才最为重要。

市场提供给我们的信息是,它可以是任何时间单位的开盘,最高,最低,收盘,成 交量与时间。

只要观察 K 线条形图的开盘,最高,最低,收盘价,便可掌握很多信息,是谁在主 导行情,他们在做什么。每支 K 线条形图都显示,买卖双方在交易期间驱动均衡点 的互动关系,这很重要。

如果目前条形图的中点高于前一支的最高价,则是趋势向上(+)。中点位于前一支 条形图的最高价与最低价之间,则标示(0),表示无明显趋势。如中点低于前一支 的最低价,标示(-)表示趋势向下。

今天市场的趋势已经不再由场内决定,场内仅是回应外来的委托单而提供市场的流 动性罢了。市场趋势是决定于场外而不是场内,这使我们有机会预测行情。关键在 于交易量或跳动量,两者几乎相等。市场提供的即时信息仅有三种:跳动量,时间, 价格。跳动量是某特定期间内的价格跳动次数。它并不是合约的交易口数。

场内交易员的主要功能是扮演交易对手。请留意,趋势是来自于场外,而不是同场 内交易员的长期准确头寸决定。因为场内交易员的主要工作是扮演场外交易者的对 手,所以在场内自相残杀并无意义。他们追求的是场外的你的钱。跳动量是我们判 断交易发展的关键因素。场内交易员彼此的交易非常有限,趋势是由场外决定。因 此我们必须了解场外委托单进入场内的时间与数量。这个信号即是跳动量的变动。

比较任何一支条形图与其前一支条形图。如当前条形图(任何两支条形图的右侧一 支) 的跳动最大于前一支的跳动量, 表示场外有更多的委托单进场。 在趋势发动前, 场内必须出现更多的交易量。趋势的变动来自于动能的累积,动能的累积来自于交 易量的增加。在这一切发生以前,必须有数以百,千计的场外交易者改变他们对于 当时行情的看法。所以首先的变化是来自于场外交易者的看法。他们的决策将反映 在跳动量的变化中。然后动能发生变化,最后趋势发生变化。我们的目标是一旦趋 势形成之后, 在趋势最初 10%内进场, 并在该趋势的最后 10%内出场。 如你可以办到 这点,你将因此致富。再强调一次,最初的征兆在于跳动量的变动。

一档的差异便足够了:这是盘中交易的实际法则。我们关心的是这个交易期间的交 易量是多于还是少于前一个交易期间。 所谓交易期间是一支条形图涵盖的时间单位。 如是以日线图做单位交易,则我们以大于正负 10%代表有意义的交易量变化。市场 的沟通语言仅有三种形式:价格跳动极档数,交易量,时间。

每当跳动量增加,我们即知道进场的委托单增加。跳动量减少,委托单减少。接下 来我们要精确的评估交易量变化对于市场造成的影响。仅知道交易量的变化并不足 够,我们必须知道市场对于交易量变化的反应。较大的交易量未必可以趋动行情。 市场的功能是寻找均衡点,而且它可以在瞬息之间完成。唯有进场的交易量出现偏 颇的压力时,均衡点才会发生变化,所以我们需要一个偏压侦测器。不论是在趋势 明显或横向走势的行情中,这项偏压侦测器都可以发挥功能。趋势明显时获得相对 简单。一旦趋势消失时,如何保持既有的获利便是一门大学问。许多有经验的交易 者都有种感觉,获利简单,但保有获利却很困难。

市场促进指数 MFI=高低价差除交易量。它是衡量价格每跳动一次的价格平均变动 量。其意义在于它与前一个 MFI 之间的关系。仅可以比较连续两支条形图的 MFI 。 我们希望知道市场中促进价格变动的力量是转强还是转弱。 MFI 是衡量市场驱动价 格的意愿。如果目前的 MFI 大于前一个 MFI ,则代表跳动量随着时间的经过而具有 较大的价格促进功能。 这使我们可以判断目前的期间是否有较多或较少的交易机会。

在趋势变动以前,交易量会首先变化,而 MFI 会对于交易量的增减呈现反应。结合 这两个因子我们可以更精确地掌握市场的行为。 将跳动 /成交量与 MFI 结合为四种可 能的组合,成功率大增。

跳动量与 MFI 的组合

+/+:绿灯

-/-:衰退

-/+:伪装

+/-:蛰伏

绿灯是一种突破信号,最佳策略是顺势而行。

绿灯代表三层意义:

1,更多玩家进场:+成交量;

2,玩家的偏执心态反映在条形图的移动方向;

3,价格走势的速度转快:+MFI。

衰退是市场休息或丧失意愿的信号,与绿灯恰好相反;交易量和 MFI 都减退。我们 必须指出一种非常重要的现象,衰退区是大行情的起点。当市场走势显得沉闷时, 请留意观察市场的动能是否有蓄积的征兆。

伪装代表 MFI 增加而交易量减少的情况,意味市场正在驱动价格,但并未受到场外 交易量的支持。由于交易量减少,场内的交易员可以暂时控制行情,所以价格的移 动较不扎实。伪装是人为操纵的典型现象,我们应该对这种价格走势采取怀疑的态 度。

蛰伏是最具获得潜能的视窗。几乎所有走势都以蛰伏的模式结束,但蛰伏未必代表 趋势的结束。在所有重要的走势内,其顶部和底部的三支条形图之中,通常都会出 现一个蛰伏的视窗。利用这项结论,即可有效掌握另一个趋势的开始。如果它不代 表当时走势的结束,很可能成为“度量蛰伏”,可以预测当时走势将持续的幅度。 度量蛰伏使我们可以标示一个目标区,并在目标区内寻找一个结束当时趋势的另一 个蛰伏。 你可以用肉眼判断蛰伏:条形图的价格区间相同或缩小, 而跳动量增加 (相 对于前一支条形图)。蛰伏是多空双方的最后战争,买卖双方的火力都相当猛烈, 价格却没有什么进展。双空双方的看法分歧,双方的力量却大致相等。行情已经出 现相当幅度的走势,买,卖双方大举进场。交易量暴增,走势却陷入停顿,价格几 乎没有变化。 关键在于价格走势停顿而交易量放大。 在这两股力量中将有一方 (买或 卖 ) 获胜,蛰伏的突破通常会显示它究竟是持续或反转模式的蛰伏。

以上 MFI 的比较也可以取一个时期与另一时期(相近的两个周期)做比较(比两根 条形图更有说服力更可信),看是否出现背离现象,道理和上现所述是一样的。

至此,你已经知道市场走势是由交易量控制,而行情趋势决定于场外。你已经拥有 基本工具将市场的行为翻译为一种易于了解的语言,并将市场每分钟提供的无限信 息纳入一个精简的格式中,使你可以分析行情,并拟定正确的交易决策。分析交易 量的变化,并通过 MFI 评估市场对于交易量的反应。

例:假设这支条形图的中点 (终点 ) 位于前一条形图最高价的上方,我们将随后将出 现的走势标示为 +表示趋势向上, 开盘价位于底部三分之一而收盘价位于顶部三分之 一(31),跳动量增加 +, MFI 也增加 +。那这支条形图可以标示为“+31++”这支条 形图是多方掌控整段交易期间,视窗为“绿灯”。

2阶段:分析艾略特波浪时,至少需要条形图 100支。至多 140支。

掌握适当的时机是交易获利的必要条件。

艾略特波浪是市场的根本结构,而分形则是艾略特波浪的根本结构。艾略特波浪的 基本韵律是由“5个主波与 3个修正波”构成。不论我们分析的波浪级数如何,这 种循环始终维持不变。

第一波:必然是一种趋势变动的走势。第一波开始时(它可能发生在反方向的第五 波结束时或在反方向的第 C 波或 C 波结束时),我们的 MFI 振荡指标会出现背离的 现象。当所有的指标都具备时,我们预期将有一大波的走势由底部扬升或(顶部下 挫)。这也可能是“零点”若是如此,将有更大的交易与获利机会。在估测第一波 的目标终点时,最佳的方法是分析其内部较低级数的波浪与结构,采用较小的时间 结构,观察目前第一波中的五波序列,然后核对:

1,背离现象。

2,目标区。

3,分形。

4,蛰伏视窗。

5,动能指标的变化。

我们称此五者为“五粒神奇的子弹”,因为它们几乎一定会杀死当时的趋势。

每二波:第一波结束时,我们预测会出现反方向的第二波。第二波是由先前未进场 的卖方(或买方)造成——与第四波不同,后者是来自于先前已经进场的获利了结 压力(多头平仓或空头回补)。第二波目标区可以由两者决定:

1,菲波纳奇系数。 2,内部波浪的计数。

在大多数情况下,第二波的目标终点大约会折返至第一波幅度的 38-62%之间。第二 波大约四分之三会终止于这个区域;大约六分之一的折返幅度会超过 62%。此处有 个小密诀供参考,如果第二波的折返幅度不满 38%,它通常是不规则的修正。第二 波是来自于涨势中的新卖压(或跌势中的新买盘),这些交易者原先并未进场,而 且无法辨识前一波是新趋势的第一波。这些人认为第一波仅是下降(或上涨)趋势 中的修正波, 正确评估第二波的目标终点非常重要, 因为每 单位时间的最大获利是 发生在第三波,走势的速度较快,幅度也较大。

第三波:此波提供最大的获利机会。第三波的特色之一是它的斜率。通常比第一波 陡峭(因为价格变动速度较快)。偶尔出现接近垂直的走势,可能会被误解为第五 波的“喷出”走势。一般而言第三波的交易量较大。如果趋势强劲而交易量减少, 通常属于喷出行情。经济面的资料将开始支持当时的行情(在第一中并不如此)。 基本面与技术面将相互声援。这是市场中最具获利能力的期间,也是顺势搭轿的良 机。

第三波的目标区最初可以设定为第一波的 1倍至 1.62倍之间。 3波很少小于 1波幅 度, 而常会多于 1波的 1.62倍以上。 确定终点的最佳方式是以较小时间结构来分析, 利用“五粒神奇的子弹”综合判断 3波中的第五波的终点。这些神奇的子弹为:

1, MFI 振荡指标的背离现象

2,目标区域内的位置

3,顶部 /底部的分形排列

4,顶部 /底部端点三支条形图之一的“蛰伏”视窗

5,“ 一致性获利法 ”MACD 在动能上改变方向

第四波:强劲的 3波结束时,获利回吐的压力开始浮现。最高明的交易者在整个趋 势形成之初已经进场,现在他们拥有可观的获利。性质上,第四波与第二波截然不 同,两者之间的差异为替代的法则:如 2波很单纯,则 4波便很复杂,反之亦然。 单纯修正通常指曲折型走势。复杂修正为横向修正(平坦,不规则,三角形,双重 或三重的三波修正)。大约 85%的振荡走势发生在第 4波。如果非常难判断所处的 波浪位置,那很可能就是处于 4波中,如果我们可以判定 4波的终点,才有较理想 的机会来交易 5波。 4波的折返百分率与 2波有相当大的差异。一般 4波的修正会 拖延很长的时间——经常长达整个五波序列的 70%。 4波的折返率通常小于 2波。 再 强调 4波是来自于获利了结的压力,而不是新进场的压力。我们通常可以发现,交 易量,价格波动,选择权的权利金与动能指标都明显下降。折返幅度通常是 3波的 38-50%之间,低于 38%的情况约六分之一,请留意一项铁则:第 4波永远不会低于 第 1波的顶部。也会有例外的情况。为了取得第 5波的理想交易位置,所以必须分 析 4波,可采纳菲波纳奇关系数,并以较小的时间结构观察 4波中的第 C 波,核对 其中的“5粒神奇子弹”。 分析过程中, 必须确定 C 波的条形图数目应该介于 100-140支之间。你可以调整走势图的时间结构来控制条形图的数量。

再次强调,五粒神奇子弹为:

1, MFI 振荡指标的背离现象

2,目标区域内的位置

3,顶部 /底部的分形排列

4,顶部 /底部端点三支条形图之一的“蛰伏”视窗

5,“ 一致性获利法 ”MACD 在动能上改变方向

第五波:是交易者试图创造新高价 /新低价的最后挣扎。它并不像第三波,一般 5波斜率比不上 3波。 专业的交易员将利用新高 /低价来获利了结, 新手们仍然试图进 场建立新头寸。 5波的目标终点是在目标区域内,一旦出现密集的价格成交区,我 们可以更有信心的确认它是 5波的终点。 5波的长度是由 4波的终点开始衡量,所

以我们首先必须确定 4波的终点:先测量 1波起点至 3波终点之间的价格差距;再 由 4终点起算, 5波的长度大多会介于上述价格差距的一倍至 62%之间。 如果你在第 5大波中的第 5小波进行相同的计算, 目标价位更为精确。 针对 5波中级数较低的 5波浪序列分析,目标区域通常会落在较高级数的目标区域之内。这可以进一步缩小 目标区域。最后配合专有分形,蛰伏指标,及 3波和 5波间的背离现象,可以非常 精确地设定获利了结和进场点。

完成 5波浪之后, 其整体序列将成为较高级数的一个波浪。 不论是单纯或复杂的修 正,在 a,b,c 的三波修正中, b 波必然是由三波浪构成,而 c 波必然是由 5个波浪 构成。而 a 波可以是 3或 5个波浪构成。 a 波如由 5个波浪构成,这可能是曲折型 修正。如 a 由 3个波浪构成,可能出现平坦型,不规则型或三角形修正。一旦 a 波 的 5个波浪序列完成之后,第 b 波的折返幅度通常不超过 a 波长度的 62%。罕见情 况下,才可能出现高达 75%的折返。由于 c 波具有第 3波的特性,所以非常适合于 交易。 c 波的交易方法如同任何的五波浪序列。 在第四波中, 以“5粒神奇的子弹” 在第 c 波的终点获利了结,并将头寸反转以进行第五波的反向行情。

单纯型修正:即曲折型修正

复杂型修正:平坦,不规则,三角形型见 112页

例如三角形修正出现在四波,则修正结束后会向三波的方向突破。如三角形修正发 生在 b 波,则修正结束后会向 a 波的方向突破。

排除艾略特波浪中的模棱两可:发现个有趣的事情,以第一波的面积加上第二波的 面积等于第三波面积,或与第三波面积保持菲波纳奇(通常是 62%)。然后,以第 三波减第四波的面积差通常会与第五波面积相等或持菲波纳奇系数。

结合 MFI 与艾略特波浪

MFI (市场促进指数)愈大,代表每单位交易量推动的价格也愈大。我们希望在价格 移动较快的时候,将资金投入市场如此才能获得较高的投资报酬。 MFI 是以价格区 间除以跳动量,其数值将与前一个交易期间的 MFI 比较。我们发现 MFI 在不同的艾 略特波浪中有不同的表现。计算每一波浪的 MFI ,即将每一波浪中的 MFI 柱状图加 以平均,然后比较波浪与波浪之间的 MFI 平均值。我们发现第三波的 MFI 平均值最 大,第一波与第五波的平均值较小,第五波结束时,价格与 MFI 平均值之间会产生 明显的背离现象。第五波终点的价格虽然大于第三波的终点价格,但第五波的 MFI 平均值却较小,于是构成了背离的现象。这种背离现象是推动波结束的领先指标, 并预示趋势即将改变。 MFI 具有辨识每一波浪中市场促进能力的差异功能,所以它 是一种临场而即时的动能指标。大多数现成的指标如:KDJ , RSI 等都未比较动能, 它们只是比较当时与 X 个交易期间之前的价格,它们并不比较第五波与第三波之间 的内部价格变动率。所以目前交易者使用的较传统的指标,无法稳定预示趋势的结 束,而这却是交易中最关键的信息。这时我们可以使用另一种指标:

一致性获利法 中的 5/34/5MACD:

5/34MACD振荡指标的绝对峰位会出现在第三波中。这是一种领先指标,它可以精确 地预示市场将于何处开始丧失动能。这项信号发生之后,价格才会出现方向上(动 能) 可以察觉的变动。 一致性获利法 中的 5/34/5MACD可以立即告诉我们应该采取什 么行动。

一致性获利法 中的 5/34/5MACD具有四项主要功能:

1,判断第三波的峰位

2,判断第四波的终点,或第四波结束的最低条件已经满足

3,判断趋势的结束与第五波的顶部

4,显示当前动能在方向上的立即走势,或显示交易的多,空信号

判断第三波的峰位:

在五波浪的序列中, MFI 平均值与 一致性获利法 中的 5/34/5MACD的峰位都会出现在 第三波的顶部。如果我们将 5/34/的振荡指标绘制成柱状图的格式(即 MACD 中的红 绿柱状,红绿柱的峰值总是出现在 DIF 线峰值之前,只要红绿柱进入 DIF 或 DEA 线 内即表示动能开始变弱),很容易判断峰位出现于何处。因为所有的振荡指标都是 落后指标,所以第三波的峰位(最高价或最低价)将会位于第一波与第五波之间, 而且发生在振荡指标的峰位之前。在峰位出现后,我们发现振荡指标的柱状图立即 下降至 DEA 信号线的下侧。在这种情况出现后,必须留意多头头寸,因为动能已经 丧失。这时可以先获利了结,等振荡指标显示第四波结束的最低条件已经符合,再 进场交易第五波。

判断第四波的终点:

第三波结束后,振荡指标会随着第四波折返而拉回。柱状图将向下跌破信号线,显 示现在并不是建立新多头头寸的适当时机。 5/34/5MACD是判断艾略特波浪的精确指 标,但我们还必须要了解它的动作方式。它必然是衡量某一级数的艾略特波浪,于 是产生一个问题:它衡量的是哪一级数的艾略特波浪?研究显示,就最精确的衡量 而言,我们所考虑的波浪序列应该有 100-140支条形图,如果波浪序列的条形图少 于 100支,则 MACD 是衡量级数较高的艾略特波浪;如果波浪序列的条形图多于 140支,则 MACD 是衡量级数较低的艾略特波浪。

具体实战案例见 121-124页 :

第一个问题可能是:你是否可以确定第四波已经结束? 5/34/5MACD可以提供一个明 确的答案,但首先你必须有适当数量的条形图(即 100-140支)。如果在 1小时图 中从 X 点至 Y 点只有 33支而小于 100支时,因为我们需要 100支以上,是 33支的 4倍的数量,所以我们要采用 15分钟的走势图,这样就可以满足 100-140支的条件 了。但采用 15分钟图的条件是 1小时图中 MACD 的峰位过后, MACD 出现峰谷,而峰

谷 DEA 线没有向下击穿零线, 之后 MACD 走势向上 (此处证明峰谷时是第三波的第三 小波)。在 15分钟图中 MACD 击穿零线是第四波结束的最低条件已经满足。

第二个问题:122页图, 提供非常重要的信息。 P 点 -Q 点之间虽然出现背离现象 (价 走高而 MACD 下滑),但 MACD 未触及零线。这说明 P 点是第三波中的第三小波,而 Q 点是第五小波。避免了犯下错误将三大波中的三小波视为较高一级的第三大波, 并将第五小波视为较高一级的第五大波。

假定你在波浪计数中采用适当数量的条形图,并以 MACD 向下击穿零线建立多头头 寸, 你现在将计划如何获利了结。 为了更精确分析 15分钟图第五波的走势, 必须转 换成 5分钟走势图,如此才有足够的条形图来计数第五波中的第五小波。

满足第四波结束的最低条件是 MACD 向下击穿零线。 121-123页的三份走势图值得你 谨慎研究, 彻底了解方法后你将承担最小风险, 顺利的进场, 出场创造最大的利润, 将使你拥有信心进行较高阶层的交易。唯有在适当的时间结构下观察波浪序列 (100-140支条形图)才可以判定第四波结束的条件是否已经满足;即 MACD 是否击 穿零线。 一定要留意, 当 MACD 在第三波的峰位之后击穿零线, 这代表第四波结束的 最低条件已经满足。 除非 MACD 击穿零线, 否则第四波不算结束, 此时交易第五波仍 嫌过早。为了更精确判断第四波终点位置,可以分析四波中的 a-b-c 小波浪或三角 形的修正。 另外可以利用“5粒神奇的子弹”核对最后一波中 (c 波或三角形修正的 第 e 波)的较低一级波浪序列。还可以由另一个角度衡量第四波的终点:将菲波纳 奇系数运用在时间上。首先衡量第一波终点与第三波终点之间的时间距离,以此时 间距离分别乘以两个菲波纳奇比率—— 1.38与 1.62, 并以这两个乘积界定一段“目 标时间距离”。其次,由第二波的终点起算,第四波的终点通常会落于此“目标时 间距离”内。在时间上与价格上——精确估计第四波的终点。然后可以建立一个低 风险的头寸以交易第五波。

判断趋势的结束与第五波的顶部:

第四波结束并进入第五波后,开始估计五波浪序列的目标终点。首先衡量第一波起 点至第三波终点之间的价格距离,以此价格距离分别乘以 100%与 62%,并以这两个 乘积界定一段“目标价格距离”。其次,由第四波的终点起算,第五波的终点通常 会落于此目标价格距离内。其次将上述估计程序运用在第五波中的五波浪序列中, 并计算第五大波中第五小波的目标区域。如此可以缩小我们估计的价格目标区域。 请留意, 如果价格与 MACD 在第三波峰位与第五波峰位之间出现背离, 这代表五波浪 序列已经结束。

显示当前动能在方向上的立即走势:

首先看 MACD 柱状图与 MACD 线之间的相对位置, 然后仅顺着当时的动能 MACD 线方向 来交易。如果柱状图低于信号线,仅做空头交易。如果柱状图高于信号线,仅做多 头交易。(此处不完全正确)

我们采用适当的走势图时(100-140支),如果发生背离现象而 MACD 并未折返至零 线,代表它是一个较高级数第三波中的第五波峰位(当 MACD 折返后但未触及零线,

又恢复原先方向走势,并造成背离的现象,这代表是第三大波中的第五小波,它也 是第三大波的峰位)。这种未触及零线的背离现象一定要弄清楚。这不是第五大波 的结束,别将第三大波中第五小波的峰位当成第五大波的结束。

行情完成第三大波中的第五小波时, MACD 会折返至零线,这代表第四大波结束的最 低条件已经满足。第四大波经常会结束于第三大波中第四小波的终点附近。如果这 点的位置大致符合菲波纳奇的折返比率,则此目标的可靠性将更高。

如果可以熟悉运用 MACD ,你大可放心丢弃 KDJ , RSI ,动能指标及其它类似指标。 没有任何指标在精确性上可以媲美 MACD 。它是无价之宝。每种商品在每天都会发生 许多的背离模式。所以以上提供的方法可以适用于盘中交易与较长期的头寸交易。

第八章 分形与杠杆的运用

“请到悬崖边缘”,他说。

“我们害怕”,他们说。

“请到悬崖边缘”,他说。

“我们害怕”,他们说。

“请到悬崖边缘”,他说 .

他们来。

他推。

他们跌落。

本章目标:对初始分形,回应分形的了解,辨识,交易。了解杠杆如何形成交易信 号,或取消潜在的交易。

混沌与市场都是自然界的现象。所有的线性系统(即公式)都无法有效处理市场交 易。

市场分形(或行为上的分形)涵盖着一种显著的行为变化。当你决定结束一笔亏损 交易时,这种行为是具有可以预测的性质。当你觉得继续损失一块钱的痛苦超过认 赔的痛苦时,你便会结束这笔亏损交易。这即是行为上的分形。当你拿起电话指示 你的经纪人进行一笔交易时,分形便产生了。当你决定阅读本书而不从事其他活动 时,这也是一种行为上的分形。所以交易决策必然是一种行为上的分形。我们需要 了解交易大众的集体性行为分形,并掌握市场趋势的变化,如此才可以确保交易获 利。我们可以在个人的基础上,探讨自身的心理性分形,可以由市场走势图中分析 社会学上的分形。一旦我们彻底了解分形的知识后,我们便可以在新趋势的初期或 蕴酿期间,建立正确的交易头寸。

初始分形模式:

在任何时间结构的走势图中,分形模式是由一组至少连续五支的条形图构成。在初 始的分形中,中间条形图的最高 /最低价必须高于 /低于先前两支与随后两支条形图 的最高 /最低价。 见图:134页图

1, 如果某支条形图的最高价 /最低价等于中间条形图的最高价 /最低价, 则它不被计 入分开排列的五支条形图中,因为其最高价 /最低价并不低于 /高于中间条形图的最 高价 /最低价。

2,相邻的分形可以彼此共用条形图。

向上分形:中间条形图是最高价(至少 5支);

向下分形:中间条形图是最低价(至少 5支)。

在向上分形中仅考虑条形图的最高价,在向下分形中,仅考虑条形图的最低价。

向上的走势中,在形成一个顶部后,价格拉回而至少出现两支条形图,它们的最高 价都低于刚才的顶部价格,这便是市场所做的分形决策。之后行情又向上拉升并穿 越了前期高点, 这显示市场已经改变主意而决定不再停止于前期分形的那个高点处, 当价格高于前期分形高点时,这便代表向上突破的买进机会。

分形排列一旦完成,始终便是一个分形,它可以扮演数项角色:分形起点,分形信 号,分形止损。某个分形当时扮演的角色由它在市场起伏走势中所处的位置决定。

分形起点:是指随后出现反向分形排列的任何分形。

分形信号:是指先前出现反向分形排列的任何分形。

如果分形信号是向下分形,则是卖出信号;如果分形信号是向上分形,则是买进信 号。建仓后必须考虑止损。

当走势出现一个向上分形,随后又出现一个向下分形,两者之间的走势必然是某一 级数的艾略特波浪。

分形止损是在建立空头 /多头头寸之后, 取最近两个向上 /向下分形中的较高 /低者为 止损(138页图 8-5) 。

杠杆:

每当市场出现一对分形起点与分形信号之后,你便拥有一段杠杆(见 141页图 8-7) 如果行情向分形起点折返,你便丧失一些杠杆。如果行情一路折返至分形起点的上 方一档 /或下方一档,你将丧失所有的杠杆,卖出 /买进信号也立即消失。

采取行动:以分形从事交易,可以确保你是根据市场动能的方向交易。每当市场改 变方向时,它会不断蓄积动能。它就像滚动的球一样,它将继续滚动,一直到它遭 遇的阻力大于它的动能为止。起始分形可以告诉交易者,市场的河水是朝哪一个方 向流动。任何明显的趋势都几乎必然会包括分形。根据包含一个分形起点与一个分 形信号来交易,当分形信号被触发后,我们将依据方向来交易(如果分形信号是向 下分形,则代表卖出信号;反之亦然)。建立交易头寸之后,必须考虑止损。止损 通常设定在“分形止损”, 或设定在反向买 /卖信号出现的时候。 如果你外于明显的 趋势中,应该采用分形止损。如果处于区间的走势中,可选择离场或采用拇指信号 来止损反转。

进入分形的内部:

以分形进行交易,可确保你不会错失任何重要趋势,即在明显的趋势行情中是这样 的结果。然而在横向走势的行情中,大多数交易者都会吐回一部分的利润。所以横 向走势时,我们要进入分形内交易以提升获利能力。我们将判断何种趋势变化可能 代表一个新趋势的开始,何种趋势变化仍将回到原来的交易区间。

姆指交易结构理论::见 143-151页

运用分形适用于短线,也适用于较长期的时间结构内。

范文三：产品一致性

连云港安鑫电器有限公司

认证产品一致性控制程序 版次:A/0

1. 目的

对认证产品一致性进行控制,确保认证产品的关键元器件和材料、结构等影响产品 符合规定要求因素的变更在事实前向认证机构申报,在获得其批准后方可执行。 2. 范围

本程序适用于认证产品变更的控制。

3. 职责

3.1质量负责人负责认证产品一致性的控制。

4.引用文件

5.程序内容

5.1需要对认证产品进行产品结构改进时, 产品设计部门必须严格按照 《 》 的 规定提出改进理由和改进方案,经副总经理 批准后进行改进设计,并对改进后的样机 进行型式试验,确认符合规定要求后由向认证机构提出书面申请,在获得其批准后方可 实施。

5.2采购部门应确保所有的关键元器件和材料在经评价合格的供应商处进行采购,且该 供应商名单已提交认证机构 . 不得擅自在其他供应商处采购关键元器件和材料。

5.3质检部门应对关键元器件和材料按进货检验规定的要求进行检验和验证,并做好记 录。

5.3质检部门应对关键元器件和材料进行定期的确认检验,并做好记录。

5.4当产品所用关键元器件和材料,发生变更时,应经质量负责人同意,技术部门应将 变更信息通知供应部门。供应部门应根据变更情况组织进行供方的评价。

5.5质量负责人应将新确认的供方名单以书面形式通知认证机构。在获得其批准后才能 实施。

5.6认证产品的铭牌、说明书和包装箱上标注的产品名称、规格型号、警示警告标识应 与认证机构确认的型式试验样机 /认证证书一致。

5.6当关键元器件和材料,及产品结构发生变更时,在未获得认证机构批准前产品不得 加贴认证标志(标签) 。

范文四：一致性沟通

一致性沟通

了解自我可以从不同角度切入,如一些性格测试:DISC 性格测试、九型人格测 试、霍兰德职业兴趣倾向测试、房树人绘图测验和艾森克测验等。

一致性沟通是从交流模式方面来了解我们每个人在应对压力时习惯运用的交流模 式。

一、天气预报

1、信息发布 (自我介绍:我是谁? )

2、感谢、欣赏

3、忧虑(包括担心、迷惑)

4、抱怨 +建议

与已为善,当你一直伤害自己,总有一天你会伤害别人,反过来也一样。 5、希望或愿望

二、交流模式

人们在处理压力带来的负面结果时所习惯应用的模式有四种:

讨好型、指责型、超理智型、打岔型

1、讨好型

语言:都是我的错,都是我不够好

肢体:显示无助,表现出受害都的姿态

内心:自责,感觉我真没用,我什么都不是

无自我,注重他人、情境

表达姿势:单膝跪地,身体有些摇晃,一只手放在胸口,另一只手伸出做出乞 讨的姿势。

2、指责型

语言:你从来没做好过,你总是这样到底怎么回事!

肢体:显出至高无上的姿态,我是老大都得听我的

内心:感觉孤独和失败

无他人

表达姿势:站在那里一手叉腰,另一只手指向前方,两脚一前一后后脚尖起。 3、超理智型

语言:理性分析,“这个嘛如果细致观察下就会注意到事情的每一个细节” 肢体:镇定,冷静

内心:感觉很脆弱

无他人,无情境

表达姿势:双臂抱胸(将大脑和身体分开,即将思想与感受分开)

4、打岔型

语言:说一些不相关的或没有任何意义的,脱离重点

肢体:晃动的,不稳的

内心:没人关心我,这里没有我的空间

无自我、无他人、无情境

表达姿势:双膝弯曲,两胳膊在前面不停交叉摆动

以上四种方式都表明个体的低自我价值感或低自尊,这些交流方式又被家庭或 社会中普遍存在的态度所强化,比如:

不要影响别人,感觉为自己向别人提出要求是自私的表现―-强化了讨好的做法 别做懦弱的家伙,要做个坚强的人――强化了指责的做法

你很聪明不会犯错误的――强化了超理智的做法

别太认真,谁会在意呢――强化了打岔的做法

举例:想象下你刚刚碰伤了别人的手臂,你会怎么道歉。

讨好:请原谅我吧,我真的很笨!

指责:天哪,我怎么会碰了你的胳膊!下次你把胳膊收好,这样我就不会碰到了! 超理智:我希望能向你道歉。我经过的时候无意中撞击了你的胳膊。如果你的手臂 受伤了,请联系我的律师。

打岔:咦,有人发狂了。一定是撞上了。

一致:我不小心撞伤了你,非常抱歉,你这里很痛吧?

5、一致性沟通

很好地表达自己的的愿望,顾及他人的愿望,考虑情境。

在表里一致的行为和关系中,我们可以不带任何评判地接纳并拥有自己的感受,并 且以一种积极、开放的态度来处理它们。而我们常常会对自己的感觉做出判断,例 如我不应该这样觉得,不应该这样认为。

三、转化

一种简单的转化技术就是为原本存在的事物添加一些新的东西。比方说,与其 与黑暗斗争,倒不如为它增加一些光明。在增加光明的过程中,黑暗也就消退了。 与此类似,当我们为自己增加新的知觉、新的感受和新的期望时,新的应对模式也 就产生了。

首先需要添加的成分是觉察。某个特定的模式,即便是令人痛苦的,当它变成 一种自动化的反应之后,如果没有意识的帮助,它会一直持续下去。经过逐渐觉 察,可以从自动的反应水平上升到意识层面上的反应水平,并给予自己更多的机会 和改变的可能。

举例:宗教家庭 ---上学或学音乐等

愤怒的转化:

以一种负责任的、有意识的方式来与我们自己打交道,恐怕是我们人生当中最 为重要的任务之一。这个任务的重要组成部分就是处理我们的感受。而愤怒则我们 最常体验到,同时也最难控制的情绪之一。

看下当愤怒的感觉出现时,我们可能采取的选择:

可以攻击其他人

可以通过言语的形式承认自己的愤怒,或只是简单地对自己承认我们的感觉

可以责备别人,指责说是他们让我们愤怒的

可以将这种愤怒保持在内心里,并渐渐将它压制

可以在更深层的水平思考我们的体验,看看究竟是什么激怒了我们的愤怒

可以将自己的转化为硬币的另一面 ------伤害或恐惧,并首先面对这些感受

愤怒会慢慢积累。人们可能在多年之前经历了某个事件,并且渐渐积累起他们 愤怒的感受。一些以这种方式累积起愤怒的人通常都有非常火爆的脾气,几乎任何 简单的恼人小事情都可能让他们做出过度的反应。举例, <幸福密码>中小丽的老 公。

与愤怒相伴的情感通常是伤害和恐惧。

当人们拥有高自尊水平时,他们很少会对别人的行为做出自动化的反应,因此 也较少体验到愤怒的情感。如果可以接受愤怒是我们每个人都拥有的自然感受,那 么在面对愤怒的感觉时,我们就会多出许多选择。要找到这些选择,我们需要仔细 审视自己的期望和知觉,并寻找可以表里一致地处理这两者的方式。

我们通常对自己这样划分:“好的”和“坏的”,当这和样做时就是在通过忽略、 否认或是歪曲来除掉那些“坏的”部分。当我们试图隐藏起那些自己认为是“ 坏 的”部分时,我们也就削弱了成长的可能性。

有效的方法:挑战 21天不抱怨,书 <不抱怨的世界>>

幂想:

联结自我与他人

让我们变成一个与自己所有的部分亲密联结的人,

我们自由地选择,

并能够创造性地、自如地运用这些选择。

了解过去发生了什么,

什么是我们可以做到的最好,

因为它代表了我们所知道的最好,

随着我们知道的越来越多,

我们的意识越来越清醒,

我们也因此变得

与自身的联结更加紧密。

而通过与自我的联结,

我们可以形成与他人的联结。

渐渐地我们变得越来越包容,越来越快乐,

而后,我们则会变得越来越喜悦,越来越幸福 !

范文五：内部一致性

(重定向自内部公平性)

內部一致性(Internal Equity)

目录

[隐藏]

? 1 什么是内部一致性

? 2 内部一致性的内涵

? 3 内部一致性的影响因素

? 4 实现内部一致性主要内容

?

5 内部一致性的特点

? 6 内部公平在现代企业薪酬激励运用

[1]

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什么是内部一致性 内部一致性通常被称为内部公平性，是指薪酬结构与

组织设计和工作之间的关系。换言之，它强调的是在一个组织内部不同的工作之间、不同的技能水平之间的报酬水平应该互相协调。这意味着组织内部的报酬水平的相对高低应该以工作内容为基础，或者以工作所需要的技能的复杂程度为基础，当然也可以是工作内容或技能要求的某种组合。但是无论如何，内部一致性强调的重点都是根据各种工作对组织的整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。

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内部一致性原则是斯密公平理论在薪酬设计中的运用，它强调在设计薪酬时要保持组织内部的平衡。组织内部薪酬的不合理，会造成不同部门或相同部门员工之间在比较中产生不公平感，造成心理失衡。员工对于公平的感知不仅仅取决于是不是因为做了同样的工作而得到相同的报酬，他们还关心薪酬是如何体现技能水平、职责范围、服务质量及危险程度等要素的。因此，要保证组织薪酬的内部一致性，就必须合理确定组织内部不同岗位的相对价值，做好组织内部的岗位评价和绩效考核工作。

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影响薪酬内部一致性的因素有以下几个方面：

?

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? 职务的高低； 技术和训练水平； 工作的时间段； 工作环境(危险性、舒适性)； 福利与待遇； 工龄与资历。

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实现薪酬内部一致性必须关注如下几个方面的内容。

1.关注员工薪酬内部公平观的建设

既然公平观念深刻地影响着员工对公平性的判断，企业在薪酬管理过程中就必须大力建设与企业文化和薪酬制度相一致的内部公平观。要致力于引导员工树立合理的评价标准，建立内部一致的薪酬公平观，避免由于不合理的公平标准引起的不合理的薪酬内部不公感。

2.薪酬制度应体现员工劳动的多样性和能动性

①关注职位相对价值，同工同酬，不同工则不同酬。这里的“同酬”不是指相同的薪酬绝对值，而是指相同的薪资带。企业内部各个职位在工作要求、工作责任等方面是各不相同的。在制定薪酬的过程中，要充分关注员工劳动的多样性，公平确定企业内部各职位的相对价值。不同职位的薪酬水平的排列形式必须保持公平性和一致性，在薪酬水平等级的多少、不同薪酬水平之间级差的大小及确定薪酬级差的标准等方面体现出公平。

②关注个人绩效，按绩分配。区别同一职位上的胜任者、合格者和不合格者，将这些差异在薪酬制度中加以体现。确保员工的薪酬与其绩效一致，也就是与其单个生产周期的劳动边际效益等值。研究表明，同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别，而且在越是需要高层次知识和技能的工作岗位上，这种差别就越明显。

显然，一个内部公平的薪酬制度必须关注员工是否真正创造了价值，创造了多少价值。有多少有效付出就会获得多少回报，这样的薪酬制度才是公平的。

3.强调薪酬制度的有效执行

制度的执行与制度的建设同等重要。公正的薪酬制度唯有获得有效的执行，方能实现“公平对待每一位员工”。要防止公正的薪酬制度在执行中异化、变质，防止制度推行缓慢、不力。从某种程度上讲，强调有效执行就是强调程序的公正。制度是基石，程序则是保障，公正的执行程序保障着公正的薪酬制度的真正实现。实现内部一致性的薪酬体系至少要具备以下3个特征：

①完成该工作需要的知识和技能越多，报酬越多；

②完成该工作时所处的环境越差，报酬越多；

③该工作对组织的贡献越大，报酬越多。

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亚当斯认为，在工作过程中，个人向组织不断投入了工作行为、教育水平、技能、资历，而组织也向个人回报了工资、福利、地位，这种比较与交换我们称之为纵向公平；同时人们还通常要求自己在与别人付出同样代价的情况下，也能与别人一样得到同样的报酬，这种公平，我们称之为横向公平。这两种公平可以用一个公式加以有机统一起来。即：工作成果报酬(自己)/工作中所付出的代价(自己)=工作成果的报酬(比较对象)/工作中所付出的代价(比较对象)。在比较中，若员工发现自己的收入一付出比与企业其他员工的收入一付出比相同时，他就会获得薪酬的内部公平感；反之，则产生内部不公的感受。可见，薪酬的内部公平有以下两个特点：

(一)薪酬的内部公平是员工的主观感受

作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。员工是通过比较收入一付出比来判断企业的薪酬是否具有公平性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断也会随着时间和环境的变化发生改变。此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向，影响着员工的理性判断。

(二)薪酬的内部公平是基于过程公平的结果公平

薪酬分配公平既要求过程公平，也要求结果公平。追求内部公平的员工要求的是基于过程公平的结果公平。在薪酬比较中，员工并不是仅仅将自己的收入与企业其他员工的收入进行比较，而是将与个人付出紧密相关的复杂的相对收入即把自己的收入一付出比与他人的进行比较。若将薪酬的内部公平等同于单纯的结果公平，实际上是假设企业中所有类型的工作具有相同的企业价值，假设企业中所有的劳动者具有相同的劳动生产率，而事实上这两个假设的前提都是无法成立的。因此，忽视了个体劳动多样性和能动性这两个重要特征的平均主义的结果公平并不能使员工产生内部公平感。

[编辑]

内部公平在现代企业薪酬激励运用[1]

一、内部公平在现代企业薪酬激励运用中的误区

“不患寡而患不均”，从影响企业的绩效因素角度来看，内部的公平性比外部的竞争性更为重要。所以，只有在制定薪酬时将这种差别体现出来，才能对员工形成有效的激励。正因如此，许多企业都试图寻求一种科学的方法对个人绩效进行衡量并与薪酬挂钩，而在实际操作中，对内部公平的追求却往往使企业陷入误区。

误区一：为体现公平而增加变动性收入在个人总薪酬中的比重。

员工个人薪酬基本由四个部分构成：基本现金、补贴、变动性收入和福利。其中，弹性最大的是变动性收入，因此其比例的提高更能增加薪酬的激励效能。但许多企业都忽略了以下两点：一是薪酬的保障性功能。如果企业员工的整体收入水平较低，那么薪酬的保障性功能就更为重要；只有收入相对稳定，员工队伍才会相对稳定。二是不同层级员工间变动性收入的比重不一致。不少企业在不断提高普通员工的变动性薪酬比例的同时，却在降低高层管

理人员的变动性薪酬比例，这种做法很不科学。按现代绩效管理的理念，由于企业资源结构的变化，不可分割性资源对企业绩效的影响越来越大，而管理层对不可分割资源效率的影响是更主要的，因此他们的收入应与这部分资源的效率相联系而表现出更强的变动性。

误区二：为体现公平而把员工的工作量化，然后依据这种量化的考核结果来确定薪酬。 许多企业试图把企业的经营目标通过层层分解的方式量化到每一个人身上，然后根据每个人的指标完成情况来确定薪酬。但事实上这种方法存在问题。企业的经营目标未必都是可以量化的。尽管一些质量性指标可以通过一定的逻辑关系变成量化指标，但这一系列的转化过程就可能使其失真。即使一些可以直接量化的指标如财务指标，也不可能简单地分解到所有的岗位中去，因为不同岗位的职能是不同的。

误区三：为提高公平性而经常调整薪酬。

员工薪酬的背后其实包含着员工与企业间诸多方面的约定和承诺，而这些约定和承诺是需要一定的周期来履行的。如果企业不断进行薪酬调整就意味着单方面修改约定和承诺，这样会使员工无所适从， 企业也难以形成一个公平的标准。正常的企业调薪每年应是1 2次，调整频率过高会导致员工队伍的不稳定。

误区四：为体现公平而缩小企业内部收入差距。

许多管理者特别是国企管理者对于拉开企业内部的收人差距仍然心存疑虑，认为差距较大会增加员工的不公平感。有些企业领导强调管理层的薪酬不能超过一般员工的3～5倍。其实，内部收入差距未必是导致员工不公平感的主要因素，更容易给人造成不公平感的是企业薪酬制度的不明确、不稳定、随机性以及在许多企业中大量存在的隐形收人。事实上，在薪酬制度明确、合理的企业，内部收人差距越大，越具有竞争力。

二、走出薪酬公平误区，实现薪酬激励效能最大化

企业员工个人能力、工作职务及其工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何走出薪酬公平误区，使这种“差别”既能鼓励先进又能体现公平且被大多数员工所接受，建立真正公平的薪酬制度，实现薪酬激励效能的最大化，对企业管理者来说至关重要。

(一)建立并宣传合理的公平观

既然薪酬的内部公平是员工的主观感受，那么要使员工对薪酬公平有个正确的观念和理性的判断，企业就有建立并宣传合理的公平观的必要。首先，企业不仅仅要通过培训、沟通等建设企业文化的方法建立企业的公平观，还应通过规章制度、薪酬手册等制定明确的薪酬标准，以此具象并强化内部一致的薪酬公平观。其次，在公平观的建设和宣传中，公司有必要对“付出”与“有效付出”，“收人”与“部分收入”、“全部收人”等重要概念作出明确辨析，进而建立统一的公平标准。员工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”；能够创造和提升企业价值的付出才是“有效付出”，反之则为“无效付出”。员工的“收入”不仅指物质回报，还包含培训、晋升机会、发展机会、心理收人、生活质量等，是“一揽子薪酬”(total compensation亦即总量薪酬、整体薪酬)；物质回报只是收入的一部分，是部分收人。员工进行薪酬内部公平性判断时应该进行“有效付出”与“全部收人”的比率的比较。

(二)薪酬水平应体现员工劳动的多样性和能动性

1.关注职位相对价值，同工同酬、不同工则不同酬。这里的“同酬”不是指相同的薪酬绝对值，而是指相同的薪资带。企业内部各个职位在工作要求、工作责任等方面是各不相同的，在制定薪酬的过程中要充分关注员工劳动的多样性，公平确定企业内部各职位的相对价值，在此基础上确定各职位的薪酬级别和职位待遇。不同职位的薪酬水平的排列形式必须保持公平性和一致性，在薪酬水平等级的多少、不同薪酬水平之间级差的大小及确定薪酬级差的标准等方面体现出公平性。如果两个职位在企业中的相对价值相同或相似，那么这两个职位的薪资带就应该相同或相似；反之，对于相对价值不同的职位则应该支付不同的工资，而且工资率应该比较准确地反映出它们之间的差异。

2.关注个人绩效，按绩分配。区别同一职位上的胜任者、合格者和不合格者，将这些差异在薪酬制度中加以体现。确保员工的薪酬与其绩效一致，也就是与其单个生产周期的劳动效益等值。研究表明,同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别，而且在越是需要高层次知识和技能的工作岗位上，这种差别就越明显。因此，一个内部公平的薪酬制度必须关注员工是否真正创造了价值，创造了多少价值。有多少有效付出就会获得多少回报，这样的薪酬制度才是公平的。就同一岗位的具体员工而言． 其薪酬应该是有差异的，这些差异应该是由他们的实际工作绩效决定的。胜任者就应该比合格者、不合格者获得的报酬要多。在知识员工越来越多的今天，建立体现绩效差异的薪酬制度是实现企业薪酬内部公平的一个极其重要的内容。

(三)有效的监督制度和沟通机制

制度的执行与制度的建设同等重要，公正的薪酬制度惟有获得有效执行方能实现“公平地对待每一位员工”。首先，要引入有效的监督机制。可以通过上级、同级实施监督，比如核定员工绩效薪酬时可以采取上级建议、隔级核定的方法。这样既可避免由于上下级矛盾或过度亲密引起的过低或过高的判断，也使得管理者可以从更高层次审视该员工的绩效薪酬的内部公平性，减少有限视野下对组织整体薪酬内部平衡的忽视。另外，还应采取员工之间的互相监督，这是最好最有效的监督。其次，要建立有效的沟通机制，搭建高效的沟通平台。管理者应通过访谈、调查等方式与员工进行积极地薪酬沟通，充分发挥员工的监督作用。保障公正的薪酬制度得以公正地执行。

绝对的公平是不存在的。要想有效地解决薪酬内部公平的问题，使员工获得公平感，实现薪酬激励效能的最大化，是薪酬管理的核心问题。企业管理者只有努力想办法从制度上加以完善、从心理上正确引导，才能有效解决薪酬不公的问题，从而提高员工的满意度，激发其工作积极性，使企业的人力资源管理获得更好的效果。

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