疯子的枫叶YYYY
收文人：徐总 TO：
2012-12-4 李强
修订日期 MODIFY 审 核 VERIFIED
文件类别
管理规定
CATEGORY 批 准
APPROVED
抄 送：财务室/生产各课室 CC： /
生产部管理绩效考核管理办法
一、目的：
为进一步建立和完善生产部管理人员的考核体系激励约束机制，完善人力资源绩效考核作业流程，降低人员的流失率，减少违规事情的发生，改善各单位的环境卫生。从而对公司的基、中层干部价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并合理地进行价值分配，促进中高层干部与公司共同发展。 二、范围：
博一家具有限公司及其事业单位均适用之，本办法暂适用于生产部，其他部门可参照本办法制定适合本部门的干部考核办法，总经理核准后颁布实施。 三、定义：
3.1中层管理人员：课长级（含）以上管理人员. 3.2基层管理人员：班组长级管理干部。 3.3职员：文员/品管员/技术员/机修/储干。 四、职责：
4.1生产部负责考核体系的构建，考核制度的制定，考核工作的组织，并提供人员相关考核
数据的统计、查核。
4.2生产部负责7S的查核、统计及提供。
4.3各课长对所属干部负有考核和实施的责任，并可根据需要决定考核项目及考核范围。 4.4严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
4.5不偏听偏信，广泛听取各方意见，注重对被考核者实际工作的观察和评定；以工作中的具体事实为依据。 五、内容：
5.1考评原则：公平、公开、公正的原则，严格依据价值创造的结果和过程的表现，实现干
部的薪资，职位升降与考核结果精密结合。
5.2考核的导向：绩效考核以干部的生产价值和管理价值为导向。
5.2.1工作绩效的考核：主要根据干部的工作目标达成率和公司稽核率同步进行考核。 5.2.2管理价值的考核：主要针对人才的育、留、个人及组织，7S、教育培训方面进行考
核。
5.3考核项目：
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生产文员考评项目表六
5.4.1产能达标率项目
5.4.1.1定义：指生产线每月目标产量的达标率，以计划部门每月的计划排程总数为计算基准。
5.4.2.2计算方法：（月实际入库数/月计划目标产量）*100%=达标率。 5.4.2 品质不良率项目
5.4.2.1定义：指生产线各班组每月生产的不合格品数量，以品管课每月品质检验报表为计算基准。
5.4.2.2品质不良率：（不良数量/生产数量）*100%=不良率。 5.4.3人员离职率项目
5.4.3.1定义：指生产线每月的人员流失率，以生产单位提供的《离职人员月报表》所反
映的人数为计算基准。
5.4.3.2计算方法：离职率=离职人数/该月平均人数*100%。
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5.4.4 7S项目
5.4.4.1定义：指生产线组的生产环境卫生的分数（100分制）来反映。 5.4.4.2计算方法：7S稽查值=每周考评考评分数累计/周数。 5.4.5 工伤事故项目
5.4.5.1 定义：指生产线组员每月的工伤事故发生率，主要通过《工伤记录表》次数及金
额反映工伤事故的等级。
5.4.5.2 计算方法：分三级、1、轻微工伤费用每次在500元（含）以下100元以上，2、
严重工伤费用每次在500元以上2000元以下，3、特大工伤费用每次在2000元（含）以上；3个轻微=1个严重，3个严重=1个特大。 5.4.6 品质异常项目
5.4.6.1定义：指生产线组产生的品质异常：内部批量返工、外部客诉，以各单位《品质异常报告》来反映，由品管课核准评定责任归属部门。 5.4.6.2计算方法：依据品质异常报告单数。 5.4.7 损耗率项目
5.4.7.1定义：指生产线组生产中不能控制的浪费因素。 5.4.7.2计算方法：损耗率=（损耗数/生产数）*100%。
5.4.7.3补料金额计算方法：成品课所有组别的补料金额总和。 5.4.8报废率项目
5.4.8.1定义：指生产线组生产的产品中不能修复的不合格品。 5.4.8.2计算方法：报废率=（废品数/生产数）*100%。 5.4.9内部培训项目
5.4.9.1定义：指生产线组内部每月开展关于员工思想教育、工作技能方面的培训活动。
5.4.9.2计算方法：依据部门《员工培训记录表》单数。 5.4.10上级临时交办事项项目
5.4.10.1定义：指上级交代下级临时处理的工作。
5.4.9.2计算方法：依据部门《缺失记录表》单数。 5.4.11 IE提案项目
5.4.11.1定义：指通过对系统运作流程、现行的办事手续、作业手法、工模夹具、设备等
的不断改进与创新，从而提升产品一次合格率、减少作业工时、降低品质成本、提升产品品质及工作效率为最终目的的一项改善活动。
5.4.11.2计算方法：依据部门《IE提案统计表》单数。
5.4.12考核结果的换算：5.3中的几个考核项目加总后，总分设定为100分。 5.4.13依据薪资架构，每单IE提案提案人当月绩效加5分/单，直接上级当月绩效加2分/单。 六、考核结果等级及奖金分配：
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6.2每月依据考评项目相应统计出数据进行评核，分数与权重直接挂钩，（如考评分为90分当月绩效即为90%）,绩效考评60分以下（不含60分）为不合格，连续两月或半年内累计达两次绩效考核评分不合格人员，在原职位上技能工资下降一级，直接上级负连带责任当月绩效扣10分.
6.3部门最高主管依据上月达标情况，对每个单项的总分可进行调整。（调整需月初在部门
内部进行公布） 七、考核方式：
考核实行被考核人自评直接领导评分和部门经理审核总经理核准四级考核方式.。 八、考核周期：
以一个月为考核周期，生产部门参与考核人员的在每月底的第一个星期完成考核。 九、 考核面谈与绩效改进：
9.1员工考核的核心是结合工作计划和目标，目的在于对干部的工作进行监督和指导，在工
作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。
9.2考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到： 9. 2.1让被考核者了解自身工作的优、缺点。 9. 2.2对下一阶段工作的期望达成一致意见。
9. 2.3讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。
9.3考核面谈在考核结束后一星期内进行，由被考核人的直接上级安排一对一的面谈，被考核人的个人考核资料对其本人公开。考核面谈表格见附件。 9.4绩效改进
9.4.1每月考核期结束后，考核者与被考核者应经过协商共同制订《员工绩效改进计划
书》，由部门备案。
9.4.2培训在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工
的培训需求，从而有效地开展培训工作。
9.4.3岗位轮换和晋升：在进行岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结果，把
握员工的工作和环境适应能力。
9.4.4 60分以下为不合格，累计两个月考核不合格者, 进行下岗在培训。 十、 附则：
本办法由博一家具有限公司生产部负责解释。 本办法报总经理批准后公布实施。 十一、相关表单：
《周计划达成率统计表》 《品质不良率汇总表》 《人员流动率汇总表》 《7S稽查汇总表》 《工伤事故汇总表》 《报废率统计表》 《损耗率统计表》 《补料金额汇总表》 《缺失记录表》 《客诉汇总表》 《异常汇总表》 《培训记录表》 《绩效考核表》
《绩效考核面谈表》
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绩效考核面谈表
的业绩。
2、 绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级课长安排，并报生产部门统一备
案。
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表格编号：SC-A0120120102
绩 效 考 评 表
说明：一、考评项目的多少及各项目所占分值由各部门主管拟定，部门最高主管依据上月达标情况，可对
每个单项的总分可进行调整。（调整需月初在部门内部进行公布）。
二、每月底依据实际考评，达标则满分，不达标则得分为零。
表格编号：HR-A0120110811
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生产部干部绩效考核管理办法
东莞市博一家具有限公司 生产部
修订日期 文件类别 2012-12-4 / 管理规定 MODIFY CATEGORY 发文日期
DATE
拟文人 审 核 批 准 李强 FROM VERIFIED APPROVED
收文人:徐总 抄 送:财务室/生产各课室 TO: CC:
生产部管理绩效考核管理办法
一、目的:
为进一步建立和完善生产部管理人员的考核体系激励约束机制～完善人力资源绩效考核作业流程～降低人员的流失率～减少违规事情的发生～改善各单位的环境卫生。从而对公司的基、中层干部价值创造过程及结果进行客观、公正的评价～并合理地进行价值分配～促进中高层干部与公司共同发展。
二、范围:
博一家具有限公司及其事业单位均适用之～本办法暂适用于生产部～其他部门可参照本办法制定适合本部门的干部考核办法～总经理核准后颁布实施。
三、定义:
3.1中层管理人员:课长级,含,以上管理人员.
3.2基层管理人员:班组长级管理干部。
3.3职员:文员/品管员/技术员/机修/储干。
四、职责:
4.1生产部负责考核体系的构建～考核制度的制定～考核工作的组织～并提供人员相关考核
数据的统计、查核。
4.2生产部负责7S的查核、统计及提供。
4.3各课长对所属干部负有考核和实施的责任～并可根据需要决定考核项目及考核范围。 4.4严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则～真实地反映被考核人员的实际情况～避
免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
4.5不偏听偏信～广泛听取各方意见～注重对被考核者实际工作的观察和评定,以工作中的
具体事实为依据。
五、内容:
5.1考评原则:公平、公开、公正的原则～严格依据价值创造的结果和过程的表现～实现干
部的薪资～职位升降与考核结果精密结合。
5.2考核的导向:绩效考核以干部的生产价值和管理价值为导向。
5.2.1工作绩效的考核:主要根据干部的工作目标达成率和公司稽核率同步进行考核。
5.2.2管理价值的考核:主要针对人才的育、留、个人及组织～7S、教育培训方面进行考
核。
5.3考核项目:
生产单位塑胶课考评项目表一
实施单位 考核指标 内容界定 评分标准 备注
依生产20分 15分 10分 0分 ,月实际入库产能达标周达成塑胶课 数/月计划目标率 率统计?95% ,95%?90% ,90%?85% ,85% 产量,*100% 表
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东莞市博一家具有限公司 生产部
8分 0分 品质不良,不良数量/生品质统
率 产数量,*100% 计表 ?0.7% ,0.7%
品质异常7分 4分 0分 依据品质异常依据异内部批量报告单数 常统计 ?1单 ,1单?2单 ,2单 返工
14分 0分 依据统,损耗数/生产损耗率 计损耗PP?1.5% 数,*100% PP,1.5%.PA,1.5% 表 PA?1.5%
依据统12分 6 0分 ,废品数/生产报废率 计报废数,*100% ??0.7% ,0.7%?1.0% ,1.0% 表
离职率=离职人依据人12分 6分 0分 人员离职数/该月平均人员离职率 ??8% ,8%?10% ,10% 数*100% 表
轻微工伤费用8分 4分 0分 依据工每次在500元工伤事故 伤统计轻微伤,3次或严,含,以下100?1次 ,1次?2次 表 重伤,0次 元以上
10分 5分 0分 每周考评考评依据7S7S 分数累计/周数 检查表 ?90分 ,90分?80分 ,80分
按要求完成的9分 6分 3分 0分 依据缺完成上司任务数/上级安失统计交办事项 排的任务总数0项 ?1项 ,1项?2项 ,2项 表 *100%
生产单位PU课考评项目表二
实施单位 考核指标 内容界定 评分标准 备注
依生产20分 15分 10分 0分 ,月实际入库产能达标周达成数/月计划目标率 率统计?92% ,92%?87% ,87%?82% ,82% 产量,*100% 表
依据品9分 0分 品质不良,不良数量/生质统计率 产数量,*100% ?1.5% ,1.5% 表
PU课 品质异常9分 5分 0分 依据品质异常依据异内部批量报告单数 常统计 ?2单 ,2单?3单 ,3单 返工
16分 0分 依据统,损耗数/生产AB料?损耗率 计损耗数,*100% 4.75%,副AB料,4.75%.副料,7% 表
料,?7%
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东莞市博一家具有限公司 生产部
依据统12分 6 0分 ,废品数/生产报废率 计报废数,*100% ??1.8% ,1.8%?2.0% ,2.0% 表
离职率=离职人依据人8分 4分 0分 人员离职数/该月平均人员离职率 ??8% ,8%?10% ,10% 数*100% 表
轻微工伤费用7分 4分 0分 依据工每次在500元工伤事故 伤统计轻微伤,3次或严,含,以下100?1次 ,1次?2次 表 重伤,0次 元以上
10分 5分 0分 每周考评考评依据7S7S 分数累计/周数 检查表 ?90分 ,90分?80分 ,80分
按要求完成的9分 6分 3分 0分 依据缺完成上司任务数/上级安失统计交办事项 排的任务总数0项 ?1项 ,1项?2项 ,2项 表 *100%
生产单位成品课考评项目表三
实施单位 考核指标 内容界定 评分标准 备注
依生产20分 15分 10分 0分 ,月实际入库产能达标周达成数/月计划目标率 率统计?85% ,85%?80% ,80%?75% ,75% 产量,*100% 表
依据客10分 5分 0分 依据品质客诉品质客诉 诉统计报告单数 ?3单 ,3单?5单 ,5单 表 品质异常依据异10分 5分 0分 依据品质异常内部批量常统计报告单数 ?3单 ,3单?5单 ,5单 返工 表
轻微工伤费用16分 8分 0分 依据工每次在500元成品课 工伤事故 伤统计轻微伤,4次或,含,以下100?2次 ,2次?4次 表 严重伤,0次 元以上
13分 7分 0分 成品课所有组依据补异常补料 别的补料金额料统计,1200元?1500?1200元 ,1500元 总和 表 元
离职率=离职人依据人12分 6分 0分 人员离职数/该月平均人员离职率 ??8% ,8%?10% ,10% 数*100% 表
10分 5分 0分 每周考评考评依检查7S 分数累计/周数 记录表 ?90分 ,90分?80分 ,80分
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东莞市博一家具有限公司 生产部
按要求完成的9分 6分 3分 0分 依据缺完成上司任务数/上级安失统计交办事项 排的任务总数0项 ?1项 ,1项?2项 ,2项 表 *100%
生产单位品质课考评项目表四
实施单位 考核指标 内容界定 评分标准 备注
依据客20分 10分 0分 依据品质客诉品质客诉 诉统计报告单数 ?15单 ,15单?20单 ,20单 表
品质异常依据异22分 12分 0分 依据品质异常内部批量常统计报告单数 ?3单 ,3单?5单 ,5单 返工 表
轻微工伤费用10分 5分 0分 依据工每次在500元工伤事故 伤统计轻微伤,2次或,含,以下100?1次 ,1次?2次 表 严重伤,0次 元以上
依据培14分 7分 0分 依据员工培训品质课 内部培训 训记录记录 ?4次 ,4次?2次 ,2次 表
离职率=离职人依据人15分 8分 0分 人员离职数/该月平均人员离职率 ??10% ,10%?12% ,12% 数*100% 表
10分 5分 0分 每周考评考评依检查7S 分数累计/周数 记录表 ?90分 ,90分?80分 ,80分
按要求完成的9分 6分 3分 0分 依据缺完成上司任务数/上级安失统计交办事项 排的任务总数0项 ?1项 ,1项?2项 ,2项 表 *100%
PE工程课考评项目表五
实施单位 考核指标 内容界定 评分标准 备注
额定改良单数-25分 15分 0分 依据IEIE提案 实际完成改良提案单 ?10单 ,10单?8单 ,8单 单数
按计划完成的20分 15分 10分 0分 完成阶段依据周任务数/实际完性性项目工作计PE课 完成率?,85%成任务总数,90%?85% ,80% 工作 划 90% ?80% *100%
依据异常的复16分 8分 0分 生产异常杂性以及对生依据异解决的及产进度的整体常统计 ?2次 ,2次?4次 ,4次 时性 影响定性判定
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东莞市博一家具有限公司 生产部
12分 6分 0分 工艺文件工艺文件制作依据缺制作的准缺失项次的出错次数及失统计确性～及??3次/,3次?5次 ,5次 延误次数 表 时性 月
依据缺8分 4分 0分 课室协作协作部门投诉失统计满意度 次数 ?2次 ,2次?3次 ,3次 表
完成"7S10分 5分 0分 依据部门7S检依据7S“管控作查 检查表 ?90分 ,90分?80分 ,80分 业
按要求完成的9分 6分 3分 0分 依据缺完成上司任务数/上级安失统计,1项交办事项 排的任务总数0项 ?1项 ,2项 表 ?2项 *100%
生产文员考评项目表六
实施单位 考核指标 内容界定 评分标准 备注
25分 15分 0分 电子档与纸质依据缺
资料整理 档是否按标准缺失项次失记录 ,2次?4次 ,4次 登记整理 ?2次
依据缺23分 13分 0分 资料收发资料收发的出
准确性～错次数及延误失统计缺失项次,2次?4次 ,5次 及时性 次数 ??2次 表
依据缺20分 10分 0分
文员 出勤率 依据请假记录 失统计
?2天 ,2天?10天 ,10天 表
15分 5分 0分 依据7S依据部门7S检7S 查 检查表 ?90分 ,90分?80分 ,80分
按要求完成的17分 10分 5分 0分 依据缺完成上司任务数/上级安失统计,4项交办事项 排的任务总数?2项 ,2项?4项 ,6单 表 ?6项 *100%
5.4考核项目定义及计算方法:
5.4.1产能达标率项目
5.4.1.1定义:指生产线每月目标产量的达标率～以计划部门每月的计划排程总数为计算基准。
5.4.2.2计算方法:,月实际入库数/月计划目标产量,*100%=达标率。
5.4.2 品质不良率项目
5.4.2.1定义:指生产线各班组每月生产的不合格品数量～以品管课每月品质检验报表为
计算基准。
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东莞市博一家具有限公司 生产部
5.4.2.2品质不良率:,不良数量/生产数量,*100%=不良率。
5.4.3人员离职率项目
5.4.3.1定义:指生产线每月的人员流失率～以生产单位提供的《离职人员月报表》所反
映的人数为计算基准。
5.4.3.2计算方法:离职率=离职人数/该月平均人数*100%。
5.4.4 7S项目
5.4.4.1定义:指生产线组的生产环境卫生的分数,100分制,来反映。
5.4.4.2计算方法:7S稽查值=每周考评考评分数累计/周数。
5.4.5 工伤事故项目
5.4.5.1 定义:指生产线组员每月的工伤事故发生率～主要通过《工伤记录表》次数及金
额反映工伤事故的等级。
5.4.5.2 计算方法:分三级、1、轻微工伤费用每次在500元,含,以下100元以上～2、
严重工伤费用每次在500元以上2000元以下～3、特大工伤费用每次在2000元,含,以上,
3个轻微=1个严重～3个严重=1个特大。
5.4.6 品质异常项目
5.4.6.1定义:指生产线组产生的品质异常:内部批量返工、外部客诉～以各单位《品质
异常报告》来反映～由品管课核准评定责任归属部门。
5.4.6.2计算方法:依据品质异常报告单数。
5.4.7 损耗率项目
5.4.7.1定义:指生产线组生产中不能控制的浪费因素。
5.4.7.2计算方法:损耗率=,损耗数/生产数,*100%。
5.4.7.3补料金额计算方法:成品课所有组别的补料金额总和。
5.4.8报废率项目
5.4.8.1定义:指生产线组生产的产品中不能修复的不合格品。
5.4.8.2计算方法:报废率=,废品数/生产数,*100%。
5.4.9内部培训项目
5.4.9.1定义:指生产线组内部每月开展关于员工思想教育、工作技能方面的培训活动。
5.4.9.2计算方法:依据部门《员工培训记录表》单数。
5.4.10上级临时交办事项项目
5.4.10.1定义:指上级交代下级临时处理的工作。
5.4.9.2计算方法:依据部门《缺失记录表》单数。
5.4.11 IE提案项目
5.4.11.1定义:指通过对系统运作流程、现行的办事手续、作业手法、工模夹具、设备等
的不断改进与创新～从而提升产品一次合格率、减少作业工时、降低品质成本、提升产品
品质及工作效率为最终目的的一项改善活动。
5.4.11.2计算方法:依据部门《IE提案统计表》单数。
5.4.12考核结果的换算:5.3中的几个考核项目加总后～总分设定为100分。 5.4.13依据薪资架构～每单IE提案提案人当月绩效加5分/单～直接上级当月绩效加2分/单。 六、考核结果等级及奖金分配:
6.1考评人员共分为七级:
序号 级别 职位 考评金额,元, 1 一级 文员 450
2 二级 品管员 450
3 三级 技术员/机修/班长/储干 450
4 四级 组长 550
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东莞市博一家具有限公司 生产部 5 五级 工程师/副课长 650
6 六级 工程组长/课长 750
7 七级 副理/经理 950
6.2每月依据考评项目相应统计出数据进行评核～分数与权重直接挂钩～,如考评分为90
分当月绩效即为90%,,绩效考评60分以下,不含60分,为不合格～连续两月或半年内
累计达两次绩效考核评分不合格人员～在原职位上技能工资下降一级～直接上级负连带
公司责任当月绩效扣10分.
COMPANY:TO: 6.3部门最高主管依据上月达标情况～对每个单项的总分可进行调整。,调整需月初在部门傳真號碼FAX 内部进行公布, NO.: 七、考核方式: 編號OUR 考核实行被考核人自评直接领导评分和部门经理审核总经理核准四级考核方式.。 REF: 八、考核周期:
以一个月为考核周期～生产部门参与考核人员的在每月底的第一个星期完成考核。 九、 考核面谈与绩效改进:
9.1员工考核的核心是结合工作计划和目标～目的在于对干部的工作进行监督和指导～在工
作思路和绩效改进上提供帮助～因此每次考核结束后～考核者应当与被考核者进行考
核面谈～加强双向沟通。
9.2考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到:
2.1让被考核者了解自身工作的优、缺点。 9.
9. 2.2对下一阶段工作的期望达成一致意见。
9. 2.3讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。
9.3考核面谈在考核结束后一星期内进行～由被考核人的直接上级安排一对一的面谈～被考
核人的个人考核资料对其本人公开。考核面谈表格见附件。
9.4绩效改进
9.4.1每月考核期结束后～考核者与被考核者应经过协商共同制订《员工绩效改进计划
书》～由部门备案。
9.4.2培训在进行人力资源开发工作时～应把员工绩效考核结果作为参考资料～了解员工
的培训需求～从而有效地开展培训工作。
9.4.3岗位轮换和晋升:在进行岗位轮换和晋升时～应参考员工绩效考核的评定结果～把
握员工的工作和环境适应能力。
9.4.4 60分以下为不合格～累计两个月考核不合格者, 进行下岗在培训。 十、 附则:
本办法由博一家具有限公司生产部负责解释。
本办法报总经理批准后公布实施。
十一、相关表单:
《周计划达成率统计表》
《品质不良率汇总表》
《人员流动率汇总表》
《7S稽查汇总表》
《工伤事故汇总表》
《报废率统计表》
《损耗率统计表》
《补料金额汇总表》
《缺失记录表》
《客诉汇总表》
《异常汇总表》
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东莞市博一家具有限公司 生产部
《培训记录表》
《绩效考核表》
《绩效考核面谈表》
绩效考核面谈表
部门 职位 姓名 考核日期
年 月 日
工作成功的方面
工作中需要改善的地方
是否需要接受一定的培训
本人认为自己的工作在本部门和全公司中处
于什么状况
本人认为本部门工作最好、最差是谁,全公司
呢,
对考核有什么意见
希望从公司得到怎样的帮助
下一步的工作和绩效的改进方向
面谈人签名: 日期: 备注:
说明:1、 绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的考核信息～并最终提高干部
的业绩。
2、 绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级课长安排～并报生产部门统一备
案。
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东莞市博一家具有限公司 生产部
表格编号:SC-A0120120102
绩 效 考 评 表
部 门 姓 名 工 号 职 位 入职日期 年 月 日 考评日期 年 月 日 评核人 评核人职位 生效日期 年 月 日
评核下列表现因素(总分为100分)
目标达成状评 核 项 目 配分 自评 直接上级 况
考评者综合评述: 合计得分:
考 评 原 因
? 月底考评 ? 年终考评
? 试用期满
? 升/降职
? 整体调整
签名: 日期: ? 其他
副理,经理,审核:
签名: 日期: 行政部意见:
签名: 日期:
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东莞市博一家具有限公司 生产部 总(副)经理核准:
签名: 日期: 说明:一、考评项目的多少及各项目所占分值由各部门主管拟定～部门最高主管依据上月达标情况～可对
每个单项的总分可进行调整。,调整需月初在部门内部进行公布,。
二、每月底依据实际考评～达标则满分～不达标则得分为零。
表格编号:HR-A0120110811
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生产管理绩效考核
生产管理绩效考核
生产管理绩效是指生产部所有人员通过不断丰富自己的知识、提高自己的技能、改善自己的工作态度，努力创造良好的工作环境及工作机会，不断提高生产效率、提高产品质量、提高员工士气、降低成本以及保证交期和安全生产的结果和行为。 生产部门的职能就是根据企业的经营目标和经营计划，从产品品种、质量、数量、成本、交货期等市场需求出发，采取有效的方法和措施，对企业的人力、材料、设备、资金等资源进行计划、组织、指挥、协调和控制，生产出满足市场需求的产品。相应地，生产管理绩效主要分为以下六大主要方面：
1）效率
效率是指在给定的资源下实现产出最大。也可理解为相对作业目的所采用的工具及方法，是否最适合并被充分利用。效率提高了，单位时间人均产量就会提高，生产成本就会降低。
2）品质
品质，就是把顾客的要求分解，转化成具体的设计数据，形成预期的目标值，最终生产出成本低、性能稳定、质量可靠、物美价廉的产品。产品品质是一个企业生存的根本。对于生产主管来说，品质管理和控制的效果是评价其生产管理绩效的重要指标之一。所谓品质管理，就是为了充分满足客户要求，企业集合全体的智慧经验等各种管理手段，活用所有组织体系，实施所有管理及改善的全部，从而达到优良品质、短交货期、低成本、优质服务来满足客户的要求。
3）成本
成本是产品生产活动中所发生的各种费用。企业效益的好坏在很大程度上取决于相对成本的高低，如果成本所挤占的利润空间很大，那么相应的企业的净利润则相对降低。因此，生产主管在进行绩效管理时，必须将成本绩效管理作为其工作的主要内容之一。
4）交货期
交货期是指及时送达所需数量的产品或服务。在现在的市场竞争中，交货期的准时是非常重要的。准时是在用户需要的时间，按用户需要的数量，提供所需的产品和服务。一个企业即便有先进的技术、先进的检测手段，能够确保所生产的产品质量，而且生产的产品成本低、价格便宜。但是没有良好的交货期管理体系，不能按照客户指定的交货期交货，直接影响客户的商业活动，客户也不会购买你的产品。因此交货期管理的好坏是直接影响客户进行商业活动的关键，不能严守交货期也就失去了生存权，这比品质、成本更为重要。
5）安全
安全生产管理就是为了保护员工的安全与健康，保护财产免遭损失，安全地进行生产，提高经济效益而进行的计划、组织、指挥、协调和控制的一系列活动。安全生产对于任何一个企业来说都是非常重要的，因为一旦出现工作事故，不仅会影响产品质量、生产效率、交货期，还会对员工个人、企业带来很大的损失，甚至对国家也产生很大的损失。
6）士气
员工士气主要表现在三个方面：离职率、出勤率、工作满意度。高昂的士气是企业活力的表现，是取之不尽、用之不竭的宝贵资源。只有不断提高员工士气，才能充分发挥人的积极性和创造性，让员工发挥最大的潜能，从而为公司的发展做出尽可能大的贡献，从而使公司尽可能地快速发展。
因此，要想考订生产管理绩效，就应该从以上六个方面进行全面地考核。 家具生产现场管理
探讨前提：
1.从现场管理人员一天的具体工作出发，来探讨现场管理人员每天应该做的事项。
2.讨论的现场管理人员指的是在生产车间一线从事具体工作安排与人员调动的组长或车间主任等，通常所属员工在40-150人之间。
1.现状：
车间现场管理“小脚穿大鞋”现象普遍 很显然，家具行业在中国的发展是非常迅猛的，中国必将成为世界的家具制造、分销中心。但这样一个欣欣向荣的朝阳产业却没有足够的管理人才与日益庞大的生产制造系统相配套，特别是车间现场的管理人员普遍呈现出文化素质低、管理知识匮乏、缺少管理方法技巧的忧心态势。绝大多数车间现场管理人员只有初、高中文化水平甚至更低，相当一部分还是穿拖鞋出来的“三朝元老”，在他们的管理生涯中也没有接受过比较系统的管理知识或技巧培训。许多公司可以花大量的财力物力用于公司形象的策划宣传、自有品牌建设或产品包装优化等等，却对公司内部的车间管理“小脚穿大鞋”这一现象熟视无睹，不以为然。致使公司业务量提升了，厂房规模与设备人员也扩大更新了，生产效益却没有相对应增长，反而导致单位成本上涨，产品竞争力下降的被动局面。究其根源就在于现场管理人员的方式手法欠佳，管理绩效低下，管理滞后造成效益不涨。
2.探讨前提：
从现场管理人员一天的具体工作出发来探讨现场管理，不要一味的从理论、宏观的角度探讨解决上述问题的方法，虽然浩荡的管理书籍已经罗列很多教条，但无从入手。这里换个角度，从现场管理人员一天的具体工作出发，来讨论现场管理人员每天应该做的事项有哪些、先后顺序如何、怎么做好等，借此规范实际工作要点来逐步提升管理水平，进而提高管理绩效。现场管理人员能更切实有效地处理
问题，树立个人在员工心目中的威信。最后做一个总结，从家具公司及现场管理人员各自的角度出发，如何提高现场管理人员的素质、现管理人员如何跟随公司发展的进程而提升管理绩效等，就这两个问题提出的观点。
讨论的现场管理人员指的是在生产车间一线从事具体工作安排与人员调动的组长或车间主任等，通常所属员工在40~150人之间。
3.要点
许多家具公司从十几个人的小作坊发展到几百人甚至上千人的大工厂，涉及车间现场的规章制度只有薄薄的几页纸，最基本的施工流程或操作程序都没有做出文件规范，现场管理人员抽屉里的这几页纸也满是灰尘，知之甚少。管理人员完全凭借个人的经验和喜好从事日常的管理工作，不分先后，头绪混乱。偌大公司连一份指导其每一天工作要点的文件都没有，又怎能渴求他们有多好的管理绩效呢？ 对现场管理人员每一天上班前、上班时、上班中、下班前的各个区间工作要点进行了简单的归纳与概述，用于指导现场管理人员做好当天的实际工作。当然，你会发现这都是一些非常浅显的文字，提到的事项你也大都做了，但是你也会发现做得不完整或时多时少，而且顺序也有不少差异，所以你应该对照一下做一个简单的调整就会有明显的改善效果。
3.-1上班前
A．提前进入施工现场，准备开工。好的公司，生产部门的厂长（经理）监督员工的上班打卡，车间主任或组长比员工提前５分钟进入现场，员工一眼可以看到上司比自己更早上班，敬佩之意油然而生，自然赶紧加快脚步。许多公司不这样做或坚持不了，请你马上做并坚持下去，3个月后你将发现员工比以往至少提前10分钟进入最佳工作状态。
B．确认当日的施工计划，分配任务到小组或个人。车间主任、组长、小组长直至员工都要知道今天该做什么、做多少、什么时候做好、完工后送到哪里。
C．检查备料状况、机台工具及工作环境。现场的材料是否足够，机台或工具运转是否正常，这是员工施工操作的基本保证，如果出了问题，现场管理人员应毫不犹豫地马上解决。家具车间虽然不断有木屑油灰产生，板件规格不一难堆放等问题，但适时的整理整顿可以减少员工无谓的时间浪费。好的环境才有好的心情，好的心情才能好的效率。
3.-2上班时
A．检查员工的服装，仪容及精神状态。谁都不愿意看到一群衣领内翻、胡子拉碴、双眼红通通、逃兵似的员工慢吞吞地在车间溜达。现场管理人员必须以整齐庄重，精神饱满的形象出现在员工面前，潜移默化地改变员工的状态。
B．确认有无缺勤人员并做出人员调整。家具车间有许多自动化程度很高的机械如多轴排钻、双端封边机、数控铣床等必须配备固定的人员，不确定的减员会大大影响机械的产出效率，现场管理人员应避免这种情况，尽早做出人员调动，平衡整个工序的产能。
C．对新进的员工进行工作指导与训练。新员工即使接受了岗前培训，在现场施工时还是显得无所适从，敏锐的管理人员一眼就能觉察出来，便会事先安排一个技术与经验丰富的老员工对新员工进行必要的指导，以使其更快掌握技术，融入整个工作团队。
3.3上班中
A．生产过程中不断进行现场巡查。现场管理人员自认为对自管辖的工作区域和员工了如指掌，无须太关注现场状况。久而久之，许多问题产生又不能即刻解决，员工得不到来自上级的协助，就会抱怨管理人员无能，变得士气低落而影响工作进度。所以现场管理人员应该是无处不在的，任何时间，任何地点，让员工可以一眼找到你，因为你是他们的后盾，你可以也必须解决他们提出的任何问题。
B．动态调整本区域的施工进度及人员分配。 光在现场走来走去是不够的，现场的施工状况瞬息万变，经验丰富的现场管理人员懂得调整个别工序的产能，对人员进行跨越式的调动，既保证本区域的工作任务按时完成，又配合生了产部门整体计划的顺利实现。
C．查看员工有否违规操作。员工的违规操作不仅仅是造成产品损坏或质量不合格那么简单。根据调查统计，按施工工序分，家具车间80%的工伤事故发生在镂机这个工序，20%发生在其它工序；按人员因素分，家具车间80%的工伤事故是员工违规操作造成的，20%的工伤事故是由于员工注意力或精神不集中造成的。现场管理人员必须让自己脑子里的技术经验时刻处于临界状态，当你的目光扫射到车间哪个员工身上时，不单是判断他的操作会不会对产品造成损坏，更深一层地判断是否造成员工本身的伤害。现场管理人员的经验这时起了强大的作用，所以要把自己的经验用起来，经验的经常运用才会令经验的积累更丰富更深该，反之经验不更新就变得老旧几近无用，甚至影响本来正确的判断。
D．对质量不合格的板件应及时追查原因并改善。现场的管理人员不是等问题出现再去解决，而是要去发现问题并迅速解决。车间每天不可避免会产生品质不良的板件，管理人员在现场就要先人一步发现并处理完毕，降低损失，不犯同样的错误。如果坐等事故变大则损失惨重，管理人员责任重大。
E．即刻完成配套返工件与外来补件的施工。施工车间自有的返工板件或客户的补充板件是家具生产的一大特点，这是车间现场最不乐意的“苦差事”，通常施工时间拉得长又经常丢失，再丢再补，颜色差异等问题搞得怨声载道。没有特效药，关键是现场的管理人员要充分重视，强调员工重视，来一件施工一件，不拖不欠，日清日结。
F．及时疏导产品积压，确保产品交接完整。现代家具生产流程向流水线型不断靠拢，衔接性越来越强，每天在现场堆积的半成品成千上万，个别工序出现板件积压就会影响整条流水线的顺利运作，管理人员不仅要处理本区域的板件积压，还要因应前后工序出现板件积压造成的交接通道堵塞，倘若产品的交接不齐不畅，轻则出现“瓶颈”的工序施工缓慢，重则整条生产流水线瘫痪。
G. 沟通上下级或部门间的信息。现场管理人员要充当传话筒的角色。生产部的决策要求，现场管理人员要宣导落实到员工的日常工作中。要细心聆听员工的心声，把员工的真知灼见反馈给上层，这有助于上层做出更可靠有效的决策。对
有些涉及不同工序的问题沟通受阻，现场管理人员要勇敢跳出来，舍得“低三下四”向周围的人讨教，才能博得员工的认同。这种上传下达，联通左右的沟通将大大增强你的管理功力与人脉关系。
3.4下班前
A．处理上司交办的事务与下属反映的问题。上司的命令不能有丝毫的怠慢，不可摆老资格搞对抗，早做早好，晚做不保。也不要让等待回复的员工失望，你花短短几分钟就换回了员工几年的服从。现场管理人员要时刻记住当日事当日毕。
B．确认工作计划的完成程度，做出是否加班的决定。 现场管理人员必须清楚每一天工作任务的达成状况，对比当天的计划与本周的计划，才能做出是否加班的决定以配合整体生产进度。不要把加班的事情推给生产部上层去决定，只有现场的你才是这个决定的主人。
C．上交报表、报告。把每一天的车间生产进度、完成率、品质状况、人员等等完整地填在报表或报告上，及时交到生产部门，这是调整主生产计划，控制施工进度的有力数据。
D．下班前检查门窗、电源等安全事项。现场的管理人员应该最后离开车间，用你的眼睛扫描一下工作区域，即便外面艳阳高照，下一分钟随时可能风雨交加。水火无情，安全第一。
4、技巧
现场管理的3个小技巧
4.1工作看板的填写。
每个车间挂着大大小小、高高低低、有字没字的看板，但现场的管理人员大都厌烦了在上面写字，员工也不愿看，说不定那是十天前的内容或者干脆一片空白。大家都明白看板管理又简单又实用，可没多久就让写的人和看的人都失去了耐心，也没有人探究个中缘由，或者随大流，高兴就写，有要求才写。
改变从现场管理人员开始，把所有的看板裁成一样大小，挂合适的位置、同样的高度，在看板上用红色或其它醒目的颜色画同样的框框。管理人员根椐工作计划把应该最先施工的4项板件写在上面，包括产品代号、板件名称、数量、要求完工时间、后接工序等。做完4项再写4项，周而复始。与其用说的容易忘记，不如清清楚楚写出来，员工很清晰该做的板件是哪些，先做什么再做什么，什么时候要完工并送到谁的手上，自然效率倍增。管理人员也能时刻检查进度与实际的配套状况，更有利于做出进一步的调整，确保计划的实现。
管理人员和员工从看板获得工作上的信息更直观更准确，认识到看板给工作带来的诸多便利。管理人员填写看板的热情高涨，员工对看板的关注加深，看板就发挥了应有的作用，作用越来越大，效益就越来越高。
4.2处罚员工的目的。
如果问处罚员工的目的是什么，大多数管理人员会回答，员工做错事，处罚是为了防止其再犯同样的错误。我却不认为这是最终的目的，我认为处罚犯错误的员工只是表象，应该是让其他员工能认识到犯错误的员工错在哪里，他们不要犯和他同样的错误才是真正的目的。
错误是难免的，处罚是必要的。关键要罚得合适值得。不要在现场大声斥
责犯错的员工，把他叫到办公室，一对一的方式既保留了员工的自尊，又使他更容易接受你的处罚，同时你得先告诉员工错在哪里，再责备、处罚，虽然员工自己心里明白，但他希望上司能和他一起面对错误。现场管理人员除了制止错误的发生，更须分析查找原因，从根源上寻找措施。
在车间的角落挂个小木箱，在小木箱的顶部开个槽，边上再挂个小本本。如果你决定对犯错误员工罚款，不要大张旗鼓喊打喊杀，告诉他自已把罚款投到小木箱里，在墙上的小本本上写上日期、姓名与罚款数额，他不用作书面检讨，不会被公告批评。受罚的员工得到了上司的理解与尊重，更容易接受处罚并改正错误。实践证明，受罚员工很快交了罚款，没有明显的反抗举动。所以这不失为一种更加有效的方式，几乎没有员工拒绝这样的处罚，他们记住了自己犯的错误，也愿意及时改正，但他们不愿意自己的错误被全部人知道。这样的过程或许没有震撼力，但较温和的方式反而让员工铭记在心。
4.3现场管理的5项金科玉律。
车间在不断施工，总会产生各式各样的问题，现场管理人员的任务就是处理这些问题，但不同管理人员在不同的时间不同的场合往往有不同的处理方式，这意味着过程和效果存在差异，就算是同一管理人员在处理同一问题也不可能总是相同的结果。所以笔者总结了5条简单的指导原则供管理人员参考：1）当问题（异常）发生时要先去现场；2）检查现场（有关的物件）；3）当场采取暂行处置措施；
4）发掘真正原因并将之排除；5）形成标准防止再发生。
管理人员再有经验也不能凭空猜测问题的状况如何，只有走过去才能了解问题的现状。不单要用眼睛观察，更要动手动脑，对问题做一个理性的判断并迅速采取紧急的对策，不让问题继续恶化，保证施工继续进行。而找到问题的答案则是必须的，要想一劳永逸地解决问题，减少问题，管理人员就应当遵循上述的5个步骤，才不致于老是治标不治本，今天刚解决的问题明天又出现。管理人员不是救火队员，不能淹没在问题堆里拔不出来。要站在更高的位置，审视问题出现的根源，抓住了根源，就找到了答案的精髓。好吧，把这5个步骤背诵直到随时脱口而出。
5、总结：用百分之十的热情和千分之五的利润用于现场管理人员的绩效提升
虽然家具行业是朝阳产业，但任何公司无论规模大小，都能意识到行业的竞争是惨烈的，优胜劣汰在所难免，为了继续站稳自己的脚跟，采取诸如公司宣传、品牌创建、渠道深化等等措施可谓不惜血本，但往往效果有限。既然“外功”不如预期理想，公司何不回到的内部从分析自我开始，先把“内功”炼好，整合公司的资源，强化产品的制造与品质。要知道，竞争首先是产品成本的竞争，只有竞争力胜过对手的产品才是不败的根本。说这么多无非让公司高层明白提高现场管理人员的绩效与炼好“内功”的必然关系，现场管理人员带领车间的员工把“内功”炼好，基础扎实自然“外功”水到渠成。所以请家具公司的老板拿出百分之十的热情和千分之五的利润用于现场管理人员的绩效提升，引入培训机制，鼓励提案，对现场管理人员进行绩效考核，你的投入将获得十倍甚至几十倍的回报。
现场的管理人员重拾信心，正视自己工作岗位的重要性，积极投入公
司的改革浪潮。做多做少不一样，做好做坏不一样，做与不做更是天壤之别。“三朝元老”不靠吃老本，不做绊脚石，吸纳新的知识与理论，参加学习培训不会没面子，只会使自己的经验得到升华，工作更加得心应手。新晋的管理人员不再抱怨待遇的暂时差别，摒弃成见，融入到工作团队中去，努力成为改革创新的先驱。再没有比这更值得人向往的解决之道，不过十个想法不如一个行动。
从哈佛管理世界中看到这样一篇小文，感觉非常不错，拿来与诸位分享。 一：沉稳
（1）不要随便显露你的情绪。
（2）不要逢人就诉说你的困难和遭遇。
（3）在征询别人的意见之前，自己先思考，但不要先讲。
（4）不要一有机会就唠叨你的不满。
（5）重要的决定尽量有别人商量，最好隔一天再发布。
（6）讲话不要有任何的慌张，走路也是。
二：细心
（1）对身边发生的事情，常思考它们的因果关系。
（2）对做不到位的执行问题，要发掘它们的根本症结。
（3）对习以为常的做事方法，要有改进或优化的建议。
（4）做什么事情都要养成有条不紊和井然有序的习惯。
（5）经常去找几个别人看不出来的毛病或弊端。
（6）自己要随时随地对有所不足的地方补位。
三：胆识
（1）不要常用缺乏自信的词句
（2）不要常常反悔，轻易推翻已经决定的事。
（3）在众人争执不休时，不要没有主见。
（4）整体氛围低落时，你要乐观、阳光。
（5）做任何事情都要用心，因为有人在看着你。
（6）事情不顺的时候，歇口气，重新寻找突破口，就结束也要干净利落。
四：大度
（1）不要刻意把有可能是伙伴的人变成对手。
（2）对别人的小过失、小错误不要斤斤计较。
（3）在金钱上要大方，学习三施（财施、法施、无畏施）
（4）不要有权力的傲慢和知识的偏见。
（5）任何成果和成就都应和别人分享。
（6）必须有人牺牲或奉献的时候，自己走在前面。
五：诚信
（1）做不到的事情不要说，说了就努力做到。
（2）虚的口号或标语不要常挂嘴上。
（3）针对客户提出的“不诚信”问题，拿出改善的方法。
（4）停止一切“不道德”的手段。
（5）耍弄小聪明，要不得！
（6）计算一下产品或服务的诚信代价，那就是品牌成本。 六：担当
（1）检讨任何过失的时候，先从自身或自己人开始反省。
（2）事项结束后，先审查过错，再列述功劳。
（3）认错从上级开始，表功从下级启动
（4）着手一个计划，先将权责界定清楚，而且分配得当。
（5）对“怕事”的人或组织要挑明了说。
ps：附上培养的99个好习惯
一、 习惯从细节做起
1. 从容从大方开始
2. 培养自信的语言
3. 让你的笑容像阳光一样
4. 积极表露你的热情
5. 让表达自己成为一种习惯
6. 让你的肢体语言更有感染力
7. 谈吐讲究“不凡”
8. 站坐走要“有形”
9. 让你的行动更干练
10. 用知识来武装自己
11. 用音乐来熏陶自己
12. 让自己的穿着大方得体
13. 时时注意自己的形象
14. 做个懂得静修的人
好习惯带来好心情
15. 关键时刻要放松
16. 紧张的时候深呼吸
17. 别为小事生气
18. 学会控制自己的情绪
19. 让自己冷静而不狂躁
20. 及时给自己减压
21. 悲观时，进行自我暗示
22. 自觉保持谦逊
23. 人生不时要冒险
24. 用变通打破困境
25. 让自己充实起来
26. 虚心接受别人批评
27. 偶尔吃亏心要宽
28. 时时提醒自己要从容
29. 经常进行自我对话
30. 定期进行自我评估
31. 每天自省一小时
32. 进行适当的自我肯定
33. 正确认识自己的缺点
34. 做你害怕的事
好习惯造就好生活
35. 每天晨炼半小时
36. 养成用早餐的习惯
37. 吃饭只吃八分饱
38. 要养成吃鱼的习惯
39. 蔬菜水果天天吃
40. 充分利用纤维食品
41. 多喝水，再多喝一点儿
42. 常喝绿茶。细品茶的意蕴
43. 经常服用维生素
44. 戒烟戒酒，戒掉恶习
45. 要养成按时作息的习惯
46. 静心养神一刻钟
47. 随时随地活动身体
48. 走走楼梯好处多
49. 带上绳子去运动
50. 学会用游泳强健心肺
51. 永远是跑步一族
52. 保持快速步行
53. 爬爬山，出出汗
54. 定时走进健身房
55. 爱上单车瘦身运动
56. 隐形体操，忙里偷闲
57. 定期体检，为健康护航
58. 经常和大自然亲密接触
好习惯成就好前程
59. 制定有效目标的习惯
60. 经常进行战略思考
61. 用计划来掌控全局
62. 遵循规则，尊重规则
63. 大事化小，分段完成
64. 要事第一，主次分明
65. 管理好你的时间
66. 心动就快行动
67. 效率从办公桌开始
68. 每天一张图表
69. 全力以赴地做事
70. 注重细节
71. 快速处理小事
72. 一次只做一件事
73. 让电话变简洁
74. 养成不屈不挠的风格
75. 尽善尽美，方成就大事
76. 把喜怒哀乐藏起来
好习惯赢得好人缘
77. 准时赴约
78. 用“眼睛”去倾听
79. 记住别人的姓名
80. 认认真真去握手
81. 少谈些自己，多谈些他人
82. 投其所好来交流
83. 欣赏之感溢于言表
84. 做个好听众
85. 多多鼓励，善于激励
86. 双赢思维
87. 不要抱怨别人
88. 别总指责别人
89. 学会交流，与人协作
90. 尊重别人的隐私
91. 善待他人
92. 宽容是交友之道
93. 用心经营你的家庭
94. 充满爱与感激的小纸条
95. 每天说句“我爱你”
96. 别把工作带回家
97. 温情的家庭日
98. 小礼物的惊喜
99. 把他的优点说出
生产干部绩效考核方案
生产干部绩效考核方案
一、目的和意义
为了提高产品质量，规范公司管理，提升全体管理人员的工作积极性，增加优秀管理人员的收入和负荷，提高公司在市场上的的竞争力 。 二、各级干部的工资方案
2.1 总工资=基本工资+考核工资+工龄工资 2.2 基本工资=前期工资的80%
2.3考核工资=前期工资总额的20%+公司补贴基本工资的15% 三、各岗位的考核比例
四、各岗位考核细则 4.1 进度 4.1.1 产量考核
4.1.2 每一个批次号延期则扣款10元/天，提前则按10元/天/批次奖励，若有多个批次号延期则累加扣款，直至扣完该管理干部的全部考核工资的为止（总经办负责考核）。
4.2、质量考核
4.2.1、考核（处罚）标准
a. 各级干部以批量质量事故为处罚标准，厂长级每次批量扣款50元，责任车间主管每个
批量事故扣罚100元，若不断出现批量扣款，扣完考核为止。
b. 质量事故按客户投诉（经查属实）次数计算，每投诉一次单件视为0.5个批量； c. 后工序或客户发现同样质量问题达到5件（包装3件）及以上的，视为一个批量； d. 隐性批量质量问题视为批量质量事故（如开裂等）。
4.2.2 事故鉴定：各车间发生的质量事故由其主管鉴定，厂长审核；跨车间发生的质量事故由厂长组织相关人员评审判定。 4.3 现场管理
4.3.1 产品压线或堵塞通道一次处罚20元； 4.3.2 每次评比卫生最差的车间处罚20元。 4.4 人员流失率
4.4.1 每流失一个人扣该项目考核工资的30%；（公司主动行为除外） 4.4.2 每增加一个人奖励该项目考核工资的30%（整月才奖励）；
4.4.3 生产部人员流失率超过2%的，每超过一个百分点厂长扣考核工资的30%。 5、单项被考核工资允许超过单项总考核工资，但所有被考核工资不得超过考核总工资，考核奖励按文件执行，上不封顶。
生产部生产管理绩效考核
生产部生产管理绩效考核
一，考核项目：品质合格率；生产计划达成率；生产效率；物料损耗
率；生产纪律；设备管理；安全生产；6S评比等； 二，项目考核方法如下：
1，品质合格率；
1。1 该项考核满分为20分；
1。2以品管部品质月报的QA终检不合格批率作为考核指标之
一，分成型线别，针车组，冲裁机台等分别设定；
1。3以客户品质投诉次数为另一考核指标；
1。4不合格批率低于规定值得满分，超过5%扣1分，扣完为止；
1。5品质投诉分重大，次要，轻微3类。重大扣10分，次要扣5分，轻微扣1分；
2，生产计划达成率；
2。1该项考核满分为20分；
2。2生产计划的考核日期以成品，帮面，部件进仓日期为准；
2。3由于其他突发因素影响，造成计划完成延期2-4天以内，可视为按期完成；
2。4生产计划达成率未满50%，该项考核为0，超过50%，每增加2%得1分；
3，生产效率；
3。1该项考核满分为20分；
3。2考核指标以生产线分别设定；
3。3计算公式如下：
生产效率= 当月部门总产量除以当月部门总生产工时除
以考核指标乘以100%；
3。4当月生产效率高于设定值为满分，反之，每降低2%扣1分，扣完为止；
4，物料损耗率；
4。1该项考核满分为10分；
4。2考核指标以生产线分别设定；
4。3计算公式如下：
损耗率= [当月领用总数减去当月需用总数]除以当月领用总数除以考核指标乘以100%；
损耗率低于设定值为满分，反之，每增加5%扣1分，扣完为止；
5，生产纪律；
5。1该项考核满分为10分；
5。2以人事部和生产部检查记录违规次数进行扣分，一次扣
一分，扣完为止；
6，设备管理；
6。1该项考核满分为10分；
6。2以设备科每月的考核评分为依据；
6。3考核评分低于50分，该项考核为0，超过50分，每增加1分得1分；
7，安全生产；
7。1该项考核满分为10分；
7。2事故严重一人次扣10分，轻微一人次扣5分，扣完为止；
8， 6S评比；
8。1该项考核满分为20分；
8。2以6S委员会每月检查的平均分为依据；
8。3当月评比分低于70分，每降低1分扣考核分1分，扣完为止；高于70分，每增加5分，增加考核分1分；
9，部门的生产绩效奖金为部门全体人员奖金总和；
10，部门考核合格为90分[总分：120分]低于90分将扣发奖金，反之给予奖励；
11，奖罚办法；
11。1得分在70-89分的，每低1分扣发部门基本奖金总和
的1%；
12。2得分在70分以下的，每低一分扣发部门基本奖金总和
的2%；
12。3得分在90-100分的，每超过1分奖励部门基本奖金总和的1%；
12。4得分在100-110分的，每超过1分奖励部门基本奖金总和的2%；
12。5得分在110分以上的，公司将特别奖励3000-6000元不等，并颁发部门奖状和奖章；
三，考核项目另外还有：工作态度，指令，团队等，考核方法为互评，
采用调查表的方式；这里就不在详细了。
四，贸易公司就不太复杂，主要选择关键性的指标进行，如品质，生
产计划进度，工作态度，指令，纪律，个人公司形象等；
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