关键词:

篮球比赛 进攻 假动作 训练方法

1.前言

现代篮球运动于1891年起源于美国，它以趣味性和对抗性迅速普及于世界多个国家和地区，1895年传入中国，因其不受年龄和性别的限制，即可自娱自乐又可集体参与配合。因此迅速成为群众最喜闻乐见的体育项目之一。随着《全民健身计划纲要》的推出和深入贯彻，再加上美国NBA篮球联赛那么高超的球艺经各国电视的转播，使篮球运动得到更为广泛的传播，现在，学校体育教学中的篮球也列为必修课的内容，深受学生的欢迎，我在训练和观看篮球比赛中发现队员们普通存在着重视个人进攻，但是缺乏灵活多变的假动作，一般动作都很简单且摆脱不了对手盯防的现象，我自接触篮球已有二十几年时间，从看普通比赛到CBA再到NBA，常常看到关键球员在关键时刻运用假动作摆脱对方的盯防上篮得分且造成对手犯规，给对手以致命的打击，在球场上运用合理逼真的假动作可以撕破对手的防线，使控球队员游刃有余，但我们在教学中常看到学生们在运用假动作过人时动作简单、生硬粗暴且没有达到摆脱对手的目的，相反则多数出现把球控死了甚至传不出去造成自己失误。回过头来在看看NBA的职业联赛，他们就是更多的用假动作来造成对手的失误，以形成合理的进攻体系达到得分的目的，特别是在关键球或双方得分处于僵持的情况下，角色球员运用自己灵活多变的假动作摆脱对手上篮得分或造成对手犯规用罚球来达到得分的目的，这样可以打乱对方的防线，增强攻击威力，是进攻更具有实效性。

在篮球技术日益提高的今天，进攻仍是比赛与训练中必不可少的重要技术环节，进攻是得分的唯一手段，因此我们必须重视进攻假动作的运用和训练。要求运动员支配控制球的技能不断增强，进攻技术运用要快速多变，技术转换娴熟精湛，促使进攻技术不断创新发展。 本文试从进攻假动作的训练方面进行探讨，希望能引起学生对进攻动作训练的重视。 2.进攻假动作在比赛中的重要性

当今，篮球训练普遍重视上篮得分以及假动作等进攻训练，但训练中老师多数讲述的是集体配合的演练，对突破的个人训练以及假动作的训练较少，多数都是讲解一些最基本的动作然后有学生自己摸索，实际上给学生运用灵活多变的假动作来迷惑对方，使防守者“受骗”以达到进攻的真正目的，假动作运用的好可以完善个人技术，增强攻击能力和得分，尤其对持球进攻者更为重要，对整场比赛的胜负有着及其重要的意义。因此，在教学训练中我们必须强化对进攻假动作的训练和运用，让攻势篮球更具观赏性和实效性。

3.学好进攻假动作的必要条件

3.1良好的身体素质是学好进攻假动作的基本条件。

要掌握和运用好进攻假动作，完成进攻任务，就是必须具备一定的身体素质，特别是个人的突破能力更为重要。即进攻步伐灵活多变，动作形象逼真，能声东击西，虚虚实实让对手判若不定，因为只有这样，才能保证自己能达到进攻的目的或得到投篮的最佳时机,利用灵活多变的进攻动作以骗取对手获得最佳投篮时机完成进攻任务,让对手防不胜防,为此,在训练

中我们必须要加强学生的身体素质练习,特别是上下肢灵活度,提高专项素质水平,为实战作准备。

3.2攻击意识要强

有了过硬的身体素质作前提,如果攻击欲望不强就很难打出高水平的比赛,对此,在训练中我们应当加强学生的攻击欲望,加强攻击突破的难度,使其明白进攻是最好的杀手锏,是得分最快的手段,让学生树立自信心,做一些高难度的进攻投篮动作,只有在快速有效的进攻下才能打出攻势篮球的观赏性和实效性,把篮球技术水平推向最高。

篮球作为一项复杂多变的运动,正如美国的NBA职业联赛,时间没有结束就不能宣告比赛结束,什么事情都有可能发生,即使在最后一秒的时间里奇迹也可能出现,我们已看的太多了,所以运动员只要能够灵活的运用各项综合战术,树立自信心,就有可出现意想不到的奇迹,这种意识就是篮球的灵魂,篮球意识的培养需要在平时训练比赛中不断的贯彻落实,尤其是在青少年篮球的培养中更为重要,要把个人技术与集体战术紧紧的融在一起,不能出现重技术, 轻意识,重结果, 轻过程而造成到了一定水平后,就会发现个人技术不错,却不能互相配合,发挥整体战斗力,最终体现了个人却损害了集体,更重要的是不利于集体的团结,而篮球意识的培养是一个循序渐进,日积月累的过程,教练员在平时的训练技巧中是关键的一环,因此,在训练攻势过程中不仅要强调假动作还应强化进攻意识的培养。

3.3要有敏锐的判断力和灵活多变的步伐

篮球比赛中进攻假动作的运用,恰恰是运用假动作来诱骗对手,以起到声东击西,抓住稍纵即逝的机会来摆脱对手,因此,要求运动员必须要有清晰的思维,敏锐的观察力及灵活多变的步伐,借用速度、技巧果断的作出选择或摆脱对手及时进行突破,做到动作逼真迅速。 4.篮球训练中贯彻进攻假动作训练的几种方法

4.1利用运球的假动作来摆脱防守队员的行动

运球是篮球运动重要的进攻技术,是个人摆脱防守,创造传球,突破，投篮得分机会的重要进攻手段,也是进攻队员发动快攻组织全队进攻配合的纽带,瓦解防守阵型的重要手段,随着现代篮球技术的不断发展,运球的技巧有了很大提高,运球方式变化多,运球技术更具有保护性,突然性和攻击性。

4.1.1运用体前左右变向运球来进攻

进攻变化多样,虚虚实实,让对手脚步混乱,以达到摆脱对手进行进攻的目的。 4.1.2变向过人的运球练习

目的:体会变向运球的手法。方法:两人一组,:一对一进行练习;要求:持球者手腕要灵活,要把防守者调到自己虚设的一侧迅速利用手腕力量将球快速拉回,并变向交换左右手,迅速探肩以加速超越摆脱对手。

4.1.3运球急停急起投篮

在运球推进时,进攻队员利用速度变化摆脱防守的突破方法,为了更加形象,持球者先是稍降低身体重心原地控球,突然起动，身体重心迅速前移,后脚用力蹬地跨出,将球快速推进以调动防守队员起速,利用速度待防守队员还未跟上时突然急停起跳投篮,令对方防不胜防。 4.1.4运球转身来摆脱对方防守

当对方逼近时,不能用直线运球或提前变相运球突破时,可用此方法摆脱防守,在完成这一运动时,一定是对方逼的近,要吸引对方上前靠近,同时要站好位置,转身动作要迅速,重心不要起伏,转、蹬、转拍球协调连贯。

4.2.持球做假动作吸引对手

突破前合理地运用假动作,能诱骗对手失去防守部位,抓住时机,及时进行突破,主要是要诱导防守队员重心转移,动作要做的形象逼真,且动作迅速,让对方反应不及,这些对突破防守起决定性作用,且能达到增分并能杀伤对方的士气.但持球突破的方法很多,要注意各个环节紧密

衔接,相铺相成,只有熟练的掌握,才能较好地掌握突破技术,达到突破攻击之目的。 4.2.1利用运球突破“诱敌”将球打入空位(投手点)进攻

进攻队员利用良好的身体素质和过硬的球技,运球突破以吸引对方多名队员上来包围夹击,做假攻真传,造成对防守漏洞以达到空位投篮的目的,但要求运球队员要有很强的组织突破及保护球的能力,能够吸引两名以上对手的包夹将球传到合理位置,分球要快、准。 4.2.2运用假动作在篮下进攻,造成对手犯规并将球打进.

当中、前锋队员在篮下接到传球后,利用身高优势及假投诱敌起跳封盖将球打进,造成防守方既犯规又丢分,这种打法最具有杀伤力最易挫伤对方士气,但要求进攻队员要保护好球,掌握好投篮的时机,起跳投篮要快,且要作好冲抢篮板球的准备。

4.2.3利用掩护假动作来突破分球进攻

当盯人战术“一对一”盯死时可利用本方队员的掩护挡撤来进攻,一般由中锋提起上前到三分弧顶给控球人挡撤,将防守队员分离,控制人将球分至中锋自己迅速返跑接中锋传球突破上篮,这要求进攻队员配合默契,利用中锋的掩护进攻来诱敌将球传出，以达到进攻的目的。 4.3持球变相突破上篮及利用掩护分球突破的教学方法

4.3.1行进间运球体前变向突破

目的:体会体前变向过人的手脚动作。方法:两人一组一球,一人持球突破一人在前防守,利用双手体前不断的变相运球来突破,然后两人交换，要求: 变向过人时身体重心要略低且低运球手腕变向压球要快.要探肩利用身体保护好球。

4.3.2行进间运球后转身突破

目的:体会后转身运球的手法及步法。方法:两人一组一球,一人持球突破另一人在前防守,突破以右手运球为例,变向时左脚前跨一步为中枢脚,右手拍球右侧前方,随着后转身动作,将球拉向身体的后侧方,然后换左手运球,从对手的右侧突破后加速前进，要求:重心不要起伏,防守方防守时逼的很近,按拍球部位正确,转、蹬、转拍协调连贯。

4.3.3 持球突破急停急起

目的:体会快速运球急停急起投篮的步伐。方法:两人一组,一人持球突破一人防守,多以单侧突破以持球者右手为例,先是慢节奏控球从防守方左侧突破以调动防守者的起动速度,然后控球者左脚突然制动起跳投篮,由于惯性,对方来不及同时起跳,为此摆脱对手。要求:控球者起动后突破速度要快,且起跳要迅速,控球能力很强,球感好。

4.3.4持球突破分球助攻

目的:突破对手联防的防线,体会如何利用突破分球造成对手防守漏洞,制造空位投篮。方法:四人或六人一组“一对一”半场攻防练习,当持球者快速突破进攻时,对方上人协防,形成两人或多人夹击,漏防者迅速站好位置等待此时控球者利用本方队员空挡迅速将球分出助攻，要求:持球突破者要有敏锐的观察力,传球要迅速合理,当对方只是一对一时且已突破成功可直接上篮,而当对手上前协防时才可将球分出,且要把握好时机，传球要精准隐蔽。 4.3.5篮下持球强攻

目的:体会篮下持球强攻的动作。方法:三人一组一球,一人控球正面篮板,另外两人形成攻防之势,进攻队员紧贴三秒区,接传球后运球一步体前转身双手持球面对篮板,重心稍下蹲欲做上篮动作,诱对方起跳封盖,与次同时突然发力起篮造成对手犯规将球打进，要求:进攻队员接球后要控好球,保护好球,上篮前的假动作要形象逼真,上篮起跳要迅速,有力。 4.4利用战术突破分球

目的:要求队员能合理运用执行战术配合,体现篮球的团体精神。方法:八人一组一球半场演练,先是形成一对一防守,控球者持球欲突破由本方中锋或前锋提到弧顶来挡撤,控球者迅速从挡撤人(以挡撤人右侧为例)右侧突破,此时挡撤人迅速后撤溜进三秒区,接突破者传球进攻;或挡撤人上前到罚球线左右接控球者的球做投篮假动作吸引防守者,寻求机会迅速将球传至返跑

的控球队员助攻，要求:队员执行战术思路明确,相互之间配合默契,传、切恰当,人到球到,突破,返跑队员反应迅速。

4.5充分发挥利用队员习惯的进攻点和攻击技术相互配合。

每个队员都有自己最佳的投篮区域和习惯性动作,有的喜欢在零度角左右;有的擅长在45度角左右;有的喜欢正面急停;有的钩手,跳起后仰等等,在比赛中我们必须发挥每个队员的投篮特点和习惯,以最佳时机起跳投篮,在运动中抢占最佳投篮点,把握好投篮时机。 4.5.1中距离防守的突破

当防守队员在三分线以内防守时,这时是突破方杀伤力最大的时候,单人防守可直接突破或分球,先是持球做投篮假动作,然后一个虚幌从防守方左或右(根据突破人习惯)利用身体掩护加速欲推进球,突然急停起跳投篮以摆脱防守人,获得最佳投篮时机。

4.5.2三分线以外投篮

此区域一般为擅长远距离三分人投篮区域,这个区域也是防守的最弱地区,投篮者必须要有较高的命中率或比分落后欲反败为胜投制胜一球时,才在这个区域进攻,通常情况是投手埋伏在此区域,由中锋或持球突破者吸引多人防守的时候将球传出,使该区域出现漏洞 ,这就要求外线投手必须要有精中的命中率,这种内外结合的战术在当今篮球比赛中运用普遍。 4.5.3篮底投篮的进攻

篮下进攻是一种最具威力的攻击手段,但持球者要有身高、力量的优势和灵活的步伐,要抓住投篮时机诱惑对手起跳封篮造其犯规的同时将球打进,挫杀对方的士气,持球者要事先占领最佳的投篮区,传球者要有很好组织能力和洞察力,做到眼到球到,球传的舒服,恰到好处,但要防止内线队员出现进攻三秒违例。

4.6进攻假动作训练应注意的几点问题

必须重视身体素质的练习,特别是步伐的灵活度以及假动作的逼真度,否则难以完成进攻任务;必须要有清醒的头脑,时刻准备进攻或突破分球;必须抓住时机,果断,机智的突破;队员必须要有协调配合,通力合作的精神;要充分发挥各自的突破特点和投篮习惯,体现出团队精神。 5.小结

要使队员进攻取得主动权并富有成效,在教学训练中必须加强队员的战术意识培养,扩大视野范围，提高突破质量,这样,不仅能控制好比赛节奏,打出本队的风格,还能打乱对方的防守,破坏对方的防守体系,使每个队员的进攻行动都能符合集体要求,当然,在场上进攻意识强且有广阔视野,清醒的头脑和判断力强的队员都会用尽心机,在进攻中随机应变,真真假假有的放矢,迷惑对手,让对手感到不适, 使自己在场上占据主动游刃有余,在进攻时不仅能得分还能制造对手犯规,扰乱对方心理,增加对手犯规次数,打乱其整体战术,进攻中运用假动作,可以获得以攻代守的目的。

篮球方面论文开题报告

篮球方面论文开题报告

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篇一:篮球论文开题报告范文

徐州师范大学体育学院

本科毕业论文开题报告

题 院 系专 业

学生姓名学 号

指导教师

职 称

2010年4月

篇二:篮球论文开题报告

篇三:篮球开题报告

开题报告论文题目:分析中国青少年篮球运动员身体素质训练方法研究者姓名:xxx

研究单位:xxxxx

1、有关研究现状和选题的目的的意义(选题依据)篮球运动从诞生之日起至今已有一百多年历史了, 随着现代篮球运动.战术的速度发展.

时间.工件争夺日趋激烈,比赛攻守质量越来越高,身体接触越来越频繁,攻守转换速度越来越

快,对篮球运动员的身体素质提出来更高的要求.因此,重视身体素质训练,对迅速提高运动员

的技术水平具有十分重要的意义.

2、当前研究现状

综观现代篮球运动历史发展过程,篮球运动会朝在高速.强对抗中高质量地完成技术动作,

高度.力量和灵活性相统一,全面与特长兼备.攻守平衡,进攻打法更加简练.实用;防守更加积

极.凶狠.综合多变.突出力量素质,打法更加凶悍,对运动员身体素质要求更高.

3、本课题的研究任务和预期研究成果

(1)研究任务

对青少年篮球运动员身体训练的分析,了解各项素质,提高素质训练时对各项素质进行针

对性的训练.

(2)预期的研究成果

通过青少年篮球运动员身体素质训练的研究,总结出青少年篮球运动员素质训练时的合

理的科学的方法,为广大教练员和球员提供理论依据.

4、主要研究方法

本文采用的主要研究方法是文献法 观察法

5、工作计划

(1)收集资料: 2006年4月——2006年11月 (2)整理资料: 2006年11月——篇二:篮

球论文开题报告范文 徐州师范大学体育学院

本科毕业论文开题报告 题 院 系专 业学生姓名学 号

指导教师

职 称 2010年4月 篇三:篮球论文开题报告 篮球论文开题报告

一、 选题依据

伴随着中国篮球改革的不断深入,国内职业联赛的风起云涌,篮球市场的日趋火爆,中国

的男女篮球队(包括国家青年队)却在亚洲、世界赛场上连连败北!在奥运会预赛12队的16

项技术统计中，除姚明有10项进入前5名外，无一人进入前十，中国男篮的失误高居榜首，

5场比赛失误高达93次，平均每场失误18(6次，其他大多数统计不是垫底就是倒数第二。

无论是体能、技术，还是战术意识和作风，中国男篮都不具备8强的实力。在第七届世界青

年男篮锦标赛中, 拥有像易建联和唐正东这样绝好条件(连美国教练都羡慕)的中国青年男

篮，二胜六负仅排第十四名(十六支队),这不仅直接反映了中国青年男篮自身的落后状况,而

且从另一角度反映了中国男篮与当今世界男篮群体中高水平队伍之间的差距。优秀男子篮球

后备力量的严重匮乏不仅制约了目前中国男篮整体水平的提高,还影响了中国篮球运动的可

持续发展,因此, 中国篮球要想在2008年的奥运会上有所作为，以及中国男子篮球运动的可

持续发展都要求我们必须重视后备力量的培养,必须加速优秀篮球后备

力量的培养进程。nba

是世界篮球的最高殿堂，nba为什么能50年长盛不衰呢,最重要的原因之一就是ncaa每年

为nba输送几十名顶尖球员，nba能够持续保持魅力也就在于不断有新星崛起。通过和“篮

球王国”之称的美国在后备力量培养体系相比较，我们发现美国在后备力量培养方面主要有

以下几个方面的特点:

1、“小学—中学—大学—职业队”的金字塔形的篮球运动人才培养体系结构

2、完善的训练、竞赛体制(包括中学生联赛、大学生联赛、和职业联赛)

3、竞争激烈的高水平的各级教练员队伍

4、激励机制

这几点正是美国在后备力量培养方面的独到之处和成功之处。同时我们发现这四点中的

共性就是鼓励竞争。通过频繁的激烈的比赛来形成竞争，通过竞争来选拔后备人才和优秀教

练员，通过诱人的激励措施来促进竞争，如此循环往复，从而使篮球运动充满了生机。我们

必须向他们学习成功的经验，由于两个国家的体制不同，国情不同，所以我们不能照搬照套，

只能借鉴. 随着社会主义市场经济体制的建立,以及所引起的一系列社会变革对现有的体制

带来的冲击，使得目前的举国体制下，“业余体校—市体校—省体校—省青年队—省队—国家

队”的培养方式已日渐萎缩，我国在后备力量培养的过程中在竞赛制度方面、政策导向方面、

激励机制方面、培养体制方面、教练员体制方面、科研、医疗保障方面、联赛吸引力方面、

选材方面、训练方面等方面均出现了问题,因此对我国男子篮球后备力量培养体系当中出现的

问题极其原因进行认真、细致的分析研究，并结合我国国情，紧紧围绕鼓励竞争的原则，来

寻求切实可行的解决办法，从而对提高我国男子篮球运动整体水平和推动我国男子篮球运动

的可持续发展有着重大意义。

二、研究对象:参加全国青年男子篮球联赛的运动员、近两年由青年队调入一线队伍的年

轻运动员，参加大超联赛的前几名队伍的运动员。

三、 研究方法

(一)文献资料法:对中国期刊网1994年至2004年期间的有关文献进新行查阅;通过

互联网了解相关资料，并对资料进行整理，为课题的研究奠定坚实的理论基础。

(二) 用问卷调查与访问调查相结合的方法:对运动员、教练员、运动员家长及专家进

行调查、访问，以获取不同对象对各省培养篮球运动员的现状及所存在问题的看法。

(三)统计法:对青年联赛进行技术统计，运用常规数理统计方法处理相关资料。

(四)比较分析法:将我国后备力量的培养状况和美国相比较，将甲级队强弱队及其后

备力量做全面比较，找出问题及值得借鉴或改革的方法和措施。

(五)逻辑分析法:对所掌握的资料和调查统计结果进行逻辑分析，综合各方面因素，

指出在后备力量培养中存在的问题，并提出建议。

四、 研究内容:

1、 我国篮球后备力量现状

2、 后备力量培养方面和美国相比较

3、 后备力量和职业联赛之间的相互关系

4、参加“大超”联赛队伍的人员结构、训练状况及联赛水平与青年联赛全方位相比较

5、 青年联赛前八名队伍的选材与训练特点

6、 目前我国在后备力量培养体系中存在的问题

五、 研究重点和难点研究重点:青年联赛前八名队伍的选材与训练特点，参加“大超”联赛队伍的人员结构、

训练状况及联赛水平与青年联赛全方位相比较

研究难点:由于运动员选材是一个比较复杂的问题，牵扯的因素多，所以给问卷的设计

带来了一定的难度，且问卷的发放和回收也有难度。

六、预期结果

虽然目前我国在后备力量培养中存在很多问题，但是重点需要解决的是培养模式、竞赛

制度、教练员选拔培训体制、激励机制等方面的问题，因为一方面这几方面问题的解决，能

够促进其他问题的解决，另一方面这么多问题的解决不时一蹴而就的。金字塔形的篮球运动

人才培养体系结构,体现了人才成长的数量、质量、层次与等级的变化规律。从启蒙阶段开始,

随着年龄的增长与年级的升高,随着孩子们学习与训练的提高,把前一个较低的培养层次中的

优秀者选拔到下一个较高的培养层次中去,这样各级人才数量从多到少,人才质量从粗到精,

人才层次从低到高、逐级选拔,最后产生出佼佼者，“小学—中学—大学—职业队”这就是世

界上所有发达国家培养篮球运动人才的基本模式。因此为了扩大篮球运动人口的基数, 必须

开辟多种培养渠道,加大竞争力度，尽快形成我国的金字塔形的篮球运动人才培养体系结构，

为此，必须加快体、教结合的步伐，加速专业队二线队伍向高校并轨的步伐。增加比赛的受

关注程度来进行，将大学联赛推向市场，充分利用大学生这一群体在社会中的作用及影响力，

积极寻求社会的支持，进一步扩充大学生联赛的队伍及涉及的城市，增加比赛场次，避免垄

断，加强竞争，增加比赛的受关注程度，从而进一步影响到中学生、中学生联赛。有关部门

必须加大力度抓紧培养各级队伍的高水平教练员，尤其是中学和大学专职教练员的培养。逐

步提高各级教练员的待遇和职业运动员的待遇，学校也应为有运动天赋的学生提供奖学金。

加速普及完善教练员的竞聘制度，淘汰不能胜任的教练员，促使教练员不断提高业务水平，

从而推动选材、训练质量的提高。

七、进度安排:

2006年11月—2007年3月:查阅、搜集资料并进行初步整理; 2007年4月—2007年5月:进行问卷的设计; 2007年5月—200年9月:进行问卷的发放，并对运动员、教练员进行访谈，完成技术

统计工作; 2007年9月—2007年10月:对资料和调查结果进行归纳、整理和分析; 2007年11月—2007年12月:撰写并完成论文初稿; 2008年1月—2008年2月:征求导师和专家的意见，修改论文草稿;2008年3月:定稿，准备答辩。

篮球课余训练的几个方面

篮球课余训练的几个方面

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目前，随着经济体育职业化的高度发展，越来越要求运动员具有高度精确的技术、及其充沛的体能、顽强不息的意志品质、成熟稳定的心理素质以及敏锐的思维和运动智能等。这就要求运动员初级训练阶段必须要十分重视并全面发展以上各项素质和能力。作为职教篮球教练员，对于运动员以上素质和其长久的发展，担负着重要的职责和使命。做好以下几方面的工作是至关重要的。

一、团队精神教育

团队精神和组织纪律教育对于一支球队是至关重要的。一支球队缺乏团队精神和组织纪律就是一片散沙，是没有战斗力的。团队精神是需要逐渐培养的。无论大事小事，都要让队员为球队的集体容易而感到至高的骄傲并为之努力。组织纪律和团队精神是同等重要的，是相互联系、相辅相成的。队员违反组织纪律必须导致队伍出现不和谐现象，导致战斗力下降。同事，组织纪律有事正常训练的基本保证。在队内形成浓厚的帮教氛围，大家共同努力，通过这种方式促使全体队员更加认真、努力的学习刻苦训练，提高队伍的凝聚力、战斗力。此外，意志品质状况对人的影响也非常重要，一个具有良好天赋的运动员，没有吃苦耐劳、勇敢顽强、百折不饶的意志品质，恐怕难以成为一个优秀的运动员，这个道理是人所共识的。

二、技术训练

从学生的心理实际出发，大多数学生喜欢练习一些有新意、难度大、进攻性的动作，对于最基础的技术，如防守的步法、姿势等，一般来说练习的积极性不高，导致到了较高水平

的比赛中，出现一些不该出现的失误和错误，所以要求学生在进行初级训练是一定要打好基础，对于学生不感兴趣且运动负荷较大的技术练习，教练员一定要是队员认识到这些技术的重要性，改变学生的观念，从基础和细微之处抓起。例如在国内举办的几次阿迪达斯练球训练营，请来的美国教练对于防守时腿弯曲的角度、各个手指的方向都要求很严格，是我们不得不佩服他们对于篮球运动研究和实践的深入、细微。这也促使我们必须加强我们的研究和训练，以早日达到篮球发到国家的水平。这就要求教练员在训练实践中先采取正面举例，教导说服，使学生认识到基础技术的重要性，产生认真练习的动力;然后教师耐心指导，学生不厌其烦的练习，而且是无论什么情况下都是可严格要求的。时间长了，学生对于这些技术的掌握和运用达到习惯成自然的东西，也就是自动化状态，再学习起难度稍大的动作也能快速掌握，并且不因这些细小技术而影响整个动作的质量，学生的进步更快。

三、战术训练

在篮球比赛中，往往看到教练员在场下不停喊叫，手忙脚乱，布置的战术总是不见成效。这里不泛战术失败的因素，但也不可忽视由于战术设计过于复杂，学生理解不了，难以执行的因素。有的战术即使是学生理解了，但以他们的身体能力和技术水平也难以执行。这就要求教练员在日常训练中，一定要针对队员的身体和技术水平制定和使用易为学生执行和稍微简单的战术，有时更能达到事半功倍的效果。所以早日常训练中，教练员要针对学生实际，非常多的进行如传切、掩护等一些基础配合练习，启发学生多采用二、三人之间的小配合，久而久之，在比赛中学生自己也能根据场上形势，灵活运用，长能打出精彩的进攻配合，篮球训练是篮球运动员成长过程中的重要环节加强道德品质教育，能够保障运动员不断朝着正确的方向发展，加强基础技术的训练，可以使我们的篮球人才层出不穷，技术快速发展;学生能够熟练的运用简单的战术出奇制

胜，积少成多、积简为繁，才能有利于运动员更好地执行教练员指定的较为复杂的战术布置，打出更精彩的比赛。

此外，还要注意培养运动员的自我调控心理状态的能力。在训练比赛中，常有些运动员的心理活动水平过于强烈，造成情绪激动、注意力狭窄、思维杂乱而无序，是动作不稳定、技术水平发挥失常。因此，在训练和比赛中，应使运动员学会控制和调节自己的心理状态，提高大脑对内脏器官和思维过程的调节支配能力，加强情绪的稳定性。在训练和比赛中运用认知行为疗法的控制技术，可有效的调控运动员的思维过程，进而影响到运动员的情绪和行为，使之向好的方向发展。

内训师培训机构

培训方面的理念

1、意志培训

意志培训的形式主要是拓展培训, 其目的是为了培养新人 的吃苦耐劳的精神、朴素勤俭的作风和团队协作的意识。培 训时间长短需要根据企业的实际情况给与确定,一天至两天 都可。时间太少,新员工还没进入状态就结束了,时间太长 会造成员工的厌烦心理,企业的成本也会大幅增加。 培训期间, 建议开展多样化的各类活动, 多分享培训心得 感悟,以丰富生活,淡化培训的枯燥感。既能加强新员工之 间的熟悉交流,也能为企业发现一些优秀的人才。

2、认知培训

认知培训主要包括企业概况、 企业主要管理者介绍、 企业 制度、员工守则、企业文化宣讲等内容,学习的方式实行集 中培训,并由公司的管理者和人力资源部门主讲。认知培训 主要是帮助新员工全面而准确的认识企业、了解企业,从而 尽快找准自己的企业中的定位

认知培训时间 2天为好, 建议增加 1天带领新员工参观公 司的工厂或代表性的地方,并安排座谈交流。认知培训结束 后一定要进行认知性的测验,以强化企业的各项基本知识在 员工脑中的记忆和理解。

3、职业培训

职业培训是为了使新员工尤其是刚走出校门的学生完成 角色转换,成为一名职业化的工作人员。其内容主要包括:社交礼仪、人际关系、沟通与谈判、科学的工作方法、职业 生涯规划、压力管理与情绪控制、团队合作技能等,培训的 方式是集中培训,讲师根据企业实际情况,内外部均可。 需要注意的是职业培训的形式一定要多样化, 不宜用宣讲 式,尽可能采用互动式,让新员工在互动的过程中领悟所学 的知识,这样才能在以后的工作中运用自如。当然,职业培 训结束时还是可以进行考核的,建议采用开放式的考核方 式,比如论文或者情景模拟等。

4、技能培训

技能培训主要是结合新员工即将上任的工作岗位而进行 的专业技能培训,现在很多的企业的 “ 师徒制 ” 就是技能培训 的表现形式之一。

技能培训有两种培训模式:一是集中培训, 即将岗位技能 要求相同或相似的新员工集中起来进行培训,这样可以扩大 技能的传播范围,节约培训成本,但沟通难以深入,并且要 达到一定的人数才适合集中培训;一是分散式培训,即由技 能熟练的老员工对相应岗位的新人进行指导,并确定指导责 任制,一名老员工可以指导一名或多名新员工。不过实际工 作中,常常是将这两种培训模式结合起来运用,使技能培训

作的更好。

我认为企业新员工入职培训主要应该强调以下几点:

一、必须给新员工讲述企业的中长期的远景规划(这部 分不宜讲的太详细)要详细地讲述企业使命及价值文化、团 队建设等,有条件的应当将企业的硬件环境用录象给新员工 看, 这样让员工在进入工作状态前对企业的工作、 生活环境、 企业使命、企业中远期目标及企业精神的精华部分有一个比 较详细理解,要不员工在进入工作岗位前无法找到要将自己 的事业交给企业的理由,自然新员工的流失率也就无法降下 来。

二、要在新员工培训中详细地将企业工作流程进行比较详 细地了解,特别是涉及员工日常工作过程中需要知道的流 程,如请假程序、报销程序、离职程序等,当然企业所涉及 的流程很多,涉及到的岗位流程应由部门主管进行在岗培训 (最好是在新员工入职一周内完成) ,防止员工在接触工作 后不清楚工作流程及其他相关流程而办事处处碰壁,工作效 率提不上去,使员工产生厌烦的心理,作好这方面的培训是

为员工营造良好工作环境的基础。

三、福利作为企业薪酬(工资、福利、培训机会、晋升机 会、奖励)中主要项目,也是员工特别关心的部分,因此应 在培训过程中讲清楚企业的福利情况(包括种类、享受条件 及享受的程度) ,虽然这方面应该在复试结束时给应聘者讲 清楚,但通过入职前的培训进行更详细的讲解有利于员工对 企业产生依赖,特别是对重要职位的员工很重要,这是安定 员工的又一关键。

四、安全生产教育,特别是制造企业在这方面相当重要, 当然安全教育的内容比较多,应根据企业的实际情况编制培 训重点,但不论是那种企业对消防安全及电力安全的培训都 很重要,制造企业还应该加入器械安全等,重点强调违章作 业的危害及安全防范和发生事故后如何应急处理(包括逃 生、报警、呼救等)以减少事故损失等,我相信经常发生工 伤及其他安全事故的企业是没办法降低企业员工流失率的。

五、 在培训形式、 培训课时及培训讲师的安排上应当讲究, 因为我在组织企业内部职工培训的过程中不论人数的多少, 结果给我的答案总是录音的效果最差,视频其次,培训参加 者接受效果最好的是面授(即讲师与培训参加者面对面进行 讲授) ,在培训的技巧方面一定要作到案例引用恰当,讲堂 绝对不能死板,要不断通过提问和案例将培训参加者的思维 带入到讲师的思维中来,这样他们的思维才会活跃起来(其 实我也接受过人力资源管理课程的培训时就感觉到自己接 受的多少跟讲授者调动自己思维的程度有很大关系) 。在培 训课时的安排方面,我们原先接受学校教育的时候的课时安 排其实是很有科学依据的,因为人的注意力集中的时间段一 般不会超出 60分钟,对单个的系统思维的注意程度应该不 会超出 90-120分钟, 当然我这样说是因为我在组织培训过程 中培训参与者在两个小时内接受的比较好,但超出两个小时 的培训就会随时间的延长而不断降低(我最长连续进行过三 小时的 SA8000的面授培训,第二天培训参与者告诉我对后 面的部分的理解远不如前半部分透彻) 。在培训讲师的安排 上一定是对所培训的项目具有相当的理解,否则是没办法组 织培训的。

摘要:

本文从分析员工入职培训的定义入手,阐述了新员工入职培 训工作的发展和现状。分析研究了新员工入职培训方案的设 计要求,指出入职培训方案是以培训需求分析为基础,根据 需求分析确定培训目标,培训目标是培训方案的根本目的。 培训目标和培训内容、培训资源、培训对象(新员工) 、培 训日期与时间、培训方法、培训场所与设备、培训纪律这些 入职培训方案的组成要素是一个有机结合的系统。一个系统 的培训方案是否合理有效、是否能实现培训目标,还得经过 培训效果评估,在实践中进行检验、修改、完善。

关键词:

企业、员工、入职培训、方案

人、财物、信息是企业管理的四大要素,而后者是靠人 去管理、实施,所以人是企业最重要的、核心要素。新员工 入职培训的目的就是使企业的新鲜血液得到充分运用,发挥 最大的效益。笔者根据十年来参与企业人力资源管理的体 会,对新员工入职培训的方案的设计提一孔之见,以求教于 人事人力资源管理的专家、学者和诸位同仁。

一、新员工入职培训的定义

企业招聘录用的新员工并不是一开始就具备完成规定工作 所必需的知识和技能,也缺乏在企业新集体中同心协力的工 作态度。因此,企业为使他们尽快掌握必要的知识、技能和 具备的素质,必须对他们进行入职培训。

同时,企业是在一个不断变动的经济技术环境中生存与发 展,企业员工的知识、技能和工作态度就必须与这种不断变 动的外部环境相适应, 使知识不断更新, 技能素质不断提高。 所以,企业员工培训是针对两种人,一种是新录员工,另一 种是现有职工。 于是乎, 欧美有人给 “ 培训 ” 下的定义是 “ 培训 是指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基 本技能的过程。 ” ⑴以此类推,入职培训的定义就应该是 “ 入 职培训是指给新雇员传授其完成本职工作所必需的基本技 能的过程。 ” 笔者冒昧地认为,这个定义似乎不够完整。 培训作为科研课题始于上世纪初。 百年来, “ 培训 ” 这个概念, 人们经常使用。但究竟何为培训,却各抒己见,至今没有定 论。而入职培训呢?不仅没有一个统一的定义,连叫法都不 统一。有叫 “ 入职培训 ” ⑵,也有叫 “ 岗前培训 ” ⑶,还有叫 “ 职 前培训 ” 、 “ 第一职业培训 ” 或 “ 新员工培训 ” 、 “ 新进员工培训 ” 。 有的把企业新录用的员工和企业内部调动的员工在进入岗 位前接受的培训统称为 “ 上岗前培训 ” 。而有的企业则把内部 调动的员工在进入岗位前接受的培训称为 “ 岗前培训 ” ,企业 新录用员工接受的培训才称为 “ 新员工培训 ” 。而有的则认为

“ 岗前培训 ” 和 “ 新员工培训 ” 是一回事,都是指新员工上岗前 培训, 如此等等, 各地各企业对新员工入职培训的称谓不一, 下的定义也各有特色,但培训的内容都是:通过各种教导或 体验的方式在知识、技能、素质等方面改进新员工的行为方 式,以达到期望的标准。

企业与其所处的外部环境的关系十分密切,企业员工在企业 外面的言行代表着本企业全体,直接影响着企业的形象和声 誉。因此,企业应从长远利益和整体利益出发,采取包括新 员工入职培训在内的多种方法,让新员工树立企业的自豪 感,产生企业的向心力,教导新员工自觉地维护企业的声誉 和利益。

可见,入职培训的完整定义应该是:企业对新录用的员工, 在进入职位之前进行的企业概况和员工须知的教育,以培养 新员工应具备的素质、掌握必要的知识和基本工作技能,使 之能尽快适应新的工作环境。

二、新员工入职培训的发展与现状

新员工入职培训工作发展至今,已经经历了近百年漫长的历 程。它作为员工培训工作的重要组成部分,随着培训理论的 发展而发展,已经历了一个从无到有,从片面到全面,从低 级到高级的发展过程。

最初,由于企业规模较小,生产技术简单,主要是以手工劳

动为主,新员工培训还不被人们所认识。

19世纪末、 20世纪初,美国人泰罗和吉尔布雷斯等最先强 调培训的意义,主张以规范性操作来取代过去工人的经验性 操作,推行标准操作法并按照这种标准方法来培训工人。从 此,始了新员工的技能培训。

20世纪 30年代, 美国心理学家梅奥发现:人是 “ 社会人 ” (把 人的本性由最初地定的 “ 经济人 ” 转换为 “ 社会人 ” 的角色) , 不 能单靠支付工资来调动积极性。因此,员工的士气、工作满 足感、能够被赏识同样是影响劳动生产率的重要因素。这个 发现为新员工入职培训增添了重要内容。

第二次世界大战后,培训成为一门职业,有人专门从事新员 工入职培训。在加强对新员工知识、技能培训的同时,也越 来越重要视对新员工素质的培训。

1943年, 美国心理学家马斯洛认为人的需求可以分为 5个层 次,即一、生理需要;二、安全需要;三、归属感;四、受 人尊重;五、自我实现。这 5种需要是按由低到高的顺序排 列的,只有在较低层次的需求得到满足后,才去满足更高层 次的需求。这个理论使新员工入职培训的内容进一步深化和 拓展。

20世纪 50年代,赫兹伯格把影响人的行为的各种因素分为 “ 激励因素 ” 和 “ 保健因素 ” 两类。激励因素与本身工作性质相 关,如成就感、责任感等,是使人能产生满足感的因素;保

健因素与工作的外在条件相关,如企业的管理、工资等,是 能防止产生不满意的因素。要调动员工积极性,必须使员工 两个因素都满足。这个理论给新员工入职培训提出了更高的 要求。

20世纪 50年代后期,道格拉斯提出人性假设的 X 理论、 Y 理论。 X 理论假定一般人都很讨厌工作,对这些人要劝说、 监督、惩罚,必要时也可给予奖励。 Y 理论则认为人本身并 不讨厌工作,关键在于要为员工创造条件,使他乐于为实现 企业目标而努力。这个理论使新员工入职培训与员工上岗后 的其它培训紧密地联系起来了。

20世纪 60年代以来,培训理论开始研究管理者的领导作风 与员工工作之间的关系。这一时期的培训理论更加系统化, 入职培训的对象也从一般工人扩展到管理人员。对新员工入 职培训,特别是对管理人员的入职培训提出了新的目标。 至此,国外的培训理论已淅趋完善,而国内的培训实务与培 训理论研究还处于不成熟阶段。进入 21世纪后,我国企业 对员工的培训,尤其对员工的培训日渐重视。

三、如何设计新员工入职培训方案

(一)培训需求分析

培训需求分析是设计新员工入职培训方案的首要环节。它由 培训管理人员采用各种方法和技术,对组织成员的目标、知

识、技能等方面进行鉴别和分析,从而确定是否需要培训以 及培训的内容。它是确定培训目标、设计培训计划的前提, 也是培训评估的基础。只有充分了解、分析培训需求,才能 设计合理的新员工入职培训方案。 培训需求可从企业、 工作、 个人三方面进行分析:

首先,进行企业分析。先确定企业的培训需求,以保证培训 方案符合企业的总体目标和战略要求。大凡企业组织新员工 入职培训,就是要把新员工因知识、技能不足,不了解企业 的概况、历史、现状、远景规划而造成的盲目性所产生的机 会成本的浪费,控制在最小限度。如果企业不组织新员工入 职培训,新员工要花费比培训多得多的时间掌握这些知识。 新员工进入企业,面对一个新环境,不了解企业情况,不了 解职位要求, 不熟悉上司、 同僚、 下属, 不免感到紧张不安。 为了使新员工消除紧张情绪,迅速适应环境,必须进行入职 培训。

其次,进行工作分析。工作分析是指新员工达到理想的工作 绩效所必须掌握的技能和能力。

接着,进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与未来 工作岗位对员工技能、态度的要求进行比照,研究两者之间 存在的差距,研究需要进行哪方面的培训来提高能力,达到 员工的职务与技能的一致。但是,培训不是万能的,只有当 新员工存在的问题是通过培训能够解决的时,则进行培训。

(二)培训方案各组成要素分析

新员工入职培训方案是培训目标、培训内容、培训资源,培 训对象、培训日期与时间、培训方法、培训场所与设备、培 训纪律的有机结合,具体分析如下:

1. 培训目标。培训目标应设置总目标和具体目标。培训总 目标是宏观上的、较抽象的,它需要不断分层次细化,使其 具有可操作性。新员工入职培训就是要把因新员工知识、能 力、态度等方面的差距所产生的机会成本的浪费控制在最小 阶段,这就是企业新员工入职培训的总目标。

培训的具体目标是:

让新员工感受到企业对他们的欢迎,体会到归属感,以鼓舞 士气;

让新员工消除初进企业时的紧张焦虑情绪,很快适应新的工 作环境,以便减少错误、节省时间;

展现清晰的职位分析及、企业对个人的期望。告诉他,他的 职位是干什么的,你希望他做到什么;

培训新员工解决问题的能力,提供寻求帮助的方法,提供讨 论的平台,帮助他更快地胜任本职工作;

帮助新员工建立与同事和团队的河蟹关系,减少员工的抱 怨;

让员工了解企业的历史、现状,让他融入企业文化。不管他 什么背景、历史、来自什么样的公司,用强化的方式让他很

快适应公司的组织文化,大家用同一个声音说话。

总之,培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的总体 目标和各层次的具体目标,培训的组织者和接受培训的新员 工才能少走弯路,收到事半功倍的效果。

2. 培训内容。一般来说,新员工入职培训内容应包括以下 三个层次:

知识培训,是入职培训的第一层次。知识培训有利于理解概 念,增强对新环境的适应能力。新员工只要听一次讲座或看 一本书, 就可能获得相应知识, 简单易行, 但学后容易忘记。 如果培训仅停留在这一层次上,效果是难以保证的。

技能培训,是入职培训的第二个层次,录用新员工不可避免 地要走这一步。因为抽象的书本知识不可能立即适应具体的 操作。即使新员工进入企业时就已拥有了优异的工作技能, 他们也必须通过培训了解本企业运作中的一些差别。很少有 员工刚进入企业就掌握了所需要的一切技能,至于新录用的 会计师、工程师、经济师、医师、护士等专业人员也毫无例 外应当参加新员工入职培训。他们虽然已掌握本专业的知识 和技能,但都只限于自己的专业,而与其他专业之间缺乏沟 通和协调,对本企业更不甚了解。应当通过培训,让他们了 解企业的情况,了解本企业他人的工作,促进各类人员之间 的沟通和协调, 使他们从企业整体利益出发共同合作。 而且, 他们还可以通过培训更新专业知识,及时了解各自领域的最

新知识及在本企业的应用,使之与社会经济技术的发展相适 应。

素质培训,这是入职培训的最高层次。素质高的员工有正确 的价值观,有良好的思维习惯,有较高的目标。他可能暂时 缺乏知识和技能,而素质低的员工即使已掌握了知识和技 能,也可能不用,甚至帮倒忙。如果因为招聘把关不严,录 用了素质低的员工,经培训不改的,应及时清退,否则,饴 害企业。

入职培训实践中,究竟如何选择培训内容,应从实际出发。 如果录用的员工是管理人员,应倾向于知识和素质培训。如 果录用人员是一般员工,则倾向于知识和技能培训。

新员工入职培训必不可少的内容有:

2公司的地理位置和工作环境;

2企业的标志及由来;

2企业的发展历史和阶段性的英雄人物;

2企业重要标志及有重要意义的纪念品的解说;

2企业的产品和服务;

2企业的品牌地位和市场占有率;

2企业的组织结构及主要领导;

2企业文化和企业经营理念;

2企业的战略和企业的发展前景;

2科学规范的职位说明书;

2企业的规章制度和相关的法律文件;

2团队的协作和团队的建设;

2业务知识与技能、业务流程。

3. 培训资源。培训资源(又称培训指导者)可分内部资源 和外部资源。内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技 能的员工。利用内部资源,可使新员工和培训组织者多方都 得到提高。外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会 或学术讲座等。对于新员工入职培训来说,内部资源和外部 资源各有优缺点,但比较之下,还是首推内部培训资源,只 有在企业业务确实繁忙,分不开人手或企业内部确实缺乏适 当人选时,才选择外部培训资源。当然,如果能把外部资源 和内部资源结合起来使用有,那就更好了。

当今有胆识的企业家都在大力发掘内部培训资源。如摩托罗 拉公司成立了摩托罗拉大学,每个新员工都要在这所企业大 学里接受一星期的入职培训。西门子公司成立了韦尔纳 . 冯 . 西门子学院,每年大约有占员工总数 5%的新员工在西门子 学院接受培训。

4. 培训日期。培训日期选择的原则是什么时候需要就什么 时候培训。设计新员工入职培训方案时就必须把入职培训安 排在企业挑选、测试、录用员工程序履行完毕,新员工正式 加盟本企业之时进行。这时候的新员工都需要通过培训熟悉 企业的工作程序和行为准则,不失时机的安排培训是最恰当

不过的事。

有的企业违背了这一原则,把培训计划订在淡季,以防影响 生产,却不知正因为未及时培训,却造成了大量次品、废品 或其它事故。此为下策。

有的企业将新员工入职培训在不同时间内不定期安排,每一 位员工在试用期都先后将得到一次新员工培训的机会,具体 日期由人力资源部通知。此为中策。

还有的企业在新员工报到后即统一利用集中的时间培训,培 训后再开始工作,此为下策。

5. 培训方法。培训方法的新异,是培训效果的催化剂。培 训的方法有多种,如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视 听法、角色扮演法等。各种方法都有不同的特色,在新员工 入职培训中,要依据企业的需要和可能,合理地选择采用。 目前,外国企业大多采用案例培训,中国的人才培训公司采 用最多的是讲座式。将讲授法与案例法结合起来,灵活地运 用于新员工入职培训,生动活泼,再辅之以实地参观,是颇 有成效的方法。

6. 培训场所及设备。培训内容的具体性要求、信息传授的 具体性,培训内容及培训方法决定了如何选择培训场所与设 备。

新员工入职培训的场所有教室、会议室、工作现场等。在讲 授企业概况等共同知识时,课堂可以在教室、会议室。每天

上课地点不宜单一,可通过变化培训环境,让新员工多了解 企业的一些设施如阶梯教室、多功能会议室等,从多方面接 触企业。而且,培训地点的变换,有助于吸引新员工的注意 力、缓解培训疲劳。

若介绍各部门的业务技能,则决定了最适宜的场所是工作现 场。为营造一种良好的培训环境,可组织新员工实地参观各 部门的工作现场,充分利用企业的硬件,在新员工面前展示 一种正规的有档次的第一印象。

新员工入职培训的设备包括教材、笔记本、笔、模型、投影 仪、电视、录相等。在企业财力、物力所允许的情况下,培 训设备要与时俱进,尽可能多样化、灵活化。这有助于建立 企业人性化的形象,增进新员工与企业的情感链接。如企业 概况与规章制度,文字材料和专人讲解已达到介绍的目的。 但如果再使用多媒体工具演示,不但可以让员工感受到企业 为他们所花费的精力,感觉到人性化的关怀,更可侧重引导 新员工对企业和新环境的积极情感。

7. 培训纪律。纪律是搞好培训的保证。在设计新员工入职 培训方案时,应该制定相应的培训纪律。

以上各要素的有机结合就是一个系统的新员工入职培训方 案。培训方案出来了,方案的设计工作并没有结束。方案中 实现培训目标是根本目的。培训方案是否设计得合理有效, 培训目标能否实现,还得经过评估。

(三)培训方案的评估与完善

培训效果如何、培训的投入是否值得,一直是员工培训工作 中尚未解决的一个最大问题。科学的培训评估对于企业了解 投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出 的成绩非常重要。

培训效果的评估,是指企业在组织培训之后,采用一定的形 式,把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。良好的 培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以 及培训要素之间的流程管理,这种流程管理的核心,就是通 过培训不断提高业绩,并在提高业绩的基础上,逐渐提高绩 效标准,进而使企业培训进入良性循环,真正服务于企业的 经营战略。

对于培训评估标准的研究,国内外应用得最为广泛得是最早 由美国学者柯克帕特里克(Kirkpatrick)提出 的培训效果四级评价模型,该评估模型将培训的效果分为四 个层次:

1.反应层,即学员反应,在员工培训结束时,通过调查了 解员工培训后总体的反应和感受。

2.学习层,即学习的效果,确定受训人员对原理、技能、 态度等培训内容的理解和掌握程度。

3.行为层,即行为改变,确定受训人员培训后在实际工作 中行为的变化,以判断所学知识、技能对实际工作的影响。

4.结果层,即产生的效果,可以通过一些指标来衡量,如 事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对 客户的服务等。

随着我国企业对培训效果评估的日益重视,Kirkpat rick培训四级评估模型已成为我国企业培训效果评估 的主要标准,但在相当多的企业,培训效果评估一般只停留 在第一、二层次,而缺乏深层次(第三、四层次)的评估。 培训评估报告。培训评估最后要提出培训评估报告。评估报 告主要有三个组成部分:一是培训项目概况, 包括项目投入、 时间、参加人员及主要内容等;二是受训员工的培训结果, 包括合格人数,不合格人员及不合格原因分析,另外还应提 出不合格者处置建议,对不合格员工应进行再培训,如果仍 不合格者,应实施转岗或是解聘;三是培训项目的评估结果 及处置:效果好的项目可保留,没有效果的项目应取消,对 于有缺陷的项目要进行改进,对于某些部分不够有效的项目 可以进行重新设计和调整,对于某些领域欠缺的项目可以新 增。

跟踪反馈。培训报告确定后,要及时在企业内进行传递和沟 通。一些企业往往忽略了这点而造成培训评估与实际工作脱 节。培训评估报告应传递到如下人员:一是受训员工,使他 们了解培训的效果,以便在工作中进一步学习和改进;二是 受训员工的直接领导;三是培训主管,他们负责着培训项目

的管理,并拥有员工人事聘用建议权;四是组织管理层,他 们可以决定培训项目的未来。

综上所述,本文从分析新员工入职培训的定义入手,阐 述了入职培训的发展过程和现状,以及新员工入职培训方案 的设计要求。在本文结尾时,笔者认为还有必要强调的是, 方案形成以后要,要努力付诸实践,只有不断的实践,才能 不断提高培训效果。

新员工入职培训内容及指导标准

为加强新入职员工的管理,使其尽快熟悉公司的各项规章制 度、工作流程和工作职责 ,熟练掌握和使用本职工作的设 备和办公设施,达到各岗位工作标准,满足公司对人才的要 求。人力资源部根据公司的实际情况编制了新员工入职培训 内容及指导标准。

一、到职前培训 (部门经理负责)

1、致新员工欢迎信。

2、让本部门其他员工知道新员工的到来 (每天早会时) 。

3、准备好新员工办公场所、办公用品。

4、准备好给新员工培训的部门内训资料。

5、为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师。

6、准备好布置给新员工的第一项工作任务。

二、部门岗位培训 (部门经理负责)

到职后第一天:

1、到人力资源部报到,进行新员工入职须知培训(人力资 源部负责) 。

2、到部门报到,经理代表全体部门员工欢迎新员工到来。

3、介绍新员工认识本部门员工,参观工作场所。

4、部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定。

5、新员工工作描述、职责要求。

6、讨论新员工的第一项工作任务。

7、派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐。

到职后第五天:

1、一周内,部门经理与新员工进行非正式谈话,重申工作 职责,谈论工作中出现的问题,回答新员工的提问。 2、对新员工一周的表现作出评估,并确定一些短期的绩效 目标。

3、设定下次绩效考核的时间。

到职后第三十天

部门经理与新员工面谈,讨论试用期一个月来的表现,填写 评价表。

到职后第九十天

人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现,是否合适

现在岗位,填写试用期考核表,并与新员工就试用期考核表 现谈话,告之新员工公司绩效考核要求与体系。

三、公司整体培训:(人力资源部负责 --不定期)

1、公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务。

2、公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核。

3、公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序。

4、公司整体培训资料的发放,回答新员工提出的问题。 四、新入职员工事项指导标准

1、如何使新进人员有宾至如归的感受

当新进人员开始从事新工作时,成功与失败往往决定其最初 数小时或数天中。而在这开始的期间内,也最易于形成好或 坏的印象。新工作与新上司也和新进员工一样地受到考验, 所以主管人员成功地给予新聘人员一个好的印象,也如新进 人员要给予主管人员好印象同样的重要。

2、新进人员面临的问题

1)陌生的脸孔环绕着他;

2)对新工作是否有能力做好而感到不安;

3)对于新工作的意外事件感到胆怯;

4)不熟悉的人、事、物,使他分心;

5)对新工作有力不从心的感觉;

6)不熟悉公司规章制度;

7)他不知道所遇的上司属哪一类型;

8)害怕新工作将来的困难很大。

3、友善的欢迎

主管人员去接待新进人员时,要有诚挚友善的态度。使他感 到你很高兴他加入你的单位工作,告诉他你的确是欢迎他 的,与他握手,对他的姓名表示有兴趣并记在脑海中,要微 笑着去欢迎他。给新进人员以友善的欢迎是很简单的事情, 但却常常为主管人员所疏忽。

4、介绍同事及环境

新进人员对环境感到陌生,但如把他介绍与同事们认识 时,这种陌生感很快就会消失。当我们置身于未经介绍的人 群中时,大家都将是如何的困窘,而新进人员同样地也感到 尴尬,不过,如把他介绍给同事们认识,这个窘困就被消除 了。友善地将公司环境介绍给新同事,使他消除对环境的陌 生感,可协助其更快地进入状态。

5、使新进人员对工作满意

最好能在刚开始时就使新进人员对工作表示称心。这并 不是说, 故意使新进人员对新工作过分主观,但无论如何 要使他对新工作有良好的印象。回忆一些当你自己是新进人 员时的经验,回忆你自己最初的印象,记忆那时你是如何的 感觉,然后推已及人,以你的感觉为经验,在新进人员参加 你单位工作时去鼓励和帮助他们。

6、与新进人员做朋友

以诚挚及协助的方式对待新员工,可使其克服许多工作之初 的不适应与困难,如此可降低因不适应环境而造成的离职 率。

7、详细说明公司规章制度

新进人员常常因对公司的政策与法规不明了,而造成一些不 必要的烦恼及错误,所以明白说明与他有关的公司各种政策 及规章。然后,他将知道公司对他的期望是什么,以及他可 以对公司贡献些什么。

8、以下政策需仔细说明

1)给薪方法;

2)升迁政策;

3)安全法规;

4)员工福利;

5)人事制度;

6)员工的行为准则。

上述政策务必于开始时,即利用机会向新员工加以解释。 9、如何解释公司政策

对新进人员解释有关公司政策及规章时,必须使他认为对他 们是公平的一种态度。假如领导人员对新进人员解释规章, 使他们认为规章的存在处处在威胁他们时,那他对他的新工 作必不会有好的印象。所有公司的政策及规章都有其制定的 理由,主管人员应将这些理由清楚地告诉他们。假如把公司

的政策及规章制定的理由一开始就详细地告诉了新进人员, 他将非常高兴而且承认他们的公正与其重要性。除非让他知 道制定政策的理由,否则他势必会破坏规章,同时对政策也 将表示不支持。新进人员有权利知道公司的每一项政策及规 章制定的理由,因为当一个新进人员在参加一项新工作时, 他是着手与公司建立合作的关系,因此愈是明白那些理由, 则彼此间的合作是愈密切。去向新进人员坦诚及周到地说明 公司政策及其制订的理由,是主管人员的责任,这是建立劳 资彼此谅解的第一个步骤。

10、给予安全培训

1)配合新进人员的工作性质与工作环境,提供其安全指 导原则,可避免意外伤害的发生。安全训练的内容是:

(1) 工作中可能发生的意外事件;

(2) 各种事件的处理原则与步骤;

(3) 仔细介绍安全常识;

(4) 经过测试,检查人员对 “ 安全 ” 的了解程度。

2)有效的安全培训可达到以下目标:

(1) 新进人员感到他的福利方面,已有肯定的保证;

(2) 建立善意与合作的基础;

(3) 可防止在工作上的浪费,以免造成意外事件;

(4) 人员可免于时间损失,而增加其工作能力;

(5) 对建立公司信誉极有帮助。

11、解释给薪计划

新进人员极欲知道下列问题;

(1) 何时发放薪金;

(2) 上、下班时间。

五、相关表格

1、新员工部门岗位培训检查监督表

2、新员工岗位培训反馈表

3、新员工试用期内表现评估表

新员工部门岗位培训检查监督表

序号 培训内容 完成确认

(负责人签名) 备 注

1 1)让本部门其他员工知道新员工的到来;

2)准备好新员工办公场所、办公用品及工具;

3)准备好给新员工培训的部门内训资料;

4)为新员工指定工作导师。 上岗前培训

2 经理代表全体部门员工欢迎新员工到来、介绍新员工认识 本部门员工,参观工作场所

3 部门结构与功能介绍,部门内的特殊规定

4 新员工工作描述、职责要求,讨论新员工的第一项工作任 务

5 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一天的午餐

6 一周内,部门经理与新员工进行非正式谈话,重申工作职

责,谈论工作中出现的问题,回答新员工的问题。对新员工 一周的表现作出评估。设定下次绩效考核的时间(30天后) 谈话记录:

部门经理:年 月 日

新员工岗位培训反馈表

部门:姓名:职务(工种) :入职日期:

1、你是否已了解部门的组织架构及部门功能?

□ 是 □ 否

2、你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述?

□ 是 □ 否

3、 你是否已熟悉公司大楼的情况及工作场所?

□ 是 □ 否

4、你是否已认识部门里所有的同事?

□ 是 □ 否

5、你是否觉得部门岗位培训有效果?

□ 是 □ 否

6、你今后在工作中遇到问题,是否知道如何寻求帮助? □ 是 □ 否

7、你是否已接受了足够的部门岗位培训,并保证可以很好 地完成任务?

□ 是 □ 否

8、你是否了解公司的安全管理制度?

□ 是 □ 否

9、 在岗位培训中,有何改进的地方?

10、 在今后的工作中,希望接受哪些方面的培训?

注:此表于新员工到职一周后,由人力资源部组织填写。 新员工试用期内表现评估表

部门:姓名:职务(工种) :入职日期: 1、您对新员工一个月内的工作表现的总体评价:

□ 优 □ 良 □ 一般 □ 差

2、新员工对公司的适应程度:

□ 优 □ 良 □ 一般 □ 差

3、新员工的工作能力:

□ 优 □ 良 □ 一般 □ 差

4、新员工的工作态度:

□ 优 □ 良 □ 一般 □ 差

5、新员工业务知识掌握情况:

□ 优 □ 良 □ 一般 □ 差

6、您认为新员工还需要哪些方面的培训?

7、其他评价:

部门经理签名:日期:

注:此表与员工试用期转正申请表配合使用(此表员工入职 一个月后,填写) 。

新员工 培训计划

一、自我介绍

时间:半天的时间 ]

方式:两人一个小组相互介绍对方。有两人或者三人抽签组 成一个小组,用 5分钟的时间相互自我介绍,然后由小组成 员向全体人员介绍自己小组的成员,每位成员介绍 3分钟。 实施要点:鼓励员工积极沟通,踊跃发言。

优点:减少个人自己介绍的尴尬,加深新员工的相互了解。 功能:加深员工的相互了解,创造良好的培训氛围。

二、公司简介

时间:半天

方式:集中讲解公司发展历史,地位,企业文化。

实施要点:讲解全面,生动,最好有实际例子。

功能:让员工对公司有大致的了解,知道公司文化,发展 历程,关键事件。

三、规章制度

时间:半天

方式:集中讲解公司的各种规章制度,例如工资福利,考勤 请假制度等。

实施要点:讲解全面,生动,有逻辑顺序。

功能:让员工对公司制度有大致的了解,明确要作什么, 怎么做。

四、职业发展

时间:半天

方式:引出案例讨论,由员工谈自己的发展规划,最后给出 指导意见。

实施要点:互动,鼓励发言。

功能:说出自己的目标,激励员工努力工作。

五、员工安全教育

时间:半天

方式:集中讲解,观看光盘

实施要点:全面,具体。

功能:安全教育。

六 礼仪培训

时间:半天

方式:观看光碟,金正坤,细节

实施要点:精心组织,注意观看气氛

功能:使员工具有基本的社交礼仪

七 沟通能力

时间:半天

方式:观看光碟

实施要点:精心组织,注意观看气氛

功能:使员工具有基本的沟通技能

八 流程培训 参观

时间:半天

方式:简单讲解,实地参观

实施要点:实地参观注意安全,讲解

功能:使员工了解公司各部门的生产流程

九 员工会谈

时间:半天

方式:优秀员工会谈

实施要点:互动谈话

功能:使员工了解具体工作及如何成为优秀员工

十 培训小结 考试与反馈

按照制作好的试题进行考试,并当场或者事后交送培训小 结。

将考试成绩反馈给培训者,并与各部门沟通,后续跟踪。

关于篮球的论文

浅析现代篮球中助攻的地位

摘要

在篮球运动中，助攻与得分原本是一脉相承的，助攻的目的是为了更好的得分，而利用助攻的得分则更加容易。然而，本人通过观看篮球比赛和亲身参与篮球运动的过程中，发现随着篮球运动的不断发展，两者之间的地位发生了很大的变化，越来越多的人仅仅专注于得分，而对于传球助攻则不是很重视。所以笔者通过分析与查阅资料，希望分析出这种现象的原因并提出自己的建议，使其能朝着更加合理的方向发展。

关键词：篮球，得分，助攻

绪论

本人通过观看比赛，自己亲身参与和查阅资料发现现在的篮球人对于助攻总是不以为然，在运动过程中有些人宁可强行投篮打铁或者出现失误也不愿将球传给位置更好的队友。这是一个让人很费解的现象。一方面大家都知道篮球是一个团体运动，只有团队协作才能赢得最终的胜利，而单打独斗则永远是无效的，但另一方面大家则又沉迷于得分的快感中不能自拔，导致助攻这个现象出现率逐步减少。鉴于这种现象，本人希望通过对于助攻的概念和其发展来了解这种现象产生的原因并提出自己的建议。

1. 助攻的概念

助攻的定义为：当球处于活球阶段，通过持球球员对于球的传递，帮助第一位触球的己方球员完成直接的得分的行为。

2．助攻的判定

第一个判断助攻的关键在于助攻的时间界定为活球阶段，概念为该球从持球球员手中离开的时间，赛场时钟是在运行的。这个要点规定了助攻的最起码的范围：助攻球员是在界内的。而假设一名球员边线外发球，接到球的队友直接得分的情况出现，发球球员不计算助攻次数，理由是时钟的运动是从线内首位触球球员触球时点开始，而边线外发球球员触球时候时钟静止，因此助攻的数据统计无效。

第二个判断助攻的关键在于该球的传递帮助队友直接得分，这个直接得分包含三大定义：

其一，得分球员从哪一名球员手中得到球，传球球员计算助攻而不计算其他参与传递的球员；

其二，直接得分定义为得分球员获得球后的系列得分动作，解释为因为该球而获得得分机会，而不包含接球受到犯规后的罚球得分；

其三，直接得分指的是值得投篮或者上篮得分，而不包括得分球员拿到篮板后的二次进攻。

3.国际篮球中的助攻与NBA中的助攻

通过观看比赛我们可以看到，助攻在国际篮球中的地位与在NBA中是不一样的。在国际篮球中，我们发现能拿得出手的组织后卫少之又少。拿中国的CBA来说，我们可以看到助攻榜上从来没有上双的后卫，如果哪一场比赛中一位球员的助攻数能达到两位数，那么将是一件十分惊人的新闻。而反观美国NBA，助攻能达到两位数的人则是层出不穷。在有几年的助攻榜上甚至会出现几个球员的助攻数都上双的惊人现象。而在NBA历史上，单赛季平均助攻数最高的是在

1989-1990赛季由犹他爵士对的约翰 斯托克顿创造的14.54次，赛季总助攻数1134次，这不得不说是一个奇迹。而纵观NBA历史，助攻狂人也是层出不穷，从第一个赛季平均助攻数上双的奥斯卡 罗伯特森到“魔术师”约翰逊和历史助攻王约翰 斯托克顿，再到现役的第一杰森 基德和第二史蒂夫 纳什，还有新兴的助攻王克里斯 保罗和拉简 朗多，这些助攻狂人都在自己的时代掀起过一阵浪潮。而国际篮联中则很少见到这样的人。

4.助攻的发展与现状（以NBA为例）

1946年“全美篮协会”BAA成立，而在当个赛季，就设立了助攻王这一奖项。虽然仅有场均3.42次，但是我们还是可以看到助攻的重要性。而随着篮球比赛的发展，到1961-1962赛季，奥斯卡 罗伯特森创造了场均11.38次的神奇数据，成为了历史上第一个场均助攻数上双的球员。自此以后，出现了多年的助攻王场均助攻上双的现象，而仅几个赛季没有上双也都没有低于场均8次，而最多的甚至出现了近15次。然而，经过一段时间的热潮过后，近些年助攻的次数又出现了不同程度的下降，虽然仍未低破8次，但是场均12次以上的情况则再没有出现过。

上面仅仅是从NBA每年的助攻王角度的分析，从更深层次上我们可以看到。

当下以助攻为业的组织后卫变得越来越少，大多数后卫都是以得分为主，助攻为辅，组织后卫与得分后卫的界限越来越不清晰，有些球队甚至出现了得分后卫出任球队组织后卫的情况。

结论

从以上现象中我们可以看到助攻这一项篮球技巧它的发展是呈现出倒“U”型的。在篮球运动发展初期助攻是不被人们所关注的。然而随着篮球的发展，助攻为越来越多的人所接受和重视，执着于助攻的球员也越来越多。由此组织后卫这一职业也变得越发的重要和不可或缺。然而，在随后的发展中，由于大家对得分的热爱和个人主义的发展，大家都认为只有得分才能将自己的价值充分显示出来，于是热衷于得分的人越来越多，也使得忠实于助攻的纯组织后卫越来越少，而以得分为主的后卫则增长迅速。

助攻位置的球员是全场的进攻发动机，也是全队的灵魂，现役球员中符合顶级后卫标准的屈指可数，不过，精彩的助攻仍然杰出不穷，甚至于近年来还出现了类似表演的创意性助攻。可惜，新生代球员花哨的迷惑着球迷的眼睛的同时，似乎应该在怎样系统组织上多花些功夫，而不是追求如何完成某一次完美助攻。

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