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员工绩效考核模板
员工绩效考核绩效考核评估表 员工姓名 所在岗位 所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月 评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分） 评估项目 标准与要求 评分 权重 自我 评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 本栏 平均分 工作业绩 1.工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4 2.生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态） 3.相关技术/品质的控制或改良 4.团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性 5.6S管理、ISO执行情况、制度落实状况 工作技能 1.业务知识技能、管理决策的能力 2 2.组织与领导的能力 3.沟通与协调的能力 4.开拓与创新的能力 5.执行与贯彻的能力 工作素质 1.任劳任怨，竭尽所能达成任务 2 2.工作努力，份内工作非常完善 3.责任心强，能自动自发地工作，起表率作用 4.职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象 5.工作的责任感与对公司的奉献精神 工作态度 1.服从工作安排，勤勉、诚恳， 2.团结协作，团队意识 3.守时守规，务实、主动、积极 4.不浪费时间，不畏劳苦，无怨言 5.工作精神面貌：是否乐观、进取 考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理： 评估得分 工作业绩平均分*4+工作技能平均分*2+工作素质*2+工作态度*2= 分 出勤及奖惩 （由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次*0.5 + 旷工 天*4 +事假 天*0.5 +病假 天*0.2= 分 Ⅱ.处罚：罚款/警告 次*1 +小过 次*3 +大过 次*9 = 分 Ⅲ.奖励：表扬 次*1 +小功 次*3 +大功 次*9 = 分 总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分； B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分； C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分； D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下...
员工的绩效考核
员工绩效考核绩效考核评估表 员工姓名 所在岗位 所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月 评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分） 评估项目 标准与要求 评分 权重 自我 评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 本栏 平均分 工作业绩 1.工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4 2.生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态） 3.相关技术/品质的控制或改良 4.团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性 5.6S管理、ISO执行情况、制度落实状况 工作技能 1.业务知识技能、管理决策的能力 2 2.组织与领导的能力 3.沟通与协调的能力 4.开拓与创新的能力 5.执行与贯彻的能力 工作素质 1.任劳任怨，竭尽所能达成任务 2 2.工作努力，份内工作非常完善 3.责任心强，能自动自发地工作，起表率作用 4.职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象 5.工作的责任感与对公司的奉献精神 工作态度 1.服从工作安排，勤勉、诚恳， 2.团结协作，团队意识 3.守时守规，务实、主动、积极 4.不浪费时间，不畏劳苦，无怨言 5.工作精神面貌：是否乐观、进取 考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理： 评估得分 工作业绩平均分*4+工作技能平均分*2+工作素质*2+工作态度*2= 分 出勤及奖惩 （由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次*0.5 + 旷工 天*4 +事假 天*0.5 +病假 天*0.2= 分 Ⅱ.处罚：罚款/警告 次*1 +小过 次*3 +大过 次*9 = 分 Ⅲ.奖励：表扬 次*1 +小功 次*3 +大功 次*9 = 分 总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分； B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分； C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分； D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下
员工绩效考核
员工月度绩效考核表模板.doc相对评价法：(1)序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。
在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。
将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。
最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，bc绩效管理工具是该员工的考核结果。
总数越小，绩效考核成绩越好。
(2)相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。
两名员工比较之后，相对较好的员工记＂1＂，相对较差的员工记＂0＂。
所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
(3)强制比例法强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。
(4)观察法绝对评价法：(1)目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来 进行考核的一种绩效考核方式。
在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。
在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
(2)关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
(3)等级评估法等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明 确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。
同时，将标准分为几个等级选项，如＂优、良、合格、不合格＂等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每 个模块的完成情况进行评估。
总成绩便为该员工的考核成绩。
什么是员工绩效考评
绩效考核要做到有较强的操作性和实用性，必须以下面几点为突破口：首先是考核初期要有一个明确的工作目标，这个当然谁都知道。
但是有两个点大家要知道，一是把工作目标进行合理的分解，不同部门、不同的岗位有不同的分解方法；二是就阶段的工作目标与员工进行沟通。
其次，在考核初期就要制定合理的评价标准，让员工知道做到什么程度、出现什么事件会加分或扣分，加扣多少分，既体现管理者的激励与约束导向，同时也能避免考核期结束时都给高分或随意评分的情况，更能让员工信服。
第三，管理者在平时要尽量对员工的工作结果和关键事件进行记录，作为绩效考核的依据之一；员工也可以采用工作日志的方式，对自己的工作情况及时记录、上报。
以上这些都是切实有效的方法。
绩效管理、绩效考核的理论很多，重要的不是空谈理论，而是与企业实际相结合，把握住关键要点，才能把绩效考核的扎实推进。
详细内容可以阅读水木知行最新专著《薪酬设计与绩效考核全案》或水木知行网站资料。
如何做员工的绩效考核？
一、什么是绩效考核 绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。
从工作结果的角度来看，绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录；从行为角度来定义，坎贝尔认为绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情；博曼和穆特威德鲁认为绩效是具有可评价要素的工作行为。
总体看来，绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程。
绩效考核是企业内部管理活动，是企业在执行经营战略、进行人力资源管理过程中，根据职务要求，对员工的实际贡献进行评价的活动，强调每个人、每个岗位的特殊性。
从执行结果来看，它包含对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能。
二、绩效考核的作用 在绩效考核过程中主要的参考点是未来。
我们不是为了解释过去如何，而是要将考核结果作为一种资源去规划某项工作或某个职工未来的新可能性，这就是对职工及工作的开发。
彼得·杜拉克说过：“组织的目的是通过工人力量的结合取得协同效应，并避开他们的不足。
”这也正是有效的绩效管理的目的。
也可以说考核目标的实现最终表现在组织整体效益的提高。
1、绩效考核是人员任用的前提 绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。
经过考核，对人员的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价，并在此基础上对人员的能力和专长进行推断，进而分析其适合何种职位，才能做到因岗配人、人尽其才。
2、绩效考核是决定人员调配的基础 通过绩效考核了解人员使用的状况、人事配合的程度，发现一些人的素质和能力已超过现职的要求，则可晋升其职位；发现另一些人的素质和能力达不到现职的要求，则应降职；发现还有一些人用非所长，或其素质和能力已发生了跨职系的变化，则可进行横向调配。
3、绩效考核是进行人员培训的依据 人员培训应有针对性，针对人员的短处进行补充学习和训练。
因此，培训的前提是准确了解各类人员的素质和能力，通过考核确定员工素质优劣及存在的问题，进行培训需求分析。
同时考核也是判断培训效果的主要手段。
4、绩效考核是确定劳动报酬的依据 企业内部的薪酬管理必须符合劳动付出与报酬相吻合的原则，而准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。
只有密切工作绩效与组织奖酬之间的关联性，才能使员工感到公平，激励员工努力工作。
5、绩效考核是激励员工的手段 根据绩效考核结果决定奖罚的对象及等级，激励先进、鞭策后进，做到奖惩分明，有利于提高员工工作积极性，出色完成组织目标。
按绩付酬并将绩效视为调职、晋升、降职或解雇的依据，彻底打破了“大锅饭”，使员工在公平的环境中良性竞争，既与别人在同一客观标准下的收入或晋升作横向比较，又同自己过去的收入或晋升作纵向比较。
如果比较的结果平衡，他就会感到公平。
绩效考核为员工事先设立了考核目标，并辅以具体的考核细则。
当目标设置科学合理时，能使员工产生满足感和成就感。
绩效考核还有助于在企业内部营造“比、学、赶、帮、超”的气氛，使员工能够提高各自的绩效，从而提高企业的竞争力。
6、绩效考核是促进员工成长的工具 工作绩效考核好比一面客观的镜子，一把公正的尺子。
把考核的结果反馈给员工，让员工发现自身的缺陷和不足，可以帮助员工通过自身的努力逐步改进。
绩效考核的应用范围很广。
将绩效考核的结果应用于人力资源计划、招聘、选拔、薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体工作，有助于企业做出正确的人力资源管理决策；应用于人力资源开发，可以提供员工优劣势的信息，帮助员工在现有岗位上创造更佳的业绩，加强员工的针对性培训，为员工的职业生涯和职业道路设计提供建议。
三、绩效考核存在的问题 绩效考核存在的现实问题很多，因此不少人对绩效考核持怀疑的态度，全面质量管理先驱爱德华·戴明甚至把绩效考核视为管理的七大致命痼疾之一。
通过调查表明，我国企业人力资源开发与管理的首要问题为绩效考核工作不力。
首先表现在人际关系的影响过大，这是我国企业中令人头痛的问题。
一点芝麻大的事情就可能有好多人来拉关系、打招呼，导致人治大于法治，管理制度难以落实。
其他依次表现为考核方法不合理、考核标准不稳定、考核人员受主观因素左右、考核水平不高、经理人员不重视等方面。
综合国内外研究者的成果，以下列出了绩效考核存在的诸多问题。
绩效考核存在的问题 ●很难考核创意的价值 ●很难考核团队工作中的个人价值 ●往往忽略了不可抗力的因素 ●考核方法本身需要不断提高 ●主观害怕考核有负面影响 ●员工总觉得自己没有得到公正的评价和待遇 ●考核过程容易受到外界因素的干扰 ●缺乏明确的工作绩效标准 ●工作考核的标准不现实 ●考核者的失误 ●消极地进行沟通 ●反馈不良 四、搞好员工绩效考核应注意的问题 要解决绩效考核的问题，首先要确保对问题的成因有清楚的了解；其次，选择正确的绩效考核工具；第三，对主管人员进行针对性培训...
年度员工绩效考核表怎么写？
企业员工的绩效考核表不难写，主要弄清楚企业员工绩效考核内容就可以了！下面截取一段绩效考核表的内容，黑字是考核内容，小字是该考核内容的评分标准！工作态度1很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真2工作从不偷赖、不倦怠3做事敏捷、效率高4遵守上级的指示5遇事及时、正确地向上级报告基础能力1精通职务内容，具备处理事务的力2掌握个人工作重点3善于制定工作计划的步骤、积极做准备工作4严守报告、联络、协商的原则5在既定的时间内完成工作业务水平1工作没有差错，且速度快2处理事物能力卓越，正确3勤于整理、整顿、检视自己的工作4确实地做好自己的工作5可以独立并正确完成新的工作责任感1责任感强，确实完成交付的工作2即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对3努力用心地处理事情，避免过错的发生4预测过错的可预防性，并想出预防的对策5做事冷静，绝不感情用事协调性1与同事配合，和睦地工作2重视与其他部门的同事协调3在工作上乐于帮助同事4积极参加公司举办的活动自我启发1审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能2以广阔的眼光来看自己与公司的未来3是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点
员工绩效考核表
《 普 通 员 工 表 现 评 估 表 》 PERFORMANCE APPRAISAL FORM姓 名Name： 职 位Position： 员 工 号 码Employee No.： 入 职 日 期Date Joined：部 门Dept.： 班 组Section： 评 估 日 期 自 年 月 日 至 年 月 日Appraisal Period:Fr. Y M D To: Y M D评估原因 试用期满 职位调整 工资调整 年度评估 其它Reason: Probation Position Adj. Salary Adj. Annual Review Other评估标准 5 完美无缺 4 超出标准 3 达到标准 2 低于标准 1 表现极差Rating Guide: Perfect Above Average Average Below Average Poor序号No. 评估项目Appraisal Factors 分数Rating 给分原因及具体说明Reason(s) for Each Rating & Detailed Explanations1 专业知识 评估人： 部门负责人：Evaluator: Dept. Head:2 专业技能 3 工作态度 4 工作效率 5 工作质量 6 工作热情 7 独立工作能力 8 主动创造性 9 合作精神 10 工作责任心 11 人际关系 12 仪表卫生 13 考勤状况 14 礼貌礼仪 15 求知欲望 16 自律能力 总 评 分 1-30=不称职 30-47=低于标准 48-58=达到要求 58-68=高于标准 68-80=优秀员工本人的自我评估及个人意见（如有必要可另附文字材料）Employee's Self-evaluation and Comments:(Please attach additional documents if necessary)员工签字 Employee's Signature： 日期 Date： 人力资源部综合评估（如有必要可另附文字材料）H.R Comments:(Please attach additional documents if necessary)人力资源部签字H.R Director's Signature： 日期 Date： 第一页1st Copy 人力资源部 H.R. Dept. 第二页2nd Copy 有关部门 Dept. Concerned 展开
急求员工绩效考核表？
管理员工考核表姓名： ？？？？？？部门：？？？？？？？岗位：？？？？考评日期：评价因素 对评价期间工作成绩的评价要点 评 价 尺 度优 良 中 可 差勤 务态 度 把工作放在第一位，努力工作 14 12 10 8 6对新工作表现出积极态度 14 12 10 8 6忠于职守，严守岗位 14 12 10 8 6对部下的过失勇于承担责任 14 12 10 8 6业 务工 作 正确理解工作指示和方针，制订适当的实施计划 14 12 10 8 6按照部下的能力和个性合理分配工作 14 12 10 8 6及时与有关部门进行必要的工作联系 14 12 10 8 6在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作 14 12 10 8 6管 理监 督 在人事关系方面部下没有不满或怨言 14 12 10 8 6善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于协作的精神 14 12 10 8 6十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作 14 12 10 8 6妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务 14 12 10 8 6指 导协 调 经常注意保持提高部下的劳动积极性 14 12 10 8 6主动努力改善工作和提高效率 14 12 10 8 6积极训练、教育部下，提高他们的技能和素质 14 12 10 8 6注意进行目标管理，使工作协调进行 14 12 10 8 6工 作效 果 正确认识工作意义，努力取得最好成绩 14 12 10 8 6工作方法正确，时间和费用使用得合理有效 14 12 10 8 6工作成绩达到预期目标或计划要求 14 12 10 8 6工作总结汇报准确真实 14 12 10 8 6考 核结 果 1.通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分2.你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） [ ]A [ ]B [ ]C [ ]DA:240分以上 B:240~200分 C:200~160分 D:160分以下3.考核者意见：考核者签字： 日期： 年 月 日以下部分为行政人事部及总经理填写人力资源部评定评语处 理方 式 1. [ ]转正：在_______任_____职 [ ]升职至______任__________2. [ ]续签劳动合同 自_____年_____月____日至_____年____月____日3. [ ]降职为_________________________4. [ ]提薪/降薪为_________________________4. [ ]辞退5. [ ]其它_______________________________经理： 日期： 年 月 日总经理核准总经理： 日期： 年 月 日
