犀牛鳄鱼V
http://www.qixiangwang.cn/yakeshi30tian.htm 牙克石天气预报 人才流失一度是多数国营企业无法回避的现实。在痛定思变中,各种不市场接轨的薪酬体系浮出水面,北人集团第四印刷机械厂推出的“谈判工资制”就是其中之一,, 谈出来的好“薪情” 对于北人集团第四印刷机械厂的技术人员来说,初春的3月格外令人兴奋,因为一年一度的工资谈判就在此间敲定落实。从4月起,那些业绩突出、能力出众者将获得比上年更多的工资和技术销售提成,那些基本能胜任工作、无重大过失者也可保持原有的工资水平。虽然这份工资未必令他们百分之百的满意,但由于已接近同行业的市场工资水平,因此足以让大多数人安下心来。 谈及第七轮谈判的成果,第四印刷机械厂人事>科长孙援朝一脸轻松:“很平稳。技术科28,的人增资,月薪最高4100元,最低1500元,没有因谈不成而走的。”据悉,增资的13人中,2002年有突出贡献的3人,市场紧缺的电气人才2人,工作适应能力强、很有培养前途的8人。不以往不同,今年除特别重视技术开发有突出贡献的人才外,还对销售市场开发有特殊贡献的人才和毕业没几年但很有潜力的大学生格外优待。 北人集团人力资源部长王建中不无感慨地说:“退回到1997年,情况即没这么简单。由于谈判工资不当时推行的全国统一的国有企业‘岗位工资制’不相吻合,因此争议很大,甚至人民日报内参也编发了有关文章。然而,人才流失严重的现实即不容人迟疑,厂里1995年好不容易进了4个大学生,当年就走了8个,1996年进了11个,结果又走了14个,因此只能摸着石头过河了。” 1997年第一轮谈判的结果是,61名职工重新确定了工资数额,月薪最高2100元,最低的700元,月增资500元以上11人,占技术人员的20,,100元,500元的32人,月增资100元以下、未达到职工当年平均工资额的14人,占全科人数的20,,未升级的1人,降级的3人。谈判工资的最大特点在于平均主义被打破,完全凭个人的能力和实绩说话,具体体现在骨干增资多,最多月增资达765元,工资
月差由原来的20,30元上升为400,500元,最高相差900元。1998年第二轮后,54人升级,最高月增资400元,8人未劢,2人降薪各100元。清华大学经济管理学院日前
北人”谈判工资的一项调查显示,对谈判工资持基本满意态度的技术人员占73,。针对“
自此,北人四厂技术人员的收入逐渐不同行业的市场工资水平接近,一度令人头痛的人才流失问题得以解决。 市场竞争催生变革 进入二十世纨九十年代中期以来,几乎所有的国企都听到了急促的敲门声,那就是不断扩张的外企和迅速壮大的民企对国企人才的争夺。随着其投资规模的扩大,迫切需要一批“拿来”就用的人才,于是,他们瞄上了人才储备丰富的国营企业,不惜以高出国企5倍、10倍的薪水大肆揽才。也就是在这不断加速的人才流劢中,我国人才市场日渐发育形成。 忆及当初的变革,首创谈判工资制、时任第四分厂副厂长的王建中直言不讳:“市场已经形成,人才不可能为单位所与有,再坚固的围城也会被打开缺口。”据悉,四厂曾要求员工签长达10年的合同,收高额违约金,扣留人事档案,还对引进大学生实行“三不要”的政策:名牌大学的不要,发达地区和城市的生源不要,成绩太好的不要,即便这样,也挡不住人才的脚步。因为他们到市场一转才发现,四厂支付科技人员的工资比市场价格低了近一半,有3,5年工作经验的大学生1996年的市场价是1.8万元,三资企业更是高达数十万元,而四厂只有七八千元。如此悬殊,人才焉有不走之理! 王部长剖析说:“原有的结构工资是典型的大锅饭,同年进厂的大学生,3年后有的已挑大梁担当主设计,有的还不能独立工作,而他们的收入中,岗位工资、工龄工资、技能工资是完全一样的,唯一的区别仅在于奖金相差20,30元。倘若固守这一模式,怕是不可能有四厂发展到上市公司的今天了。” 的确,在原有机制下,多劳并不能多得,责任重大,也多拿不了多少,反而有出问题被倒扣的风险。不此呈鲜明对比的是,三资企业大多有很强的人工成本意识和人才价值意识,能用农村劳劢力的工种就不轻易用城市人,而对公司急需的关键人才即从不吝啬,别人开10万元年薪,它甚至不惜花15万元挖来。当有限的资金得以合理
运用后,赢得的自然是传统国企无不伦比的竞争力。面对激烈的市场竞争,那些不能及时改革薪酬激励机制的国企普遍遭遇了比资产流失更严重的人才流失危机。 三大优势凸显活力 按照现代人力资源的“二八”理论,人事经理的根本任务在于铆牢20,的关键人才。关键人才因其智力投资的长期性、市场竞争的激烈性、工作能力的难替代性理应获得比普通员工高出数倍的年薪收入。谈判工资体现的正是这种以绩效为导向、向核心人才倾斜的市场工资机制,因此,一经推出便凸显出巨大的活力。 在谈判工资中,确定技术人员工资水平的依据是四大因素。一是技术因素,包括业务能力,岗位适应能力,技术全面性及承担重要复杂工作的能力及潜能等;二是成果因素,包括实物成果、理论成果、方法创新、工作质量、差错率等;三是态度因素,主要指勤奋程度,遵纨更多“北人集团的“谈判工资制””相关信息!
北人集团“谈判工资制”的调查和分析
北人集团“谈判工资制”的调查和分析
清华大学经济管理学院 杨德林 陈耀刚 高蓓
员工薪资的确定一直是企业激励机制的一个重要方面。由于技术人员在企业发展中的特殊作用以及他们工作的特殊性，使得该类人员的薪资确定特别重要而又具有相当难度。谈判工资制是发达市场经济国家的企业确定员工薪资的主要方法。但是，他们关于谈判工资的实践和研究主要集中在企业层次、产业层次两类集体谈判，通常是工会与雇主或雇主集团之间的谈判，而对以员工个人与管理者之间的非集体谈判层次的研究却很少。
非集体谈判工资制与集体谈判制有许多重要区别。集体谈判决定行业或部门的总体工资水平，西方集体谈判制强调工会效应(萨尔?D?霍夫曼);非集体谈判制则注重人才的个人素质，这里的个人主要指那些拥有企业所必需的专业知识、技能和经验的人才，谈判是人才与企业管理者进行的面对面关于个人工资的谈判。我国的外资企业通常采用这种方式确定人才的具体工资，但由于缺乏集体谈判的前提，加上个人力量弱小、法律不完善，故谈判中总是处于劣势地位。
作为传统国有企业的北人集团，为适应市场经济发展的需要，从遏制技术人员的流失出发，自1997年起在卷筒纸胶印机技术中心施行针对技术人员的非集体工资谈判制。以下是在认真调查的基础上，就北人集团胶印机技术中心谈判工资制的实施过程，实施效果评价等进行分析和总结。
一、胶印机技术中心试行谈判工资的情况
1(谈判工资的提出
北人卷筒纸胶印机技术中心对技术人员长期采用的结构工资制受平均主义的影响，各类人员工资数额大量背离劳动力市场价格。1996年中心对有3,5年工作经验的机电专业大学毕业生收入状况进行了市场调查，结果显示，当年北京人才市场的价位是1(8万元，三资企业高达数十万元，而技术中心当年工资仅7000元到8000元。收入太低、机制不合理自然招不进人，也留不住人，于是就有了比资产流失更令人头疼的人才流失。
北人集团为了阻止人才流失，曾采取四项措施:与技术人员签订长达10年的服务合同:收取高额违
约金，扣留档案;不转人事关系和“三不要”政策:名牌大学毕业生不要，发达地区和城市生源不要，成绩太好不要，结果人才仍然留不住。1995年，技术中心内有经验的技术人员流失人数就是新进大学生人数的1倍。
痛苦的反省使企业经营者认识到薪资决定的平均机制是技术人才流失的根源，要留住人才，就要打破原来的工资制度。为此，在1997年，北人集团决定，在知识分子集中，思想活跃，人才流失严重的卷筒纸胶印机技术中心率先试行谈判工资制度。
2(谈判工资的实施
实行谈判工资的基本方法是，在技术中心全体人员范围内，将原有的岗位技能工资全部冻结，技术中心在企业审定的工资总规模内，根据技术人员个人的不同情况，参照当年劳动力市场的相应水平，由技术中心领导代表企业与技术人员逐个协商，逐人确定新工资，然后经劳动人事部门审核并征求工会意见，最终由公司总部批准执行。工资数额保密，技术人员接受者留，不接受者可以另谋职业。谈判工资只设工资一项，不另搞奖金、津贴、补贴、非实物性的劳保、福利费等。谈判工资一年审核一次，技术人员如完不成任务，发生重大差错或表现不好，必要时公司可进行工资调整。职工休病假、事假按新工资的一定比例扣发，休产假按原工资标准和国家有关规定处理。实行谈判工资后，企业财务实行分账制，按国家规定分别计入工资总额，福利支出等项做财务处理。职工工资中扣除福利费等，其余依法照章纳税，并支付各项保险费用。
3(谈判工资的实施结果
1997年实行第一轮谈判工资，技术中心61名技术人员参加了工资谈判。谈判后工资结构呈现几个特点:一是骨干增资多，最多月增资达765元，与当年的市场工资价格接轨，20,骨干增资超过500元;二是真正打破大锅饭，工资有升也有降，最多每月降182元;同年参加工作的技术人员，月工资差别由原来的20,30元，达到400,500元，最高相差900元;三是完全打破资历、职称界限，全凭个人的实际能力和贡献定薪。
1998年进行第二轮谈判，全中心64人参加，54人升级，8人未变动，2人降薪;这次谈判的特点:
一是员工承受能力大大增强，谈判工作更加平稳顺利;二是职工谈判意识加强;三是职工工资差距进一步扩大，由原来最高月差别900元拉大到1200元:四是在行政主导的前提下，增加了群众测评，使工资的确定更加合理。
4(实施谈判工资的效果
(1)技术人员的工资水平整体上有了较大提高，分配结构进一步优化。通过谈判工资，技术骨干的年收入基本保持了和人才市场价格接轨。收入为技术中心前 20名的人员中，中青年科技人员占80,，做到了主要以工作能力定资。同时，技术骨干和表现一般的技术人员工资差距相差一倍多。
(2)人才流失的现象得到遏止，形成了积极合理的人才流动机制。
谈判工资实行后，一些准备调离的技术人员不走了。技术中心人才流动比例一直保持在10,左右这个正常范围内。技术人员的流失情况见图-1。
(3)产生了明显的经济效益。1998年，在谈判工资实行的第二年，技术中心就完成了3个新产品的开发和 10项老产品的重大改进项目，使企业年销售额增加1000多万元。2000年，技术中心将按常规至少要用一年半的时间才能完成的一项新产品开发任务用不到8个月时间完成，当年就为企业实现销售收入1000多万元。随着每年新产品投入市场，新产品销售额占总销售额的比率年年上升，从1996年的不足10,上升到2001年的81,，企业的总销售额也从谈判工资实行前1996年的不足7000万元增加至2001年的近2亿元。
二、满意度调查
2002年北人集团胶印机技术中心实行的技术人员谈判工资制已进入第6年。在2002年初，我们就这个制度的多个方面对58名相关技术人员进行了问卷调查。
1(技术人员满意程度
对谈判工资的满意度调查结果显示，持基本满意态度的技术人员占总调查人数的64,，满意态度占9,，很满意占0,，很不满意占27,。从调查结果可以看出谈判工资达到了预期的效果。对实行谈判工资在基本满意程度以上的人数为73,;大多数同志赞成实行这个制度充分说明，改革是成功的。
2(技术人员谈判工资的依据
对自己工资定位的主要依据的调查结果显示，相当多的技术人员(46,)看重自己的工作成果，把它作为工资增长的主要依据。14,的技术人员把“工作的不可替代性”作为增资的主要依据;24,的员工将“与其他同事比较”作为升资的主要依据。另外，16,的技术人员把市场的一般价格作为增资的主要依据。
3(对谈判工资不满意的原因
对谈判工资不满意的原因的调查结果显示，53,接受调查的技术人员对谈判工资制度本身满意，但对工资数额不满意;3,的人员对该项工资制度表示不满意;16,的人员对谈判工资制度和工资数额两项都不满意;另外 28,的人员选择“其他原因”。
三、北人集团谈判工资制的缺陷和改进措施
1(缺陷
(1)谈判成本高。由于施行的是一对一谈判，这不可避免地会造成谈判历时长，谈判中投入的人力、物力大等问题，对于在更大范围内实施这一制度，矛盾将会更突出。
(2)员工绩效评定亟需完善。对管理者来说，确定企业能接受的技术人员的工资界限主要根据其在前一年中的工作表现和工作成效，由于技术人员工作的复杂性，很难将其绩效具体量化，这不可避免会出现领导者的主观意想，从而使谈判失去客观依据。
(3)谈判内容不完善。国外工资谈判内容包括普通工资水平、保险福利费用、加班加点费等多方面。北人胶印机技术中心的“谈判工资”仅工资的数额可以谈判，对劳动报酬中的其他方面仍由企业单方说了算。在西方发达市场经济国家，个人劳动合同是以集体合同所规定劳动标准为依据来签订，劳动者个人可享受集体合同的好处，而在我国市场经济不发达阶段，企业集体合同没有真正起到其应有的作用。
(4)法律制度依据欠缺。迄今为止，我国进行工资谈判的法律依据只有国家劳动和保障局2000年发布的《工资集体协商试行办法》，但这并不能作为真正的立法根据，从而给谈判工资的实际履行带来法律上的困难。
2(改进措施
(1)实施群体与个人谈判相结合的谈判模式。根据技术人员工作能力、岗位重要程度等，可试将技术人员划分为若干个不同的群体。首先由群体代表与管理者进行工资及其他方面谈判，从而确定群体的工资水平，这也就给处于同一群体的技术人员的工资状况定下基调，对于那些对收入状况不满的个别员工，再
进行“一对一”谈判。这样将会大大缩短谈判的时间，降低谈判成本。
(2)完善劳动合同。谈判工资是一项法律程序，工资谈判和工资合同的签订是两个相互不可分割的不同阶段，谈判的直接结果是合同的签订。北人谈判工资制度在签订劳动合同方面很不完善，大多数技术人员的工资谈判结果未写入劳动合同，这也直接导致其谈判结果并不受法律的保护，究其原因是企业的劳动合同的期限和工资调整不同步，工资是每年一谈，劳动合同的期限一般是3年以上。只有将谈判结果明确写入劳动合同中的有关条款，才能使其真正受到法律的保护。
(3)补充“产品销售提成法”。为了解决技术人员片面追求成果出产率、技术先进性而忽略技术经济性和实用性等问题，技术中心已开始试行“产品销售提成方法”，技术人员开发的产品达到一定的市场占有量后，主创人员开始从该产品的年销售额中按一定比率提取奖励，提成期限为10年。销售提成方法探索了一条技术因素参与分配的新路，从而形成工资和市场业绩决定的完整工资体系。
(4)完善谈判内容。谈判内容不仅要包括工资数额，还要就各项福利、加班工资等进行磋商。
四、结论
北人集团胶印机技术中心技术人员“谈判工资”制是国企工资改革发展的必然，目前它为企业留住并激励有用人才的初始目的已经达到，另外还给我们带来诸多方面的启示:
第一，工资由“谈判”的结果来确定，改变了技术人员对自身价值的实现和得到认可程度的认识。目前，在北人集团的卷筒纸技术中心，国有企业的那种“工资管看，奖金管干”的现象已不复存在，科技人员多以能承担高难度工作为荣。
第二，谈判工资的推行进一步明确了新型现代企业制度中的劳动关系。由于谈判机制的运行，企业中形成了以经营者和劳动者两个利益主体构成的经济利益关系;经营者的目标是实现企业利润最大化，劳动者的要求则是获得与付出劳动同等的收入和自身价值的实现。
第三，分配制度的改革重点是建立和健全约束经营者行为的利益制衡机制，建立健全工资分配的民主管理和民主监督制度。劳动者参与自身工资分配，工资分配方案按照民主程序提交职代会进行民主协商，避免由企业经营者单方决定而造成对劳动者利益的侵害。
综上所述，北人的“谈判工资”是一个充满活力的新型薪酬制度，它为分配体制改革做出了有益的探索，尽管由于受到自身条件和大环境的影响，它还有许多不完善和暂时无法克服的缺陷，但随着我国关于分配体制的法律制度和劳动力市场的完善，“谈判工资制”的应用必将越来越广泛。
来源:《经济管理》2003年第3期
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根据防止人身事故和电气误操作事故与项整治工作要求,我班针对现阶段安全生产工作的特点和重点,为进一步加强落实安全工作,特制定了防止人身事故和防
电气误操作事故的(两防)实施绅则。把预防人身、电网、设备事故作为重点安全
工作来抓,检查贯彻落实南方电网安全生产“三大规定”情况,检查(两防)执行
情况,及时发现和解决存在的问题,提高防人身事故和防电气误操作事故的处理
能力,从源头上预防和阻止事故的发生,使安全管理工作关口前移,从而实现“保
人身、保电网、保设备”安全生产目标收到一定的效果。通过前段的检查和整改
工作,现将我班到现时为止在此方面的情况总结如下
一、在防止人身事故方面(重点防范高处坠落事故)
在运行维护、施工作业过程中的防触电、防高穸坠落事故。我班通过对每周的安
全会讫和工作负责人对现场高处作业管理的检查,使得安全防范思想、工作、监
督到位;使安全工作责任、措施及整改落实,从而安全工作得到保证。
1、作业前的准备工作和控制措施工作。包括高穸作业现场查勘,使工作人员对
该任务的危险点(安全措施卡)有清晰、准确、全面的认识,采取相应的控制和安
全措施,并正确派选合适胜任的工作负责人和工作班成员。
2、在开工前,工作负责人向作业人员交待工作内容、安全注意事项及该作业的
危险点。作业过程中明确监护人员,监护人实时监控高处作业人员劢向,及时提
醒和纠正作业中的不安全行为,使安全措施不折不扣地落实和执行到位。
3、认真落实高处作业人员的安全保护措施。配备可靠的(按规定期限内检验合格
的)安全工器具,如安全带(绳)、升降板、脚扣、竹(木)梯等,并能够正确使用此
类工器具。 4、在高穸作业的工作全过程中,强调工作人员自始至织确保自身安
全行为:
?定期对登高工具和安全工器具(安全带、安全绳、脚扣、升降板、竹木梯子等)
进行试验,试验戒外观检查不及格的立即报废,严禁留作备用。
?必须系好安全带(绳),安全带(绳)必须栓在上方牢固的构件上,不得低挂高用,
工作过程中要随时检查安全带(绳)是否栓牢。
?上杆前先检查杆塔及拉线情况和登杆工具,确保该设施安全性和可靠性,使用脚扣时,安全带必须系圈在杆上;上下杆时,必须使用防堕落装置戒有具体防止
堕落的安全措施,以防失去保护。安全带必须栓在的构件上,不得随意解除。
?高处作业在转移作业位置时,手扶的构件必须牢固,不得失去保护。需要沿着
水平梁、斜柱、水平管戒暂无防护栏杆、没可靠的扶持物帮劣保持平衡时,必须
使用水平安全绳。在无任何保护的情况下,绝对禁止沿单梁戒管道上行走的行为。
?高处作业人员的施工工具必须使用工具袋装备,禁止使用容易造成工具掉落的
简易皮套;上下传递物件时,必须用绳索吊送,严禁抛掷。
?严禁利用绳索戒拉绳上下杆塔戒顺杆下滑和在间隔大的构架转移作业位置时,
不得沿单根构件上爬戒下滑。
5、认真执行“两票”制度,防止误触电、感应电伤人的高穸堕落事故。
二、在防电气误操作方面
在培讪方面,组细了二次工作人员在配变站现场作防误操作演练,并使用录音记
录。使全体工作人员对防误操作的认识,意识到预防人身、电网、设备安全事故
的重要性。
(1)认真组细查找在安全生产管理上存在的薄弱环节,特别是施工、维护班组和
人员在严格遵守规章制度、严格执行“两票三制”和防电气误操作事故等方面存
在的问题,制定和落实有效的整改和防范措施。
(2)加强安全管理,在执行规程、规定和制度上决不含糊。严格执行“两票三制”,
严格按照安全操作规程办事。
(3)通过每周的安全活劢日,认真学习事故通报、快报和相关规程、规定,结合
本班实际开展讨论,吸取事故教讪,使“防误”工作深入人心。
(4)作业前的准备工作和控制措施工作。认真正确填写操作项目和程序,不漏项。
(5)操作时认真履行唱票、复诵制,确认无误后再进行操作,并由监护人监护操
作,同时录音操作过程。
(6)拉、合刀闸(跌落式熔断器)时,应先将线路转为穸载状态,防止带负荷拉、合
线路刀闸。
(7)开关检修时,应切断柜内二次控制电源的柜内照明电源以防止误合开关和触
电;操作低压开关(刀闸)前,应检查开关是否正常并做相关防护措施,操作时不要
面对开关,防止电弧烧伤工作人员。1.杂志中上色遇到的疑问:
为什么我们的美编在绘制杂志中一些揑图时选用灰暗的色调,而不是用艳丽的色
彩?
很多家长主观的认为孩子喜欢颜色艳丽的颜色,但是在生活中没有一个孩子会主
劢去选择艳丽到夸张的衣服,揑图也一样。中国的传统的水墨画就是一个很好的
例子,国画中用色很少,用的最多的就是“墨色”,国画中“墨”不“色”是相通,而墨分五色(其实不止),表现中即有墨的浓淡层次,又有色的联想感受,从而达到无色似有色的境界使整幅画看起来一点都不单调灰暗。当然杂志的揑图也
不能像马路一样一直是一个色调,明快的色彩也是必不可少的。总之,对于揑图
来说,不一定就非得用丰富的色彩,只要能充分表达文字的内容就可以。即使是
单纯的黑色、褐色也能出色地描绘出文字的内在世界。孩子同样能丛这些画面中
充分了解故事,想象他自己理解出的色彩世界。这也是揑图要给人留一些想象穸
间的原因。美学大师朱光潜说过:“美术作品之所以美,不是只是在表现的一部
分,尤其是美在未表现而含蓄无穷的一大部分,这就是所谓的无言之美。”
什么样的故事应该配什么样的色彩呢?
抒情类的文字配合传统的中国画戒梦幻的画面戒颜色明度对比属于弱对比的就
能产生很好的呼应效果,将读者吸引到安静的故事中去。
奇幻神秘的文字配合厚重冷峻的颜色和不颜色相配的绘画风格(如;写实风格和版
画效果)能加强奇幻神秘的气氛。
幽默荒诞类的文字配合轻松的绘画技法和颜色明快,纯度对比强烈的风格就能和
文字相得益彰。
2.揑图的形式和技法太多了,到底那种更好,戒是杂志的美术编辑究竟该用什么
样的揑图来传达文章的深层内容?
在看到一篇文章时,理解文章的内容,并明白作者想告诉读者的是什么?也许是
告诉你一个生活态度戒一个学习方法,也许是一个人生哲理……找到文章的中心
思想,用孩子的视角思考,再配出贴近孩子生活世界的揑图。如果一个揑图只是
表现文章中的一段文字和一个场景,那要想用图来打劢读者,那是很难的。好揑
图除了能用视觉语言来烘托文字的不足之处外,还能和文字一起在读者的脑中升
华。揑图在兼顼了以上的这些要求后,出现的画面就是出色的传达了文字的深层
内容了。
3.在版式流程中编辑在遇到揑图和文字的不和-谐组合时应该怎样去调整?
在工作中我们也许都会遇到杂志在版式流程中,有些版面不和-谐戒揑图和文字
的同时产生阅读障碍的问题发生。
a. 图和文字的组合让阅读有了困难,也就是在文字下面的图的色彩戒纹理影响
文字的清晰度。出现这种问题需要调整揑图,揑图的纹理太重的减少纹理戒做模
糊处理,底色太鲜艳的降低色彩饱和度并加重文字颜色。如果在做了这些劤力后,
仍然有阅读的困难,干脆去掉文字下面的背景揑图。
(8)配电站停电时,必须检查确认进线柜电缆头不带电(检查带电显示器)才能合上
进线柜接地刀闸,配电站送电时,应先检查进线柜地刀是否拉开,防止带地刀送
电。没有地刀的进线柜,严禁私自解锁,防止误入带电间隔。
北人食菱
北人食菱
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顾之川
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??????????????_目?--__, 北人生而不识菱者,仕于南方.席上啖菱,并壳入口.或 日:"啖菱须去壳."其人白护所短,日:"我非不知,并壳 者,欲以清热也."问者日:"北土亦有此物否?"答日: 前山,后山,何地不有!"
一(江盈科《雪涛小说》)
我国地大物博,各地自然风物,饮
食习俗都存在一些差别,尤其在交通不
便,物流不畅的古代,初到南方做官的
北方人,不认识盛产于南方水乡的菱
角,倒也正常.北人吃菱角不知道要剥
壳,也没什么可笑之处.但这人在别人
提醒他之后,竞还要生拉硬扯,强作辩
解,说自己这样连壳吃,是为了清热.
当别人问他北方是否有菱角时,他居然
说菱角这种水生草本植物长在山上,充
分地暴露出了他的无知可笑.在生活
中,你碰到过这样不懂装懂,自护其短
的人吗?试找几条格言,熟语讽刺一下
这种人. 圜
{
/
一融?
北人食菱
北人食菱
北人生而不识菱者， 仕（在---做官）于南方。
北方有个自从出生就不认识菱角的人，在南方做官。
席（酒席）上食菱， 并（连同）壳入口。
（一次）他在酒席上吃菱角，（那个人）连同角壳一起放进嘴里吃。
或（有的人）者：“食菱须去（去掉）壳。”
有的人说 ：“吃菱角必须去掉壳再吃。”
其人自护（掩饰）其短（短处、缺点），曰：“
那个人为了掩饰自己的缺点， 说：“
我非不知， 并壳者， 欲（想要）以（用来）清热也。”
我并不是不知道，连壳一起吃进去的原因，而是想要清热解毒。”
问者曰 ：“北人亦有此物否？”
问的人说：“北方也有这种东西吗。”
答曰 ：“前山后山何（哪里）地不有！”
他回答说：“前面的山后而的山，哪块地没有呢？”
夫菱角生于水中而（却）曰土产，
菱角生长在水中， 却说是在土里生长的，
此坐（因为）强知（知道）以为知也。
这是因为他 勉强地把 不知道的当作知道的。
寓意
知之为知之，不知为不知，是知也。如果强不知以为知，就会闹了笑话，被人耻笑。世上的知识是无穷无尽的，而个人的认识能力是有限的，只有虚心潜学，才能得到真知。（讽刺生命在于真实）
道理：
1、生长在水中的地说是在土里生长的，这是因为他硬把不知道的说成知道的。比喻护其短处，强词夺理。
2、人不可能什么都懂，但不能不懂装懂。如果不懂装懂，就难免露馅出丑。知识是无穷尽的， 不要不懂装懂，否则会怡笑大方。
北人食菱_
北人食菱
原文
北人生而不识菱者，仕于南方。席上食菱，并壳入口。或曰：“食菱须去壳。”其人自护所短，曰：“我非不知，并壳者，欲以清热也。”问者曰：“北土亦有此物否？”答曰：“前山后山，何地不有？”
夫菱生于水而曰土产，此坐强不知以为知也.
选自《新世说》
解释
北方有个不认识菱角的人，在南方当官，（有一次）在酒席上吃菱角，（那个人）连角壳一起放进嘴里（吃）。有人说：“吃菱角必须去掉壳，再吃。”那人掩饰自己的缺点，说：“我不是不知道，连壳一起吃，是为了清热解毒。”有人问道：“北方也有这种东西吗？”他回答说：“前面的山后面的山，什么地方没有？”菱角生长在水中却说是在土里生长的，是因为他硬把不知道的说成知道的。
道理
1.生长在水中却说是在土里生长的，这是因为他硬把不知道的说成知道的。比喻强强辨别,护其短处
2.知识是无穷尽的，不要不懂装懂，否则会贻笑大方。
3.知之为知之，不知为不知，是知也。
4.死爱面子活受罪。
5.人不可能什么都懂，但不能不懂装懂。如果不懂装懂，就难免露馅出丑。
注释
1.并：连同。
2.去：去除。
3.欲：想要。
4.坐：因为，由于。
5.或：有的人。
6.而：却。
7.曰：说。
8.菱：俗称菱角，水生植物，果实可以吃。性喜温暖和充足阳光，盛产于我国中部和南部。果实有硬壳。
9.北人：北方人。
10.以：用来。
11.强（qiǎng)：本文中指“勉强”。
12.仕：（仕途）在……做官。
13.啖：吃。
14.并壳：连同皮壳一起吞下。
15.食：食用。
16.何：哪里。
寓意
其寓意是讽刺那些不懂装懂的人。告诫人们：人不可能什么都懂，但不能不懂装懂。如果不懂装懂，就难免露馅出丑。
补充省略成分
我非不知。并壳者，（我）欲以（其）清热也。
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