保险公司团队管理经验

保险公司团队管理经验领导6心”做好保险团队管理保险公司团队管理经验|2015-10-2911:33

何谓“领导”,领导就是管理者、组织者、协调者、权力者、召集者……有千万种解释。书本上的正式解释是，领导就是运用各种影响力带领、引导或鼓励下属为实现目标而努力的过程，领导者就是在组织中发挥领导作用的人。领导至少要有3个要素:一是领导者必须有追随者;二是领导者要有影响追随者的能力，这种能力或力量包括正式(职位权力)权力——奖赏权、惩罚权和合法权，也包括个人所拥有的影响力——感召权和专长权;三是领导者实施领导的惟一目标就是达到组织的目标。领导者的领导过程，就是在权力支撑的基础上实施指引、激励、沟通和营造氛围的工作以便能够影响员工的行为，促使他们共同努力去完成组织的目标。在保险公司的经营管理上，则是完成保费、人力和费用控制目标。

无论对领导作何种解释，说到底，其本质、其核心就是，用自己的思想改变他人的思想、统一他人的行为，达成自己的意志。

靠行政权力去实现领导工作的，是合格的领导;用

1 / 8 ---------------------------------------------感谢观看本文-------谢谢-----------------------------------------------------------

保险公司团队管理经验2016

个人魅力去实现领导工作的，是优秀的领导，而能使属员思想发生蜕变的，则是杰出的领导。

寿险公司销售团队的经营，是一种特殊的经营，由于代理人团队从其身份特征上讲，其本质是一种松散型、泛民间性组织，他们的工作行为，更多时候是在职场之外，是非现场的，如何把对销售队伍的非现场管理变为现场管理，把代理制形式的管理效果变为员工制或类员工制管理效果，这对团队领导提出了更高的能力要求。如何才成为寿险团队的杰出领导，笔者借助我的老师、台湾保险训练大师彭炳镛先生的思想，总结并发扬了“领导六心”。这“六心”是带人带“心”、带人带“新”、带人带“辛”、带人带“薪”、带人带“星”、带人带“欣”。

一、带人带“心”

我们说，比路宽的是河，比河宽的是海，比海宽的是天，而比天高的是人的心。什么都好领导、什么都好管理，而最难管的，就是人心。因此，作为领导，带人首先是带“心”。

在团队经营管理中，带人如以金钱或利益为主，必然失败。

我们首先要深入属员内心，要融合组员内心需求，建立互信关系，构筑沟通渠道。

2 / 8 ---------------------------------------------感谢观看本文-------谢谢-----------------------------------------------------------

保险公司团队管理经验2016

一对一的沟通和家访就是带人带“心”最有效方法。沟通是建立共识，而谈判是决定成败。所以，我们要明晰沟通的目的是达成共识，服务于共赢。

在寿险经营中，寿险经营的命脉在于会议经营、会议经营的命脉在于纪律经营。和组员建立感情，并相互包容，除了情感交流外，对部属的培训教育，至关重要。对部属培训三大要素:1、人格(魅力);2、技能;3、能力。组织经营三大教育:人格教育(态度);专业教育;技能教育。

用心投入了，才能加强“管理”，因为爱得愈深，管得愈狠～～因为，这个时候，你作为主管，已经有“资格”去管理你的组员了。为什么父母打骂孩子而孩却洗耳恭听,就是这个道理。

二、带人带“辛”

带人的本质就是辛苦。所以总监、经理、主任等各层级主管要任劳任怨、不怕艰辛，认真用心、积极主动地做好团队领导工作;而组员要学会尊重领导、服从领导，理解你主管工作上的辛苦。

由于人与人之间有差异，因此，团队管理要灵活处理“求同存异”的关系。在中国政府管理理论上，有这么三句通俗的话，上对下的沟通是“清清楚楚的糊里糊涂”，平级间的沟通是“清清楚楚的清清楚楚”，下对上

3 / 8 ---------------------------------------------感谢观看本文-------谢谢-----------------------------------------------------------

保险公司团队管理经验2016

的沟通是“糊里糊涂的清清楚楚”。然而，这样的工作思想，在寿险经营中，却需要一分为二的灵活运用。

在寿险团队领导管理中，“要谈管理、先谈伦理”。做领导，有一个基础，那就是，我们既是领导，也被领导;先学会被领导，才可能善于领导;会当好部属，才会当好领导。既不能会、又不受命，这样的人则是害群之马。我们断然不能做这样的人。如果团队有这样的组员出现，当果断消号、淘汰。

三、带人带“薪”

收入是最基本的需求。我们必须要让我们的属员跟着我们能挣到钱。寿险代理人最大的收入来自佣金，寿险代理人主管最大的收入来自“基本法”，因此，我们必须要让代理人熟透产品、深黯基本法内容。科学、有效地运用基本法，使部属的收入最大化。团队经营中，经常会出现这样的“不该发生的故事”，再多交10元钱的保费，就可达到高一级的奖金比例，代理人就可以多拿到基本法规定的1000元以上和利益，这首先是代理人自身不懂基本法的问题，直接主管也难逃其咎～

营销方案激励收入也是寿险代理人的收入之一。我们要带领组员利用好公司政策，赢得高收入。寿险代理人绝非一般意义上的代理人，而是代理商、是商人。

4 / 8 ---------------------------------------------感谢观看本文-------谢谢-----------------------------------------------------------

保险公司团队管理经验2016

每一个激励方案出台，保险公司都有费用额度预算，因此，我们作为“商人”，要有狼性，要尽可能多的享有方案带来的利益，多拿奖励，既有现金奖励、又有物质奖品、更有培训旅游、还有荣誉证书……

同时，我们要引导组员成长、让组员积累经验、积累人脉，其实这些，都是无价之“薪”。

四、带人带“新”?

每一位主管都希望把自己的团队经营到最好，以二次早会经营举例，主管们总会挖空心思去创新会议内容，那么，今天最好了，明天呢,

因此，寿险经营管理中，有一个秘诀，其实这也是做人的哲学:“要追求顶点，但永远不要达到顶点。”寿险团队管理如何实现这要“梦想”，措施很简单，就是要确保团队里不断有新人进来，新鲜血液的注入，无疑会提升团队生机。因此，寿险经营的过程，其实也是不断增员的过程。

从更深层的经营上，由于新老代理人对团队、对市场、对产品的了解认识均有不同，因此，我们要尝试使用不同的、“新”的经营内容与方式区别对待。这也是带人带“新”的另外一层意思。

五、带人带“欣”

在会议经营、特别是二次早会经营上，要有新意与

5 / 8 ---------------------------------------------感谢观看本文-------谢谢-----------------------------------------------------------

保险公司团队管理经验2016

创意的策略，要有欣欣向荣而明朗的职场氛围。同时，在月度经营会议和外出团康活动上，也有让团队所有成员有“欣欣向荣”之感。

保险销售员有一个普通的特点，就是为“追求快乐”而来，成功的团队、高绩效的营销员更是如此，欣欣向荣、欢快的氛围往往去伴随他们左右，而这种氛围、他们身上这种特质，正是他们赢得高收入、赢得成功的重要元素。因为，当他们充满快乐的时候表现会非常优秀，表现非常优秀时保单成交的机率就大大提升，业绩会格外的突出，收入也就随之而来，欣欣身荣的氛围—愉悦的心情—优秀的表现—客户的信赖—高效的成交—保费的倍增—收入的提升—成功的喜悦，形成一种成功销售生涯的良性循环。

活泼的环境、愉快的工作气氛、优良的心境，产生欣欣向荣。

六、带人带“星”

寿险经营中有一句话:“比生命更重要的是荣誉”，往往，一个优秀的销售员，他最大的潜力激发，不能来自高额佣金的诱-惑，而是荣誉的追求、价值的肯定。销售员往往会以公司的明星——年度冠军、高峰会会长等保费英雄、增员英雄为楷模，确立为奋斗的方向，比学赶超争做“保费王”、“件数王”等等。

6 / 8 ---------------------------------------------感谢观看本文-------谢谢-----------------------------------------------------------

保险公司团队管理经验2016

无疑，团队经营管理中，明星作为表率和标标，其作用是明显的，明星的影响力量是巨大的。销售明星不仅可带动整个团队的氛围，明星还可增强行业吸引力，吸引后来者，做大做强团队。

注:查看本文详细信息，请登录安徽人事资料网站内搜索:保险公司团队管理经验

看了该文章的人还看了:

三资管理工作人员职责

农村财务会计服务中心接受村级组织委托，代理辖区内行政村各项财务事项和会计核算业务，并承担委托协议约定的责任和义务。其主要职责是:1、根据《村合作经济组

厂里食堂管理人员职责

一、食堂主管人员岗位卫生责任制1、督促食品从业人员认真执行各项规章制度。2、负责厨房、餐厅所使用的各项容器用具的置换和更新。3、负责监督和指导从业人员

专业技术人员技术职称管理办法

一、管理原则(一)评聘分开。晋升专业技术职务，要严格执行国家和省市有关规定，实行评、聘两条线原则。专业技术职称评审后，必须在本单位定编、定岗、定责的

7 / 8 ---------------------------------------------感谢观看本文-------谢谢-----------------------------------------------------------

保险公司团队管理经验2016

8 / 8

---------------------------------------------感谢观看本文-------谢谢-----------------------------------------------------------

团队管理经验

1、价值观第一位。

招人时就不要用钱来吸引人，为钱而来的也容易为钱而走，创业有风险有低谷，短期不盈利很正常，但是为钱而来的遇到困难更可能退缩。

我当时技术团队给的是低于业内的水平的保障生活的工资，4-5个全职合作伙伴和20多个兼职运营团队都是没有工资的，大家相信我们在做的是一件有意义的事儿，至于价值回报，事儿做成了，钱只是附属品。这个状态下，大家一起做了1年多到2年的时间。

2、跟大家说清楚，创业不是急功近利的事儿。

引用之前写给团队的话：

“大家的心理都有疑问：到底什么时候才能有成效，才能做成！？伯恩崔西对成功的定义有一个简单的法则，大家一定要看明白：28法则。

就是说80%时间的努力，会在最后20%的时间里成功！按这个理论来说，我们的5年计划，将有4年是辛苦努力时期，在第五年成功！所以我们要有这个正确的认识、做好思想准备。 5年时间如果我们能做到，这个步伐也算很快了。如果想在1、2年2、3年内成就一个伟大的事业，是不可能的，这种小概率事件比中彩票还难。我们要正确认识。如果这5年我们没有坚持最初的目标，无论是工作还是不断的换项目，都不会有多大的成就。

5年时间转瞬即逝！在年轻时，经历5年的艰辛创业，我相信这将成为一生中宝贵的财富，无论结果如何，我们都将无怨无悔，因为我们努力过！我们将会有更丰富的思想去教育我们的子女、影响我们的下一代！”

可惜最后我是第一个离开的，因为收入越来越少，遇到资金和技术瓶颈等问题。

3、让大家感觉到自身的进步和成长。

除了钱，创业团队每个人都有对个人发展提升的期望，也许他们希望借一个项目提升锻炼自己，也无可厚非。我当时尽量带大家了解互联网，操作SEO和运营推广、社区营销、微博营销等事务。当然这方面我觉得做的不够好，觉得愧对大家，没让大家学到更多更有价值东西。

4、让大家看到项目的进度和希望。

这方面很重要，每个人都希望做的事儿有价值、有作用、见效快，如果长期都处于低迷或困难期，就没士气了。

这个前提是作为leader 要有较好的规划能力，把总体目标规划好、阶段目标量化、执行目标细化！我当时是跟大家说清阶段目标:“只要我们完成这些milestone，就可以更接近成功。”

每个阶段都做详细的excel工作分工表，每天工作由英子和玉峰负责分发和管理，每周开会总结工作进度，表扬和提醒，加上有外界的好消息、技术的突破、投资人的询问等都会分享，这样大家能看到希望，也能看到成绩。有坚持的动力。

5、让大家珍惜这个团队。

让团队成员之间产生的氛围是一家人，兄弟姐妹的感情。这事儿主要是玉峰、龙珠和娜娜等人在输入温暖，我一般扮演黑脸。但是整体氛围是不错的，有人中途离开，大家都会觉得惋惜。

平时在一起互相帮助或聊天，都会产生一种互相鼓励的作用，感觉身后有团队，而不是一个人在战斗。

6、让每个人看到自己的价值和作用。

责任到人，创业无小事，每件事都很重要，都有价值。让大家看到自己的作用，如果离开，对团队是影响和损失，这样的潜意识激励下，会多一分坚定。

7、用核心团队打造精神领袖，影响大家。

创业永远是不明朗的，不确定因素很多，但是不要去给大家答案，也无需画饼，这都是虚的。最实在的就是执行力，行动，表率力。

我开始找了4个人，跟我一起全职从淘宝社区做起，短期内将帮派发展到2000多人，又快速被淘宝社区找去做管理团队，再到后来我们开始做自己的网站，招团队，发展到三四十人的时候，我了解到，很多成员跟着我们一起干的原因如此简单：

“我看你们几个很坚信这事儿，也很能干，我被感染了，觉得这事儿靠谱”

8、不合适的人，果断请他离开。

创业团队，大家兄弟般的感情，说到请人离开，对任何人来说都是很难开口的，但是必须要做，记得看过TCL李东生写的《我为什么内疚》，就是后悔一直纵容了一些不合适的高管?.如果不维系团队的执行力，最后导致项目做不好，大家的努力就都白费了。

拖延到最后是谁的责任?大家有责任，但主要责任是CEO。

如果碍于情面或其他因素，没有让不合适的人离开，团队就会变的很臃肿，也会发生“劣币驱逐良币”。对项目、对大家都是不公平的。心有余力不足，是很多创业失败的主要原因。所以这种情况发生了，就要当断即断。有句话叫“慈不带兵，是对大家负责任”，我的处理方法是例会中多次公开暗示，没有变化，就私下沟通询问情况。再没改善，就要强制执行了。用红脸和黑脸的方式都不重要了。

团队管理经验

在杭州管理培训开办中层管理培训时，总结了：

团队管理经验一：销售团队的热情和士气是高效团队的基本条件。

打造一支士气高涨的团队是一个系统工程。

1.需要招聘具有乐观精神、勇于挑战、积极进取的员工。

2.树立典型和样板，激发销售团队的潜能，别人能做到的你一定能做到。

3.选好团队的领导，领导都无精打采就不要指望下属能生龙活虎了。

4.做好培训，培养一种赢文化。五则做好激励和处罚，表扬先进，鞭策后进，整体提升。

团队管理经验二：先对事后对人，明确责任，事事有人负责。

在参加时代光华的杭州公开课培训后发现，人的管理是最难的，尤其对有一定阅历的销售人员。销售团队管理的目的是做好事情，达成公司的目标，也就是说管理好事情，让销售人员达成公司期望的目标就达到了销售团队管理的目的。所以包括销售目标在内的所有目标必须分解到责任人，人人对自己的目标负责。通过对事的管理来达到管人的目的。

团队管理经验三：以结果为导向，量化管理。

销售目标进行月度分解到门店为基本单位，各级销售人员对自己的目标负责。导购负责所促销的门店，业务代表负责自己管理的片区，城市经理负责整个城市，省级经理负责全省，大区对整个大区销量负责，销售总监则对全国负责。前提是销售目标的制定和分解科学，可执行性强。可以通过设立较高的目标充分挖掘销售队伍的潜力，进行目标完成率排名考核，处罚下游，鼓励中游，奖励上游。就像学生考试，试题很难，对每个学生是一样的，也同样能根据分数的高低排出名次。另外一种是设立较低的目标，大多数人超额完成，能鼓舞士气，同样进行完成率排名。总之不管考试题的难易，最终优胜者是排名靠前的。一定要考试，不然就不知道好坏了。所有的销售人员都参加数字化的目标考核。销售团队管理就以结果为导向，对自己的销售目标负责。

团队管理经验四：销售同比增长率排名的考核公平简单的反映出销售团队的业绩。

对人员管理的大忌就是不公平，如果销售目标设置的不公平就先天造成销售队伍的不稳定，比如说2导购的门店基础不同，而目标任务设置一样，就造成基础较差门店导购的离职等。销售同比增长率就是大家都和自己的过去比，比的是进步的速度，落后就要挨打了。整体平均增长300%，为什么你的区域只有30%呢?针对这种市场就要分析原因，对症下药了。

团队管理经验五：对特殊需要整改的市场，可单独设立目标考核。

往往需要大力调整的市场，参加一刀切的考核时雪上加霜，更不利于市场的培育和调整，只能造成进一步恶化和业务队伍的频繁换人。这种市场可单独报备公司审批独立考核。

团队管理经验漫谈

2010-03-29 清华领导力培训批发网团队管理经验：1.销售团队热情和士气是高效团队基本条件2.先对事后对人，明确责任，事事有人负责。3.以结果为导向，量化管理。4.销售同比增长率排名考核公平简单的反映出销售团队的业绩。5.以门店管理为基础，所有的管理考核落脚点在终端门店等等。

销售经理比其他部门经理的管理工作更为复杂，大多数员工长期远离总部，甚至长期在驻地孤军奋战，而且大多超负荷背负各项量化指标的考核，无法回避的现实是销售部门流动率是每个公司最多的部门。所以面对及其复杂的团队管理系统，销售经理可以借鉴以下团队管理经验。

团队管理经验一销售团队的热情和士气是高效团队的基本条件。

打造一支士气高涨的团队是一个系统工程。

1.需要招聘具有乐观精神、勇于挑战、积极进取的员工。

2.树立典型和样板，激发销售团队的潜能，别人能做到的你一定能做到。

3.选好团队的领导，领导都无精打采就不要指望下属能生龙活虎了。

4.做好培训，培养一种赢文化。五则做好激励和处罚，表扬先进，鞭策后进，整体提升。

团队管理经验二先对事后对人，明确责任，事事有人负责。

人的管理是最难的，尤其对有一定阅历的销售人员。销售团队管理的目的是做好事情，达成公司的目标，也就是说管理好事情，让销售人员达成公司期望的目标就达到了销售团队管理的目的。所以包括销售目标在内的所有目标必须分解到责任人，人人对自己的目标负责。通过对事的管理来达到管人的目的。

团队管理经验三以结果为导向，量化管理。

销售目标进行月度分解到门店为基本单位，各级销售人员对自己的目标负责。导购负责

所促销的门店，业务代表负责自己管理的片区，城市经理负责整个城市，省级经理负责全省，大区对整个大区销量负责，销售总监则对全国负责。前提是销售目标的制定和分解科学，可执行性强。可以通过设立较高的目标充分挖掘销售队伍的潜力，进行目标完成率排名考核，处罚下游，鼓励中游，奖励上游。就像学生考试，试题很难，对每个学生是一样的，也同样能根据分数的高低排出名次。另外一种是设立较低的目标，大多数人超额完成，能鼓舞士气，同样进行完成率排名。总之不管考试题的难易，最终优胜者是排名靠前的。一定要考试，不然就不知道好坏了。所有的销售人员都参加数字化的目标考核。销售团队管理thldl.org.cn就以结果为导向，对自己的销售目标负责。

团队管理经验四销售同比增长率排名的考核公平简单的反映出销售团队的业绩。

对人员管理的大忌就是不公平，如果销售目标设置的不公平就先天造成销售队伍的不稳定，比如说2导购的门店基础不同，而目标任务设置一样，就造成基础较差门店导购的离职等。销售同比增长率就是大家都和自己的过去比，比的是进步的速度，落后就要挨打了。整体平均增长300%，为什么你的区域只有30%呢？针对这种市场就要分析原因，对症下药了。

团队管理经验五对特殊需要整改的市场，可单独设立目标考核。

团队管理经验六以门店管理为基础，所有的管理考核落脚点在终端门店。

解决了终端门店的问题，销售就形成了良性的循环。终端门店的销量提升分解点有：单品分销条码执行、零售价格管理、陈列执行、导购管理、缺货、赠品管理、特殊陈列、促销活动执行等，每项管理进行细化，设立“神秘人”检查，反馈到总部在下发到当地整改，再检查，再反馈，再整改，如此循环。公司的稽核部可下设一个终端门店稽核小组，“神秘人”可聘请当地的在校大学生，费用基本为10元/店，以顾客的身份检查，同时可以检查所有项目。该神秘人的设置能有效规避当地经理弄虚作假，加强对终端门店的管控力度，对经销商也能发挥监督作用。

团队管理经验七对导购的管理可设置费用销量占比的形式考核当地各级销售人员。

快速消费品行业导购人数基数大，工资成本很大，加上促销员管理费每月支出很高，如果管理失控，对公司损失很大。比方我们设置8%的费用比例，导购工资占销售的8%以内，作为一项硬性指标考核当地经理。能有效规避乱上导购和虚报的现象发生。同时用“神秘人”来检查门店有无导购虚报十分有效，抽查几次就能发挥很好的威慑作用。

团队管理经验八建立导购培训及认证的体系，打造一支专业、高效、稳定的终端铁军。

对导购以销售能力的提高为核心，总部加强促销话术的开发，高效传递到一线导购，力求做到点到位、口语化、傻瓜化、实战化。安排“神秘人”以顾客身份检查导购话术的执行情况。对导购实行初中高三级认证，让导购有提升空间，给予不同的物质精神双奖励。

团队管理经验九每月安排全国性主题终端营销活动。

主题性营销活动的好处是全国一盘棋，相互造势，提升终端势能，也能比较各地的执行效果，进行全国对比。主题性营销活动能拉动消费者对品牌的持续关注，避免长期特价和堆码对消费者的刺激疲劳。对特价实行最低限价制度，活动形式多样化，严禁同一单品持续特价活动。通过对主题性活动的执行和管理，特别是效果的评估，能有效的管理销售团。

品控团队管理经验

兵熊熊一个，将熊熊一窝。这句话很俗，但很实用。很真实的说明了一个团队里，没有不合适的兵，只有不合适的将，根据团队里每个人的特点懂得如何进行分工的将，才会带出一个优秀的团队，一个狼性团队。结合我个人的品控管理经验，下面计划一下如何在恩度高科技公司带领我的品控团队。

一、没有规矩，不成方圆，重视制度，实施标准化。让各个品控员按制定的操作制度进行监控，做到事不漏项，有章可依。

二、建立激励机制，让部门员工懂得做好与做坏的区别，认真与马虎的不同。做到奖罚分明，员工的工作成绩如实上报，绝对避免成绩是主管的，责任是属下的事件发生。给员工争取更多的外出培训、提高自身工作能力和执行力的机会。

三、建立稳定的团队，订人订岗，通过两个月的观察，结合每个人的不同特点，对人员进行分工，对认可的员工从生活上到工作上做好关心，避免人员流失。在生活上，平时多与员工沟通，利用节假日组织一些团队活动，增强团队意识。在工作上，好必奖，错必纠。纠过后再沟通，保证员工不带情绪工作。纠错时也要让他明白自己错在哪儿，罚的对不对。很多员工的离职，不是因为不想做本职工作，而是因为对领导的管理方法或做人做事有意见，才会离职，在我的工作中，这种情况要绝对避免。以品德服人，以技能压人，人性化管理，让员工变畏惧，而是敬畏。

四、加强过程控制，对关键控制点专点专人，不但监督员工的工作是否按要求操作，也要做好品控记录。做到有证据可查。每月组织人员对各控制点进行分析，确认控制的项目是否合适，是否可控，以保证质量为前提对控制项目进行调整，并报领导。

五、实行轮岗制度。对个关键点员进行定期轮岗，避免出现人情大于制度。坚绝实行一票否决制。杜绝不合格或近似不合格产品流出下道工序

六、建立巡查督查机制。每天不定时对各岗位的品控员工作情况进行巡查，确保人员在上岗时间不脱岗，确保工作质量，各岗位品控员有权对上工序品控员的工作情况进行举报，避免不合格的产品流到下道工序，举报采用匿名举报，好处是提高员工处于紧张、集中精神的工作状态。

七、每天召开班前会，对做的好的品控员工给予表扬和肯定，开会也是为了解决每天生产中的质量安全隐患，只有杜绝的小的隐患，才能保证成品的合格，班前会由各品控员轮流主持，目的是为了煅炼和培养品控员的个人能力，也是发现人才的一个途径。

八、发挥化验室的作用，对原料、环境、成品按要求进行化验，发现有质量隐患时及时纠偏，上报，化验室是公司产品是否合格的终检部门，也是提供产品质量情况的重要部门，要求每次的化验结果都要汇总到部门负责人处，负责人负责设定最高允可和最低许可的关健值，当发现化验结果出来偏差时，要及时做出纠偏，从而避免不合格品的产生。

九、培养几名全面型人才，在有人员请假的情况下做好顶岗工作。保证品控工作的正常进行。

十、将所有工作尽可能的量化，因为量化不但让人工作明细化，同时也是考

核员工工作情况的重要方法。

十一、提高品控团队的质量意识，让团队成员明白我们不是在为公司、为老板

打工，而是在为广大消费者严把质量关，是在为消费者服务。今天我们生产的产品，明天也许就会走上我们自己亲戚的餐桌。

十二、利用现代品控手法每周每月根据品控记录汇总对产品质量进行分析，制

定纠偏计划和改进措施。同时开会听取合理化建议，根据PDCA的原则让公司产品质量稳步上升。

十三、做好品控与生产的协调工作，分工不分家是原则，让生产明白产品不是

检验出来的，而是生产出来的，但品控对产品质量负100%的责任。

十四、品质标准的管控。作为品质管理人员感受最深的莫过于与生产部门的品

质争议了、其实任何品质问题的产生，责任的归属与开发/工程、品管、制造三个单位完全的脱不了关系，不论是原料、制程、成品、出货。只要涉及到产品，就关系到品质。而问题的根源在哪里呢？标准不明确、模糊，以及制造流程的不合理性！标准哪里来？由开发/工程在产品设计到试产的过程中将产品的制造过程，制作成为QC工程表（当然也可以有品质部门来完成），并完成作业规范、检验规范。需详细的说明操作要求与检验内容，检验方法/抽样，检验设备，判定标准（有必要量化的必须量化，描述的内容要转化成量化的指标）以减少量产时的纠纷，避免不必要的责任推卸。

十五、对产生的不合格品不谎报、不瞒报，勇于承担责任，并及时追查原因，

做出纠正改进措施。

十六、根据质量工作的需要成立质量（技术）攻关领导小组注重技术积累，总

结积累经验，集思广益，不断改进技术工艺和提高技术质量意识，稳定产品质量以期不断提高。

十七、做好部门文件的管控，以数年的品质工作经验，结合实际遇到的问题，

以及稽核与被稽核的经历，总结的出：品质部门的工作是否合格（不用优秀），单看文件夹的名称与放置保管的整洁、条理以及分类的合理性就可以得出初步的判断。从管理的角度来放大：就是5S的工作是否切实的执行，品质部门的5S执行状况直接反映了公司整体的状况！

以上是我个人结合自己的经验粗谈了一些品控管理方法，不足之处还请领导批评指正。

最后祝公司事业蒸蒸日上！早日上市！

陈**

2011年7月14日

转载请注明出处范文大全网 » 保险公司团队管理经验