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有关员工培训的论文
人力资源是企业经营的要素之一，企业员工培训是企业最重要的人力资本投资。探讨企业特征和员工个人特征对企业员工在职培训的影响具有重要的意义;运用人力资本理论、劳动力市场分割理论、社会资本理论等对企业员工在职培训模式、在职培训机会的非均衡影响进行探析，必将对企业投资员工培训的理论与实践起到积极的促进作用。
一、企业员工在职培训是企业重要的人力资本投资
(一)人力资本及人力资本投资的概念
“人力资本”是相对于“物质资本”而提出的一个概念。美国学者舒尔茨(http://www.ahsrst.cn)1959年首次提出了“人力资本”(HumanCapital)的概念。在1960年出任美国经济学会会长时，他发表了题为《论人力资本投资》的演讲，系统阐述了他的人力资本理论。一般而言，人力资本指的是人的知识、技艺、能力和健康存在于人的身上、表现为人的智力与体力的总和。舒尔茨认为，人力资本和物质资本都是经济的动力源泉，都为经济发展做出贡献。人力资本投资是“通过增加人力资源，影响未来货币收入和精神收入的活动”。更准确地讲，人力资本投资是指通过对人的投资，增加人的生产与收入能力的一切活动。舒尔茨等人把人力资
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本投资归纳为教育投资、培训投资、劳动力流动投资、卫生保健投资等形式。
企业人力资本投资是指投资主体(企业、员工、政府)通过一定量的投入增加与企业工作有关的人力资本投资客体的各种技能水平的一种投资活动，目的是提高企业雇员智能、技能、扩展其职业发展机会。企业人力资本投资可以提高企业人力资本存量，在有限的生产要素条件下创造更多的产品，提高企业利润。员工可以通过提高自身的人力资本水平来提高劳动生产率，并提高自身的收入水平。
(二)企业员工在职培训是重要的人力资本投资形式
人力资本投资的重要形式之一就是在职培训(On-the-jobtraining简称OJT)。培训是企业为了提高劳动生产率和员工对职业的满足程度，以组织、计划和实施的形式对企业各类人员进行的一种教育投资活动，是通过员工对培训内容转化为工作行动以有效地为企业生产经营活动服务的过程，包括内部培训和外部培训。在职培训是指由雇主出资组织，或不管由个人还是雇主直接出资组织，作为晋升职务或其他前提与工作相关的培训。
企业培训具有双重目的。一方面，企业通过培训希望在提高员工知识、技能、观念等的同时提升企业经
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营管理效率——劳动生产率;另一方面，员工也希望通过培训提升自己的知识、技能、观念等，以增强自身职业竞争力。只有这两方面的目的出现交集时才能达到企业的培训目的，而且交集越大，对企业的培训效果越明显。同时，通过培训可以增加被培训人的人力资本存量，从而增加其收入能力和提高收入水平。在其他条件一定的情况下，经过培训的人要比没有经过培训的人具有更多的人力资本，因而具有更强的职业发展能力和机会，在工作生命周期内获得更多的收入。
二、企业特征与员工特征对在职培训的影响
(一)企业特征影响在职培训投资
企业的特征变量，是决定企业培训投资不可或缺的重要因素。这些特征包括企业性质、企业规模、所属产业、企业效益等。
一般情况下，在职培训与企业规模之间有密切的正相关。大企业往往比同类小企业为员工提供更多的在职培训。美国学者Habber1998年的一项实证研究发现，100人以上的大公司比同类小公司为员工提供正规培训的可能性多一倍以上。我国学者近年来开始对企业规模与在职培训供给之间的关系进行了深入的研究。根据汪洋2001所著《企业规模与员工在职培训》中的数据显示，从平均数看，企业规模每增加10%，
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非正式同岗培训增长2.7%，正式的非脱产培训则上升3.7%。以深圳为调查对象的研究成果发现，小型企业提供的在职培训数量大大少于大型企业。
刘湘丽、姚先国、翁杰等人近年来的研究还表明，处于第二产业的企业比第三产业的企业更注重员工培训，东部地区的企业比中西部地区的企业更注重员工培训。国有企业大量投资于员工的一般培训，不注重企业专用培训，而外资企业则刚好相反，技术资本密集或者技术进步较快的企业比传统劳动密集型企业更注重员工培训。效益好的企业一般会更多地提供员工培训;效益差的企业虽体会到人才的重要性，但却无力进行投资。
(二)员工特征影响在职培训投资
对人力资本的投资有满足人的需要和提高人的素质的双重功能。企业员工的性别、年龄、职位等级、学历、任职期、所属部门等特征对培训机会的获取具有重要影响。企业提供的培训投资呈现了极不平衡的现象。
研究表明，技能水平和职位等级高的员工能获得大量的培训投资;处于企业生产和技术部门的一般员工获得的培训投资显著偏低。企业可能把一般培训作为一种对员工的奖励手段，用以激励员工努力工作。表
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现好的员工获得一般培训，培训完成之后获得更高的职位和工资。接受正规学校教育数量越多的人，越有可能接受更多的在职培训。很显然，对于同样内容的培训，接受能力强的人可以在较短的时间就掌握了，从而减少了成本支出时间并相应增加了雇主获益的时间，这对雇主当然是有利的。另一方面，有能力学得最快的人最终会选择高报酬的工作，这些工作又要求他们不断学习，从而把他们的能力进一步推向极大化。
在职培训投资与人的生命周期同样有一定的联系，个人的人力资本投资随着年龄的增加而减少。当一个人达到一定年龄之后，其记忆力、精力和体力都会下降。因此，使人力资本生产的效率下降，或者说要生产同一单位数量的人力资本，必须要更多地投入成本。另一方面，一个人随着年龄的增长，其收入水平也会提高，收入水平越高，人力资本投资的机会成本也就越大。因此，在达到一定年龄之后，人力资本投资就不再具有吸引力，或者说，就不再有人力资本投资需求。
三、劳动力市场分部对企业员工在职培训模式的影响
(一)劳动力市场分割的基本概念 劳动力市场分割理论(Labourmarketsegmentation，LMS)，也称双重劳
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动力市场模型，是美国经济学家多林格尔(Doeringer)
和皮奥雷(Piore)于20世纪60年代提出的。劳动力市场分割(segmentation)是指，由于社会和制度性因素的作用，形成劳动力市场的部门差异;不同人群获得劳动力市场信息以及进入劳动力市场渠道的差别，导致不同人群在就业部门、职位以及收入模式上的明显差异，比较突出的如在种族、性别与移民之间的分层等。
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劳动力市场分割的主要表现形式是劳动力市场可以划分为主要和次要劳动力市场以及内部和外部劳动力市场。
(二)主要劳动力市场与次要劳动力市场对在职培训模式的影响
劳动力市场分割理论认为，在不完全竞争的分割的劳动力市场中，处于不同层次劳动力市场的人们获得在职培训的机会不同，在职培训对人们收入增长和职业发展的作用也不同;突出强调劳动力市场的分割特征(如地区、行业、职业等分割)是决定人们收入和就业差异的主要因素。主要劳动力市场提供的是大公司中的工作岗位，它要求并发展稳定的工作习惯，工人们的就业稳定，在工作中能获得技能、工资高，工作条件好，有培训和晋升的机会;与主要劳动力市场不
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同，次要劳动力市场提供的是小公司中的工作岗位，它不需要也无法形成稳定的工作习惯，工人们的就业不稳定，工资较低、工作环境差，很少有培训和晋升的机会。
劳动力市场分割理论认为处于不同层次劳动力市场的员工参与在职培训的机会、培训的收益都不同。企业在职培训实践表明，处于主要劳动力市场的管理人员更易于获取外部培训机会和一般性培训机会;处于次要劳动力市场的技能操作人员多参加内部培训，且以岗位专用的特殊培训为主。
(三)内部劳动力市场与外部劳动力市场对在职培训模式的影响
内部劳动力市场和外部劳动力市场的重要区别之一是，内部劳动力市场提供更多的培训，并通过延期支付的方法，使员工和企业之间形成一种长期稳定的雇佣关系，企业有对员工提供在职培训的积极性，员工也愿意参加企业的技能培训;培训成本在员工和雇主之间分担，培训收益也在二者之间分配，这既降低了培训投资的风险，又保证了双方的培训收益，也能够有效地防范雇佣双方毁约的机会主义行为。在内部劳动力市场形成了一种稳定的培训投资机制，这是雇主与雇员之间长期重复博弈的结果，有利于员工的培训
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和技能的增加，也有利于提高企业的产品质量和竞争力。
四、社会资本理论对企业员工在职培训机会的非均衡影响
(一)社会资本的概念
法国著名社会学家布尔迪厄认为，社会资本是现在或潜在的资源的集合体，这些资源与拥有或多或少制度化的共同熟识和认可的关系网络有关，换言之，与一个群体中的成员身份有关。“社会资本是一种通过体制化关系网络的占有而获取实际的或潜在的资源的集中”。
目前，国内大多数学者从社会关系网络的角度来界定和研究社会资本。代表性观点有以下几种:把社会资本简单地定义为社会关系网络;社会资本是个人通过自己所拥有的网络关系及更广阔的社会结构来获取稀有资源的能力;社会资本是行动主体与社会的联系以及通过这种联系摄取资源的能力等。
(二)社会资本对在职培训机会的非均衡影响探析
在科尔曼看来，和其他资本形式一样，社会资本是生产性的，是否拥有资本，决定了人们是否可能实现某些既定的目标。与其他形式的资本不同，社会资本存在于人际关系的结构之中，它既不依附于独立的个
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人，也不存在于物质生产过程之中。社会资本是人们获得人力资本和职业地位的影响因素，进而影响收入水平。人们利用社会网络的力量获得职业培训的机会，从而提高技能，改善职业岗位，增加工资和其他报酬。
社会资本理论可以用来探讨对企业培训机会这一稀缺资源的机会获得不平衡的现象。企业内部员工同样拥有社会资本，员工本人的身份特征、权力特征、依赖行为、人际关系等是社会资本研究的基本变量。员工的社会资本与培训机会特别是获得外部培训的机会可能具有某种相关性。企业讲求效益、追求利润，所以必须做到资源充分利用。而人是感情动物，不仅是经济人，更是社会人，“关系”“面子”就会潜移默化地起作用，体现“社会资本”的互惠性、双向价值增加。一方面，部分员工利用社会资本获取更多更优质的培训机会与资源;另一方面，这种资源的获取，可以激发其“报答”心理，增加其工作稳定性，创造出更高绩效。
总之，员工培训是企业重要的人力资本投资。企业人力资本投资可以提高企业人力资本存量，在有限的生产要素条件下创造更多的产品，提高企业利润。企业特征和员工个人特征对企业员工在职培训的影响具有直接效果;运用人力资本理论、劳动力市场分割理论、社会资本理论等对企业员工在职培训模式、在职
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培训机会的非均衡影响进行探析，必将对企业投资员
工培训的理论与实践大有裨益。
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企业员工培训的论文
企业员工培训的论文
人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，美国知名管理学者托马斯?彼得斯曾说:”企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。”?员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。不同组织间的竞争即成为人才的竞争，人们对此已经达成共识，通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德?斯隆曾经说过，”把我的资产拿走吧――但是请把我的公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得。”?组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位，以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志，以字母或符号的造型来象征其主要特点的人才分类方法，提出了”X”“T”“I”型人才论，系统地掌握两门专业知识，并有明显的主要的交叉点、结合部的”X”型人才更受人们的亲睐，而它显然是传统的学校教育所不能满足的，它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的发展。我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。社会在飞速发展，不断变化的组织环境也客观要求，社会中的每一个成员时时刻刻都要接受培训才不致落后于时代。组织的竞争归根结蒂于人才的竞争，而适应于社会发展的人才来源于”活到老，学到老”接受终生培训的员工之中。认识到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的
完成需依赖于培训方案。有好的培训方案，不一定有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必须要有好的培训方案，如何设计有效的培训方案，也正是本文目的之所在。 第一章 开发背景与意义 一、培训理论的研究及发展
自从十一届三中全会后，全国的工作重心转移到经济建设上来，人们开始渐渐重视起培训工作，特别是在今天的市场经济下，对培训工作的研究愈来愈多，但何为培训，却是各抒己见，至目前并没有一个统一的定义，下面摘录一些供研究参考。
培训:指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。?
培训:指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育。?
培训:指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。?
培训:指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改需的基本技能的过程。?
总之现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地便员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。
培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后，培训理论随着管理科学理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训(1900-1930)、行为科学时期的培训(1930-1960)、系统理论时期的培训(1960-)三个发展阶段。在传统理论时期，培训是以发展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人，或个人与团体的相互关系;行为科学理论阶段的培训，除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外，更重视员工个人与他人之间的关系;到了20世纪60年代以后，培训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性，亦即将组织视为一个开放的系统，并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。?
90年代以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代组织要真正搞好培训教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步，当今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点:
其一，员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工，这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平，有效地推动了组织的发展。同时，管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外，培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。
其二，员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识
不能迎接社会的挑战，必需实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理论。
其三，员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。
其四，员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内，在组织内设有职工培训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。
其五，员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。
二、国内外的培训现状
在国外，政府和其它组织都十分重视培训，培训成为员工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式筹措培训经费，并且公-款用于培训已成为合法的举措。在1958年以前，在美国用朕邦政府的钱进行培训工作是受到禁止的，但该年”政府职工培训法”和它的修正案通过以后，一些政府机构增设了培训部门，在另一些机构较大地扩充了它们的规模，至1981年，经财政年度的统计数字说明，该年有492，314人上了政府培训计划的课程，总共支出的费用在3.7亿美元以上，且这还不包括军人和邮局工作人员的培训支出?。其次，愿意支出培训经费，培训计划的经费不断增加。
既使在1982年，英国经济处于增长缓慢时期，对八十家工商企业进行管理人员培训的调查结论说:”我们很受鼓舞地获悉在过去一、二年里培训计划遭受严重削减的情况很少。很多培训人员说，他们受到的巨大压力是必须对需要的每一笔经费提出正当的理由，但是仅有极少数培训人员在过去一年里要求的经费遭到拒绝。至少有十几个培训计划还增加了经费?quot;?有资料显示，美国100名员工以上的组织在1992年的培训开支为450亿美元，比1988年增长了12%。?第三，培训经费在公司里所占比重很大。在90年代初，美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达到1.2亿美元，这一数额占公司工资总额的3.6%，美国联邦快递(Federal Express)公司每年花费2.25亿美元用于员工培训，这一费用占公司总开支的3%。?目前，由于信息社会的到来，知识、技能的飞速更新，人们已经认识到培训不是一种特权或权力，而是一种需要，培训工作更是倍受重视，无论是理论上还是实务上都得到了迅速发展。
国内，渐渐认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。随着市场经济的发展，培训正逐渐受到人们的重视，国务院秘书长王忠禹曾在”全国经贸工作会议”上作过明确部署，要把培养企业家的工作提到议事日程，加强现有和未来的高级经营管理人员的培训，争取用3~5年时间，系统地培养出一批适应社会主义市场经济发展需求的企业家。?目前，培训工作还没有其应有的地位，培训中心成为组织中可有可无的机构，效益好时，这个机构
才有立锥之地，效益不好时，遭到裁减的首先为培训机构，究其原因:一是传统的计划经济的影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受注重;二是培训方案没有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。市场经济的发展，对员工不断培训必成为大家的共识，要做好培训工作，员工培训方案的设计研究已成为迫切需要。
三、如何设计员工培训方案
(一)培训需求分析
组织作为市场竞争的主体，它必须是理性化，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。
培训需求分析需从多-维度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。首先，进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短，不致监渴掘井。其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个
人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异，当工作大?quot;能力”时，则需要进行培训，通过提高能力，达到员工的”职务”与”职能”相一致。”职务”和”职能”二者都是变量，当职能提高了，需要开发职务，使两者保持一致;当职务超过了能力，就需要进行培训，开发职能，使两者复归一致。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，因此，看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训，若存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。
(二)培训方案各组成要素分析
培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。
1、培训目标的设置
培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了组织分析、工作分析和个人分析，通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位的工作，现有员工
的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么?你希望员工通过培训后能够干什么?你希望员工通过培训后有哪些改变?这些期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明了员工的现状，知道员工具有哪些知识和技能，具有什么样职务的职能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工，预期中的职务大于现有的职能，则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。
培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，对于培训指导者来说，就确定了实施教计划，积极为实现目的而教学;对于受训者来说，明了学习目的之所在，才能少走多路，朝着既定的目标而不懈努力，才能达到事半功倍的效果，相反，如果目的不明确，则易造成指导者、受训者偏离培训的期望，造成人力、物力、时间和精力的浪费，提高了培训成本，从而可能导致培训的失败。培训目标与培训方案其它因素
是有机结合的，只有明确了目标才有可能科学设计培训方案其它的各个部分，使设计科学的培训方案成为可能。
2、培训内容的选择
在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。
知识培训，这是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要成为”X”型人才，知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行，但其容易忘记，组织仅停留在知识培训层次上，效果不好是可以预见的。
技能培训，这是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会，一般不容易忘记，如骑车、游泳等。招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无论你的员工是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。
素质培训，这是组织培训的最高层次。此处”素质”是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏知识和技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能;而素质低的员工，既使已经掌握了知识和技能，但他可能不用。
上面介绍了三个层次的培训内容，究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的”职能”与预期的”职务”之间的差异所决定的。
3、谁来指导培训
培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工;外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。
组织的领导、具备特殊知识和技能的员工是组织的重要内部资源，利用内部资源，可使受训者和培训者多方都得到提高。组织内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验;其次，他们希望员工获得成功，因为这可以表明他们自己的领导才能;最后，他们是在培训自己的员工，所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种培训方式，组织的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导
培训，当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在组织中自然形成，而且，这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能，
当组织业务繁忙，组织内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案，那么就要求诸于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工，因为教学有其自身的一些规律，外部培训资源恰好大多数是熟悉成人学习理论的培训人员。外部培训人员可以根据组织来量体裁衣，并且可以比内部资源提供更新的观点，更开阔的视野，但外部培训资源也有其不足之处，一方面，外部人员需要花时间和精力用于了解组织的情况和具体的培训需求，这将提高培训成本;另一方面，利用外部人员培训，组织的领导对具体的培训过程不负责任，对员工的发展逃避责任。
外部资源和内部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在组织业务确实繁忙，分不开人手时，或确实内部培训资源缺乏适当人选时，才可选择外部培训资源，但尽管如此，也要把外部资源与内部资源结合使用才为最佳。
4、确定受训者
根据组织的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。
岗前培训是向新员工介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务和员工，新员工来到公司，面对一个新环境，他们不太了解组织的历史和组织文化，不了解组织的运行计划和远景规划，不了解
公司的政策，不了解自己的岗位职责，不熟悉自己的上司、同僚及下属，因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安，为了使新员工消除紧张情绪，使其迅速适应环境，企业必针对以上各方面进行岗前培训，由岗前培训内容决定了的受训者只能是组织的新员工，对于老员工来说，这些培训毫无意义。
对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训，而无论采用哪种培训方式，都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容，而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体的培训需求分析后，根据需求会确定具体的培训内容，根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能，培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。
虽然培训内容决定了大体上的受训者，但并不等于说这些就是受训者，还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣，若不感兴趣则不易让其受训，因为没有积极性，效果肯定不会很好;另一方面，要看其个性特点，有些个性是天生的，既使通过培训能掌握所需的知识、技能，但他仍不适合于该工作，则他属于要换岗位，而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。
5、培训日期的选择
培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，这道理显而易见，但事实上，做到这一点并不容易，却往往步入一些误区，下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把握计划订在生产淡季以防止影响生产，却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故，代价更高，再如有些公司把培训订在培训费用比较便宜的时候，而此时其实并不需要培训，却不知在需要培训时进行再培训却需要会出再培训的成本。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训。
第一，新员工加盟组织。大多数新员工都要通过培训熟悉组织的工作程序和行为标准，既使新员工进入组织进已拥有了优异的工作技能，他们也必须了解组织运作中的一些差别，很少有员工刚进入组织就掌握了组织需要的一切技能。
第二，员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为组织的老员工，对于组织的规章制度、组织文化及现任的岗位职责都十分熟悉，但晋开到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则会产生新的要求，尽管员工在原有岗位上干得非常出色，对于新岗位准备得却不一定充分，为了适应新岗位，则要求对员工进行培训。
第三，由于环境的改变，要求不断地培训老员工。由于多种原因，需要对老员工进行不断培训。如引进新设备，要求对老员工培训新技术;购进新软件，要求员工学会安装与使用。为了适应市场需
求的变化，组织都在不断调制自己的经营策略，每次调整后，都需对员工进行培训。
第四，满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行补救。在下面两种情况下，必须进行补救培训:一，由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的职员;二，招聘时看起来似乎具备条件，但实际使用上其表现却不尽人意。
在作培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，根据以往的经验，对这些知识与技能培训作出日程安排，看大致需要多少时间，以及培训真正见效所需的时间，从而推断培训提前期的长短，根据何时需用这些知识与技能及提前期，最终确定培训日期。 第2章 JSP运行环境及相关开发软件简介 2.1 JSP运行环境 2.1.1 相关软件介绍 [1]J2SDK:Java2的软件开发工具，是Java应用程序的基础。JSP是基于Java技术的，所以配置JSP环境之前必须要安装J2SDK。 [2]Apache服务器:Apache组织开发的一种常用Web服务器，提供Web服务。 [3]Tomcat服务器:Apache组织开发的一种JSP引擎，本身具有Web服务器。 的功能，可以作为独立的Web服务器来使用。但是，在作为Web服务器方面，Tomcat处理静态HTML页面时不如Apache迅速，也没有Apache健壮，所以我们一般将Tomcat与Apache配合使用，让Apache对网站的静态页面请求提供服务，而Tomcat作为专用的JSP引擎，提供JSP解析，以得到更好的性能。并且Tomcat本身就是Apache的一个
子项目，所以Tomcat对Apache提供了强有力的支持。对于初学者来说，Tomcat是一个很不错的选择。 2.1.2 JSP环境的配置方案 在做本系统时，本人使用的是J2SDK +Tomcat的配置， 因为对于初学者，这是一个比较容易实现的方案。具体步骤如下: [1]安装J2SDK 第一步:执行j2sdk-1_4_2_http://www.ahsrst.cn，按照向导安装到想要安装的目录，如D:\J2SDK1.4.2。 第二步: 设定J2SDK 1.4.2_03 从【开始】?【设置】?【控制面板】?【系统】?【高级】?【环境变量】?【系统变量】，然后到【新建】。 JAVA_HOME = C:\j2sdk1.4.2_03 PATH = %JAVA_HOME%\bin
CLASSPATH =
C:\j2sdk1.4.2_03\lib\http://www.ahsrst.cn\j2sdk1.4.2_03\
lib\http://www.ahsrst.cn注意 1. CLASSPATH 的设定中，分号(;)用来分开两路径，切勿任意空格; 2. CLASSPATH 的设定中，分号的最后还有一个点“.”。 补充 不论Windows 2000 或Windows XP 皆可依上述方法设定。 第三步:测试J2SDK。 撰写一个http://www.ahsrst.cn程序，放置在C:\http://www.ahsrst.cn中。 http://www.ahsrst.cn{ public static void main(String[] args)
{ http://www.ahsrst.cn(“Hello World”); } } 打开命令提示符，在D:\ 下输入javac http://www.ahsrst.cn，然后再输入java HelloWorld，执行HelloWorld 程序，假若顺利成功，则会显示“Hello World”。 成功安装J2SDK 1.4.2_03 之后，紧接下来安装Tomcat 5.0.16。 [2] 安装Tomcat 5.0.16 本网站使用的Tomcat 版本为5.0.16，它是由
JavaSoft 和Apache 开发团队共同提出合作计划( Apache Jakarta
Project )下的产品。Tomcat 能支持Servlet 2.4 和JSP 2.0 并且是免费使用。 第一步:执行http://www.ahsrst.cn，按照向导将Tomcat装到想要安装的目录，如:D:\Tomcat5.0。 第二步:配置Tomcat的环境变量，仍然是在系统环境变量中设置 Tomcat_Home= D:\Tomcat5.0 Classpath=
D:\Tomcat\webapps\ROOT\WEB-INF\classes 第五步:测试Tomcat。 打开浏览器，如IE，输入http://localhost:8080，假若Tomcat安装成功，则会看到Tomcat的欢迎界面。 2.2 开发软件的介绍 2.2.1 Dreamweaver MX 2004的简介 对于创建专业 Web 站点而言，世界上最好的方法现在莫过于最简单的建立功能强大的 Internet 应用程序的方法。您可以在单一环境下工作，从而快速创建、建立和管理 Web 站点和 Internet 应用程序。获取 Dreamweaver® 的可视布局工具、Dreamweaver® UltraDev™ 的快速 Web 应用程序功能以及 HomeSite® 的代码编辑支持，所有这些都可以在 Dreamweaver® MX 这一完整的集成解决方案中完成。 2.2.2 Dreamweaver MX 2004的特点 [1] 卓越的可视环境--简单易用 使用macromedia的可视化开发环境，你只需通过简单的拖拉技术(Drag&Drop)，将”Objects”窗口中的对象拖到”Documentwindow”中即可。 [2] 所见即所得的强大功能
没有一个Web编辑软件能像Dreamweaver一样，具有所见即所
得的功能，你 可以在”Properties”(属性)窗体中调整参数，即刻在”Documentwindow”窗体中 看到它的改变，如果你按下”F12”，Dreamweaver会自动生成HTML文件格式，供 欲览，以便开发人员进一步调整。 [3] 方便快速的文本编排
与”Word”相似，具有强大的文本编辑能力，你可以在”Layer”、”Table”、 “Frame”或直接在”Document window”窗体中输入文字，通过快捷的右键，选择例 如”Font”(字体)类的选项进行编辑，也可以利用”Text”菜单进行更为细致的排 版编辑。 [4] 专业的HTML编辑--Roundtrip HTML
Dreamweaver与现存的网页有着极好的兼容性，不会更改任何其他编辑器生 成的页面。这将大幅度降低由于HTML源代码的变更而给设计者带来的困惑。 [5] 高质量的HTML生成方式
由Dreamweaver生成的HTML源代码保持了很好的可读性。代码结构基本上 同手工生成的代码相同，这使得设计者可以轻易掌握代码全局并加以修改。 [6] 实时的HTML控制 设计者可以在可视化或者文本这两种方式下进行页面的设计，并且可以实时的监控HTML源代码。当设计者对代码作出任何改动时，结果将立刻显示出来。 [7] 与流行的文本HTML代码编辑器之间的协调工作
Dreamweaver可以与目前流行的HTML代码编辑器(如BBEdit、HomeSite等) 全面协调工作。已经习惯于使用这些纯文本编辑器的设计者将在不改变他们原有 工作习惯的基础上，充分享受到Dreamweaver带来更多功能。设计者可以使用文 本编辑器直接编
辑HTML，同时使用Dreamweaver生成较为复杂的动画、表格、 Frame、JavaScript等。(Dreamweaver分别为Windows用户以及Macintosh用户 提供了完全版的HomeSite及BBEdit这两个目前最流行的代码编辑器)。 [8] 强大的DHTML支持
动态HTML是4.0浏览器支持的新功能，将在未来广泛应用于网络。这项技 术可以增强页面的交互性、提高下载速度、使页面更美观更易于设计且富有动感。 Dreamweaver 对DHTML完全支持，并提供了与之相关联的四大功能。而其它的可 视化网页编辑工具几乎不提供或只小部分提供动态HTML的制作。 [9] 重复元素库
在Dreamweaver中定义的一个站点内，设计者可以将重复使用的内容(例如 Header、Footer等)独立定义。这样设计者在需要这些内容的地方只需做一个 简单的插入就可以了。而且当元素库中定义的内容被修改后，整个站点中设计同 样内容的地方将统一发生变化而无需再逐一修改。 [10] 基于目标浏览器的检测
目前浏览器更新换代很快，从2.0到4.0层出不穷。同时又有IE和Netscape 两大阵营竞争。设计者制作出的网页必须面向功能不同的浏览器并保持其正确 性。这是一项比较困难的工作。而Dreamweaver不仅在设计时可以基于不同的目 标浏览器进行不同的设计，而且在页面制作完毕后，Dreamweaver可以基于目标 浏览器对页面进行检测并给出报告。在报告中将显示出被检测页面的兼容性以及 在不同浏览器中页面的区别，同时还将指出页面中HTML的句法错误。 [11] FTP
在Dreamweaver中包含了一个界面极为友好的FTP工具。通过它，设计者可 以非常方便的将设计的单一页面或者一个站点上传至服务器。同时，设计者还可 以非常方便的将已经上传至服务器的文件下载以供参考和修改。在文件传输的过 程中，Dreamweaver将记录下整个过程以供错误分析。 [12] 文件锁定 这是一种专为合作开发环境设置的档案机制。可以通过标记和取出机制设置只读或可编写属性来进行文档的保护。通过这种方法可以防止不必要的数据丢失，增强了安全性。 2.2.3 Fireworks MX
2004的简介 Macromedia® Fireworks® MX 是一种强大而使用简便的工具，用于在单一的、以 Web 为中心的环境中创建、优化和导出交互式图形。无论是 HTML 开发人员，还是设计专家，Fireworks MX 提供的工具可使每一位 Web 图形专业人员都感到得心应手。Fireworks MX 优化了界面，使用户可以轻松制作图形对象，从简单的图形按钮到具有复杂变换效果和弹出菜单都易如反掌。 2.2.4 Fireworks MX 2004的特点 [1]选择性JPG压缩 通过对指定的不同区域进行不同及别的压缩使减小图片尺寸有更深层的选择。当次要区域，例如背景等进行压缩后，主场景的影像将显得更清晰亮眼。 [2] 选择背后工具 如果你不知道这个功能，选取位于其他元件背后的元件是个痛苦的经历。在你需要选择这样的元件，可以按V键，把选择工具切换到选择背后工具。 [3] 输出区域工具 分不同区域输出比较页面到Dreamweaver重组，使用位于选择工具群组中修剪工具下的输出区域工具。 你可以为
对照文件指定不同的压缩设置，甚至不同的影像格式，而不需要进行实际切片操作。 [4] 跨平台色调反差预览 相对于苹果机来说，视窗的视讯装置色调反差更深。所以颜色在PC下会更显暗些。要看你制作的图形在别的平台上显示的情形，根据你的现有平台选择View--Windows Gamma或View--Macintosh Gamma。 [5] 储存最优预设值 为利于重复使用，有必要储存你最满意的影像优化设置。选择优化面版右上角弹出菜单中的Save Settings...，你的新设定选项将出现在优化面版顶端的下拉菜单内。 [6] 自动控制功能 Fireworks提供了些自动重复作业的便利选项。批处理是大量图片理想的自动创建缩图、图形优化或滤镜应用的处理手段。要创建批处理程序，选择File--Batch Process，然后根据精灵向导的指示完成你的步骤。对于快速而随性的自动化处理，历史记录面版提供了个简单的解决方案。只需要在历史记录面版选择整套步骤并回放或存成可再使用的命令即可。 [7] 表格重建 如果你有装满切片的整个HTML表格，但是你没有PNG源文件，表格重建命令将协助你解决问题。选择File--Reconstitute Tables，指定任一包含图片切片表格的HTML文件，Fireworks会把它导入并整合成PNG文件。Macromedia定义的javascript行为命令，例如翻转图像和弹出菜单等，会一并导入并挂靠在相应的切片中。 [8] 先进的文字与路径操作 要创建文字缠绕于复杂路径的效果，只需简单画好路径，打完字，并选择Text--Attach to Path依附路径命令。若要重建部分自由路径，可使用重画路径功能(在钢笔工具下)。六种
其他有用的路径命令可在Modify--Alter Path下找到。 [9] 量身定做的HTML输出 用户常抱怨Fireworks生成代码的质量。有些人需要在空的表格单元格中有间隔图片(spacer);而其他人需要不间断空间;有些人需要标准兼容的XHTML表格;而有些人根本不要任何表格，他们更倾向于相对定位的CSS层。Fireworks可满足所有这些代码样式，而且还更多!使用输出Fireworks的对话选项来控制代码的输出。 [10] 与Macromedia FreeHand双向的制图作业 众所周知Fireworks跟Flash和Dreamweaver配合无间。不过FW一样整合了MM公司的另一套Studio产品FreeHand。你能够导入FreeHand设计和编排的文件到fireworks，并编辑文件、物件及实时特效。然后加上互动协作到Fireworks文件并加以优化来节省空间。当你再度输出文件回到FreeHand，它们仍会保持可编辑状态。 第三章 数据库的设计 5.1 所用到的后台数据库的设计 论坛部分主要是通过从前端接收数据和参数，后台用程序对数据库进行读写操作实现的，所用到的数据表结构如下: 表5.1 论坛版块之用户数据库表
字段名称数据类型字段长度默认值可否为空说明备注
name文本16无不能用户名均为 必填项
password文本8无不能密码
email文本40无不能电子邮箱
www文本50无不能个人主页
表5. 2 论坛版块之计算机数据库表
字段名称数据类型字段长度默认值可否为空说明备注
serial_no自动编号65535自动递增不能自动编号Speaker默认为登录时的用户名，parent_no为0表示此文章为主题，否则为回复文章
title文本80无不能标题
speaker文本15登录名不能发言者
provide_time日期/时间8Now()不能提交时间
reply_num数字655350可以回复次数
click_num数字655350可以阅读次数
parent_no数字655350不能关系标识
content文本150无可以文章内容
表5.3 论坛版块之文章数据库表
字段名称数据类型字段长度默认值可否为空说明备注
serial_no自动编号65535自动递增不能自动编号Speaker默认为登录时的用户名，parent_no为0表示此文章为主题，否则为回复文章
title文本80无不能标题
speaker文本15登录名不能发言者
provide_time日期/时间8Now()不能提交时间
reply_num数字655350可以回复次数
click_num数字655350可以阅读次数
parent_no数字655350不能关系标识
content文本150无可以文章内容
表5.4 论坛版块之笑话数据库表(同上) 表5.5 论坛版块之英语数据库表(同上) 111表5.6 论坛版块之影视交流数据库表(同上) 5.2 JDBC介绍及主要的数据库操作 5.2.1 JDBC介绍 JDBC技术是JavaDataBase Connectivity的缩写，它是SUN公司提供的一种支持基本SQL功能的通用的应用程序接口(Application Programming
Interf-ace)。它由一组用Java语言编写的类和接口组成。通过这些类和接口，程序开发人员可以在Java语言中方便地建立与数据库的链接，通过执行相应SQL语句，完成对不同数据库的访问。因此，开发人员使用JDBC API可以不必编写一个应用程序来访问Sybase数据库，又另外编写一个应用程序去访问Oracle数据库，再写一个应用程序访问Microsoft的SQL Server。不但如此，使用Java语言编写的应用程序可以在任何支持Java的平台上运行，不必在不同的平台上开发不同的应用程序。 简单地说，JDBC能完成下列三件事: 同一个数据库建立连接; 向数据库建立连接; 处理数据库返回的结果。 JDBC是一种通用低层的应用程序编程接口，它在不同的数据库功能模块的层次上提供一个统一的用户界面。说JDBC是一处低级的API，是指它直接调用SQL命令，它比其他的一些数据库连接API要容易使用些，但它有同样可以作为更高级的，用户界面更友好的API或开发工具基础。 很多可视化的Java开发工具，如Visual Age For Java、Visual C++、J++等都提供了基于JDBC的面向用户的类和包，直接将关系数据库的表或
视图映射为Java类，程序员通过可视化工具直接对Java对象进行操作，而真正需要的SQL调用则根据程序员发出的对对象的各种属性、方法的操作来自动产生。另一种使用JDBC API 的方式为，用户程序可以提供一个界面(如菜单等)让用户选择对数据库进行的操作，选中一个任务后，提示用户输入一些必要的信息，然后根据用户的输入产生相应的SQL命令以及Java程序。通过这处方式，用户可以完成对数据库的操作，即使他并不了解SQL语法以及JDBC编程。 JDBC支持两层模型，也支持三层模型访问数据库。在两层模型中，用户的SQL语句被传送给数据库，而这些语句执行的结果将被传回给用户。数据库可以在同一机器上，也可以在另一机器上通过网络进行连接。这被称为“Client/Server”结构，用户的计算机作为Client，运行数据库的计算机作为Server。其模型如图5.1所示。 图5.1 JDBC的两层模型 在三层模型中，命令将被发送到服务的“中间层”，而“中间层”将SQL语句发送到数据库。数据库处理SQL语句并将结果返回“中间层”，然后“中间层”将它们返回用户。其模型如图5.2所示。 图5.2 JDBC的两层模型 因为“中间层”可以进行对访问的控制并协同数据库的更新，并且可以使用一个易用的高层API，这个API可以由“中间层”进行转换，转换成低层的调用。所以在许多种情况下，三层模型可以提供更好的性能，本系统中所采用的就是此种模型。 5.2.2 数据库的连接 (1) 建立JDBC-ODBC桥 http://www.ahsrst.cn(“http://www.ahsrst.cn”); (2)主要JDBC
类 .http://www.ahsrst.cn类 WEB数据库连接由
http://www.ahsrst.cn类启动。 .http://www.ahsrst.cn类
http://www.ahsrst.cn负责建立与数据库服务器的连接,是一个高
级的用于与数据库交互的类。 .http://www.ahsrst.cn类 Statement
类是执行静态SQL语句并获得由其产生的结果的基本方
法。 .http://www.ahsrst.cn类 JDBC API中唯一最重要的类是
ResultSet(结果集)类,ResultSet类是一个用来分析SQL查询语句的
结果类。 本系统中建立了一个通用的访问数据库的JavaBean，将
对数据库常规的处理逻辑封装在其中，以实现代码的复用。具体
内容见如下http://www.ahsrst.cn{ private Statement stmt = null; ResultSet rs = null; private Connection conn = null; //构造函数
public MyDbBean() { } //根据dsn参数，加载驱动程序，建立连
接 public void OpenConn(String dsn, String uid, String pwd) throws Exception { try { dsn = “jdbc:odbc:” + dsn;
http://www.ahsrst.cn(“http://www.ahsrst.cn”); conn =
http://www.ahsrst.cn(dsn, uid, pwd); } catch (Exception ex) { http://www.ahsrst.cn(“http://www.ahsrst.cn” +
http://www.ahsrst.cn()); } } //执行查询类的SQL语句，有返回集
public ResultSet executeQuery(String sql) { rs = null; try { stmt=http://www.ahsrst.cn(http://www.ahsrst.cn); rs = http://www.ahsrst.cn(sql); } catch(SQLException ex) { http://www.ahsrst.cn(“http://www.ahsrst.cn” +
http://www.ahsrst.cn()); } return rs; } //执行更新类的SQL语
句，无返回集 public void executeUpdate(String sql) { stmt = null; rs=null; try{stmt=http://www.ahsrst.cn(http://www.ahsrst.cn); http://www.ahsrst.cn(sql); http://www.ahsrst.cn(); http://www.ahsrst.cn(); } catch(SQLException ex) { http://www.ahsrst.cn(“http://www.ahsrst.cn” +
http://www.ahsrst.cn()); } } //关闭对象 public void
closeStmt(){ try{ http://www.ahsrst.cn(); } catch(SQLException
ex) { http://www.ahsrst.cn(“http://www.ahsrst.cn” +
http://www.ahsrst.cn()); } } public void closeConn(){ try{ http://www.ahsrst.cn(); } catch(SQLException ex)
{ http://www.ahsrst.cn(“http://www.ahsrst.cn” +
http://www.ahsrst.cn()); 第四章 软件安装与调试软件的安装与配
置(1)软件安装:操作系统Windows XP Microsoft SQLServer2000 JDK安装: JDK安装特别简单，和安装其他的软件没什么区别。
JDK的配置: 设置JAVA_HOME环境变量:JDK 安装目录 例:C:
\j2sdk1.4; 设置CLASSPATH环境变量:JDK安装目录
\lib\http://www.ahsrst.cn例: C:
\j2sdk1.4\lib\http://www.ahsrst.cn设置PATH环境变量:JDK 安装
目录\bin;例:C:\j2sdk1.4\bin; 服务器的安装:Tomcat 5.0 设置
TOMCAT_HOME环境变量:Tomcat安装目录 例:C:\Tomcat 5.0;
(2)安装Tomcat5.0 安装时注意在选择Java虚拟机路径是一定要选择安装的JSDK的目录，然后再开始安装。(3)安装完毕后，启动TOMCAT，然后再浏览器中输入http://localhost:8080时可以看见TOMCAT的欢迎页面，这时表示配置成功了。软件调试 系统调试的目的是发现程序和系统中的错误并及时予以纠正。在网上手机管理系统中用的调试方法也包括这些: (1) 程序调试 包括语法调试和逻辑检查，测试数据除采用正常数据外，还应用一些异常资料，用来考验程序的正确性。 ?用正常资料调试。 ?用异常资料调试。 ?用错误资料调试。软件测试:软件的测试是系统开发周期中一个十分重要的环节，其重要性体现在它是保证系统质量与可靠性的最后关口，是对整个系统开发过程的最终审查，如果错误不能在测试阶段被发现并纠正，就可能会造成不堪设想的后果。 在网上手机专卖电子商务平台中，我们以黑盒测试为主，白盒测试为辅。对关键模块采用白盒测试。 测试结果: ?中文乱码问题，从数据库中取出的中文数据出现乱码。 ?参数传递出错，无法传递数据。 ?当大量用户同时对数据库进行访问时，效率低，有的用户访问失败。 主要的解决方法: ?我使用如下方法来解决乱码问题: http://www.ahsrst.cn(“choose”).getBytes(“8859_1”),”GB2312” %@ page contentType=“text/html;charset=utf-8”% ? 对于各个模块接参数的格式进行了统一 ? 本程序以中小型为基础，采用JDBC数据源进行连接数据库这就决定了本系统的先天缺陷。纯正
的电子商务网站均采用连接池，出于技术难度大和资料缺乏放弃此最佳方案。 第五章 总结
虽然国外的培训理论已渐趋完善，但在国内，随着市场经济的发展，人们才渐渐认识到培训工作的重要性，培训工作实务与培训工作理论研究都还处于不成熟阶段，本文从介绍培训理论的研究入手，系统介绍了培训理论的发展历程及趋势，在对比国内外培训工作的现状的基础上让人们认识到发展我国培训工作的迫切性。一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础，本文从组织分析、工作分析和个人分析三个角度阐述了如何进行培训需求分析，根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择，从理论上初步对培训方案的设计作了系统分析，浅要阐述了如何设计一个具体的培训方案。然本文更倾向于实务性与操作性，又由于作者对此问题研究尚浅，故在培训需求分析及培训方案的评估方面阐述还不够深入，有待进一步探讨，希望通过阅读本文对实际工作者们的培训工作有所帮助。
致谢在本次毕业设计过程中，得到了指导老师的指导与支持。在此特别感谢XX老师的大力帮助。指导老师的悉心指导和大力支持，在总体结构、功能的把握上给予了非常大的帮助，同时根我们提供了非常优越的设计环境，并对我在编程、数据库设计等细节工作上给予了耐心的指导，对于我们小组顺利完成这次毕业设计起到了关键性的作用。 另外和我同组同学大家始终团结协作，努力拼搏，增强了我的团队意识，并且我们接下了深厚的友谊，
我们自始至终在一种愉快的气氛中学习工作。此次毕业设计对提高我的编程技术、协调团队成员的关系等方面都由许多益处。在此我一并向他表示感谢。我还要感谢我的母校——XXXXXXX大学，以及在大学四年生活中给予我关心和帮助的老师和同学，是他们教会了我专业的知识和做人的道理。通过这次毕业设计我还明白了作为一名计算机专业的大学毕业生，我们要会的不仅仅是编写代码，更重要的是要有整体把握系统设计的能力。我会在以后的工作和学习中不断完善自己，为我最热爱的母校争光，为自己翻开辉煌的新篇章。
注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索企业员工培训的论文。
有关员工培训的论文开题报告
石河子大学经济与管理学院
学 士 学 位 论 文
开 题 报 告 书
论文题目 基于员工职业生涯规划的某某公司新
入员工培训体系构建研究
学 号 姓 名 专 业 班 级
指导教师 职 称
中国?新疆?石河子
二:一二 年 三 月
课题来源
通过查找有关资料并在导师的指导下共同商定论文题目。 科学依据
参考相关的文献及与在的实习，以及石河子大学图书馆里的大量书籍，电子图
书馆期刊。
研究内容
主要是通过对我国现阶段的中小型企业对员工的培训的研究，来反映000对新
入员工的培训的体系中存在的问题和一些解决方案。 1.员工培训体系相关研究.
1.1员工培训概念界定
1.2.关于员工培训相关理论的阐述
1.2.1强化理论
1.2.2 社会学习理论及自我效能理论
1.2.3目标设定理论
1.3.关于企业培训体系构建的研究
200新入000员工培训体系现状
2.1培训内容
2.2 培训周期
2.3培训效果
3.对库尔勒燕京啤酒新入员工培训体系的改进方案
3.1改进方案的提出
3.2改进方案的可行性分析
拟采取的研究方法、技术路线、实验方案及可行性分析
(一)研究方法
1、导师的指导，由于本人在专业知识方面的局限，再加上从来没有搞过
课题研究，所以必须要有导师的指导。
2、大量收集论文资料，形成自己的观点。主要通过书籍，期刊杂志，互
联网收集资料。
(二)技术路线
定题——拟订提纲——收集资料——实习——归纳整理资料——编写文献综述和开题报告——形成初稿——修改论文——形成论文
(三)实验方案
通过查阅大量的文献资料，归纳总结一些专家学者的论文著作，结合当前的发展现状，分析得出所研究论文的成果。
(四)可行性分析
1、图书馆大量丰富的文献资料、研究成果为论文提供了理论依据。
2、理论知识的积累，为论文中涉及的专业知识奠定了基础。
3、具有丰富理论知识和社会实践经历的导师为我指导，使我的思路更加宽阔，论文结构更加合理。因此研究课题具有一定可行性。
特色或创新之处
亲身在公司实习体验，对库尔勒燕京啤酒公司的新入员工培训体系有所认识。
已具备的条件和尚需解决的问题
(一)已具备的条件
1、大学的图书馆有着丰富的藏书，阅览室也有最新的期刊杂志，以及图书馆网站上各类期刊网中的文献资料，便于我们查阅相关的资料。
2、所掌握的专业知识以及导师的指导。
(二)尚需解决的问题
1、库尔勒燕京啤酒公司发展现状和SWOT模型分析中需要的部分数据从年鉴中无法得到，决定在下一阶段的写作中要寻找一些易得而且有说服力的数据予以替代。
2、由于网络的限制，没有最大范围地收集相关资料。
3、无法将理论与实践完美的结合，至使在观点的论述及延伸方面还有很多的缺陷。
指导教师对开题报告的审阅意见
评阅分数: 分(百分制) 指导教师(签字)
年 月 日
企业员工的培训方法.本科论文
密级：
学号：
自考生毕业（设计）论文
企业员工的培训方法
系 别： 管理工程系
专 业： 人力资源管理
班 级：
学生姓名：
指导老师：
完成日期：
1
江西蓝天学院本科生毕业设计（论文）
摘要
随着知识经济的来临、企业生存环境的恶化及竞争压力的加剧，企业的竞争逐渐表现为人力资源的竞争。企业要想增强核心竞争力，必须加强员工的培训，不断提高员工的综合素质，使其知识技能水平与市场发展最新动态保持同步。员工培训是企业获得高素质人才的重要途径，但目前我国企业的员工培训还有许多地方不尽完善。本文介绍员工培训方法相关理论的基础上，分析了企业员工培训的现状及存在的问题，从而提出改进和完善的对策。
关键词：企业 员工培训方法 人力资源
2
江西蓝天学院本科生毕业设计（论文）（格式范例）
ABSTRACT
With the advent of the knowledge economy, the deterioration of living environment for SMEs and increased competitive pressures, companies increasingly competitive performance of the competition for human resources. To enhance the core competitiveness of SMEs, the need to strengthen staff training, and continuously improve the overall quality of staff knowledge, skills and market its latest development to keep pace. Staff training is an important business approach to obtain high-quality personnel, however China's corporate staff training and many places are not perfect. This paper describes the theory of employee training on the basis of the status of SME staff training and the main problems and then have to focus on measures to improve.
Key Words: enterprise; staff training methods; human resources
3
江西蓝天学院本科生毕业设计（论文）（格式范例）
目 录
摘要 ............................................................................................................................. 3
ABSTRACT .................................................................................................... 3
第1章 引言 ................................................................................................... 6
1.1 概述 ............................................................................................................... 6
1.2 基本理论 .......................................................................................... 6
1.2.1 员工培训的目的 ............................................................................ 6
1.2.2员工培训的特点 .................................................................... 7
1.2.3 员工培训的原则 ................................................................... 7
第2章 培训方法的选择 ............................................................................... 8
2.1 直接传授型培训法 .......................................................................... 8
2.1.1 讲授法 ................................................................................... 8
2.1.2 专题讲座法 ........................................................................... 8
2 .1.3 研讨法 .................................................................................. 8
2.2 实践型培训法 .................................................................................. 8
2.2.1 工作指导法 ........................................................................... 8
2.2.2 工作轮换法 ........................................................................... 9
2.2.3特别任务法 ............................................................................ 9
2.2.4 个别指导法 ........................................................................... 9
2.3 参与型培训法 .................................................................................. 9
2.3.1 案例研究法 ........................................................................... 9
2.3.2 头脑风暴法 ........................................................................... 9
2.3.3 模拟训练法 ......................................................................... 10
2.3.4 敏感性训练法 ..................................................................... 10
2.3.5 管理者训练 ......................................................................... 10
2.4 态度型培训法 ................................................................................ 11
2.4.1 角色扮演法 ......................................................................... 11
2.4.2 拓展训练 ............................................................................. 11
4
江西蓝天学院本科生毕业设计（论文）（格式范例）
第3章 企业重视员工培训的好处 ....................................................... 12
第4章 企业员工培训的问题 ............................................................... 14
4.1 中小企业员工培训存在的问题 ................................................................. 14
第5章 企业员工培训的应对措施 ....................................................... 15
第6章 结论 ........................................................................................... 17
参考文献 ................................................................................................. 17
5
江西蓝天学院本科生毕业设计（论文）
第1章 引言
1.1 概述
员工培训，是指组织为了提高劳动者素质和提高劳动生产率及个人对职业的满足程度，直接有效地为组织生产经营服务，从而采取各种方法，对组织里的各类人员进行的教育培训投资活动。员工培训的出发点和归宿是“企业的生存与发展”。
1.2 基本理论
1.2.1 员工培训的目的
?适应企业内外部环境的发展变化。
企业的发展是内外因共同作用的结果。一方面，企业要充分利用外部环境所给予的各种机会和条件，抓住时机；另一方面，企业也要通过改革内部组织去适应外部环境的变化。外因通过内因起作用，企业要在市场竞争中立于不败之地，关键在于企业内部的机制问题。企业的生存和发展具体可以落实到如何提高员工素质、调动员工的积极性和发挥员工的创造力上。企业作为一种权变系统，作为企业主体的人也应当是权变的，即企业必须不断培训员工，才能使他们跟上时代，适应技术及经济发展的需要。
?满足员工自我成长的需要
员工希望学习新的知识技能，希望接受具有挑战性的任务，希望晋升，这些都离不开培训。因此，通过培训可增强员工满足感。
?提高工作绩效
员工通过培训，可以在工作中减少失误，生产中减少工伤事故，降低因失误造成的损失。同时，员工经过培训后，随着技能的提高，可减少废品、次品，减少消耗和浪费，提高工作质量和工作效率，提高企业效益。
④提高企业素质
员工通过培训，知识和技能都得到提高，这仅仅是培训目的之一。培训的另一个重要目的是使企业中具有不同价值观 、信念，不同工作作风及习惯的
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人，按照时代及企业经营要求进行文化养成教育，以便形成统一、和谐的工作集体，使劳动生产率得到提高，并使员工工作及生活质量得到改善。
1.2.2员工培训的特点
?员工培训是一个完整的组织管理系统，它具有目的性 、计划性和针对性，与绩效管理系统等其他子系统之间存在密切的联系。
?员工培训是一种企业人力资源的投资行为，可以对它的成本和收益进行衡量。
?员工培训是创造智力系统资本的基本途径，是企业赢得智力资本竞争优势的重要手段。智力系统由专业知识、基本技能、高级技能和自我激发的创造力等项目组成。
④员工培训是持续的学习过程，是构建学习型组织的组织文化的基础。学习型组织是指员工不断学习新知识、新技术并运用于实践以提高产品和服务质量的组织。
1.2.3 员工培训的原则
?战略性原则
②长期性原则
③按需培训原则
④实践培训原则
⑤多样性培训原则
⑥企业与员工共同发展原则
⑦全员培训与重点培训结合原则
⑧反馈与强化培训效果原则
⑨注重投入提高效益原则
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第2章 培训方法的选择
2.1 直接传授型培训法
2.1.1 讲授法
讲授法是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。它是最基本的培训方法。适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解，主要有灌输式讲授、启发式讲授、画龙点晴式讲授三种方式。讲课教师是讲授法成败的关键因素。
2.1.2 专题讲座法
专题讲座法形式上和课堂教学法基本相同，但在内容上有所差异。课堂教学一般是系统知识的传授，每节课涉及一个专题，接连多次授课；专题讲座是针对某一个专题知识，一般只安排一次排序。这种培训方法适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等。
2 .1.3 研讨法
研讨法是指在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法。研讨法又可以分为以教师或受训者为中心的研讨，以任务或过程为取向的研讨，任务-过程取向的研讨等。任务取向的研讨着眼于达到某种目标，过程取向的研讨着眼于讨论过程中成员之间的相互影响，重点是相互启发，进行信息交换，并增进了解，加深感情。任务-过程取向的研讨既能得出某个结论，又能达到相互影响的目的。
2.2 实践型培训法
2.2.1 工作指导法
工作指导法又称教练法、实习法，是指由一位经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。指导教练的任务是教受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进行激励。
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2.2.2 工作轮换法
工作轮换法是指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。以管理岗位的工作轮换培训为例：让受训者有计划地到各个部门学习，如生产、销售、财务等部门，在每个部门工作几个月。实际参加与所在部门的工作，或仅仅作为观察者，以便了解所在部门的业务，扩大受训者对整个企业各环节工作的了解。
2.2.3特别任务法
特别任务法是指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法，此法常用于管理培训。其具体形式有：委员会或初级董事会；行动学习。这是让受训者将全部时间用于分析、解决其他部门而非本部门问题的一种课题研究法。
2.2.4 个别指导法
个别指导法和我国以前的“师傅带徒弟”或“学徒工制度”相类似。目前我国仍有很多企业在实行这种“传帮带”式培训方式，主要是通过资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。
2.3 参与型培训法
2.3.1 案例研究法
案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法，可分为案例分析法和事件处理法两种。案例分析法又称个案分析法，它是围绕一定的培训目的，把实际中真实的场景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式来提高学员的分析及解决问题的能力的一种培训方法。事件处理法是指让学员自行收集亲身经历的案例，将这些案例作为个案，利用案例研究法进行分析讨论，并用讨论结果来警戒日常工作中可能出现的问题。
2.3.2 头脑风暴法
头脑风暴法又称“研讨会法”、“讨论培训法”。头脑风暴法的特点是培训对
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象在培训活动过程中相互启迪思想、激发创造性思维，它能最大限度地发挥每个参加者的创造能力，提供解决问题的更多、更好的方案。具体操作时，只规定一个主题，即明确要解决的问题，保证讨论内容不泛滥。把参加者组织在一起无拘无束地提出解决问题的建议或方案，组织者和参加者都不能评议他人的建议和方案。事后再收集各参加者的意见，交给全体参加者。然后排出重复的、明显不合理的方案，重新表达内容含糊的方案。组织全体参加者对各可行方案逐一评估，选出最优方案。
2.3.3 模拟训练法
模拟训练法以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化，学员在假定的工作情境中参与活动，学习从事特定工作的行为和技能，提高其处理问题的能力。其基本形式是：进行仿真练习，由人和机器共同参与模拟活动，人与计算机共同参与模拟活动等。
2.3.4 敏感性训练法
敏感性训练法（Sensitivity Training)简称ST法。敏感性训练要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。它的目的是要提高学员对自己的行为和他人的行为的洞察力，了解自己在他人心目中的“形象”，感受与周围人群的相互关系和相互作用，学习与他人沟通的方式，发展在各种情况下的应变能力，在群体活动中采取建设性行为。
敏感性训练法适用于组织发展训练；晋升前的人际关系训练；中青年管理人员的人格塑造训练；新进人员的集体组织训练；外派工作人员的异国文化训练等。
2.3.5 管理者训练
管理者训练（Manager Training Plan)简称MTP法，是产业界最为普及的管理人员培训方法。这种方法旨在使学员系统地学习，深刻地理解管理的基本原理和知识，从而提高他们的管理能力。这种方法适用于培训中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理能力。一般采用专家授课、学员间研讨的培训方式。企业可进行大型的集中训练，以脱产方式进行。
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2.4 态度型培训法
2.4.1 角色扮演法
角色扮演法是在一个模拟真实的工作情境中，让参加者身处模拟的日常工作环境之中，并按照他在实际工作中应有的权责来担当与实际工作类似的角色，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。
2.4.2 拓展训练
拓展训练是指通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练。它以外化型体能训练为主，学员被置于各种艰难的情境中，在面对挑战、克服困难和解决问题的过程中，使人的心理素质得到改善。它包括场地拓展训练和野外拓展训练两种形式。
场地拓展训练是指需要利用人工设施（固定基地）的训练活动，包括高空断桥、空中单杠、缅甸桥等高空项目，和扎筏泅渡、合力过河等水上项目等。
野外拓展训练是指在自然地域，通过模拟探险活动进行的情景体验式心理训练。该类拓展训练包括远足、登山、攀岩和漂流等项目。这些活动是参加者的一种媒介，使他们可以了解自身与同伴的力量、局限和潜力。
2.5 科技时代的培训方式
随着现代社会信息技术的发展，大量的信息技术被引进到培训领域。在这种情况下，新兴的培训方式不断涌现，如网上培训、虚拟培训等，这些培训方式在很多公司受到欢迎。
除了上面的培训方法之外，还有函授、业余进修，开展读书活动，参观访问等方法，这些方法是通过参加者的自身努力、自我约束能够完成的，公司只起鼓励、支持和引导作用。
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第3章 企业重视员工培训的好处
1、重视员工培训是增强企业竞争力的有效途径。
“终身教育”、“学习型组织”的提法和概念都表明，人力资源的开发和培训已经成为企业增强自身竞争力的重要途径。一位管理学家曾经说过：“员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资。”国外的例子不说，国内已经有不少企业把人力资源的开发与培训作为一项重要的发展战略，如联想、海尔等都建立了培训中心或大学。随着知识和技术的更新速度加快，企业需要不断创新和引进新设备、新技术、新工艺、新知识，这就要不断地对员工进行培训。通过培训可以增强员工对企业决策的理解和执行能力，使员工掌握企业的管理理念和先进的管理方法、技术，不断提高企业的市场竞争力。
2、重视员工培训是提高员工素质，建立人才储备良好手段。
加强对员工的培训，可以提高员工的专业技能与综合素质，极大的开发员工的潜能，最大限度的调动员工工作的积极性，不断提高员工的工作效率和工作质量，使员工准确的理解工作意图和完成复杂任务。同时，还可以从数量、质量、结构上为企业的经营与发展提供人员保障和人才储备，形成人力资源优势，确保企业的可持续发展。
3、重视员工培训是对员工的重要激励。
培训是一项重要的人力资源投资，同时也是一种有效的激励方式，例如：选送优秀员工去参加带有旅游性质的培训班，组织业绩突出的员工去外地参观著名企业，鼓励员工利用业余时间进修并报销学费，定期选拔优秀员工出国考察等等，都对员工有巨大的激励作用。根据研究人员调查，进修培训是许多员工看重的一个条件，如果某个企业可以给员工提供良好的进修培训机会，虽然薪水比另外一家没有任何培训的企业低，许多高素质的员工也愿意去这家有培训机会的企业。因为金钱对于有技术、知识型员工的激励是暂时的，一段时间可以，长时间不行，他们更看中的是通过工作得到更好的发展和提高。
4、重视员工培训是灌输企业文化，建立学习型组织的基础。
什么是企业文化，目前尚无公认的定义，但对于企业文化的内涵和范畴，学者们在一定程度上达成立共识，它包括三个方面的内容：价值观（value）、行为规范（norm）、惯例（patternofbehavior）。在企业文化的三个组成部分中，
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价值观根植于文化的底层，很难清楚地描述，改变起来也十分困难，而行为规范和惯例要明显的多，更容易被员工识别、执行和操作。所以，企业要对员工不断的灌输企业价值观，培养共同做事的行为规范、学习习惯，能够自觉地按照惯例工作，从而形成良好、融洽地工作氛围，增强工作满意度和成就感，为企业建立学习型组织，确保业务的有效开展打下基础。
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第4章 企业员工培训的问题
4.1 中小企业员工培训存在的问题
1.对员工培训重视不够，投资严重不足
我国中小企业尚未形成现代人力资源管理的观念，他们往往把员工视为成本。本着降低成本的原则，只在员工的薪酬上做文章。中小企业因为自身的特点，无法具备大企业那样的生存能力和明确的发展前景，难以给员工安全感，无法保障员工的合法权益，所以很难从外部招聘到高素质人才。培训是对人力资源这一核心力量进行开发进行的投入，属于企业的间接投资，高素质的培训，能够给企业带来丰厚的回报。目前很多企业经营不好的一个重要原因就是不重视培训，以致形成不培训—经营不好—更不培训—经营更不好的恶性循环。企业不进行培训，员工的态度、技能、知识就得不到提高，企业扭亏为盈也就不可能实现。
2.员工培训缺乏科学性与规范性
①缺乏必要的培训需求分析，即组织分析、任务分析和人员分析。组织分析是要在给定的公司经营战略的条件下，判断组织中哪些员工和哪些部门需要培训，决定相应的培训，为培训提供可利用的资源及管理者和同事对培训活动的支持。任务分析能够确定职位的各项培训任务，精细定义各项任务的重要性，掌握成功地完成该项任务所需要的知识、技能和态度等培训内容。而人员分析是从员工的实际状况的角度，分析现有情况与理想的任务要求之间的差距，它是形成培训目标和内容的依据。②缺乏明确的目标设置。③缺乏科学的培训计划。④缺乏系统而科学的培训方法。
3.缺乏正确的观念和指导思想
首先，员工培训的价值认识不清。
其次，培训的定位不够明确。
再次，轻视培训后期考核，缺乏配套的培训激励制度
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第5章 企业员工培训的应对措施
5.1 管理者重视，开展全员培训
在绝大多数情况下，只有高层管理者的支持和批准，员工培训才能得以进行，特别是在企业效益不稳定的情况下。企业领导人必须转变观念，树立新的人力资源观：企业培训不应该是少数人的福利或奖励，而应是一个从领导到普通员工的全员培训；每次培训身体力行，带头参加，提高员工参与的积极性。
5.2 制定科学的企业员工培训计划
培训计划是根据企业近、中、远发展目标制定的员工培训方案。要针对不同的培训对象和员工，提出不同的培训目标，设计不同的培训内容，从而使这个计划既符合企业整体发展的需要，又满足企业目前的工作需要。如在企业发展急需的专业领域，或为解决员工普遍存在的技术、观念问题，或为使员工适应更高的、新的工作岗位要求，或提高员工的思想道德修养，因地制宜、有针对性地对员工进行培训。
5.3 制定奖励措施，培养员工积极性
企业可根据自己的实际情况将薪酬与员工知识技能挂钩，定期进行绩效考核，凡通过培训工作绩效明显改善，工作成绩显着提高，达到甚至超出培训目的的员工给予加薪。在精神激励方面，也可采用多种多样的方法。如评选学习明星、技术能手、创新能手等并进行表彰。将每次培训后的成绩、培训评价结果及时反馈给员工本人及其所在部门，给予荣誉等。
5.4 企业领导人首先要转变观念
企业的培训先从领导人入手，使他们转变观念，对人才培训要看得长远些，企业投资培养出来的人才，即使流动了，也仍然是为国家建设出力，不能因为个别人培训后跳槽就因噎废食，关键在于防患于未然。
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5.5 提高员工人文素养
人文素养是人文科学知识与人文精神的内化合一，良好的人文素养让人站在哲学的、历史的、文学的、艺术的高度看问题，十分有利于活跃、丰富和完善人的思维，提高人的思维能力，从而提升人的见识水平，增强人的创造能力；另一方面，人文素养作为价值观念和思维方式渗透于人的内心之中，把人与动物、机器区别开来，使人抵得住一些不正当的物质、功利的诱惑。
5.6 配套机制减少员工流失
作为管理者，一方面要分析员工跳槽的原因，一方面要不断改变自己的认识，因为许多时候就是因为管理者的失误才造成员工的离职！管理者多从自身寻找原因，并切实改善，相信会减少员工的流失。管理者一定要明白，培训并不是造成员工流失的原因。
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第6章 结论
在员工培训日益受到重视的今天，我们应该更加注重培训后取得的实际效果。人是企业发展的一个首要因素，为了使员工充分发挥在企业发展中的作用，对员工进行有计划有目的的培训是企业必不可少的一项人力资源管理的重要内容。对员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥重要的作用。总之，员工培训是人力资源管理学科研究的重要内容之一，其实质是企业对人力资本的投资。近年来，人们都在谈论知识经济的挑战，实际上知识经济最核心的问题是人的素质问题，也就是人力资本的形成、使用和开发问题。随着跨国公司的涌入和知识经济的发展，中国企业所面临的市场形势日趋严峻，企业重视员工培训，对企业、对员工将会是一个双赢的选择。
参考文献
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人力资源是企业经营的要素之一,企业员工培训是企业最重要的人力资本投资。探讨企业特征和员工个人特征对企业员工在职培训的影响具有重要的意义;运用人力资本理论、劳动力市场分割理论、社会资本理论等对企业员工在职培训模式、在职培训机会的非均衡影响进行探析,必将对企业投资员工培训的理论与实践起到积极的促进作用。
一、企业员工在职培训是企业重要的人力资本投资
(一)人力资本及人力资本投资的概念
“人力资本””是相对于“物质资本”而提出的一个概念。美国学者舒尔尔茨(http://www.ahsrst.cn)19599年首次提出了“人力资本”(HumanCapital)t的概念。在1960年出任美国经济学会会长时,他发表了题为《论人力资本投资》的演讲,系统阐,
述了他的人力资本理论。一般而言,人力资本指的是人的知他
识、技艺、能力和健康存在于人的身上、表现为人的智力与、体体力的总和。舒尔茨认为,人力资本和物质资本都是经济的的动力源泉,都为经济发展做出贡献。人力资本投资是“通过增通加人力资源,影响未来货币收入和精神收入的活动”。更准确”地讲,人力资本投资是指通过对人的投资,增加人的生产与加
收入能力的一切活动。舒尔茨等人把人力资本投资归纳为教本
育投资、培训投资、劳动力流动投资、卫生保健投资等形式。生
企业人力资本投资是指投资主体(企业、员工、政府企)通
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过一定量的投入增加与企业工作有关关的人力资本投资客体的各种技能水平的一种投资活动,目目的是提高企业雇员智能、技能、扩展其职业发展机会。企企业人力资本投资可以提高企业人力资本存量,在有限的生产要素条件下创造更多的生
产品,提高企业利润。员工可以通过提高自身的人力资本水以
平来提高劳动生产率,并提高自身的收入水平。高
(二)企业员工在职培训是重要的人力资本投资形式人
人力资本投资的重要形式之一就是在职职培训(On-the-jobtraining简称OJT)J。培训是企业为了提高劳动生产率和员工对职业的满足程度,以组织、计划和实施的形式满
对企业各类人员进行的一种教育投资活动,是通过员工对培行
训内容转化为工作作行动以有效地为企业生产经营活动服务的过程,包括内部培训和外部培训。在职培训是指由雇主出部
资组织,或不管由个人还是雇主直接出资组织,作为晋升职管
务或其他前提与工作相关的培训。提
企业培训具有双重目的。一方面,企业通过培训希望在,
提高员工知识、技能、观念等的同时时提升企业经营管理效率——劳动生产率;另一方面,员工也希望通过培训提升自己的工
知识、技能、观念等,以增强强自身职业竞争力。只有这两方面的目的出现交集时才能达到企业的培训目的,而且交集越达
大,对企业的培训效果越明显。同时,通过培训可以增加被越
培训人的人力资本存量,从而增加其收入能力和提高收入水量
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平。在其他条件一定定的情况下,经过培训的人要比没有经过培训的人具有更多多的人力资本,因而具有更强的职业发展能力和机会,在工作生命周期内获得更多的收入。工
二、企业特征与员工特征对在职培训的影响特
(一)企业特征影响在职培训投资资
企业的特征变量,是决定企业培训投资不可或缺的重要要因素。这些特征包括企业性质、企业规模、所属产业、企企业效益等。
一般情况下,在职培训与企业规模之间有密密切的正相关。大企业往往比同类小企业为员工提供更多的在职培训。的美国学者Habber1998年的一项实证研究发现,证100人以上的大公司比同类小公司为员工提提供正规培训的可能性多一倍以上。我国学者近年来开始对企业规模与在职培训供给之对
间的关系进行了深入的研究。根据汪洋。2001所著《企业规模与员工在职培训》中的数据显示,从平均数看,企业规模的
每增加10%,非正式同岗培训增长式2.7%,正式的非脱产培训则上升3.7%7。以深圳为调查对象的研究成果发现,小型企业提供的的在职培训数量大大少于大型企业。
刘湘丽、姚先国、翁杰等人近年来的研究还表明,处于翁
第二产业的企业比第三产业的企业更注重员工培训,东部地三
区的企业比中西部地区的企业更注重员工培训。国有企业大地
量投资于员工的一一般培训,不注重企业专用培训,而外资企
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业则刚好相反,技术资本密集或者技术进步较快的企业比传,
统劳动密集型企业更注重员工培训。效益好的企业一般会更型
多地提供员员工培训;效益差的企业虽体会到人才的重要性,但却无力进行投资。力
(二)员工特征影响在职培训投资
对人力力资本的投资有满足人的需要和提高人的素质的双重功能。。企业员工的性别、年龄、职位等级、学历、任职期、所属部门等特征对培训机会的获取具有重要影响。企业属
提供的培训投资呈现了极不平衡的现象。的
研究表明,技能水平和职位等级高的员工能获得大量的平
培训投资;处于企业生生产和技术部门的一般员工获得的培训投资显著偏低。企业可能把一般培训作为一种对员工的奖励业
手段,用以激励员工努力工作。表现好的员工获得一般培训,员
培训完成之后获得更高的职位和工资。接受正规学校教育数后
量越多的人人,越有可能接受更多的在职培训。很显然,对于同样内容的培训,接受能力强的人可以在较短的时间就掌握容
了,从从而减少了成本支出时间并相应增加了雇主获益的时间,这对雇主当然是有利的。另一方面,有能力学得最快的这
人最最终会选择高报酬的工作,这些工作又要求他们不断学习,从而把他们的能力进一步推向极大化。,
在职培训投资与人的生命周期同样有一定的联系,个人与
的人力资本投资随随着年龄的增加而减少。当一个人达到一定
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年龄之后,其记忆力、精力和体力都会下降。因此,使人力记
资本生产的效率下降,或者说要生产同一单位数量的人力资效
本,必须要更多地投入成本。另一方面,一个人随着年龄的要
增长,其收入水平也会提高,收入水平越高,人力资本投资其
的机会成本也就越大。因此,在达到一定年龄之后,人力资会
本投资就不再具有吸引力,或者说,就不再有人力资本投资投需需求。
三、劳动力市场分部对企业员工在职培训模式的影影响
(一)劳动力市场分割的基本概念 劳动力市场分割理论割(Labourmarketsegmentationi,LMS),也称双重劳动力市场模型,是美国经济济学家多林格尔(Doeringer)和皮奥雷(Piore)o于20世纪60年代提出的。劳动力市场分割(segmentation)s是指,由于社会和制度性因素的作用,形成劳动力市场的部素
门差异;不同人群获得劳动动力市场信息以及进入劳动力市场渠道的差别,导致不同人群在就业部门、职位以及收入模式人
上的明显差异,比较突突出的如在种族、性别与移民之间的分层等。
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劳动力市场分割的主要表现形式是是劳动力市场可以划分为主要和次要劳动力市场以及内部和外部劳动力市场。和
(二)主要劳动力市场与次要劳动力市场对在职培训模式力
的影响
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劳动力市场分割理论认为,在不完全竞争的分割的劳动,
力市场中,处于不同层次劳动动力市场的人们获得在职培训的机会不同,在职培训对人们收入增长和职业发展的作用也不们
同;突出强调劳动力市场场的分割特征(如地区、行业、职业等分割)是决定人们收入和就业差异的主要因素。主要劳动力市收
场提供的是大公司中的工作岗位,它要求并发展稳定的工作公
习惯,工人们的就业稳定,在工作中能获得技能、工资高,们
工作条件好好,有培训和晋升的机会;与主要劳动力市场不同,次要劳动力市场提供的是小公司中的工作岗位,它不需要也劳
无法形成稳定的工作习惯,工人们的就业不稳定,工资较低法、、工作环境差,很少有培训和晋升的机会。
劳动力市场分分割理论认为处于不同层次劳动力市场的员工参与在职培训训的机会、培训的收益都不同。企业在职培训实践表明,处于主要劳动力市场的管理人员更易于获取外处
部培训机会和和一般性培训机会;处于次要劳动力市场的技能操作人员多多参加内部培训,且以岗位专用的特殊培训为主。
(三))内部劳动力市场与外部劳动力市场对在职培训模式的影响响
内部劳动力市场和外部劳动力市场的重要区别之一是,,内部劳动力市场提供更多的培训,并通过延期支付的方法法,使员工和企业之间形成一种长期稳定的雇佣关系,企业有对业员工提供在职培训的积极性,员工也愿意参加企业的技能培的
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训;培训成本在员工和雇主之间分担,培训收益也在二者之间也分配,这既降低了培训投资的风险,又保证了双方的培训收了
益,也能够有效地防范雇佣双方毁约的机会主义行为。在内会
部劳动力市场形成了一种稳定的培训投资机制,这是雇主与资
雇员之间长期重复博弈的结果,有利于员工的培训和技能的于
增加,也有利于提高企业的产品质量量和竞争力。
四、社会资本理论对企业员工在职培训机会会的非均衡影响
(一)社会资本的概念
法国著名社会学家布尔迪厄认为,社会资本是现在或潜学
在的资源的集合体体,这些资源与拥有或多或少制度化的共同熟识和认可的关系网络有关,换言之,与一个群体中的成员关
身份有关。“社会资本是一种通过体制化关系网络的占有而获“
取实际的或潜在的资源的集中”。的
目前,国内大多数学者从社会会关系网络的角度来界定和研究社会资本。代表性观点有以下几种,把社会资本简单地以
定义为社会关系网络;社会资资本是个人通过自己所拥有的网络关系及更广阔的社会结构构来获取稀有资源的能力;社会资本是行动主体与社会的联联系以及通过这种联系摄取资源的能力等。
(二)社会资资本对在职培训机会的非均衡影响探析
在科尔曼看来,和其他资本形式一样,社会资本是生产和
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性的,是否拥有资本本,决定了人们是否可能实现某些既定的目标。与其他形式的资本不同,社会资本存在于人际关系的式
结构之中,它既不依附于独立的个人,也不存在于物质生产既
过程之中。社会资本是人们获得人力资本和职业地位的影响社
因素,进而影响收入水平。人们利用社会网络的力量获得职而
业培训的机会,从而提高技能,改善职业岗位,增加工资和的
其他报酬。报
社会资本理论可以用来探讨对企业培训机会这一稀稀缺资源的机会获得不平衡的现象。企业内部员工同样拥有社会有资本,员工本人的身份特征、权力特征、依赖行为、人际关、系等是社会资本研究的基本变量。员工的社会资本本与培训机会特别是获得外部培训的机会可能具有某种相关性。企业讲关求效益、追求利润,所以必须做到资源充分利用。而人是感利
情动物,不仅是经济人,更是社会人,“关系”“面子”就会潜移关
默化地起作用,体现“社会资本”的互惠性、双向价值增加。”
一方面,部分员工利用社会资资本获取更多更优质的培训机会与资源;另一方面,这种资资源的获取,可以激发其“报答”心理,增加其工作稳定性性,创造出更高绩效。
总之,员工培训是企业重要的人力力资本投资。企业人力资本投资可以提高企业人力资本存量量,在有限的生产要素条件下创造更多的产品,提高企业利利润。企业特征和员工个人特征对企业员工在职培训的影响响具有直接效果;运用人力资
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本理论、劳动力市场分割理论、社会资本理论等对企业员工论
在职培训模式、在职培训机机会的非均衡影响进行探析,必将对企业投资员工培训的理理论与实践大有裨益。
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