你爱上了他的它
可不可以稍微大一点起码容忍客服站起来有一点点的空间活动一下身体坐位上能不能摆放一个小小的绿色植物那怕是鲜人球。坐椅可不可以带一点点靠背不要简易到连挪动都要人工推拉。 当然评估工作环境氛围的标准不仅会包括诸如招聘、聘用与入职培训、学习与发展、工作环境、薪酬与表彰、员工安康、工作/生活平衡计划、财务保障等这些内容我们下一讲分享。
如何尊重、关爱员工？
如何尊重、关爱员工,
一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。同样——作为一名企业主或者一名顶尖的高层职业经理人，为企业塑造一个良善的工作环境是其至为关键和重要的工作之一。
企业的工作环境通常可以理解为硬环境和软环境两种，硬环境比较容易理解和实现，主要是那些企业生存需要的实实在在必要设备设施和场所等，而软环境则比较虚化，往往是比较没有实型实体的——下面谭小芳老师与您分享一个案例，就是关于硬环境的:
汉高公司是一个化工企业，为了提高员工的工作环境质量，专门为员工提供经过空调的清新空气，还有淋浴室，并且每天中午还为全体员工供应一顿丰富的午餐;为了让员工有安全感，建立了一大批高度保证安全的标准设施，专门部门负责，如医务部、工厂警卫等，公司还经常检查各种安全设施，日夜测量环境污染、水质问题、噪声等，每年免费为员工检查一次身体，所有的这些措施，都为公司的稳定发展起到了侧面推动作用。
西门子公司做的也不错。他们通过CPD圆桌会议及CPD员工对话等为讨论并帮助员工制定职业生涯规划，同时管理阶层积极给员工营
造一种宽松和谐的工作环境，如上班穿便装、优良的办公设备、舒适的就餐和体育锻炼空间等。他们深信宽松和谐的工作环境有助于激发员工的创造性，有助于消除员工的工作压力和工作枯燥感。
在谭老师的访谈、咨询、培训的过程中，有感企业治理中的方方面面，觉得抓好企业的工作环境实在是一件非常不容易而又非常有紧迫感的事情，工作环境的好坏直接影响员工的敬业度，它与管理者的管理水平和激励员工的方法直接相关，同时它直接影响着组织绩效的好坏。
工作环境好，员工一般会为实现目标、提高销售业绩或客户满意度而竭尽所能，不惜做出额外牺牲。而工作环境差，会导致员工流失、旷工、不满情绪上升或工作效率下降等。
简单讲就是我在这里干活爽不爽?从硬件上讲，办公环境舒不舒服?是不是厂区设在郊外，还天天加班让员工与世隔绝?出差能不能住一个好宾馆?宿舍条件是不是很差?从软件上讲，员工之间的关系是否单纯?是否人际关系过于复杂?老板是否不尊重员工的私生活，经常半夜叫员工去开会???
那么，企业为什么重视员工的感受呢?笔者认为，理解的相互的。理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。在阅读2008中国最佳雇主案例的资料时，我发现，“尊重”、“信任”、“沟通”、“鼓励”、“帮助”、
“关怀”、“共赢”、“发展”等词语出现的频率非常之高，从中总结出这些优秀雇主的共同特点，就是:尊重员工。
比如说，王安很懂得用人之道。有一次，一个研究对数计算器的工程师告诉王安，公司的工作计划同他在几个月前达成的夏季度假租房协议有很大的冲突，王安听后当即表示，如果因为对数计算器打乱了他个人的计划，他可用自己的别墅去度假。这种做法使这位工程师倍受感动，为了研究课题项目，他不仅没有去别墅，反倒搭上了自己的整个假期。
再比如，前段时间谭小芳老师为一家客服中心培训，在调研、考察的阶段，我曾经多次跟客服人员谈心，其中有两个客服人员的话，让我记忆犹新:“现在我听到坐席铃响就会心里紧张，心脏剧烈跳动。”“我现在接起客户电话就有种想吐的感觉。”我想不需要管理人员费尽心思来总结，实际有过客服工作经验的人都有过这样的直接体会。
在西方成熟的呼叫中心现场都配备健身房，心理建设室，休息茶间，绿色种植区，而客服人员的座椅更是防止颈椎酸痛的靠椅。而中国的呼叫中心现场是什么样子的呢?呼叫中心的坐席空间都是豆腐块般的小格间，一间屋子里坐上几十上百人。工位上除了一台电脑和话盒以外就是文件，我们都很难找到一棵绿色的植物，区别如此的大相径庭。
根据目前的现实情况，我不期望所有的公司达到西方的水准，但是我希望公司能尽量提供稍微好一点的环境，比如格间可不可以稍微大一点，起码容忍客服站起来有一点点的空间活动一下身体;坐位上能不能摆放一个小小的绿色植物，那怕是鲜人球。坐椅可不可以带一点点靠背，不要简易到连挪动都要人工推拉。
当然，评估工作环境氛围的标准不仅会包括诸如招聘、聘用与入职培训、学习与发展、工作环境、薪酬与表彰、员工安康、工作/生活平衡计划、财务保障等，这些内容我们下一讲分享。
如何尊重员工
如何尊重员工？
【背景】我们希望每一个员工都能参与到持续改善的过程中，那么该怎么做呢？对于这个关于“人”的问题，我们需要重新思考如何尊重员工。
多年来，我访问过很多公司，他们把尊重员工视为公司的一个核心理念。我问过一个很简单的问题：“你如何尊重员工呢？”我经常听到的回答是：公平对待员工，给员工清晰的目标，信任员工实现预期目标的能力，同时让员工对结果负责。举个例子，“我们聘用聪明的员工，给他们充分的自由去开展工作，同时客观地评价他们的表现。这就是对员工的尊重”。
最近几年里，丰田把尊重员工列为丰田管理的两根支柱之一（另一根是持续改善）。所以，我决定去请教一些曾受过丰田训练的朋友们，他们怎么解释“对员工的尊重”。他们的回答和我在其他公司得到的答案迥然不同。他们的回答如下：
第一，管理者询问他们的员工，当前的工作有些什么问题。然后，就员工的回答进行交流，以期找出真正的问题（一般来说，浮在表面的并不一定是问题的真相）。
第二，管理者会询问员工造成这些问题的原因，并探讨问题的根源（要想让这场对话起作用，员工需要到现场去取证，管理层根据数据进行分析）。
第三，管理者会询问员工，应该采取什么对策来处理这些问题？以及选择这个对策的原因？（通常需要考虑几个对策，并且需要更多的证据）
第四，管理者询问员工，怎么知道这个对策能获得预期的效果，然后，讨论评估效果的指标。 最后，在制定了合适的指标后，员工开始动手去实施选定的对策。
对很多人来讲，以上这些过程听起来并不像是尊重员工。丰田的管理者并没有说：“我尊重你，所以放心地去解决问题。用你们自己的方式去做吧！”他们也不会每时每刻把“做得好！”挂在嘴边作为鼓励，尤其在事情还没有获得解决前。相反地，当员工用自己的方式去解决问题的时候，管理者却在每个步骤上提出问题，询问员工的想法和实际情况，并进行大量的讨论。
随着时间的推移，我渐渐意识到，让员工参与解决问题就是对员工最大的尊重。这种方式实际上是在告诉员工，管理者无法单独解决这些问题，因为他们并不了解问题的实际情况。管理者尊重员工的知识，以及他们在寻求对策的过程中所做出的贡献。同时，员工也不应该独自解决这些问题，因为他们与问题太近了，有时反而看不清问题的本质，无法提出深刻的分析。因此，员工与管理层应该互相尊重对方的经验与知识。唯有这样，才能有效地解决问题，取得满意的成果，进而提升企业的效益。
最近我走访了两个配送中心，它们位于同一城市，为客户提供类似的服务。走访中，我深切地感受到“尊重员工”所发挥的作用。
在第一个配送中心，管理者用个人的工作绩效来管理员工，员工有充分的自由去完成定量的工作。管理者在每天、每周、每个月和每个季度的结尾，通过自动化跟踪系统获得数据，评估员工是否达到指标。第一线的管理者忙于解决眼前的问题，因此很少有机会系统性地与员工一起解决问题。他们认为解决问题是高层管理者和专家的责任，很少邀请一线员工参与这一过程。
在第二个配送中心，管理层和员工一起，为每个工作岗位设计了标准作业。他们使用可视化管理系统，让每个员工都能看到个人与其他队员的实时工作进度。因为每个人都能看到流程的现况，他们在问题出现时，可以及时地互相帮助。由于工作严格遵照标准作业，流程相对稳定，一线管理者可以把大部分的精力放在解决问题上。他们会主动与一线员工交流，找出问题的症结，从而制定对策，以期获得改善。事实上，每位员工每周用在改善活动的时间多达4个小时。
结果如何呢？两个配送中心在同一城市，员工的教育水平和工资基本相同。但是，第一个配送中心每年的职工流动率是70％（对于配送中心来说，一般流动率高，因此不足为奇），管理层的流动率也相当高。但是，第二个配送中心的职工流动率仅为1％，而且几乎没有管理人员离职。
当我向第二个配送中心的管理者和员工询问原因时，他们的回答很简单：“在这里，工作很具挑战性。我们使用大家都知道的方法去解决问题，并且我们都很尊重别人的努力。”
二者之间的区别还表现在其他几个方面。经我粗略估计，第二个配送中心尽管自动化设备较少，但其生产力却几乎是第一个配送中心的两倍。这是因为第一个配送中心总是忙于招聘和培训新员工，而第二个配送中心在这方面几乎无需花费精力。此外，第二个配送中心的员工经验丰富，总是不断地学习新的技能。他们很清楚下一个步骤要做什么，很少有错误。
根据顾客的反馈，第二个配送中心的服务质量较高，同时内部的返工也较少。两个配送中心都对顾客承诺第二天送达，但第二个配送中心的总库存量较少。
你应该能猜到哪一家是丰田的配送中心，哪个中心是为大批量生产的工厂配送。后者采用管控型（command-and-control management）的管理方式，很少与员工交流去寻找更好的方法。
我相信大家都愿意尊重员工。精益思想者面临的挑战是，正面地去解释管理者和员工之间互相尊重的含义，帮助企业寻找解决问题的有效方法。这也是发挥员工智力、共同创造价值的最佳途径。
2007年12月20日
【后记】 当我们认识精益思想的目的、流程和员工后，接下来要做的就是如何采用创新的方式把三者结合在一起。这项任务是对精益管理者的挑战。这将是下一篇所要探讨的话题。
如何成为让员工尊重的公司？
如何成为让员工尊重的公司,
话题:员工 素食 雇主
每年年终总结总是老板给员工打分评级，难免有人恨恨地问:什么时候也轮到我们给老板打分?最佳雇主的评选回答了这个问题。说到最佳雇主，通常我们会想到的是显赫的公司地位、优渥的待遇、体面的工作环境等等。在这方面恐怕没有比硅谷公司更令人津津乐道的了。在硅谷这个顶级科技公司云集的地方，有顶级人才才会有顶级产品。为了寻觅和留住顶级的工程师，各大公司都有自己的独到之处。谷歌有免费的瑜伽场所、健身房、健身课程、慢跑道、攀岩、理发、洗车、自行车修理、按摩、干洗、洗衣机和烘干机，一句话，用FREE来SET YOU FREE;民以食为天，免费餐点已然不够，Twitter每个月都有一次畅饮星期五;只工作不玩耍，聪明杰克也变傻，Tagged提供台球、乒乓、手足球、电游、郊游和品酒等活动。最令人发指的是，据说Twitter，Tagged，Eventvriber和Gaia的个人假日没有上限，员工在完成手头项目可以自行选择休假长度……天下没有免费的午餐，雇主当然期待这些付出换来的是在职员工的高效、忠心和满意度，
以及对各界高手强大的感召力。成为好雇主的好处显而易见。它意味着员工更加投入工作、较低的员工流动率、公司更容易吸引到优质人才。不仅如此，已有调查表明成为好雇主还意味着更好看的财务报表。有IT公司总裁就曾放出话来:“作为最佳雇主，每年在招聘、人才和产出方面价值7500万美元。”尽管如此，在激烈的竞争格局下要存活、要发展尚且不易，成为最佳雇主谈何容易?何况即便有上述种种，尚且不能阻止优秀员工跳槽的脚步，到底怎样做才能你好我好大家好?不由得想到前些日子在一家名为天厨妙香的素食餐厅的用餐经验。素食餐厅的生意通常不太好做，菜品价格上不去，又没有酒水的利润，一些素食餐厅只好贴上时尚标签，顾左右而言他，搞得形式大于内容，最后门可罗雀。所以看到这个餐厅居然要等位我就已经暗自吃惊。而后来的一切还在让这小小的吃惊一点点升级。茶师傅奉上的功夫茶真有茶香;服务员真的能让你感觉到久违的真笑，哪怕是断然拒绝你点得过多的时候;服务员布衣布鞋却让你觉得些许别致;菜品正常却都能吃出食材的原味和制作者的诚意……巧的是，没过两天去谷歌中国开会，又是在那边的同名餐厅吃饭，又遭遇等位。菜品出品一致也就罢了，难得的是两边的服务水准都一致。这个小小的素食餐厅的老板是怎样做到的呢?在接下来的八卦时间里，上菜的小妹是这么开头的:“我们大姐人可好了……”这家店的老板重视中国传统文化教育，相信吃药不
如吃素。她培养员工的方法听起来让人恍惚，比如什么读圣贤书、练习毛笔书法、学习茶道、参加公益活动等，可她坚信以健康素食文化、儒家文化能转化心性和气质，来培养员工利己利他。据说每天早上他们的晨训中还有这样矫情的话:
“顾客见我，如见花开。”至于你信不信，由你，在阳光里看到小妹自信笑容的那一刻，我反正是信了。在要不要、能不能、会不会成为好雇主的问题中，大企业有大企业的纠结——我们这么大怎么搞天地一家亲?小公司有小公司的为难——我们这么小怎么有财力物力余力顾及其他?一个小小的素食餐厅不仅让人明白是否能成为好雇主跟公司的规模、所处行业等等都没有必然关系，也让我看到了成为最好雇主的几个特征。1、鼓舞人心的领导力。这不仅关乎掌舵人的愿景和信念，领导还要让人看得到、找得着、说得通。除了沟通清晰、聚焦明确，领导还要力争创造一个开放的环境让员工积极参与，并从参与中得到认同和肯定。2、独特的企业文化。唔……好吧，我知道你想说什么，可是连一个小小的素食餐厅都有她独特的企业文化，你还有什么托辞吗?再说，我们又没有都要求带着宠物狗上班。3、专注人才成长。4、注重绩效之外，还要有公平有效的激励政策。27个月工资的年终奖，这个，可以有。所有这一切其实都归结到很简单的一点:以人为本。什么是以人为本?近日德勤的合伙人在办公室贴出告示警告上班迟到的员工，说:我
们的上班时间是8:30am，不是九点，不是十点。有勇敢的员工貼了另一张A4纸回应:我们的下班时间是5:30pm，不是半夜，也不是凌晨。毫无疑问，成为最佳雇主的道路漫长且艰辛。但，只有尊重爱护员工、嘉许员工表现、关心员工成长，不断投入心力创造正向的员工体验，雇主才能获得优异的回报。
经理如何赢得员工的尊重
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经理如何赢得员工的尊重
尊敬的*先生，感谢您能把自己的烦恼和痛苦告诉我们。可以这样说，你所遇到的问题是每一个经理职业生涯中必须要经历的历练和过程，如果您能调整心态，经受住这一心理的考验，相信将对您的综合素质提升，对您职业生涯的发展都将起到非常大的帮助。针对您的问题，根据我的经验，想提以下建议，供您参考。
每个人都渴望得到别人的尊重，作为经理，更渴望得到自己属下的尊重，这样可以让自己很有面子。有这种想法，可以理解。但是作为一位经理更要明白:只有尊重自己的员工，才能赢得员工的尊重。尊重是相互的，尊重是发自内心的，并不是因为自己是经理，员工就理所当然地应该对自己尊重。
不要把员工对自己有不同意见，就当作员工对自己的不尊重，人与人存在分歧是再正常不过的事情，只要大家能把不同意见摆在面上，都能坦诚地陈述自己的理由，那就能减少分歧，减少误解。坦诚相见是赢得别人尊重的前提，如果您总是想以自己的职位和权利压制员工的意见，那你就永远不能获得员工的尊重。坦诚相见是一种胸怀，更是一种自信，是一名优
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秀经理必需经过的历练。不愿让员工发表不同意见，是经理最愚蠢的行为。
作为一名经理，不要总是考虑“员工尊重不尊重自己，怎样才能赢得员工的尊重,”这样的问题，而是首先要思考“自己如何才能当个好经理,怎样才能领导着大家干出业绩,”如果您能把这两个问题想明白了，并努力去做到了。那您就很容易赢得员工的尊重。
“当经理”与“自己当业务代表，亲自做业务”是截然不同的两种工作性质，需要两种截然不同的素质和思维模式。许多人可以是一个出色的业务人员，但却成为不了一名合格的业务经理。原因就在于他不能转变自己的思维方式和工作方式。作为一名经理，尤其是基层业务经理，您的工作是带领大家干事的，而不是自己再冲在销售第一线。那如何领导员工干事呢,
一、说得对。把自己过去积累的销售经验，自己对企业产品的把握，对市场的理解等方面的知识向员工进行沟通，如果您的这些经验能对员工完成业务具有很大的帮助，员工会慢慢信赖你的水平。
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二、行得正。只有自己行的正，员工才会尊重你。作为一名经理，为人要正直，要敢于坚持原则，不要占员工便宜，更不能把员工的功劳占为己有，也不要总是担心员工水平会超过自己，取代了自己的位置。您要时刻提醒自己:团队的业绩和员工的成长才是评价自己工作是否合格的标准。目标明确了，心态放正了，心理压力也就减轻了。
三、坦然面对自身不足，树立向员工学习的意识。很多经理总是认为，“经理就一定要比员工业务强，如果业务没有员工强，就不配当经理”。这其实是一个误区。经理是有比员工强的地方，但未必是强在具体的业务能力上，而是应该强在业务管理、项目运作，团队沟通、知识管理等方面。既然自己的业务能力可能并不如员工，也没必要把他当作一个精神负担，而是勇敢地接受它。可以虚心地向员工学习一些业务方面的知识，以弥补自己的不足。如果您这样做了，员工不会觉得您无能，反而会觉得您很虚心、很诚恳、值得信赖，毕竟人无完人。作为一名经理应该明白:我们强于别人的仅仅是一点点，不如别人的却是方方面面。虚心向自己的员工学习，也是实现领导，建立卓
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越团队的好方法。关键是能否放下自己的身段，坦然
承认、接受自己的不足。
四、明确工作重点，体现经理的价值。作为经理
人，自己的价值体现在哪里,不是自己具体做业务，
而是指导每个员工员工更好地做业务。经理人的价值
体现对员工价值的提升上。因此，经理人要善于发现
员工工作中的不足，并帮助员工进行分析，提出改进
建议。
一个优秀的经理人，要将团队的价值最大程度地
发挥出来，实现1+1>2的效果，如何把团队成员拧成
一股绳，提高整个团队的凝聚力和战斗力，让每个员
工都愿意为团队的进步贡献力量，让每个员工都能在
团队中实现成长，才是每个经理人需要认真思考的问
题，也是每个经理人的核心价值所在。
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