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全市科技人才队伍建设座谈会交流材料(定西科技)2oo8年第2期
一
,科技人才现状(一)制定政策,营造科技人才工作良好氛围.
近年来,我们牢固树立人才是第一资源的观一是加大政策扶持.制定出台了《关
于进一步做好
念,大力实施人才强县战略,不断创新工作机制,始
终把发现,培养,吸收,凝聚和使用各类人才作为科
技创新和科技进步的重要工作.努力创造人尽其
才,才尽其用,人才辈出的良好环境和社会氛围.为
促进全县经济社会又好又快发展提供了强有力的
人才保障.目前,全县共有科技人才10457名,其中
专业技术人才6357名,高级223人,中级2559人,
初级3755人,高级技师11人,技师148人,助理技
师362人,农民技术员3479人,农村乡土人才4100
名.培养中青年科技创新人才87名,引进急缺人才
35名,聘用高层次专业技术人才17名.向农业产业
化龙头企业,种养殖基地,产业行业协会,科技示范
园区派驻科技特派员55名.全县科技人才队伍日
趋发展壮大,整体素质不断提高.为全面建设小康
社会和社会主义新农村建设提供了有力的科技人
才支撑.
二,主要做法
人才开发工作的意见》,《陇西县人才工程实施纲
要》,《陇西县招聘引进人才管理暂行规定》,《陇西
县重奖科技人员试行办法》等一系列有关科技人才
培养,选拔,引进,开发的政策措施.初步形成了靠
人才强县,靠人才发展的共识,有力推动全县了经
济社会建设和科技进步.二是强化开发力度.采取
农科教,产学研结合等途径,培养造就了一大批科
研教学,农业产业化发展,企业生产管理,市场营
销,农村适用技术推广等方面的中青年科技专家,
企业家,高级技术工人和农村星火骨干人才.建立
了人才开发基金和科技人才资源信息库,健全了科
学的评价,奖励和人才合理流动机制.三是明确目
标任务.结合科技工作实际,按照陇西县人才队伍
建设规划和陇西县人才队伍建设目标任务,制定了
全县科技人才工作规划,明确了科技人才发展的工
作思路和战略目标.并从加大舆论宣传,提高科技
人才创业能力,创新人才工作机制,优化人才工作
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室堕墼年第2期全市科技人才队伍建设座谈会交泼材料
环境等方面做了全面安排部署,为落实各项工作任
务,建好科技人才队伍奠定了良好基础.
)搭建平台,增强科技人才工作活力.一是 (王
搭建科技服务平台,为科技人才成长提供有力支
撑.在安排县列科技计划项目时,不仅重视对行业
关键共性技术攻关和提升,也重视发现和培养科技
创新人才.围绕产业化发展,农畜产品深加工,现代
中药制药,GAP基地建设,草畜一体化,信息化工程
等,实施科技项目143项,取得各类科技成果93项;
组织申报国家科技富民强县专项计划,星火计划,
甘肃省重大科技专项等科技计划项目26项,为加
快培育创新型科技人才提供了机会.通过实施重大
科技专项和重点项目,凝聚和扶持创新团队,培养
高层次人才科技创新人才;在科技奖励上,不断提
高科技进步奖奖励标准,逐步扩大受奖面.全县先
后有293名科技人才受到市,县政府科技进步奖表
彰奖励.二是加强企业工程技术研发中心建设,积
极培育科技人才.以甘肃早作农业资源研究开发中
心,田宇食用菌产业技术开发中心,陇西腊肉标准
化生产协会,陇西县牛羊品种改良繁育中心等工程
技术中心为基地,围绕马铃薯,优质小杂粮,肉制
品,中药材等主导产品,充分发挥工程技术中心的
人才,技术优势,以科技项目促进工程技术中心科
技人才创新能力的提高.三是强化科技合作交流,
加快科技人才的集聚和引进.加强同省内外高等院
校,科研院所,大型企业的联系和协作,依托它们的
技术,设备,人才优势开展科技合作,先后与中科院
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兰州分院,兰州大学,甘肃农大,山西农业大学,韩
国A.M.T株式会社,九芝堂药业等科研院所,大型
企业合作与交流的基础上,不断充实科技合作内
容,探索新的科技合作方式,为开展全方位,多领
域,高层次引进科技人才营造了良好环境.甘肃效
灵生物有限责任公司与兰州大学药学院建立横向
联系,聘请学院3名教授为技术顾问,联合开展了
微波提取中药材有效成份产业化开发研究;甘肃伊
真堂药业公司与中药发展研究联合实验室进行科
技合作,引进高级科研人员积极开展了党参咀嚼
片,黄芪多糖片等三个功能食品的转化生产.四是
探索科技特派员运行机制,发挥科技人才作用.我
们始终按照”科技先导,利益驱动,市场机制,项目
载体”的基本方式和”建立科技服务机制,切入经济
建设战场,开发科技创新资源”的总体要求,切实加
大科技特派员选派力度,初步形成了项目推动型,
技术服务型,创办实体型,协会带动型,技术入股型
等多种模式.几年来,实施各类科技试验示范项目
30项,采编信息1820条,为驻点解决实际问题320
多项,争取项目7项,建立各类科技示范点56个,
占地10.8万亩,综合经济效益1300余万元,产生了
良好效果,有效促进了科技与经济的有机结合.
(三)优化环境,推动科技人才工作深入实施.
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是强化领导,形成整体合力.按照”一把手抓第一
生产力”的要求,牢固树立创新意识,拓宽工作思
路,集成科技资源,切实加大科技人才队伍建设的
, 宏观指导,理顺科技人才的建设,管理,服务体制
全市科技人才队伍建设座谈会交流材料<定西科技)2oo8年第2娜
建立统分结合,协调高效的工作机制,全县形成了场前景广阔,竞争力强的品牌科
技产品.深入推进
党委政府统一领导,主管部门牵头抓总,有关部门
各司其职,密切配合,社会力量广泛参与的良好工
作格局.二是强化投入,落实物质保障.在确保科技
三项费,科普经费足额拨付,逐年递增的基础上,设
立科技人才开发专项资金,建立健全了科技人才资
源开发的投入机制.2008年,全县科技三项费达到
339.98万元,其中科技特派员经费20万元,科技创
新基金10万元.同时,不断强化企业在科技人才开
发中的主体地位,积极引导和推动企业加强科技人
才开发机构建设,加大技术创新投入力度,鼓励多
元化投入,充分调动了社会各界对科技人才投入的
积极性,为营造一流的科技人才发展环境提供可靠
的资金保证.三是强化责任,加大考核力度.建立
了严格的领导责任制,并加大考核力度,进一步完
善科技人才开发考核指标体系,把重视对科技人才
工作的引导,实施科技人才工作的规划,促进企业
加大科技人才的投入,加强科技人才队伍建设等作
为考核的主要内容,分工明确,责任到人,强化督促
检查,一级抓一级,层层抓落实,确保了科技人才工
作各项任务落到实处.
三,今后工作打算
(一)创建发展平台,鼓励科技人才大显身手.
坚持走新型工业化道路,加快建立工业主导型经济
格局,在做大做强支柱产业,实施传统产业技术改
造,科技项目建设中调动,发挥科技人才的积极性
和创造性,引导他们着力研制开发科技含量高,市
科技特派员制度实施,创新用人机制.为加快科技
成果转化,发展特色经济,提高地方优势产业科技
含量和市场竞争力发挥重要作用.
(二)引入竞争机制,健全科技人才量化管理制
度.进一步改进工业,农业科技人才的管理,聘用,
流动,奖励,工资分配制度,把物质利益同促进科技
创新,成果转化的贡献挂起钩来,在职称,奖励,待
遇等方面给予必要的倾斜和优惠政策支持,保证科
技人才专心从事科技成果转化,示范推广工作.
(三)加大技术创新,增强科技人才工作后劲.
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是认真组织实施拔尖人才培养工程,重点培养10
名以上在省内学术技术界具有一定知名度的专家,
20名以上在全市学术技术界具有一定声望的专家
或学者,100名以上在全县各学科,各行业成绩突出
的学术技术带头人.二是大力实施企业科技人才培
,开展青年企业科技人才创业论坛活动,组 养工程
织重点企业负责人参加高层次课程班培训,选派一
批企业经营管理者到高校,大型企业进行深造.三
是积极探索科技人才评价,考核,激励等办法,对关
键领域急需的高层次人才和紧缺人才,要千方百
计,不拘一格引进.加快培养一批急需的技术技能
型,复合技能型以及高新技术产业急需的知识技能
型人才,全面提升科技人才队伍整体素质.
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如何加强科技人才队伍建设
调研报告
如何加强人才队伍建设
建立人才激励机制
情报室 成果办
人才是第一资源～也是促进地区高新技术产业发展的根本动力。深入实施人才战略～全面推进新世纪人才工程～是为实现我州经济腾飞提供人才保证的必要措施。相对于全省人才队伍建设～我州人才队伍更为明显地存在着人才总量不足、结构不优、素质不高等问题～特别是产业发展的急需人才、创业创新的高层次人才普遍匮乏～严重制约着海西经济提升后劲和竞争力。因此～我们要牢固树立科学发展观～不断深化“尊重知识、尊重人才”的理念～始终坚持把将人才作为新的增长点～努力以引进高层次人才为依托～以地区高新技术产业发展为带动点～集中力量～大力创新～在某些领域取得突破～形成自己的特色和优势～强力推进我州具有创新能力和创造能力的高素质人才事业的发展。
一、我州人才队伍的现状
,一,学历结构
全州机关单位中硕士研究生8人～研究生139人～占机关人员总数的3.94%,大学本科1644人～占机关人员总数的44.04%,大学专科1502人～占机关人员总数的40.24%,中专270人～占机关人员总数的7.23%,高中及以下的170人～占机关人员总数的4.55%。
全州参照公务员法管理的事业单位中研究生6人～占参照事业单位人员总数的1.28%,大学本科145人～占参照事业单位人员总数的30.98%,大学专科255人～占参照事业单位人员总数的54.49%,中专43人～占参照事业单位人员总数的9.19%,高中及以下19人～占参照事业单位人员总数的4.06%。
全州参照公务员法管理的群团单位中研究生5人～占群团参照单位人员总数的8.77%,大学本科27人～占群团参照单位人员总数的47.37%,大学专科21人～占群团参照单位人员总数的36.84%,中专、高中及以下4人～占群团参照单位人员总数的7.02%。
,二,专业技术人员职称结构
全州事业单位中～共有各类专业技术人才739人,其中在管理岗位工作的138人～具有职业资格的2519人,。按专业技术职务分:高级职务856人,正高级职务17人,～中级职务3717人～初级职务2754人～未聘任专业技术职务66人,按专业类别分:工程技术人才599人～其中高级51人～中级280人～初级261人,农业技术人才652人～其中高级34人,正高1人,～中级325人～初级285人,卫生技术人才1644人～其中高级155人,正高13人,～中级663人～初级823人,教学人才3739人～其中高级565人～中级2072人～初级1085人,其它专业技术人才859人～其中高级51
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人,正高3人,～中级429人～初级300人～。
,三,培训情况
全州事业单位管理人才中参加培训的458人～其中州级133人～县级291人～乡镇34人,全州事业单位专业技术人才参加培训的3025人。其中州级418人～县级1840人～乡镇767人～占全州事业单位专业技术人才的40.53%。
全州企业单位中管理人才参加培训的21人～其中州级12人～县级9人～占全州企业单位管理人才的10.66%。全州企业单位中专业技术人才参加培训的35人～其中州级4人～县级31人～占全州企业单位专业技术人才的9.54%。
二、我州科技人才队伍建设发展存在的主要问题
近几年来～我州创新人才引进机制～通过对外合作、专家学者任职挂职、高级人才技术入股等形式引进了一批高级人才缓解了海西人才严重不足问题～培育了一批科技型企业～提高了我州经济增长的质量和效益。目前从我州人才资源现状分析来看～科技人才队伍建设仍然存在以下问题:
,一,高层次科技人才总量少～制约产业升级发展
海西作为青海经济发展的重点地区～一直以来都面临着人才的制约。一方面地域面积较大～自然资源丰富～人口少～本土人才供应能力不足,另一方面项目聚集少～产业规模小～难以吸引更多才智。从区域分布看～中高级人才主要集中在州党政机关和事业单位～基层人才严重缺乏～县、乡,镇,
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两级人才严重缺乏～形成了人才积压浪费与短缺并存的不合理现象。从专业结构看～党政管理、师范、卫生类专业居多,农牧业、企业管理、电子、信息、法律等专业较少。从行业分布看～从事教育、卫生行业的居多～从事农业、工业、经济技术方面的较少。从素质结构看～高素质、高层次的人才少～普通人才多～科技带头人～项目带头人极其紧缺～优秀企业经营管理人才捉襟见肘～党政领导干部队伍中懂经营、会管理～能够驾驭市场经济的“决策性”人才相对较少～高层次人才缺乏已经成为制约海西经济和社会发展的一个重要因素。这种人才区域分布、专业、行业不平衡～制约了海西地区经济的发展。在全球经济迅速发展的今天～要求产业不断扩大升级～我州推动产业升级的高层次人才需求旺盛但供给严重不足。
,二,高层次人才队伍优势作用发挥不明显
高层次人才对整个人才队伍建设具有重要的辐射、示范和带动作用。一个高层次人才可以带动一个人才群体,各级各类高层次人才～可以带动整个人才队伍建设。近几年来～我州通过引进高层次人才～自主创新～培育了一批科研项目～建立了一定规模的示范基地～但是为数不多的高层次人才队伍未能充分发挥示范、带头作用～科研成果未能在全州范围内转化成较好的经济效益。主要原因在于人才队伍结构没有呈现良好的梯队建设态势～高层次人才引进少～培养又没跟
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上～人才结构、产业链接之间出现严重的断层和脱节。
,三,本土人才外流现象比较严重
全州每年有近千名学生考入高等院校～而选择回海西就业的高校毕业生仅有200人左右～年外流率在80%以上。全州从流进流出人才素质比较来看～流出的绝大多数是专业技术骨干或有较高能力的领导人才～作为人才重要来源的本地输送、培养的高等院校毕业生“返乡”率很低～造成高素质后备人才“断流”。 同时～随着经济发达地区对人才引进的力度不断加大～一些具有中高级职称或各学科带头人、业务骨干等方面的人才～通过调动、辞职等方式外流～且有一人外流～相互带动的“传、帮、带”现象～人才外流呈上升态势。各类人才在地区内也呈现由下向上逆向流动的趋势～越是需要专业人才的基层～专业技术人才越少～高素质专业技术干部更少。
(四) 用人机制和政策措施上的不灵活～使现有人才不能充分发挥作用
科学的人才选拔任用机制和科学公正的人才评价机制尚未形成～距离建立和完善能上能下～充满生机与活力、促进优秀人才脱颖而出的用人机制的目标还有很大距离～使一些优秀人才难以脱颖而出,人才地方所有、单位所有的管理理念依然存在～导致人才资源共享、开发效率偏低。
,五,人才市场体系建设滞后～作用发挥有限～不能很好
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适应新形势的需要
人才市场发育不全～市场配置人才的功能未充分发挥～目前海西除州人才交流中心和都兰县人才交流中心外～其他各市县行委人才市场虽已挂牌～但均无编制及人员～且其建设还处在初级阶段～制度和设施比较落后～功能不完善～人才市场的作用还没有得到充分发挥。人才市场的管理和发展落后于客观要求～表现为未建立人才市场的信息系统～包括人才市场的人才需求、信息处理、信息反馈等。市场渠道不畅～人才市场受机关、事业单位增人计划的限制～人才很难合理、有序地流动。
三、加强人才队伍建设～创新人才激励机制的对策建议
,一,以人才理念为牵引～坚持从实践做起～逐步建立和完善人才引进体系。
1.要以人为本～进一步完善人才引进政策。如今人才流动呈现双向选择形势～地区选择人才～人才也可以选择地区。因此～我们要撇弃以前的“拿来主义”～发挥好灵活引进人才的优势～通过实行“人才驿站”和“候鸟政策”～使各类人才在不受户籍等条件的限制下充分发挥聪明才干～达到对人才的最佳利用和效能的最大发挥。
2.要深入调查～搞好人才需求指数预测。以重点骨干企业、支柱产业及高新技术产业为载体～以引进紧缺人才和高层次人才为重点～会同科技局加强与大专院校、科研院所的
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联系与沟通～及时掌握各单位需求高层次专业技术人才情况～为有针对性地开展人才引进工作提供可靠依据。
3.要通盘筹划～建立稳定长效的用人机制。人事部门要把引进人才～特别是引进高层次人才作为年度工作的重要目标～抽调专人会同科技局等相关部门深入到州内企业、科研单位等进行人才政策宣传～人才需求调查～并组织企业、机构参加项目成果交易会和高级人才招聘会～帮助他们开辟高层次人才、紧缺人才引进“绿色通道”和实用型人才引进的“直达通道”～建立“来去自由、柔性流动、专兼结合”的用人机制～切实做好我州人才引进工作。
4. 要坚持培养和引进相结合的方式～优化人才队伍结构。通过学术梯队建设～团队吸纳项目资助或鼓励自由探索～选送到国内外重点大学、科研机构进行合作研究等方式～加大对学科带头人的支持和培养力度～提高学科带头人跟踪学术前沿的能力。同时～对在国内外有重大影响的学术大师～要下大力气进行引进。
5.要良性循环～打造人才“蓄水池”。产业集聚导致人才集聚～人才集聚加速产业集聚～从而产生共生效应与乘数效应。我州是以工业经济为主导～并重农业产业经济的发展～农业的产业化需要强大的人才作为后备。因此～要在已经取得的成果上～发挥产业聚集效应～树立“用产业聚集人才～用项目吸引人才～用事业留住人才”的理念～打造好我州人
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才“蓄水池”。
,二,从抓好服务保障做起～不断优化人才队伍的工作生活环境。
1.要切实为人才施展才干搭建平台。在给予人才优厚待遇的同时～应更注重因才选岗～因地制宜～努力发挥每个人才的业务特长～使其具有施展才华、实现价值的广阔空间和肥沃土壤。因此～要努力在人才有事业可做上下功夫～杜绝因图虚名～为引进而引进～一旦引进又束之高阁、不闻不问的现象。要积极组织他们与企业项目进行技术对接～吸收他们参加我州发展战略规划的研制、新产品的开发和重点技术、重点项目、重点课题的可行性研究等重大活动～倾听他们对加快我州经济发展及解决重点、难点问题的意见和建议。
2.要大力倡导和谐向上的社会氛围。加强舆论宣传～大力宣传人才引进工作的重大意义～宣传各个领域、各个行业涌现的高层次专业技术人才先进事迹～倡导鼓励团结、创新、向上的科研精神～对为我州经济社会发展做出突出贡献的人才给予重奖。广泛开展“重才爱才先进单位评选”活动～努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。
,三,创新人才激励机制～营造地区人才队伍干事创业的良好氛围 紧紧围绕地区经济社会发展和人才队伍建设
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实际～突出事业激励、物质激励、情感激励～采取切实有效的措施～努力营造地区人才队伍干事创业的良好环境。
1、突出事业激励～以优化创业环境培育人才 一是创新人才创业载体。立足本地区实际～加快推进新型工业化进程和建设现代农业的战略部署～积极构建有效的人才创业载体～把人才创业的内在动力和政策扶持的外在推力有机结合起来～依托“一把手抓第一生产力”示范工程、科技富民工程、科技成果转化项目、企业技术创新引导工程和科技特派员项目等一批重点工程项目的实施～在地区特色产业、农业、工业、节能减排等领域聚集并发挥各级各类优秀人才的专业特长和技术优势～加快科技成果的转化和科技项目的示范推广力度～努力实现“实施一个项目～推广一项技术～发展一个产业～带动一批农户～致富一方农民”的目标～形成鼓励人才干事业、支持人才干好事业、帮助人才干成事业的创业氛围。二是塔建人才培养平台。采取送出去培训锻炼和引进智力项目相结合全方位的人才培养模式～提高了各类优秀骨干人才的经营管理能力、专业技术能力和科研攻关能力。
2、强化物质激励～以优化政策环境吸引人才 一是完善配套制度激励人才。制定出台政策～鼓励知识、技术、管理和资本等生产要素参与收益分配～探索建立符合市场经济法则的人才分配激励机制～做到智力资源资本化～努力实现一流人才以一流业绩赢得一流报酬。二是制定优惠政策引进
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人才。出台引进人才政策措施～设立人才引进工作专项基金～每年组团赴内地高校引进地区的急需人才和紧缺人才。三是加大力度奖励人才。新修订的《海西州科学技术奖励办法》～设立了重大贡献奖和对外合作交流奖～每年评选一次～重大贡献奖奖金30万元～对外合作交流奖奖金5万元～科学技术进步奖奖金一等奖每项6万元～二等奖每项4万元～三等奖每项2万元。通过开展科技奖励～使各类优秀人才通过自己的辛勤耕耘和专业技术成果～在政治上有荣誉～经济上得实惠～社会上受尊重。
3、注重情感激励～以优化社会环境关爱人才 重视精神激励和感情投资～大力提倡敬业精神～利用各种新闻媒体大张旗鼓地宣传和报道社会上涌现出来的各类优秀人才、先进典型和模范人物～增强各类人才工作的责任感和事业的成就感。采取通报表扬、会议表彰、文件命名和给予一定的荣誉称号等形式～激励高层次人才、党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、技能人才和农村实用人才～弘扬各类人才的创业精神、团队精神、敬业精神和奉献精神。开展各级领导干部与各级各类人才结对子活动～交流思想～掌握情况～积极帮助联系对象解决实际困难和问题～为人才营造一种亲情氛围。
4、是要注重激励机制与约束机制相结合 约束与激励是有机结合、缺一不可的～约束机制包括系统、科学的规章
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制度、完善的责任制度和严格规范的业绩考核制度等。要通过合理的激励与约束机制～实行优胜劣汰～提倡竞争上岗～建立能进能出、能上能下的人事管理制度～促进人才的有序流动～做到人尽其才～才尽其用～形成职业竞争压力。
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加强科技人才队伍建设
加强科技人才队伍建设
*黼t鼬口强科技人才的劫黼%羁黼嚣
教育是加强科技人才队伍建设的前提和基础.**
指出:”掌握思想教育,是团结全党进行伟大政治斗争的中
心环节.如果这个任务不解决,党的一切政治任务是不能
完成的.”抓住了教育这个中心环节,就能够最大限度地调
动广大科技人才的主动性,积极性和创造性,自觉地为了
党,罔家和人民的事业牺牲奉献.
用马克思主义科技理论特别是党的最新.
理论——科学发展观武装科技人才的头脑.
马克思主义科技理论,是科技人才队伍建设的指导思想和
行动指南.理论一经掌握群众,就会成为强大的物质力量.
理论只要说服人,就能掌握群众;而理论只要彻底,就能说;
服人.用马克思主义科技理论作指导,就为加强科技人才
队伍建设奠定了坚实的理论基础.有了这个理论基础,科
人才方阵
事业贡献力量.要引导科技人才树立造福于人类的远大理想
和追求真理,攀登科技高峰的崇高志向,把毕生精力贡献给科
技事业;要培养科技人才顽强的毅力,牢同树立”在科学上没
有平坦的大道,只有不畏劳苦沿着陡峭山路攀登的人,才有希
望达到光辉的顶点”的意识,努力做到失败面前不气馁,挫折
面前不灰心,困难面前不低头,始终保持敢拼敢闯的锐气.
引导科技人才正确处理国家,集体和个人利益之
人的本质是一切社会关系的总 间的关系.马克思主义认为,
和,没有社会关系,就没有人.如果一个民族,一个国家,一个
集体,一个人,”只讲个人利益,个人奋斗,而不讲国家利益,社
会贡献,那么这样的民族和国家就不能自立于世界民族之
林”.只有在集体中,个人才能获得全面发展其才能的手段.在
改革开放和发展社会主义市场经济条件下,有的科技人员在
追求自我价值时,往往只注重个人发展,个人利益,而忽视了
社会价值和整体利益,甚至主张在科技领域也应当贯彻等价
交换的原则等,这是十分危险和有害的.要把国家利益放在首
技人才就能够真正树立为中国特色社会主义奋斗终身的
人生目标,就能够正确解决人为什么活着,怎样活着的问
题,就能够正确处理理想与现实,个人与社会,奉献与索取
的辩证关系,自觉抵制腐朽思想文化和生活方式的侵蚀.
要引导和组织广大科技人才认真学习马列主义,**思
想,**理论,”三个代表”重要思想,特别是要深入学习
科学发展观,用以武装头脑和指导科技工作,并把科学发
展观作为指导科技工作的科学依据;要学习科学发展观观
察和分析问题的立场,观点和方法,充分认清科学发展观
在科技T作中的地位作用,引导广大科技人才努力在科技
领域有所发明,有所创造.
教育科技人才树立强烈的事业心和责任感.
事业心和责任感是科技人才向科技高峰奋发进取的强大
精神动力.在20世纪五六十年代,我国搞”两弹一星”的科
技_丁作者,为什么具有那么高的革命干劲和拼命精神,除
了党的坚强领导和全国人民的极大关怀外,一个重要原
因,就是参加研制”两弹一星”的广大科技人员,具有强烈
的革命事业心和高度的工作责任感.事实表明,具有强烈
的事业心和责任感的人,就可以在平凡的岗位上为伟大的
位,集体利益和个人利益必须无条件地服从国家利益,个人利
j益的实现,不能损害国家和集体的利益;国家和集体要立足现
有条件,发挥组织优势,依据政策制度,千方百计地为个人排
忧解难,实现好,保障好,维护好个人的切身利益.
硼鞠建立和完善科技才队伍建设的基本法规制度灞_
法规制度是加强科技人才队伍建设的关键.法规制度好,
就能保证科技人才队伍建设健康发展;法规制度不好,就无法
;
激励科技人才充分发挥其聪明才智.实施科教兴国,人才强国
战略,关键是要在科技人才队伍建设的法规制度上刨新.
建立和完善岗位津贴制度.科技人才岗位津贴,是对
科技人才特殊付出给予的合理补偿,也是对科技人才的物质
激励.影响科技人才发挥聪明才智的原因很多,但有相当一部
-
分是由物质利益引起的.物质因素引发的问题,最终还要靠物
质的东西解决.马克思主义认为,人们奋斗所争取的一切,都
同他们的利益有关.**指出:”不讲多劳多得,不重视物质
利益,对少数先进分子可以,对广大群众不行,一段时间可以,
长期不行.”因此,必须建立和完善岗位津贴制度,保障科技人
——
政工学刊-2008?5——
萋?慧湿褂嚣
才享有与其履行职责相适应的生活福利待遇.对在条件艰
苦等地区或岗位工作的科技人才,要在生活福利待遇等方
面给予优待;对在职的科技人才提供必要的职业培训,在
生活福利待遇,教育,住房等方面给予优待;对离退休科技
人才的生活和医疗给予相应保障.要适当增加补贴的种
类,特种科技岗位应当设置特别补贴,以激励科技人才安
心本职建功立业;要加大各种补贴的数量,根据社会生活
水平和物价变动的指数,及时调整科技人才的工资福利待
遇.
建立和完善科技人才评价竞争制度.评价竞争
机制是科技人才选拔任用的依据,是激励科技人才奋发向
上的重要杠杆.要坚持任人惟贤,建立和完善职位竞聘,竞
争上岗的竞争机制,鼓励科技人才最大限度地发挥其才
能,真正做到能者上,平者让,庸者下.要建立和完善”德为
前提,能为本位”的人才评价竞争制度,在更大范围内公
开,公平,公正选拔和使用科技人才.要采取民主推荐,民
主测评,民意调查,实绩分析,个别谈话和综合评价等方
法,深入了解科技人才的工作绩效和社会评价,逐步建立
由品德,知识,能力,业绩等要素构成的科技人才评价指标
体系.要坚持把国内的考核方法与国外现代人才测评技术
有机结合起来,创建具有中国特色,符合现代科技人才特
点的考核评价体系.
建立和完善科技人才流动制度.目前,一些教
学,科研单位,一方面人才短缺,一方面又存在不同程度
的人才积压.这既不利于人才队伍的整体优化,也不利
于个人才智的发挥.这些问题,说到底是由于科技人才
流动制度不健全造成的.要进一步解放思想,提高对科
技人才合理流动重要性的认识,在强调以人为本的前提
下,增强各单位,各部门之间的交流,使科技人才找到最
适合发挥自己才能的岗位.在国家人事部,各省市自治
区设立人才交流中心的基础上,应在科技人才集中的县
乡级单位定期举办人才交流洽谈会,进行科技人才交
流.对一些不满最高任职年龄,但知识老化,身体不好,
工作离得开的老同志提前退休或免职编外,给青年科技
人才腾出位置.对中级职称的科技人才要进行必要的分
流,以减轻晋升高职的压力.要坚持以市场为主导,打破
人才壁垒,充分发挥市场配置的基础性作用,建立和完
善多元化的科技人才市场格局.
霸—嘲营造尊重科技人才的良tq4~.围灞蒯—_戳
良好的氛围是一种无形的影响力,是加强科技人才队
伍建设的外部条件和可靠保证.一个科研单位的氛围好,
就能够吸引人才,留住人才,涌现人才;氛围不好,就很
难留住人才,势必给国家或一个科研院所造成难以弥补
的损失.
人才方阵
RENCAIFANGZHEN
营造尊重知识,尊重人才的良好氛围.人才是兴国
之本.二战以来,世界形势发生了巨大变化,综合国力的竞争
更多的是科学技术的竞争,说到底是人才的竞争.我国作为一
个经济相对落后,资源相对短缺的发展中大国,要用100年的
时间走完西方发达国家300年的路程,到本世纪中叶达到中
等发达国家水平,必须更多地依靠知识和人才,在全社会营造
尊重知识,尊重人才的良好氛围,形成学科技,用科技的新风
尚.要贯彻”尊重劳动,尊重知识,尊重人才,尊重创造”的方
针,坚持党管人才的原则,统筹抓好以高层次人才和高技能人
‘
为重点的各类人才队伍建设.科研机构和高等院校,要针对
科技人才成长和工作的特点,建立开放,流动,竞争,合作的科
技人才管理规范,营造一种生动,活泼,民主,团结的学术氛
围;对学术论文的评价,科技人员业务水平的考核,研究计划
的制定,研究成果的鉴定等,应充分发扬民主,走群众路线,广
泛听取相关科技人员的意见;各级党委和领导要尊重他们,理
解他们,爱护他们,经常倾听他们的建议,意见和呼声,认真解
决他们学习,科研和生活中存在的实际问题.
营造鼓励科技人才干事业,支持科技人才干成事
业的良好氛围.要鼓励科技人才敢于挑战权威和已有的学
术观点,自由平等地开展学术交流.首先,要鼓励科技人才积
极开展学术争鸣.鼓励他们博采众长,对一些不同的学术观
点,不同意见要善于借鉴和吸收.其次,要鼓励他们积极开展
科研合作.科研成果往往是多学科,多专业,多层次知识融合
的产物,是多部门合作的结果.”合”则双赢,”分”则俱损.教学
和科研单位,要整合科研力量,合理配置人才资源,发挥人才
的群体效益;科技人才个人要发扬协作精神,合作共事,不断
推进科技创新.再次,要为科技人才提供硬件支持.各级要为
科技人才开展科研学术活动,提供良好的办公,设备和信息获
取条件,在课题的立项,经费保障等方面提供支持,确保科技
人才顺利开展科研和学术活动.
营造青年科技人才成长的良好氛围.培养一大批
思想政治素质好,文化知识水平高,科研能力强的科技人才,
是我国面临的一项紧迫而重大的政治任务.目前,党和国家在
青年科技人才成长过程中,做了大量的工作,成绩非常明显,
但在部分单位还存在一些问题.据某科研单位青年科技人才
反映:每次完成重大项目时,各级领导都非常关一5-,各项保障
也很及时,但平时对科技人才尊重不够,理解不够的现象时有
发生,科技人才办事难,用车难的现象更是比较普遍.这些问
题,直接影响到科技人才的成长进步.要不拘一格地选拔青年
科技人才,努力从学习,工作,体制,政策,环境等方面创造条件,
让年轻英才不断涌现;要重视青年学术带头人和技术带头人
的培养,优先科研立项,让他们在重大科研活动中当先锋,打
头阵;资深科技工作者要从科技事业兴旺发达的大局出发,举
贤荐能,搞好传帮带;各级党委和领导要真心诚意地关心和支
持青年科技人才,使青年科技人才在科技领域不断推陈出新.
(作者单位:国防大学军队建设与军队政治工作教研部)
责任编辑:岑万洪
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政工学刊?2008?5——?目目
ei|j》
人才队伍建设
人才队伍建设
内容摘要：文章从案例中A公司市场销售收入减少、市场调研报告着手分析如何落实研发部门人才队伍建设，从建立科学有效的遴选机制、人才梯队建设、员工职业生涯规划等层面描述落实研发人才队伍建设的解决思路，并进一步对落实人才队伍建设的关键进行了详细阐述。
随着全球国际化的发展浪潮，企业竞争愈演愈烈。企业是否能在行业领域内获得一定的市场份额蛋糕是企业能否长远发展的砝码。而新产品的研制、产品的更新换代是确保企业获得高额市场占有率的关键指标。研发部门人员频繁跳槽、
A公司是一家中型国有企业，是化学高分子材料制造行业领域的领头羊。近五年来公司产品销售收入以25％的速度递增。然而2006年公司产品销售收入并不是十分乐观，直至6月份仅完成预算销售收入的35％。公司领导对这一现象感到十分茫然，为什么产品市场突然萎缩了呢？公司的拳头产品销售数额也上不去呢？
面临竞争激烈的市场形势，A公司产品销售前景令人担忧，与前五年同期销售增长率相比有很大的差距。究其原因，是缘其前方销售市场还是产品生产后方？结合市场部、人力资源部的调研情况来看：产品研发问题是影响销售的直接原因，而研发部人才队伍建设问题是导致研发部门工作进展不顺利、影响产品研发速度的根本原因。
一、解决思路对策
从研发人员现状来分析，其主要问题体现在以下三方面：一是年龄结构断层现象严重。 研发部以年轻人居多，从研发部人员结构图也可以看出：年龄断层现象严重，年龄在50岁以上的比例仅为5%，36~50岁的占0.0%，31~35岁的占6.8%，30岁以下的占89%.中间年龄出现断层，严重缺乏具备工作经验丰富的人员，技术底蕴不足，不能形成一个老、中、青相结合的具有较强技术开发能力的研发团队。二是缺乏研发经验丰富人才。工作经验10年以上人员仅3人，工作经验在1至3年内的人员28人，占总人员的63.6%.三是人才队伍综合型人才欠缺。人员队伍中具备多领域业务经验的人员甚少，除了两位总工程师外，目前人员队伍中严重缺少
现代企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争。倾尽全力打造一支专业理论功底深厚、实践经验丰富、结构合理的高素质研发人才队伍，是公司产品研发取得突破性进展的关键环节，也是A公司研发部近期亟待解决的核心问题。加快研发部人才队伍建设，优化人才队伍结构，建议从以下几方面着手解决：
1、 建立科学、有效的人才选拔任用机制
科学、有效的人才选拔任用机制是发挥人才潜能机智的重要渠道。拓宽选人用人渠道，选拔优秀人才，既有助于激励员工发挥潜能、积极创新，又有助于工作的顺利开展。目前，研发人员队伍的优势在于：员工综合素质基础较好，具备一定的专业素质。本科以上学历人员所占比例近82％，研究生学历人员占公司研究生学历人员比例12％。坚持
2、 加大人才培养力度、增强人才梯队建设
结合公司技术领域人力资源现状来看，加强研发人员的培养、使用是关键，逐步构建研发人员梯队，形成一个老、中、青相结合的具有较强技术开发能力的研发团队。加年轻人才的培养力度是重中之重。人才的培养方式主要为能力素质的培训开发、实际工作中的技术指导、在工作任务中赋予一定的权限体验、锻炼等方式。围绕岗位要求、专业领域培养、提升人才的专业技术能力、综合管理能力、学习能力等核心能力素质，不断提高现有人员的素质能力。
一是加强技术培训、交流。
技术培训、交流是科研技术人员不断接受新知识、新信息，关注国内外研发市场、行业新形势的重要途径。研发部可积极组织人员参加行业领域专业技术交流或聘请知名专家进行讲座培训。既
二是建立人才的分级培养体系。
逐渐建立阶梯式的人才培养体系：对工作经验丰富的专家顾问、技术管理人员，除完成本岗位的工作任务外，还应按一定的比例赋予其培养、
三是整体方针。
技术人才的梯队建设，建议以专家顾问为龙头，以项目负责人为主体，以项目开发员为基础，坚持引进和培养相结合，不断优化人才梯队、保证人才活力，努力实现人尽其才，建立合理的人才梯队。人才梯队的建设，不仅要作为一种制度加以制定和完善，更要形成一种知识传递和共享
的学习氛围，形成一种学习型的文化。同时，部门领导需要具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，协调好员工关系，做好接班人培养的工作。
3、 明确职业发展通道
技术人员职业发展通道亦并非是单一路线制，可以走技术专家、技术管理综合人才两条线，也可以在部门外部其它技术管理岗位寻找发展平台。针对员工的能力素质特点，为其
4、 关注员工职业生涯规划
职业生涯规划，对企业而言，是帮助员工找到个人目标和组织发展机会的结合点，为员工提供心理上的满足，优化配置企业的人力资源；对个人而言，是围绕自己的工作制定职业发展目标，并通过有效的方法和手段去逐步实现目标。随着现代管理的逐步深入，核心竞争力需求的进一步提高，以人为本、实行员工关系管理、切实提高人力资源的有效性成为现代企业的必然选择，职业生涯规划的作用日益凸显。
建议研发部在进行职业生涯规划时把握好以下关键点：
①明确职业生涯路径 首先明确每个员工的职业生涯路径，为每个员工描绘出他可能的发展路线和空间，并明确每个岗位的职责和权限。用人部门是员工成长的主要环境，用人部门只有在全面地了解员工，了解员工的价值观、个性、能力以及员工的职业发展目标，结合部门发展机会综合分析两者的结合点。并向人力资源部提供部门人才培养、人力资源战略规划建议，逐步实施人才培养计划，做到人尽其才、才尽其用，最大限度地发挥人力资源的效能。
②加强沟通 进行职业规划，是部门领导和下属深度沟通的良好渠道和平台。部门领导可以适时地结合员工的工作状态、思想动态，对员工的职业生涯规划进行调整，主动地与员工沟通，在沟通中增进彼此的了解，在沟通中消除误会，在沟通中达成共识。让员工能根据企业发展的需求、结合部门工作的安排，明确自己努力的方向，踏踏实实工作，从而有效降低骨干员工的流失率。
③注意事项 部门管理人员在确定员工职业生涯发展前景时，要考虑的不仅仅是员工的现有状况如何，而是要站在部门全局的层面，客观、全面地分析员工的职业发展方向，挖掘员工的潜质，充分发挥员工的个人能力，充分调动每个员工的工作积极性，激励他们为企业的研发事业贡献力量。
三、落实研发人员人才队伍建设的关键
1、 明确研发部门与人力资源部的工作职责
人才队伍建设并不仅仅是人力资源部门的职责，毕竟，人才队伍建设和企业战略的实现必须融入到企业的日常运营中，而且需要高度依赖各部门负责人的共同努力。人力资源部与用人部门的管理职能只是分工不同，人力资源部负责整个公司人才队伍建设的规划、实施，负责整个公司人力资源的宏观调节与控制，负责用人部门人才队伍建设的考核与协调等。实际工作中，用人部门直接负责公司各项人力资源政策的落实，履行人力资源规划、开发、考核激励及晋升等管理方面的权力与职责。用人部门为人力资源部提供决策信息支持，同时接受人力资源部的指导与监督。
公司整体的人力资源规划是建立在用人部门人才队伍建设的基础之上的。只有明确两者职责的
2、 实际行动力度是落实的砝码
从上述分析中可以看出：人才队伍建设是一个相互牵制的循环机制，任一方面都不可忽视，需在实际工作中贯彻、执行。切不可走形式、摆花架子，若制定出
人才队伍建设
集团公司财务系统推行人才梯队建设 为人才搭建成长
平台
“人才就是要为企业所用，没有强有力的管理手段和体系建设支撑，花费人力、物流和情感培养的人才流失，在我看来是非常非常可惜的。”集团公司财务资产部部长张霞说，去年以来财务资产部发现财务系统五年以上的财务人员流失较多，为了稳定队伍、培养人才，近期财务资产部在集团公司总会计师孙润兰的带领下，开展了财务系统人才梯队的建设工作，为人才搭建成长平台。
告诉记者，财务系统现有180多人，人才梯队系统统一由集团公司财务资产部进行管理，搭建平台，从人员、业务、培训乃至员工思想动态做到统一管理。“随时掌握财务人员的思想状况，帮助他们解决工作中存在的困难，尤其是在职业生涯规划方面给予指导和关注，这样才能真正的做到给平台、助发展。”
表示，“留住和培养人才关键是要让他们看到希望和愿景，对于人才梯队的建设，就是通过制度化让员工看到希望，有努力的方向”。此次财务资产部人才梯队建设也从制度化、规范化入手，全面梳理职责和流程，让每个人都知道该做什么、该怎么做。张霞说，公司财务系统人才队伍建设在业务方面下设4个专家，分别负责集团公司税务、资金、金融、融资4类业务，并成立专家委员会处理和解决集团公司财务系统业务问题。大的监管单位设立财务总监负责全面工作，处长负责业务工作、业务对内，税务对外；小的监管单位设财务主管全面负责财务整体工作。她说，给有能力、有潜力的员工创造平台，
通过给位置、压责任培养他们，经过半年或一年后结合考评最终给予相应的待遇，让每个热爱企业、有努力向上愿望的员工有一个通道。
“人员方面通过人员结构设立按照能力给予平台，发挥其所长，提高员工的积极性，与此同时，财务资产部还对组织架构进行了调整。”张霞说，如今在原来设立的财务、结算两个中心的基础上增加了管理中心，主要负责上市公司信息披露等工作。随着组织架构的调整，对部门职责按照三个中心进行重新划分为三个中心职责，每个中心职责下还有岗位职责，对应的有岗位流程。职责是让大家明白要做什么，流程则是告诉大家要怎么做，随着职责和流程的明确，就能做到横向有制度、纵向有流程。
记者看到，财务资产部已经形成人才梯队建设相关制度、规范及初步的干部四维考核表。77说，下半年财务资产部将全面推进人才梯队建设工作，通过培训、实施、检查让制度化工作在财务系统全面推行，最终的目标是希望能够形成人才能上能下，有平台有未来的良性发展，并通过强化制度、流程形成完善的员工操作手册，人手一本的员工操作手册涵盖每个岗位、每项工作的标准化操作步骤，即便是新人也能够根据员工操作手册独立完成相关工作。财务资产部通过搭建平台、制度保障、考核跟进，真正的做到用环境留人、用事业留人、用感情留人、用待遇留人。
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