联合国灭猫灭狗小组长
员工关系管理是在客户关系管理的基础上发展起来的新型企业管理方法。烟草商业企业是为了达成明确的外在目的而形成的组织，多半因外在力量而组成，内部成员的满足、交流只是手段，注重达成目标的实力。因此来说，员工关系的建立应服务于公司外在目的。
1.企业愿景和价值观是员工关系的基础。
认同共同的烟草企业愿景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。烟草公司的目标或者说愿景是很明确的。公司所有利益相关者都要通过共同愿景的实现来达成的。员工关系管理的起点是员工认同企业的愿景。烟草商业企业的价值观是企业的文化基准，是企成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础。有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场作出一致的评价。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。对于这一点，烟草公司也不例外。
2.经济利益关系是员工关系管理的纽带。
企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足个体利益需求。进一步说，市场竞争的钢性约束，使得满足员工个体利益需求，成为企业抵御市场竞争，达成其核心目标的手段。因此企业组织的目标和其所处的竞争状况，是处理员工关系的根本出发点，经济利益仍然是企业与员工最根本的关系。
3.心理契约是处理员工关系管理的重要部分。
上个世纪七十年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。心理契约是员工与企业关系的心理状态，是相对于工资等“实体”契约提出的概念。心理契约基本衡量指标是工作满意度、工作参与和组织承诺。由于员工之间的差异性，其心理契约的要求也有所不獤。在以上三个指标中，工作满意度最为基本和重要，在一定程度上对另外两个有决定作用：特别是在公司这样一来的以经济活动为中心的组织中，心理契约的履行就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度，进而实现员工对组织强烈的归属感和对工作的高度投入。心理契约的管理也要冬泳硬性制度规定、企业文化塑造、管理人员的工作技巧等几个方面的力量来完成。心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量给予满足；而员工也为企业的发展全力风险，因为他们相信企业能够满足他们的需求与愿望。
4.员工关系管理的具体内容。
从广义的概念上看，员工关系管理的内容涉及了企业整个企业文化和人力资源管理体系的构建。从企业愿景和价值观确立，内部沟通渠道的建设和应用，组织的设计和调整，人力资源政策的制订和实施等等。所有涉及到企业与员工、员工与员工之间的联系和影响的方面，都是员工关系管理体系的内容。从管理职责来看，员工关系管理主要有九个方面：一是劳动关系管理。劳动争议处理，员工上岗、离岗面谈及手续办理，处理员工申诉、人事纠纷和以外事件。二是员工纪律管理。引导员工遵守公司的各项规章制度、劳动纪律，提高员工的组织纪律性，在某种程度上对员工行为规范起约束作用。三是员工人际关系管理。引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境。四是沟通管理。保证沟通渠道的畅通，引导公司上下及时的双向沟通，完善员工建议制度。五是员工绩效管理。制定科学的考评标准和体系，执行合理的考评程序，考评工作既能真实反映员工的工作成绩，有能促进员工工作积极性的发挥。六是员工情况管理。组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、检测及处理，解决员工关心的问题。其是企业文化建设。建设积极有效、健康向上企业文化，引导员工价值观，维护公司的良好形象。八是服务于支持。为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活。九是员工关系管理培训。组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活。九是员工关系管理培训。组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。
如何建设和完善企业员工关系管理体系
如何建设和完善企业员工关系管理体系
1、员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。
企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。
企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。因此，可以说是企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础。有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。这种一致的价值观既是组织特色，也是组织成员相互区分的思想和行为标识。 所以，认同共同的企业愿景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。 2、完善激励约束机制是员工关系管理的根本。
企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足员工个体利益需求。因此，企业组织的目标和其所处的竞争状况，并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。 3、心理契约是员工关系管理的核心部分。
上个世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足;而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。 心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。心理契约给我们员工关系管理带来的思考是:
企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整;员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识:个人成长必须依附企业平台，离开企业这个平
台谈员工个人目标的实现只能是一句空话，这好比大海与溪水的关系，企业是海，个人是水，离开大海，溪水是会干枯的。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程，也是企业员工关
系管理的核心部分。
4、职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人。
在企业员工关系管理系统中，职能部室负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。他们相互支持和配合，通过各种方式，一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾，提高组织的活力和产出效率;另一方面他们通过协调员工之间的关系，提高组织的凝聚力，从而保证企业目标的实现。因此，职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的关键，是实施员工关系管理的首要责任人，他们的工作方式和效果，是企业员工关系管理水平和效果的直接体现。 综上所述，员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者的问题。所以，管理者，特别是中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在员工关系管理和企业文化建设中，管理者应是企业利益的代表者，应是群体最终的责任者，应是下属发展的培养者，应是新观念的开拓者，应是规则执行的督导者。在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。或许，这才是我们每一个管理者进行员工关系管理时应该深深思索的问题。
员工培训管理体系
xxx 有限公司
员工培训管理体系
二〇一六年五月十日
合作城市建设投资开发有限公司
员工培训管理体系
目 录
目 录············································1
第一章 总 则 ·····································2
第二章 培训组织体系·······························3
第三章 培训内容和形式·····························4
第四章 入职培训···································6
第五章 组织实施和管理·····························7
第六章 附 则 ·····································9
附 表············································9
1. 员工培训档案表·································10
2. 员工培训记录表·································11
3. 培训效果评价表·································12
4. 员工培训签到表·································13
5. 部门年度培训计划表·····························14
第一章 总 则
第一条 为提高合作市城市建设投资开发有限公司员工队伍的整体业务素质和技能，适应公司发展对人才素质的需求，满足公司发展战略和人力资源发展的需要，保障员工培训计划的有效实施，营造良好的“学习型组织”氛围，以达到公司与员工共同发展的目的，特制定本体系。
第二条 培训的任务
通过多种形式的培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化素质, 使员工达到本岗位专业知识、工作技能方面的规范标准要求，并根据公司发展的需要，适时更新培训，提升员工专业技能和综合知识，培育“一人多岗、一专多能”的复合型人才。
第三条 培训的依据
通过每月绩效考评结果，以及企业发展的需求和员工的需求，由人力资源部根据工作绩效情况和员工岗位技能需求确定培训方案或计划。
第四条 培训的原则
本公司员工培训主要以公司内部培训为主，其他培训为辅，采取多元化培训方式的原则。
第五条 培训对象
员工培训管理体系适用于公司全体员工。
第二章 培训组织体系
第六条 人力资源部负责培训活动的计划、实施和控制。基本程序是：
（一）培训需求分析；
（二）设立培训目标；
（三）设计培训项目；
（四）员工培训实施；
（五）培训效果评价。
第七条 其他各部门负责协助人力资源管理部进行培训的实施、评价, 同时也组织本部门内容的培训。
第八条 人力资源部培训的职责
（一）分析培训需求，制定培训计划；
（二）确定培训项目、培训人员；
（三）确定联系培训师及培训材料；
（四）确定培训时间及培训形式；
（五）实施培训，进行培训效果评价。
第九条 各部门培训管理人员的主要职责
（一）作好本部门员工培训需求的调查、分析和统计工作；
（二）根据本部门需要，制定本部门员工培训计划；
（三）负责本部门新员工的岗前培训；
（四）人力资源部及部门实施培训后的效果跟踪管理与评价；
第十条 培训管理流程
1. 每年初由人力资源管理部组织，各部门负责人配合人力资源培训需求调查，填报年度培训需求计划。
2. 根据制定的年度培训计划内容，划分外派培训，还是内培，外派培训报经理审批后实施。
3. 外培结束时，撰写个人培训总结，并将培训的结业证书等证件一并交人力资源部扫描存档，内部培训结束时进行评价，有必要时进行考试测评。
第三章 培训内容和形式
第十一条 培训内容
培训内容包括综合知识培训、技能培训。
（一）综合知识培训
围绕公司《基本管理制度》、《五大管理体系》、《工作手册》为重点，进行全面学习和掌握，并不断加以强化，提高员工综合知识能力。
（二）技能培训
不断实施员工本专业和相关专业新知识的培训，加强岗
位技能培训，使其具备完成本职工作所必需的基本知识。 第十二条 培训形式
培训形式分为公司内部培训、外派培训和员工自我培训。
（一）内部培训
1. 新员工入职培训:内容包括公司企业基本简介、基本管理制度、企业文化、五大管理体系，从事的部门、岗位工作流程，注意事项，操作规程等业务相关知识。
2. 岗位技能培训：不断实施在岗员工岗位职责，操作规程和专业技能的培训，使其在充分掌握理论的基础上, 能自由地发挥、灵活应用，不断提高工作技能展开的相关培训。
3. 转岗培训：根据工作需要，从原有工作岗位调换至新的工作岗位时，对其实施在新岗位上的相关业务培训。
4. 部门内部培训：部门内部培训由各部门根据实际工作需要，对员工培训。部门内部培训由各部门自行组织。培训形式可以是书面形式的，也可以是现场演示的形式。
（二）外派培训
外派培训包括集团公司组织的各种培训，资格证书培训，专业技能培训等。外派培训一般情况下为取证上岗。
（三）员工自我培训
员工利用业余时间应积极参加各种提高自身素质和业务能力的综合知识培训，以不断提高自身综合能力。
第四章 入职培训
第十三条 入职培训的目标
旨在帮助新员工全面认识和了解公司，熟悉公司企业文化和各项规章制度，缩短认识差距，使其尽快融入团队工作之中。
第十四条 培训责任部门
新员工入职培训由公司人力资源部制定培训计划，统一安排培训，各部门负责人予以协助，各部门负责对应部门的专业技能培训。
第十五条 入职培训内容
员工入职培训内容分为通用培训和专业性培训。
（一）通用培训内容
1. 集团公司及公司的发展历程及战略规划；
2. 集团公司及公司的经营业务和组织结构；
3. 公司的各项规章制度；
4. 企业文化培训；
5. 五大管理体系培训。
（二）专业性培训
1. 员工工作职责，所需专业知识和技能；
2. 员工岗位工作流程；
3. 正确履行工作职责的有关事项（如保密事项、安全意识等）。
第五章 组织实施和管理
第十六条 人力资源部根据公司的发展需求制定年度培训计划，各部门制定本部门的年度培训计划。
第十七条 年度培训计划
（一）确定培训的目的、明确培训对象；
（二）确定培训组织（负责人），选择优秀管理人员和专业技术人员为内部培训师。
（三）拟订培训内容及准备有关培训资料；
（四）培训计划申报、审批；
（五）实施培训；
（六）进行培训效果评价、测评，反馈培训结果。
第十八条 培训实施
各部门分别根据公司年度培训计划和部门培训计划的内容要求，安排培训方式，实施培训计划，并及时做好培训记录填写公司《培训记录表》。培训不能按计划实施时，应进行培训计划的变更。
第十九条 培训记录、资料的保存
培训记录、资料是公司员工参加各类培训的凭证，包括
培训签到表、培训记录表（培训效果评价）、取得的资格证书等。
人力资源部负责管理培训记录，并根据档案管理相关规定，对外部培训记录进行归档、备查。
第二十条 培训总结
1. 外出培训人员返回后，须将所学知识整理成完整的学习资料，连同考核成绩、结业证书等相关资料送人力资源部存档。
2. 外出培训人员有义务将培训时所学知识整理成文，作为讲习材料，在公司的安排下向相关人员讲授，有效利用外出培训成果。
第二十一条 培训效果评价
1. 人力资源部会同部门负责人组织培训结束后的评价工作，以判断培训是否取得预期培训效果。
2. 培训效果评价的依据有：考试考核、培训日志、培训心得、实际操作等。
第二十二条 培训纪律
参加培训的人员应按时参加，因故不能参加培训者须提前一天办理请假手续，请假条须由直接主管签字。对于无故迟到、早退、扰乱培训秩序，甚至无故不参加培训的，在当月员工考核表中适当扣出分数。
第六章 附 则
第二十三条 本管理体系解释权属公司人力资源部。 第二十四条 本管理体系自2012年3月1日起执行。
附 表：
1. 合作市城市建设投资开发有限公司员工培训档案表
2. 合作市城市建设投资开发有限公司员工培训记录表
3. 合作市城市建设投资开发有限公司培训效果评价表
4. 合作市城市建设投资开发有限公司员工培训签到表
5. 合作市城市建设投资开发有限公司部门年度培训计划表
二〇一二年六月一日
员工培训管理体系
附表1
员工培训档案表
员工培训管理体系
附表2
员工培训记录表
编号：CT-PX-02
负责人： 记录人：
附表3
培训效果评价表
编号：CT-PX-03
员工培训管理体系
附表4
员工培训签到表
编号：CT-PX-04
员工培训管理体系
附表5
部门年度培训需求计划表
15
员工安全管理体系
就业人员身体安全管理体系
?中国职业就业人员安全健康状况
?OHSMS的历史
?OHSMS发展状况及前景
?实施OHSMS的功能和意义
我国在外就业人员安全健康状况
?近年来国民经济高速增长，但作为社会进步重要内容之一的职业安全卫生工作却远滞后于
经济建设的步伐
?重大恶性工伤事故频频发生,几乎每三天发生一起死亡十人以上的重大事故 ?我国职业危害状况十分令人担忧,职业病人数居高不下,自1990年到现在平均每年新诊断尘肺病人7千人左右
?工伤事故和职业危害还给国民经济造成巨大损失，每年因工伤事故直接损失数十亿元人民
币，职业病的损失近百亿。据粗略估算，近几年中国每年因此而造成的经济损失近800亿元
?我国职业安全卫生现状已引起国际社会关注。在每年的国际劳工组织大会上常有批评中国
职业安全卫生状况的发言，工伤事故与职业病问题也是世界人权大会和其它一些国际组织攻
击中国―忽视人权‖的借口这一。
?可能成为影响社会安全、稳定的因素，在全国各地已多次出现因职业安全卫生问题激化而
发生集体请愿和上街游行等事件。
OHSMS发展的历史
?1987年ISO9000 与1996年ISO14000的正式公布和迅速被世界各国采用，为解决众多广
泛关注的管理问题提供了很好的借鉴作用。
?职业安全卫生管理作为全面管理的一个方面，国际社会必然会解决职业安全卫生管理标准
化问题。
?ISO一直在努力使职业安全卫生标准化管理体系发展成为与ISO9000与ISO14000类似的规模
?ISO于1996年9月5日至6日，组织召开了OHSMS标准国际研讨会。来自44个国家及IEC、ILO、WHO等6个国际组织的共计331名代表参加了该研讨会
?职业安全卫生问题较复杂，涉及劳工权益、国家利益及主权等问题，目前制定国际标准的
时机不成熟，但各国都加紧建立自己的OHSMS标准。
?英国于1996年颁布了BS8800《职业安全卫生管理体系指南》国家标准 ?美国工业卫生协会制定了关于《职业安全卫生管理体系》的指导性文件 ?1997年澳大利亚/新西兰提出了《职业安全卫生管理体系原则 、体系和支持技术通用指南》
草案
?日本工业安全卫生协会（JISHA）提出了《职业安全卫生管理体系导则》 ?挪威船级社（DNV）制订了《职业安全卫生管理体系认证标准》 ?1999年英国标准协会（BSI）、英国国家质量保证公司（NQA）、挪威船级社（DNV）等13个组织了职业安全卫生评价系列（OHSAS）标准，即OHSAS18001：《职业安全卫生管理体系——规范》
?1999年4月在巴西召开的第15届世界职业安全卫生大会上，国际劳工组织（ILO）提出：国际劳工组织将象贯彻ISO9000和ISO14000一样，依照ILO的155号公约和161号公约等推行企业安全卫生评价和规范化的管理体系
?1995年1月，国家技术监督局开始向有关部门征求意见
?1996年3月8日，我国成立了由国家技术监督局和原劳动部组成的―职业安全卫生管理标准化协调小组‖
?1999年10月国家经贸委颁布了《职业安全卫生管理体系试运行标准》 ?2001年11月国家质量技术检验检疫总局颁布GB/T28001-2001《职业安全健康管理体系 要求》
?2001年12月21日国家经贸委颁布了《职业安全健康管理体系审核规范》 OHSMS目前的发展状况及前景
?早在关贸总协定乌拉圭回合谈判协议中已提出：各国不应由于法规和标准差异而造成非关
税贸易壁垒和不公平贸易，应尽量采用国际标准
?90年代后期国际标准化组织一直在努力使职业安全卫生标准化管理体系发展成为与
ISO9000和ISO14000类似的规模
?国际劳工组织的提出：国际劳工组织将象贯彻ISO9000和ISO14000一样依照ILO的155号公约和161号公约等推行企业安全卫生评价和推行规范化的管理体系，按照制定的质询
表，逐一评估企业安全卫生状况
?对中国经济界而言，加入WTO后遇到的最基本问题就是―公平竞争‖，而这个公平就难免包含环境保护和职业安全卫生问题
?中国的安全生产状况比工业发达国家明显落后，就是与韩国、新加坡、泰国这些亚洲的发
展中国家相比较也有较大差距，比我国的香港和台湾地区也存在差距 ?从顺应全球经济一体化的国际趋势，应该尽早推行与国际接轨的职业安全卫生管理体系
?职业安全卫生管理体系的作用首先表现在它能产生直接和间接的经济效益 ?劳动力作为必不可少的生产投入，其质量乃是生产率水平的决定因素
?现代的社会不会容忍一个企业烟囱冒着黑烟，厂区内垃圾成堆，更不会容忍它对职工的安
全与健康漠不关心
?将OHSMS和ISO9000、ISO14000建立在一起正成为现代企业标志，在2000年成为企业界的一种时尚
4.1
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公司一贯认为：世界上最重要的资源莫过于人类自身，保护员工的身心健康和生命财产
的安全是本公司的核心工作之一。公司为获得和保持良好的职业健康安全绩效，确定公司的
职业健康安全承诺、方针及战略目标如下：
公司的所有员工、雇员、客户、和承包商都有责任维护本公司对职业健康安全作出承诺。
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4.5.3
?组织应建立并保持程序，以标识、保存和处置职业健康安全记录以及审核和评审结果。 ? 职业健康安全记录应字迹清楚、标识明确，并可追溯相关的活动。职业健康安全记录
的保存和管理应便于查阅、避免损坏、变质或遗失。应规定并记录保存期限。 ? 应按照适于体系和组织方式保存记录，用以证实符合本标准的要求。
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审 核 审核
?定义：为获得审核证据，并对其进行客观评价，以确定是否满足审核准则所进行的系统化
的、独立的并形成文件的验证过程。
定义理解
?客观的：是指以审核证据为依据，以审核准则为准绳进行审核 ，尊重事实和证据。
定义理解
?系统化：正式的、有序的活动
— ―正式‖是指内审是经授权的；
— ―有序‖是指有组织、有计划地遵循一定程序进行。 定义理解
文件化 ：审核过程是一项形成文件的过程 ? 审核计划
? 检查清单
? 审核发现记录
? 不符合报告
? 审核报告
实施过程和结果记录便于证明和追溯 审核准则
?用做依据的一组方针、程序和要求。
审核证据
?与审核准则有关的并且能够证实的记录、事实陈述或其它信息。
审核发现
?将收集到的审核证据对照审核准则进行评价的结果。 审核结论
?审核组考虑了审核目标和所有审核发现后得出的最终审核结果。
?1
?
? 2~5
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?2
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组成审核组
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—3 ?
—— —— ——
—3 ?要求
——充分性
——适用性
——有效性
——……
—3
?内容：
——手册
——程序文件
——背景资料（工艺流程图、管网图…）
现场审核中要不要做文件审核？ ?—4 ?1
?2
?3
?4 ?…….
检查表
?作用
—保持审核目标的清晰和明确 —保持审核内容的周密和完整 —保持审核的节奏和连续性
—减少审核员的偏见和随意性
—作为重要的审核记录存档 ?检查表内容： 检查表
—列出审核项目和要点，即―查什么？‖
—针对审核项目列出审核的区域，即―在哪查？‖ —针对审核项目列出审核步骤和方法，即―怎么查？‖
检查表
?如何编制？
—根据标准的要求、受审核方体系文件的要求，按职责规定逐项检查受审核部门的职责及这
些职责的履行情况
—了解文件中（程序）的要求，据此检查这些要求和操作执行情况
—应抓住重点，关注重要因素的控制和结果，关注归口职责的落实，重要岗位
—明确审核方法（观察、查阅和交谈）
现场临时发现的问题？
检查表示例（按部门审---锅炉房）
?—— 1
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? ?——
2
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—— 2 ?
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——
—— ?
—
?
?---
?
?
实施现场审核
审核技巧：
?善于提问
?善于倾听
?善于观察分析
?作好记录
实施现场审核
?审核时间的控制
?审核活动的控制
—合理选择样本
—注意发现体系中主要问题
—注意收集体系运行有效性的证据 —注意营造良好的审核气氛
合理抽样
?抽样审核有一定的局限性和风险性，如何确保抽样有代表性呢？
—保证一定数量
—做到分层抽样
—确保适度均匀
—亲自选取样本
?——
3
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? ? ?
?
—
—
?
?—
?
?
?
?
?
?
?
?
? ?
不符合报告
?格式
?— 4
?
?
—5
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?
?
?
?
?—— ?1
?2
?3
?4
?5 ?6 ?7 ?8
?9
?10
? ? ? ? ?
课程内容
?背景知识
?OHSMS建立的方法与步骤 ?OHSMS定义与要素 ?法律法规
?危害辨识与危险评价 ?文件编制
?审核
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论我国企业和谐员工关系管理体系的构建
论我国企业和谐员工关系管理体系的构建 作者：陈书奇
来源：《沿海企业与科技》2007年第08期
[摘要]在知识经济时代，我国企业人才竞争日益加剧，和谐的员工关系成为企业留住人才的法宝。目前，我国许多企业开始引入员工关系管理，但都未形成完整的体系，缺乏进一步落实。因此，建立和完善和谐员工关系管理体系，对于提高企业的经营管理水平有重要的意义。
[关键词]和谐；企业；员工关系；管理体系
[作者简介]陈书奇，河南教育学院法律与经济系，河南 郑州，450014
[中圈分类号]F272.9
[文献标识码]A
[文章编号]1007-7723(2007)08-0108-0003
所谓和谐员工关系管理体系就是现代企业为提高全体员工的工作效率，而建立一种能培养员工的献身精神、推动他们努力工作的激励机制和制度体系。这种激励机制是以增进企业与员工的合作为导向的，而且是由一系列相互支持的措施和手段构成的整体性制度安排。和谐员工关系管理体系是一种以员工为中心的管理模式，是有两种体系(组织体系和管理体系)支持的、通过以员工为中心达到增强企业竞争力的管理策略。
一、建立“三位一体”的管理组织体系
构建和谐员工关系管理体系，首先要明确各管理层的职责，建立起“三位一体”的管理组织体系。
(一)企业领导层的职责
企业领导层的员工关系管理职责，是对处理企业与员工之间的关系做出根本性的决策。结合我国企业的实际情况，领导层的职责具体包括：第一，根据企业发展的战略目标，协调不同业务部门之间的利益关系，确定整体的人力资源政策和员工关系的规划。第二，直接规划企业核心人才的员工关系管理，包括制定核心人才发展计划和激励措施，为他们提供相应的福利机制，并采取措施维持管理群体的稳定和凝聚力等。第三，做出影响企业发展的重要决策，如是否同意采用核心人才的职业生涯规划、建立战略伙伴关系等。
领导层的上述决策和决策的执行方式，对员工有重要的影响，它决定了人力资源部的员工关系管理动向、员工对企业的看法和员工能在多大程度上信任管理层，以及员工在工作上的付
出程度等等。另外，领导层对员工的态度，尤其是他们为员工营造出的期望前景，他们对员工提出的问题的反馈与信任，以及他们代表的责任，可能比任何单一的员工关系管理系统更能塑造员工与企业各方面的关系。
(二)企业员工关系管理部门的职责
为完善员工关系管理，构建和谐员工关系管理体系，需要在企业人力资源部设置专门的员工关系管理部门并明确其工作职责。
在工作过程中，员工关系管理部门执行三种不同的职能：第一，直接职能。员工关系管理部门是员工关系项目的策划和执行者，他们需要根据企业的发展和员工的需求，提议实施相关的员工关系机制，并呈请批复落实。当领导层有了好的员工关系建议案时，进行分析评估并向高层提供可行性分析报告。第二，协助职能。员工关系管理部门的负责人也要履行协助者的功能，确保既定的员工关系项目、指标确实受到企业各阶层人员的认同，并协助领导管理层和各部门主管对员工关系中出现的矛盾和问题进行协调处理。第三，服务职能。员工关系科还要为员工提供相关的业务服务。其中包括：协助各用人部门做好员工关系的宣传、咨询工作；指导用人部门遵守国家各项有关劳动和人事方面的法律的规定，并帮助处理员工的不满和劳动纠纷问题，为员工排忧解难，提供福利方面的大力支持。
(三)企业直属部门的职责
企业直属部门是领导所属员工直接进行业务活动的管理者，直属部门主管的员工关系管理职责主要包括：指导属下员工熟悉员工关系政策和企业员工关系管理项目，与员工进行有效的心灵沟通，了解并掌握员工对企业的自身方面的需求，以及听取员工对企业员工关系项目的建议，向员工关系管理部门提供反馈。维护属下员工的身心健康，与员工关系管理部门密切合作等。
在企业领导层、人力资源部门和直属部门“三位一体”抓员工关系管理的基础上，还要明确人力资源部门是员工关系管理专业机构，对员工关系管理负主要责任，直属部门需要借助人力资源部的力量来完成员工关系管理工作。
二、完善薪酬激励机制
(一)薪酬激励机制的保障作用
美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20％～30％，科学有效的激励机制能够让员工把另外70％～80％的潜能也发挥出来。薪酬激励是现代人力资源管理的重要组成部分之一，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力和发展前景。所以，从这一层面上讲，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上是一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激
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