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为公司长远发展奠定坚实的人员基础，根据公司人力资源工作情况与存在不足， 结合目前公司高速成长的状况和发展态势，行政人事部计划从以下几个方面开展2012年度的工作：
1、日常人力资源招聘与配置，修订公司的组织架构。进一步完善每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
2、对公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；
3、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；
4、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度和员工职业生涯规划，培养职工主人翁精神增强公司凝聚力。
5、完善公司的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，从而提高绩效考核的权威性、有效性。
6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
7、建立内部纵向、横向沟通机制，调动所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的公司内部关系，集思广益，为公司发展服务。
8、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
因此，行政人事部在2012年后期将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化公司人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事事务管理提升到战略性人力资源管理的层次，其自身建设计划为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度计划和公司交给的各项任务。
行政人事部人员规划及部门职能：
1、完成部门人员配备：设立培训主管和招聘专员（各1名）；
2、完善部门职能：行政人事部在2012年要达到上述工作计划，必须对本部门的 职能、职责进行界定。
主要工作内容涉及：招聘、入职、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、福利等；
行政人事部经理负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责，并负责公司整体人力资源战略规划、公司人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织。
3、建立详细的公司人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标，并随时更新。
4、提升本部门作业人员专业水平。行政人事部在安排各部门培训的同时，应着力对本部门人员的素质提升。行政人事部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。所以，行政人事部计划2012-2013年持续对全部门人员进行工作培训，从而使部门的综合能力得到提高。
5、实施部门计划责任制。行政人事部2012-2013年将部门年度计划分解。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作计划，不断改进工作方法，确保年度计划的完成。
任职资格分析
一、计划概述：任职资格管理通过相关的人力资源管理策略，激励员工按照工作行为标准和能力标准工作，提升员工职业化水平，促进员工工作绩效改进。任职资格评估的结果可运用在人力资源规划与开发，绩效考核、人员任用、培训和薪酬等方面，通过辅以相关的制度，把评估结果有效运用起来，促进员工改进绩效。
二、具体实施方案：
1、 2012年12月底前完成《任职资格管理制度》草案。
2、 2013年2月底行政人事部协助部门完成各职位系列的梳理。
3、 2013年3月底行政人事部汇总部门提交各职位任职资格的详细资料，并提出修改意见，修改完成后汇总报请公司总经理审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。
人力资源招聘与配置
一、计划概述：行政人事部需要完成的人力资源招聘配置计划，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司的发展和公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。行政人事部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。行政人事部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。并尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。考虑到公司目前正处在高速发展阶段，行政人事部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。
二、具体实施方案：
1、计划采取的招聘方式：以网络招聘为主,同时结合人才市场现场招聘，按照公司的发展寻找合适的人员.
2、具体招聘时间安排：长期保持中国人才热线、前程无忧网、智联招聘网的网上招聘，以储备可能需要的人才。根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。
3、为规范人力资源招聘配置，行政人事部需不断完善《招聘管理程序》。 员工培训与开发
一、计划概述： 员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强公司的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。行政人事部计划2012对员工培训与开发进行有计划有步骤有计划地进行，使公司在人才培养方面领先一步。
二、具体实施方案：
1、根据公司整体需要和公司各部2012年培训需求编制2012年年度公司员工培训计划。
2、采用培训的形式：外聘讲师到公司授课；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学DVD、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训等。
3、计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。（详见培训计划表）
4、培训时间安排：外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根据公司发展目标适时安排培训，并不定时组织内部DVD视频培训。
5、所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由行政人事部全部负责。
6、针对培训工作的细节，行政人事部需不断完善《培训管理程序》。 薪酬管理
一、计划概述： 根据公司现状和未来发展趋势，从公司的长远发展带来一定的影响。通过行政人事部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。
原因有三：
一是由于公司长期以来员工的薪资是由公司或部门高层决定，行政人事部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多少是看公司或部门高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，行政人事部无法给予员工合情合理的解释；
二是公司员工实际工资几乎处于高保密状态，部门的独立造成同工不同酬的现象，不利于调动员工积极性和提高工作效率。
三是目前的员工薪资的初定、调整均缺乏让人信服的依据，工资结构相对简单，这都是影响员工工作积极性的主要原因。 行政人事部把公司薪酬管理作为本部乃至公司2012年度的重要计划之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，行政人事部将在2012年4月底的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。
二：具体实施方案：
1、 2011年2月底前行政人事部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。
2、 2011年1月行政人事部根据所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况作一个调查，提交《薪资等级表》，报请各部门负责人和公司分公司总经理审议修改后通过；
3、 2011年2月完成《公司薪酬管理制度》并报请总经理通过。
员工福利与激励
一、计划概述： 员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强公司凝聚力的工作之
一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是公司对员工的长期的承诺，也是公司更具吸引力的必备条件。行政人事部根据公司目前状况，在2010—2011年，计划对公司福利政策进行大幅度的变革，使公司“以人为本”的经营理念得到充分体现，使公司在人才竞争中处于优势地位。员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决公司员工工作积极性、主动性、稳定性、凝聚力、对公司的忠诚度、荣誉感等问题。行政人事部在2010-2011年度全年工作中必须好员工激励，确保公司内部士气高昂，工作氛围良好。
二、具体实施方案：
1、计划设立福利项目：员工加班补贴、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、员工生日礼、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终（春节）礼金等。
2、计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制。
3、 2011年第一季度内（前）完成福利项目与激励政策的具体制订，并报公司总经理审批，通过后进行有组织地宣贯。
4、自4月份起，行政人事部将严格按照既定的计划、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内（前）进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。
绩效考核体系的完善与运行
一、计划概述： 2011年，行政人事部将此计划列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进公司的发展。 2011年，行政人事部将建立公司绩效考核管理体系，并持之以恒地贯彻和运行。
二、具体实施方案：
1、 2011年6月31日前完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写，提交公司董事长（或公司分公司总经理会议）审议通过；
2、自2011年第三季度起，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核；
3、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。行政人事部完成此项工作计划的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。
三、实施计划需支持与配合的事项和部门：
1、制订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门和董事长共同审议；
2、公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。建议公司至少应有一名高层领导参加，行政人事部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。
人员流动与劳资关系
一、计划概述： 协调处理好劳资双方关系，合理控制公司人员流动比率，是行政人事部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中，此项工作一直未纳入计划，也未进行规范性的操作。2011年，行政人事部将把此工作作为考核本部门工作
是否达到工作质量标准的项目之一。 人员流动控制年度计划：正式员工（不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员）年流动争取控制在15％以内，保证不超过20％； 劳资关系的协调处理计划：完善公司合同体系，除《劳动合同》外，与相关部门一些职位职员签订配套的《保密协议》《培训合同》等，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立公司良好的形象。
二、具体实施方案：
1、 2010年11月31日前完成《劳动合同》《培训合同》的修订、起草、完善工作。
2、 2011年全年度保证与涉及相关工作的每一位员工签订上述合同。并严格按合同执行。
3、为有效控制人员流动，只有首先严格用人关。行政人事部在2010年将对人员招聘工作进行进一步规范管理。
一是严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。
二是任何部门需要人员都必须经行政人事部面试和审查，任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和行政人事部打个招呼、办个手续就自行安排工作。行政人事部还会及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。
人力资源年度规划
2011年 3月入职公司, 2014年 2月被任命为人事行政主管, 任职主管以来各
项工作虽然都正常进行, 但是, 存在的问题和需要改进的地方还很多。 还需要不 断的学习和提高。现将这一年的工作做如下总结,请各位批评指正。
一、 工作目标
(一 ) 招聘工作:计划招聘 35人,离职人员增补在招聘需求审批后 1个月内到 岗;
(二 ) 培训工作:入职培训每月 1次,入职培训覆盖率为 100%;各项技能培训 各需求部门主导,人力资源部跟踪协调;培养内部培训讲师;
(三 ) 绩效考核:继续保证绩效考核制度的顺利执行,不定期抽查各部门绩效 面谈工作,充分发挥激励约束机制的作用;
(四 ) 薪酬福利:做好员工社保及住房公积金的增减、缴款、转入、转出及待
遇申领工作; 提前做好重要节假日福利费的申请及发放; 工资核算、 发放及个税 申报工作准确无误;
(五 ) 劳动关系及企业文化:不出现劳动纠纷;企业文化墙的定期更新;员工 企业文化活动保证每季度 1次;员工关怀、入职引导等企业文化建设每月 1次; (六 ) 行政工作:考勤数据准确导出,每月 4日前完成上月考勤汇总;办公设
备及时维修, 办公用品及设备及时采购; 协助各部门做好接待工作 (订房、 订餐、 订票等工作);公司网络、网站及时维护、定期更新。
二、 人力资源现状分析
截止 2014-12-5,公司在编 84人,其中工程部 35人,占总人数的 41.67%。
由于公司所处行业的原因,公司男性员工占了大多数。
年龄结构呈现理想化的金字塔结构,与公司预期的人才年龄构成基本吻合。
现有人员大专及大专以上学历占总人数的 95.24%, 大专及本科学历人员成为 公司人力资源队伍的主力军。
目前在职人员持有各类专业相关证书 36人,占总人数 42.86%;高级职称 1
人,占总人数的 1.2%;中级职称 16人,占总人数的 19.05%;初级职称 19人, 占总人数 22.62%。由于公司没有完善的职称证书补贴办法,造成有证书的不愿 在公司挂靠, 有条件的没有积极考取或评定。 公司在投标、 资质升级等工作中可 能会受影响。
不满一年的员工占总人数 35.71%,工龄满一年的员工占总人数的 64.29%。
2013年离职 41人,离职率 28.59%; 2014年离职 18人,离职率 18.18%。同
期相比, 公司各部门离职率较去年都有所降低, 但是离职率较高的部门主要有预 决算部、工程部、销售部等部门。
2013年入职 27人, 2014年入职 28人。同期相比,入职率较去年有所降低,
主要原因是为公司新开项目较多, 各部门对于人员的需求增加, 招聘完成情况与 同期基本持平。
离职主要还是集中在每年的 3月、 7月、 10月及 11月。 这也符合大部分人的
择业习惯。
各部门对于人员的要求基本需在一季度完成,招聘入职集中在了 2月、 3月
份; 4月、 5月及 10月离职人员较多,为了应对离职高峰期,招聘入职也集中在 了 5月、 6月及 9月、 11月份。
2014年离职 18人, 其中主动离职 15人, 被动离职 3人; 薪资福利原因 7人,
个人发展原因离职 3人, 员工本人家庭原因离职 2人, 严重违反公司规章制度 (包 括连续旷工三个工作日)离职 3人,其他原因(调至其他公司) 3人。
离职率 136离职定律分析:
入职 1个月:离职与 HR 关系较大; HR 在招聘的时候没能将公司的现状、工
作任务及工作环境清晰的反馈给应聘者, 造成应聘者在入职后发现跟自己的逾期 差距较大,有甚者会认为被 HR 忽悠的进了公司,这时加上对公司环境、人员、 组织氛围比较陌生,工作稍微有困难便会产生离职的念头。应对措施 -HR 给予员 工更多的关注(定期或者不定期)
入职 3个月:离职原因与直接上级关系较大;通过对公司、所在部门及所处
岗位有一个初步的了解后, 已经基本能够适应公司的大环境, 而且也通过了公司 及部门的考核并得到了认可。 此时, 员工也投入了满腹的工作热情, 并且希望得 到公司及部门领导的认可和接纳。 但是, 自己一旦发现不能适应或者难以适应部 门的管理,得不到更多的关注的话,便也会选择离职。应对措施 -部门主管给予 更多的帮助、鼓励
入职 6个月:离职原因与企业文化关系较大;经过了近半年的熟悉,对公司
的制度流程、 福利待遇等都有了清楚的认识。 刚来公司的热情也会慢慢减退, 自 然的会把现在的公司和之前的公司进行比较, 也会发现公司的弊端或其他自己不 能容忍的问题, 当自己不能很好的进行调整时, 便会产生离职的念头。 应对措施 -公司领导给予更多的鼓励、支持
入职 1年:离职原因与职业晋升关系较大;任职 1年以后,对于公司及本岗
位工作已经相当熟悉, 更多的已经不甘于眼前的基础的、 琐碎的工作, 想要寻求 更高的挑战机会,一旦发现这一期望得不到实现,便会选择离职。应对措施 -制 定并完善内部晋升管理办法,办证晋升渠道的畅通
入职 3年:离职原因与发展平台关系较大;在一个单位任职满三年,绝对的
老员工, 职务得到晋升以后, 便会考虑公司还能给提供什么样的平台, 自己在公 司还有没有发展空间, 如果看不到或者感觉发展空间较小, 便会选择离职。 应对 措施 -给予较高的工作目标,保证工作富有挑战性
入职 6年:员工离职的可能性很小。这部分员工完全融入到了公司,人身价
值的实现、 收入的增加等方便已经基本实现, 而且多已成为公司的骨干, 受领导 器重, 且经历了与公司同甘共苦的很多时刻, 真正对公司有了感情, 一旦有人说 公司的不是, 他肯定是第一个站出来发对的。 但是, 自己又能说出一堆公司的弊 病和问题, 也可以用爱之深, 恨之切来形容员工此时的心态。 这部分员工面对外 在的高福利、高薪酬的诱惑时也会无动于衷。应对措施 -更多的是要尊重他们, 多听听他们的意见。
三 、工作完成情况
1. 招聘工作
2014年通过合理安排招聘网站的广告宣传, 充分利用现有招聘资源。拓宽现
有招聘渠道, 动态、 及时跟进面试候选人情况, 使得招聘工作能够得以有效开展, 为各部门工作的有效开展提供了一定的人力资源保障。
2014年计划招聘 35人,其中销售部 5人,预算部 2人,工程部 28人。涉及的 主要岗位有销售助理,销售经理,预算员,土建、机务、电气专工及项目经理等 岗位。
针对以上各岗位实际情况, 分别通过校园招聘、 内部竞聘、 网络招聘 (智联、
前程、一览电力、北极星电力)、内部推荐、等招聘渠道,共收取 /搜索简历 755份, 筛选合格简历 385份, 电话沟通 333人, 参加面试 196人, 面试通过 68人, 面试通过率 34.69%。入职审批 31人,录用报到 28人,录用率 13.02%。招聘总 体达成率 80%。
前程无忧 (综合类岗位) :参加面试 69人, 面试通过 15人, 面试通过率 21.74%;
智联招聘参加面试 26人, 面试通过 5人, 面试通过率 19.23%; 一览参加面试 25人, 面试通过 10人, 面试通过率 40%; 北极星参加面试 50人, 通过面试 20人, 面试通过率 40%; 内部竞聘参加面试 11人, 面试通过 4人, 面试通过率 36.36%; 内部推荐 9人,面试通过 8人,面试通过率 88.89%。
其中参加工程部各岗位面试的 80人,面试通过 33人,录用 16(含内部竞聘
3人)人,面试通过率 41.25%,招聘达成率 57.14%;销售部 36人,面试通过 5人,确定录用 2人,面试通过率 13.89%,招聘达成率 40%;预算部 16人,面试 通过 11人,录用 3人,面试通过率 68.75%,招聘达成率 150%。
2. 培训工作 :
2014年上半年组织开展内部培训工作共计 23次,参加培训共计 254人次, 培训共计 42个课时。
入职培训:公司企业文化、 规章制度、 社保及住房公积金的享受待遇及条件、
财务报销管理制度等知识培训, 共计培训 10次, 参加培训 28人次, 入职培训累 计 30个课时。确保新入职员工对公司企业文化、规章制度等公司基本情况有清 晰的认识和了解。
专业技术知识培训:组织对工程、预算、销售等相关部门员工对炼焦工艺、
大项目销售及实战技巧、 钢铁工艺流程及余热回收利用等内容的学习。 组织培训 6次,参加培训共计 111人次,培训共计 19个课时。
管理人员培训:制度才是真正的老板, 组织培训 4次, 参加培训共计 25人次, 培训共计 7个课时。
其他:组织公司各部门参加集团公司法务培训 11次, 参加培训共计 115人次, 培训共计 27.5个课时。
3. 薪酬福利:
1)面试通过 5天内完成入职审批并及时归档;
2)根据公司及电站员工每月考勤、奖惩通知、异动汇总等数据核算、审核完 成公司及电站员工工资、申报个税,未出现错发或者漏发工资情况。
3)及时完成每月员工社保及住房公积金增减、 缴纳、 转移及待遇申领等工作。
4) 完成重大节假日员工福利的申请发放。
4. 劳动关系及企业文化建设:
1) 严格按照《员工关系管理操作规范》要求办理员工入职 28人、离职 18人、 试用期转正 20人、见习期转正 4人及调岗调薪等其他异动手续 18人;
2) 员工档案:电子档案随时核查,文本档案于 3月、 11月各核查一次;
3) 劳动合同:严格按照《员工关系管理操作规范》新签劳动 /劳务合同 28人;
劳动 /劳务合同到期 11人,完成续聘审批及劳动合同的续签工作;截至到 12月 5日,在职人员签订劳动合同 81人,签订劳务合同 3人。
4) 员工活动及企业文化建设:组织员工生日会 11次,组织员工工间操。配合 集团公司完成员工乒乓球比赛一次。
5. 制度建设:
2014年人力资源部下发的各类文件有 26项,其中制定制度 7项(两项未审
批);各类通报 7项;各类通知 6项;人事任命决定 4项;公告 2项。收到并传 达集团公司各类通知、制度规定、通报等 20余项。通过公告栏张贴、邮件等形 式向公司员工进行各类制度规定、 通知、 通报及任命等文件的宣传或传达, 为公 司人力资源管理工作提供了制度保障及依据。
四、 存在问题及原因分析
按照 2014年年初制定目标计划, 开展人力资源部招聘、培训、绩效、薪酬福
利、 员工关系等各方面工作。 由于人力资源内部人员不足而且受自身专业度的限 制,招聘、培训、绩效及企业文化建设等工作仍需进一步改进并加强。
招聘:目前受招聘费用的限制, 招聘渠道及途径单一; 受招聘人员不足及自身专 业限制,招聘效率不高,部分部门岗位人员离职后未得到及时补充。
1.培训:缺少培训需求分析、效果效果评估环节;培训缺乏针对性;部分部 门对于内部培训重视度不够;培训形式单一;
2.绩效:执行过程缺少监督,目标计划未能及时准确的分解,绩效面谈及反 馈的环节不够深入、正式。
3.劳动关系及企业文化建设:员工活动形式单一;企业文化建设基础性工作 不够扎实。
五、改进建议及目标计划
1.招聘:通过人力资源部内外部培训、经验交流分享不断提高招聘人员的专
业技能; 各部门提前做好人员精简计划, 人力资源部根据上报的人员精简计划储 备人员;维护现有招聘渠道,充分利用行业 QQ 群、人力资源论坛、微信等新兴 招聘渠道进行招聘宣传,进行人员储备。
2.培训:保证入职培训覆盖率为 100%; 督促各部门做好部门内部专业技能培 训工作,并将部门内部培训工作纳入月度考核中;
3.绩效:严格按照绩效考核制度的规定进行考核目标分解、考核评分及绩效 面谈和反馈;
4.薪酬福利:按照要求完成员工工资的核算、个税上报;完成社保、住房公
积金增减、缴款、转移及待遇申领工作;完成意外伤害险、电站员工的工伤保险 的增减、缴款及待遇申领。
5.员工活动及企业文化建设:有目标、有计划的扎实完成基础性工作,同时
保证每季度一次员工集体活动, 通过丰富员工活动来加强公司企业文化建设, 促 进各部门及员工之间的交流,增强企业凝聚力,进而提高员工满意度。
6.制度建设:《员工职称、资格证补贴管理办法》、《内部推荐奖励办法》 制定,其他制度根据实施情况适时修改。
从国务院于 2008年 1月 1日颁布执行的《职工带薪年休假条例》,到陕西省
于 2008年 7月 17日也出台的《企业职工带薪年休假实施办法》,再到 2012年 10月 31日出台的 《陕西省人民政府关于进一步落实职工带薪年休假制度的意见》 , 最后到国务院于 2014年 8月 21日印发的 《关于促进旅游业改革发展的若干意见》 要求各地政府将带薪年休假制度落实情况纳入议事日程, 并要求人力资源和社会 保证部于 2015年 6月底前出具体措施。从这一次次的条例、实施办法及落实意 见中,我们就不难看出带薪年休假制度得到落实的难度。我们会根据实际情况, 争取年休假制度在 2015年得到集团公司审批。
行政工作
1.制定相关制度, 加强对水电、 办公用品、 零星修缮、 部分固定资产、 卫生、 环境、车辆的管理;
2.按要求完成政府补贴、工商资料、资质证照办理、公司官网维护等工作; 做好公司固定资产的盘点工作。
3. 加强对人员进出、公务访客、车辆物品出入、消防安全、防盗防灾、职业
安全防护等的管理,同时对员工进行安全教育,贯彻“安全第一”“预防为主” 的指导思想,创造一个整洁、和谐的工作、生活环境。
做人力资源工作将近五年,深知这其中的繁琐。前两天刚好在三茅看见了这
么句话:“遇到杂事儿是运气,将杂事儿做好是底气,将杂事儿做精是霸气;很 多时候我们拼的不是学历、专业及证书,而是细心、耐心、决心和恒心。”也深 深的体会到将人力资源工作做好实属不易, 只有不断的努力、 不断的学习, 不断 的坚持,才能在 HR 的道路上越走越远,越走越稳
年度人力资源规划
精细化管理与精益运营最佳实践系列——
精益人力资源管理
精益人力资源管理最佳实践
主讲人简介
部分管理咨询项目经验： 发展规划 中铁某局集团“十二五”战略规划 中铁建设集团组织结构调整和发展规划制定 中化四建公司战略发展规划 组织管控 中铁建工集团组织管控设计 中铁三局集团组织管控设计 组织优化 中铁建设集团组织结构调整和发展规划制定 燕山石化玉龙工程公司组织结构优化 张何之 上海慧朴企业管理有限公司总经理 中建协企业经营和劳务管理分会理事 中国精益建造技术中心高级顾问 清华大学职业经理训练中心讲师 手机：13761145781 信箱：zhanghezhi@hywit.com 工作经历： 合伙人 运营经理 主任助理 制造经理 上海攀成德管理顾问公司 中国平安集团全国后援管理中心 西安交通大学EDP中心 联想电脑集团南方厂 绩效薪酬 信息系统 卓越绩效 项目管理 流程设计 山西省安装公司组织结构调整 山西省电力勘测设计院组织结构调整 复地集团商业地产流程优化 复地集团组织管控与业务流程优化 中铁二局城通公司地铁施工项目最佳实践 中国水电集团基础设施项目实施指导手册开发 山西省电力勘测设计院卓越绩效管理模式辅导实施 上海电力世博保电/工程余废料管理卓越绩效提升 中国水电集团路桥公司综合项目管理信息系统开发 平安集团全国后援管理中心集中运营指挥系统规划与实施 山西省电力设计院绩效考核与薪酬激励体系设计 2
Best Operation Practices “Bringing World Class Execution”
精益人力资源管理最佳实践
精益人力资源管理
1. 2. 3. 4. 5. 6. 人力资源管理概述 人力资源规划案例详解 组织结构设计案例详解 绩效管理体系设计案例详解 薪酬管理体系设计案例详解 人员招聘管理案例详解
Best Operation Practices “Bringing World Class Execution”
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精益人力资源管理最佳实践
企业人力资源管理趋势
企业的发展
Economic of Scales 1960’s 标准化 经济规模 总部的控制和规划 财务资本 政策和规章 控制和遵循 人事管理和员工关系 法律方面的中介机构 政策的发展和管理 保存组织形态的稳定 Return on Investment 1980’s 以市场为中心 效率 矩阵/分担控制 客户资本 预算和人员编制的 效率 人力资源管理 内部客户 分散服务 福利管理 流程费用的缩减 危机管理 经营管理 规划和控制 预算和人员编制 员工/经理自助服务
Best Operation Practices “Bringing World Class Execution”
Economic Value Added 2000+ 以客户为中心 经济的增值 集中发展/客户化服务 人才资本 企业战略计划和目标； 生产力的增长和事业成长 人力资本管理 管理组织绩效和能力 提供能力模型的全方位方案 整合
的人力资源服务 变革种子 知识管理 咨询 事业伙伴和解决问题的HR 议题 解决战略计划和目标 人才和知识管理
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商业重点
人力资源 的驱动力 人力资源 工作重点
人力资源 工作技巧 技术的角色
行政管理 文件编制和诊断书 政策和规章 处理行政事务
精益人力资源管理最佳实践
减少日常行政事务工作的时间是改进人力资源管理水平的方向
行政功能 行政功能
角色 内涵 行政管理 重复性的日常行政事务的 处理 对公司业务了解的要求程 度甚低 工作量很大 以服从为导向 人事管理 福利安排 薪资发放 职位管理 人力资源管理信息化
服务功能 服务功能
内部咨询/专家 人力资源项目的设计和开 发 优化服务/作业流程 理清组织中的资源配置 工作量中等 主动应对 薪酬设计 培训与发展 人才甄选和招聘 职业生涯管理 员工素质模型
战略功能 战略功能
业务战略伙伴 需要对公司的业务进行 较深入的了解 完全从业务的需求进行 制度设定 工作量较少 预测并主动应对 人力资源规划 组织发展 转变管理 领导力发展 绩效管理 知识管理
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主要工作
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精益人力资源管理最佳实践
现代人力资源管理部门的角色定位已发生变化
传统人力资源部 门的主要工作
现代人力资源部门 的主要工作
企业与员工 之间的协调者 员工招聘及培养
变革的领导者 企业与员工 之间的协调者 员工招聘及培养
档案管理、制定规 章制度、编写人力 资源管理有关的报 告等
档案管理、制定规 章制度、编写人力 资源管理有关的报 告等
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设计企业未来人力资源的职能、部门设置、管理体系、管理流程需要着重解决目 前人力资源存在的问题和不足，且在实施过程中也应以此为优先
人力资源技术/数据平台 人力资源战略
绩 奖 效考 惩 管 核/ 理
吸引/选择
/ 分配 岗位 署 部 重新
离职
/ 训 培 展 发
知识共享
现代人力资源管理模型
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现代人力资源管理关注的核心是从员工招聘到岗至离职的整个“员工周期”
? 如何发挥员工的最大潜能实现 企业价值最大化？
? 如何雇佣到合适的员工？
绩 奖 效考 惩 管 核/ 理
/ 分配 岗位 署 部 岗位
? 如何规划更有效的方案防止关 键员工的流失而造成的损失？ 或素质能力不合格的员工没有 被淘汰导致人员过多、效率低 等结果？
吸引/ 吸引/ 选择 选择
离职 离职
/ 训 培 展 发
? 如何确保适当的员工分配在适 当的工作岗位上？
知识共享
? 如何发掘人才，培养下一代领 导管理层？ ? 如何留住人才？
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人力资源管理流程体系框架的典范
人力资源规划 岗位管理体系 招聘管理体系
提供 方法
素质评价体系 招聘管 理制度
提供聘用依据
工作分析
提供任职 资格设计 基础
岗位说明书
提供任职 资格标准
提供聘用标准
聘用
素质评价
提供 内容
提供 方法
素质评价 管理制度
提供 基础
培训管理体系
提供 依据
任职资格
提供 方法
课程设置
培训
提供 方法
培训管 理制度
提供全面评 价内容
素质模型
绩效管理体系
提供资格 评价依据
薪酬管理体系 薪酬管 理制度
提供 方法
岗位管理 制度
资格评价
分配
提供分 配依据
提供业绩考 核内容
绩效考核 指标
提供 基础
提供 方法 提供晋升依据
晋升
提供晋升依据
绩效考核
绩效管理 制度
人才发展路径 现代企业人力资源管理的核心是解决人才的“选、育、用、留”
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现代人力资源管理提倡“每个部门经理都应该是人力资源经理”
完成任务
建立和领导 团队
员工发展
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部门经理与人力资源部门的工作分工（1）
职能
人力资源规划 工作分析和岗位管理
部门经理的工作
? 了解企业整体战略和计划并在此基础上提出本部门的 人力资源计划 ? 对所讨论的工作的职责范围作出说明，为工作分析人 员提供帮助 ? 协助工作分析调查 ? 说明工作对人员的要求，为人力资源部门的选聘测试 提供依据 ? 面试应聘人员并作出录用决策
人力资源部门的工作
? 汇总并协调各部门的人力资源计划 ? 制定企业人力资源总体规划 ? 工作分析的组织协调 ? 根据部门主管提供的信息组织编制岗位说明书 ? 开展招聘活动，扩大应聘人员队伍 ? 进行初步筛选并将合格的候选人推荐给部门主 管 ? 甄选过程的组织协调工作 ? 甄选技术的开发 ? ? ? ? 组织设计公司培训体系 准备培训课程资料 组织培训实施 培训效果跟踪评估和体系改进
招聘管理
培训管理
? 根据公司及工作要求安排员工，对员工进行指导和培 训 ? 参与设计培训课程体系 ? 担任公司内部讲师 ? ? ? ? 参与职业发展体系设计 担任导师，提供职业发展建议 为新的业务的开展评估、推荐管理人员 进行领导和授权，建立高效的工作团队
职业发展
? 建立职业发展体系 ? 组织职业生涯规划的实施 ? 根据公司既定的未来需要
就管理人员的发展计 划向公司提出建议
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部门经理与人力资源部门的工作分工（2）
职能
薪酬管理
部门经理的工作
? 向人力资源部门提供各项工作性质及相对价值方面的 信息，作为薪酬决策的基础 ? 决定给下属奖励的方式和额度 ? 决定公司要提供给员工的福利和服务
人力资源部门的工作
? 组织实施岗位价值评估，决定每项工作在公司 的相对价值 ? 开展薪资调查，了解同样或近似的职位市场工 资水平 ? 设计薪酬和福利激励体系 ? 监督薪酬和福利激励体系的执行工作 ? 组织设计公司绩效考核体系 ? 监督绩效考核体系的落实 ? 绩效考核效果跟踪评估和体系改进 ? 调查员工满意度，分析导致员工不满的深层原 因 ? 对一线经理进行培训，帮助他们了解和理解劳 动合同条款及法规方面易犯的错误 ? 在处理员工投诉方面向一线经理提出建议，帮 助有关各方面就投诉问题达成协议 ? 向一线经理介绍沟通技巧，促进上行及下行沟 通
绩效管理和素质评价
? 为员工工作设定目标，根据员工表现及时评价和反 馈，帮助员工改进绩效 ? 给予员工各项指导，促进员工的职业发展 ? 营造相互尊重、相互信任的氛围，维持健康的劳动关 系 ? 保持员工与经理之间沟通渠道畅通， 使员工能了解公 司大事并能通过多种渠道发表建议和不满 ? 确保职工在纪律、解雇、职业安全等方面受到公平对 待
劳动关系
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精益人力资源管理
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什么是人力资源规划？
? 战略规划
?远景、使命、发展方向 ?业绩衡量 ?未来对各职能的要求
人力资源规划以企业战略为基础,以达成未来 目标为导向，主要关注两个方面： – 组织未来的成功需要什么样的人才？ – 为了实现组织的目标，应该制定什么人力 资源管理政策和原则？
? ?
员工队伍规划
?现有员工队伍的描述 ?未来的员工队伍预测 ?差距分析
相应的，人力资源规划主要包括员工队伍规划 和人力资源管理规划两个主要内容。 进行人力资源规划的前题条件是公司有明确的 战略规划、业绩目标和公司预算。
人力资源管理规划
?如何识别、吸引、保留 、发展和激励优秀人才
?财务 ?市场 ?内部管
理 ?学习与创新
结果
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人力资源规划主要工作步骤和内容
员工队伍规划 人力资源管理规划
工作步骤
人力资源现 状分析和人 力资源目标
人力资源需求预测 人力资源供给分析
人力资源平衡 分析
关键员工管理 和接班人计划
人力资源管理 原则规划
工作内容
分析企业现有人力 根据企业战略规划、 资源现状。通常， 组织结构要求、技术 分析的着眼点包括： 变革速度、企业人力 年龄结构、学历结 资源现状和目标等因 构、员工素质、流 素预测企业未来3年的 动性等等。现状分 人力资源需求。 析需要和行业主要 竞争对手相比，了 解自身人力资源的 根据企业人力资源现 优势和弱点，同时 状、目标、人才市场 明确企业人力资源 供给状况等因素分析 目标，为下一步工 企业未来3年的人力资 源供给。 作做准备。
根据人力资源需 求预测和人力资 源供给分析的结 构进行差距分析。 相应的，安排一 系列计划（例如 人员补充、提早 退休和解聘、员 工素质提升等） 保证企业发展所 需要的人力资源。
根据企业战略规 划、组织结构要 求识别企业关键 员工、建立企业 人才管理规划和 接班人计划。
根据企业战略 规划、员工队 伍规划制定一 系列的人力资 源管理政策和 原则，用以指 导企业未来的 招聘、培训、 薪酬和绩效管 理等工作。
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人力资源规划操作建议
? ? 每年10月底前，人力资源部收集分析各部门的人力资源现状信息和相应的人力资源需求计划、培训需 求等，根据企业战略规划，研究提出企业人力资源规划草案。 自11月1日起至11月15日，由人力资源部组织，在企业人力资源规划专题会议上，对人力资源规划草 案进行讨论，参会人员包括：企业领导、人力资源部规划编制人员、各部门负责人等。经过讨论，达 成一致意见，人力资源部部长负责形成最终的企业人力资源规划。 人力资源规划编制完成后，相关信息应提供给各部门，供部门预算编制使用。 人力资源部根据确定的人力资源规划，制定具体的工作计划并落实执行。 人力资源规划时间跨度为3年，每年执行1次。
? ? ?
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进行人力资源规划时，需要根据企业所处的发展阶段关注工作重点
主要活动 初创 建立核心团队 人力资本投资 关注重点 创业的氛围
量的增加 发展阶段 成长 职能的增加 精细管理
员工数量规划
类别，成本
自己
培养或外购 寻求人和工作的最佳匹配
企业核心能力分析 素质测评 核心队伍 业务和主要职能队伍 外购
总部数量 重组 成熟 发展新业务 总部/分支机构 比率 分支机构数量
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人力资源规划的结果从某一时段来看相对静态，当业务在规划期内存在变动时， 应针对工作需求性质和工作重要性，采取灵活的管理方法解决人手不足的问题
高 临时聘请 外部专家 加班 人力资源 引进和培 训 劳务分包
工作 重要 性
相近岗位 人员的支 持
临时雇工
加班 低 短期 长期
需求性质
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在实施人力资源规划的过程中，人力资源部门在组织中的角色也在演变
高 战略功能
对业务的价值 行政功能 低 行政功能 基本实务的执行与实施 服从导向 数据记录 技术支持 重心在于技能
服务功能
发 展路 径
对组织的影响力 服务功能 项目的设计与开发 被动应对 确保操作的适当性 专家 重心在于项目的设计 战略功能 是管理层经营计划的一员 预期需求，及时应对 , 主动采取行动改进公司绩效 经营领导者 重心在于未来
高
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人力资源规划过程中应该避免出现的问题
? ? ? ? ? ? 缺乏高管人员的支持 人力资源规划工作者本身产生认同的危机 缺乏与其他部门的协调，未能取得他们的参与和支持 未能与企业整体的发展计划相适应 追求数字的绝对精确 预算与经费的限制
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案例研讨：精益人力资源规划
某企业人力资源规划初步设计
Microsoft owerPoint演示文稿
某企业人力资源规划工作计划及样表
MicrosoftExcel 工作表
关键员工管理和接班人计划
Microsoft owerPoint演示文稿
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精益人力资源管理
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组织设计主要工作内容和工作成果
组织设计和 工作分析
组织设计 组织战略分析 组织未来演变 组织结构图和部门 职责 管理关系和模式 工作分析 岗位工作内容 岗位责任和权力 岗位任职资格
岗位描述
岗位管理相关制度
岗位优化设计 岗位设置原则 岗
位优化方向 岗位说明书 岗位设置目的 岗位工作内容 主要衡量指标 岗位主要权力和责 任 岗位任职资格
岗位任职资格管理 任职资格评价 职业发展通道管理 职业发展通道设计 员工职业生涯规划 岗位变动管理 岗位轮换管理 内部竞聘上岗 岗位离职管理 富余人员安置管理
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组织设计考虑的问题－职能设计和细分
职能设计和细分 组织形状 权力分配 部门设置 定岗定编
职能设计是通过对企业业务的分析，根据企业战略，确定企业的 各项职能并层层分解到各个管理层次、部门、岗位的过程。 职能分割越细，工作的完成将越出色。 职能分割越细，整合这些工作成为最终成果的时间和精力就越大。 目前的趋势为高中端组织按职能细分，以追求深度的知识与市场 经验的积累；中低端组织部分则实行一岗多能，避免分工过细， 从而减少不同职位间的“协调”，降低运作成本，提高效率。如接 听电话、打字、派送内部文件、预定出差的机票和住宿，采购办 公用品等行政工作往往由一个职位完成。这种趋势的形成主要迫 于企业提高运作效率的压力，同时也得益于个人电脑的普及和企 业运作流程自动化的提高，使一岗多能成为可能。
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组织设计考虑的问题－组织形状
职能设计和细分 组织形状 权力分配 部门设置 定岗定编
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过去
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现在
组织形状是由组织的管理幅度和管理层次决定的。 组织形状目前的趋势是向扁平化过渡，即每个主管的下属人 数增加，导致整个组织的层数减少。
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组织设计考虑的问题－权力分配
职能设计和细分 组织形状 权力分配 部门设置 定岗定编
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组织中的权力分配分纵向和横向两方面。 纵向的权力分配指自上而下的决策权是集中还是非集中控制的。当今的趋势是更多的 企业将决策权下放给靠近客户和产品开发的部门，以提高企业应付市场变化的速度和 能力，避免情况层层汇报，指示层层下达的运作。 横向的权力分配指在不同部门间权力的平衡。例如：随着客户在购买过程中对价格、 条款和服务影响力的增加，企业往往在运作决策中将权利的重心偏向市场部门。而在 成本压力不断增加的竞争下，整合采购是降低成本的有效方法之一，这时部分产品决 策权将移向采购部。总之，横向权
力分配是随着经营状况所需而变化的，目的是为了 争取最大商业利益。而总经理的职责之一就是根据需要不断调节平衡点。
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组织设计考虑的问题－部门设置
部门设置一般可以分为：
职能设计和细分 组织形状 权力分配 部门设置 定岗定编
1. 职能型 2. 产品型 3. 客户型 4. 地理分布型 5. 矩阵型
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组织设计考虑的问题－定岗定编
在组织设计的基础上进行岗位设计，将企业战略和目标分解 到员工层次。
职能设计和细分 组织形状 权力分配 部门设置 定岗定编
定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计组 织中的承担具体工作的岗位，而后者是设计从事某个岗位的 人数。但在实际工作中，这两者是密不可分的，当一个岗位 被确定之后，就会自动有人的数量和质量的概念产生。 有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来，称 之为“定员”。“定员”与“定岗定编”一起被称之为“三定”。 定岗定编是世界各地各种组织中存在的一个共同的问题，但 也是处在不断探讨之中的一个问题。它并没有一个固定的模 式，只是各企业根据自己的情况在不同的时期运用不同的方 法。
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精益人力资源管理
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世界著名的经理人韦尔奇管理的秘 诀是：要搞好一家企业，关键是要 给20%表现优秀的员工不断地加 薪，而不断地淘汰企业里表现较差 的10%员工。只要企业的最高层决 策层能做到这一点，企业肯定就能 办好。
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精益人力资源管理最佳实践
理解绩效概念的要点
绩效分为组织的绩效和个体的绩效。 组织的绩效：可以由企业控制的，由全体员工共同创造的，能够持续提高企业价值的全部物质和非物 质的成果。 个体的绩效：组织绩效中属于个体的部分。与组织利益不相一致的“绩效”不属于个体的绩效。 强调组织的绩效，个体的绩效必须符合组织的目标。 绩效有物质部分的绩效；如：财务指标的改善，如利润，市场占有率，投资回报率，客户满意等。 绩效还有非物质部分的绩效；如：提高的创造企业价值的
能力。如学习能力，创新能力，管理能力等。
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精益人力资源管理最佳实践
绩效考核方法分类
主观考核方法
客观考核方法
综合考核方法
排序法 成对比较法 硬性分配法
行为对照法 等级鉴定法 关键事件法
目标管理法MBO 关键业绩指标法KPI 平衡计分卡法BSC 全面绩效评估
每个方法都有它的优点、弱点和适用场合，不能简单地认为一种方法必然优于另一种方法 绩效管理体系设计应该根据企业的实际情况出发，根据绩效管理体系设计的三个基本原则，选择合 适的考核方法 从对业绩结果控制和管理的效果而言，综合考核方法应用较为广泛
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精益人力资源管理最佳实践
案例研讨：精益绩效考核
某企业战略绩效地图
Microsoft owerPoint演示文稿
某企业部门绩效考核
Microsoft owerPoint演示文稿
某企业岗位绩效考核
Microsoft owerPoint演示文稿
Best Operation Practices “Bringing World Class Execution”
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精益人力资源管理最佳实践
精益人力资源管理
1. 2. 3. 4. 5. 6. 人力资源管理概述 人力资源规划案例详解 组织结构设计案例详解 绩效管理体系设计案例详解 薪酬管理体系设计案例详解 人员招聘管理案例详解
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精益人力资源管理最佳实践
广义薪酬的一般构成
薪酬
直接薪酬
间接薪酬
基本报酬
基本工资
岗位津贴
激励性报酬 奖金 佣金 计件工资 利润分享 股票期权
延期支付 储蓄计划 股票购买 年金
保护项目 医疗保险 生命保险 残疾收入 抚恤金 社会保障
非工作项目 假期 节日 病假 法律义务
其他福利与服务 旅游度假 休闲设施 汽车 贷款计划 低价/免费 餐饮
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Best Operation Practices “Bringing World Class Execution”
精益人力资源管理最佳实践
马斯洛的需求论与激励要素的关系
个 人 实 现
荣 誉 荣 誉
发 展 发 展 尊 重 需 要 归 属 感 奖 励 奖 励
安 全 感
福 利 福 利
生 理 需 要
工 资 工 资
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精益人力资源管理最佳实践
激励机制的一般构成
激励
现金 方 式 固定 浮动
非现金
短期 要 素 基本工资 岗位津贴 奖金
长期 期权/分红 法定福利 公司福利 荣誉与晋升 培训与发展
激 励 因 素
生理需要
安全感
归属感
成就感
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精益人力资源管理最佳实践
企业运营状况与薪酬激励方案设计的关系
现金形式 浮动薪酬 平均水平
长期激励 短期激励
长期激励
长期激励
短期激励 短期激励 固定薪酬平 均
水平
基本工资 基本工资 基本工资 高风险
低风险
中等风险
Best Operation Practices “Bringing World Class Execution”
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精益人力资源管理最佳实践
企业生命周期与薪酬激励方案设计的关系
基 本 工 资 短 期 激 励
短 期 激 励
长 期 激 励
长 期 激 励
基 本 工 资 福 利
创业期
成长期
成熟期
衰退期
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Best Operation Practices “Bringing World Class Execution”
精益人力资源管理最佳实践
薪酬和激励体系应被作为一种策略性的工具被运用以达到吸引、保留和激励人才 的功效
? 根据行业标准与劳动力市场的供求状 况确定员工的薪酬水平 ? 决定因素：历史价值（经历）、稀缺 性、独特性、品牌等 ? 关键点：市场薪酬调查；谈判工资制 ? 适用对象：特殊人才 ? 根据特定岗位任职者的业绩水平确定薪 酬水平。包括与年度工作业绩、目标达 成有关的奖励计划、与长期工作业绩、 目标有关的长期激励计划（股权等） ? 关键点：经营者与核心人才激励计划 （员工持股方案设计、股票期权设 计）；核心人才薪酬包 ? 适用对象：高层管理者、职业经理人、 技术骨干人才
市场
依据市场“价格”为相应的技能、 知识及经验付酬
与有关岗位市 场相应的薪酬
岗位
依据职务对组织 的价值与影响而付酬
岗位价值与 职业通道 基于能力 的薪酬
灵活性强的绩 效驱动的薪酬
业绩
依据员工的 绩效高低付酬
? 依据岗位对组织目标实现的贡献程 度及承担岗位所需要能力（知识、 技能、经验等）和工作特性（应负 责任、解决问题的难度）确定薪酬 水平。由岗位价值评估结果决定不 同岗位的工资差别。 ? 关键点：岗位价值评估 ? 适用对象：所有岗位，岗位相对固 定、规范的企业
能力
依据员工素质与价值观付酬
? 根据特定岗位员工的胜任能力高 低（知识、技术、能力的深度、 广度和类型）确定薪酬支付水平 ? 关键点：员工素质和能力评价： 通过衡量与绩效相关的素质和能 力来决定薪酬 ? 适用对象：技术研发人员、市场 人员等专业人员
Best Operation Practices “Bringing World Class Execution”
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精益人力资源管理最佳实践
注意杜绝“多孔”，实现薪酬管理的激励作用
利出一孔者，其国无敌；出二孔者，其兵半拙；出三孔者，不可以举 兵；出四孔者，其国必亡。 －《管子 ? 国蓄》
精益薪酬设计
Microsoft owerPoint演示文稿
Best Operation Practices “Bringing World Class Execution”
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精益人力资源管理最佳实践
精益人力资源管理
1. 2. 3. 4. 5. 6. 人力资源管理概述 人力资源规划案例详解 组织结构设计案例详解 绩效管理体系设计案例详解 薪酬管理体系设计案
例详解 人员招聘管理案例详解
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精益人力资源管理最佳实践
招聘人员的人岗适配情况直接影响到企业竞争能力的培养和提升
时间段
60年代
70年代
80年代
90年代
新进人员是 否与岗位匹 配？
优秀 企业 关注 要点
关注生产 环节的管 理
重视市场 销售管理
偏向资产 运营的管 理
强调以发挥 人的潜能、 强调企业文 化为主的
什么样的人 最适合该岗 位？
经验管理
制度管理
文化管理
该类人员是 否在岗产生 高绩效？
管理 特点
产品和服务成功
管理规范的成功
人与文化的成 功
如何通过个 性分析与研 究实现工作 摩擦最小？
Best Operation Practices “Bringing World Class Execution”
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精益人力资源管理最佳实践
高效的人才招聘体系的特点
特点 素质模型的充 分运用
目标与活动 通过提炼关键岗位人员素质特点，明确招聘人员素质要求； 明确需求人员需要吻合企业文化，素质特点和人员性格特点。 结合岗位特点，工作特点，策略性选择笔试，面试以及性格测试等多种评 估测评工具。 严格按照人力资源规划（人员编制以及发展规划）拟订招聘计划，同时采用 财务手段支持执行。
? ?
各种工具结合 使用
?
计划性强
?
流程/程序实施 规范
?
人员面谈，考试等形式程序各阶段都有专人负责确保执行有效且统一。
基础工作到 位，过程可控
?
具备有效的工作分析，岗位说明和任职资格说明等；这个过程采用财务成 本控制，时间节点规范控制，已经建立有效的各类人员招聘渠道，并定期 评价渠道效果，为渠道选择奠定基础。
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精益人力资源管理最佳实践
完善招聘体系可能包括的工作内容
可能涉及的活动 ? ? 劳工市场信息收集 制定人员招聘计划 - 明确人力资源需求 - 对时间、成本和人员地估算 - 内、外部信息分析 - 挑选和培训招聘人员 - 确定招聘地范围和渠道 展示公司形象、编写招聘广告 - 统一公司对外形象演示版本 - 通过招聘广告、组织招聘活动进行公司形象 宣传 招聘过程管理 - 发布招聘信息 - 应聘者受理 - 初步筛选 - 面视管理人员权限规范 - 初步面视 - 招聘评估反馈 - 人才库记录 ? 录用管理 – 劳动合同 – 报到 – 到岗培训 试用期管理 - 试用期培训 - 试用期考核 - 转正或解除合同 人才库维护 - 人员档案审查与筛选 - 人员档案记录 - 人员档案分析 内部竞聘/调动管理 – 公司缺职分析 – 发布内部竞聘消息 – 绩效考核结果分析 人员档案整理 人员离岗到岗交接手续 薪资调整 需要的支持性文件 管理流程： – 年
度人员需求计划流程 – 内部竞聘流程 – 外部招聘流程 管理文件： – 招聘行为规范 – 员工录用标准 – 劳动合同 – 报到管理制度 – 试用期管理制度 – 招聘评估表 – 录用清单 – 公司形象演示版本
?
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Best Operation Practices “Bringing World Class Execution”
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精益人力资源管理最佳实践
对招聘体系的常用评价指标
基于招聘体 系的一般评 价指标
1．补充空缺数量或百分比； 2．人均新员工招聘成本； 3．业绩优良的新员工数量或百分比； 4．留职一年以上的新员工数量或百分比； 5．对新工作满意的新员工数量或百分比。 1．从事面试的数量； 2．被面试者对面试质量的评价； 3．推荐的候选人被录用比例； 4．推荐的候选人业绩突出员工比例； 5．平均每次面试成本。 1．引发的申请数量； 2．引发的合格申请数量； 3．平均每个申请的成本； 4．从方法实施到接到申请时间； 5．人均被录用员工的招聘成本； 6．招聘员工的质量（业绩、出勤等） 。
基于招聘者 的评价指标
基于招聘方法 的评价指标
Best Operation Practices “Bringing World Class Execution”
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精益人力资源管理最佳实践
招聘途径的考虑：内部选拔与外部招聘的比较
内部选拔 内部提拔 横向调动 轮岗 重新雇佣或召回以前的雇员 张贴海报 人才储备 了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低 来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾 外部招聘 推荐 就业机构 行业协会和联合会 学校 其他公司 广告（媒体选择与设计） 借助中介机构 上门招聘 来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资 进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性
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来源
方法
优点
缺点
Best Operation Practices “Bringing World Class Execution”
精益人力资源管理最佳实践
完善企业的招聘体系，首先应明确企业招聘体系的应用范围
企业管理通道 第1层 集团任命、内部选拔产生，人 力资源部基本不参与工作 内部选拔（岗位竞聘）产生 内部选拔（岗位竞聘）产生， 部分专业管理人才以外部社会 招聘产生 内部选拔产生为主，部分可能 以外部校园招聘产生 工作量大 完善招聘体系的着眼点：
工程技术通道 内部选拔产生，人力资源部基 本不参与工作 内部选拔产生为主、部分可能 以外部社会招聘产生 内部选拔产生为主，部分可能 以外部社会、校园招聘产生 外部校园招聘产生
项目管理通道 内部选拔产生，部分项目经理 以外部社会招聘产生 内部选拔（岗位竞聘）产
生， 部分专业经理以外部社会招聘 产生 内部选拔（岗位竞聘）产生， 部分项目管理工程师以外部社 会招聘产生 内部选拔产生为主，部分可能 以外部社会招聘产生 工作量小
第2层
第3层
第4层
工作量有加大趋势
从招聘途径的角度进行考虑，对不同通道不同层次人才的选拔可以考虑采用不同的完善策略； 从工作量的角度进行考虑，对工作量大的部分优先完善。
Best Operation Practices “Bringing World Class Execution”
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精益人力资源管理最佳实践
考虑招聘途径、工作量和相应的招聘体系完善策略
大
? 当前该情况不完全适用于XX企业 ? 竞聘工作主要由自我完成，必要时可借 助外部专业机构 ? 结合岗位管理要求，主要从内部竞聘程 序的完善、内部竞聘评价体系的建立等 工作入手进行
招聘工作量
? 招聘体系完善的重点，优先程度高 ? 招聘工作完全由自我完成 ? 主要从招聘计划、招聘程序、招聘评价 题库建设等工作入手进行
内部选拔（岗位竞聘）
外部社会、校园招聘 招聘途径
? 因该部分工作量不大，可以考虑借助外 部专业机构（猎头公司等）进行外部社 会招聘工作 ? 某些岗位的外部校园招聘工作在完善校 园招聘工作时一并考虑 ? 主要从招聘渠道（猎头公司、产业链其 他企业）选择、关系维护工作的完善上 入手进行
? 竞聘工作主要由自我完成，必要时可借 助外部专业机构 ? 结合岗位管理要求，主要从内部竞聘程 序的完善、内部竞聘评价体系的建立等 工作入手进行
小
Best Operation Practices “Bringing World Class Execution”
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精益人力资源管理最佳实践
人员招聘管理流程举例
流程 招聘管理流程 流程文件编号： 总责任人: 人力资源部主任 本流程共2页之第 1 页 制订人: 生效日期: 审核: 签署:
流程协调控制部门:人力资源部
相关部门
人员需求 计划
人力资源部
院长
责任人
相关部门负责人
备注
招聘计划
人力资源部主任
招聘宣传 应聘人员初选 考试通知 感谢信 笔试和面试 合格 是 否 人力资源部部长、部 题 门负责人、 招聘面试和笔试
××公司
Best Operation Practices “Bringing World Class Execution”
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精益人力资源管理最佳实践
人员招聘管理流程举例（续）
流程 招聘管理流程 流程文件编号： 总责任人: 人力资源部主任 本流程共2页之第 2页 制订人: 生效日期: 审核: 签署:
流程协调控制部门:人力资源部
相关部门
人力资源部
对侯选人进行背 景调查 否 是 合格 感谢信 发试用通知 否
院长
审批
责任人
备注
同意
是 欢迎信 试用期合同
2
新员工试用
试用期满考核
2
试用员工考核表
合格 是 新员工 正式录用
否
退用手
续 新员工转正手续 人力资源部主任
××公司
Best Operation Practices “Bringing World Class Execution”
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精益人力资源管理最佳实践
明确人力资源部门与用人部门在招聘工作中的分工
人力资源部
? ? ? ? ? ? 外表 谈吐举止 学历 理解力 应聘动机 基本技能运用
用人部门
招聘评价
? ? ? ?
资历经验 专业能力 发展潜力 对应聘职位的认识
其他工作
? ? ? ?
人力资源规划 招聘策略 招聘宣传 相关手续
? ? ?
部门招聘计划拟定与协助实施 同化新员工 试用期考核
对一些重要职位的招聘，可由人力资源部牵头组成临时招聘小组或临时招聘委员会来完成。
Best Operation Practices “Bringing World Class Execution”
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精益人力资源管理最佳实践
招聘人员的评价是实现人岗匹配的关键，招聘人员的评价主要包括四方面的内容
易改变程度
企业相应的策略
外显部分
技能、知识、经验
?
通过技能、知识培训实现 在岗人员的专业化 能力是选聘的基础，态度 来源于对企业和职位的满 意程度 采用性格分析实现持久岗 位稳定与工作质量保证 分析员工真正需求是什 么，再决定是否聘用
态度与能力
?
内在呈现
性格特质
?
内趋力与动机
?
容易改变
可改变，周期长
难改变
Best Operation Practices “Bringing World Class Execution”
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精益人力资源管理最佳实践
招聘中的内趋力研究
权利和外在形象
晋升机会、 公司名声 注重薪酬与 职位价值晋 升机会
招聘中内趋力关注重点
分析任职的真正原 因，以及我们提供的 支持能否满足 分析企业价值观导向与 任职者是否匹配，企业 中文化特点与个人追求 之间是否有强烈的冲突
目的
精神需求
生存/稳定需求 合法利己非 常注重薪酬
物质需求
价值观与 文化
非权利与形象
收入要求与企业资源提 供是否逻辑吻合
收入
Best Operation Practices “Bringing World Class Execution”
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精益人力资源管理最佳实践
案例研讨：精益人员招聘
人才评价技巧——面试及笔试
Microsoft owerPoint演示文稿
Best Operation Practices “Bringing World Class Execution”
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精益人力资源管理最佳实践
慧朴管理概况
中国工程企业精细化管理与精益运营解决方案提供商
主要业务 立足工程建设行业，为行业价值增值提供工程情报、培训课程、 管理咨询、信息化、服务外包等产品及服务。 公司愿景 致力于研究、发现、推动和实现工程建设行业的价值增值，成为 最受行业欢迎的合作伙伴。 公司使命 履行管理实践，促进科技应用；助推客户发展，成就精彩人生。 公司价值观 精益运营，推广最佳实践，满足客户需求 尊爱伙伴，激发团队潜能
，实现财富理想 积极奉献，勇担社会责任，创建美好生活
Best Operation Practices “Bringing World Class Execution”
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精益人力资源管理最佳实践
慧朴管理业务
? ?
管理培训、管理咨询、管理软件
业务定位：中国工程建设领域精细化管理与精益运营解决方案提供商 管理培训
– 提供战略规划、集团管控、精益运营、项目管理、绩效管理、流程管理、精细化管理、人力 资源、工程总承包EPC、海外工程、精益建造等专题企业内训及研讨会。 – 与清华大学职业经理训练中心、西安交通大学EDP、北京交通大学EDP、美国精益建造协会 （LCI）等国内外教育、培训、研究机构联合开展MBA课程班、学位课程班、国际考察等项 目。
?
管理咨询
– 以“项目精细化管理”、“企业精益运营”为核心理念及工具，开发出适合中国工程企业的最佳 管理实践，为工程企业进行发展战略规划、集团管控、组织优化、市场营销、流程优化、项 目管理、精益建造、人力资源管理、绩效与薪酬、最佳实践、IT规划等变革管理需求提供增 值的管理咨询服务。
?
管理软件
– 通过集成及自主开发信息系统软件将精细化管理及精益运营等先进管理理念及方法固化下 来，有效解决绩效与人才管理、项目管理、流程管理、知识管理、市场营销与客户管理的诸 多难题，有效实现咨询成果落地。
Best Operation Practices “Bringing World Class Execution”
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精益人力资源管理最佳实践
管理咨询业绩
? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?
部分服务案例
中铁A局“十二五”战略规划管理咨询，2010年 中铁B局深圳地铁5305项目精益建造管理最佳实践，2010年 中铁B局城通公司《职业项目经理与有效项目管理》培训，2009年 中铁C集团组织结构优化管理咨询，2008年 中铁A局集团组织管控优化管理咨询，2007年 中铁D集团发展规划管理咨询，2010年 中铁D集团组织结构优化管理咨询，2009年 中铁D集团人力资源专项规划管理咨询，2009年 中建F局基础设施部绩效、组织与流程管理改进咨询，2011年 中建F局基础设施部项目流程管理系列培训，2010年 中国水电集团基础设施项目实施指导手册管理咨询，2009年 中国水电集团路桥公司综合项目管理信息系统开发，2009年 中化四建企业发展战略规划咨询，2008年 中国华西集团上海公司组织结构优化及流程管理咨询，2008年
Best Operation Practices “Bringing World Class Execution”
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精益人力资源管理最佳实践
管理咨询业绩
? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?
部分服务案例
港珠澳大桥管理局薪酬管理咨询，2011年 复地集团商用物业地产项目开发流程优化管理咨询，2010年 复地集团
组织管控与流程优化管理咨询，2006年 厦门海翼集团战略与管控咨询（含地产板块），2010年 广东丝纺集团战略与管控咨询（含地产板块），2009年 万科集团上海公司商业地产项目规划管理咨询，2009年 香江国际中国房地产有限公司人力资源管理咨询，2009年 安徽粮油集团战略与管控咨询（含地产板块），2008年 远鸿地产组织管控与流程优化管理咨询，2007年 上实地产战略规划咨询，2006 上海城投新江湾城土地运营咨询，2006年
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Best Operation Practices “Bringing World Class Execution”
精益人力资源管理最佳实践
管理咨询业绩
? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?
部分服务案例
SX省电力勘测设计院标准化良好行为企业认证，2011年 SX省电力勘测设计院卓越绩效管理模式优化管理咨询，2010年 SH电力公司工程余废料管理咨询，2009年 SH电力公司市南公司保电管理咨询，2009年 SX省电力勘测设计院薪酬及绩效体系优化管理咨询，2009年 SX省电力勘测设计院组织结构优化管理咨询，2008年 北京燕山玉龙石化工程有限公司组织优化及薪酬绩效管理咨询，2009年 山西建工集团DS建筑工程公司流程管理咨询，2009年 山西建工集团AZ公司组织结构优化咨询，2008年 汇通路桥集团绩效考核与薪酬激励管理咨询，2011年 汇通路桥集团三年发展规划与集团管控咨询，2010年 巨匠建设集团治理结构/战略规划/组织设计/人资体系构建咨询，2009年 宏厦装饰项目管理体系优化/绩效体系/利润分享计划咨询，2009年 内蒙古亿利资源集团金威建设集团战略规划与品牌规划咨询，2007年
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Best Operation Practices “Bringing World Class Execution”
精益人力资源管理最佳实践
管理知识传播
中国建筑企业管理网
Best Operation Practices “Bringing World Class Execution”
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精益人力资源管理最佳实践
精益理论研究
精益建造技术中心LCTC
http://www.jingyijianzao.org
作为美国精益建造协会（LCI, Lean Construction Institute）的分 支机构，精益建造技术中心 （LCTC, Lean Construction Technology Center），于2010年 创建。旨在将精益建造理论体系及 方法推广到中国建筑业众多大型企 业中，提高中国建筑企业的竞争 力，致力于研究和推广精益建造在 中国建筑业的应用。 2010年LCTC首次推出了《中 国精益建造白皮书(2010)》。
Best Operation Practices “Bringing World Class Execution”
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精益人力资源管理最佳实践
首席顾问
部分管理咨询项目经验： 发展规划 组织管控 中铁某局集团“十二五”战略规划 中铁建设集团组织结构调整和发展规划制定 中铁建工集团组织管控设计 中铁三局集团组织管控设计 复地集团组织管控与业务流程优化 组织优化 中铁
建设集团组织结构调整和发展规划制定 燕山石化玉龙工程公司组织结构优化 山西省电力勘测设计院组织结构调整 张何之 上海慧朴企业管理有限公司总经理 中建协建筑企业经营和劳务管理分会理事 中国精益建造技术中心高级顾问 清华大学职业经理训练中心讲师 手机：13761145781 信箱：zhanghezhi@hywit.com 工作经历： 合伙人 运营经理 主任助理 制造经理 上海攀成德管理顾问有限公司 中国平安集团全国后援管理中心 西安交通大学EDP中心 联想电脑集团南方厂 卓越绩效 信息系统 精益管理 山西省安装公司组织结构调整 绩效薪酬 流程设计 山西省电力设计院绩效考核与薪酬激励体系设计 香山国际薪酬激励与绩效考核体系设计 复地集团住宅地产开发流程优化 复地集团商业地产开发流程优化 中铁二局城通公司地铁工程精益建设最佳实践 中国水电集团基础设施项目实施指导手册开发 多家制造企业精益生产流程优化 山西省电力勘测设计院卓越绩效管理模式辅导实施 上海电力世博保电/工程余废料管理卓越绩效提升 中国水电集团路桥公司综合项目管理信息系统开发 平安集团全国后援管理中心集中运营指挥系统规划与实施 平安集团车险理赔信息系统规划
Best Operation Practices “Bringing World Class Execution”
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精益人力资源管理最佳实践
HR咨询总监
部分管理咨询项目经验： 薪酬绩效 山西省电力勘测设计院薪酬体系优化及绩效管理咨询 鄂尔多斯市新大地集团维邦地产组织结构优化与绩效管理 成都和信房地产开发公司组织结构优化与绩效管理咨询 上海农工商房地产开发有限公司组织结构优化及绩效管理 深圳市瑞华建设股份有限公司绩效考核体系优化咨询 山西省工业设备安装公司组织及流程优化、绩效与薪酬设计 战略规划 中国核电工程有限公司战略、组织优化及流程优化咨询 山东黄河工程集团战略、组织优化、绩效管理及流程优化 李林森 上海慧朴企业管理有限公司 高级咨询顾问 手机：13550071780 信箱：lilinsen@hywit.com 工作经历： 高级HR顾问 上海攀成德企业管理顾问有限公司 高级HR顾问 深圳市海博智业管理咨询有限公司 HR经理 四川大西洋焊接材料股份有限公司 重庆东和恒浦房地产开发有限公司组织结构及流程优化 行业专题 四川移动企业文化建设咨询 四川移动网管传输中心绩效管理体系设计咨询 四川移动德阳分公司流程优化咨询 四川移动内江分公司组织结构优化、绩效管理咨询 四川移动网管监控中心组织结构优化及员工绩效管理咨询 四川省电力建设三公司战略规划咨询
Best Operation Practices “Bringing World Class Execution”
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精益人力资源管理最佳实践
Lean咨询总监
部分管理咨询项目经验： 山西省电力勘测设计院基于标准化的业务流程优化（国家4A认证） 中国武警部队（WJCQ02）管理信息系统项目（科技进步一等奖） 捷光精密电子（上海）有限公司生产流程再造（铝镀镍生产工艺专利一项） SETELIC CORPORATION （台湾）IPO项目 SETELIC CORPORATION （台湾）印制电子投资项目 TRITHERM CORPORATION （新加坡）战略规划 TRITHERM CORPORATION 基于价值链的生产流程再造 郭春雷 上海慧朴企业管理有限公司 lean咨询总监 手机：18721618458 信箱：guochunlei@hywit.com 工作经历： 董事长助理 （资深工程师） 海外项目经理 TRITHERM SENTELIC
Best Operation Practices “Bringing World Class Execution”
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精益人力资源管理最佳实践
高级咨询顾问
部分管理咨询项目经验： 发展规划 武汉某地产公司战略规划 郑州某地产公司战略规划 龙泉某线缆公司战略规划 淮安某汽配企业战略规划 组织管控 厦门某地产公司集团管控 保定某地产公司集团管控 北京某地产公司集团管控 闫纯江 上海慧朴企业管理有限公司 高级咨询顾问 手机：13817992932 信箱：yanchunjiang@hywit.com 工作经历： 高级顾问 项目经理 项目经理 项目经理 HR经理 上海慧朴企业管理有限公司 上海土木方圆企业管理有限公司 上海康达信管理咨询有限公司 深圳海博智业管理咨询有限公司 中/外资企业集团 运营管理 人力资源 武汉某服装企业组织设计 淮安某汽配企业组织设计 武汉某地产公司绩效体系设计 温州某饰品公司绩效体系设计 某省移动网络部绩效体系设计 某钢铁物流公司绩效体系设计 某省移动通信流程优化 杭州某地产公司流程优化 上海某地产公司流程优化
Best Operation Practices “Bringing World Class Execution”
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精益人力资源管理最佳实践
高级项目经理
管理咨询项目经验（部分）： 战略管理 武汉市政工程设计院战略规划咨询 浙江商讯科技有限公司战略管理咨询 薪酬绩效 汇通路桥建设集团公司绩效薪酬体系优化设计 青岛市政设计院绩效薪酬体系设计咨询 深圳斯维尔科技有限公司绩效薪酬体系设计 深圳富安娜家居用品有限公司绩效薪酬体系设计 组织流程 崔向登 上海慧朴企业管理有限公司 高级咨询顾问 手机：13651965269 信箱：cuixiangdeng@hywit.com 工作经历： 咨询经理 咨询顾问 品牌经理 市场经理 质量经理 上海慧朴企业管理有限公司 上海立尔企业管理顾问公司 北汽福田雷沃国际重工有限公司 青岛澳柯玛太阳能有限公司 日本SAKAYA株式会社青岛分公司 营销管理 中冶赛迪工程技术有限公司组织流程优化 胜利油田设计院组织流程优化 深圳雅芳婷布艺有限公司营销管理咨询 武汉红人服饰
有限公司营销管理咨询
Best Operation Practices “Bringing World Class Execution”
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精益人力资源管理最佳实践
项目经理介绍
部分管理咨询项目经验： 发展规划 中铁某局集团“十二五”战略规划 中铁某建设集团发展规划制定 某路桥建设集团三年战略规划 组织管控 某路桥建设集团组织管控及权责体系 中铁某建设集团组织结构调整 某建设集团组织结构设计 某装饰企业组织结构设计 卓越绩效 胡晓瑾 上海慧朴企业管理有限公司 高级咨询顾问 手机：13661957883 信箱：huxiaojin@hywit.com 工作经历： 咨询经理 咨询顾问 上海慧朴企业管理有限公司 上海攀成德企业管理顾问有限公司 其它 绩效薪酬 某电力设备企业卓越绩效管理模式诊断评价 某路桥建设集团薪酬与绩效管理体系 某建设集团薪酬方案及增资扩股方案 某装饰企业利润分享计划 某汽车制造企业人力资源测评 中铁某建设集团人力资源规划 某装饰企业项目管理体系 中铁某建设集团关键管理流程优化
Best Operation Practices “Bringing World Class Execution”
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精益人力资源管理最佳实践
项目经理介绍
部分管理咨询项目经验： 发展规划 东方日升新能源股份有限公司战略发展规划 杭州余杭交通集团“十二五”战略发展规划 上海电力市南供电公司“十二五”人力资源发展规划 上海方大建筑设计事务所战略发展规划 绩效考核 国家林业局昆明勘察设计院绩效考核方案设计 山西省电力勘测设计院绩效考核方案设计 汪灿星 上海慧朴企业管理有限公司 高级咨询顾问 手机：13816426467 信箱：wangcanxing@hywit.com 工作经历： 项目经理 战略经理 上海慧朴企业管理有限公司 东方日升新能源股份有限公司 标准化 卓越绩效 山西省电力勘测设计院薪酬改革方案设计 山西省电力勘测设计院标准化体系 东方日升新能源股份有限公司卓越绩效体系 薪酬改革 国家林业局昆明勘察设计院薪酬改革方案设计
Best Operation Practices “Bringing World Class Execution”
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精益人力资源管理最佳实践
高级咨询顾问
部分管理咨询项目经验： 发展规划 中建某局土木公司战略规划 中建某局某公司发展规划制定 某建工集团战略规划 组织管控 某建工集团组织管控 某建工集团组织结构设计 某勘测设计院组织结构设计 人力资源 肖豫 上海慧朴企业管理有限公司 高级咨询顾问 手机：13918129648 信箱：xiaoyu@hywit.com 工作经历： 咨询顾问 咨询顾问 上海慧朴企业管理有限公司 上海攀成德企业管理顾问有限公司 流程管理 运营管理 其它 某勘测设计院人力资源管理体系 某电力公司人力资源管理优化 某建工集团人力资源体系优化 中建某局某公司人力资源匹配 某电力
公司工作流程优化 某勘测设计院企业标准体系建设 某建工集团股权改制
Best Operation Practices “Bringing World Class Execution”
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精益人力资源管理最佳实践
【联系讲师】
张何之
手机：13761145781 邮件：zhanghezhi@hywit.com 办公地点：上海市徐汇区斜土路2601号T3幢11D室（200030） 办公电话：021-64262151 办公传真：021-64262151-8005 公司网址：http://www.hywit.com
Best Operation Practices “Bringing World Class Execution”
年度人力资源规划
年人力资源年度资划2011
根据公司年的资展资～制定合理的年度人力资源需求资划划、101
和培资资～划完成年度人力资源需求资和培资资。划划100%
资工培资率到达～资工流失率控制在以下100%8%、2
月完成人力资源需求资和资工培资资以及份划划年的资效12011、3
考核方案～资资工资行日常考核。并
月中旬资资安排好公司的搬工作。份迁1、4
月下旬至月中旬完成公司的资资架资以及公司各部资工作构、125
资资的资制工作。
月下旬至月中旬倡资每周召资部资主管工作资～要求各部会、126
资主管资本周的工作资行资资～制定下周的工作资。同资资本周并划工作资程中出资的资资资行分析～出资资的原因所在～提出解找决方法～资格要求相资资任部资在资定资资解资资～完成任资并内决将
的及资性、重大资资的资失资任资入部资资理主管的资效考核中去。
月下旬资展招聘工作按资资资工资行培资。份并划、27
月下旬至月中上旬完成生资资资、资资以及各资公室“的培、235S”8
资、资入和资施。成立公司的并资资小资～资各部资的资行情资况5S5S
行资资
月上旬完成公司案管理制度资定的资制～按要求资行份档并3、9
档档案管理～同资建立公司案资。
月下旬完成公司资工的第一季度资效考核。、310
月完成公司所有资工的年度资工作。份体、411
月完成各公司的工商年资工作。份、512
月上旬生资部资商资在生资资资建立起资准化管理、目资管理与5、13
和看板管理制度～使资资管理资范化、资准化。
月下旬完成公司资工的第二季度资效考核。份6、14
年月～半年人力资源管理工作的资资和反思～资正资来076、15
防措施的制定。
月资助管理者代表完成公司的管理资资和部资核工作份内7、16
月完成公司资工的第三季度考核份9、17
月中旬～资资策公司中秋资日的资资工作。划9、18
月～资行资工资意度资资～资资工资我资的管理工作提出资份宝、1019
意资～限期改正。增强资工的企资资同感。并
月策公司年资资点方案、按要求资行年资资点。份划并、1220
月底资行资工的年度资效考核。12、21
至月资上述各资工作资行不推行、资资和完善～保断确1012、22
年度工作目资的资资。
资世林
2007年2月8日
资资合同
一、方在资资本合同前～资资资资本合同资。本合同一资资资～具有法律效力～方必资资格履行。双真即双
二、本合同必资由用人资位(甲方)的法定代表人(或者委托代理人)和资工(乙方)资自资章～加盖用人资位并公章(或者资资合同资用章)方资有效。
三、本合同中的空资～由方资商定后～不得资反法律、法资和相资资定～不需的空资～上双确填写并填写划
“,”。
四、工资制度分资资准工资、不定资、资合资算工资三资。
资行不定资、资合资算工资工作制的～资资资资保障部资批准。
五、本合同的未事宜～可行资资资充资资～作资本合同的附件～本合同一履行。尽另与并
六、本合同必资资～字迹楚、文字资资、准～不得擅自改。真填写清确并涂
七、本合同(含附件)资资后～甲乙方各保管一资资。双份
甲方(用人资位), 乙方(资工),
名,称 姓名,
法定代表人, 身资资资,份号
地址, 资住址,
资资资型,
资系资资, 资系资资,
根据(中资人民共和资资法》和家及省的有资资定～甲乙方按照平等自愿、资商一致的原资资立本合同。国国双
一、合同期限
(一)合同期限
双方同意按以下第 资方式定本合同期限,确
1、有固定期限,从 年 月 日起至
年 月 日止。
2、无固定期限,从 年 月 日起至本合同资定的资止件出资资止条(不得法定解除件将条
资定资资止件条)。
3、以完成一定的工作资期限,从 年 月
日起至 工作任资完成资止。
(二)资用期限
双方同意按以下第 资方式定资用期期限确(资用期包括在合同期内),
1、无资用期。
2、资用期从 年 月 日起至
年 月 日止。
(资用期最资不超资六月。其中合同期限在六月以下的～资用期不得超资十五日～合同期限在六月以个个个
上一年以下的。资用期不得超资三十日～合同期限在一年以上年以下的～资用期不得超资六十日。两)
二、工作容内
(一)乙方的工作资位(工作地点、部资、工资或资资)资
(二)乙方的工作任资或资资是
(三)甲方因生资资资需要资整乙方的工作资位～按资更本合同资理～方资章资的资资或通知资作资本合同的附双确
件。
(四)如甲方派乙方到外资位工作～资资资资充资资。
三、工作资资
(一)甲乙方同意按以下第双 资方式定乙方的工作资资,确
1、资准工资制～每日工作即 小资～每周工作
天～每周至少休息一天。
2、不定资工作制～资资资保障部资资批～乙方所在资位资行不定资工作制。即
3、资合资算工资工作制～资资资保障部资资批～乙方所在资位资行以即 资周期～资工资 小资的资合资算工资工作制。
(二)甲方因生资(工作)需要～资工和乙方资商后可以延资工作资资。除与会(资资法)第四十二资定的情形外条～一般每日不得超资一小资～因特殊原因最资每日不得超资三小资～每月不得超资三十六小资。
四～工资待遇
(一)乙方正常工作资资的工资按下列第( )资形式资行～不得低于地最低工资资准。当
1、乙方资用期工资 元,月～资用期资工资
元,月(——元,日)。
2、其他形式,。
(二)工资必资以法定资资支付～不得以资物及有价资券替代资资支付。
(三)甲方根据企资的资资和依法制定的工资分配资法资整乙方工资～乙方在六十日未提出资的资资同状况内异
意。
(四)甲方每月 日资放工资。如遇资假日或休息日～资提前到最近的工作日支付。
(五)甲方依法安排乙方延资工作资资的～资按(资资法)第四十四的资定支付延资工作资资的工资资酬。条
五、资资保资和资资件条
(一)甲方按家和省有资资资保资资定提国国供符合家资资资生资准的资资作资资所～切资保资乙方在生资工作中的安全和健康。如乙方工作资程中可能资生资资病危害～甲方资按《资资病防治法》的资定保资乙方的健康及其相资资益。
(二)甲方根据乙方事的工作资位～按家有资资定～资资乙方必要的资资保资用从国并品～按资资保资资定每
(年,季,月)免资安排乙方资行资。体
(三)乙方有资拒资甲方的资章指资、强令冒资作资～资甲方及其管理人资漠资乙方安全和健康的行资～有资要求改正并向有资部资资资、控告。
六、社会保资和福利待遇
(一)合同期～甲方资依法资乙方资理加资内参医会会老、资、失资、工资、生育等社保资的手资～社保资资按资定的比例～由甲乙方资资。双
(二)乙方患病或非因工资资～甲方资按家和地方的资定资国医医医予资期和资待遇～按资保资及其他相资资定资资医并医内资资用～在资定的资期支付病假工资或疾病救资资。
(三)乙方患资资病、因工资资或者因工死亡的～甲方资按;工资保资条例)的资定资理。
(四)甲方按资定资予乙方享受资日假、年休假、婚假、资假、探资假、资假、看资假等资薪假期～按本合同资定的并工资资准支付工资。
七、资资资律
(一)甲方根据家和省的有资法律、法资通资民主程国序制定的各资资章制度～资向乙方公示～乙方资自资遵守国从家和省资定的有资资资资律、法资和企资依法制定的各资资章制度～资格遵守安全操作资程～服管理～按资完成工作任资。
(二)甲方有资资乙方履行制度的情资行资资、况督促、考核和资资。
(三)如乙方掌握甲方的商资秘密～乙方有资资资甲方保守商资秘密～作如下资定,并
八、本合同的资更
(一)任何一方要求资更本合同的有资容～内都资以资面形式通知资方。
(二)甲乙方资资商一致～可以资更本合同～资理资更本合同的双并手资。
九、本合同的解除
(一)资甲乙方资商一致～本合同可以解除。由甲方解除本合同的～资按资定支付资资资资双金。
(二)下列情形属之一的～甲方可以资方解除本合同,
1、资用期资内条明乙方不符合资用件的～
2、乙方资重资反资资资律或甲方资章制度的～
3、资重失资、资私舞弊～资甲方利益造成重大资害的～
4、乙方被依法追究刑事资任的～
5、甲方歇资、停资、资资破资资于法定整资期资或者生资资资资生资重状况困资的～
6、乙方患病或非因工资资～资期资后不医从从另能事本合同资定的工作～也不能事由甲方行安排的工作的～
7、乙方不能资任工作～资资培资或者资整工作资位～仍不能资任工作的～
8、本合同资立资所依据的客资情资生重大资化～致使本合同无法履行～资事人资商不况当达能就资更本合同
成资资的～
9、本合同资定的解除件出资的。条
甲方按照第5、6、7、8、9资资定解除本合同的～需提前三十日资面通知乙方～按资定并向乙方支付资资资资金～
其中按第6资解除本合同并医符合有资资定的资需支付乙方资资助资。
(三)乙方解除本合同～资提前三十日以资当属随面形式通知甲方。但下列情形之一的～乙方可以资解除
本合同,
1、在资用期的～内
2、甲方以暴力、威资或者非法限制人身自由的手段强迫资资的～3、甲方不按本合同资定支付资资资酬～克扣或无故拖欠工资的～
4、资家有资部资资～甲方资资安国确条体全资生件资劣～资重危害乙方身健康的。(四)有下列情形之一的～甲方不得解除本合同,
1、乙方患病或非因工资资～在资定的资期的～医内
2、乙方患有资资病或因工资资～资资资并会确能力资定委资资～资失或部分资失资资能力的～3、女资工在孕期、资期、哺乳期的～内
4、法律、法资资定的其他情形。
(五)解除本合同后～甲乙方在七日资理解除资资合同有资双内手资。十、本合同的资止
本合同期资或甲乙方资定的本合同资止件出资～本合同行资止。双条即
本合同期资前一月～甲方资个并向乙方提出资止或资资资资合同的资面意向～及资资理有资手资。甲方,;盖章, 乙方,;资名或盖章,
法定代表人,
;或委托代理人,
20 年 月 日 20 年 月 日
资资机;构盖章,,
资资人,
资资日期,20 年 月 日
年度人力资源规划
2011年人力资源年度规划
1、 根据公司10年的发展规划，制定合理的年度人力资源需求
计划和培训计划，100%完成年度人力资源需求计划和培训
计划。
2、 员工培训率达到100%，员工流失率控制在8%以下 3、 1月份完成人力资源需求计划和员工培训计划以及2011年
的绩效考核方案，并对员工进行日常考核。
4、 1月份中旬统筹安排好公司的搬迁工作。
5、 1月下旬至2月中旬完成公司的组织架构图以及公司各部门
工作职责的编制工作。
6、 1月下旬至2月中旬倡议每周召开部门主管工作会议，要求
各部门主管对本周的工作进行总结，并制定下周的工作计
划。同时对本周工作过程中出现的问题进行分析，找出问题
的原因所在，提出解决方法，并严格要求相关责任部门在规
定时间内解决问题，将完成任务的及时性、重大问题的过失
责任纳入部门经理主管的绩效考核中去。
7、 2月份下旬开展招聘工作并按计划对员工进行培训。 8、 2月下旬至3月中上旬完成生产现场、仓库以及各办公室
“5S”的培训、导入和实施。并成立公司的5S检查小组，
对各部门的5S执行情况进行检查
9、 3月份上旬完成公司档案管理制度规定的编制，并按要求进
行档案管理，同时建立公司档案库。
10、3月下旬完成公司员工的第一季度绩效考核。 11、4月份完成公司所有员工的年度体检工作。
12、5月份完成各公司的工商年检工作。
13、5月上旬与生产部门商讨在生产现场建立起标准化管理、目
视管理、和看板管理制度，使现场管理规范化、标准化。
14、6月份下旬完成公司员工的第二季度绩效考核。 15、07年6月，半年来人力资源管理工作的总结和反思，纠正预
防措施的制定。
16、7月份协助管理者代表完成公司的管理评审和内部审核工作 17、9月份完成公司员工的第三季度考核
18、9月中旬，组织策划公司中秋节日的联谊工作。 19、10月份，实行员工满意度调查，让员工对我们的管理工作提
出宝贵意见，并限期改正。增强员工的企业认同感。 20、12月份策划公司年终盘点方案、并按要求进行年终盘点。 21、12月底进行员工的年度绩效考核。
22、10至12月对上述各项工作进行不断推行、维护和完善，确
保年度工作目标的实现。
陈世林
2007年2月8日
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