後街o疯子_
呵呵，真幸福的小女生呢，我也想换手机，可是就是没有那么多钱，我还在为此奋斗中。
我觉得你一定有电脑吧，所以，2G的内存你一定够用吧，你还不如买n95的普通版本。存点歌啦，电影啦，想换时还可以随时换啊，要那么大的内存也没有什么太大用处。
8G版本的n95就是在n95的基础上电池容量加大（950----1200）屏幕加大（2.6————2.8英寸）内存加大（8G）同时整机速度加快，部分细节有所改变，总之，更加完美了。估计在在11月左右上市。
当然是8G版本的好，但是现在还没有上市，即使上市价格虚头太大，不值得购买，现在港行的n95价格也不算太贵，也有质量保证，是和大陆一样的，只不过多了个3G的摄像头以及一些大陆网络不支持的模块，其他的都一样的。
你可以先到淘宝上看看，挑那些在上海有实体店的，然后再亲自去看看。
最后，希望你买到喜欢的机子，好羡慕你啊。虽然我不认为n95适合你，哈哈，各有所爱嘛。喜欢就好。
继续为自己的6290努力！！
公司调整员工工资通知应该怎么写
展开全部 一、调资范围：20xx年1月1日在岗从业人员。
二、调资办法 （一）岗位工资 各单位以20xx年1月份工资表中员工岗位工资标准为基础，按照以下办法进行调整： 1.合同制在册员工岗位工资由现行标准五档B统一调整为八档B标准。
（详见附表1） 2.劳务派遣工 岗位工资：第一学历初中及以下文化程度按照本人工作岗位全部套入到1档A标准；中专、高中或等同于高中文化程度全部套入到1档B标准；专科学历全部套入到2档A标准；本科以上学历全部套入2档B标准。
岗位归集表和劳务派遣人员岗位工资表详见附件2）。
技能工资：作为保留项目，继续执行原标准，270元/月。
工龄工资：在原5元/年基础的标准上调整到12元/年（按虚工龄计算）。
职务津贴：区队长（工段级）：40元/月； 副区队长（副工段级）：20元/月； 班长：10元/月。
技术津贴：按原标准执行。
3.聘用工按调整后的岗位工资标准表确定新的岗位工资标准； （二）绩效工资构成：奖金+各类单项奖+各类会战奖 1.月奖：按原文件标准执行； 2.各类单项奖：按公司发文执行； 3.各类会战奖：按公司和采油厂文件执行； 三、工资套改步骤 （一）岗位归集 各单位务必于4月20前按照新的岗位归集表对本单位劳务派遣人员岗位进行归集； （二）工资套改 按照附件中要求，对全厂各岗位劳务派遣人员岗位工资全部对应到相应的标准，并填写上报劳务派遣人员工资套改审批表和劳务派遣人员工资套改花名册。
（三）套改补发 对于工资套改后岗位工资高于目前执行标准的，按照差额对20xx年1-2月份工资进行补发。
低于套改后标准的，从20xx年3月份起执行新的劳务派遣工工资标准。
各省、自治区、直辖市、计划单列市劳动（劳动人事）厅（局），国务院各部委、各直属机构劳动部门： 大律师网 相关律师根据国务院《关于调整粮油统销价格的决定》（国发〔1991〕18号）确定的今年粮油价格调整后，将“企业单位职工各等级标准工资均提高六元”的原则，现将调整后的企业工资标准印发你们，并对有关事项通知如下： 一、调整后的《国营大中型企业工人工资标准表》和《国营大中型企业干部工资标准表》从 一九九一年五月一日起执行。
原劳动人事部劳人薪（1985）31号文制定的国营大中型企业工人和干部工资标准表及劳薪字（1990）11号文印发的“国营大中型企业干部工资标准表（十级以上设副级）”同时停止执行。
二、新的国营大中型企业工人和干部工资标准是在原劳人薪（1985）31号文制定的国营大中型企业工人和干部工资标准及劳薪字（1990）11号文对十级以上各级加设副级的标准基础上，每个等级增加六元工资额制定的。
企业实行新的工资标准的办法仍按劳人薪（1985）31号文和劳薪字（1990）11号文件中的有关规定执行。
三、实行新调整的工资标准后，企业新参加工作的大中专毕业生见习期间的临时工资待遇调整为：大学本科毕业生七十二元（六类工资区，下同）；大专毕业生六十七元；中专毕业生五十八元；取得双学士学位的本科毕业生和未取得硕士学位的研究生毕业生八十四元。
上述大中专毕业生见习期满后，其所在单位可根据本人的实际工作能力和表现，合理确定其定级工资，一般应在不高于本人见习期临时工资一级内掌握。
已取得博士、硕士学位的研究生毕业生，分配到企业工作后，如一时难以明确职务，其临时工资调整为：博士生一百零三元；硕士生九十六元。
待他们明确职务后再按其所任职务正式确定工资。
其他有关涉及职工工资日常支付的问题，如职工病事假工资、计件工资单价计算等，仍按现行有关规定的办法执行。
四、各省、自治区、直辖市和各有关部门，可按照本通知精神，调整国营小型企业和集体所有制企业的工资标准，并报劳动部备案。
纺织企业岗位工资标准、民航企业空勤人员工资标准、交通航运企业船员工资标准，按国发〔1991〕18号文确定的原则相应进行调整，分别由纺织部、民航局、交通部制定标准的调整方案，报劳动部批准后执行。
五、实行新的企业工资标准，是配合价格调整、进一步深化经济体制改革的重要措施。
各企业要正确处理调整工资标准与搞活企业内部分配的关系。
试行岗位技能工资制的企业，可根据按劳分配原则，将这次增加标准工资的资金用于进一步深化企业工资制度改革。
若帮到请采纳谢谢
公司取消年终绩效奖回函怎么写写
员工不认可考核结果，HR到底该如何处理与应对呢？第一步：问题出在哪里首先就需要明确员工不认同考核结果的原因是什么？HR是否有实实在在的依据证实这个考核结果，让被考核人信服；其次，针对楼主所述，年终考核需要员工本人签字确认，那么试问分阶段的季度考核结果是否有告知员工呢？员工又有何反应呢？对分阶段的考核不达标的员工，HR又是怎么处理的？如果季度考核不受重视，考评结果直接掩盖了，只重视最后的年度考评，那么自然员工意见大，毕竟涉及到个人职场升迁，考核过程控制。
最后，试问考核标设置合理与否呢？是否已尽量量化，少有模糊的人情份，考核指标的确定是会否经过企业商讨确定。
第二步：主要责任人是谁员工不签字，既可能有员工个人的原因，也可能有领导的原因，还可能有考核本身的原因。
作为HR部门，应该真实地弄清楚这里面的原因。
只有这样才能解决问题。
一是，如果是员工个人的原因，那有可能是员工对结果的不认同、不规范、不公正，也有可能是员工本身耍赖。
二是。
如果是领导的原因，是没有面谈、没有反馈。
没有客观、还是其他。
三是，如果考核本身的原因，那就要研究制度的问题。
如果，大多数反馈信息比较好，仅仅是个别员工，那就不涉及考核的问题，可能是领导与员工的问题。
第三步：用制度证据来说话员工若是不认可考核结果，是个很正常的事情，不管采用什么样的考核方法，举个例子来说，强制比例分布，一般至少5%的员工考核位于最低档，这5%中的大部分都不会满意考核结果，会找出各种理由反驳考核结果，即使企业有各类证明他做的不好，他也不服气，人之常情。
第四步：至于如何应对？可以使用邮件的形式将考核结果通知到本人，在规定期限内如果没有申诉，就视为同意考核结果。
特别要面子的人可能会考虑离职，确实犯大错且有所反思的人可能会奋发向上，个别不想离职（能力一般，找不到更好去处）且不反思（不认为自己错误严重）的人就会在考核结果上面纠结、甚至胡搅蛮缠，往往这些人需要特殊处理，就需要人力资源部、用人部门甚至负责人来用证据把他给压住，以理服人，迫使他接受考核结果。
最重要是要有理有据，程序合规。
第五步：真诚帮助员工提升绩效当前有不少企业都会或多或少的将绩效考核的目的和用途简单化，简单地认为绩效考核就是：考核=打分=发奖金+其它待遇，因此也就容易导致管理者只是简单地鼓励大家想方设法努力完成指标。
而每次考核总会有第一名、第二名之分，总会有优劣之别：先进会获得奖励，会继续努力，会继续获奖，会得到喜爱；后进则会受到批评，受到惩罚，受到冷落，甚至与所谓的“末位淘汰”，尤其是大多数管理者都会明显表现出对先进宠爱有加，对后进漠不关心，这是极不正确的做法，久而久之，势必影响整个公司的绩效提升，影响整个公司的发展。
如何取消绩效考核
展开全部 作为一个OKR管理方法的践行者和推动者，我们一直在说OKR是一种绩效管理工具，但在实际接触一些HR当中，最常被问到的问题是，你说OKR最好和绩效考评不挂钩，那你告诉我，绩效考评怎么做，奖金怎么发，如果不涉及考评，OKR有什么用。
坦白讲，这样的问题很棘手，大家一听到绩效管理，总是下意识的和考评挂钩，似乎绩效管理就是为考评而存在的。
KPI、360评估、强制分布等等这些都是绩效经理非常熟悉的工具，绩效经理日常的工作就是如何科学的制定考评标准，如何制定一个合理的奖金发放和晋升规则。
所以屁股决定脑袋，绩效经理最为关心的显然是，你如何帮我制定这个标准，如何保证这个标准能让大家都满意。
据调查显示，只有12%的企业认为他们现行的绩效管理制度，对提高公司的商业价值有重要影响，只有6%的企业认为投入的时间与回报相符。
古人云：“不患寡，患不均”。
绩效考评之所以受大家诟病，是因为我们确实很难找出一个科学的考评方式让大家都满意。
单纯的去执行某种标准，总是会有一些短期逐利和本位主义的员工获得较高的评价，也会有一些兢兢业业不善表现的员工获得不公的待遇。
这样很容易导致大家将关注的重点放在考评的合理性，而非工作本身。
近几年，一些大公司也纷纷放弃绩效考核，重新思考绩效管理，如一些文章“绩效主义毁了索尼”、“埃森哲放弃了绩效考核”、“通用电气都不玩绩效考核了，怎么还在看！”“微软取消了强制分布”等等都在讲绩效考核的弊端，绩效管理本身一时也被推向了风口浪尖。
首先我们必须要明确的是，绩效管理≠绩效考评。
绩效管理的本质是激发员工潜能，帮助员工成长，从而出色实现组织目标，而绩效评估则是考察员工过往的成绩，从而做出薪酬和和优胜劣汰的决策。
正如腾讯张小龙所说，“KPI是副产品，只有把事情做好，KPI自然会达成。
”绩效考评也是副产品，只有做好了绩效管理，驱动员工做有价值的事，所谓的考评目的也自然会达成。
那么，如何做好绩效管理？佛学中有一个词叫做“借假修真”。
意即人的肉体只是载体，是假体，人是借助这个假体修行，获得真我。
对绩效管理就是，任何工具和方法都是完成企业战略目标的工具，结果也好、过程指标也好，这些数字某种程度上都是假的。
那什么是真？人才和组织的发展提升，才是真。
所以绩效管理要回归到绩效本质，工具只是帮助实现真我的手段，即如何通过这些假的工具达到驱动员工和完成公司目标的目的？如果从正向的角度思考，如何让一个员工或团队能够高效率和超预期的完成工作？不外乎三点，1有其认可的目标和价值取向；2.有合理的完成方法；3.有内在或外在的激励确保执行力如何做到？传统的方法是用KPI去定目标，用标准的流程确定方法，用胡萝卜加大棒的方式提高执行力。
这样管理流水线工人没有任何问题，但在管理知识密集型员工时，存在更多的不确定性，员工更加在意的是你给我的目标是不是我认可的？标准的流程是否能达成应有的效果？奖赏和惩罚机制是否客观？这需要我们管理时更加注重持续的沟通，要落实以人为本的管理方式。
沟通什么？沟通目标达成一致，沟通实现方法达到培养员工和领导力，通过即时的调研和奖励促进协作。
我刚刚入职,一点业绩都没有,而其他员工都很多业绩,然后经理就...
展开全部 一、调资范围：20xx年1月1日在岗从业人员。
二、调资办法 （一）岗位工资 各单位以20xx年1月份工资表中员工岗位工资标准为基础，按照以下办法进行调整： 1.合同制在册员工岗位工资由现行标准五档B统一调整为八档B标准。
（详见附表1） 2.劳务派遣工 岗位工资：第一学历初中及以下文化程度按照本人工作岗位全部套入到1档A标准；中专、高中或等同于高中文化程度全部套入到1档B标准；专科学历全部套入到2档A标准；本科以上学历全部套入2档B标准。
岗位归集表和劳务派遣人员岗位工资表详见附件2）。
技能工资：作为保留项目，继续执行原标准，270元/月。
工龄工资：在原5元/年基础的标准上调整到12元/年（按虚工龄计算）。
职务津贴：区队长（工段级）：40元/月； 副区队长（副工段级）：20元/月； 班长：10元/月。
技术津贴：按原标准执行。
3.聘用工按调整后的岗位工资标准表确定新的岗位工资标准； （二）绩效工资构成：奖金+各类单项奖+各类会战奖 1.月奖：按原文件标准执行； 2.各类单项奖：按公司发文执行； 3.各类会战奖：按公司和采油厂文件执行； 三、工资套改步骤 （一）岗位归集 各单位务必于4月20前按照新的岗位归集表对本单位劳务派遣人员岗位进行归集； （二）工资套改 按照附件中要求，对全厂各岗位劳务派遣人员岗位工资全部对应到相应的标准，并填写上报劳务派遣人员工资套改审批表和劳务派遣人员工资套改花名册。
（三）套改补发 对于工资套改后岗位工资高于目前执行标准的，按照差额对20xx年1-2月份工资进行补发。
低于套改后标准的，从20xx年3月份起执行新的劳务派遣工工资标准。
各省、自治区、直辖市、计划单列市劳动（劳动人事）厅（局），国务院各部委、各直属机构劳动部门： 大律师网 相关律师根据国务院《关于调整粮油统销价格的决定》（国发〔1991〕18号）确定的今年粮油价格调整后，将“企业单位职工各等级标准工资均提高六元”的原则，现将调整后的企业工资标准印发你们，并对有关事项通知如下： 一、调整后的《国营大中型企业工人工资标准表》和《国营大中型企业干部工资标准表》从 一九九一年五月一日起执行。
原劳动人事部劳人薪（1985）31号文制定的国营大中型企业工人和干部工资标准表及劳薪字（1990）11号文印发的“国营大中型企业干部工资标准表（十级以上设副级）”同时停止执行。
二、新的国营大中型企业工人和干部工资标准是在原劳人薪（1985）31号文制定的国营大中型企业工人和干部工资标准及劳薪字（1990）11号文对十级以上各级加设副级的标准基础上，每个等级增加六元工资额制定的。
企业实行新的工资标准的办法仍按劳人薪（1985）31号文和劳薪字（1990）11号文件中的有关规定执行。
三、实行新调整的工资标准后，企业新参加工作的大中专毕业生见习期间的临时工资待遇调整为：大学本科毕业生七十二元（六类工资区，下同）；大专毕业生六十七元；中专毕业生五十八元；取得双学士学位的本科毕业生和未取得硕士学位的研究生毕业生八十四元。
上述大中专毕业生见习期满后，其所在单位可根据本人的实际工作能力和表现，合理确定其定级工资，一般应在不高于本人见习期临时工资一级内掌握。
已取得博士、硕士学位的研究生毕业生，分配到企业工作后，如一时难以明确职务，其临时工资调整为：博士生一百零三元；硕士生九十六元。
待他们明确职务后再按其所任职务正式确定工资。
其他有关涉及职工工资日常支付的问题，如职工病事假工资、计件工资单价计算等，仍按现行有关规定的办法执行。
四、各省、自治区、直辖市和各有关部门，可按照本通知精神，调整国营小型企业和集体所有制企业的工资标准，并报劳动部备案。
纺织企业岗位工资标准、民航企业空勤人员工资标准、交通航运企业船员工资标准，按国发〔1991〕18号文确定的原则相应进行调整，分别由纺织部、民航局、交通部制定标准的调整方案，报劳动部批准后执行。
五、实行新的企业工资标准，是配合价格调整、进一步深化经济体制改革的重要措施。
各企业要正确处理调整工资标准与搞活企业内部分配的关系。
试行岗位技能工资制的企业，可根据按劳分配原则，将这次增加标准工资的资金用于进一步深化企业工资制度改革。
出一个取消绩效工资提高加班费1.5倍的通知,请教下怎么写？？？
展开全部 内容简介：公司奖励制度是为了奖励先进鼓励后进，这是公司激励员工的一种方式。
有不少新手向我咨询公司奖励通知怎么写的问题，我就根据自己做文员几年的工作经验为大家分享一下公司奖励通知怎么写，希望对你有所帮助！ 为了奖励先进鼓舞后进，一般公司奖励员工都会发布一份公司奖励通知，这样比较正式，也比较能引起各位员工的注意。
那么，公司奖励通知怎么写？尽管我现在做了世界工厂网的小编，但是不要忘了我的老本行可是文员哦！所以对于公司奖励通知怎么写这一问题还是比较拿手的。
跟我一起来学习公司奖励通知怎么写吧！ 【公司奖励通知怎么写之奖励范文】 关于奖励***的通知 各单位、各部门： 为了激励先进，充分调动全体员工的工作积极性，经公司研究决定对在**活动中（在**月份/季度）成绩优秀的员工给予奖励。
获得这次奖励的人员名单是：**部XXX、**部XXX、**部XXX等。
奖品是每人一辆自行车。
请与**日到人力资源部XXX处领奖品！ 希望获奖人员在新的一年里，发扬成绩，继续做出新的贡献。
同时，号召公司全体人员向他们学习，为公司多出力、多做贡献，力争在新年度受到表扬。
**股份有限公司 201*年*月*日 注：***可以是奖励的名称。
奖品等可以根据贵公司具体情况而定。
以上是一份公司奖励通知的范文，比较简单。
其实，奖励通知没什么好写的，主要把被奖励人员受奖励的原因写清楚，引起大家的重视就足够了。
当然，你不一定非得按照这样的内容来写，公司奖励通知格式大体就是酱紫哦，你可以根据贵公司的需要，也可以咨询你公司的前辈们公司奖励通知怎么写的问题哦！如果你想知道更多关于应用文的写法，请继续关注世界工厂网学堂频道！在未来的一段时间里，世界工厂网小编会为大家不断奉上有用的应用文写作方式和范例。
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