劳动合同法对无固定期限劳动合同规定的立法本义
　　劳动合同法与劳动法相比较，对无固定期限劳动合同的规定有以下新变化：一是劳动合同法规定了什么是无固定期限劳动合同，它是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。二是放宽了适用无固定期限劳动合同的劳动者范围，劳动法规定适用无固定期限劳动合同的劳动者是在同一用人单位连续工作满十年以上的劳动者，而劳动合同法规定适用无固定期限劳动合同的劳动者。三是全面赋予劳动者对订立劳动合同类型的自由选择权，劳动法规定，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同，而劳动合同法规定劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同，两法相比较，劳动合同法更强调无固定期限劳动合同为劳动合同的主要形式。
　　劳动合同法对无固定期限劳动合同的新规定，其立法本义就是为了稳定劳动关系，将不定期劳动合同确定为劳动合同的主要形式，限制定期劳动合同的使用，并降低定期劳动合同转为不定期劳动合同的条件。
　　在劳动合同法（草案）起草和修改过程中，全国人大常委会劳动法执法检查组对各地用工市场的调查表明：有60%以上的用人单位与员工签订的劳动合同是短期合同，合同期限大都在1年之内。针对我国目前呈现劳动合同短期化的现状，劳动合同法对无固定期限劳动合同的规定有利于引导用人单位与劳动者签订长期的劳动合同，改变我国劳动合同短期化的局面。另外劳动合同法对不签订劳动合同，及不签订无固定期限劳动合同规定了较高的违法成本，这将使用人单位自觉守法。
　　劳动合同法构筑无固定期限劳动合同为劳动合同的主要形式，向劳动者倾斜的立法意图显而易见，但是对于无固定期限劳动合同的理解，有许多用人单位认为无固定期限劳动合同意味着固定工，意味着重拾铁饭碗，它将使用人单位的负担加重，并影响用人单位的用人自主权。　　无固定期限劳动合同的解除和终止
　　我国在对劳动合同期限的选择上选择了大多数国家沿用的以固定期限劳动合同为主的劳动合同期限的模式，但是对无固定期限的劳动合同的解除和终止的规定作出了比较严格的要求。　　（一）无固定期限劳动合同的解除
　　我国无固定期限劳动合同的解除与固定期限劳动合同的解除没有差别。我国无固定期限劳动合同的解除有三种方式：一是协议解除，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。二是是法定解除。三是约定解除，无固定期限劳动合同可以由当事人事先约定合同解除的条件，当条件成立时，一方或双方当事人就可以解除合同。但是无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为无固定期限劳动合同解除条件。
　　法定解除无固定期限的劳动合同，主要有以下几种情形：一是劳动者单方解除劳动合同，劳动者遵循预告期（提前三十日通知用人单位，试用期内提前三日通知用人单位）的前提下，可无须用人单位的同意解除劳动合同。
　　二是用人单位单方解除劳动合同。用人单位单方解除劳动合同主要有以下几种情形：第一，用人单位即时解除劳动合同，无须提前通知劳动者，也无须支付提前解除劳动合同的经济补偿金。即在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；以及欺诈、胁迫和乘人之危致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。
　　第二，用人单位预告解除劳动合同，在具备劳动合同法规定的条件下，用人单位须提前30天或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。即：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
　　第三，用人单位因裁员解除劳动合同。用人单位在具备一定的条件，经过一定和程序，可以裁员。即依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。　　（二）无固定期限劳动合同的终止
　　劳动合同终止的情形有：劳动合同期满的；劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；用人单位被依法宣告破产的；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；法律、行政法规规定的其他情形。
　　首先，按程序按法律规定详细制订用人单位的规章制度，将用人单位即时单方解除劳动合同的各种情形列入用人单位规章制度，当劳动者具备规章制度规定用人单位可单方解除劳动合同的情形时，用人单位可即时单方解除劳动合同。劳动合同法第三十九条规定劳动者严重违反用人单位的规章制度的，以及严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以即时解除劳动合同。劳动法亦有此规定。但是如何判断严重，并没有任何法律法规作出规定。
　　与劳动法相比较，劳动合同法对用人单位规章制度的制订程序较为宽松，劳动法规定用人单位规章制度应到劳动局备案，但是劳动合同法取消了此规定，但更强调工会及职工代表的作用，以及劳动者的知情权。
　　从司法实践来看，判断劳动者是否严重违反用人单位的规章制度，法院一般从员工是否知悉用人单位规章制度、用人单位规章制度的制定是否合乎法定的程序、用人单位规章制度中关于用人单位即时解除劳动合同的理由是否合理，以及劳动者是否存在违反规章制度的行为等角度来进行法院查明。
　　由此可见，用人单位应重视制订用人单位的规章制度，将可能遇到的严重违反用人单位规章制度的各种情形，规定在制度中，并组织员工学习，另在执行过程中，派专人对员工遵守用人单位的规章制度进行考核，对员工有违反规章制度的行为及时通告并告知员工。这样不仅在劳动仲裁中使用人单位掌握主动优势，而且使整个单位有制度可依，有序运行。
　　其次，当用人单位因企业的原因，需要裁员的，亦可以裁减无固定期限劳动合同的劳动者。
　　劳动合同法亦考虑了企业的实际情况，对企业裁员的条件和程序均作出了规定，企业在经营中如遇到劳动合同法规定的裁员情形时，可以通过相应的程序裁员。但是如何界定生产经营发生严重困难以及其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，则法律没有进行规定，企业可以在与劳动者签订无固定期限劳动合同中约定界定的标准，或企业制定用人单位规章制度时订立界定的标准，以更有操作性。
　　再次，用人单位可以合理利用劳动合同法中关于劳务派遣制度，在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施劳务派遣。　　几点商榷意见
　　无固定期限劳动合同的立法目的是为了稳定劳动关系。从劳动合同法的实施情况来看，无固定期限劳动合同制度已经在用人单位中产生一定的负面影响。用人单位应承担一定的社会责任，这一理念是勿容置疑的，但是用人单位和劳动者的利益不应是对立的，对无固定期限劳动合同的立法应指引用人单位和劳动者稳定劳动关系，创造和谐劳动关系的法律环境。
　　我国虽然出台了劳动合同法实施细则，但劳动合同法及细则对无固定期限劳动合同的规定仍有难以操作的情形：　　（一）对劳动者单方解除劳动合同的预告期没有按不同的劳动类别作出不同规定。
　　劳动合同法规定，劳动者只要提前30天告知用人单位，就可以无因解除劳动合同。但是由于用人单位中一些比较重要的岗位，如企业的核心管理人员、财务人员、销售人员、技术人员等，用人单位要在30天内聘请相应岗位的劳动者的难度很大，这就会造成用人单位一定的损失。虽然用人单位在人事制度上实施干部储备制度以化解此不利，但是用人单位的损失仍是显而易见的。
　　虽然劳动合同法实施细则对劳动者违反劳动期的约定要支付违约金，在一定程度上限制了劳动者解除劳动合同的随意性，但是仍不能从根本上解决用人单位的用人预期问题，故建议立法者可考虑借鉴德国的立法模式，将无固定期限的劳动合同的预告期与薪酬给付的跨度结合起来，对用人单位的核心管理人员、财务人员、销售人员、技术人员的预告期适当延长，规定预告期延长的上限，并赋予用人单位和劳动者对预告期自行约定的协商权。　　（二）未明确评判劳动者严重违反用人单位规章制度，严重失职、营私舞弊的原则。
　　劳动法、劳动合同法、劳动合同法实施细则均规定了劳动者严重违反用人单位规章制度，以及严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可即时解除劳动合同。但是均未规定评判严重违反，严重失职的标准，这不仅给用人单位在人事制度运作上造成不确定的因素，而且在司法实践中给法官较大的自由裁量权。　　（三）未明确界定生产经营发生严重困难以及其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化的原则。