关于民营企业人力资源在新的劳动合同e5a48de588b662616964757a686964616f31333239303933法下的几点思考：

一、制度建设
1、在原有制度的基础上，根据企业战略部署、企业文化、企业价值观、新的劳动合同法，重新审定
2、招聘制度重在人才测评体系
3、培训制度重在入职培培训体系
4、绩效制度重在绩效指标和方法的正确设立和运用
5、薪酬制度重在薪酬结构的进一步完善
6、员工关系制度重在企业文化建设制度的加强
7、制度公示后成册，员工签字领用

二、劳动合同的签定
1、设计新的劳动合同
2、原则上核心人才以三年6个月试用期为主
3、原由合同继续生效，开普遍签合同大会

三、文化建设的加强
1、普法教育
2、由各部门、分公司核心员工参与的意见小组

四、职位说明书和岗位评价
1、从新审核职位说明书
2、从新展开岗位评价
3、进行核心员工职业生涯设计
4、组织设计的完善

五、加强风险防范
1、对于企业核心员工，明确签定培训合同
2、进行企业人员普查，该辞退的员工立即辞退

六、合同法中集体合同、工会组织
1、形同虚设
2、企业可以以公示的方式适当放开管理的透明度,强调员工对企业的认同
3、薪酬原则是保密，绩效管理原则是公开
4、加强与劳动监督部门的联系和沟通
5、企业发展到成熟阶段，可考虑建立工会组织，进一步E化管理

七、人力资源专项目建设
1、员工入职、转正、晋升、考核、辞退（退休），可以考虑建立和引入科学的测评体系，企业适当加重资金投入
2、员工培训中强调入职培训和转正考核
3、绩效管理需要重新审核和制定绩效考核指标，加强与公司制度吻合程度
4、薪酬管理探索股权分配对高层和核心员工的激励作用，加强员工法定保险的配置
5、员工管理中对于员工考勤、休假等制度和办法的修订,员工手册的修订和重新签用
6、加强企业文化中员工对企业价值观的认同

举几个案例说明：

某通信技术有限公司

《劳动合同法》2008年1月1日实施，深受企业HR们的关注，某通信技术有限公司也不例外，由HRD 打头阵，于今年5月份就参加了与《劳动合同法》相关的会议。后来随着劳资咨询市场火热起来，公司负责人力资源工作的六名员工全部参加了《劳动合同法》的培训，应该算是普及知识，并且平时部门内部也会讨论，《劳动合同法》可能给企业和人力资源部门工作带来的风险以及如何预防的措施。

作为企业的HR，面临即将实施的《劳动合同法》对现有管理体制所带来的冲击，我们人力资源部门的人员都自觉地学习和掌握《劳动合同法》。起初，大家对《劳动合同法》抱有“敌视态度”，当了解到新法其实是企业建立和谐劳资关系的保证时，心理上才初步解除了敌视态度。随着理解的深入，更加明白了《劳动合同法》的实施对人力资源管理者来说，正是一个提升综合能力的契机，同时人力资源部也将不再是领导者的意志工具，将改变行政性、指令性的管理方式，成为协商管理者。

接下来，HR在实际工作中，沿两条线路同时开展准备工作。一条是请专业人力资源管理咨询公司协助修改公司现有的规章制度，建立了一套完备的规章制度和企业管理表格，包括入职合同、职位说明、企业员工手册等等。这些非常重要，因为假使以后签署的合同涉及到无固定期限的话，公司很难解聘不称职员工，那么就必须把好入职这道关口、提高招聘技巧；综合个人和企业的发展以及个人能力、人品来选拔人才；合同中要明确说明不符合职位要求的情况……这些都是为了规避用人风险。

另外一条线路是，在工作中向各部门领导传导新法的主旨与内容，并且督促大家提高风险规避意识和法律意识，最明显的一个现象就是，人力资源部门现在最常说的一句话是“你说什么，做什么都要拿证据来”。另外在工作中也是不断强调，劝导各部门领导养成和谐解决问题的态度，避免不必要的劳资纠纷；我们在招聘过程中，尽量避免聘用高龄的员工，同时注重背景调查，以免为以后的人员管理带来不必要的麻烦；关于试用期问题，在与其他部门配合的招聘中，告知他们《劳动合同法》中关于试用期时间的规定。不论是对外还是对内采取的措施，都是为了缓解《劳动合同法》实施时给企业管理者带来的剧烈冲击，让大家有一个适应阶段。

最后，作为HR，《劳动合同法》的实施，很期待看到人力资源管理者以及企业管理者的整体管理能力的提高，由消防队员转为资源配置师，把人本管理的理念真正贯穿到企业和社会中。

针对性改革 应对《劳动合同法》

某建筑公司

由于所在的公司是建筑设计行业，所以，主要谈《劳动合同法》对建筑设计行业人力资源管理工作带来的影响。

首先要说说建筑设计行业人力资源的特性及劳动用工的特点。建筑设计行业的行业范围比较小，行业影响力远不如IT、地产、金融等行业，国内的设计行业从封闭到开放也刚刚几年的时间，其人力资源的特性比较独特：一是人才学历层次比较高，基本上为本科以上学历；二是人才艺术特质比较突出，建筑师犹为明显；三是行业人才比较缺乏，人力市场供小于求。

在劳动用工方面：一是工作周期与建筑工程周期相关，一般比较长；二是人才流动较小，流动率相对较低；三是分配形式多以计件为主，管理与考核方式相对比较原始。正是这些人力资源特性和劳动用工的特点，决定了建筑设计行业的企业文化多以人性化、平等和谐、突出个性为主，以感情留人、以文化吸引人占主导，规章制度和法律法规的约束为辅助，劳动者对劳动关系的关注程度比较弱。相应的，绝大部分建筑设计企业的劳动规章制度并不完善，劳动用工手续的合法性和规范性较弱，企业管理处于一种相对比较原始、比较松散的状态。

《劳动合同法》的颁布，对于建筑设计行业的人力资源管理工作来说，是挑战，更是一次契机，是一次疏理劳动关系，健全规章制度，规范合法用工手续的契机。《劳动合同法》对于资方而言，虽然加大了用工成本，增大了用工风险，提高了人力资源管理难度，但对于现行的劳动合同制度来说是一个比较大的进步，它把许多原来不明确的东西明确了，把原来无法操作的条款细化了，使劳资双方更加有法可循、有法可依，更具操作性。个人认为，建筑设计行业的人力资源从业者对于新劳动合同的颁布要做六方面的准备：

一是疏理现有劳动关系，做好旧法与新法的衔接。人力资源部门应当对企业的人力资源状况进行一次疏理，重点是人员现状、用人需求、劳动合同状况、相关规章制度等方面，妥善处理2007年底前合同到期员工的续签，在年底前进行适当的人才队伍的优化。

二是规范招聘流程，严把招聘关。人力资源部门从设计完善合法的《应聘人员登记表》入手，要求应聘者如实提供家庭情况、联系电话、学历、执业资格、职称、工作经历、健康状况等信息，并针对建筑设计行业范围较小、流动不大的人才特性，对应聘者进行背景调查，以保证对应聘者的全面真实了解。

三是合理合法确定劳动期限和试用期限。建筑设计行业的员工大体分两大类：一类是专业技术人员，是企业的主体，对技术能力和稳定性相对要求较高，同时对其技术能力的考察周期也相对较长，可考虑先签3—5年，再签4—6年的合同期限，试用期可定为3—6个月；二类是行政支持人员，对这类员工管理能力要求较高，能力考察周期相对较短，可采取先签1—2年，再签7—8年的合同期限，试用期可定为1—2个月。

四是使劳动合同制定、签订、续订、解除、终止的合法流程和手续规范化、流程化。建筑设计行业的员工对劳动关系重视程度较弱，而《劳动合同法》对合同签订和续订的时机、解除和终止的经济补偿都有新的、明确的、细致的规定，因此，企业必须建立一整套可操作的流程和手续，使劳动合同的签订、续订、解除及终止流程化。

五是健全企业规章制度及相关文件。本着“构建和发展和谐稳定的劳动关系”的宗旨，《劳动合同法》出台了大量保障劳动者利益的条款，这些条款不仅是对劳动者的保护，也给一些恶意破坏劳动关系的员工提供了保护伞，给企业的管理带来了风险和难度。因此，人力资源部门应当针对《劳动合同法》的相关要求修改和健全规章制度，在规章制度里明确什么是严重违纪，什么是重大损失，什么是严重损害等标准，并通过职工代表大会或工会向员工公示，以作为员工行为的准则和依据。

六是改变用人观念，树立法律意识。人力资源部门应当以《劳动合同法》的颁布为契机，对企业管理者及劳动者进行用人观念及劳动观念的引导，使企业管理者树立明确的法律意识和规范的用人观念，让劳动者树立正确的劳动观念，促进建筑设计行业的劳动用工逐步走向法律化和规范化。

希望上述资料对您有所帮助！