既然企业要培训,那么就要进行培训效果评估,可是效果培训评估报告怎么写呢,这成了不少企业管理者的一头疼问题,七海把写的报告模式写下来,看看吧
方法/步骤
1.开篇是导言。首先说明实施的背景,其次介绍评估目的和评估性质,其次必须说明此次、评估方案实施以前是否有过类似的评估。若有,评估者能从以前的评估中发现哪些缺陷与失误。七海认为开篇一定要写好,把重要的和要突出的写清楚写明白。
2.概括评估实施的过程。七海人资告诉你评估实施过程是评估报告的方法论部分及要交代清楚实施的方法以及依据。
3.阐明评估结果。结果部分与方法论部分是密切相关的,必须保证两者的因果关系,不能牵强附会。
4.七海人力资源在实施的时候做到了解释、评论评估结果和提供参考意见。因为涉及范围广泛,所以可以为了满足多方面的需求,可以尽量做到详细哦。
5.结尾的时候不能忘了附录和报告提要。提要是对报告要点的概括,是为了帮助读者迅速掌握报告要点而写的,要求简明扼要。
END
注意事项
一定要牢记培训评估报告的撰写步骤和要求
管理者管理培训评估必不可少
怎么写培训效果评估?
1、开篇是导言。
首先说明实施的背景,其次介绍评估目的和评估性质,其次必须说明此次、评估方案实施以前是否有过类似的评估。
若有,评估者能从以前的评估中发现哪些缺陷与失误。
七海认为开篇一定要写好,把重要的和要突出的写清楚写明白。
2、概括评估实施的过程。
七海人资告诉你评估实施过程是评估报告的方法论部分及要交代清楚实施的方法以及依据。
3、阐明评估结果。
结果部分与方法论部分是密切相关的,必须保证两者的因果关系,不能牵强附会。
4、七海人力资源在实施的时候做到了解释、评论评估结果和提供参考意见。
因为涉及范围广泛,所以可以为了满足多方面的需求,可以尽量做到详细哦。
5、结尾的时候不能忘了附录和报告提要。
提要是对报告要点的概括,是为了帮助读者迅速掌握报告要点而写的,要求简明扼要。
培训效果评估报告怎么写
既然企业要培训,那么就要进行培训效果评估,可是效果培训评估报告怎么写呢,这成了不少企业管理者的一头疼问题,七海把写的报告模式写下来,看看吧方法/步骤1.开篇是导言。
首先说明实施的背景,其次介绍评估目的和评估性质,其次必须说明此次、评估方案实施以前是否有过类似的评估。
若有,评估者能从以前的评估中发现哪些缺陷与失误。
七海认为开篇一定要写好,把重要的和要突出的写清楚写明白。
2.概括评估实施的过程。
七海人资告诉你评估实施过程是评估报告的方法论部分及要交代清楚实施的方法以及依据。
3.阐明评估结果。
结果部分与方法论部分是密切相关的,必须保证两者的因果关系,不能牵强附会。
4.七海人力资源在实施的时候做到了解释、评论评估结果和提供参考意见。
因为涉及范围广泛,所以可以为了满足多方面的需求,可以尽量做到详细哦。
5.结尾的时候不能忘了附录和报告提要。
提要是对报告要点的概括,是为了帮助读者迅速掌握报告要点而写的,要求简明扼要。
END注意事项一定要牢记培训评估报告的撰写步骤和要求管理者管理培训评估必不可少...
如何进行培训效果评估
目标评价通常情况下,企业系统化的培训都是由确定培训需求与目标、编制培训预算及计划、监控以及效果评估等部分组成。
它们之间并不是割裂的,而是相互联系、相互影响——好的培训目标计划与培训效果评估密不可分。
目标评价法要求企业在制订的培训计划中,将受训人员完成培训计划后应学到的知识、技能,应改进的工作态度及行为,应达到的工作绩效标准等目标列入其中。
培训课程结束后,企业应将受训者的测试成绩和实际工作表现与既定培训目标相比较,得出培训效果。
作为衡量培训效果的根本依据,企业应制订出具有确切性、可检验性和可衡量性的培训目标。
目标评价法操作成功的关键在于确定培训目标。
企业通常有两种方法确定培训目标:一是任务分析法。
企业的培训部门可以设计出任务分析表,详细列明有关工作任务和工作技能信息,包括主要子任务、各任务的频率和绩效标准、完成任务所必需的知识和技能等等。
第二种方法是绩效分析法。
这种方法必须与绩效考核相结合,确定标准绩效。
绩效评价绩效评价法是由绩效分析法衍生而来的。
它主要被用于评估受训者行为的改善和绩效的提高。
绩效评价法要求企业建立系统而完整的绩效考核体系。
在这个体系中,要有受训者培训前的绩效记录。
在培训结束3个月或半年后,对受训者再进行绩效考核时,只有对照以前的绩效记录,企业才能明确地看出培训效果。
绩效考核一般包括目标考核和过程考核。
目标考核是绩效考核的核心。
目标可以分为定量目标和定性目标。
培训经理在选取目标时,应注意选取能体现岗位职责的指标——目标达到了,基本上就履行了岗位职责。
过程考核是绩效考核的另一个重要内容。
过程是绩效的保证,没有好的过程就不可能有好的结果。
过程考核能反映员工的工作现状,它通常包括考勤、服务态度、工作饱满程度等指标。
将目标考核与过程考核结合起来,就能够反应一个岗位的绩效。
关键人物评价所谓的关键人物(Key People)是指与受训者在工作上接触较为密切的人,可以是他的上级、同事,也可以是他的下级或者顾客等。
有研究发现,在这些关键人物中,同级最熟悉受训者的工作状况,因此,可采用同级评价法,向受训者的同级了解其培训后的改变。
这样的调查通常很容易操作,可行性强,能够提供很多有用信息。
同其他培训效果评估方法一样,同级评价法也有缺陷,尽管同级间相互很了解,但由于存在竞争,有时会导致评估结果失真。
而让上级来评估培训效果同样避免不了局限性,因为有的上级不太了解全面情况,或者会主观臆断。
因此,学者设计了一种360度的评价法——由上级、下级、顾客、同事,甚至培训管理者等从不同角度来评估受训者的变化。
这种方法对了解工作态度或受训者培训后行为的改变比较有效。
测试比较无论是国内还是国外的学者,都将员工通过培训学到的知识、原理和技能作为企业培训的效果。
测试比较法是衡量员工知识掌握程度的有效方法。
实践中,企业会经常采用测试法评估培训效果,但效果并不理想,原因在于,没有加入任何参照物,只是进行简单的测试。
而有效的测试法应该是具有对比性的测试比较评价法。
测试比较评价法有多种不同方案。
其中,事前、事后测试法,主要是在参加培训前后,对受训者分别进行内容相同或相近的测试。
这样可以体现出被测者受训前后的差别。
但这也不乏缺陷——不能体现参加培训与未参加培训的员工间的差别。
为克服这一缺点,企业可以将参加培训的员工组成培训组,另外再挑选一组与培训组素质相近、未参见培训的员工组成对照组,分别对这两组员工进行测试。
培训效果的效果评估
衡量培训效果测评解决方案及第三方学习效益和业绩衡量机构,才能提供公正的的反馈,告诉客户培训提供的服务是有效且成功的!。
专业的服务水平是我们学习解决方案的一部分。
如何保证学习成效? 成效=评估+设计+实施+测评你要知道你能否到想要去的地方之前,你需要知道你现在在哪里。
评估,帮助您的公司了解每个学员的现状: 我们现在在哪里? 我们要做什么呢? 我们的商业机会或问题是什么? 我有合适的人在合适的地方吗? 什么是成功的样子? 我们帮助您找出差距,并确定您的当前状态。
此状态成为我们对我们衡量学习成效的基准。
如何评价确定培训的有效性?这是一种不断的最佳实践过程。
通过不断检讨训练的成效,每一个学习解决方案都应包括培训的成效测评,这些部分的评价将请您回答这些问题: 培训是如何进行的? 我在哪些方面需要执行正确? 培训有效了吗? 培训值得吗? 跟进和巩固是必需的吗? 这些都以公司的需求,来评估确定您是否解决了能力差距的关键信息。
科学的测评工具是衡量培训效果的保障怎么保证训练效果是可衡量的?与知识顾问等人力资测评机构合作,利用各种先进的手段,来全面衡量客户学习的效果。
并且有SCQ销售能力测评系统,生成可数字化直观的能力打分系统,复杂多变保证质量的题库设计等工具,不仅能提高员工的表现,也对能学习成效提供确凿和科学的证据。
培训效果评估的指标有哪些?
培训效果的评估是培训的最后一个环节,但由于员工的复杂性,以及培训效果的滞后性,想要客观、科学地衡量培训效果非常困难,所以,培训效果评估也是培训系统中最难实现的一个环节。
我国的企业因为无法评估培训效果,大多不愿意组织员工培训,相关投入也明显不足。
这种现状使得培训的作用无法在企业中得到体现。
目前,国内外运用得最为广泛的培训评估方法,是由柯克帕特里克在1959年提出的培训效果评估模型。
至今,它仍是培训经理人经常使用的经典培训评估模型。
柯克帕特里克将培训效果分为4个递进的层次——反应、知识、行为、效果。
除柯克帕特里克的培训效果评估模型外,业界还有多种评估方法。
这些方法分为定性分析和定量计算两大类。
参考国内外培训评估理论,以及具体企业的实践经验,这里提供5种综合性的培训评估方法。
目标评价通常情况下,企业系统化的培训都是由确定培训需求与目标、编制培训预算及计划、监控以及效果评估等部分组成。
它们之间并不是割裂的,而是相互联系、相互影响——好的培训目标计划与培训效果评估密不可分。
目标评价法要求企业在制订的培训计划中,将受训人员完成培训计划后应学到的知识、技能,应改进的工作态度及行为,应达到的工作绩效标准等目标列入其中。
培训课程结束后,企业应将受训者的测试成绩和实际工作表现与既定培训目标相比较,得出培训效果。
作为衡量培训效果的根本依据,企业应制订出具有确切性、可检验性和可衡量性的培训目标。
目标评价法操作成功的关键在于确定培训目标。
企业通常有两种方法确定培训目标:一是任务分析法。
企业的培训部门可以设计出任务分析表,详细列明有关工作任务和工作技能信息,包括主要子任务、各任务的频率和绩效标准、完成任务所必需的知识和技能等等。
第二种方法是绩效分析法。
这种方法必须与绩效考核相结合,确定标准绩效。
绩效评价绩效评价法是由绩效分析法衍生而来的。
它主要被用于评估受训者行为的改善和绩效的提高。
绩效评价法要求企业建立系统而完整的绩效考核体系。
在这个体系中,要有受训者培训前的绩效记录。
在培训结束3个月或半年后,对受训者再进行绩效考核时,只有对照以前的绩效记录,企业才能明确地看出培训效果。
绩效考核一般包括目标考核和过程考核。
目标考核是绩效考核的核心。
目标可以分为定量目标和定性目标。
培训经理在选取目标时,应注意选取能体现岗位职责的指标——目标达到了,基本上就履行了岗位职责。
过程考核是绩效考核的另一个重要内容。
过程是绩效的保证,没有好的过程就不可能有好的结果。
过程考核能反映员工的工作现状,它通常包括考勤、服务态度、工作饱满程度等指标。
将目标考核与过程考核结合起来,就能够反应一个岗位的绩效。
关键人物评价所谓的关键人物(Key People)是指与受训者在工作上接触较为密切的人,可以是他的上级、同事,也可以是他的下级或者顾客等。
有研究发现,在这些关键人物中,同级最熟悉受训者的工作状况,因此,可采用同级评价法,向受训者的同级了解其培训后的改变。
这样的调查通常很容易操作,可行性强,能够提供很多有用信息。
同其他培训效果评估方法一样,同级评价法也有缺陷,尽管同级间相互很了解,但由于存在竞争,有时会导致评估结果失真。
而让上级来评估培训效果同样避免不了局限性,因为有的上级不太了解全面情况,或者会主观臆断。
因此,学者设计了一种360度的评价法——由上级、下级、顾客、同事,甚至培训管理者等从不同角度来评估受训者的变化。
这种方法对了解工作态度或受训者培训后行为的改变比较有效。
测试比较无论是国内还是国外的学者,都将员工通过培训学到的知识、原理和技能作为企业培训的效果。
测试比较法是衡量员工知识掌握程度的有效方法。
实践中,企业会经常采用测试法评估培训效果,但效果并不理想,原因在于,没有加入任何参照物,只是进行简单的测试。
而有效的测试法应该是具有对比性的测试比较评价法。
测试比较评价法有多种不同方案。
其中,事前、事后测试法,主要是在参加培训前后,对受训者分别进行内容相同或相近的测试。
这样可以体现出被测者受训前后的差别。
但这也不乏缺陷——不能体现参加培训与未参加培训的员工间的差别。
为克服这一缺点,企业可以将参加培训的员工组成培训组,另外再挑选一组与培训组素质相近、未参见培训的员工组成对照组,分别对这两组员工进行测试。
有研究显示,分组测试的方案有时也不能测出真实的培训效果,因为会出现“霍桑效应”——受训者可能因为有机会参加培训而积极性高涨,工作绩效得到提升,但这与培训本身的关系并不大。
为克服这一误差,学者所罗门(Solomon)设计了“所罗门四小组”方法(见表1),通过增加对照组的数量,尽量减少测试误差。
表1 所罗门四小组方法小组 培训前 培训 培训后培训组 测量 是 测量对照组1 测量 否 测量对照组2 不测量 是 测量对照组3 不测量 否 测量针对培训具有滞后效果的特性,测量比较法还提供了时间序列方案,即在培训后定期做几次测量,以准确分析培训效果...
培训效果评估都有哪些形式?
主要有两种形式:一是非正式评估和正式评估。
非正式评估是指评估者依据自己的主观判断而不只是以数据为准;正式评估往往具有详细的评估方案、测度工具和评价标准。
它需要尽量剔除主观因素的影响。
二是建设性评估和总结性评估。
建设性评估就是在培训过程中加以改进而不是以是否保留项目为目的的评估。
建设性评估作为培训项目改进的依据在设计时不能过于复杂;总结性评估是指在培训结束时,对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性的评价,这种评估往往是客观和正式的。
企业培训效果评估员工哪些方面
培训出勤率:评估学习热情。
上课参与情况:上课培训回答问题积极程度,团队演练过程中的协调、配合程度,主动提出与课程相关的案例分享,课堂培训违纪情况。
作业或资料反馈及时度:评估接收和理解知识的能力。
所学工具与手法的应用:学以致用转化成果和行为量化,评估行动能力。
培训效果评估的方法选择有哪些
培训效果评估是企业培训体系中不可或缺的一个重要环节,也是检验培训工作做得好坏的重要手段。
它可以使培训管理者明确培训项目、内容、讲师选择的优劣,了解培训预期目标的实现程度,为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。
实践中我们的培训评估主要采用柯氏的四级评估模式(简称4R模式): 1、学习评估:测定受训者的学习收获程度(知识、技能、态度、行为方式等方面)。
主要采取考试、现场问答、模拟测试、写心得体会的评估方式等。
2、行为评估:主要考察受训者知识运用程度(培训后,其态度、行为方式的变化和改进情况)。
我们一般通过行为观察、每月考核(主管评价)及员工关键事件盘点等来予以验证。
若对于工作心态、管理方式类的培训,我们一般在培训结束时会布置行为转变行动计划表,到时看其行动计划表的实际完成情况等。
3、反应评估:评估受训者的满意程度(对讲师、课程、培训组织等)。
每次培训后都会做一个培训满意度的反馈调查,主要以现场发放调查表的形式来完成,调查表事先精心设计,主要涵盖总体评价、培训课程、讲师授课、培训组织、合理化建议等几个核心的调查内容。
当然,这并不是唯一手段,我们还会通过现场观察培训氛围、培训纪律反馈、员工抽样访谈等方式进行补充调查。
4、成果评估:衡量培训带来的经济效益(培训后,受训者在一定时期内所创造的工作业绩增长变化评估)。
是最后评估项,主要是通过绩效考核,更多的是一些量化数据的对比反馈,如质量、销售额、成本、项目效率、人员晋升培养结果等。
另外,在年度培训结束后,我们还会核算整个年度的培训投资回报率的变化情况,考查销售额或利润增量与培训课时和费用增量之间的关系,以此衡量我们年度培训工作的进步情况,尤其会特别关注和核算本年度新入职员工进步的情况。
因为,我们觉得培训对新员工的改变和造成的结果影响较大。
评估的方式我们一看就懂,一学就会,难的是让评估的结果和实际的情形最大限度的相符。
在专业上我们把它叫做信度和效度。
提高信度和效度的有效途径是科学地设计好评价的内容、分数和权重,并控制好实施评价中的全过程。
培训效果评估的指标
1、认知成果。
可用来衡量受训者对培训项目中强调的原理、事实、技术、程序或过程的熟悉程度。
认知成果用于衡量受训者从培训中学到了什么,一般应用于笔试来评估认知成果。
2、技能成果。
用来评估技术或运动技能,以及行为方式的水平,它包括技能的获得与学习及技能在工作中的应用两个方面。
3、情感成果。
包括态度和动机在内的成果。
4、绩效成果。
用来决策公司为培训计划所支付的费用。
5、投资回报率。
指培训的货币收益和培训成本的比较。
培训成本包括直接和间接成本,收益支公司从培训计划中获得的价值。
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