英文:human resources manager 简称:HR manager
人力资源经理,人力资源部门工作的管理者。 原来叫人事经理。他们之间最大的区别就在于人力资源经理重在开发人力资源,而人事经理重在使用人力资源。 人力资源与传统的自然资源不同,属于无限开发资源;当然,光使用不开发,也会枯竭的——这正是当今企业都将人事部的牌子拿下,换上人力资源部的原因所在。 人力资源经理:计划、指导和协调机构的人事活动,确保人力资源合理利用,管理理赔、人事策略和招聘等。
“人力资源部”的概念是在上世纪末从美国引入的,在此之前,我国企业中的人事管理部门叫人事部。 人力资源部是对企业中各类人员形成的资源(即把人作为资源)进行管理的部门。
参考资料:百度百科-人力资源经理
原创 个人简历怎么写?HR总结简历常见问题
个人简历怎么写?HR总结简历常见问题 来源:汤梦娟[点击放大]个人简历是求职找工作的第一块敲门砖,简历怎么写才能得到企业人力资源和用人部门领导的认可?个人简历写的时候会遇到哪些问题?大学生没有过工作经验,大学生个人简历怎么写?工作简历怎么写?本系列文章是企业HR(人力资源)总结的简历常见问题,供求职者参考。
简历模板 表格简历模板使用及注意事项(点击打开)个人简历的自我评介,往往能在企业负责招聘的人力资源迅速判断简历是否符合企业需求,在符合需求的简历中,那些突出的个人职业特征,能给人力资源经理留下深刻印象,从而使求职者脱颖而出,获得面试机会。
个人简历教育背景怎么写?这个问题咋看起来根本不是问题,把自己上学的经历写上去不就行了了,什么时候在什么学校读了什么专业拿了什么学历,就这么简单。
是这样吗?其实,简历教育背景绝不是一件简单的事情。
企业对教育背景重视,使写简历的教育背景成了一个技术活。
至少,你知道什么是第一学历吗?明白第一学历与最高学历是怎么回事吗?简历证书 个人简历相关证书 证书复印件(点击打开)
简历都需要写些什么
个人简历可以是表格的形式,也可以是其他形式。
个人简历一般应包括以下几个方面的内容: (1)个人资料:姓名、性别、出生年月、家庭地址、政治面貌、婚姻状况,身体状况,兴趣、爱好、性格等等; (2)学业有关内容:就读学校、所学专业、学位、外语及计算机掌握程度等等; (3)本人经历:入学以来的简单经历,主要是担任社会工作或加入党团等方面的情况; (4)所获荣誉;三好学生、优秀团员、优秀学生干部、专项奖学金等; (5)本人特长:如计算机、外语、驾驶、文艺体育等。
个人简历应该浓缩大学生活或研究生生活的精华部分,要写得简洁精练,切忌拖泥带水。
个人简历后面,可以附上个人获奖证明,如三好学生、优秀学生干部证书的复印件,外语四、六级证书的复印件以及驾驶执照的复印件,这些复印件能够给用人单位留下深刻的印象。
写履历表要注意的问题是: (1)首先要突出过去的成就。
过去的成就是你能力的最有力的证据。
详细把它们写出来,会有说服力。
(2)履历表切忌过长,应尽量浓缩在三页之内。
最重要的是要有实质性的东西给用人单位看。
(3)履历表上的资料必须是客观而实在的,千万不要吹牛,因为谎话一定会被识破。
要本着诚实的态度,有多少写多少。
(4)和写求职信一样,资料不要密密麻麻地堆在一起,项目与项目之间应有一定的空位相隔。
(5)不要写对申请职位无用的东西,切记给你个模板地址http://wenku.baidu.com/view/98f781d528ea81c758f57876.html
名企HR们都是怎么选简历的
萝卜青菜,各有所爱。
一般说来,用人部门对于简历的筛选是各有不同的。
当然,也并不是没有相同之处。
在与人力资源经理交谈中发现,内容的真实性是大家一致认定的标准之一;详实、不长篇累牍的简历比较让人认可;那些精心设计、贴着艺术照和写真照的简历,则鲜有用人单位投赞成票。
投放简历,是求职者找工作的第一步,而简历也就成了求职的敲门砖。
是否有机会参加下一步的考核赢来工作的机会,全看这敲门砖好不好。
而从企业角度来看,如何对待简历又是选用人才的关键一步。
那么,各大公司、企业又是如何筛选简历的呢?下面,就介绍以下九大名企衡量简历的具体标准。
先看专业再挑学校背景 中国移动采取多种方式进行招聘,包括招聘会、报纸、杂志、猎头等,用得最多的是网络招聘。
同时,还会针对招聘项目,进行校园招聘、社会招聘和内部竞聘。
移动已经将很多工作外包给专业人才网站,因而在筛选简历、笔试和面试时都遵循着一个既定的程序和标准。
一个优秀人才应聘移动,需要经过以下几个程序: 软件系统筛选简历→人工筛选简历→第一轮面试→笔试→第二轮面试 自动软件系统会通过考查五个方面来挑选简历,即学校和专业、学习成绩、班级排名、英语(Q吧)能力和项目经验。
这些都是应聘中国移动的五大拦路虎。
中国移动青睐那些来自重点院校、专业对口的大学生,而名校背景、突出的英语能力以及担任过班长、学生会干部、社团组织者的经历,都会成为应聘中国移动的加分亮点。
言简意赅的简历最受欢迎 首先,ABB是根据每个职位的岗位描述和招聘需求来筛选简历的。
之后,人力资源经理把选中的简历发到对应的业务部门进行第二轮筛选。
在业务部门经理和人力资源经理沟通、协商之后,产生面试名单。
一份干净整洁、言简意赅的简历是最受ABB欢迎的,长度在2到3页纸比较合适。
个人信息、工作经验的叙述越接近招聘职位的要求越容易赢得入围机会,而那些特别精美或者花里胡哨的简历并不见得就受欢迎。
简历的真实内容才是我们考核的重点。
对于应届毕业生的简历,ABB会比较注重对方的相关社会经历,比如参加过哪些社会活动、是否当过学生干部等。
而招聘社会人员时,对方的工作经验是最受关注的。
实际上,ABB集团的销售人员也需要严格的专业教育背景和行业工作经验。
从简历判断求职者的思维特点 对于市面上蜂拥而现的大贴艺术照和写真照的简历,北京松下电子有限公司并不赞成。
企业用人是根据岗位需求和个人情况来选择的,简历再漂亮也起不到决定性的作用,尤其是应届毕业生更不该如此制作简历。
至于筛选简历的根据,我们针对不同岗位的需求,会有不同的考察重点。
比如招聘技术型人才时,看应届毕业生的简历会比较注重其专业成绩,在校是否有过相关作品;如果招聘的是管理型人才,除了看所学专业和学习成绩外,还会注重他在校时担任的学生会工作、参加的社会活动等。
看社会人员的简历时,除了硬件必须符合招聘岗位需求之外,主要看他的工作经历。
实际上,简历行文里透露出来的信息是很重要的。
对方表述自己的语言、行文方式、简历撰写的层次性、逻辑性、流畅性、重点性,都能流露出作者的思维特征。
申请职位不明的应聘者不是朗讯的首选 很多人发来的简历只表示希望来朗讯,却没有说明申请的职位。
如果应聘者连简历都写不完整,我会觉得不是他能力有问题就是太过粗心,这都不是朗讯的首选人才。
还有简历的性别栏中不写男女,用染色体XY来表示,让人哭笑不得。
简历版面干净、符合规范、清晰明了是最好的,我们通常不在意照片,但也不要太简单。
细节考查职业诚信 通常会注意查看简历内容的完整性、真实性,应聘者工作的连续性和稳定性。
朗讯并不在意应聘者有其他方面的工作经历、不够良好的教育背景和中断的工作时间,但隐瞒和欺骗则会使公司对你个人的诚信和职业道德有所怀疑。
为此,我们会关注简历细节的描述是否冲突。
朗讯会保存每份投来的简历,建立简历档案。
有一次,我看到两份投递时间不同,但内容几乎完全相同的简历。
但是,前一份简历中有做教师的工作经历,后一份简历却完全是做销售的经验。
我猜他无非是想加强销售方面的经验和背景,增加职位竞争力。
很多人为没有受到很好的大学教育而感到遗憾,所以会在简历中把教育背景模糊掉。
其实,他不写反而令人猜想更多。
此外,很多应聘者也知道企业非常关注职业的连续性,有些人可能有一段时间没有工作,但在简历中会把时间归到某段工作中,这些都会在做背景调查时被查出来。
用数字体现个人业绩 介绍工作经历的时候,在某公司工作的时间,应该精确到月而不是年。
要有公司的全称(也可对公司做简要介绍)、担任的职位名称及所在部门名称、主要工作职责、主要工作业绩等。
也可以简要介绍上下级关系,比如直接上司的职位、所辖下属的人数等。
我们更习惯于用数字说话,“非常出色”、“做出很大的贡献”这些用词都是不合适的。
最好能够改成“我完成了多少销售业绩,联系了多少家公司”。
如果数字过于敏感不适宜表达,可以用百分比,或者用企业的表彰来表达,还可以写上...
简历都需要写些什么
简历一般1-2页就可以了,不要太长,太长的简历,人力资源没时间看,要使简历能在几秒钟的时间内抓住企业人力资源经理的“眼球”,从而从脱颖而出。
人力资源经理看简历通常会关注一些“关键点”,你的简历要能够抓住“关键点”,并把这些“关键点”变成“亮点”,何愁简历不被重视?可参考本人在阿邦网职业规划专栏的文章:写出有“亮点”的简历,抓住五个关键...
人事助理或前台经理简历怎么写
教育经历 四川师范学院 毕业证 大专 培训经历 确利达企业管理公司 OHSAS18001:2007 内审资格证 深圳易明通企业管理公司 ISO9001:2008/QC080000 内审员资格证 广东—瑞达管理顾问公司 ISO9000:2000/ISO14001 内审员资格证 西课-上海荷兰国际函授中心 现代人力资源管理 结业证书 工作描述: 领导并统筹人力资源&;行政部的工作。
人事工作部份: 参与制定人力资源战略规划及行政部工作发展规划、计划与预算方案,为公司重大人事行政决策提供建议和信息支持; 组织制定、执行、监督公司人事行政管理制度及督促、检查制度的贯彻执行; 做好相应的职位说明书,并根据公司职位调整需要进行相应的变更,保证职位说明书与实际相符; 根据部门人员需求情况,提出内部人员调配方案(包括人员内部调入和调出), 经上级领导审批后实施,促进人员的优化配置;个人简历表格下载 http://www.geren-jianli.com 根据公司目标准,在不同省份开发.建立良好的招聘渠道,与各省不同的大中专院校建立良好的合作关系,为公司达成目标提供良好的人才. 制定招聘计划、招聘程序,进行初步的面试与筛选,做好各部门间的协调工作等; 根据公司对绩效管理的要求,制定评价政策,组织实施绩效管理,并对各部门绩效评价过程进行监督控制,及时解决其中出现的问题,使绩效评价体系能够落到实处,并不断完善绩效管理体系; 制定薪酬政策和晋升政策,组织提薪评审和晋升评审,制定公司福利政策,办理社会保障福利; 完善公司培训体系,组织员工进行入职.岗前.技能.专业等各项培训、协助各部门实施完成培训计划; 精美word版简历模板可点击我的头像进入我的文库主页;http://wenku.baidu.com/view/ee0602b17f1922791688e883.html
什么是HR经理?
人力资源经理人力资源部门工作的管理者。
原来叫人事经理。
他们之间最大的区别就在于人力资源经理重在开发人力资源,而人事经理重在使用人力资源。
本职工作:制定人力资源的战略规划,并监督执 人力资源经理 行,负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制,全面负责人力资源部门的工作。
职责与任务 职责一:制定公司人力资源的战略规划 工作任务: 1)根据公司发展战略,组织制定人力资源战略规划; 2)参与公司重大人事决策; 3)定期组织收集员工想法和建议; 4)定期组织收集有关人事、招聘、培训、考核、薪酬等方面的信息,为公司重大人事决策提供信息支持。
职责二:督促公司人力资源战略的执行 工作任务: 1)根据公司的情况,组织制定公司招聘制度、培训制度、薪酬考核制度、人事档案管理制度、员工手册等规章制度、实施细则和工作程序,并组织实施; 2)负责工作分析、岗位说明书与定岗定编工作,提出机构设置和岗位职责设计方案,对公司组织结构设计提出改进方案。
职责三:负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制 工作任务: 1)负责建立公司、子公司内部畅通的沟通渠道,及时了解员工意见和想法; 2)积极听取和采纳员工合理化建议,并反馈给相关部门; 3)受理员工投诉,调查后落实相关部门解决; 4)负责建立有效的激励机制,充分发挥员工的积极性和创造性。
职责四:全面负责人力资源部门的工作 工作任务: 1)组织制定公司年度人力资源需求计划; 2)组织人员招聘过程,通过多种渠道为公司寻求合适的人才; 3)组织制定公司培训计划,组织人员参加培训,评估培训效果; 4)负责组织公司员工的考核,处理员工针对考核结果的申诉; 5)依据公司工资总额,编制公司年度薪资调整方案,审核公司员工每月的薪酬; 6)负责处理各种与劳动合同相关的事宜。
职责五:其他工作 工作任务: 1)负责对公司部门工作的考核; 2)负责公司人力资源信息的上传下达工作; 3)代表公司与政府及其他单位对口部门沟通、协调。
职责六:内部组织管理 工作任务: 1)负责将部门工作计划分解到个人,并监督计划完成情况; 2)评价考核下属员工工作完成状况。
控制部门预算的使用情况。
简历应聘人力资源管理的自我评价怎么写
有志于以人资管理作为人生职业并将其发展为事业有着良好的专业基础知识和操作能力对人力资源管理的相关知识掌握扎实,熟悉人力资源开发,绩效管理与考核,薪酬管理及企业战略管理流程熟悉学习和掌握了《劳动合同法》及《社会保障法》的相关理论。
普通的人事专员不需要具体专业经历,可是专业的人力资源管理工作分为:员工招聘培训,绩效薪酬,员工工作分析,企业组织文化等等,越是具体的工作要求其相关的专业知识和经历越高。
很多企业的人事专员只要求大专水平,而人力资源助理则要求人力专业本科水平是必要的。
另外,对英语水平要求也较高,最起码的外语沟通技巧要具备,其次就是人际关系的处理能力好,亲和力等等。
关于面试会问的问题基本包括:1分钟简单自我介绍为什么要来应聘这个职位自我评价能否胜任其职位的工作内容对于公司所给出的薪酬水平你的看法是?
如何写出强大而又难忘的人力资源简历
1、使用一个优秀的标题当然,你的简历将从你的名字和联系信息开始。
然后,创建一个标题,告诉面试官你的职业目标是什么。
考虑添加一个或两个子标题来进一步定义您的专业知识。
只要用几句话,你就能表达出你与其他候选人的区别。
一定要强调的不仅是你过去做过的事,还有你将来想要做的事情。
这是非常重要的,因为你想让面试官认为你是符合你所定位的职位的。
例如,如果你有丰富的管理薪酬和福利的经验,但你不想让它成为你下一份工作的主要部分,不要在你的标题中注明。
相反,只需在体验部分中适当地提到它。
要有选择性,要有战略眼光。
2、分享你在哪里工作的细节通过提供你所工作的组织的详细信息,帮助你的面试官了解你的经验的深度和广度。
你可以列举员工的数量、每年的总收入、具体的业务或行业,以及其他的细节。
了解你以前在哪里工作过,让你的经历和成就更加令人印象深刻。
就像你的标题一样,这是战略性的。
如果你只在大型上市公司工作,现在想跳槽到一个小型私人企业,那么你之前的组织规模可能会吓跑你的目标雇主。
考虑一下你的目标,并添加一些细节,让你更适合你想要的工作。
3、强调成就这也许是创造一份强有力且令人难忘的简历最关键的策略。
没有突出你的成就,你的简历听起来就像其他有类似经历的HR专业人士一样。
尽管你的知识和专业技能很重要,但招聘经理想要知道更多。
他们试图理解你所做的事情——你是如何为商业目标做出贡献的,你是如何做出改变的,你产生了什么可衡量的结果,你做了什么来改善公司文化等等。
量化和非量化的结果都可以增加价值,所以不要觉得每个要点都必须有一个硬数字。
但只要有可能,深入挖掘就能找到结果。
问问你自己所面临的问题——不仅是你的活动或任务,还有为什么它对企业很重要。
4、强调人力资源关键字你知道关键字对人类读者和电子眼扫描你的简历是多么重要,所以一定要把它们分散在整个文档中。
你可以在顶部创建一个“核心竞争力”或“专业技能总结”部分,但这还不够。
考虑在每个要点的开头添加一些粗体的关键字。
这是一种非常有效的策略,既能提高你简历的关键字密度,又能使你的简历高度“可被利用”。
5、准备好你的简历作为一名人力资源专业人士,你有一个优势,那就是能够“查看求职者追踪系统”(ATS),看看在典型的关键字驱动的简历回顾中会发生什么。
利用这些知识会对你有益。
因为有那么多的ATSs,而且因为候选人的搜索是由那些有自己的习惯和偏好的人进行的,所以你不能保证每次ATS扫描都能得到一个完美的结果。
但是你可以并且应该遵循最佳的实践来格式化你的简历,整合关键字和增加关键字密度。
6、分享让你与众不同的东西除了你的专业经验和学历,分享你的专业证书,职业关系等等。
我们建议你把重点放在职业活动上,而不是考虑公共的公民或社区的关系。
简历上的“房地产”——只有一两个页面——是非常有价值的,所以你要确定每一行文字都增加了你的候选资格。
7、写的紧凑,精简,干净干净、清晰、简洁的写作是一份好简历的标志。
面试官根本没有时间,也没有精力去阅读无关的经历、空洞的形容词、不必要的细节以及其他的“填充词”,这些“填充词”会影响许多简历。
除了写紧,还要注意格式。
避免密集的段落(任何长度超过三、四行),并留出足够的空白空间来创建一个吸引读者的诱人文档,无论它们是快速浏览还是更彻底的阅读。
这些准则只涵盖了你可以做的一些事情来创造一份强有力的简历。
要不断提醒自己,你正在为你的目标写作,并强调相关的技能、经验、成就、关键字和结果。
如果你这样做了,很有可能你会被雇佣。
总经理助理简历中的自我评价怎么写
1、强调一下动机,让HR看到你的强烈意愿,对这份工作的认真和憧憬。
不要忘记说明自己的职业目标。
2、挑选2-3个能力,配合事例,加上自己的职业目标。
HR看过很多自称沟通能力好,逻辑好的候选人,结果,参差不齐,不过你如果加上一个事例,比如自己是辩论队队长,获得过第一名,那就很说明能力了。
3、设定一个目标和行动计划,这些都是你可以通过自我评价,去表明态度和决心的,这需要大家去总结自己和提炼自己。
这不是一道考题,不要期待着看过模板就知道怎么马上应用。
4、模板和句式都是术,每个人都能轻易掌握和复制,真正的道是需要你去花时间反思自己,多练习如何总结,和熟悉的人或有经验的人问反馈和建议,不停地修改。
5、简历的顺序,自我介绍应该放在最后面。
前面介绍工作经验和项目经验,要理好逻辑顺序,做了什么事,取得了什么结果,是怎么做的,为什么这么做,中间遇到了什么问题,是怎么解决的,这件事带来的经验是什么,以后应该怎么避免。
范文:待工作认真负责,善于沟通、协调有较强的组织能力与团队精神;活泼开朗、乐观上进、有爱心并善于施教并行;上进心强、勤于学习能不断提高自身的能力与综合素质。
在未来的工作中,我将以充沛的精力,刻苦钻研的精神来努力工作,稳定地提高自己的工作能力,与公司同步发展。
自学能力很强,在校自学了很多计算机知识,能熟练组装计算机,懂得计算机的维护。
熟练操作windows、office办公软件,熟悉interne资源。
会auto cad photoshop 等软件;会用c语言编写一般程序.独立性很强,在高中高考时,在没有监护人的监督下以全校第一的成绩考上了全国性重点大学--重庆大学.动手能力很强,在学校平时做实验时都可以很快地完成实验。
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XX公司人力资源5年战略规划一、总体目标根据集团总体战略经营目标,利用三到五年时间,围绕公司核心产业,以积蓄人力资本,构建企业文化为目标,整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励,通过人力资源的最大化发展,有力地推动集团向现代化新型企业发展。
二、目标解读积蓄人力资本:利用3到5年时间,以培养为主、挖掘为辅、引进为补充,造就一支有操守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍,包括房地产相关专业人才队伍、营销策划人才队伍、经营管理人才队伍和资本运作人才队伍;并将这支人才队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致、内外价值一致、内部沟通协调、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队,构建企业文化:公司成立和动作多年来,已经形成一定的"文化"和"习惯力量"。
但是这种"文化"与刘总倡导的文化还有差异,还存在一些消极面。
因此,需要花一段时间来逐渐总结、提炼企业的文化精髓;并通过制度建设和人员培训把这种文化逐渐固化下来,从而影响人的最终行为。
企业文化建设一个工期的工程,一方面其建立需要改造人的思想,需要时间;另一方面企业文化需要随着社会和企业的发展而发展,需不断建设。
希望五年之内可能形成一个初步的框架和适合企业实际的文化建设模式。
整合组织流程:组织机构和部门间权限流程是企业管理的基础。
通过整合组织流程,规范各部门职责和相互间的配合关系,理顺分工合作和业务流程,实现高效管理支作可以整合各部门的人力资源,实现人力配置的科学合理,也为整个集团与各控股公司之间理顺关系打下基础。
规范人事体系:作为一家集团公司,一个合理规范的人事体系是非常有必要的,这为选用育留提供了最基本的依据,也是集团内部人力资源合理配置与流动的基础。
因此需要建立科学规范的集团职位体系、组织架构流程、招聘录用流程、培训发展规范、绩效管理制度和淘汰选拔机制。
这一整套人事体系有助于将整个公司对人的管理都纳入制度化的轨道。
建立素质模型:员工对企业的贡献主要取决于两个因素:业务能力和工作动力。
其中业务能力是基础和前提。
企业在不同的发展阶段,对于不同的职位,业务能力的要求是不同的,也就是要求员工具备不同种类和程度的能力。
这些能力的种类和程度要求的组合就是能力素质模型。
协助员工建议素质模型一方面有利于员工的职业生涯发展,另一方面有利于员工根据公司的实际情况实现终身学习,为打造学习型企业打基础。
优化薪酬激励:薪酬是激励员工的重要手段,但不是主要手段,更不是唯一手段。
因此,一方面需要设计带有业绩激励导向的薪酬,另一方面,要不段完善包括期权、补充保险等在内的员工保障机制,建立包括内部培训、外派培训、国内外培训基地等在内的员工发展机制。
通过这些机制的建立在维护员工关系,实现激励。
三、实施方案1、建立公司职位体系由于目前整个集团有总部,有子公司,有全资子公司,有控股公司,各个公司虽然都有职务名称,但职位体系相对比较混乱,需进行统一的规范,以便于以后子公司管理人员的流动与任命。
根据公司的法人治理结构和公司法有关规范,集团可对全资子公司、控股公司和集团掌握经营管理权的公司进行人力资源的统一管理。
(1)规范职位名称:建议整个集团职位后缀统一为7个:总经理、总监、部经理、经理、主管、专员、助理。
具体的职位称呼即为:专业名称+职位后缀,如人力资源部经理、企划主管等;如为副职,则在专业名称和职位后缀间加"副"字。
统一后,公司的职位一共分为九级:总经理、副总经理、总监、部门经理、部门副经理、专业经理、主管、专员、助理。
(2)划分职等职等是薪资核定的重要依据,是员工发展的通道展示,同时也是集团间人力资源调配的参照比较。
职等与职位有一定的联系,一个职位可涵盖数个职等。
建议总公司设25个职等,职等职务与职位的对应关系如下表所示:职等代号总部管理职一级子公司管理职二级子公司管理职专业技术职职等25A集团总经理职等24职等23副总经理总经理总工程师(技术总监)职等22总监总经理职等21职等20B部门经理副总经理高工(高级技术职务)职等19副总经理职等18职等17部门副经理主任工程师(主任级技术职务)职等16部门经理职等15C部门经理职等14专业经理工程师(中级技术职务)职等13职等12部门副经理职等11部门副经理职等10D主管助理工程师(初级技术职务)职等9主管职等8主管职等7专员专员职等6专员职等5E技术员职等4职等3助理职等2助理助理技术助理职等1(2)职位管理员工进入公司后,在D、E两个阶段的职等上,每年绩效考核等级达到合格以上等级每年可晋升一个职等,A、B、C阶段的职等则需要凭业绩进行晋升。
不同的职等对应不对的薪资、不同的培训和不同的福利待遇。
从下一职等进入上一职等为晋升,同一职等工作变化为调动、从上一职等进入下一职等为降级。
2、规范录用流程招聘录用是人才的进口关,直接影响到人力资源的素质水平。
因此需要规范录用的流程。
建议将整个集团(含集团公司、全资子公司、控股管理的子公司)的进...
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