根据《中华人民共和国公务员法》的规定, 公务员奖励的种类有嘉奖、记三等功、记二等功、记一等功、授予荣誉称号等五种形式。对受奖励的公务员或者公务员集体予以表彰,并给予一次性奖金或者其它待遇。
嘉奖、记三等功,由县级以上人民政府或市级以上人民政府工作部门批准。
三等功的奖励等次高于嘉奖。
财务尽职调查报告格式和范文
关于重庆XX机械制造公司的财务调查报告 李 琼 (重庆电大 会计电算化专业) 我对重庆XX机械制造有限公司(以下简称XX公司)的财务情况进行调查。
在调查过程中,得到了“XX公司”的支持和协助。
我本着客观,求实的原则,采取了详查会计资料等一系列必要的方法。
现将调查情况报告如下: 一、企业财务状况 “XX公司”于1999年11月成立,从事摩、汽配生产,现有注册资本118万元。
至2003年10月止该公司累计亏损440万元,潜亏60万元,实际亏损500万元。
经营期间,累计实现销售收入844万元,销售成本786万元,管理费用239.9万元,财务费用223.7万元,销售费用10万元,产品销售税金及附加2万元,盈余公积虚挂23万元。
2003年10月末资产总额1437万元,负债1819万元,所有者权益-382万元,资产负债率126%,目前处于资不抵债的状况。
由于XX公司领导层对财务管理意识不强,从企业建立之初就没有着手建立一套规范的财务运作机制,以至于在以后的发展和扩张中,使财务管理不可控制,几年来企业连年亏损,步入了资不抵债的境地。
这与其说是经营上的失败,不如说是财务上的失败。
主要有:成本管理失控,成本控制管理是企业增加盈利的根本途径,是企业求得生存的主要保障,XX公司从建立之初,没有建立一整套的成本控制制度,没有目标成本预测,也没有成本目标考核制度,造成经营当中成本管理失控,其一、原材料摊消不合理,主要原材料未用完不办理退库手续,使其材料在车间积压或混用,使成本不符。
其二、自制模具所产生的材料消耗,费用,在各车间或工序领用时,不填用途或领用部门造成财务估计摊派,使其单位成本不实。
其三、有的低值易耗品,辅助材料等未按财务制度建立有关明细帐或备查辅助帐,在计算时,一次性进入制造费用中,例:2000年1月份低值易耗品,2月份54号凭证中的电焊机,2月份58号凭证中电线等,未按逐月摊消,使当期成本过高。
其四、财务人员更换频繁,在核算过程中不按连续性造成成本脱勾。
其五、外协加工费用摊派不合理,某产品需镀铬和烤漆后销售,单位价格8元,不需加工单位价格3元,直接进入产成品分配,造成部分产品成本加大,单位价格不实,给销售部门带来误导。
其六、成品库设置车间内不符合管理制度,易造成混乱,材料库由库管员自填领料单,上报资料是自编表而不是原始单据,从而出现了成品库帐,材料库帐与财务科帐不相符。
由于这各方面原因使产品各品种的实际生产成本不准确,无法对生产产品的品种结构进行合理的调整。
事实上,“XX公司”经营期间累计销售成本786万元,加上潜亏的60万元,就已超过累计的销售收入844万元,不计算期间费用就已出现亏损,可见成本之高。
这样的结果,在销售价格不能提高或者经营规模不能成倍增长或者产品结构不调整的情况下,就会出现生产销售得越多亏得越多。
事实也是如此:00、01、02、03年的销售收入分别是:11万元、71.5万元、323.7万元、438万元,亏损分别是:15.6万元、104.4万元、155.2万元、141.5万元,累计销售收入844万元。
累计亏损440万元(不含潜亏数,含盈余公积-23万元)。
二、财务状况分析 “XX公司”从1999年11月成立,至2003年10月止,经营期间,累计实现销售收入844万元,销售成本786万元,销售成本占销售收入 93%。
累计发展管理费用239.9万元,财务费用223.7万元,合计464万元,占累计亏损500万元的95%,亏损500万元,挤占流动资金周转,费用的节约是效益增加的直接途径。
预付帐款250万元长期不收回参与流动,又未见资金占用费收入,必须变相增加财务费用。
固定资产净值698万元,占资产1457万元的49%,流动资金沉淀比重偏重。
负债总额1819万元中,借款1532万元占84.22%,其中部分资金成本高达24%。
举债(借款)经营本是企业发展和扩张的一条捷径,但企业采取举债经营形式的前提是资金周转速度较好,利润率较高,这样才能为还债奠定基础。
“XX公司”的实际情况是,2003年10月末的负债总额为1819万元,其中:农行借款就占1532万元,是负债总额的84.22%,而在资金运用上,固定资产净值698万元,亏损500万元,两项计1198万元,这部分退出流动的资金占负债总额的65.86%,资金周转缓慢势成必然。
不到35%的资金流动难于承担84%的资金成本,高比例的举债失去了相应的利润率作保证,那么这个高举债很快就成为导致企业经营失败的主要因素之一。
三、财务管理中存在的问题 1、凭证附件不齐、原始单据不规范、报审制度不严格,例:A、所付款项,无任何支、收单位或个人签字凭据。
2000年1月17号凭、退股金110,000,00元,2000年2月42号、46号凭、付运费29,288,85元,付代收款30,000,00元,2000年3月17号凭、付材料款50,000,00元,基建款50,000,00元。
B、有此物资采购只有经办人2000年3月7号凭购杂货一批,无物资回厂入库单或物资验收人签字,这是企业管理漏洞。
2000年元月1号凭、购重庆YY摩托车配件制造公司90型汽缸头1526个,实际入库500个,还差526个未办入库,但91,560,00元货款已全付,财务帐上未...
怎么写绩效考核自评
一、 考核目的 为了进一步完善公司分配管理制度,强化公司员工的责任意识与成果意识,并运用该评价的方式,指导、帮助、约束和激励广大员工,真正实现收入靠贡献的分配原则。
二、 适用范围 本办法适用于与公司签订劳动合同的所有员工。
控股、参股公司下属企业、下属关联企业或公司参照执行。
三、 考核依据及内容 考核依据为员工的岗位,共分为五类人员,管理人员、工程技术人员、基本生产人员、辅助生产人员、服务人员、由各部门的二级工资管理委员会负责本部门的具体考核办法,公司工资管理委员会负责监督管理,各部门可以结合单位具体情况制定相应的考核细则并实施。
对管理人员以岗位工作职责为依据,认真核定每个岗位的工作量,具体到每一项工作的分值,从工作目标,质量、方法、进展、反馈等方面,在创新、执行、决策、应变能力及廉洁奉公、团结互助,责任心等要素上,实行量化考核。
对工程技术人员按技术项目,以技术的领先程度、难易程度、完成时间、完成制裁 等因素,核定工作量,制定出易于操作的量化标准,量化分值,实行考核。
对基本生产人员的量化考核,以每个岗位的工时定额、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据,结合考核要素,实行量化考核。
对辅助生产人员的量化考核,以工作任务、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据,结合考核要素,实行量化考核。
对服务人员的量化考核,以岗位工作目标和责任为主要依据,在工作任务、质量、廉洁奉公、团结互助,责任心等方面,结合考核要素,实行量化考核。
实施员工的考核必须怀本人所从事的岗位相对应,严禁员工拿岗位的报酬而从事低岗位的工作,凡发现此违章行为将对部门和员工进行处罚。
四、 考核管理 (一)个人月度业绩综合考核1. 月度考核根据考核者当月工作计划完成情况、工作质量、工作态度、工作协作等四个方面、十六个考核要素等因素综合评分,考核指标应尽可能合理量化,易于操作,考核力求客观、真实、公正、公开。
2. 个人考核由所在单位(部门)自行组织,考核结果上报公司人事劳动部,确定认后,在单位(部门)张榜公布。
3. 当个人考核得分小于50分时,M3=0,即岗位业绩工资为零。
4. 岗位业绩工资按月发放,由单位(部门)根据个人考核结果进行二次分配,余额作为单位(部门)奖励基金。
5. 考核基本生产工人时,如果当月完成工时数超过定额部分,可由各单位(部门)制定相应的奖励条例。
(二)单位(部门)月度综合考核1. 单位(部位)月度综合考核由公司综合管理部责成有关部门制定具体考核细则并负责实施。
2. 分厂管理项目综合考核分数满分为100分,其中生产管理40分,成本管理30分,质量管理15分,质量控制15分。
3. 部室管理项目综合考核分数满分为100分。
其中分厂对相关工作作风考核20分,管理费用30分,工作效率20分,质量体系(工作质量)30分。
4. 考核结查由综合管理部负责评审确认,金额由人事劳动部负责计算,财务部负责发放。
5. 当单位(部门)综合考核分数小于60分时,N2=0,即单位所有人员的岗位业绩工资为零。
五、 考核及调薪管理 (一)员工实行考核晋档制度,每年调整一次,考核方式与考核标准见《公司员工年度考核制度》。
(二)根据岗位靠竞争、收入靠贡献的原则,实行考核晋级、降级制度和末尾淘汰制度。
(三)本年度年终考核成绩为“优”的员工,可在本岗位上晋升一档工资。
(四)连续两年考核成绩为“良”的员工,可在本岗位上晋升 一档工资。
(五)连续两年考核成绩为“中”或本年底年终考核成绩为“差“的员工,在本岗位降低一档工资。
(六)对于已达到岗位最高档次工资的员工,年度考核时不再晋档。
(七)本年度年终考核成绩为“差”并进入末尾淘汰的员工,按公司的有关规定执行。
291 某大型集团从1984年创业时的11个人,发展到今天已拥有近万名员工。
当一大批优秀的年轻人被某大型的外部光环吸引来的时候,人们不妨走入某大型内部去看看某大型的人力资源管理,尤其是独具特色的考核体系。
某大型集团的考核体系结构围绕"静态的职责+动态的目标"两条主线展开,建立起目标与职责协调一致的岗位责任考核体系。
考核实施体系的框架包括四个部分:职责分解、目标分解、目标与职责结合、考核实施。
静态职责分解 静态职责分解是以职责和目标为二条主线,建立以"工作流程"和"目标管理"为核心,适应新的组织结构和管理模式的大岗位责任体系。
确立部门职责。
部门职责指部门为实现其宗旨而应履行的工作责任和应承担的工作项目,它确定了部门在公司增值流程中的工作范围和职责边界。
宗旨确定部门职责的方面和方向,职责是对宗旨的细化和具体演绎。
部门职责能起到明确工作职责边界、减少部门之间工作职责交叉、确定部门岗位设置、制定工作流程的作用。
建立工作流程。
工作流程包括工作本身的过程、信息与管理控制过程。
它在部门内部、在独立的部门与部门之间、处与处之间,建立职责的联系、规章和规范。
如一台电脑从开发到最终消费要经过:需求调研——产品规划——产品定义——产品开发——测试鉴定——工程转化——...
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一、销售人员的管理(一)销售人员日常管理制度为了规范销售人员的工作行为,特制定本制度。
一、认真遵守公司各项管理制度。
二、按时参加公司举办的各类培训活动,提高自我工作能力。
三、认真对工作进行记录,按时完成各类市场管理报表与月度总结。
四、严守公司产品价格、销售政策等机密,不得打探他人工资。
五、服从并积极配合上级对工作的安排与调整。
六、与客户保持良好联系,不得拒绝接听客户电话或敷衍客户。
七、认真按照公司销售政策引导目标客户,不得向客户作出超出公司规定的个人承诺。
八、在公司工作期间,不得从事任何影响公司产品销售活动的兼职工作。
一经发现,公司有权辞退并不予发放工资。
九、做好工作计划,认真安排客户拜访与销售促成工作。
十、定期向上级汇报工作进展情况,反映市场中存在的问题。
十一、每天上午向部门经理上交前一天工作记录,每周一上交上周工作报表;每月3日前上交上月工作总结。
十二、销售人员上班期间不得上网聊天或玩游戏,一经发现,每次罚款50元/人。
十三、按时参加销售人员每周例会与公司相关会议。
十四、销售人员在任何情况下,均不得与客户争吵,每发现一次,扣工资或提成200元。
十五、对于报销中弄虚作假者,每发现一次,按弄虚作假金额的两倍进行处罚。
十六、不得泄露公司商业机密,不得利用公司名义做与业务不相关的事,否则一经发现,除辞退外,将严格追究其责任。
(二)销售人员报表管理制度1、销售人员每月应当填写的报表包括日报表、周报表、月度工作总结、客户档案资料与重要客户月度销售分析表。
2、销售人员必须每十天将自己所接触的客户进行资料整理,内容包括客户名称、电话、地址、联系人、采购品种、月采购量、客户规模、成交意向等资料。
整理后上交部门经理。
3、销售人员的日报表,必须在当日工作结束后填写,次日上午在上交前一日工作记录的同时,必须对次日工作进行计划。
同样,在上交本周工作小结时必须对下周工作进行计划。
4、对于已成交客户,销售人员应按照公司规定详细记录客户档案资料。
5、不按时上交报表的,根据实际情况,将给予警告或罚款。
无故不上交报表的,每次罚款30元。
6、对于已成交客户的每月成交量,销售人员应当认真记录分析,寻找其中的规律性或反常性,做好客户跟进与客情维护工作。
附:销售人员日常工作报表(A)销售人员日报表注:1、洽谈情况分有需求、无需求、成交、可能成交、不可能成交五种。
2、后续工作包括:如何跟进,如何做好关系维护等工作。
3、每天工作结束前将当日工作报表发送给部门经理。
(B)销售人员周报表注:1、成交意向分:显著、一般两种;2、客户规模分大、中、小三类,年营业额2000万以上的,视同大客户,年营业额800万元至2000万元之间的,视同中等客户,年营业额800万元以下的,视同小客户。
3、本表不够填写可附表,本表每月汇总一次并上交。
销售提成管理制度为规范公司销售提成管理,激励公司员工,提高其爱岗敬业责任心和工作积极性,特制定本管理制度。
一、提成比例的确定(一)公司销售提成按照各项目公司实现销售业绩每月提取,提成比例为2%。
各项目公司扣除一线销售人员提成和营销外包方佣金后,余额每月如数交回本部财务审计中心作为公司全员奖励提成。
营销外包佣金包括销售代理佣金、营销顾问费、推广/广告服务费等营销业务外包所需支付的费用。
行政人力资源中心在年底时,制订全员奖励提成分配方案,报公司总经理办公会审议批准后执行分配。
(二)一线销售人员销售提成比例的确定1、原则上,一线销售人员(置业顾问和销售主管)销售提成比例不得超过销售收入的0.5%;2、项目公司销售部根据项目销售进度计划、销售难易程度等因素,制订一线销售人员提成比例方案,报项目公司总经理同意后,上报营销策划中心;3、营销策划中心会同行政人力资源中心、财务审计中心审核一线销售人员提成方案,报营销分管副总和总经理审核、审批后,下发项目公司销售部执行。
同时交财务审计中心备案;4、项目公司销售部将公司审批通过的一线销售人员提成方案交项目公司综合部、财务部备案,便于日后执行;5、超过项目公司优惠权限的团购房,其销售提成比例为销售收入的0.05%~0.1%,由项目公司总经理进行分配;6、销售业务外包时,不计提一线销售人员提成。
二、销售业绩的申报1、销售主管按照置业顾问销售业绩制订销售业绩报表,报销售经理审核。
每月申报一次;2、销售业绩确认按客户付款方式不同,分为两种:(1)客户一次性付款和分期付款购买商品房。
当付款比例达到或超过70%而不足100%时,确认一次销售业绩,只提取70%的应得销售提成。
客户付清剩余房款时,确认剩余30%的销售提成。
只有客户全额付请房款时,可确认全部销售业绩,提取全额销售提成。
(2)客户采用按揭或公积金购房。
只有按揭或公积金回款后,才确认销售业绩,全额提取销售提成。
3、销售经理审核销售业绩报表后,报财务部审核,确认销售业绩。
三、销售提成报表的制订和审核1、项目公司综合部根据财务部审核后的销售业绩报表,...
谁有薪酬管理制度的范文?
转载以下资料供参考 企业薪酬管理制度范本 第一章总则 第一条为了增进职员的工作积极性,促进其发展,同时使职员的努力方向与公司的目标相一致,以创造最佳的社会效益和经济效益,特制定本办法。
第二条公司实行效益工资制。
职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。
第三条职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。
第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。
第二章工资总额构成 第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额,其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。
第六条工资总额包括下列六个部分: 1计时工资; 2计件工资; 3奖金; 4津贴和补贴; 5加班加点工资; 6特殊情况下支付的工资。
第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬,包括: 1对已做工作按计时工资标准支付的工资; 2在效益工资制情况下,支付给职员的基础效益工资和岗位工资; 3新聘职员试用期间的见习工资。
第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬,包括: 1接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资; 2按工作任务包干方法支付给职员的工资; 3按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。
第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬.包括: 1任务(定额)奖; 2超额奖; 3创收奖: 4节约奖: 5管理奖; 6劳动竞赛奖; 7其他奖金。
第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴,包括: 1津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴; 2物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。
第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。
第十二条特殊情况下支付的工资包括: l根据有关法律、法规和政策规定或公司规定,因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因,接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资。
2附加工资和保留工资。
第十三条工资总额不包括下列项目: 1在有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖; 2职员保险和福利方面的各种费用; 3劳动保护的各项支出; 4出差伙食补助费、误餐补助费; 5职员包干完成工作任务的风险性补偿收入; 6因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费; 7稿费、授课费、校对费厦其他劳务性报酬; 8其他经认定不应包括的事项。
第三章 工资级别和工资标准 第十四条公司将职员分为高级、中级和一般等三类,工资级别定为五个档。
第十五条职员分为下列三娄: l高级职员:总经理、副总经理; 2中级职员:主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任: 3一般职员:上述两项职员范围之外的人员。
第十六条公司职员的工资级别和工资标准如下: 1高级职员分为一级和二级。
一级:总经理,标准月薪2000美元; 二级:副总经理,标准月薪1 600美元。
2中级职员分为三级和四级。
三级:主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编,标准月薪1400美元; 四级:总会计师、各(部)室主任,标准月薪l 200美元。
3一般职员为五级。
五级:一般职员,标准月薪1000美元。
第十七条职员的标准月薪包括下列项目: 1计时工资; 2计件工资; 3奖励工资(完成方案责任指标后核发的工资); 4各种津贴和补贴; 5经认可的其他项目。
第十八条职员的标准月薪不包括下列项目: 1奖金; 2加班加点工资; 3特殊情况下支付的工资; 4本办法第十三条规定的项目。
第十九条公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本办法第十六条规定的工资标准。
第二十条公司顾问实行结构工资制,包括基础工资和岗位工资。
第二十一条公司顾问工资按级别不得高于下列标准: 1高级顾问:标准月薪1000美元; 2专业顾问:标准月薪500美元; 3一般顾问(具有特殊专长的):标准月薪300美元。
第二十二条公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制,具体标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定。
第四章 工资及非工资收入的评定 第二十三条享受效益工资的职员由部门主管根据公司管理目标逐级评定。
副总经理的工资由总经理评定;主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计师、各(部)室主任的工资由主管副总经理评定;一般职员的工资由各(部)室主任评定。
第二十四条职员效益工资的评定依据为: l任务占工资标准的30%。
其中定额为15%,质量为15%; 2效益占工资标准的50%。
其中利润为40%,创收为5%,节约为5%: 3管理占工资标准的20%。
其中出勤为7%,制度执行情况为6%,卫生与安全为2%,纪律为3%,综舍考评为2%。
第二十五条职员效益工资的核发办法如下: 1享受效益工资的职员,从效益工资实行之日起,月发效益工...
财务审批授权权限如何设定?能举个例子吗?
一、审批权限 分为以下二类: 1、审核:指管理部门及主管领导对该项开支的合理性提出初步意见。
2、审批:指有关领导经参考“审核”意见后进行批准,个别重大事项还需经过董事长审批。
3、具体财务审批权限详见附表《各类财务审批权限一览表》。
二、审批顺序 先下级、后上级;先定性审批、后定量审核(批);先经业务线、行政线有关部门,后报财务线,直至总经理、董事长。
若遇有关审核、审批人员出差在外,可由其授权人代核、代批,但事后必须请有关人员追认。
其中列入计划控制的支出项目,先由总经理根据本规定确定的控制要求向董事长报送支出计划,实行定性审批。
待董事长批准后,再由总经理具体组织实施。
三、计划控制 1、对材料采购付款、大宗加工费付款、归还借款、业务招待费、员工工资、员工手机费用、管理费用、会议费(包括交易会摊位费)、机器设备购置、厂房(包括设备)修理等支出项目,由总经理牵头制定出年度支出计划、月度控制计划或单项支出计划,以书面形式报请董事长审批,董事长的批复文件需送交会计主管备案。
2、支出计划编制的要求: (1)员工工资、员工手机费、各项管理费用、业务招待费须分别编制年度及月度计划; (2)材料采购付款、大宗加工费付款、归还借款须编制月度计划; (3)会议费(包括交易会摊位费)、机器设备购置、厂房(包括设备)修理支出须编制单项支出计划,计划报批时随附详细的实施方案。
(4)若因生产经营需要调整月度或单项控制计划的,亦由总经理详细说明原因书面呈请董事长批准。
3、本条第1点未列明实行计划控制项目的财务支出,根据附件《各类财务支出审批权限一览表》规定的权限,分别由总经理或董事长行使最终审批权。
4、为便于总经理、董事长通盘安排本公司的财务收支,财务部门必须搜集资料、准确预测,按月向总经理、董事长报送《财务收支预测计划表》。
四、凭证要求 1、物资(包括材料、低值易耗品、办公用品、加工费、机器设备)采购付款凭证:必须由收款单位(人)出具本公司财务部门审核认可的发票、收据,并随附入库单;属于赊销采购的物资、延期支付的加工费,还必须随附本公司有关部门审核开具的《挂帐结算单》。
2、各项费用报销付款凭证:必须取得税务部门许可的正式发票,其中差旅费报销所附凭证在报销前必须粘贴整齐。
3、支付员工工资、奖励、员工出差借款、核销产品降价损失、核销物资盘点损失的凭证:由本公司财务部门按照规范设计,有关部门填写使用。
4、采购物资定金付款凭证:必须取得由收款单位(人)出具税务部门许可的正式收款收据。
5、工伤事故开支付款凭证:必须随附劳动部门的鉴定(或裁定证书)、定点医疗机构的发票。
6、税金及各项行政规费报销凭证:必须取得税票及行政事业性正式收款收据。
7、归还借款凭证:属于向金融机构借款的,必须取得有关金融机构的收款凭证;属于向个人借款的,必须取得债权人亲笔签名的领据。
告诉我邮箱,我可以发一份财务授权权限一览表给你看看。
企业生产经营情况范文
细化内部承包机制,狠抓生产组织协调 确保全年生产任务全面完成 一、2004年各项指标完成情况 1、产量:2004年计划生产原煤29.79万吨,实际生产原煤30.81万吨,超产1.02万吨。
其中y252(2)实际生产原煤19.75万吨,y262(1)实际生产原煤11.06万吨。
2、材料费:2004年y252(2)计划材料费229.07万元,实际发生材料费223.71万元,节余材料费5.36万元,其中y252(2)计划128.38万元,实际发生材料费126.26万元,节余材料费2.12万元,吨煤计划材料费6.50元/吨,实际达到6.39元/吨,吨煤节余0.11元/吨。
其中y262(1)计划100.79万元,实际发生材料费97.45万元,节余材料费3.34万元,吨煤计划材料费9.28元/吨,实际达到8.81元/吨,吨煤节余0.47元/吨。
材料费节余的主要原因是超产1.02万吨产量所致。
3、工资:2004年计划265.85万元,实际发生工资268.88万元,超计划3.03万元,人均收入达1.49万元,(不含矿所发的各项奖项)工资超的原因超产1.02万吨产量所致。
4、工效:2004年平均计划工效6.169吨/工,实际达到7.2067吨/工,超1.0377吨/工,完成年计划的116.82%。
二、2005年矿下达各项经济指标及各班组分配指标 1、产量:2005年计划生产原煤28.82万吨,其中生产一班10万吨,生产二班10万吨,生产三班8.82万吨。
2、材料:2005年计划材料费295.69万元,其中生产一班材料费102.60万元,生产二班102.60万元,生产三班90.49万元。
3、工资:2005年计划工资257.16万元,其中生产一班工资76.67万元,生产二班工资76.67万元,生产三班工资67.65万元。
其它辅助工资35.97万元。
4、工效:2005年计划工效6.133吨/工,其中生产一班工资7吨/工,生产二班工资7吨/工,生产三班工资7吨/工。
5、块煤率:2005年计划块煤率49%,其中生产一班块煤率51%,生产二班块煤率51%,生产三班块煤率51%。
6、质量标准化:2005年工程质量优良品率90%,其中生产一班优良品率达到95%,生产二班优良品率达到95%,生产三班优良品率达到95%。
7、设备管理:设备完好率90%,五小电器合格率90%,电缆合格率90%,其中机电维修班每周二检查设备完好率92%,五小电器合格率95%,电缆合格率95%。
8、党建达一类党支部,其中每月考核都在一类支部行列,精神文明建设得分在90分以上,党建得分85分以上。
三、积极探索研究分配机制,推动传导型绩效考核工作向纵深发展。
(一)、现状:2004年以前实行的经济责任制考核只有8名同志参与分配,其余员工都没有涉及到。
超额工资的分配主要是每位员工出勤得分,以分计奖在考核方面主要是依据工长对班组长的考核、班组长对员工每天劳动纪律,工序操作等情况进行考核,月底兑现奖惩,奖惩的比例大约是30%左右。
2005年实施的传导型绩效考核涉及到全队每一位员工、每一个岗位,从原来有奖30罚20的考核办法,变为对每一个岗位员工每天工作业绩和工作态度只罚不奖的考核办法(每天进行百分制打分,月底汇总兑现超额工资) (二)、传导型绩效考核的管理流程: 每天发放日考核表----队长、书记----技术员、工会、团支部负责人、材料、核算员,副队长、工长----溜子司机、泵站司机、班长----放炮员、组长、----二工、小工----第二天收集上机汇总----月末核算员核算每人的超额工资。
(三)、具体的操作方法: 1、从2004年12月份到2005年2月份对传导型绩效考核办法进行宣传学习。
形式是:每周学习日、班前会。
主要解决的问题:一是传导型绩效考核办法学习、贯彻 二是只罚不奖考核观念的转变。
存在的问题:缺少传导型绩效考核配套措施,主要是解决奖的问题,比如帮助完成任务,临时加班,但又不够一个工作日的情况。
2、考核办法:按照传导型绩效考核的考核细则、考核人资格,把日考核表发放在每个考核人手中。
按工作业绩80%、工作态度20%,每天对考核的各项目进行打分,月底汇总,个人绩效考核月度得分=所得总分除以工作日就是本人本月绩效考核得分。
超额工资的计算方法是当月分值*岗位总得分*绩效得分/100。
结果就是每一个岗位员工月度超额工资。
存在的问题:每天对每一个工作岗位考核需164份日考核表,用纸量大、汇总、统计工作量大,需要队上安排专人负责。
(四)为确保以上各项指标的顺利完成,必须做好以下几方面的工作。
1)劳动力管理方面:紧紧围绕“以人为本”的原则将上级劳动部门及集团公司、矿两级单位关于加强劳动力管理方面的政策、法规、规定等一系列规定,在全队员工范围内进行贯彻学习,使他们充分掌握本职岗位所需遵守的规定,做到用政策指导纪律,以纪律来规范员工日常行为。
2005年我队规划员工培训率100%,员工流失率5%,员工出勤率达到95%,持证上岗率100%,我队将紧紧围绕上述几个指标开展工作,全队范围内营造一个公平、公正、合理的工作环境,对成绩突出和低劣的员工做到奖罚分明,并用队务公开的形式公示于众,让每个员工都清楚在做每件事前,会产生什么后果,自己会担什么责任,逐步在我队日常管理工作中渗透。
2)安全方面:坚持“安全第一,预防为主”的安全生产方针,贯彻“管理、培训、装备并重的原...
企业计划书范文
计划书(参考格式) 项目名称 项目单位(盖章) 地址 电话 传真 电子邮件 联系人 二OO四年 文字排版要求:1、字型:大标题用2号黑体,中标题用3号黑体,小标题用3号揩体,正文用4号宋体。
2、纸型:统一用A4纸,左侧装订。
3、页边距:上2.6cm、下2.6cm、左3.0cm、右2.0cm。
4、结构层次序数:“一”、“(一)”、“1”、“(1)”。
摘要 说明:在两页纸内完成本摘要 【摘要内容参考】1、公司基本情况(公司名称、成立时间、注册地区、注册资本,主要股东、股份比例,主营业务,过去三年的销售收入、毛利润、纯利润,公司地点、电话、传真、联系人。
)2、主要管理者情况(姓名、性别、年龄、籍贯、学历/学位,毕业院校、政治面貌、行业从业年限、主要经历和经营业绩。
)3、产品/服务描述(产品/服务介绍、产品技术水平,产品的新颖性、先进性和独特性,产品的竞争优势。
)4、研究与开发(已有的技术成果及技术水平,研发队伍技术水平,竞争力及对外合作情况,已经投入的研发经费及今后投入计划,对研发人员的激励机制。
)5、行业及市场(行业历史与前景,市场规模及增长趋势,行业竞争对手及本公司竞争优势,未来3年市场销售预测。
)6、营销策略(在价格、促销、建立销售网络等各方面拟采取的策略及其可操作性和有效性,对销售人员的激励机制。
)7、产品制造(生产方式、生产设备、质量保证、成本控制。
)8、管理(机构设置、员工持股、劳动合同、知识产权管理、人事计划。
)9、融资说明(资金需求量、用途、使用计划,拟出让股份,投资者权利,退出方式。
)10、财务预测(未来3年或5年的销售收入、利润、资产回报率等。
)11、风险控制(项目实施可能出现的风险及拟采取的控制措施。
) 商业计划书的格式及内容要求 一、公司基本情况 公司成立时间 注册资本及变更情况(法人代码,有形资本,无形资本) 公司性质、经营范围(是否有特许经营权);股东及股份比例目前资产情况(总资产、总负债净资产,去年销售收入和纯利润);公司下属公司,合资公司及关联公司等情况;公司所属行业;公司的发展战略及公司发展的宗旨、近期和远期目标 二、产品和服务 公司的主营产品;产品的独特性;产品是否经过政府或行业有关部门鉴定(提供资料);产品获得过何种奖励或荣誉;产品是否申请知识产权保护(专利、商标、版权);现有生产设备的生产情况;需要增加设备情况及实施计划;公司是否还在准备其他产品的开发;生产成本详细说明及控制 三、公司的管理 公司的组织结构(画出结构图);公司主要管理者的性别、年龄、出世地、学历、学位、毕业院校、工作年限,在目前行业工作年限、获得的成就等;公司对主要管理和技术人员采取的激励机制;公司是否聘请外部管理人员(会计师,律师、顾问、专家);说明公司对知识产权、专有权、特许经营权等情况;说明公司的商业机密、技术机密等保护措施;公司是否存在关联经营和家族管理问题说明 四、行业及市场分析 公司所属行业的历史、现状和未来发展趋势;公司产品是行业里的上游、中游或下游产品;公司产品所在的行业段,目前全世界(全国)的市场容量有多大,这一容量以每年 %的速度增加或减少,每年实际的市场销售达到市场容量的 %,这一需求以每年 %的速度增加或减少;公司目前每年的销售收入占市场实际销售份额的 % 五、市场竞争及营销策略 公司产品所在的市场范围里有那些竞争对手,他们占市场份额是多少,你公司的市场份额是多少;与竞争对手产品相比,公司产品有那些独特之处,这些独特之处对客户是否有用;公司产品的独特之处能否被竞争对手效仿,公司是否采取实际措施保护自己的产品特点;如果公司产品与竞争对手产品相比没有技术上、设计上或其他方面(本文由范文之家www.mumu5.com收集整理)的独特之处,公司采取那些有效手段与对手竞争,竞争的结果能否提高你公司产品的市场份额,预计经过竞争你公司的份额能提高到多少;公司产品的客户是那些人,他们的分布情况,他们怎样知道你公司的产品;公司采取那些市场营销手段(广告、展销会、培训班、电脑直销,电话销售,上门直销,分销网,零售网,邮购);简述销售过程和步骤;营销成本;准备拓展那些新市场;推出新产品的市场准备;现有的几家大客户。
六、研究与开发 公司现有技术开发人员数量;公司有那些开发设备;公司现有产品的技术水平(国内、国际先进、领先、);技术负责人的技术水平和管理能力;与同行业其他企业相比,你公司技术人员的收入水平;技术人员每年流失的比例是%;公司采取那些措施保护关键技术;公司每年的技术开发投入占销售收入的% 七、生产过程 生产地点;是委托生产或自己生产;是否能够保证原材料的供应,选择了几家供应商;生产设备性能质量如何;生产设备的最大生产能力能否满足市场增长的需要;交通运输条件是否方便;周边生产配套情况;采取了那些生产管理制度,是否完善,执行情况如何;检测设备;成品率,返修率,废品率等情况;八、资金需求情况及融资方案 资金需求计划:为实现公司发展计划...
求几篇中学生政治小论文例文
“零花钱”不容轻视(政治小论文) 近年来,随着人民生活水平的提高,许多家庭日益富裕起来,孩子们的零花钱便也在不止不觉间不断上涨,有的甚至到了让人膛目结舌的地步。
远的不说,就说我们班吧!班里有些男生女生,学习成绩不怎么样,可是对于穿着打扮,可都是“行家”。
"BALENO"的上衣,"NIKE"的鞋子,"adidas"的书包,“SONY”的MP3……真可谓集名牌于一身。
另有一些男生,通常每天身上都会带有上百块的钱,用于所谓的“吃喝玩乐”,泡网吧,打游戏,看色情录像、结交不良少年;更有的已经拥有了自己的手机……这种例子在如今的校园中已不再是凤毛麟角了。
为什么会出现这样的情况呢?我认为,之所以造成这种情况,有以下几点原因:一,人民生活水平提高,家庭经济状况与之前相比有了较大改善;二,目前家庭多是独生子女,父母过分溺爱;三,社会不良风气的影响。
而其中家长对孩子的过分溺爱是最主要原因。
在中国的家庭教育传统中,父母们都会用零花钱来培养孩子良好的行为习惯和思想观念,比如:勤俭节约、财务自理。
但在今天,生活富裕了,孩子的那点零花钱家长也不会放在心上。
但这种超前消费意识是不适合中学生的,将给他们带来诸多不良影响。
首先,会促使他们养成一些不良的习惯。
第一,吃零食的习惯,尤其是初中学生,一旦身上有了钱,见到喜欢吃的零食便会毫无节制地买。
一些学校的校门前就有不少卖零食及饮料的小卖部,周围还有很多摆地摊的,卖些廉价的冰棒、棉花糖、油炸食品等。
吃零食本身已经对身体无益了,更何况这种环境下出售的往往是一些三无食品。
这样一来,不但浪费了钱,更重要的是不利于身体健康。
第二,浪费的习惯。
许多学生自以为有的是钱,所以对很多东西都不珍惜。
比如,买了丰盛的午饭一句“没胃口”就原封不动地“回收”了;早餐的馒头咬了一口就慷慨地留给了“垃圾桶”,等等。
如果有人“介意”,他们会满不在乎地说:"反正我花的是我自己的钱。
"但他却没有意识到,地球上的资源是有限的;他潇潇洒洒所花的钱凝聚了父母多少的血汗。
其次,孩子之间容易产生攀比心理,从而引发一些孩子的心理失衡。
今天你在“肯德基”搓一顿几十元;明天我在“XX酒家”摆一桌几百元,看谁更有风度。
现在的孩子谁手里要是没几个零花钱,看着同伴经常拿着钱去买这买那,总是羡慕得很,又尴尬的很。
这种羡慕、尴尬处理得好那是幸运,若是处理得不好,带来的后果将不可想象。
4月12日江北区一名约7岁的女孩哭喊着要跳楼。
不为别的,就只是为了从父母那得到零花钱。
而有的孩子可能萌生或多或少的拜金主义,以金钱或能换取金钱的一切作为自己的钟爱。
再次,会给其他人树立不好的榜样,给他们的父母造成压力。
有的孩子由于心理还未成熟,分辨是非能力不足,看到别的同学有那么多钱用,于是也向父母要。
可是,并不是所有的父母都很有钱。
我相信,现在很多的父母都是普通工人,收人也一般,但是为了满足孩子,甚至维护他们的“尊严”,他们只好省吃俭用地挤出一点来给孩子。
可孩子并不心疼,钱花到不该花的地方,还嫌不够。
第四,会使孩子形成错误的金钱观,以为“金钱是万能的”,“有钱能使鬼推磨”,不知道应认真学好知识,不懂得承担起自己应负的责任。
有的孩子,把父母的叮咛嘱咐,老师的教诲当成“耳边风”,只懂得吃喝玩乐,腹中却空空如也。
更是忘却了将来有独立生活,赡养父母,为社会作贡献的责任。
最后。
也是最严重的,可能会导致某些孩子走上犯罪之路。
所谓"由俭入奢易,由奢人俭难。
"可能今天你的家庭是相对富裕的,但谁也不能保证将永远富有,倘若已经养成了奢侈的习惯,将来要如何面对贫穷呢?也许有的人靠自己的意志能熬过去,但有的人却会难以自拔。
前不久,报纸曾经报道,广州一名14岁的中学生在潜入同字家中盗窃被发现后,向同学的母亲狂刺38刀实在是惨无人道。
身为父母,谁不爱自己的孩子,谁不愿给孩子付出呢?但是,家长们该给孩子什么?这是一个值得深思的问题,一味地给钱显然是错误的,而应该给他们以知识和正确的引导。
金钱是把双刃剑,用得不好就伤人———家长们对此一定要有充分认识。
在处理孩子的零花钱问题上,家长首先要牢记:零花钱,也是一种教育孩子的手段。
一是培养劳动意识。
家长可以把零花钱作为一种奖励手段。
比如,孩子做了什么家务劳动,学习上取得了什么成绩或进步,可以按照事先的约定给孩子一定的奖励作为零花钱。
让孩子形成劳动最光荣的观念。
二是培养合理的消费观念。
花钱也是一门深奥的学问。
就像学游泳一定要亲自下水一样,不让孩子自己掌握、使用零花钱,他们就学不会合理消费,这对他们以后走上社会,独立生活是不利的。
三是培养自立能力。
许多家长没有意识到给孩子零花钱是孩子的“成长需要”。
让孩子自己乘车、买文具、买图书,其重要意义是通过“购买”这种最基本的社会生活方式,培养孩子的独立生活能力。
专家建议,至少在孩子七八岁时,家长就应该有意识地给孩子一些零花钱,并随着年龄的增长合理提高孩子自由支配...
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