港南区粮食局内部绩效考核制度
为推动工作落实~完成各级党委下达的各项任务~强化职的责任感~提高
第一章 总则
第条 绩效考核的目的是为了及时、准确、观的反映各股室
第条 绩效考核的结果主要用于综合评定
三条 绩效考核要坚持客观、公正、透明、学、合理、公平的
第二章 考核内容及标准
第四条 各股室的考核内容:
一、股室履行工作职责的情况,
二、股室领导干部责任分工及履行“一岗双责”的情况,
三、股室各项制度分解、落实的情况,
四、参与机关各项活动的情况,
五、完成领导交办其它工作的情况。
第五条 干部职工的考核内容
对单位干部职工考核主要从德、能、勤、绩、廉五个方面考核。
第七条 股室的绩效考核标准:
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优秀:认真完成工作任务~并且有大意识~协作意识和创新意识~能决工作难题。不仅能保质保
良好:工作积极主动~能按标准完成任务。(90分—81分)
一般:工作处于一般状态~满足于完成工作任务。(80分-60分)
较差:工作处于落后状态~不能按
第
优:工作积极主动~并且乐于协助他人解决工作题。不仅能完成
良好:工作积极主动、勤于思考~能够完成任务。(90分—81分)
一般:没有工作热情~能够按时按要求完成工作任务。(80分-60分)
较差:工作态度恶劣~并影响
九条 干部职工岗位绩效考核的“
第三章 考核步骤
十条 单位绩效考核领导小组每半年向各职能股室放《半年工作考核
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馈核意见并指出工作中的不足,股室领导
十二条 各股室及干部职工的《半年工作核表》《季度工
十三条 单位绩效考核领导小组要根据时掌握的情况(考勤、上级反映、众投诉、股室的互评意等
第四章 考核结果处理
十六条 对半年考核不合格的股室~单位绩效考领导小组根据《关于机关工作人员诫勉教育效能告诫暂行办法》的规定~该股
十七条 机关干部职工考核结果的运用执行《于机关工作人员诫勉教育和效能告诫暂行法》。对季度考核不合格的
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内部绩效考核制度
港南区粮食局内部绩效考核制度
为推动工作落实~完成各级党委下达的各项任务~强化职的责任感~提高
第一章 总则
第条 绩效考核的目的是为了及时、准确、观的反映各股室
第条 绩效考核的结果主要用于综合评定
三条 绩效考核要坚持客观、公正、透明、学、合理、公平的
第二章 考核内容及标准
第四条 各股室的考核内容:
一、股室履行工作职责的情况,
二、股室领导干部责任分工及履行“一岗双责”的情况,
三、股室各项制度分解、落实的情况,
四、参与机关各项活动的情况,
五、完成领导交办其它工作的情况。
第五条 干部职工的考核内容
对单位干部职工考核主要从德、能、勤、绩、廉五个方面考核。
第七条 股室的绩效考核标准:
1
优:认真完成工作任务~并且有大局意~协作意识和创新意识~能解工作难题。不仅能保质保量
良好:工作积极主动~能按标准完成任务。(90分—81分)
一般:工作处于一般状态~满足于完成工作任务。(80分-60分)
较差:工作处于落后状态~不能按
第
优:工作积极主动~并且乐于协助他人解决工作题。不仅能完成
良好:工作积极主动、勤于思考~能够完成任务。(90分—81分)
一般:没有工作热情~能够按时按要求完成工作任务。(80分-60分)
较差:工作态度恶劣~并影响
九条 干部职工岗位绩效考核的“
第三章 考核步骤
十条 单位绩效考核领导小组每半年向各职能股室放《半年工作考核
2
馈核意见并指出工作中的不足,股室领导
十二条 各股室及干部职工的《半年工作核表》《季度工
十三条 单位绩效考核领导小组要根据时掌握的情况(考勤、上级反映、众投诉、股室的互评意等
第四章 考核结果处理
十六条 对半年考核不合格的股室~单位绩效考领导小组根据《关于机关工作人员诫勉教育效能告诫暂行办法》的规定~该股
十七条 机关干部职工考核结果的运用执行《于机关工作人员诫勉教育和效能告诫暂行法》。对季度考核不合格的
3
内部审计绩效考核制度
内部审计绩效考核制度
为高部门职员工作积极性,实现部门工作
业评估的目的是获取审计人员有资实施的审计工作的水平和哪些方面可以提高等信
一、评定因素指标:
1.业绩因素指标:
工数量---完成数量要与其职
工质量---最终结果的优秀程度;已
审
审才能---理解审计方案的目标,拥分析被检查控制系统的能力。 析问题---能识别存在
决
计
遵政策---拥有正确而审慎地遵循公司审计政策和引的能力;熟练理
沟能力---能清晰、有逻辑地表达
2.个人特性指标:
创力-----能够在工作中
主动性-----是一个有主动精神的人。
坚性-----不屈不挠,坚决求目标,为达到审计目标不易放弃。 与他人一
判力-----能够理解问题的所有方面,在作出决
领才能---能够激发下属的积极性和
态
二、评定术语
1.业绩因素指标:
A--------杰出的:非凡的、出众的(只在极个别情况下适用)。
B--------优秀的:大大超出平均水
C-------令人满意:在强有的领导下业绩达到可以接受
2.个人特性指标:
A-------所有方面符合一
C-------需要切实改正,以到达一般公认标准。
三、各项指标权重评分
四、业绩评估表:
五、考核结果评定及运用
1.考核结果分为:优秀、优良、良
优
3.在实际考核过程中指标评分标准可细化,如:业绩因素指标的工作数量
满
4.此考核标准可用于对单个审计业务项目的评估,也可用于月、季、年度
综合评估。
5.评估结果可作为部门职员加薪、升职、绩效奖发放和试用期职员转正加
薪的主要参考依据。
六、考核原则
1.正式职员按月度、季度、年
奠先世
2007年8月16日
公司经营层绩效考核制度
高管层绩效管理制度
为保证公司总体战略规划在高管层得到有效落实,最终实现总体战略目标,建立公司内管理控制体系,加强对公司管
一、考核原则
战导向原则:根据公司的整体战略对不
绩优先原则:对于各位高管的评价主要以工作责和绩效为评价
结和过程评价相统一原则:在考
二、考核周期
班和高管成员绩效考核,实行季度、年度考核与责任期核相结合、考核结
三、考核方式
季、年度业绩考核和责任期业绩
四、考核关系
整班子和总经理,副总经理,总经理助理的目标、绩效由司董事会或者授权
五、组织管理
公董事会或授权部门是公司班子和高管考核的管理机。负责审批公司高
公班子和高管绩效考核由董事会牵头负责,由董会办公室、审计部、管理部组成非常设构,直属董事会领导。主负
六、考核目标
考核指标和权重的设置原则;
战
共与个性结合原则:既体现班子和高
均发展原则:考核指标及其权重的设置要
侧
一性原则:考核人和被考核人共同商讨
稳性原则:考核目标一经设定,原则上不再轻易改变,如企业在外部环境
七、季度、年度、责任期绩效考核
班和高管成员季度、年度、责
(一) 普通绩效考核:
1、 对应于经营业绩维度:一般为年度考核,主要指标为公司总体目标完
成情况和目标值完成情况;
2、 经营能力维度:一般为年度考核,总经理对公司管理情况和自身工作
进
字
存
3、 经营者综合素质维度:一般为每季度进行一次民主测评,民主测评对
象
成
的
测
人
管测评分值总分各为一百分。
(二)特别绩效考核
对
三
附件1:公司班子测评表 略
附件2:公司高管测评表9份 略
xxxx油田集团业务单位内部绩效考核制度
XXXX 集团业务单位内部 绩效考核管理制度
北大纵横管理咨询公司
二零零四年十二月
I
目录
第
第
第
第
第
第
第
第
第
第
附 1:部门 /部门负责人 /销售人员绩效核定性指标评分
附 2:部门 /部门负责人 /销售人员定量指标数
附 3:部门 /部门负责人 /销售人员绩效考核计算
附
附
附 6:员工专业知识与技能指标
附
附
附
1 第一章 总 则
第一条 目的
为范集团业务单位内部绩效管理工作,障组织体系的顺畅运行,持续断 地提高和改进部门、
第二条 适用范围
本办法适于集团下属业务单位所有部门以及除经营层、财务委派员以外的 所有人员的考核,具体包括职部门、职
车间薪酬总额由车间产
业务单位营层、财务委派人员的考核由集团总部人力资源部组织进,不属 于《集团业务单位内部绩效考核管制度》的
第三条 基本原则
1、以提高绩效为导向的原则
2、重要性原则:绩效考核
3、定性与定量考核相结合的原则
4、财务指标和非财务指标相结合的原则
5、结果导向和过程导向相结合的原则
6、公平、公正、公开的原则
2 第二章 考核的组织管理
第四条 考核的组织机构及职责划分
(一 ) 综合管理部
综合理部是集团下属业务单位内
1、根据集团总体绩效考评政
考核管理办法;
2、根据集团总体薪酬政策, 编制适合本业务单位的薪酬方案, 负责核定公司经
营层以外人员的薪酬;
3、负责组织制定本业
4、在考核周期内全程参
5、负责组织本业务单位所有
程进行监督与检查;
6、规范考核过程,对
7、收集与考核指标相
8、根据数据提供部门所提供
行打分;
9、建立考核档案,作为薪
等的依据;
10、 接收集团下属业务
工作;
11、 向集团总部人力
关数据;
(二 ) 各部门和车间负责人职责
1. 负责本部门或
2. 负责追踪、收集下属各岗位绩效指标数据;
3. 负责帮助
3 4. 负
5. 负责所属员工的考核
6. 负责协调
(三 ) 集团下属业务单位的生产管理室、
第五条 回避制度
集团下属务单位的综合管理部的部门考核和个人考核评价结果和处理应回 避本部门,其考核评价结果和处理建议由合管理部
4 第三章 考核方法
第六条 考核周期
考核分为季度考核和年度考核。
(一 ) 季度考核:
每季度的 1-10日内完成上季度的季度考评;
每季度的 20-25日确定下季度的考核指标;
(二 ) 年度考核:
每年 1月 11日-25日内
每年的 12月 1日-20日确定下年度的年度考核指标;
第七条 考核维度
集团的考核系采用平衡计分卡绩效考核体系, 而非传统的财务绩效指标考。 财务绩效指标是一种滞后指标,是企业过去行的结果。平
根据集团总体略以及成功关键因素,平计分卡将集团的总体经营目标和 工作计划分解为财务、客户、内部运营和学与成长四个维度的指标,并进而分解 到各个下属业务单位, 再进而分解到业单位各部门和个人。 因
(一 ) 财务维度:
财务维度平衡计卡的一个重要组成部分。 财务目标是集团经营的最终目标, 集团的财务目标实现有赖于各个业务部门、能部门、车间、员工的共同协作。针 对财务维度的考核可以揭示企业组织内部的协是否导致了最终结果
(二 ) 客户维度:
5 为了现集的财务目标,企业组织必回答两个重要问题:谁是我们的目标 客户?我们为之服务的价值定位是什么?恰当的价值定位对很多企业组织带来各种 挑战。成功的企业必须在深入了解顾需求的基础上建立与客的
客户度的衡量指标通常包括顾
(三 ) 内部运营维度:
为了持续地加顾客和东价值,企业组织内部的特定业务程必须实现有效 运作才能更好的服务顾客,实现企业的价值定位。为了实现有效的运作,企业组 必首先辨认出必须改善的关键流程,然后对现有的产品开发、生产、制造、物流 和售后服务等业务流进行完改进,有时甚至需要制定全的业务程。针对平 衡计分卡的内部运营维度的绩效考核就是辨认出这些关键业务流程并制定尽可能
(四 ) 学习与成长维度:
在平衡计卡中, 学习与成长维度的指标是实其它三个维度目标的 “强化剂” 。 从根本上说,它们是平衡计分卡的根基。一旦业确定了顾客和内部业务流程维度 的指标和相应的行动,企业就会发现现有的工技和信息系统与为之实现
第八条 考核指标设置的原则
(一 ) 可控性:指标必须能
所能影响;
(二 ) 当期可测量
(三 ) 重要性:指标项不宜
般为 6— 8个;
6 (四 ) 业绩的直接体现:指标能直接反映被考核部门或个人的工作业绩, 部门或者个
人很清楚该怎样努力完成该项指标;
(五 ) 一致性:各层次目标
为基准,个人的
(六 ) 挑战性:指标值应
确定,不宜过高或过低,
第九条 指标权重
(一 ) 考核指标的权重表示
权重一般不低于 5%,过低则难以在全体指标中体现出作用;
(二 ) 指标之间的权重差异
(三 ) 对于特别关键, 影
标准完成,本周期内的考核得分为 0分;
(四 ) 对于特别重要,影
该项工作没有按标准完成,考核周期内的该项指标对应的分值为 0分。
第十条 指标评分
定量指标按照指
定性指标按照 A 、 B 、 C 、 D 四个
表 1 评分等级定义表
第十一条 考核记录
(一 ) 各考核主体和综合
指标,并立日常考核台帐, 将考核内容完成情况进行记,作为考核打分的 依据, 在被考核部门和被
7 (二 ) 综合管理室根据考
分管领
(三 ) 考核档案保管:综合
按部门归档保存。
第十二条 考核结果运用
考核结果的用途主要体现在以下几个方面:
(一 ) 薪酬分配
(二 ) 职级调整
(三 ) 岗位调整变动
(四 ) 员工培训
8 第四章 部门考核
第十三条 适用范围
本制度适用于集
第十四条 部门考核主体
表 1 部门考核主体和考核权重表
第十五条 绩效考核指标体系建立
集团下属务单位的部门考核指标制定要以业务单位年度经营计为基础,要 体现出部门工作对本业务单位经营计
(一 ) 综合管理办公室组织
经营计划和目标分解为经
(二 ) 综合管理办公室组织
标完成情和同行业完成情况, 将各部门年度、 季度工作划和目标转化为考 核指标,并且规定出计分方
(三 ) 综合管理办公室负责
中存在相互矛盾的指标。
(四 ) 综合管理办公室检
批后实施。
(五 ) 审批通过的绩效考核
综合管理部备案一份。
9
集团下属业务单位的部
(一 ) 考核指标方案一般不
直接级商定,重大修改需报本业务
(1) 权重大
(2) 现有任
(二 ) 考核指标目标值的确
划有规定的目, 一般不得低于经营计划规定的经营目标值, 但是考核指标目 标值一也不能超过经营计划目标值过多。 经营计划没有规定的目, 目标值 的
第十六条 季度考核流程
部门季度考核流程包括以下几个步骤:
(一 ) 考
(1) 被考核部门负责人
主体提交上季度工作报告。
(2) 考核数据提供部门负
门定量指标数据
(二 ) 考核
(1) 各考评主体在取得
项考核标计分方法,确定被考核部门的各项定考核指标的考评得分, 填写《部门绩
(2) 综合管理室在取得 《部门定量指标数据清单》 , 根据部门实际完成情况,
对照各项量考核指标计分方法,确定被考核部门定量核指标的考评得 分,填写《部门绩效考核
(三 ) 统计汇总
10 (1) 各考评主体将部
给综合管理室。
(2) 综合管理室负责将
归类、统计和汇总,填写《部门绩效考核计算表》 。
(3) 综合管理室根据各
进行加权计算,得
(4) 综合管理室将定
合以及各指标权
(四 ) 审批考核结果
(1) 综合管理室将
(2) 业务单位经营层召开
责人签字审批。
第十七条 年度考核流程
部门年度考核流程与季度考核流
(一 ) 考核期结束后的次年 1月 1日— 10日,完成上年度最后季度的季度考核;
(二 ) 1月 11日:综合管理部启动部门年度考核程序;
(三 ) 1月 11日-15日:考核资料收集
(四 ) 1
(五 ) 1月 19日-20
得分。
(六 ) 1月 21日-25日:经营层审批考核结果,本业务单位负责人签字审批
第十八条 确定部门考核系数
部门考核系数 =部门综合
第十九条 考核结果反馈
(一 ) 综合管理室负责将
部门的分管领导以及被考核部门的负责人。
11 (二 ) 被考核部门的分
门的分管领导明确指出被考核部门的成绩与不足以及需要改进之处, 听取被 考核部门负人的意见并详细记录。 对于在考核中问题比较突出或重复出的 问题,由管
第二十条 部门考核结果的应用
部门
(一 ) 对部门负责人的影响:
部门核内容构成部门负责人的考核
(二 ) 对部门内其他员工的影响:
部门考系数直接影响部门绩效工资实际发放总
12 第五章 部门和车间负责人考核
第二十一条 适用范围
本制度用于集团业务单位部门负责
第二十二条 考核主体
表 2 考核主体和考核权重表
第二十三条 绩效考核指标体系建立
集团业务位部门负责人的绩效考核指标和部门考核指标同时定,确定流程 相同;业务单位车间负责人的绩效
第二十四条 考核流程
集团业单位部门负责人、车间负责人的绩
部门(车间)负责人考核系
第二十六条 考核结果反馈
(一 ) 综合管理室负责将
核人的直接领导。
(二 ) 被 考核人的直接领
明确指出被核人的成绩与不足以及需要改进之处, 听取被考核人的意见并详 细记录。 对于在考核中问题比较突出或重复出现问题, 由
第二十七条 考核结果用途
集团业单位部门负责人、车间负责人的考核结
13 第六章 职能人员、车间人员个人考核
第二十八条 适用范围
本制度用于集团下属业务单位除经营层、部门
第二十九条 考核主体
表 3 考核主体
第三十条 确定个人绩效考核指标
集团下业务单位的个人考核指标制定要以业务单位平衡计分卡为基础,进 行业务单位-
(一 ) 期初,由综合管理
计划、考核人的岗位职责,经过被考核人和直接上的共同讨论协商, 确定被考核人当期的
法、分数上限和下限、数据来源、指标权重等指标属性。
(二 ) 综合管理室负责对
系中存在相互矛盾的指标。
(三 ) 综合管理室检验
批后实施。
(四 ) 审批后实施的个人
且在综合管理室备案一份。
个人绩效考核指标的制定须遵守以下规则:
(一 ) 每个月末,被考
14 (二 ) 考核指标方案一
标调整,双方须重新确定考核指标,并上报上
(三 ) 个人考核指标目标值
岗位职
(四 ) 个人考核指标的确定
定。 被核员工必须理解从业务单位-部门-个人所有分级平衡计分的目标 与指标。如果被考核员工、 直接级无法达成
第三十一条 个人季度考核流程
个人季度考核流程包括以下几个步骤:
(一 ) 考
被考人对照个人工作计划和上期
(二 ) 考核
各考核主体在得被考核人的季度工报告后,根据被考核人的实际工作完成 情况以及定量指标的实完成值,对照个人工作计划、绩效考核指标和计分方 法,确定被考人的各项指标考评
(三 ) 统计汇总
各部门(车间)负责人汇总本部门(车间)员工的《个人绩效考核表》和综合 考核得分,并提交给综合管理室。
综合理室经过审核和汇总,将员工
(四 ) 审批考核结果
考核结果由业务单位经
15 第三十二条 年度考核流程
个人年度考核流程与个人季度考
(一 ) 考核期结束后的次年 1月 1— 10日,完成上年度第四季度的季度考核;
(二 ) 1月 11日:综合管理室启动年度考核程序;
(三 ) 1月 11日-15日:考核资料收集;
(四 ) 1月 16日-18日:考核评分;
(五 ) 1月 19日-20日:综合管理室统计、汇总考核结果,形成被考核人的综
合考核得分;
(六 ) 1月 21日-25日:业务单位经营层审批考核结果,业务单位负责人签字
审批。
第三十三条 考核结果反馈
(一 ) 综合管理室负责
被考核人的直接领导。
(二 ) 被考核人的直接领
导要明确指被考核人的成绩与不足以及需要改进之处,听取被考核人的 意见详细记录。对于在考核中问题比较突出或重复出现问题,由
第三十四条 确定个人考核系数
(一 ) 部门职能人员的考核系数
部门员个人考核系数 =个人综合
(二 ) 车间人员考核系数
车间员工考核系数=个人综合考核得分 /100
第三十五条 个人考核结果的用途
个人季考核结果直接影响个人季度绩效
16 个年度考核结果直接影响被考核人年度奖金 (具体参见 《 XXXX 集团业务单位 薪酬管理制度》 ) ,并作
第三十六条 个人非常规工作考核
非常规工考核是针对岗位职责以外,对员工个人交办的重大殊任务、重要 临时工作的考核。 非常规考核
当重大临任务周期小于一个季度,列入季度考核计算;重大临时任务周期 超过一个季度,列入年度考
(一 ) 强制设定权重:
将常规考核果系数与重大临时任务的考核结果系数进行强制性权重分配,将 规工作考核结果的系数设权重为 X ,重大临时务的权重
举例:常规考核结
重大临时任务的考核结果
当期最终得分为考核结果分
(二 ) 按周期折合权重:
将重大临时任务的考
举例:当期常规考核结
重大临时任务的考核
最终
(三 ) 对非常规
17 第七章 销售人员考核
第三十七条 适用范围
本制度适用于集
第三十八条 考核主体
表 4 考核主体
第三十九条 确定个人绩效考核指标
销售人员个人季度、 年度绩效考核指标的确定方法与能人员的考核指标 确定办法相同,具体参加“
第四十条 季度考核流程
销售员季度考核流程包括以下几个步骤:
(一 ) 考
(1) 被考核销售员对照
季度工作报告。
(2) 考核数据提供部门负
务单位销售人员定量
(二 ) 考核
(1) 直接上级在取得销
指标计方法,确定被考核销售员的各项定性考核指的考评得分,填写 《业务单位销售人员
(2) 综合管理室在取得《业务单位销售人员定量指标数据清单》 ,根据销售
人员实际售完成情况,对照各项定量考核指标计分方法,确定被考核 售人员定量考核指标的考评得分,填写《业单位销售
18 (三 ) 统计
(1) 综合管理室负责收
进行整、归类、计算、统计和汇总,填写《
(四 ) 审批考核结果
(1) 综合管理室将被考
(2) 业务单位经营层召开
的考核结果,业
第四十一条 年度考核流程
销售员度考核流程与季度考核流程基
第四十二条 确定销售人员考核系数
销售人员考核系数=个人综合考核得分 /100
第四十三条 个人考核结果的用途
销售人个人季度考核结果直接影响个人季
销售人员人年度考核结果直接影响被考核人年度奖金 (具体参见 《 XXXX 集团 业务单位薪酬管理制度》 ) ,并作
19 第八章 个人年度能力评价
第四十四条 考核周期
集团下属业务单
第四十五条 能力定义
指被评价人完各项专业性活动所具的特殊能力和岗位所需要的素质能力。 不同评价对象的评价主、 能力指标不同。 能力评价分为:人际交往能力、 影响力、 导能力、沟通力、
第四十六条 评价用途
年度能力价是为了对员工的素质及发展潜力进行评估和跟踪。年度能力评价 结果不与本年度工资和奖金直接
第四十七条 评价关系
第四十八条 个人能力评价流程
(一 ) 1月 11
(二 ) 1
(1) 各部门负责人组
20 (2) 部门负责人由综合管理室组织各评价主体对其
人能力的综合评价得分;
(四 ) 1月 21日-25日:综合管理室组织经营层通过年度评审会对本业务单位
人员力评价结果进行质询,确定最
(五 ) 直接上级将能力评
评价人下一步个人发展计划及培训计划。
21 第九章 申诉与处理
第四十九条 申诉受理机构
综合管理室:考核部门或被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议,可以 采取书面形向本业务单位的综合管理室申诉。综合管理室是集团下属业单位内 部核管
集团下属务单位经营层: 经营层负责召开会议讨论被核部门或被考核人的 申诉,根据综合管理
第五十条 申诉
被考核部的负责人或被考核人以书面形式向综合管理室提交申诉书。申诉书 内容包括:申诉部门 /申诉人、
综合管理接到申诉后,应在三个工作日内做出是否受理答复。对于申诉事 项无客观事实依据,仅凭
受理的诉事件,首先由综合管理室对申诉内容
业务单位营层作出最终裁决后, 综合管理室要及时通知诉部门 /人和相关部 门,对于申诉部门 /
22 第十章 附 则
第五十一 本办法由集团总部人力资源部提出制、修改,集团公司薪酬 与考核委员会审议通
第五十二条 下属业
第五十条 本办法实施后,原
第五十四条 本办法自颁布之日起实施。
附表 1:部门 /部门负责人 /销售人员绩效考核定性指标评分表 (由每个考核主体填写)
23
24 附表 2:部门 /部门负责人 /销售人员定量指标数据清单
(由综合管理室负责收集统计)
_______________部门需提交的资料 /数据清单
年 月 日 —— 年 月 日
25 附表 3:部门 /部门负责人 /销售人员绩效考核计算表
26 附表 4:个人绩效考核表
27 附表 5:员工能力指标定义表
此部分有若干项目组成,每个项
28
29
30
31 附表 6:
32 附表 7:各类人员能力评价指标表
33 附表 9:中高层管理人员能力评价表
评价期间: 年 月至 年 月
34 附表 8:部门一般人员能力评价表
评价期间: 年 月至 年 月