了解员工的工作,最好就是自己加入进去做一做,最起码是和他们待在一起,认真观察。然后才能说的其他的你应该先去融入他的工作中,让你和他们之间的距离缩小,这样就有可能了解他们真实的想法,从生活到工作中给予一定的帮助,你和他们就会相处更融恰。首先,企业应采取多方沟通、问卷调查等方式,分析员工真正需要什么和对该活动的意见和建议。然后结合企业目标与企业实际,采取措施。凡是无利于企业目标的需要,采取兴趣转移法,促其转换,重塑目标,凡是利于企业目标需要的,就激发、强化其动机,总之使全体员工找到合适自己的角色。其次,在开展员工活动的后期,企业应根据每位员工的心理需求,如爱好运动的组织打球等比赛,给予优胜者奖励,爱好音乐的组织卡拉OK等比赛,给予优胜者奖励等,使每位员工的业余爱好得到发挥,精神上有所寄托,这样才能避免该活动不会沦入套路化,从而失去应有的激励功效。 应建立以人为本的员工关怀原则。要与员工进行心灵沟通,以领导所具有的敏锐观察力,洞察员工的神态,根据其情绪变化来设身处地地进行关怀和教育。最为重要的是帮助其调节情绪,让其有一个好心情投入到当天的工作;再深入一些,就是帮其进行生活和工作的定位。其次要用员工激励法对员工工作给予肯定,让员工满意。再者,启动与员工的心灵契约,与员工建立深厚的朋友关系,以诚相待,无高低之分;适当关心一下私人空间也不是不可以,相反还可以起到意想不到的效果。因为这样可以产生一种特殊的关系。更有亲密感。同时要关心员工的日常生活,生日或新年赠送小礼物,礼物不需贵重,能得到员工的认可和尊重即可。让员工随时对你说出心中之语。 企业只有真正从员工的角度出发,以员工为本的关爱才能引起员工的共鸣。开展活动内容的趣味性、形式的多样化,与时机的选择、频率的高低合理搭配,开展活动与物质奖励互为补充,既可丰富员工生活,又能达到激励的目的。但应注意不能影响员工正常的工作和生活秩序,以免导致相反的结果。 要做好员工的关怀工作,应该深入了解本公司人员的特定情况,诸如员工结构、年龄层次、文化背景、地域环境、兴趣取向等各方面情况。并根据实际需要,开展相应的活动内容。根据大多数人群的特点组织实施,同时应广泛征询员工意见和建议,并将自己作为一名普通员工去构想活动细则,制定详尽的活动计划安排。在活动实施过程中要避免模式化、形式化,要不断出新、出奇、出彩以吸引员工注意,并要在活动中加入企业理念宣传,激发员工的工作热情,使工作和活动有机结合。 在员工关怀活动开展过程中首先要鼓励全员参加活动并相互交流经验,分享从中所得乐趣;肯定表现出色的员工,增强其成就感。其次要培养民主氛围,给予所有参与人员同等重要性和发言权,营造开放、坦诚的沟通氛围;让尽可能多的员工参与到活动的安排与决策中,采纳可行性、有创意、绝大多数人认可的建议,丰富活动形式,增强员工的主人翁意识,体现自我价值;再者要创造平等参与机会,形成一个展示舞台,使员工充分发挥个人才能,展现个人风采。 员工最经常说的一句话是,工作累点没关系,精神上不能累,而要让员工精神上不累,本人觉得应该从基层的管理人员做起,每个班组就像一个小家庭,领班即是员工的家长。领班与员工接触的时间最长,在创造务实、高效的工作环境的同时,也应该创造一种温馨的工作氛围,让员工每天来上班都能保持一种轻松、愉快的心情,这样他们才能积极主动地投入到工作中,也有了发自内心的微笑。正如一家企业的运行机制:满意的员工--满意的服务--满意的客人-- 满意的效益。如果员工每天来上班,都觉得是一种精神负担,那又如何能做好对客户服务呢?作为基层的管理人员,要在工作上以身作则,以榜样的力量激励员工。在思想上及时与员工沟通,注重与员工的交流,充分调动员工的积极性。在工作中对员工既要严要求,又要多鼓励。当员工出现工作失误时,批评员工一定要掌握语言技巧,既能教育员工,又不要让员工太难堪。在生活上要多关心员工,当员工遇到身体不适或家中有事,给予适当的问候,亲切的关怀都能让员工感受到你的真诚,只有充分尊重员工,关心员工,信任员工,才能让所有员工树立强烈的自豪感和集体责任心。 作为一个企业的领导,无论是总经理、部门经理还是班长乃至一位普通的临时工,从他进入公司起领导们就要一视同仁,不要搞亲友、裙带关系。同时应该根据每位员工的心理状态,大到工作小到家庭情况,经常进行了解。人们常说:有小家才能顾大家,一个大的企业把员工的生活问题整理清楚后,才会有更多的精力发展企业。 作为一个企业,我认为员工关怀应该长期地推行下去。案例中员工关怀问题虽然一直在实行,但是太套路化,一直采用老的方法,没有创新,时间长了,员工自然而然就没有了热情。因此应该想在员工之前,以超前的思维,举办新奇的活动,让员工有一个惊喜。同时,对于个性比较鲜明的员工,要予以引导的方式,让其参与到队伍中来。 从换位思考的角度讲,每当员工提出问题或困难时,不管是公还是私,哪怕再小,作为一名领导者来说都应当暂时放下自己的领导身份,换位思考,站在员工的立场谨慎考虑员工提出的困难和问题。不管其有没有得到解决,只要让员工感受到领导为自己尽力了,那么我相信每一名员工都会从内心感受到领导对自己的爱心与关怀。为避免员工关怀活动在后期沦入套路化。在公司组织的各项活动之前有必要让每名员工知道为什么组织这项活动?原因是什么,意义在哪里?在组织的各项活动中要让员工明白这不是在执行自己的工作而是在给自己放假,可以在自己的舞台上尽情发挥自己的特长或优点。借此也可以让别人肯定自己。每一个人只有在自己的时间中度过,才能让他们感受到这不是在公司的套路化。 衡量企业员工工作生活成效的重要方法之一,是员工的生活质量是否有所改善,员工是否满意,以及是否达到了员工的期望值。该公司在员工的生活上体现了以人为本的管理模式,但在执行过程当中出现了务虚大于务实的局面。为做到务实重于务虚,笔者提出如下建议:首先,企业在政策的出台和实施时,应提前给予公告,让员工事先做好准备,从而加大员工参与的力度,并让员工明白企业的努力是为了更好地充实员工的生活,提高员工生活的质量。其次,该活动目前尚缺计划性和组织性,为了更好的计划,该公司可事先作个问卷调查,了解多数员工的兴趣趋向,在每个月有组织地举行一次某个项目的比赛,可适当给予物质奖励或颁发证书。再者,作为个人也应有所认识,人是社会的人,个人只有在集体的活动中,个人的才华才能得到认可,得以展现。 员工关怀除了在业余文化生活上的关心和丰富以外,其实在日常的工作中也可以做到。(1)令员工愉悦的谈话:把一名员工请进你的办公室,仅仅为了对他/她表示感谢,在此期间不要谈论其它任何事情。(2) 便条:在收到的员工写的信、递交报告中,以及在员工的奖金、红包等的信封中加入一张便条,或者直接写在上面,你欣赏他工作的哪些方面和理由。(3)参与:当员工在完成一件有压力的工作时,去帮助他。但别当老板,征询员工你怎样才能帮忙,然后按照他们说的方式去帮助他们。(4)改变员工工作:用新的、令人兴奋的新项目来回报你最好的员工。如果这做不到,就让他/她目前的工作多样化一点。对于新员工,要给他们机会让他们去表现、去学习、去成长,这是承认他们的一种方式,切记赞美会让他们更努力。 古语有云千里送鹅毛,礼轻情义重,对员工的关怀主要的还是一个心字,不要只是形式上的一种应付。另外这种关怀应是每一个基层领导对员工共同的关怀,而不仅仅只是总经理或部门经理对员工的关怀,如果是那样的话就有如高山流水最后到了山脚时却只剩下滴水穿石了,应该有如绵绵细雨沁人心脾。如果把这种关怀发展成全员的关怀,那真是再好也不过了。想像一下当你来上班时所有认识你的人或不认识你的人都知道今天是你的生日,并有人向你祝贺那你会有多么快乐啊!而且食堂打菜的阿姨也为你多打一份菜那又会是多么的令人高兴。
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砍 掉 成 本 1.管理学大师彼特?杜拉克说过,企业经营者只需做两件事,第一是销售,第二是控制成本。
2.微利经营的时代,拼的就是节俭! 3.管理人员对会计知识的把持和尊重、对正现金流以及公司预算的控制,是最基本的元素。
4.按照杰克?韦尔奇的绩效评估模式,每一年度对员工进行绩效评估,然后分成三种,一种人占20%,是企业最优秀的、最顶尖的;第二种人占70%,这些人在他们团队是合适的、不错的;第三种人占10%,那就是表现最差的。
20、70、10。
针对这三种人,区别对待。
针对20%的员工,加薪!奖金!给与股票期权!升职!给他们更多的机会!更高的平台!针对70%的中间一族,加强培训、评估、绩效考核,在70里面也可以分20、70和10,让他们努力成为头上的20%。
而剩下10%的员工,砍掉!10-1之后,你得出的绩效绝对是大于10的!9-1〉9,8-1〉8……,依次类推。
对员工整体状态的判断描述如下表: 绩 效 等 级 状 态 描 述 不满意 (10%) 对工作缺乏兴趣,无进取心,工作散漫 错误经常发生,还经常犯同样的错误 他(她)的懈怠已经对部门其他人工作造成拖累 如果继续留用该人,整个部门会受到很大影响 普通 (70%) 做事完整,能够完成基本工作任务和工作环节 一定独立性,能够独立完成常规工作,但有时需要督导 偶尔发生一些不会导致严重后果的错误 同事对他(她)的工作状况和结果基本满意 优秀 (20%) 能够设计规划,掌控全局 表现的知识是有相当长的工作经验才能获得的 能够尽善尽美地工作,几乎完全不需要督导,工作成果卓著 如果较高职位出现空缺时,他(她)可以是被首先考虑的对象 5.真正的人性化管理不是让员工放松懈怠,不是鼓励员工贪图安逸,而是给员工一个公平竞争的舞台,体现出效率! 6.机构臃肿主要来自于三个方面的障碍: 第一个障碍就是盲目扩大,动不动就增加人手。
第二个障碍是没有招聘到优秀的、能够独当一面的员工。
在招聘员工的过程中,始终用侏儒政策,总是在招低于自己水平的人,所以越招越低。
第三个障碍是没有通过绩效量化。
7.“上级不安排工作,下级就坐着等;上级不指示,下级就不执行;上级不询问,下级就不汇报;上级不检查,下级就拖着办。
多干事情多吃亏,出了问题找借口,听从指示没有错,再大责任可分担。
” 8.清空你的办公室。
一个部门的职能只有两个可能:一个可能是利润中心,一个可能是价值中心。
所谓价值中心,比如说财务部,财务部是控制成本的部门,财务总监就总负责整个公司的成本控制。
让办公室里的员工就像超级市场一样,只留下收银员! 9.麦斐逊说:“我的意思是让员工放手去做,在一个制造部门,还有谁能比机床工人、材料管理员和维修工人更懂得如何操作机床、如何使其产出最大化、如何改进质量、如何节省材料呢?” 麦斐逊要求各部门的管理人员和本部门的所有成员之间,每月举行一次面对面的会议,直接而具体地讨论公司每一项工作的细节。
麦斐逊强调说:“切忌高高在上、闭目塞听和不察下情的不良作风,这是使企业青春不老的秘方。
” 10.一切用别人的!一切外部消化!你要有心胸,让一点利给你的合作者!这样,你会降低风险,提高效率,你会得到更多! 想一想,为什么很多国际大公司不买车,他们宁愿打车。
前一段时间我住在东方曼哈顿,那里有好多国际公司的CEO,我看到,没有一部车是他们自己开的。
租车,给人感觉是贵的,但实质不是,因为它是一次性开销,比起把固定资产变成负债要好得多。
11.最简单最有效的方法,就是重复。
第一核心业务;第二核心产品;第三核心客户。
不要犹豫,马上去做! 12.世界上最大的公司往往有一个共同特点,就是他们专精于一项业务,他们把自己毕生的精力和心血聚焦在自己独特的核心优势上,其他的都懂得去合作。
13.五万块以上的采购,必须要有五家以上的供应商竞标,其中,五家里面必须要有一家是新的,而且我们不断地开发供应商。
因为有新的竞争对手出现,这些供应商都变得非常积极,勇于降价。
14.供应商的选择是中心任务。
供应商也有魔鬼和天使,而且它不像利润天使和成本魔鬼那么容易区分。
供应商都披着天使的外衣!好的供应商给你降低成本,招来利润;差的供应商增加你的成本,甚至给你带来麻烦。
15.买的永远算不过卖的。
16.瘦身早知道:20/80原理.你面对的事情中,都存在重要的少数20和不重要的多数80。
将管理资源集中于重要的少数,花80%的时间与精力在最重要的20%上,你将得到80%的回报;而在另外的80%上,只需要花费20%的精力。
ABC类物品的基本法则 具 体 内 容 控制程度 A类物品:严加控制,最完备的记录(包括供应商成本、竞争对手成本),最高层监督,次次竞标 B类物品:严加控制,最完备的记录,采购经理监督,经常竞标 C类物品:严加控制,一般的记录,采购经理监督,竞标看情况而定 采购记录 A类物品:最准确、完整与明细的记录,实时地更新记录,对事务文件、报废损失、收货与发货严密控制 B类物品:正常记录处理 C类物品: 简单记录 优先级 在一切活动中给A类物品以最高...
关爱企业珍爱岗位履职尽职主题演讲范文
感恩企业演讲稿精选:珍惜企业,珍惜工作 朋友们: 大家好! 大家应该都知道,自古以来,“知恩图报”一直是种美德,所以我们学会了“感恩”,感恩企业演讲稿精选:珍惜企业,珍惜工作。
感恩,这是一个普通的字眼;感恩,一个常挂在我们嘴里的字眼;感恩,我们经常歌颂的字眼。
是的,在这个世上,我们首先要学会感恩:因为有了父母含辛茹苦的抚养,我们一天天长大成人;因为有了社会安定的环境,我们一天天学会了各种知识;因为有了企业的平台,我们获得了展示自己才能的舞台;因为有了工作的机会,我们获得了物质与精神的回报。
面对眼前的工作和生活,我们要懂得感恩,学会珍惜。
只有在感恩中,我们才能不断成长;只有在珍惜里,我们才能一步步走向成功。
今天,社会在飞速发展和进步,而同时竞争和压力也会越来越大,打开网络输入“求职”两字,就会发现需要工作的人远比招聘人员的要多的多。
本科生、研究生,需要一个工作的人多的是,他们也会面临求职难或失业的风险,每个人都面临着严酷的职场竞争压力。
可是,我们由于习惯了在中铁四局按部就班的工作,慢慢忽视了现实的这一切,慢慢的不再珍惜自己现在的工作了。
有的人整天牢骚满腹,充满了对企业、对工作、待遇等的抱怨,或者认为自己怀才不遇;或者是整天无所事事,得过且过,就是为了混日子拿工资,还觉得奖金少了,拿着公司的钱,骂着公司;甚至有的人,坐在公司提供的重要平台上,却为了自己的一点私利,做着坑害国家和公司的事……所有这些行为或认识,都说明了有些人忘记了企业培养我们的代价,忘记了该珍惜工作的机会,忘记了因为有了企业和工作我们的生活和家庭才越来越美好,也就是忘记了要去感恩。
来到这个世界上,是上苍、是大自然的恩赐,我们不是来苟且偷生的,是通过努力工作使自己的一生过得更加美好,同时也是为了给世界创造更多的美好。
这一切是需要我们辛勤的工作做前提的,那么,谁给了我们的工作?谁在给我们提供越来越多的物质让我们生活、家庭更美好?是的,是企业!生存需要工作,生存需要付出,工作丰富了生存的内涵,工作给予了我们生存的物质条件,工作还为我们提供了展现人生价值的舞台。
我们有养家糊口的责任、我们有体现自我价值的本能需要,而这些,都必须通过工作来实现,工作是为了解决生存问题的基本要素之一,我们有工作,并不是表示因为我们有本事而能够获得工作,而是因为我们受到了单位的信任并获得了单位给我们体现回报的一个工作平台及给予我们能够继续生存的一份机会,演讲稿《感恩企业演讲稿精选:珍惜企业,珍惜工作》(http://www.unjs.com)。
工作意味着责任,感恩让我们担负起责任。
企业是平台,工作是礼物,珍惜它吧,是它让我们一步步走向成功。
感恩,首先从我做起,来到这个单位,转瞬间已二十年了,回想当初,自己从偏远的乡村,通过努力,考上了中专,被分配到四局这个单位。
那时,除了随身的行囊,一无所有,而今,有了自己的大房子;有了自己的幸福的家;有了越来越多的经济收入;有了企业给予的越来越重要的岗位。
这一切的所有,是企业给予的。
拥有的这些,需要我们回报、需要我们感激。
感恩的道理其实非常简单,只要我们扪心自问:我们今天的美好是谁给的,仔细想来,就会得出简单的道理:企业。
剩下的就是如何去感恩、如何去回报,也就是如何珍惜工作。
1、怀着感恩的心去工作:因为有了感恩的心,才能激发工作的清热。
大家要知道,我们的工作来之不易,我们的岗位是多年努力的成果,要珍惜它。
也许,我们的工作条件不一定优雅;我们的工作强度有时很大;我们的家庭经常会离多聚少,但是,我们有团结和睦的团队;我们有相互关心的集体;我们有越来越多的收入;我们有越来越好的明天。
所有的收获都是需要我们付出艰辛后才能获取的,老话说:天上不会掉馅饼。
有了感恩企业的心,我们的工作热情自然就会高涨,有了积极的工作热情,才会尽心尽力的去做自己该做的每一件事。
每人的工作都做好了,企业自然也就会不断发展壮大了,企业壮大了,我们的收获也会更多了。
企业与我们每一个员工都是互动的,相互促进。
2、尽自己所能去回报企业:既然感恩,我们就要拿出实际行动。
在项目艰难时,我们要学会坚守,既然在这么艰难时,公司放我们在这,那是因为领导的信任;而且,越是艰难的地方,才会激发我们的斗志,更好的展示自己才能。
每个人都能顺利做好的事,那不算什么,别人都很难做下去,你能做好,岂不是更大的成功。
所以,我们在这种环境下,更应该感谢,感谢有了挑战自我、展示才华的平台。
在项目组织中,我们要创造业绩,丰厚的回报是公司给予的,而公司的盈利根本在项目,每个项目都做好了,公司自然也就发展,在工作中,不但要把每一件事完,而且要力求完美,一件事,做的完美和做的不完美,其实多付出的时间并不是很多,或者几乎没有,有了回报的心,我们就应该在每一件事中追求完美,一件件完美的结合就会成就一个完美的项目;在企业困难时,我们要与企业同在,每一企业发展,都会经历...
关爱企业,关爱员工 的演讲稿
王健林:谈到关心员工这个话题,我想作为民营企业更应该注意,民营企业员工和老板本身就是互动和辩证的关系,民营企业今年占GDP的半壁江山了。
而且增量方面民营企业贡献更大,差不多70%左右,全国七成五的员工在民营企业就业,所以谈谈关心员工是非常有意义的。
万达集团获得了央视的最佳雇主,而且第一名,也获得了全国劳动社会保障部和全国工商联总工会颁发的全国关心员工的单位称号。
我们万达集团企业文化有四句话是关于如何留住人才的,跟大家交流一下,也是我们关心员工的主要内容:良好的个人事业平台、简单的人际关系、一流的物质待遇和优秀的企业文化。
我想这也是我们关心员工的具体做法。
首先讲讲良好的个人事业平台,员工喜欢这个企业,愿意到这个企业来,非常重要的一点不仅仅是看收入和待遇,尤其对于那些有志发展和有远大胸怀抱负的员工来看,他们可能更关注是自己在这个企业里能不能增长才干,能不能有更好的个人事业平台,有没有良好的发展机会,因为我们也请专门的国际咨询公司做过调查,每一年都有个评估调查,每年每次员工选的第一个就是关于个人发展,所以这也促使我们企业思考自己,怎么样给员工提供更好的个人事业平台呢,我想来想去就是一句话,企业处在一个良好的快速发展的轨道上,只有企业有良好的事业前景,企业不断发展,你才能创造出更多的事业平台。
万达平均每年要新开十几个商业的综合体,有五星酒店等,需要投资项目的班子,运营管理团队,这期间每个商业中心还有一个影院,还有一些其他的部门,起码这一个项目的成功,就意味着三到四套的组织机构建立起来了,提供了很多员工的工作岗位和管理工作岗位。
所以说我觉得所谓关心员工,不是只关注员工眼前的物质利益或者关注员工的物质上的收入等等,最重要的需要给员工提供良好的个人事业平台。
我们的员工在万达可以这样讲,你只要努力工作,很快就有晋升机会,随着企业发展、销售收入增加、品牌的建立,现在制约我们发展的就是人才了,所以我们要千方百计地想,怎么样更好地吸引人才。
吸引人才到这儿来工作,就是要给员工有空间。
第二点,简单的人际关系,为什么我们提这句话呢,和关心员工联在一起,就是我原来在军队工作过,后来又在政府机关工作过。
而且又在国有企业工作过两年,可以说我的这种经历使我深深地人际关系在一些国有企业或者在某一些政府机构和单位里面,它的负面的影响,很多人并不是在做事情,而是在做关系,所以我成立这个企业以后,我是非常注重建立一种简单的人际关系。
使员工全身心投入工作,什么简单的人际关系呢,主要是三点,第一条,就是说不搞帮派,不搞亲疏,我自己没有一个直系亲属在这个公司里面工作,一个民营企业老板,自己占有公司80%的股份,无论是我自己还是夫人这一方没有一个亲属在里面工作,也是很不容易的,也是要经过多少次的努力才能换来。
而且还不要干跟我公司相关的业务是极其困难的。
第二就是不要搞公司政治,政治经济学嘛,政治和很多都挂钩的,很多企业有经济政治,这个帮那个帮,我的公司里我曾经炒过两个最高的高管,副总裁的级别,那时候叫副总经理,都是因为这两个人从国有企业过来,老喜欢搞亲疏,老是十几个人天天弄在一起,一开会议提拔工资拼命为谁说话,我是很反对这个,我想公司里面不搞政治,努力塑造一种大家完全平等的关系;第三个就是公正地用人,用人公正说得容易,做起来是非常难的,不论是我们的政府,我们的组织,还有很多地方,做到公正极其困难,你怎么评估公正这个非常困难,你自己以为公正可能不一定。
在我的企业里我是采取几条线综合的,一个是我和我的分管总裁个人的感觉,因为他的感觉和评价是一个方面。
第二个方面就是我们人力资源部的考核,我们人力资源部考核有一条规定,考核副总经理的人员要对所有经理以上的做访谈,要求一对一,不要有第二人在场,敞开讲,记录一下就行了。
每个部门经理都有发言权。
第三个就是来自我们内部有一个内部审计部,我这个内部审计部就包括纪律检查委员会,他们有自己的举报渠道,有自己的一些信息渠道,这三个渠道重合在一起,估计这个用人就不会太错。
而不是简单靠某个领导一句话。
用好一个人鼓励一大片,用不好就打击一群人。
人是生活在物质里面,最基础的还是要给人提供良好的物质待遇,这不仅是个人的精神满足和物质享受,其实也是一种保障。
万达在这方面努力做到三个方面,第一个就是超一流的高收入,我们集团里面定了一条规矩,我们集团差不多有五个做商业地产,有十几个酒店现在,还有零售行业、电影院线,还有商业管理部门,大概五个行业,我们提了个标准,每个行业对应全国的工资,我们提高要有竞争的优势。
你不能说我做商业地产、做投资的和做商业管理的人是一个标准,是不可以的。
可以说万达的员工收入是非常高的,而且过去我们都是税后工资,现在为了鼓励员工有纳税意识,把税包在工资里面去。
我们万达的收入基本上达到了五百强的收入水平,工资是非常高的。
还有一点是提供人性化的关怀,比如说...
人与人之间互相关爱的范文400字以上
爱,就是关心爱护,它在我们身边无处不在。
我们每个人都需要关爱,生活上也少不了关爱,别人给予我们关爱,那我们更应该去关心爱护他人,这样世界上才会充满——爱! 可以是帮助一个同学辅导功课,一个好老师的一句诤言或几句鼓励的话,往往能给学生带来不懈的动力,还比如你扶一个盲人过马路,陪老人谈心……这都是关爱他人的表现,如果你给予了别人关爱,那你自己心里都是美滋滋的。
苏霍姆林斯基说过:“如果每个儿童的喜悦和苦恼都敲打着你的心,引起你的思考、关怀和担心,那你就勇敢地选择崇高的教师工作作为自己的职业吧,你在其中能找到创造的喜悦。
”正因为爱,所以会有创造的喜悦,正因为有创造的喜悦,所以对教育、对学生更加充满爱的情感。
老师对我们有关爱,她的爱是无私的!父母给予了我们关爱,他们的爱是伟大的!我们自己也要学会关爱,关爱别人,关爱自己! 记得五年级的时候,我们班组织去养老院探望老人,在那里,我们帮忙打扫卫生,端茶给他们喝,又陪老人们聊天,还表演节目给他们看,他们不知有多开心,笑得连嘴都合不拢了,看着他们灿烂的笑容,我想哭,他们已经老了,剩下的时日不多了,难道我们就不应该多给他们点关心,多点爱护,让他们老有所乐吗?!我想他们心里一定暖洋洋的! 还有一次,我和爸爸妈妈一起去华强北买东西,妈妈让我和爸爸在下面等她,她到女人世界上面去买衣服,我和爸爸坐在下面等,我看到了一个小女孩,她长得蛮漂亮的,还穿着旧校服,但她没有胳膊,靠双脚写字来乞讨,她面前摆着墨、纸还有一个装钱的小红桶,脚趾间夹着一支毛笔,沾了沾墨水,开始写字,她在纸上写了四个大字:鸡年快乐。
字还很不错哦!我觉得她好可怜啊!我毫不犹豫地就走过去在那个小红桶里投了五元钱,随后路过的人都纷纷献出了爱心,可让人气愤的是总有一些抱着孩子的父母看了一眼就走了,没有一点爱心,这让那些孩子们从小就受到了不良的影响,不利于培养爱心。
这个小女孩没有健康的身体,没有幸福美满的家庭,更没有快乐地在学校读书,她多么需要我们的一颗颗爱心、和一双双温暖的双手啊! 在此我真诚呼唤全世界的朋友们,关爱别人,关爱自己!让自己和身边所有的人都充满爱!让人间充满爱!让世界充满爱! 关爱,关爱,爱在身边,无处不在!!!
对企业如何关爱员工的理解
转载以下资料供参考企业如何关爱员工对于员工关怀,企业究竟应该如何去做?在开展员工关怀活动后应如何避免活动沦入“套路化”,而失去其应有的激励功效?鉴于此,我结合本企业工作实践,浅谈以下看法。
关注员工利益通过职位梳理和优化,明晰员工的职业发展通道;通过基层员工技能等级评定,进一步明确一线员工晋升通道,促进一线员工提升自身素质及工作技能。
薪酬福利公平公正以职位价值区间为基础,在年终奖金发放、薪酬调整时,向一线及骨干员工倾斜;通过技能等级评定与员工薪酬待遇挂钩,激发工作激情和创新能力;根据工作性质及需要,为员工购买第三者雇主责任险等;为员工提供有关公司薪酬、福利、法律等方面的咨询服务。
注重员工职业关怀与沟通1.招聘面试的沟通:招聘主管在招聘面试中要对应聘人员的个人及家庭情况进行充分的了解。
这期间沟通重点内容包括:企业基本情况、企业文化、经营理念、应聘岗位工作性质、职责、内容、薪酬待遇以及职业发展通道等进行系统的介绍,以便应聘人员能快速了解公司相关情况。
2.试用期期间的沟通:人力资源部门、新员工的直接和间接领导与新入司人员的沟通,要以员工快速知晓岗位职责和标准、掌握工作方法及步骤、理解和认同企业文化为重点,使之能尽快融入企业,渡过“磨合适应期”。
3.员工异动沟通:与异动员工进行及时沟通,使员工明确工作异动的原因、新岗位的工作内容、责任、挑战及期望,以使员工快速适应新岗位。
员工有离职意愿,公司要与其沟通,尽量挽留,若其执意离开,所在部门或公司举行一个简单的欢送会,为其送行,并定期维护关系。
干部员工的定期沟通干部员工形成定期沟通机制。
公司领导定期与员工进行座谈,听取员工呼声,对于合理的建议或意见,应及时解决;对于不合理的建议或意见,要进行思想引导,及时消除不满情绪。
人力资源部门和党群工会应定期听取员工建议和意见,合理处理员工有效投诉,打造和谐的工作氛围。
注重员工生活关怀企业对员工生活上的关怀,往往会收到极大的效果。
如公司为过生日的员工送上一份小礼物或一句祝福;探望生病的员工,或只是一个抚慰的电话;家庭矛盾的化解等都会让员工从内心深处感到温暖,让员工更有归属感。
对员工的关怀重在“用心”,而不是形式上的一种应付。
企业应把员工关怀看成是对员工的一份责任,是一项常抓不懈的系统工程,关怀员工,就是关怀企业。
员工关怀的落脚点是点滴细微之处,员工关怀的作用将是企业快速稳定发展的重要保障。
...
如何关爱员工
以人为本的人性化管理模式,改善员工的工作环境,实现员工价值成长:落实薪酬福利、职业发展、能力提升等人力资源政策,推动人力资源管理持续创新。
促进员工快乐工作:缩短管理链条,简化工作流程,优化考核指标,降低一线工作压力和复杂度,减少低效、无效劳动,提高整体工作效率。
提升员工生活品质:丰富员工的文化和精神生活,解决员工的实际困难,塑造和谐人际氛围,加强员工情感关怀,切实为员工办实事,解决员工困难。
关爱员工心理健康:建立畅通渠道,始终保持公司中高层管理者与一线员工的密切联系,保证让员工的心灵诉求得到及时回应与合理解决;塑造阳光心态,引导员工提升心理资本,搭建员工心理援助平台,帮助员工预防、应对、缓解各种职业心理健康问题及危机事件,助力员工身心和谐健康成长。
关爱员工不仅仅要从精神层面关爱员工,而且要从具体工作流程、管理等方面改进方式,落实员工关爱的各项举措。
员工价值成长:持续深化用工管理一体化成果,落实薪酬福利、职业发展、能力提升等人力资源政策,专门制订一体化政策,放宽派遣制员工的发展通道,使派遣员工在职业发展上有目标可寻,在薪酬福利上缩短与体制内员工的差距,解决同工不同酬的尴尬问题。
在流程、管理和机制等方面做好对员工特别是一线人员的支撑,提升员工对于组织关爱与职业发展的感知,提高员工忠诚度、满意度与归属感。
适度调整资格等级比例,完善各类人员内部晋升渠道,减少混岗,建立有序、公平公开的员工职业发展机制;根据物价和劳动力市场变化,适当调整薪酬标准,明确薪酬调整方法,提升派遣人员薪酬市场竞争力;落实休息休假等福利政策,提出相应举措或建议;强化直线经理人力资源管理意识,加强各级管理人员队伍建设;优化工作流程,改进支撑手段,缓解工作压力。
平衡健康绩效:当前员工承受着各层级传递下来的考核指标,由于数量类别众多已经成为工作负担,阻碍工作的有效执行。
为减轻不必要的考核压力,精简KPI考核,加强指标的过程管理,确保员工的努力与企业的价值协同一致,进一步优化绩效考核体系,以市场为主导,强化目标牵引,激发发展潜能;精简考核指标,聚焦战略定位,让员工从一大堆的考核指标中解放出来;上下协同,对下进行相关绩效分析,及时优化改进指标;注重公司整体发展的KPI目标导向,定期公布各单位绩效考核情况,提高绩效考核的透明度。
实施心理援助(EAP):推进EAP项目实施,增强员工抗压能力。
开展员工心态调研,摸清员工压力成因;加强EAP宣传,引导员工树立良好的“身心和谐”观念,通过EAP简报、专栏以及利用宣传栏或海报、标语、自助卡等形式推动员工全面了解EAP,积极关注心理健康;组织各类人员心理资本提升培训,对基层、中层管理人员及员工进行分层导入培训;建立关爱交流平台,利用飞信、短信、手机报等虚拟平台与员工开展一对一交流,帮助员工应对压力,进行危机干预;设立“心灵沟通室”,接受员工一对一咨询,维护员工心态健康;举办心理课堂,根据不同类型员工需求,进行适宜讲座,缓解心理困扰。
建设阳光班组:深化班组文化建设,营造“快乐工作、健康生活”氛围,提升组织绩效,塑造核心竞争力。
通过素质提升、情感关爱、心理减压、和谐家庭、班组长心智成长建设等5个方面对基层员工实施心理辅导,充分发挥员工潜能和力量。
进一步深化班组文化建设,在班组精神文化、物质文化和制度文化建设的基础上,开展班组管理机制建设和班组能力建设,建立班组精细化管理体系,实施班组长胜任素质能力提升培训,增强班组的战斗力和凝聚力。
对企业如何关爱员工的理解
转载以下资料供参考企业如何关爱员工对于员工关怀,企业究竟应该如何去做?在开展员工关怀活动后应如何避免活动沦入“套路化”,而失去其应有的激励功效?鉴于此,我结合本企业工作实践,浅谈以下看法。
关注员工利益通过职位梳理和优化,明晰员工的职业发展通道;通过基层员工技能等级评定,进一步明确一线员工晋升通道,促进一线员工提升自身素质及工作技能。
薪酬福利公平公正以职位价值区间为基础,在年终奖金发放、薪酬调整时,向一线及骨干员工倾斜;通过技能等级评定与员工薪酬待遇挂钩,激发工作激情和创新能力;根据工作性质及需要,为员工购买第三者雇主责任险等;为员工提供有关公司薪酬、福利、法律等方面的咨询服务。
注重员工职业关怀与沟通1.招聘面试的沟通:招聘主管在招聘面试中要对应聘人员的个人及家庭情况进行充分的了解。
这期间沟通重点内容包括:企业基本情况、企业文化、经营理念、应聘岗位工作性质、职责、内容、薪酬待遇以及职业发展通道等进行系统的介绍,以便应聘人员能快速了解公司相关情况。
2.试用期期间的沟通:人力资源部门、新员工的直接和间接领导与新入司人员的沟通,要以员工快速知晓岗位职责和标准、掌握工作方法及步骤、理解和认同企业文化为重点,使之能尽快融入企业,渡过“磨合适应期”。
3.员工异动沟通:与异动员工进行及时沟通,使员工明确工作异动的原因、新岗位的工作内容、责任、挑战及期望,以使员工快速适应新岗位。
员工有离职意愿,公司要与其沟通,尽量挽留,若其执意离开,所在部门或公司举行一个简单的欢送会,为其送行,并定期维护关系。
干部员工的定期沟通干部员工形成定期沟通机制。
公司领导定期与员工进行座谈,听取员工呼声,对于合理的建议或意见,应及时解决;对于不合理的建议或意见,要进行思想引导,及时消除不满情绪。
人力资源部门和党群工会应定期听取员工建议和意见,合理处理员工有效投诉,打造和谐的工作氛围。
注重员工生活关怀企业对员工生活上的关怀,往往会收到极大的效果。
如公司为过生日的员工送上一份小礼物或一句祝福;探望生病的员工,或只是一个抚慰的电话;家庭矛盾的化解等都会让员工从内心深处感到温暖,让员工更有归属感。
对员工的关怀重在“用心”,而不是形式上的一种应付。
企业应把员工关怀看成是对员工的一份责任,是一项常抓不懈的系统工程,关怀员工,就是关怀企业。
员工关怀的落脚点是点滴细微之处,员工关怀的作用将是企业快速稳定发展的重要保障。
关爱员工的文章怎么写呀?
关注员工利益通过职位梳理和优化,明晰员工的职业发展通道;通过基层员工技能等级评定,进一步明确一线员工晋升通道,促进一线员工提升自身素质及工作技能。
薪酬福利公平公正以职位价值区间为基础,在年终奖金发放、薪酬调整时,向一线及骨干员工倾斜;通过技能等级评定与员工薪酬待遇挂钩,激发工作激情和创新能力;根据工作性质及需要,为员工购买第三者雇主责任险等;为员工提供有关公司薪酬、福利、法律等方面的咨询服务。
注重员工职业关怀与沟通1.招聘面试的沟通:招聘主管在招聘面试中要对应聘人员的个人及家庭情况进行充分的了解。
这期间沟通重点内容包括:企业基本情况、企业文化、经营理念、应聘岗位工作性质、职责、内容、薪酬待遇以及职业发展通道等进行系统的介绍,以便应聘人员能快速了解公司相关情况。
2.试用期期间的沟通:人力资源部门、新员工的直接和间接领导与新入司人员的沟通,要以员工快速知晓岗位职责和标准、掌握工作方法及步骤、理解和认同企业文化为重点,使之能尽快融入企业,渡过“磨合适应期”。
3.员工异动沟通:与异动员工进行及时沟通,使员工明确工作异动的原因、新岗位的工作内容、责任、挑战及期望...人力资源部门、内容;探望生病的员工:招聘主管在招聘面试中要对应聘人员的个人及家庭情况进行充分的了解、薪酬待遇以及职业发展通道等进行系统的介绍,渡过“磨合适应期”、新岗位的工作内容,进一步明确一线员工晋升通道:企业基本情况,促进一线员工提升自身素质及工作技能,在年终奖金发放,打造和谐的工作氛围,公司要与其沟通,听取员工呼声。
3、应聘岗位工作性质。
如公司为过生日的员工送上一份小礼物或一句祝福,而不是形式上的一种应付。
注重员工生活关怀企业对员工生活上的关怀。
2,关怀员工。
人力资源部门和党群工会应定期听取员工建议和意见、薪酬调整时。
薪酬福利公平公正以职位价值区间为基础.试用期期间的沟通;通过基层员工技能等级评定,激发工作激情和创新能力.员工异动沟通、掌握工作方法及步骤,就是关怀企业、企业文化。
企业应把员工关怀看成是对员工的一份责任,若其执意离开,使之能尽快融入企业,往往会收到极大的效果;为员工提供有关公司薪酬,使员工明确工作异动的原因、责任,应及时解决,及时消除不满情绪。
公司领导定期与员工进行座谈,并定期维护关系关注员工利益通过职位梳理和优化,尽量挽留,是一项常抓不懈的系统工程。
这期间沟通重点内容包括。
干部员工的定期沟通干部员工形成定期沟通机制、法律等方面的咨询服务、挑战及期望、新员工的直接和间接领导与新入司人员的沟通:与异动员工进行及时沟通,所在部门或公司举行一个简单的欢送会;对于不合理的建议或意见,明晰员工的职业发展通道,要以员工快速知晓岗位职责和标准、经营理念;根据工作性质及需要;通过技能等级评定与员工薪酬待遇挂钩、福利、职责,要进行思想引导,向一线及骨干员工倾斜、理解和认同企业文化为重点,为员工购买第三者雇主责任险等,以使员工快速适应新岗位。
员工有离职意愿,员工关怀的作用将是企业快速稳定发展的重要保障。
注重员工职业关怀与沟通1。
对员工的关怀重在“用心”,或只是一个抚慰的电话.招聘面试的沟通;家庭矛盾的化解等都会让员工从内心深处感到温暖,让员工更有归属感,以便应聘人员能快速了解公司相关情况,合理处理员工有效投诉。
员工关怀的落脚点是点滴细微之处,为其送行,对于合理的建议或意见