目标激励
目标激励,就是确定适当的目标,诱发人的动机和行为,达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引,具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求,也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外,还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来,并协助他们制定详细的实施步骤,在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时,他们就对企业的发展产生热切的关注,对工作产生强大的责任感,平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。
尊重激励
我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话,表面看起来管理者非常尊重员工,但当员工的利益以个体方式出现时,管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝,他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走,我们不愁找不到人”,这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然,如果管理者不重视员工感受,不尊重员工,就会大大打击员工的积极性,使他们的工作仅仅为了获取报酬,激励从此大大削弱。这时,懒惰和不负责任等情况将随之发生。
尊重是加速员工自信力爆发的催化剂,尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量,它有助于企业员工之间的和谐,有助于企业团队精神和凝聚力的形成。
参与激励
现代人力资源管理的实践经验和研究表明,现代的员工都有参与管理的要求和愿望,创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问,很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此,让职工恰当地参与管理,既能激励职工,又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与,形成职工对企业的归属感、认同感,可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
工作激励
工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性,管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性,给职工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计”,使工作内容丰富化和扩大化,并创造良好的工作环境。还可通过员工与岗位的双向选择,使职工对自己的工作有一定的选择权。
培训和发展机会激励
随着知识经济的扑面而来,当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快,使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识,但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施,通过这种培训充实他们的知识,培养他们的能力,给他们提供进一步发展的机会,满足他们自我实现的需要。
荣誉和提升激励
荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价,是满足人们自尊需要,激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看,人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工,给予必要的荣誉奖励,是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉,但效果很好。
当然我们在荣誉激励上,存在着评奖过滥过多的不正确现象。如评优中的“轮庄法”、“抓阉法”、“以官论级法”、“以钱划档法”、“老同志优先、体弱病残者优先”等的“优先法”等等,都使荣誉的“含金量”大大降低,使典型的榜样示范作用大打折扣,这是必须要大力加以纠正的。
另外,提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定,应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。
负激励
激励并不全是鼓励,它也包括许多负激励措施,如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。
淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论,激励可采用处罚方式,即利用带有强制性、威胁性的控制技术,如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件,以否定某些不符合要求的行为。
现代管理理论和实践都指出,在员工激励中,正面的激励远大于负面的激励。越是素质较高的人员,淘汰激励对其产生的负面作用就越大。如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。淘汰激励一般采用了单一考核指标,给员工造成工作不安定感,同时也很难让员工有总结经验教训的机会。同时还会使员工与上级主管之间的关系紧张,同事间关系复杂,员工很难有一个长期工作的打算。
参考资料:http://www.cn-hr.com/php/cnhrnews/news_detail_show.php?id=619
就拿百度来说吧:
百度公司在创业期时,为了激励公司员工的更好的为公司的发展充分发挥自己的智慧和才干,针对业绩突出的优秀管理高层及优秀的中级管理层在公司任职期间,给予一定的公司期权千分比(也就像当于公司的年度纯利润的千份之几)作为激进奖金。从而让员工从意识上真正转变过来,把公司变成自己的公司一样去努力,去拓展;公司各部门之间的运作协调也更紧密,更高效。这样最终公司从上到下形成一种团结一心、目标一致,共同努力的新的高效企业氛围,从而把公司的发展带向一个更高更好的良性循环轨道。
这次百度在美国上市后,公司又进行新的调整,把原有的“期权”持有权改为“股票”持有权。哪知第一天股票上市一路飙升至原发行股的253%收盘,所以出现了媒体登出的《百度上市一夜之间创造数十名百万富翁》这样的新闻,这也是把公司的兴衰成败紧紧地同每个员工的切身利益挂在一起,一致能更好的激励每一名员工为公司的发展做出更高更好的贡献。
其实采用这种方式的欧美跨国大公司早在上个世纪就是年代已经实施,比如:美国微软,美国通用,日本丰田等企业。
企业如何激励员工,企业如何激励员工论文
[摘 要] 本文综合分析了知识型员工的特点和需求,并在此基础上结合知识型员工的价值观提出了针对性激励措施。
[关键词] 知识型员工 特点 需求 激励措施 在我们今天所处的这个时代,知识型员工对于企业竞争优势的获取与价值创造所起到的重要作用已经不言而喻,管理学大师彼得.德拉克曾这样认为知识型员工,他们是“那些掌握运用符号和概念,利用知识和信息工作的人”。
他们具有较强创造和运用知识尤其是创新性知识的能力,因此如何使其为组织有效服务和贡献更多创新性知识一直是企业管理重要课题,本文研究将从知识型员工的特点入手,针对其主要的精神需求,采用相应的激励措施,使之心悦诚服为企业服务。
一、知识型员工的特点 知识型员工具备较强的学习知识和创新知识的能力已毋庸置疑,但是他们具有和传统员工不同的性格特征,主要表现在以下几方面。
1.自主性 与简单的体力劳动者相比,知识型员工从事的大多为创造性的劳动,知识型员工拥有较强的独立自主意识。
一般人都有独立自主的要求,能力越强,独立自主从事某项活动的意识越强。
在不确定的环境中,应对各种可能发生的情况,运用头脑进行创新性思维,并不断形成新的知识成果。
由于知识型员工拥有企业生产手段意义上的知识,具有某些特殊技能,一张这种保障,他们不喜欢领导把要做的每一件事的计划和措施都安排得非常明确。
知识型员工个倾向于高度宽松的、高度自主的工作环境,自主地从事各项活动,注重强调工作中的引导和自我管理。
2.独立性 独立性是知识型员工的又一显著特点。
河南发表论文www.lunwenyifa.com专业技术的发展和信息传播渠道的多样化已改变了组织的权力结构,职位并不是决定权利有无的唯一因素。
知识型员工由于具有某种特殊技能,往往也可以对其上司、同僚和下属产生影响。
也由于自己在某一方面的特长和知识本身的不完善性,使得知识型员工并不崇尚任何权威。
员工主要依靠自己的专业知识和技能进行工作,而不需要依靠其他人,更不希望有其他人的干预,尤其是上司的权利压制。
3.自我价值感 根据马斯洛的“需求层次理论”,“知识型员工”不再追求低层次的生理、安全需求,他们更注重的是社交需要、尊重需求,自我实现的需要是他们选择工作的首要条件,以此来实现其自身的自我价值。
与一般员工相比,“知识型员工”更加追求自身价值的视线,成就欲强,他们强烈期望得到组织和社会的认可,因此他们更希望其工作具有挑战性,以期在完成工作的过程中获得成就感和认同感。
为此他们不满足于一般事务性的工作,而热衷于具有挑战性、创造性的任务,并尽力追求完美的结果,渴望通过这一过程充分展现个人才智,实现自我价值。
4.目标导向明确 由于知识型员工的受教育程度、工作性质、工作方法和工作环境等与众不同,使其形成了独特的思维方式、情感表达和心理需求,因此其工作的目标导向十分明确,知识型员工的需求正向着个性化和多元化发展,每个人都有其多元化的目标导向,都努力在自身所掌握的知识领域里创造出一番事业,达到自己既定的目标。
他们十分关心能力的提高与事业发展机会,既重视知识的更新和补充,更重视自身事业的发展。
他们更热衷于富有挑战性的工作,并使其成为一种乐趣,一种对自身价值的肯定,他们所追求的正是其明确的目标和导向性作用。
知识型员工心目中有非常明确的奋斗目标,他们到企业工作,并不仅仅是为了挣的工资,而是有着发挥自己专长、成就事业的追求,他们更在意自身价值的视线,并强烈期望得到社会的承认和尊重。
5.对成就的渴望感更强烈 与传统员工相比,知识型员工有一种表现自己的强烈欲望,更加追求可望获得一番成就。
对成就的渴望在知识型员工心目中的比重远远大于其对金钱等物质的渴望。
他们更渴望看到工作的成果,认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。
也期待自己的工作更有意义,并对组织发展有所贡献。
因此成就本身就是对他们更好激励。
三、知识型员工的需求 从上述知识型员工特点来看,知识型员工虽有物质性需求,但远没有对精神性需求要求满足的渴望强烈。
1.个人自由 由于知识型员工具有独立性、自主性比较强的个性,所以知识型员工在个人自由方面的需求比较强。
这种需求主要表现在工作自主性方面。
知识型员工强调在工作中自我引导,愿意对各种可能性做最大的尝试,并期望得到企业乃至整个社会的承认,他们不喜欢受制于人,也不喜欢受制于物,他们喜欢宽松的工作环境和灵活的工作时间。
2.来自同事的尊重 根据马斯洛的需求层次理论,人的需要是有层次的,其中尊重的需求是人们较高层次的需求。
任何人都有被尊重的需求,知识型员工作为一类特殊的员工,他们同样具有尊重的需求,并且它们的“来自同事的尊重的需求“要比一般普通员工更为强烈。
他们强烈希望比人对自己的工作、人品、能力和才干给予承认并给予较高的评价。
他们希望自己工作的努力得到同事们的认可,并且得到关注,得到同事们的尊重、钦佩与羡慕。
3.可以学习新东西 知识型员工可望获得学习新知识的机会。
知识创新能力是知识型员工最主要的特点...
【管理学激励方式】毕业论文提纲我的毕业论文题目是浅谈企业管理...
我给你发个例文 建立有效的现代企业激励机制 你可以看看 摘要:通过分析当前企业所面临的经营环境,指出运用现代企业激励理论在企业管理中建立有效激励机制的必要性及其可能性和策略,并进一步提出了针对不同层面的员工的几种有效的激励模式及其在构建和实施激励机制过程中应注意的问题,对做好现代企业管理具有一定的参考价值。
关键词:现代企业管理;激励机制;策略;模式 在以知识经济为主导的经济环境下,面对市场经济的游戏规则和竞争日趋激烈的客观现实,尤其是在中国加入WTO之后,国外企业纷纷进入中国市场抢滩的情况下,竞争将会更为惨烈。
如何保证企业立于不败之地,使自己的企业在竞争中脱颖而出,是所有企业家和企业管理者心中的理想和奋斗的目标。
从根本上讲,竞争是人才的竞争;人是科学技术和文化知识的载体,是企业发展与创新的生命力,是企业成功与否的关键因素中的核心因素。
而现代企业管理的核心是人力资源管理,以人为本的概念已成为国内外企业关注的焦点。
如何开发和利用人作为活的资源,真正发挥员工工作的积极性、主动性和能动性,是现代人力资源管理的核心任务。
因此,企业家和企业管理者应在“人”的身上多下功夫、多做文章;在企业管理过程中,根据企业的实际情况建立一套行之有效的现代企业激励机制,体现人的价值,使“人”成为企业发展与创新的动力之源。
一.建立有效的现代企业激励机制的必要性与可能性 1.社会主义市场经济发展的客观要求 人类历史长河跨入知识经济时代,我国正处于从工业经济向知识经济的过渡状态,我国的经济体制也从计划经济体制向市场经济体制转型,企业的经营活动从生产经营向市场经营转变和离散经营向集约经营转变,这些变化使企业经营管理者面临更大的挑战。
另外,随着我国的市场经济体制的建立与发展,我国经济的飞速发展和社会的变革,企业员工的流动明显高于计划经济时代,“跳槽”现象在企业的高级专业技术人员、管理人员甚至在高级管理人员中表现得更为突出,他们流动速度更快。
随着这些变化,企业原有的管理理念、激励模式必将被逐步淘汰。
面对企业客观环境的变化,企业应以怎样的管理理念、激励模式建立一套有效的现代企业激励机制,吸引人才特别是高级专业技术人员和高级管理人才,留住企业现有的人才资源并能真正激发他们的积极性和创造力为企业的明天而奋斗,提升我国企业在国际市场上的竞争力,在为推动我国社会主义市场经济的繁荣与发展创造经济效益的同时创造社会效益,这是我国社会主义市场经济的发展对企业及其管理者所提出的客观要求。
2.企业生存与发展的必然选择 面对竞争日益加剧、人才流动日趋加速的经营环境,企业生存与发展的空间越来越小。
中国入世后,随着对外开放力度的不断加大、市场参与者的逐渐增多,企业对优秀人才的争夺将更趋白热化。
人是生产力第一要素,人才是企业生存与发展的关键。
经营之神松下幸之助曾明确指出:经营始于人也终于人;日本著名企业京都陶瓷创办人稻森胜夫说:“无论是研究发展,还是公司管理或企业的任何方面,活力的来源是人”。
但对企业资产增值的贡献度不完全由人具有的能力或水平决定,要取决于其发挥自身能力的努力、积极性和主动性。
努力、积极性和主动性劳动者个体所具有良好品质,是劳动者个体自觉自愿发挥自己能力的贡献程度和趋向性。
从心理学的角度来看,努力、积极性和主动性主要是指人的行动的心理动力。
要发挥员工的积极性和主动性,提高员工的努力程度,关键在于企业是否具有激发一套完善而又行之有效的激励策略和机制。
充分调动人的积极性,充分发挥他们的聪明才智,企业才能在困境中求生存,在市场竞争中求发展,企业才能在拼搏中激流勇进。
可以说人才的数量只是一个企业具备了生存与发展的前提,对人才这一概念的理解除了在人才的数量上应具备一定的规模外,更重要的是对人才进行有效地利用和开发,真正体现人才对企业生存与发展的价值和意义,这才是人才的真正涵义和真谛所在。
因此,建立一套符合企业的实际情况、完善而有效的现代企业激励机制,是企业生存与发展的必然选择。
3.现代激励理论的研究与发展提供了理论基础 自上世纪二、三十年代以来,管理学家、心理学家和社会学家们就从不同的角度、不同的层面研究了应怎样激励人的问题,并提出了许多激励理论。
激励理论主要包括内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论以及综合激励模式。
内容型激励理论,着重研究激发动机的诱因。
由于理论的内容都围绕着如何满足需要进行研究,故又称为需要理论。
主要包括:马斯洛的“需要层次论”、赫兹伯格的“双因素论”、奥德弗的“E.R.G理论”以及麦克利兰的“成就需要激励理论”等。
过程型激励理论,主要研究从动机的产生到采取具体行动的心理过程。
这类理论都试图从弄清人们对付出努力、功效要求和奖酬价值的认识,来达到激励的目的。
主要包括:弗罗姆的“期望理论”、波特和劳勒的“期望模式”、亚当斯的“公平理论”等 行为改造型理论,着重研究激励的目的的理论,...
新员工激励的方法有哪些
一般情况下你论文的第一部分就是绪论即要介绍你整篇论文的目的和意义,还要表明你的观点以 及论证的论点的方法途径。
正文主要就是提出问题-----分析问题-----解决问题了。
我写论文的时候 无意间找到了一个很大 的一个叫知源论文的,里面有好多资料,可以参考的。
企业领导如何激励下属的论文
科学有效的激励对于调动员工积极性、发掘员工潜能、提高员工素质等方面具有突出的作用。
下面介绍几种激励员工的几种主要方式:一、目标激励20世纪美国著名社会心理学家马斯洛把人的各种需要归结为生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次,其中自我实现的需要是人的需要的最高层次。
目标激励就是通过制订科学的发展目标,激励员工为之奋斗,最终达成目标,满足自我实现需要的一种激励方式。
确立了发展目标,就明确了工作方向,促使广大员工在实现发展目标的过程中,不断提高自身素质,实现自身价值。
在进行目标激励时要注意两个方面:一是要注意根据岗位职责和工作任务,制订一个科学合理、切实可行的量化目标,防止目标不切实际、遥不可及。
二是要注意将员工在实现目标过程中的绩效情况进行动态的反馈,并做出公正的评价,进一步坚定员工的信心,激励员工的热情,同时纠正工作的偏差。
二、文化激励企业文化是企业的灵魂,一个企业没有文化就象一个人没有了灵魂一样可怕。
优秀的企业文化是一双潜在的手,无时不在,无处不在,不断激励着员工为企业发展竭尽全力、不懈奋斗。
要深入挖掘长期以来形成的企业精神和经营理念,以“国家利益至上、消费者利益至上”的行业共同价值观为核心,积极构建符合企业实际,具有鲜明地方特色的优秀企业文化。
通过加强企业文化建设,进一步增强员工的归属感和自豪感,用企业文化规范员工日常行为,靠企业文化激发员工工作激情,逐渐把企业文化变成员工的自觉行动,不断推动企业持续健康发展。
三、物质激励物质激励是最为直接有效的激励方式,而收入分配机制是否科学合理则是决定物质激励成效的关键。
要通过建立科学的绩效考核体系,严格考核流程管理,实施公正的绩效考核,并把考核结果直接与员工工工资收入挂钩,逐步实现全员同工同酬,真正体现按劳分配的收入分配原则,用利益杠杆激励员工加倍努力,取得更好的业绩。
同时,要积极开展评优树先活动,评选出责任心强、工作扎实、业绩突出的先进典型人物,享受更加优厚的经济待遇,充分发挥先进典型的带动和激励作用,为广大干部职工树立身边学习的榜样,进一步增强赶超先进、争创一流的豪情,在企业内部营造比学赶超、干事创业的浓厚氛围。
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关于知识型员工激励的论文题目
其实万变不离其宗,还都是围绕几个基本问题进行,如什么是知识型员工激励机制?都有哪些?如何激励知识型员工?知识型员工激励机制的意义?根据本人多年考试、面试经验,主要有以下几种套路:1、直接问基本问题,2、这些这些基本问题的变形提法,内核一样3、选取基本问题的某一个方面,为切人点,详细加以阐述4、结合其中某一大项或某部分,用实际案例进行提问,无非加上了现实的背景还有一点,如果你对自己论文很熟悉的话,就问题不大了很多老师一般是边翻阅变提问,注意论文中表述不是很详细、或自己比较心虚的地方,往往很容易被“挑”出来发问的。
希望以上的经验对你有帮助!
急求“企业核心员工激励问题研究”毕业论文
内容摘要:本文在分析零售企业与物流绩效管理关系基础上,提出了零售企业明确管理战略、强化绩效评价、构建管理体系以及有效运用改进方法等四个改进物流绩效的基本策略。
关键词:零售企业 物流绩效 评价 改进策略 随着现代科学技术和全球经济一体化的发展,零售企业发展的市场竞争优势越来越取决于现代物流提供的速度、成本、服务以及效率。
零售企业强化竞争发展优势就需要运用供应链管理思想,依靠物流过程的控制、物流技术设施设备的发展、物流信息的合理应用并通过不断改进企业经营资源整合过程的物流绩效管理,才能提高运行效率,获取更大的竞争优势,创造更好的企业价值。
零售企业改进物流绩效,就是在满足顾客服务要求条件下,在零售企业经营运作全过程中对物流绩效的产生、形成进行有效的计划、组织、指挥、监督和协调。
主要有四个基本策略: 建立零售企业物流绩效发展战略 零售企业物流绩效发展战略要素分析 运用美国学者迈克尔?波特提出的竞争优势要素划分方法,影响零售企业物流绩效的战略要素主要就是物流资源、物流产业竞争、物流市场需求、政府政策四个方面,并由此构建了基本的共同影响框架。
物流市场需求包含需求量、需求结构与需求变化趋势所产生的导向信息,物流资源包含物流设施设备、物流人才、物流服务管理所决定的运作能力,物流产业竞争包括了竞争程度、发展能力以及相关产业支持的基础条件,政府政策包括了相关法规、宏观管理体制与调控能力的制导作用,四者相互影响与相互作用,共同构成了影响零售企业物流绩效发展的战略要素。
对零售企业物流绩效战略要素进行的价值分析,就是价值分类、竞争权衡、确定优势资源、共享优势资源、创造更大的物流绩效。
可以通过价值、吸引力、持久力的分析来完成物流绩效发展战略要素的系统分析。
价值分析就是分析企业物流资源与物流需求匹配的程度和形成的竞争优势;吸引力分析就是分析促进企业物流发展的企业资源力量,包括资源的独特性、传递方式和转移效用;持久力分析就是分析政府的政策环境与企业优势资源积蓄和提高的速度、等级,以及资源可持续发展的能力。
发展战略模式及其实现途径 零售企业物流绩效发展战略模式主要表现为合理化战略模式与创新战略模式。
物流绩效合理化战略就是将合理化思想与操作方式贯穿在改进物流绩效的全部过程。
零售企业物流运作系统是由多个环节组成的,需要对物流系统进行设计、调整、改进与优化,通过提升物流服务能力,科学地解析物流成本构成情况,有针对性地采取管理手段,有效地降低物流成本,实现企业物流绩效的合理化。
零售企业物流绩效管理的创新战略就是通过创新物流管理的制度、方式和方法,改变企业原有物流服务构成,不断提升物流服务能力,以更优质的服务创造更多的物流价值。
为此,零售企业必须紧紧围绕发展战略需要,通过战略、任务和决策转化为具体的、系统的、可操作的战略目标,从而形成集评价和激励,传播和沟通、团结和学习的多功能的战略管理系统;必须进一步分析和评估企业资源素质与能力,科学确定企业物流战略,实施战略管理,确保物流绩效管理产生战略价值。
强化零售企业物流绩效评价管理 零售企业物流绩效评价就是以有效满足竞争与发展的物流需求为目的,通过客观定量标准与主观效用行为测定物流绩效的活动过程。
具体地说,零售企业物流绩效评价是对物流价值的事前计划与控制以及事后的分析与评估,以衡量企业物流运作系统和活动过程的投入与产出状况的分析技术和方法。
依托现代信息技术和分析工具,零售企业物流绩效评价成为一个不断分析、控制和修正的动态过程。
零售企业物流绩效评价是对整个供应链体系中多个群体利益的协调、平衡和兼顾。
为了建立起零售企业内部物流运作体系和各环节各部门和各个员工的激励机制,并建立起供应链体系中企业与供应商顾客等外部利益群体的利益分享机制,需要对物流绩效进行多角度评价的平衡和有机协调。
主要包括:外部评价指标(品牌形象、顾客态度、股东收益等)和内部评价指标(内部组织效率、物流运营、技术、创新与成长等)之间的平衡;成果评价指标(市场占有率、利润、物统费用、物流设备利用率等)与行为评价指标(物流功能组合、物流控制、物流设备状况、员工、物流流程、物流服务等)之间的平衡;客观评价指标(响应速度、准时率、准确率、配送频率、差错率等)与主观评价指标(顾客满意度、员工忠诚度等)之间的平衡;直接评价指标(直接衡量物流活动成本与收益的指标)与间接评价指标(物流活动提升竞争力和品牌影响力的指标)之间的平衡;长期评价指标与短期评价指标的平衡;有形资产评价指标与无形资产评价指标的平衡。
面向未来的竞争,零售企业的绩效更多地在于所选择的供应商绩效、所选择的目标市场顾客绩效等构成供应链系统的共同绩效。
零售企业必须从着重内部控制转为内外协调并重,就需要沿着供应链系统对物流绩效进行延伸的协调和控制。
零售企业经营品种日益丰富,博弈下的供应链系统日益复杂,对物流绩效实现全面评价涉及更...