培训有效性评价,是一个由多种评价关系组成的评价体系,在培训的不同阶段实施,评价人与被评价人在不同的阶段是不相同的。按照柯式理论分为四级:
1、学员反应评估:学员评价讲师的授课水平与投入度(工具:现场满意度调查表)
2、学习效果评估:讲师对学员的学习掌握情况进行评价(工具:考试、考核)
3、行为改变评估:由讲师和学员上级一起,对学员进行培训内容的落实考核(工具:531表等)
4、组织改变评估:一般国内企业还无法做到
员工培训有效性如何评价?
中商院培训顾问认为:培训评估的有效性可以分为4个层次反馈层。
主要通过学员的情绪、注意力、赞成或不满等对培训效果作出评价。
收集学员对培训内容、培训讲师、教学方法、材料、设施、培训管理等的反应情况,进行综合评价。
通常采用的方法有 4分法(极好、好、一般、差)、 5分法(极好、很好、好、一般、差),或者7分法(1到7分)、10分法(1到10分)。
一般而言,5分法比较容易操作,但区分度不如7分法。
这种评估易于进行,易于操作,缺点在于显而易见,容易因为个人喜好对课程打分过高或过低。
教学层。
通过检查培训学员学到了什么知识,掌握知识的程度,培训内容方法是否合适、有效,培训是否达到了目标要求等。
主要的评估方法有:考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等多种方式。
这个层面的评估的优点有:对培训学员有压力,使他们更认真地学习;对培训讲师也有一种压力,使他们更负责、更精心地准备课程和讲课;学习是行为改善的第一步。
行为层。
主要是衡量培训是否给受训者的行为带来了新的改变。
比如安全教育培训的目的是使受训者树立安全意识,改变不安全行为,提高安全技能,因此,评价培训的效果应看受训者在接受培训后其工作行为发生了哪些良性的、可观察到的变化,这种变化越大,说明培训效果越好。
通过采用训后动态观察、主管鉴定、客户建议、同事评价等方式。
这个层面的评估可以直接反映课程的效果,可以使高层领导和直接主管看到培训的效果,使他们更支持培训。
结果层。
训后行为的改变带来工作绩效的变化,特别是把企业或学员的上司所关注、且可量度的指标,如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等,与培训前进行对照,发生正向的变化。
培训效果评估报告怎么写
既然企业要培训,那么就要进行培训效果评估,可是效果培训评估报告怎么写呢,这成了不少企业管理者的一头疼问题,七海把写的报告模式写下来,看看吧方法/步骤1.开篇是导言。
首先说明实施的背景,其次介绍评估目的和评估性质,其次必须说明此次、评估方案实施以前是否有过类似的评估。
若有,评估者能从以前的评估中发现哪些缺陷与失误。
七海认为开篇一定要写好,把重要的和要突出的写清楚写明白。
2.概括评估实施的过程。
七海人资告诉你评估实施过程是评估报告的方法论部分及要交代清楚实施的方法以及依据。
3.阐明评估结果。
结果部分与方法论部分是密切相关的,必须保证两者的因果关系,不能牵强附会。
4.七海人力资源在实施的时候做到了解释、评论评估结果和提供参考意见。
因为涉及范围广泛,所以可以为了满足多方面的需求,可以尽量做到详细哦。
5.结尾的时候不能忘了附录和报告提要。
提要是对报告要点的概括,是为了帮助读者迅速掌握报告要点而写的,要求简明扼要。
END注意事项一定要牢记培训评估报告的撰写步骤和要求管理者管理培训评估必不可少...
培训有效性评价表由谁填写
培训有效性评价,是一个由多种评价关系组成的评价体系,在培训的不同阶段实施,评价人与被评价人在不同的阶段是不相同的。
按照柯式理论分为四级:1、学员反应评估:学员评价讲师的授课水平与投入度(工具:现场满意度调查表)2、学习效果评估:讲师对学员的学习掌握情况进行评价(工具:考试、考核)3、行为改变评估:由讲师和学员上级一起,对学员进行培训内容的落实考核(工具:531表等)4、组织改变评估:一般国内企业还无法做到...
《人员培训结果有效性评价记录表》怎么填写,请大神们给个范本
培训效果的评估是培训的最后一个环节,但由于员工的复杂性,以及培训效果的滞后性,想要客观、科学地衡量培训效果非常困难,所以,培训效果评估也是培训系统中最难实现的一个环节。
我国的企业因为无法评估培训效果,大多不愿意组织员工培训,相关投入也明显不足。
这种现状使得培训的作用无法在企业中得到体现。
目前,国内外运用得最为广泛的培训评估方法,是由柯克帕特里克在1959年提出的培训效果评估模型。
至今,它仍是培训经理人经常使用的经典培训评估模型。
柯克帕特里克将培训效果分为4个递进的层次——反应、知识、行为、效果。
除柯克帕特里克的培训效果评估模型外,业界还有多种评估方法。
这些方法分为定性分析和定量计算两大类。
参考国内外培训评估理论,以及具体企业的实践经验,这里提供5种综合性的培训评估方法。
目标评价通常情况下,企业系统化的培训都是由确定培训需求与目标、编制培训预算及计划、监控以及效果评估等部分组成。
它们之间并不是割裂的,而是相互联系、相互影响——好的培训目标计划与培训效果评估密不可分。
目标评价法要求企业在制订的培训计划中,将受训人员完成培训计划后应学到的知识、技能,应改进的工作态度及行为,应达到的工作绩效标准等目标列入其中。
培训课程结束后,企业应将受训者的测试成绩和实际工作表现与既定培训目标相比较,得出培训效果。
作为衡量培训效果的根本依据,企业应制订出具有确切性、可检验性和可衡量性的培训目标。
目标评价法操作成功的关键在于确定培训目标。
企业通常有两种方法确定培训目标:一是任务分析法。
企业的培训部门可以设计出任务分析表,详细列明有关工作任务和工作技能信息,包括主要子任务、各任务的频率和绩效标准、完成任务所必需的知识和技能等等。
第二种方法是绩效分析法。
这种方法必须与绩效考核相结合,确定标准绩效。
绩效评价绩效评价法是由绩效分析法衍生而来的。
它主要被用于评估受训者行为的改善和绩效的提高。
绩效评价法要求企业建立系统而完整的绩效考核体系。
在这个体系中,要有受训者培训前的绩效记录。
在培训结束3个月或半年后,对受训者再进行绩效考核时,只有对照以前的绩效记录,企业才能明确地看出培训效果。
绩效考核一般包括目标考核和过程考核。
目标考核是绩效考核的核心。
目标可以分为定量目标和定性目标。
培训经理在选取目标时,应注意选取能体现岗位职责的指标——目标达到了,基本上就履行了岗位职责。
过程考核是绩效考核的另一个重要内容。
过程是绩效的保证,没有好的过程就不可能有好的结果。
过程考核能反映员工的工作现状,它通常包括考勤、服务态度、工作饱满程度等指标。
将目标考核与过程考核结合起来,就能够反应一个岗位的绩效。
关键人物评价所谓的关键人物(Key People)是指与受训者在工作上接触较为密切的人,可以是他的上级、同事,也可以是他的下级或者顾客等。
有研究发现,在这些关键人物中,同级最熟悉受训者的工作状况,因此,可采用同级评价法,向受训者的同级了解其培训后的改变。
这样的调查通常很容易操作,可行性强,能够提供很多有用信息。
同其他培训效果评估方法一样,同级评价法也有缺陷,尽管同级间相互很了解,但由于存在竞争,有时会导致评估结果失真。
而让上级来评估培训效果同样避免不了局限性,因为有的上级不太了解全面情况,或者会主观臆断。
因此,学者设计了一种360度的评价法——由上级、下级、顾客、同事,甚至培训管理者等从不同角度来评估受训者的变化。
这种方法对了解工作态度或受训者培训后行为的改变比较有效。
测试比较无论是国内还是国外的学者,都将员工通过培训学到的知识、原理和技能作为企业培训的效果。
测试比较法是衡量员工知识掌握程度的有效方法。
实践中,企业会经常采用测试法评估培训效果,但效果并不理想,原因在于,没有加入任何参照物,只是进行简单的测试。
而有效的测试法应该是具有对比性的测试比较评价法。
测试比较评价法有多种不同方案。
其中,事前、事后测试法,主要是在参加培训前后,对受训者分别进行内容相同或相近的测试。
这样可以体现出被测者受训前后的差别。
但这也不乏缺陷——不能体现参加培训与未参加培训的员工间的差别。
为克服这一缺点,企业可以将参加培训的员工组成培训组,另外再挑选一组与培训组素质相近、未参见培训的员工组成对照组,分别对这两组员工进行测试。
有研究显示,分组测试的方案有时也不能测出真实的培训效果,因为会出现“霍桑效应”——受训者可能因为有机会参加培训而积极性高涨,工作绩效得到提升,但这与培训本身的关系并不大。
为克服这一误差,学者所罗门(Solomon)设计了“所罗门四小组”方法(见表1),通过增加对照组的数量,尽量减少测试误差。
表1 所罗门四小组方法小组 培训前 培训 培训后培训组 测量 是 测量对照组1 测量 否 测量对照组2 不测量 是 测量对照组3 不测量 否 测量针对培训具有滞后效果的特性,测量比较法还提供了时间序列方案,即在培训后定期做几次测量,以准确分析培训效果...
怎么写培训效果评估?
1、开篇是导言。
首先说明实施的背景,其次介绍评估目的和评估性质,其次必须说明此次、评估方案实施以前是否有过类似的评估。
若有,评估者能从以前的评估中发现哪些缺陷与失误。
七海认为开篇一定要写好,把重要的和要突出的写清楚写明白。
2、概括评估实施的过程。
七海人资告诉你评估实施过程是评估报告的方法论部分及要交代清楚实施的方法以及依据。
3、阐明评估结果。
结果部分与方法论部分是密切相关的,必须保证两者的因果关系,不能牵强附会。
4、七海人力资源在实施的时候做到了解释、评论评估结果和提供参考意见。
因为涉及范围广泛,所以可以为了满足多方面的需求,可以尽量做到详细哦。
5、结尾的时候不能忘了附录和报告提要。
提要是对报告要点的概括,是为了帮助读者迅速掌握报告要点而写的,要求简明扼要。
如何提高员工培训的有效性论文
1.企业培训应分层次进行:对于培训企业应根据的员工具体情况进行,要分层次有针对性,,建议可以分为1、一般员工培训2、中层主管人员培训3、高层领导的培训2.做好培训内容的设计: 企业在做培训内容设计时,一定要进行调查和研究,要对所培训对象进行调查,一定要根据培训对象需求和现状来设定培训内容。
3.正确选择培训师或培训机构:对于培训师和培训机构的选择,也是影响培训师效果重要因素,其中培训师的选择是重中之重。
企业在选择培训师应全面地、综合地去分析,老师建议企业在聘请培训师时应考虑几个方面的因素: 1、培训师的职业背景。
2、培训师做过那些企业培训,有那些业绩等。
3、培训师专业水平和特长课程。
4.做好培训计划:做什么都要有一个详细计划,对于企业培训工作,也是如此,也要有这样一个培训计划。
一些比较大的公司一般都有自己的培训计划。
5.培训后要做的工作:企业做培训的最关键是培训后的事情,企业在作完培训后一定要评估培训的效果,考核一下是否达到了企业预期的目标。
企业对培训工作的评估一般应从四个方面进行: 1、对培训对象的评估。
2、对培训师的评估。
3、对培训部门的评估。
4、对培训后的效益进行评估。
此段内容引入中国培训网有关提高员工培训有效性的内容,希望能给楼主参考。
培训效果评估的方法选择有哪些?
培训效果评估是企业培训体系中不可或缺的一个重要环节,也是检验培训工作做得好坏的重要手段。
它可以使培训管理者明确培训项目、内容、讲师选择的优劣,了解培训预期目标的实现程度,为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。
实践中我们的培训评估主要采用柯氏的四级评估模式(简称4R模式): 1、学习评估:测定受训者的学习收获程度(知识、技能、态度、行为方式等方面)。
主要采取考试、现场问答、模拟测试、写心得体会的评估方式等。
2、行为评估:主要考察受训者知识运用程度(培训后,其态度、行为方式的变化和改进情况)。
我们一般通过行为观察、每月考核(主管评价)及员工关键事件盘点等来予以验证。
若对于工作心态、管理方式类的培训,我们一般在培训结束时会布置行为转变行动计划表,到时看其行动计划表的实际完成情况等。
3、反应评估:评估受训者的满意程度(对讲师、课程、培训组织等)。
每次培训后都会做一个培训满意度的反馈调查,主要以现场发放调查表的形式来完成,调查表事先精心设计,主要涵盖总体评价、培训课程、讲师授课、培训组织、合理化建议等几个核心的调查内容。
当然,这并不是唯一手段,我们还会通过现场观察培训氛围、培训纪律反馈、员工抽样访谈等方式进行补充调查。
4、成果评估:衡量培训带来的经济效益(培训后,受训者在一定时期内所创造的工作业绩增长变化评估)。
是最后评估项,主要是通过绩效考核,更多的是一些量化数据的对比反馈,如质量、销售额、成本、项目效率、人员晋升培养结果等。
另外,在年度培训结束后,我们还会核算整个年度的培训投资回报率的变化情况,考查销售额或利润增量与培训课时和费用增量之间的关系,以此衡量我们年度培训工作的进步情况,尤其会特别关注和核算本年度新入职员工进步的情况。
因为,我们觉得培训对新员工的改变和造成的结果影响较大。
评估的方式我们一看就懂,一学就会,难的是让评估的结果和实际的情形最大限度的相符。
在专业上我们把它叫做信度和效度。
提高信度和效度的有效途径是科学地设计好评价的内容、分数和权重,并控制好实施评价中的全过程。
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