为规范公司人力资源工作流程,有效保障部门服务质量,大力提升人力资源管理效率,特制订以下工作管理制度,以激励与约束公司人力资源服务团队,搭建高效的日常工作...
人力资源管理制度有哪些呢?
转载以下 人力资源规划范文 供参考 短期目标 –建立统一集中的人力资源管理信息平台(即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等) –实现准确、快捷的人力资源数据统计 –建立完善人力资源管理体系 中期目标 –实现统一规范的人力资源管理流程 –提升总体人力资源管理水平 –建立职业生涯规划体系 –实现人力资源无纸化管理 长期目标 –建立并推广能力模型 –大规模提升人员技能及素质,为企业长远发展奠定坚实的人员基础 根据以上的工作目标年度主要工作目标 根据本年度工作情况与存在不足,结合目前集团发展状况和今后趋势,人力资源部计划从十个方面开展2008-2009年度的工作: 1、日常人力资源招聘与配置 2、推行薪酬管理,完善员工薪资结构,实行科学公平的薪酬制度; 3、充分考虑员工福利,做好员工激励工作,建立内部升迁制度,做好员工职业生涯规划,培养雇员主人翁精神和献身精神,增强企业凝聚力。
4、参考先进企业的绩效考评办法,实现绩效评价体系的完善与正常运行,并保证与薪资挂钩。
从而提高绩效考核的权威性、有效性 5、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训,加大内部人才开发力度。
6、建立内部纵向、横向沟通机制,调动集团所有员工的主观能动性,建立和谐、融洽的企业内部关系。
集思广益,为企业发展服务。
7、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
既保障员工合法权益,又维护集团的形象和根本利益。
8、进一步完善每个职能部门的权责,争取做到组织架构的科学适用,三年不再做大的调整,保证集团的运营在既有的组织架构中运行。
同时对集团各部门各职位的工作分析,为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据; 注意事项: 1、人力资源工作是一个系统工程。
不可能一蹴而就,因此人力资源部在设计制订年度规划时,按循序渐进的原则进行。
如果一味追求速度,人力资源部将无法对计划完成质量提供保证。
2、人力资源工作对一个不断成长和发展的集团而言,是非常重要的基础工作,也是需要集团上下通力合作的工作,各部门及分公司配合共同做好的工作项目较多,因此,需要董事长予以重视和支持。
自上而下转变观念与否,各部门及分公司提供支持与配合的程度如何,都是人力资源工作成败的关键。
所以人力资源部在制定年度规划后,在完成过程中恳请集团的各级领导与各部门及分公司予以协助。
3、此规划仅为人力资源部2009年度全年工作的基本文件,而非具体工作方案。
鉴于企业人力资源建设是一个长期工程,针对每项工作人力资源部都将制订与计划相配套的详细工作方案。
但必须等此工作规划经集团领导研究通过后方付诸实施,如遇集团对本部门计划的调整,人力资源部将按调整后的规划完成年度工作。
同样,每个计划项目实施的具体方案、计划、制度、表单等,也将根据集团调整后的计划进行具体落实。
根据以上的综述,和集团目前的现状,为了更好的理顺集团人力资源部和分公司人力资源部之间的隶属关系,将集团人力资源部改为人力资源管理与开发部,新的部门组织机构设置如下: 集团人力资源管理与开发部(经理1名) 管理组(专员2名) 开发组(专员2名) 员工关系 薪酬福利 公司人力管理部门 招聘 培训与开发 考核 员工发展 对上图的说明: 管理组的主要工作为员工关系、人事管理、薪酬管理和集团分公司的人力部门的工作,在对集团分公司的人力部门的管理上,管理组担当上传下达,沟通协调的工作,在员工关系上是对集团所有员工开发组作为管理组的支持部门,将从招聘(内部招聘、外部招聘),培训与开发,考核以及员工发展等几方面工作。
人力资源工作作为未来企业发展的动力源,自身的正规化建设十分重要。
因此,人力资源部在2007年将大力加强本部门的内部管理和规范,严格按照现代化企业人力资源工作要求,将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次,使人力资源工作结果成为集团高层决策的参考依据之一。
人力资源部2009年度自身建设计划为:完善部门组织职能;完成部门人员配备;提升人力资源从业人员专业技能和业务素质;提高部门工作质量要求;圆满完成本部门年度计划和集团交给的各项任务。
人力资源的人员及部门职能: 1、完成部门人员配备:在2009年7月31日前将招聘专员、考核专员、人事专员和培训专员配置到位(可兼、代); 2、完善部门职能:人力资源部在2009年要达到所有计划,必须对本部门的职能、职责进行界定。
计划设立人事专员(2名),专司人事管理工作。
主要工作内容涉及:招聘、入职、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、福利等,之外还有一个重要的工作:集团人力资源管理和开发部与下属分公司的管理工作;设立培训专员(1名),专司人事培训和开发工作。
主要工作内容涉及:培训计划拟定、培训课题开发、培训人员遴选、培训讲师聘请、培训具体组织、培训总结与考核等。
考核专员(1名),专司考核工作,主要的工作内容涉及考核、激励等。
人力资源部经理负责全面工作,对本部门所有工作项目负全责,并负责集团整体人力...
人力资源管理心得怎么写?
人力资源心得主要按照以下模块进行撰写:Part1 总结年度的人力资源的情况,简要叙述自己在工作中取得的成就Part2 以人力资源的六大模块进行分别阐述1. 人力资源规划2. 招聘与配置3. 培训与开发4. 薪酬管理5. 绩效管理6. 员工关系管理Part3 再次总结在人力管理工作中可以改进或者值得继续发扬的部分,制定下一阶段新的规划。
人力资源规划书怎么写
转载以下范文供参考 人力资源工作计划书 根据本年度工作情况与存在不足,结合目前公司发展状况和今后趋势,人力资源部计划从十个方面开展2003年度的工作: 1、 进一步完善公司的组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,争取做到组织架构的科学适用,三年不再做大的调整,保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
2、 完成公司各部门各职位的工作分析,为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据; 3、 完成日常人力资源招聘与配置 4、 推行薪酬管理,完善员工薪资结构,实行科学公平的薪酬制度; 5、 充分考虑员工福利,做好员工激励工作,建立内部升迁制度,做好员工职业生涯规划,培养雇员主人翁精神和献身精神,增强企业凝聚力。
6、 在现有绩效考核制度基础上,参考先进企业的绩效考评办法,实现绩效评价体系的完善与正常运行,并保证与薪资挂钩。
从而提高绩效考核的权威性、有效性。
7、 大力加强员工岗位知识、技能和素质培训,加大内部人才开发力度。
8、 弘扬优秀的企业文化和企业传统,用优秀的文化感染人; 9、 建立内部纵向、横向沟通机制,调动公司所有员工的主观能动性,建立和谐、融洽的企业内部关系。
集思广益,为企业发展服务。
10、 做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
既保障员工合法权益,又维护公司的形象和根本利益。
注意事项: 1、 人力资源工作是一个系统工程。
不可能一蹴而就,因此人力资源部在设计制订年度目标时,按循序渐进的原则进行。
如果一味追求速度,人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。
2、 人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言,是非常重要的基础工作,也是需要公司上下通力合作的工作,各部门配合共同做好的工作项目较多,因此,需要公司领导予以重视和支持。
自上而下转变观念与否,各部门提供支持与配合的程度如何,都是人力资源工作成败的关键。
所以人力资源部在制定年度目标后,在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。
3、 此工作目标仅为人力资源部2003年度全年工作的基本文件,而非具体工作方案。
鉴于企业人力资源建设是一个长期工程,针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。
但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施,如遇公司对本部门目标的调整,人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。
同样,每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等,也将根据公司调整后的目标进行具体落实。
2004年度人力资源部工作目标之一: 完善公司组织架构 一、目标概述 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。
而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。
鉴于此,人力资源部在2003年首先应完成公司组织架构的完善。
基于稳定、合理、健全的原则,通过对公司未来发展态势的预测和分析,制定出一个科学的公司组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,使每个部门、每个职位的职责清晰明朗,做到既无空白、也无重叠,争取做到组织架构的科学适用,尽可能三年内不再做大的调整,保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
二、具体实施方案: 4、 2003年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查; 5、 2003年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见,报请董事会审阅修改; 6、 2003年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。
公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。
人力资源部负责整理成册归档。
三、实施目标注意事项: 1、 公司组织架构决定于公司的长期发展战略,决定着公司组织的高效运作与否。
组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。
组织的过于简化会导致责权不分,工作负荷繁重,中高层管理疲于应付日常事务,阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大,工作量大小不均,工作流程环节增多,扯皮推诿现象,员工人浮于事,组织整体效率下降等现象,也同样阻碍公司的发展。
2、 组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录,而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。
因此,既不可拘泥于现状,又不可妄自编造,每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。
3、 组织架构的设计需注重可行性和可操作性,因为公司组织架构是公司运营的基础,也是部门编制、人员配置的基础,组织架构一旦确定,除经公司董事会研究特批以外,人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。
四、目标责任人: 第一责任人:人力资源部经理 协同责任人:人力资源部经理助理 五、目标实施需支持与配合的事项和部门: 1、 公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格,人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书; 2、 组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司董事会最终裁定。
2004年度人力资源部工作目标之二: 各...
人力资源全套制度有哪些
现在百度上这一类大问题越来越多,只能复杂问题简单回答:1. 人力资源全套制度的框架就是六大模块,这是毫无疑问的,没有哪家企业所有模块里都供奉着一大堆制度,如果真的面面俱到,这家企业的问题还真不是一般的严重!2. 你问的问题实际上是人力资源的制度管理体系,给你列出整个体系没有必要,你可能反而更混乱,给你列举一些供参考:《招聘管理制度》《员工晋升管理制度》《薪酬管理制度》《绩效工资评定及管理办法》《关于技术工资的等级评价标准》《XX公司内训师选拔及管理办法》《培训员管理办法》《专项培训活动实施办法》《培训风险管理制度》《培训资金管理办法》《智能培训档案管理制度》《长期脱产培训相关规定》《员工考勤管理办法》《企业文化责任书》《员工宿舍管理办法》《先进工作者评选制度》……3. 人力资源管理制度的核心是基于对人力资本的有效管理,这也是所谓制度的来源。
人力资源管理制度体系是个开源体系,不少人力资源从业人员都被“六个模块”束缚住了思维,所谓人力资源管理的六大模块只是行为科学发展至今的既有成果在人力资源领域形成的支撑体系的外在表现,即使最了不起的管理大师也不能把六个已有的模块作为人力资源管理领域最后的总结。
因此,人力资源也不可能有“全套制度”,除去制度本身存在的属性不论,它的来由是在人力资本的运作中形成的实际需求,也就是说,不是有了人力资源制度,再往企业里面套(才有需求);而是企业有了实际的人力资源需求才促成制度的出现,如是,这个过程就是一个没有终点的永续过程,这个人力资源制度也会被持续拓展下去。
找到你的企业在人力资源管理方面的缺欠,据此辨识和确定需求,把这些需求的指向提炼为管理制度,这些实务型的制度就形成了适合你的企业的人力资源管理的制度体系,至于体系的有效性和完善性,就是在制度体系与企业发展的需求不断动态匹配的过程中需要做的事了。
人力资源管理应该有哪些制度
人力资源管理论文(仅供参考) 随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善,我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。
企业竞争的关键是人才的竞争,能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。
因此,人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。
现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。
其中,最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源,他们是企业所有资源中最宝贵的,因而必须对其进行有效管理。
但是在实际操作中,许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题,人力资源管理常常为其所忽视。
然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。
但在传统的人事管理当中,我们是以事为中心,要求人去适应事,始终强调个人服从组织需要,服从事业的需要,而很少考虑个人的专长、兴趣及需要,而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。
而且人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。
我们现在人力资源管理就是围绕人这一要素,为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件,为他们提供各种各样的机会,使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。
以人为核心的管理,就是要尊重人、关心人;以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。
当组织内的员工受到尊重时,他们就能体会到自己是组织的主人。
人在工作过程中是否有积极性,或积极性多高,对于其能力的发挥程序至关重要。
我们知道,人的能力只有在工作中才能发挥出来。
所以我们在用人方面:一是能力性质、特点的差异。
二是能力水平的差异。
我们要“用人之长,避人这短”这是我们学人力资源管理要懂得的一个基本原则。
我们要承认人与人之间能力水平上的差异,目的是使我们要懂得人力资源在利用上坚持能级层次原则。
大才大用,小才小用,各尽所能,人尽其才。
在人力资源管理中,差异原理指的是:具有能力层次的人,应安排在要求相应能力层次的职位上,并赋予该职位应有的权力和责任,使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。
人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。
人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。
因为人力资源管理是一项全局性工作,其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。
同时,各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。
员工也越来越多地负起自我管理的责任。
在传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上,被定位为后勤服务部门。
到了90年代,随着企业基础管理模式的深刻变革,在管理中,人作为一项资源,而且是重要的战略资源,人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。
在这一管理思想的指导下,以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。
所以我们为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点:1.把人力资源战略同企业竞争战略做到一致:企业在确定人力资源发展战略时,首先必须清楚企业的远景规划和战略目标,然后再确定人力资源发展战略。
人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分,对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。
2.把员工培训作为解决人才需求不足的方法由于缺乏知名度和吸引力,几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。
良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。
也就是说,员工培训必须做到经常化、制度化。
企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作,既要注重培训的内容,又要注重培训的层次。
同时企业也应根据自身的实际需要,制定多渠道、多形式的业内培训,以提高员工业务技能和敬业精神。
3.创造新型的人力资源管理模式: 人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益;二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务,逐步演化为利润中心。
4、给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会 在管理的过程中,福利,始终是现阶段最主要的留人机制。
同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。
一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境,是每个人都梦寐以求的,也是促使员工积极工作的条件之一。
不论薪金还是职位都有封顶的时候,一位总经理如果干的不错,企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候,企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会,比如鼓励其下海,为他提供资金、技术及其他扶持,或是实行股份制,用股份的诱惑吸引员工,留住员工。
5.制定真正有效的激励机制激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分,它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。
公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦,并让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等)相互联结、相互促进。
当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的...
人力资源部都需要哪些制度、条例、职责等?
第一章日常行为规范(考勤管理;休假管理;行为规范;办公管理)第二章办公室物资管理条例(物资采购;物资领用管理;公司物资借用)第三章合同管理第四章档案管理规定第五章费用报销规定第六章电脑管理规定第七章例会管理第八章学习管理第九章招聘管理第十章绩效考核制度(考核适用范围;考核的一般规定;考核时间;考核内容;考核的基本形式;考核的结果及效力;考核评定制度;考核存档备案)第十一章薪酬第十二章处罚条例(关于考勤管理;关于休假制度;关于行为规范;关于办公管理;关于物资管理;关于合同管理;关于档案管理;关于例会管理;其他管理条例)第十三章人力资源部部门职能第十四章人力资源部经理岗位职责第十五章人力资源部员工岗位职责希望上述回答对您有所帮助!
毕业论文——人力资源管理
1、 浅析股票期权激励机制在公司治理中的作用2、 中国劳动力流动及户籍问题研究3、 中国农村劳动力转移与城市化问题研究4、 中国民族企业的人力资源管理问题分析5、 现代企业薪酬设计6、 现代企业人事测评技术及其应用7、 国有企业的管理人员培训问题研究8、 研发人员素质测评体系构建9、 中层行政管理人员评价体系的建立10、 员工持股计划在我国国有企业中的应用11、 关于经营管理者称奇报酬激励机制的探讨12、 国有企业经营者年薪制的思考13、 浅析企业员工绩效考核制度14、 论激励在现代企业人力资源管理中的作用15、 沟通在绩效管理中的体现研究16、 绩效考评方法体系研究17、 小型IT企业人力资源管理问题的研究18、 企业中高层管理人员的选拔研究19、 工资管理制度的比较分析20、 公司如何平衡各部门员工的绩效工资21、 企业销售人员绩效考评体系研究22、 浅议我国企业绩效评价体系23、 薪酬制度与员工激励问题初探24、 工资决定因素与企业劳动工资改革分析25、 论企业管理中的激励问题26、 中小企业实行股份合作制的探讨27、 成才素质研究系统28、 论我国劳动力市场的培育和完善29、 论现代企业制度中的员工持股计划30、 企业员工的培训与开发31、 职工持股计划在高技术产业的探索与实践32、 知识经济时代人力资源的新发展33、 关于企业职工持股若干问题的研究34、 关于企业管理人员绩效考评研究35、 基于KPI的绩效管理体系设计36、 战略与绩效考核的桥梁------平衡计分卡实施研究37、 基于工作绩效的雇员流动机制研究38、 招聘面试的方案设计与研究39、 国有企业绩效考评问题研究40、 企业管理人员绩效考核体系研究41、 企业绩效评价的方法与应用42、 手机终端零售人员人力资源管理方法与研究43、 我国国有企业经营者报酬激励机制研究44、 工作绩效评估中的信度问题研究45、 企业培训资源研究46、 浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡47、 我国劳动力移动与灵活就业研究48、 知识型员工激励问题研究49、 信息不对称与绩效评价研究50、 我国高科技企业实行股票期权制度的障碍因素51、 企业报酬与福利制度研究52、 职业生涯设计与开发问题研究53、 产业结构变动与宏观人力资源开发54、 传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析55、 创新经济与中小企业人力资源管理创新56、 创新型企业人力资源开发的几点思考57、 从成功企业看新经济时代的人力资源管理58、 发展市场中介组织促进中小企业人力资源开发59、 论岗位分析和人力资源测评60、 岗位管理技术在人力资源开发中的应用61、 提升企业竞争优势的薪酬战略研究62、 高科技中小企业人力资源开发管理研究63、 高科技中小企业员工培训问题研究64、 关于弱势群体人力资源管理问题探讨65、 加强人力资源开发大力挖掘人的潜能66、 国有商业银行人力资源管理的实践性分析67、 核心竞争力与人力资源管理68、 组织结构对服务性行业人力资源管理的影响69、 女企业家人力资源开发障碍分析70、 激活潜能-----人力资源管理之根本71、 激励机制与人力资源开发72、 激励性管理-----企业人力资源管理的内核73、 技术传新与企业人力资源开发74、 教育与培训在人力资源开发中作用的调查与分析75、 经济全球化时期的职业技术人力资源开发76、 经济全球化与企业人力资源开发77、 国企经营者薪酬创新激励的微观分析78、 国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路79、 国有企业内部工资分配制度的选择与创新80、 国有企业推行“经理股票期权”薪酬制的思考81、 浅论现代国企的人力资源管理82、 国有企业如何建立激励约束机制留住人才83、 IT企业如何应对员工流失84、 高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究85、 企业销售人员流失的原因分析86、 浅谈民营企业员工流失与管理87、 从“委托———代理”关系看现代公司激励88、 对企业实施经营者股权激励的思考89、 对失业者再就业激励机制的探索90、 对我国实行经理股权激励的理性思考91、 公司治理与管理者长期报酬激励92、 股权激励——国有企业长期激励与约束机制的探讨93、 企业留住知识型员工的新思路94、 浅淡知识型员工及其有效激励机制构建95、 如何提高知识型员工的忠诚度96、 信息经济时代企业知识型员工的管理97、 增强国企科技人员向心力问题的探讨98、 知识产业员工的特点及其管理策略99、 我国行业工资差异之演进及其原因100、 知识型员工流动的原因与对策分析101、 知识型员工的能力及其测度研究102、 关于知识型员工综合评价模型的研究103、 论知识经济条件下知识员工的激励104、 加入WTO后我国企业实施薪酬激励的对策105.中国企业薪酬管理问题研究
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