绩效面谈的主要内容:
绩效面谈的目的,一是使部属了解自己在过去一年中工作上的得与失,以作为来年做得更好或改进的依据;二是对部属提供一个良好的沟通机会,籍以了解部属工作中的实际情形和困难,并确定公司可以给予部属的协助;三是共同研商部属未来发展的规划与目标,并确定公司,主管,员工个人对这些计划如何去进行,及提供必要的建议与协助。
一般而言,绩效面谈所检视与讨论的重点应包括:
回馈与肯定
主管就员工过去一年的工作绩效,应给予正式的回馈与正面的肯定。一般是将员工的工作职责与实际的工作表现加以比较,评估该员工的表现是否符合工作职责的要求。一些公司除了工作职责以外,会另以目标管理(MBO)的原则,在年初制定一年的绩效目标,以作为年度绩效评估的标准。这样,在绩效面谈时,主管就可以凭借评估员工达成目标的程度给予回馈或肯定。
改进与发展
所谓的改进与发展,就是主管能与部属就未达到绩效目标的部分,或员工技能不足的部分,拟定下一年度改进的方向与计划,并对部属表现优异或较专长的部分,由主管与部属共同讨论未来的发展,并规划适当的训练与工作以配合部属的发展。
沟通与激励
所谓的沟通与激励,是指主管与部属对考评的结果与工作的表现所做的变向沟通。特别是当主管与部属对考核结果意见不同时,主管更要听取员工的意见,并适时的提出具体的评分依据或记录,让部属明白绩效评估的客观性。此外,在绩效面谈中,主管除了要与员工进行沟通外,更要将“激励”的目的列入绩效面谈当中。因此,主管在绩效面谈时,应适时的运用本身的奖赏,强制或参照权力,针对部属的绩效表现,给予适当的奖赏或惩罚。
公平与客观
由于绩效面谈是主管与部属公开且面对面的沟通。因此,主管在绩效评估的评比过程中,应该特别审慎与小心。因为,明确,公平且客观的绩效评估才能让部属重视评核的结果进而重视绩效面谈。
一些主管或下属常常以为绩效面谈是一种辩论的过程,因此面谈的结果不是你赢,就是我输。这是一个非常错误的观念。绩效面谈的主要任务是希望主管和部属通过双向沟通,让部属的工作表现更有效,让企业的发展更健全。所以正确的绩效面谈应该是主管部属双方都能放开心胸,彼此以坦诚的态度,齐心协力的解决问题,这样才能达到绩效面谈双赢的目的。
员工绩效面谈记录表怎么填
作为被考核对象,可以提出你在工作中期望公司能够提供的各种可能性支持,如人力资源不足、数据支持甚至可以向公司提出公派培训等,建议主要从完成工作目标和自身能力提高角度考虑填写。
之后,人资部门会和你面谈,帮你改进工作。
你需要做好相关准备,考核人员会根据面谈实际情况填写整理绩效面谈记录表。
经典案例分析绩效面谈为什么失败
绩效面谈是整个绩效管理过程中的核心环节,是绩效反馈环节的重要手段之一。
绩效面谈工作的成功与否直接关系到绩效管理体系能否良性运行,绩效改善的目标能否真正实现。
对于许多已经导入绩效管理理念,并初步建立起绩效管理体系的企业来说,如何做好绩效面谈是颇为重要的。
但是在绩效管理的实践中,绩效面谈却常常流于形式,没有起到其应有的作用。
先来看看下面两个失败的案例:你们企业中枪了吗?案例一:人物:刘经理,小张。
刘经理:小张,有时间吗?小张:什么事情,头?刘经理:想和你谈谈,关于你年终绩效的事情。
小张:现在?要多长时间?刘经理:恩……就一小会,我9点还有个重要的会议。
哎,你也知道,年终大家都很忙我也不想浪费你的时间。
可是HR部门总给我们添麻烦。
小张:……刘经理:那我们就开始吧。
(于是小张就在刘经理放满文件的办公桌的对面,不知所措地坐了下来)刘经理:小张,今年你的业绩总的来说还过得去,但和其他同事比起来还差了许多,但你是我的老部下了,我还是很了解你的,所以我给你的综合评价是3分,怎么样?小张:头,今年的很多事情你都知道的,我认为我自己还是做的不错的呀,年初安排到我手里的任务我都完成了呀,另外我还帮助其他的同事很多的工作……刘经理:年初是年初,你也知道公司现在的发展速度,在半年前部门就接到新的市场任务,我也对大家做了宣布的,结果到了年底,我们的新任务还差一大截没完成,我的压力也很重啊!小张:可是你也并没有因此调整我们的目标啊?!秘书直接走进来说,“刘经理,大家都在会议室里等你呢!”刘经理:好了好了,小张,写目标计划什么的都是HR部门要求的,他们哪里懂公司的业务!现在我们都是计划赶不上变化,他们只是要求你的表格填的完整好看,而且,他们还对每个部门分派了指标。
大家都不容易,你的工资也不错,你看小王,他的基本工资比你低,工作却比你做的好,所以我想你心理应该平衡了吧。
明年你要是做的好,我相信我会让你满意的。
好了,我现在很忙,下次我们再聊。
小张:可是头,去年年底评估的时候……刘经理没有理会小张,匆匆和秘书离开了自己的办公室。
分析:上面的案例显然是一次失败的绩效面谈。
你们的企业是不是也出现过类似的状况呢?那么,为什么绩效面谈失败了呢?第一,管理者不重视绩效考评。
就如同刘经理表示的那样“HR部门总给我们填麻烦!”一方面,企业的管理者对人力资源管理不重视是当下中国企业的常态。
其实,企业是有不同的人员组成的,人力资源管理是确保企业高效运转的重要保障,是非常重要的。
但是,正是由于企业管理者没有意识到这一点,反而觉得做绩效考核之类的行为是HR给自己添加了无用的工作,进而消极对待,造成当下企业中人力资源部门的尴尬处境。
另一方面,也正是由于管理者对绩效管理、对绩效考评不重视,进而发挥不了绩效管理的作用,更无法引起领导的重视,从而形成恶性循环,最终让绩效考评沦为“鸡肋”一般。
第二,管理者没有做好充足的准备。
在绩效面谈之前,管理者应该做好如下事情:1、确定好面谈时间:选择双方都有空闲的时间,尽量不要安排在刚上班或下班,时间尽量避开整点,确定后要征询一下员工的意见,并要提前3天通知员工;2、选择好面谈场所。
尽量选择不受干扰的场所,要远离电话及其他人员,避免面谈中途被打断,场所一般不宜在开放的办公区进行,最好是小型会议室或接待室;3、准备好面谈资料。
准备好员工评价表,员工的日常表现记录,员工的定期工作总结,岗位说明书,薪金变化情况等。
整理出员工本阶段的最大优点和急需改进的几点不足,这样面谈时有针对性;4、拟定好面谈程序,计划好如何开始、如何结束,面谈过程中先谈什么、后谈什么,以及各阶段的时间分配。
很明显,案例中的刘经理只是在当天临时通知,而且留出来的时间也几乎没有,无法做到深入沟通并发现问题。
准备十分不充分,办公桌上海堆满了文件,让人没有这是一次很正式沟通的感觉。
第三,缺乏绩效改进建议。
刘经理只一味地针对小张不足之处进行提醒,却没有进一步制定绩效改进的建议。
如此,员工明白了自己的问题,却依然没有方向进行改进,实现不了绩效反馈的对工作改进的作用。
第四,缺乏激励。
其实,可见小张在工作上还是有许多值得夸奖的地方,但是刘经理却没有正面而直接进行鼓励。
这势必引起小张不满的情绪。
第五,没有就绩效考评结果打成一致。
当刘经理给小张评分3分是,小张并不满意,觉得这个分数给低了。
但是,刘经理却是自己说了算的态度,不理会小张,也不听小张对自己的辩护。
双方没有达成一致的内容,也导致了绩效的不公正情况出现,带来了这次失败的绩效面谈。
案例二:人物:刘总,某制造型企业人力资源总监;工林:某制造型企业人力资源部部长助理,负责绩效薪酬和培训工作刘总:(匆匆寻找,自言自语)“工林刚才还在啊,你们有没有看到?(打电话)喂,工林啊?在哪里?到我办公室来下,有个急事,赶快过来。
”工林:(匆匆赶来)“刘总,什么事情这么着急?我...
如何进行绩效反馈与面谈?
绩效反馈与面谈的过程一般分为以下三个阶段: (1)计划与准备阶段。
管理者和员工都应做好相关准备,同时要采取有效的信息反馈方法。
(2)实施阶段。
要分析员工工作绩效的不足与差距,为以后的绩效改进提供相关依据;各级主管和人力资源部门的人员要查找和分析产生这些不足与差距的原因。
(3)总结与改进阶段。
对个人和组织是否行使了职责以及是否达到目标提供及时、彻底的检查。
管理者和员工都应该保留一份绩效改进表的复印件。
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金融业人力资源规划和绩效考核方案,如何写?有范文不?
绩效考核的学习目的:达到很好的效果,使成员合格及优秀,达到培训的目的,业务知识增加、专业知识熟悉、及职场面对客户的交流技巧回答。
绩效考核的目的:第一.为企业行政管理决策提供依据;第二.是贯彻企业战略的工具和手段;第三.为改进个人和组织的绩效提供方案。
调薪申请单怎么写
调职/调薪申请单 填表日期: / / 姓 名 部 门 入职日期 岗 位 / / 上次薪资 异动日期 工 号 / / 主要原因: 调职不调薪 主要原因:□调职不调薪 □调职调薪 □升迁调薪 □不调职调薪 原因说明: (共附 调 薪 / 职 页) □其它_________ 其它_________ 申 请 原 因 申请人: 原因说明: (共附 降 薪 / 职 申请人: 出勤,奖惩 以本次调薪 日期之前半 年度记录 / 月止 月总薪 页) 出勤状况 奖惩记录 薪资 目前 申请 覆准 病假累计 事假累计 旷工累计 迟到累计 早退累计 其它 薪资等级 / / / 基本工资 岗位工资 加班工资 福利津贴 绩效奖金 部门主管:________ 审 批 意 见 部门经理:________ 管理部:________ 总经理:________ 备 注: 从 年 月 日开始执行本次调薪标准. 日开始执行本次调薪标准. 部门经理 管理部覆核 总经理核准. 附注:1,本表黑线框内之内容由管理部填写. 2,填表流程:申请人 申请部门主管...
绩效反馈的最主要的方式是()
第一章 总则 办公场所是员工从事经营管理的劳动场所,公司努力创造一个安全、舒适、健康的办公环境,员工应自觉维护良好的办公环境,员工应自觉维护良好的办公环境。
第二章 员工行为规范 第一条 职业道德 忠诚、守纪、勤勉、尽职、敬业 第二条 形象规范 (一) 着装、举止 1、 着装:整洁、大方、得体 1) 员工衣着应当合乎企业形象及部门形象,原则上员工穿着及修饰应稳重大方、整齐清爽、干净利落,服装正规、整洁、完好、协调、悦目。
2) 着装最好上下相配、平整,符合时节。
3) 女员工可以化淡妆,工作时间不能当众化妆,勿戴过多饰品。
4) 鞋、袜保持干净、卫生,在工作场所不赤脚、不穿拖鞋。
2、 举止:文雅、礼貌、精神 1) 遵守考勤制度,准时上班、下班,不迟到、早退。
病假、事假旭及时申请或通知本部门负责人,填报请假单。
2) 上班时间保持良好的精神状态,精力充沛,精神饱满,乐观进取。
3) 对待上司要尊重,对待同事要热情,处理工作保持头脑冷静,提倡微笑待人,微笑服务。
4) 开诚布公,坦诚待人,平等尊重,团结协作,不将个人喜好带进工作中,不拉帮结派、党同伐异。
5) 热情接待每一位客人,不以貌取人,不盛气凌人,与客人约见要准时,如有客人来访需等待时,应主动端茶道歉。
6) 保持良好坐姿、行姿,切勿高声呼叫他人。
7) 出入会议室或上司办公室,主要敲门示意,进入房间随手关门。
第三条 语言规范 1、 会话:亲切、诚恳、谦虚 1) 语言清晰、语气诚恳、语速适中、语调平和、语意明确言简。
2) 与他人交谈,要专心致志,面带微笑,不能心不在焉,反应冷漠。
3) 严禁说脏话、忌语,使用文明用语。
4) 同事之间沟通问题时,应本着“换位思考、解决问题”的原则,语言应礼貌,委婉。
5) 见到领导时应主动打招呼,向上级汇报工作时应简洁、明确。
第三章 员工日常工作行为规范 第四条 办公大厅、各独立办公室应保持安静,禁止高声喧哗、打闹、玩游戏、看视频、下载电影及做与工作无关之事。
第五条 工作时间对待领导、同事、来访者等应热情、有礼貌。
保持良好的工作情绪,禁止将私人情绪带入工作当中。
第六条 员工不得携带违禁品、危险品、枪支、管制刀具等进入办公场所。
第七条 工作中不得擅自翻阅他人的文件、资料、报告等材料。
第八条 办公桌应素雅、整齐、干净,各类文件存放应注意保密,不得随意摆放,资料堆砌高度须低于办公桌隔板立面高度。
第九条 桌面和室内办公设备摆放整齐,保持外表干净。
第十条 室内文件柜文件摆放科学有序,外观整洁。
第十一条 办公室墙面除了张贴必要的文件或图标外,应保持墙面清洁。
第十二条 办公座椅不能随意摆放,离座后要将座椅在桌前摆正。
第十三条 保证所属办公区域的设备设施完好,做到人走关停所有设备电源。
第十四条 要节约用电,下班后及时关闭计算机;人员长时间离开办公室时应关闭空调。
第十五条 会议桌、沙发、茶几上不允许放杂志和报纸;办公室内不允许长期存放与工作无关的私人物品。
第十六条 工作中同事之间应本着以公司利益为重、团结合作、快捷高效为原则,应及时解决可能存在的矛盾和问题。
第十七条 未经行政部同意,禁止私自调换工作位置或挪动工作台、文件柜等办公家具、办公设备。
第十八条 公司的电脑、传真机、复印机原则上不能用于私人用途,若有特殊原因,须事先提出申请,经批准后方可使用。
第四章 办公现场管理制度 第十九条 工作时间内,非工作需要无关人员不得无故在前台逗留。
第二十条 员工应自觉维护办公场所清洁卫生,严禁堆放杂物、随意丢弃废物,严禁随地吐痰、倾倒污水和茶渣,保持地面、门窗、办公家具、办公设备等清洁整齐。
第二十一条 在使用传真机或复印机后,所产生的错误报告或废纸等,须及时处理,重要文件应予以粉碎,非重要文件应回收再利用。
传真后的稿件,应立即拿走,禁止堆放在传真机或复印机上。
第五章 爱护财产 第二十二条 每位员工应爱护公司的财产,如有损坏,照价维修或赔偿。
公司发放的办公用品,员工须妥善保管,如有遗失,自行负责。
第二十三条 复印机、打印机和传真机的管理与清洁及一般的维护由行政部负责 第二十四条 电脑的日常维护由使用人负责,如遇故障影响正常使用的情况,将由行政部派专业人员对电脑进行维修,不得擅自处理。
第二十五条 发现设备、设施有问题时,及时通知行政部,由行政部向维修单位说明情况,并协调好维修时间,然后根据设备、设施的损害情况做相应处理。
第二十六条 为了维护公司正常的工作秩序,保证公司公共设备和设施正常运转,提高维修的时效性,每位员工都赋有在第一时间内将发现的公共设备、设施受损情况及时向行政部报告的责任。
第六章 罚则 第二十七条 本制度的检查、监督部门由公司行政部执行; 第二十八条 若有员工违反此规定,公司将给予口头警告罚款、通报批评、记过、降职降薪、辞退等处罚; 第二十九条 各种处罚项目除按上述规定处罚外,均计入当月绩效考核评分项目。
第七章 附则 第三十条 本规定由公司行政部负责解释、修订。
XXXXXX公司 2011-1-8
急!!跪求一篇工商企业管理专科的毕业社会调查报告!!!!
自己改改吧 工商管理大学生对企业绩效考核的社会调查报告调查提纲一、2月24日至2月28日,收集****物业发展有限公司简介、宣传图片等资料,了解该公司经营规模及项目建设现状二、3月3日至3月7日与****物业发展有限公司人力资源负责人接洽联系,了解该公司组织架构与分工、现有员工数量及分配、岗位描述情况、现有绩效考核体系构成及运行情况三、3月10日至3月14日-与****物业发展有限公司各部门相关人员讨论对该公司绩效考核体系运行的想法与感受,收集各自的思想与建议四、3月17日至3月20日与****物业发展有限公司人力资源负责人讨论分析企业在制定及运行有效的绩效考核体系时应注意哪些问题,做出调查报告。
企业绩效考核的思考内容提要:通过对****物业发展有限公司绩效考核体系现状的调查,分析其绩效考核体系在实施运行中存在的问题,包括其在制度制定上与实际脱离以及实施中执行不力、监督不力,致使绩效考核未充分发挥其应有的作用。
针对该公司的现状,结合该公司的经营目标,提出改进的建议。
由此,得出体会:企业制定并运行绩效考核体系时应注意的问题。
附说明:根据学校的要求及本专业课程大纲和本次“管理学科工商管理专业(本科)社会实践细则”的要求,按照学校的布置,我于2003年2月24日至3月20日在****物业发展有限公司,就该公司的人力资源管理中的绩效考核体系制定与运行情况做了社会调查,后经学校老师和指导老师的多次指导和反复修改,完成了此篇调查报告。
通过这次社会调查让我更加清楚了过去所学《人力资源管理》中绩效考核管理的内容,并且体会到做好人力资源绩效考核的重要性,有效的、可行的绩效考核将对公司人员的工作积极性、主动性起到莫大的激励作用,并因此推动公司的发展。
——对****物业发展有限公司的调查在企业竞争愈发激烈的市场环境中,如何提高企业的人力资源的管理效率得到了众多企业的重视。
而问题的集中点之一就是如何进行有效的绩效考核。
日前,笔者对****物业发展有限公司的绩效考核进行了调查。
一、****物业发展有限公司绩效考核体系现状****物业发展有限公司成立于2002年初,是一家由****技股份有限公司控股的民营企业,注册资金2000万元,主要经营房地产开发,现开发项目有**大学科技园示范园、南坪渝南佳苑、青杠别墅区、巴南佳和钰茂经典苑等,其中只有南坪渝南佳苑(约50000万平方米)将于2003年3月底正式开盘销售,其余项目皆处于开发阶段。
公司现有机构设置为“六部三室”,共有人员70人,月工资总额达13万元。
显而易见,公司目前的经营现状是以投资开发为主,效益回收为辅,人力资源成本高,使得公司在资金运作上将承担较大的压力。
公司针对以上情况,从2002年9月起实施了一系列的制度订立、规范管理的改革,希望通过有效的、可行的规定和考核促进公司成本控制、效益创造等的改善,鼓励先进,淘汰懒惰,使公司运作进入一个良好的循环。
公司现行的绩效考核体系分为三部分。
一部分是针对公司高级管理层,即公司分管副总。
公司执行董事长在年初与每一个分管副总签订《目标责任书》,规定其分管工作须达到的标准和年内须完成的指标,到年底一次性考核兑现,完成指标则奖励,未完成则处罚,分别针对不同的指标规定不同的奖惩数额。
第二部分则是“一事一考核”,即针对临时突发的须限时保质保量完成的事项,指定具体负责人,列出完成时间进度表,做到则奖励,未做到则处罚。
第三部分则是针对基层员工,采取月考核制。
公司针对每类工种,制定出考核明细表,要素包括“德、能、勤、绩”,月末由部门负责人按照考核明细表中所列内容逐一评分和谈话确认,并根据最终得分决定其当月薪金的额度。
二、****物业发展有限公司绩效考核体系中存在的问题公司制定以上一系列的绩效考核制度,目的是为了通过对管理人员和普通员工的考核,使工资奖金与绩效挂钩,以此激发员工,改善工作业绩。
但在实际操作过程中,却存在着种种问题:(一)考核两极化公司制定的绩效考核体系包含了对高级管理层和基层员工,但却遗漏了中层管理干部,即部门经理与主管。
中层管理干部仅作为绩效考核的执行者,却不是被考评对象。
而绩效考核本身首先是一种绩效控制的手段,也是对员工业绩的评定与认可,它具有激励功能,使员工体验到成就感、自豪感,从而增强其工作满意感。
另一方面,绩效考核也是执行惩戒的依据之一,而惩戒也是提高工作效率,改善绩效不可缺少的措施。
中层管理干部从绩效考核体系中脱离出来,使得其工作缺乏监督控制与激励,造成中层管理干部积极性受抑,惰性增长,且易造成互相推诿,逃避责任,工作阻滞的现象,影响公司运作的连环性,继而影响到公司的发展。
(二)公正性较差在该公司的绩效考核体系中,由直接上级执行考核。
授权他们来考评,也是企业组织的期望。
他们握有奖惩手段,无此手段的考评便失去了权威。
但他们在公正性上不太可靠,因为频繁的日常直接接触,很易使考核掺入个人感情色彩。
在他们执行考核时,很容易因平时关系的融洽与否、团结与否等直接影响到考评的结...