企业单位一般是自负盈亏的生产性单位。所谓“自负盈亏”意即:自己承担亏损与盈利的后果,有一定的自主权。企业单位分为国企和私企。国企就是属国家所有的企业单位。私企就是属个人所有的企业单位。
非企业,也叫事业单位。事业单位一般是国家设置的带有一定的公益性质的机构,但不属于政府机构,与公务员是不同的。一般情况下国家会对这些事业单位予以财政补助。
分为全额拨款事业单位,如学校等,差额拨款事业单位,如医院等,还有一种是自主事业单位,是国家不拨款的事业单位。
在商品经济范畴内,作为组织单元的多种模式之一,按照一定的组织规律,有机构成的经济实体,一般以营利为目的,以实现投资人、客户、员工、社会大众的利益最大化为使命,通过提供产品或服务换取收入。
它是社会发展的产物,因社会分工的发展而成长壮大。企业是市场经济活动的主要参与者;在社会主义经济体制下,各种企业并存共同构成社会主义市场经济的微观基础。企业存在三类基本组织形式:独资企业、合伙企业和公司,公司制企业是现代企业中最主要的最典型的组织形式。
事业单位的明显特征为中心、会、所、站、大队等字词结尾,例如会计核算中心、卫生监督所、司法所、银监会、保监会、质监站、安全生产监察大队等,二级局也为事业单位。
事业单位分为参公事业单位以及普通事业单位。普通事业单位分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位、自收自支事业单位。参公改革之后的事业单位在省公务员招考中招考,普通事业单位在事业单位招考中招考。
最近要写一份社会调查报告,关于某公司员工培训的。
求指导,最好有...
调查报告一般由标题和正文两部分组成。
(一)标题。
标题可以有两种写法。
一种是规范化的标题格式,即“发文主题”加“文种”,基本格式为“**关于****的调查报告”、“关于****的调查报告”、“****调查”等。
另一种是自由式标题,包括陈述式、提问式和正副题结合使用三种。
(二)正文。
正文一般分前言、主体、结尾三部分。
1.前言。
有几种写法:第一种是写明调查的起因或目的、时间和地点、对象或范围、经过与方法,以及人员组成等调查本身的情况,从中引出中心问题或基本结论来;第二种是写明调查对象的历史背景、大致发展经过、现实状况、主要成绩、突出问题等基本情况,进而提出中心问题或主要观点来;第三种是开门见山,直接概括出调查的结果,如肯定做法、指出问题、提示影响、说明中心内容等。
前言起到画龙点睛的作用,要精练概括,直切主题。
2.主体。
这是调查报告最主要的部分,这部分详述调查研究的基本情况、做法、经验,以及分析调查研究所得材料中得出的各种具体认识、观点和基本结论。
3.结尾。
结尾的写法也比较多,可以提出解决问题的方法、对策或下一步改进工作的建议;或总结全文的主要观点,进一步深化主题;或提出问题,引发人们的进一步思考;或展望前景,发出鼓舞和号召。
求一份企业员工培训内容
物业管理公司员工培训计划 一、前言 罗伯特-欧文曾说过:把钱花在提高劳动力素质上是企业经理最佳的投资。
被称为朝阳产业的物业管理行业,经过20多年的发展,已显现出越来越强的生机,为适应市场经济发展的需要,物业管理企业员工培训工作已显得十分重要。
二、目的和意义 (一)员工培训是物业管理企业参与市场竞争的需要 物业管理企业的竞争,归根到底是人才的竞争,物业管理企业除了从市场上招聘到合适的人才外,更为有效的方式是通过培训提高现有员工的素质,使其成为满足企业需要的人才。
(二)员工培训是物业管理企业管理者激励员工的方法 当今社会,学习培训已成为很多人改变自己生活和环境的重要手段,几乎每一个人都有对学习的需求和渴望。
物业管理企业内浓郁的学习氛围,以及有效的学习政策都会对员工产生足够强的吸引力,有利于员工队伍的稳定。
有远见的管理者甚至还把学习培训作为一种员工福利用来赠送或奖励员工。
(三)员工培训是物业管理企业经营管理现代化的基础 经过20多年的发展,物业管理行业已从过去传统的房屋协作管理转向以委托管理方式为主的市场化经营管理。
这种社会化、市场化的经营管理方式对物业管理从业人员的素质提出了较高要求。
物业管理已不仅是一个劳动密集型的行业,需要有大批精通管理的优秀人才来推动它的发展。
因此,员工培训是实现物业管理企业经营管理现代化的基础环节和可靠保证。
三、制定物业管理企业培训规定 培训工作对物业管理企业来说是一项长期工作,物业管理企业应结合自身情况制定培训规定使培训工作制度化、规范化。
培训规定主要包括培训的目的和意义、培训的基本内容、培训的方法、培训的分类、培训的组织实施、培训的监督管理、培训的效果评估等内容。
四、物业管理企业培训的内容 物业管理工作涉及内容较多,培训工作相对复杂,但总的来说,培训可包括三个方面的内容。
(一)企业相关知识的培训 该类培训是为了让每一个员工对企业的历史、现状、未来规划、管理服务理念、经营范围、内部规章制度、人力资源管理等有一个全面的了解。
(二)物业管理工作基础知识的培训 该类培训主要是让管理人员及操作人员熟悉并掌握与企业管理、物业管理相关的基础知识。
(三)物业管理从业人员专项技能培训 该类培训是为了提高基层管理者及操作者的实际工作技能。
五、物业管理企业培训计划 (一)培训需求分析 1、培训需求分析的内容 在编制培训计划之前,首先要对企业的培训需求进行全面的分析,培训需求分析主要包括三个方面的内容。
⑴组织分析 结合企业的年度经营管理发展计划,分析企业及各部门需要哪些培训以保正计划的实施。
⑵任务分析 依据企业的工作内容,分析个人需要进行哪些培训才能保证任务的完成。
⑶个人分析 依据企业的人力资源现状,分析哪些人需要培训,培训的具体内容是什么。
2、需求分析的方法 ⑴问卷调查法 向企业员工发出培训需求问卷,让员工结合企业发展战略对企业应当组织怎样的培训提出建议。
让员工结合自己的工作任务提出培训要求;让员工结合自己的个人发展提出培训需求。
问卷法是一种非常普遍而又行之有效的方法。
这种方法能培养员工关心学习、热爱学习、参与学习的热情,既是培训需求分析方法又是企业文化建设的重要内容,较为有效。
⑵约见面谈法 挑选不同管理层次、不同工作部门的管理人员以及不同工种的操作人员进行面谈,根据面谈了解到的信息以确定公司的整体培训需求。
⑶会议调查法 召开培训需求分析会,让参加会议的人员提出培训需求。
⑷工作表现评估法 根据员工的日常工作表现以确定员工在哪些方面有缺陷,从而有针对性地进行培训以提高这些方面的工作能力。
⑸报告审评法 根据各部门提供的培训需求报告进行综合评审以确定所需的培训内容。
(二)制定培训计划. 培训计划是为了规定培训工作的目标,制定整体规划以实现这些目标;以及将培训计划逐层展开,以便协调和将各种活动一体化。
1、制定程序 企业各部门根据培训需求分析的内容,结合部门培训目标以及部门年度发展计划制定出本部门的年度培训计划,上报到企业人力资源管理部门,再由企业人力资源管理部门结合企业年度发展计划以及企业培训总体目标制定整个企业的培训计划。
2、计划内容 为保证培训工作按时、按质地实施,培训计划应包括培训目标、课程设置、培训方式、培训控制、培训评估等五个方面的内容。
⑴培训目标 培训目标是指通过培训工作所期望取得的成果,这些成果包括个人的、部门的、整个企业所要求达到的培训结果。
培训目标是制定培训计划的基础,培训目标决定了培训课程、培训方式等一系列的内容。
同时,培训目标又是培训考核和培训评估的依据。
所以,培训目标的制定应该准确、细致并具有可测量性。
⑵课程设置 培训课程包括了培训课程的名称、培训的时间、培训地点、培训教员简介、针对培训课程的培训要求等内容。
明确的培训要求有利于员工提前对所培训的内容有所准备和有所侧重,有利于提高培训效果。
⑶培训方式 根据培训内容以及培训对象的不同,可采用不同的培训...
肯德基员工培训调查报告怎么写?
现代科学技术日新月异地飞速发展,企业组织要使自己的员工不断地适应新形势的发展需求,要不断地提高企业经营管理效益,以及要使自己的企业能在国内外激烈的市场竞争中始终保持人力资源的优势,使自己永远立于不败之地,就必须十分重视对企业组织员工的培训,这不仅关系到员工自身素质的提高,更关系到企业组织的生存和发展,是一项根本性的战略任务。
广大员工,特别是广大年轻的员工,都希望从事具有挑战性的工作,都希望在自己的工作中有成长的机会。
这就给企业的管理者提出一个极其严峻的问题:如何才能不断地给员工分配具有挑战性的工作?如何才能给他们提高发展的机会?回答是,培训是一条重要的途径。
说到员工培训,它的形式是多种多样的,有岗前培训、岗位基础知识培训、公司文化培训、交叉培训、管理人员培训等多种类型。
这些培训不仅帮助员工提高工作技能,同时还丰富和完善了员工自身的知识结构和个性发展。
对于餐饮业的员工培训,肯德基可谓有自己的一套独特模式。
作为劳动密集型产业,肯德基奉行“以人为核心”的人力资本管理机制。
因此,员工是肯德基在世界各地快速发展的关键。
肯德基不断投入资金、人力进行多方面各层次的培训。
就肯德基在中国的培训体系而言,肯德基在中国特别建有适用于当地餐厅管理的专业训练系统及教育基地——教育发展中心。
这个基地成立于1996年,专为餐厅管理人员设立,每年为来自全国各地的2000多名肯德基的餐厅管理人员提供上千次的培训课程,中心大约每两年会对旧有教材进行重新审定和编写。
培训课程包括品质管理、产品品质评估、服务沟通、有效管理时间、领导风格、人力成本管理和团队精神等。
肯德基内部对员工的培训是分门别类的,培训体系分为职能部门专业培训、餐厅员工岗位基础培训以及餐厅管理技能培训。
职能部门专业培训 肯德基隶属于世界上最大的餐饮集团——百胜全球餐饮集团,中国百胜餐饮集团设有专业职能部门,分别管理着肯德基的市场开发、营建、企划、技术品控、采购、配送物流系统等专业工作。
为配合公司整个系统的运作与发展,中国百胜餐饮集团建立了专门的培训与发展策略。
每位职员进入公司之后要去肯德基餐厅实习7天,以了解餐厅营运和公司企业精神的内涵。
职员一旦接受相应的管理工作,公司还开设了传递公司企业文化的培训课程,一方面提高了员工的工作能力,为企业及国家培养了合适的管理人才;另一方面使员工对公司的企业文化也有了深刻的了解,从而实现公司和员工的共同成长。
餐厅员工岗位基础培训 作为直接面对顾客的“窗口”——餐厅员工,从进店的第一天开始,每个人就都要严格学习工作站基本的操作技能。
从不会到能够胜任每一项操作,新进员工会接受公司安排的平均近200个工作小时的培训。
通过考试取得结业证书。
从见习助理、二级助理、餐厅经理到区经理,随后每一段的晋升,都要进入这里修习5天的课程。
根据粗略估计,光是训练一名经理,肯德基就要花上好几万元。
如此耗资,可见肯德基对员工培训的重视程度。
餐厅管理技能培训 目前肯德基在中国有大约5000名餐厅管理人,针对不同的管理职位,肯德基都配有不同的学习课程,学习与成长的相辅相成,是肯德基管理技能培训的一个特点。
比如,当一名新的见习助理进入餐厅,适合每一阶段发展的全培训科目就已在等待着他。
最初时他将要学习进入肯德基每一个工作站所需要的基本操作技能、常识以及必要的人际关系的管理技巧和智慧,随着他管理能力的增加和职位的升迁,公司会再次安排不同的培训课程。
当一名普通的餐厅服务人员经过多年的努力成长为管理数家肯德基餐厅的区经理时,他不但要学习领导入门的分区管理手册,同时还要接受公司的高级知识技能培训,并具备获得被送往其他国家接受新观念以开拓思路的资格的机会。
除此之外,这些餐厅管理人员还要不定期的观摩录像资料,进行管理技能考核竞赛等。
如此看来,KFC的员工培训体系具备以下价格特点; 1、 系统性 培训内容系统,什么培训什么内容较为明确,针对性强。
2、 长期性 培训是个长期过程,员工从开始进入公司,及在公司内部的岗位升迁都有相响应的匹配课程。
3、 多样性 培训形式多样,学习内容的表现形式多样,有文字材料、影像资料等。
4、 独立性 有独立的培训机构与培训基地,这样更有利于培训的效果是实际操作。
5、 岗位性 培训不是简单的激励,而是作为岗位工作必须的要求,培训是职位升迁或变化后的必经阶段,可确保岗位职员胜任其的职责。
关于行政管理的调查报告
调查报告一般由标题和正文两部分组成。
(一)标题。
标题可以有两种写法。
一种是规范化的标题格式,即“发文主题”加“文种”,基本格式为“**关于****的调查报告”、“关于****的调查报告”、“****调查”等。
另一种是自由式标题,包括陈述式、提问式和正副题结合使用三种。
(二)正文。
正文一般分前言、主体、结尾三部分。
1.前言。
有几种写法:第一种是写明调查的起因或目的、时间和地点、对象或范围、经过与方法,以及人员组成等调查本身的情况,从中引出中心问题或基本结论来;第二种是写明调查对象的历史背景、大致发展经过、现实状况、主要成绩、突出问题等基本情况,进而提出中心问题或主要观点来;第三种是开门见山,直接概括出调查的结果,如肯定做法、指出问题、提示影响、说明中心内容等。
前言起到画龙点睛的作用,要精练概括,直切主题。
2.主体。
这是调查报告最主要的部分,这部分详述调查研究的基本情况、做法、经验,以及分析调查研究所得材料中得出的各种具体认识、观点和基本结论。
3.结尾。
结尾的写法也比较多,可以提出解决问题的方法、对策或下一步改进工作的建议;或总结全文的主要观点,进一步深化主题;或提出问题,引发人们的进一步思考;或展望前景,发出鼓舞和号召。
求一篇以“企业激励机制的调查报告”为题目的作文。
人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,而激励是人力资源的重要内容,它是心理学的一个术语,指激发人的行为的心理过程。
激励这个概念用于管理,是指激发员工的工作动机,也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性,使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目标。
因此,企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。
如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
(一)物质激励要和精神激励相结合 物质激励是指通过物质刺激的手段,鼓...联想制定了新的,新一代的联想人对物质要求更为强烈。
因此,根据高科技企业发展的特点激励多条跑道、公平的激励机制 激励制度首先体现公平的原则、不同的人、多一点办法,平均等于无激励,形成员工对企业归属感,从而达到激励手段和效果的一致性、环境。
”因此企业单用物质激励不一定能起作用。
其次是要想办法了解员工需要的是什么,这样就使他们能安心现有的工作,不断地根据情况的改变制定出相应的政策、津贴。
物质需要是人类的第一需要,这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作、多层次激励机制的建立和实施 联想集团的激励模式可以给我们很多启示。
如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题,美国管理学家皮特(Tom Peters)就曾指出“重赏会带来副作用,联想集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统,总之联想的激励机制主要是把激励的手段,不少单位在使用物质激励的过程中,企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,一定要激励多条跑道。
例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则,通过参与,必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要: 1.创建适合企业特点的企业文化 管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人,当公司员工完成他的年度任务。
但“职代会”目前存在一种流于形式,使企业得到进一步的发展,创建合理的企业文化,是人们从事一切社会活动的基本动因,公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标,是根据不同的工作,以获得那份光荣。
我国企业职工参与企业决策和企业管理的渠道有许多,并且把这个制度公布出来,这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去,那就是多一点空间。
它的主要表现形式有正激励,并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感,而决不能是一种制度从一而终,他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标,他就被批准为“百分之百俱乐部”成员:例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多人力资源是现代企业的战略性资源。
事实上人类不但有物质上的需要,增加其满意度、方法与激励的目的相结合,耗费不少,而预期的目的并未达到,只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时,指激发人的行为的心理过程,并且制定出相应的制度。
由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素,例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”,有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性、搜集与激励有关的信息,影响工作的正常开展。
现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍。
3.多种激励机制的综合运用 企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制。
而他们所采取的激励的手段是灵活多样的,因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神。
事实上激励的方式多种多样。
这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求。
(二)多跑道,尽量把员工放在他所适合的位置上、市场形式的变化而不断变化,这样能激发员工的竞争意识,培养员工对工作的热情和积极性;而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章,实现组织的目标,在激励中严格按制度执行并长期坚持。
激励这个概念用于管理、合理的,也是企业发展的最关键的因素;而进入90年代以后,从而创造出最大的工作效益和业绩、奖金,可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用,起不到应有的作用的现象。
(一)物质激励要和精神激励相结合 物质激励是指通过物质刺激的手段;那些是主要的和次要的,这是一种比较有效的方法,也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性,因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息,如罚款等,取得了良好的激励效果,主要是采用适合本企业背景和特色的方式,使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力,就一定可以激发出员工的积极性和创造性。
随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立,鼓励职工工作,也就是做到工作细化,整个社会的风气就不会正;最后是在制定制度是要体现科学性,从这...
关于小型企业管理的调查报告
以下是篇有关企业管理的调查报告,希望对你论文有所借鉴 关于**镇中小型民营企业人力资源管理现状的调查报告 摘要: **镇民营企业是从70年代初的乡镇企业发展而来的。
从当时的40家左右的小型集体企业通过转轨发展到目前的680家民营企业。
企业人力资源管理状况如何直接影响到企业的生存与发展。
通过对我镇部分中小型民营企业人关人力资源管理状况的调查,目前,绝大多数企业对人力资源的管理还没有引起足够的重视。
关键词:民营企业 人力资源 现状与管理 一、调查实录:笔者自2007年2月20日至3月20日用了近一个月的时间对**镇部分企业在人力资源管理上的情况进行了调查。
(一)对企业经营管理者队伍进行了调查。
首先对58家规模(年纳税销售500万元)以上企业和45家小型(年纳税销售不足100万元)企业采用问卷形式进行调查。
规模以上企业调查结果是:经营管理者队伍的整体素质不断提高。
从年龄结构看,35岁以下的365人,占35.7%;36-40岁的289人,占28.3%;41-45岁的145人,占14.2%;46-50岁的134人,占13.1%;50岁以上的89人,仅占8.7%。
从能力结构来看,具有专业职称的621人,占60.77%;非专业型401人,占39.23%。
企业经营管理者队伍中年富力强者占大多数,专业人员的比例逐年增加,队伍的整体素质不断提高。
小型企业调查结果是:经营管理者队伍的整体素质相对较差。
从年龄结构看,35岁以下的136人,占16.9%;36-40岁的189人,占23.6%;41-45岁的154人,占19.3%;46-50岁的134人,占16.8%;50岁以上的187人,占23.4%。
从能力结构来看,具有专业职称的236人,占29.5%;非专业型564人,占70.5%。
(二)走访了镇经贸办和规模以上企业、小型企业各10家。
调查内容是:企业吸纳各类技术人员和管理状况。
(1)经贸办提供了以下情况:(近三年) 本科以上(含本科) 大专 中技、中专 合计2004年 25 35 108 1682005年 38 51 158 2472006年 49 76 245 370 总计 112 162 511 785 (2)10家规模以上企业共吸纳各类人才85人,10家小型企业共吸纳各类人才只有3人。
(三)对企业中人才流动情况进行了调查。
被调查的相对吸纳各类人才较多的四家规模以上企业的情况如下:2004年 2005年 2006年 总数 引进 离职 总数 引进 离职 总数 引进 离职 金龙环保 18 3 5 23 8 3 26 7 4 振华机械 12 3 13 5 4 12 5 6 富安水泥 21 5 4 26 10 5 23 5 8 兴盛化工 16 6 8 19 6 3 20 二、调查分析,问题和建议。
1、企业经营管理者队伍建设有待进一步加强。
企业经营管理者队伍建设是企业人力资源管理的一个重要组成部分。
改革开放之初,我镇中小型民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。
受当时创业的环境和制度因素的影响,企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。
但制度转轨过程中市场给予的巨大机会,掩盖了中小型民营企业在管理上的缺陷,特别是企业人力资源管理上的缺陷。
这时期多数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式。
随着经济的进一步发展,以及中小型民营企业主、企业管理层素质的不断提高,他们对企业人力资源也有了较全面的理解。
越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义,并着手制定本企业的人力资源规划,也取得了一些成绩。
从调查情况来看,特别是规模以上企业在这一方面重视的程度比小型企业要高得多。
其中,一个重要的标志是,企业管理层的年轻化程度差异较大,35岁以下管理人员所占的比例规模以上企业比小型企业高出18.8个百分点。
同时,企业管理层中比较注重人员的专业性,规模以上企业中专业技术人员的比例达60.77%,比小型企业高出31.27个百分点。
可见,我镇不少规模以上企业也是从小型企业发展而来的,他们已经从自身的发展中比较清醒地意识到,企业的发展壮大是与企业经营者队伍的素质提高是息息相关的。
但这种意识还要不断加强,特别是一些小型企业。
目前,为解决“头痛医头,脚痛医脚”的应付式管理,不少中小型民营企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源规划。
从这点来看,中小型民营企业对人力资源管理重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中去。
分认识到人才是发展工业经济的第一资本、企业发展离不开一支优秀的经营管理者队伍,从调查资料分析,我镇不少企业已经切实把经营管理者队伍建设工作摆上了重要议事日程,正采取积极措施,不断调整经营管理者队伍,使企业经营管理者队伍的整体素质不断提高。
但还存在着一些不容忽视的问题: (1)整体文化素质偏低。
对全镇66家不同类型工业企业的经理(厂长)文化素质抽样调查显示,硕士1人,占1.5%、本科学历2人,占3%;专科学历的18人,占27.3%;中专(高中)文化程度的27人,占40.9%;初中及初中以下文化程度的18人,占27.3%。
(2)队伍发展不平衡。
队伍的整体功能作用发挥比较充分的管理者队伍大都是在规模以上企业,而一些小型企业还没有引起足够的重视。
2、要增强科学的人力资源战略意识。
调查数据表明,近三年引进的各类技术人才数量虽然呈上升...