区别:
1、收益来源:股票,买卖差价;股权,企业分红。
2、介入时间:股票,企业成熟期;股权,企业发展初期。
3、介入地点:股票,证券交易所;股权,股权交易所。
4、介入成本:股票,股权价值+风险溢价,成本较高;股权,近乎股权实际价值,成本较低。
5、价格波动:股票,价格受市场波动影响大;股权,受市场波动小。
6、持有时间:股票,短期投资;股权是中长期投资。
股票市场是已经发行的股票转让、买卖和流通的场所,包括交易所市场和场外交易市场两大类别。由于它是建立在发行市场基础上的,因此又称作二级市场。股票市场的结构和交易活动比发行市场(一级市场)更为复杂,其作用和影响力也更大。
股票市场的前身起源于1602年荷兰人在阿姆斯特河大桥上进行荷属东印度公司股票的买卖,而正规的股票市场最早出现在美国。
股票市场是投机者和投资者双双活跃的地方,是一个国家或地区经济和金融活动的寒暑表,股票市场的不良现象例如无货沽空等等,可以导致股灾等各种危害的产生。股票市场唯一不变的就是:时时刻刻都是变化的。中国大陆有上交所和深交所两个交易市场。
参考资料:股权百度百科
股权激励的经典案例
回答一个关于宁德时代的经典案列: 宁德时代上市前便拿出其拟上市主体9.9%的股权用于员工激励,共涉及135名员工。
他们搭建了双层有限合伙持股平台结构,合计4个一人有限责任公司和12个有限合伙平台:图中12个白色框为有限合伙企业,而4个深色框为4家一人有限责任公司。
4个核心人才,6个双层结构在此次激励对象中,主要针对4名核心人员(前任公司董事陈元太;现任监事会主席、采购与信息技术总监吴映明;现任副总经理、首席科学家吴凯和现任工程副总裁、核心技术人员赵丰刚)。
4位核心人才自筹资金分别成立4家一人有限责任公司,并与公司其他骨干人员共同自筹资金成立12家有限合伙企业。
如上图所示,第一层为直接持有宁德时代股权的有限合伙企业,第二层为第一层的LP。
其中,第一层有限合伙企业共6个,每个有限合伙企业的GP是4位核心人才分别成立的一人有限责任公司,LP为4位核心人才和其余骨干成立的6家有限合伙企业(即第二层)。
第二层有限合伙企业的GP同样为4位核心人才分别成立的一人有限责任公司,但LP则为包含4位核心人才在内的135名激励对象。
三个位置,三个目的得益于有限合伙企业的“同股不同权”的属性,整个企业的控制权牢牢掌握在GP手中。
对于第一层来说,其GP主要通过第一层主体企业享有对宁德时代的投票权,其LP(第二层主体企业)主要享有此次股权激励的收益。
对于第二层来说,其GP主要通过第二层主体企业享有对股权激励收益的分配权,LP则主要享受股权激励收益。
因此在每个双层结构中有三个值得关注的位置:A、B和C。
位置A:作为第一层有限合伙的GP,直接控制着双层持股平台,也就控制了双层持股平台对宁德时代的控制权;其主要作用为投票权。
位置B:作为第二层有限合伙的GP,可以控制此层有限合伙的利润分配,如果员工业绩考核不达标等,可以减少甚至取消对其分红;其主要作用为收益分配权。
位置C:激励对象主要都处于位置C,取得激励收益要收到A和B的双重限制;其主要作用为享有收益。
轮流坐庄,相互制衡宁德时代将4位核心人才巧妙的安排在了不同的位置,为了充分利用三个位置不同的特性,每个双层持股平台结构的位置A、B和C的实际控制人都非4位核心人才中的同一人,即每个双层结构中,三位核心人才在三个不同位置,其余一位核心人才不出现在该双层持股平台的任何位置。
4名核心人才轮流担任6个双层持股平台位置A的角色,同时搭配其他两名核心人才担任位置B和C的角色。
即在一个双层持股平台中,甲拥有投票权,乙可以对丙的股权收益进行约束,甲和乙不享有此双层持股平台的收益权,同时丁不出现在此双层持股平台中。
但在另一个双层持股平台中,丙可能对乙的股权收益进行约束。
4名核心人才轮流享有投票权以及对他人的收益分配权,但在其他双层持股平台中又要受他人制约,从而形成了微妙的制衡关系。
综合来看,4名核心人才对宁德时代的投票权掌控力度如下: 陈元太(3.96%)>赵丰刚(2.64%)>吴映明(1.98%)>吴凯(1.32%) 对股权激励收益(只含4位核心人才收益)分配权的掌控力度如下: 赵丰刚(2.20%)>吴凯(2.07%)>吴映明(1.17%)>陈元太(1.13%) 总结通过充分利用有限合伙企业固有的“同股不同权”属性以及持股平台隔离投票权和收益权的属性,宁德时代通过轮流坐庄,达到了相互制衡的效果。
对于某些企业来说,股权激励可能不仅仅要考虑激励的约束,同时也要考虑和充分利用激励对象之间的制衡关系,在降低风险的同时,保证激励效果。
股权激励论文有什么创新点
员工股权激励方案设计 一、几个概念: 1、期权VS限制性股权VS利益分成 (1)期权,是在条件满足时,员工在将来以事先确定的价格购买公司股权的权利。
限制性股权,是指有权利限制的股权。
相同点:从最终结果看,它们都和股权挂钩,都是对员工的中长期激励;从过程看,都可以设定权利限制,比如分期成熟,离职回购等。
不同点:激励对象真正取得股权(即行使股东权利)的时间节点不一样。
对于限制性股权,激励对象取得的时间前置,一开始即取得股权,一取得股权即以股东身份开始参与公司的决策管理与分红,激励对象的参与感和心理安全感都会比较高,主要适用于合伙人团队。
对于期权,激励对象取得股权的时间后置。
只有在达到约定条件,比如达到服务期限或业绩指标,且激励对象长期看好公司前景掏钱行权后,才开始取得股权,参与公司的决策管理与分红。
在期权变为股权之前,激励对象的参与感和心理安全感较低。
股权激励,也可以成为一种仪式,可以成为把公司组织细胞激活的过程,给创始人松绑、把责任义务下沉的过程。
(2)利益分享:主要有股票增值权、虚拟股票,或直接的工资奖金。
利益分享主要是一事一结,短期激励。
2、最容易出现的问题: (1)股权激励的初心 授予股权不是说你把股权给出去就完事儿了,重点是通过授予股权的过程,结合公司机制,赋予员工管理企业的权利和责任。
这是“我是MT”公司CEO邢山虎分享做公司股权激励时的心得分享。
员工股权激励的初衷就是要激励员工,因此创业公司在进行员工股权激励方案设计时首先要围绕着激励员工的这个初衷来展开。
股权激励文件,会涉及对激励对象各方面的权利限制,包括股权分期成熟,离职时股权回购等安排。
这些制度安排,都有其商业合理性,也是对公司与长期参与创业团队的利益保护。
公司管理团队和创始人在进行员工股权激励方案设计时最容易出现的一个问题是:在整个执行过程中容易一直站在公司的立场来保护公司和创业团队的利益,舍本逐末,忽视了对员工激励的初衷。
(2)沟通不畅 公司进行股权激励时,公司员工一直处于弱势地位: 从参与主体来看,这款产品用户的一方为公司,一方为员工; 从身份地位来看,员工与公司有身份依附关系,处于弱谈判地位; 从激励过程来看,员工基本不参与游戏规则的制定,参与感弱。
法律文件本身专业性强,晦涩难懂,境外架构下的交易文件,还全是英文文件。
最容易出现的问题是:员工在签署的期权协议中,会对在公司服务时间有严格的限制,员工不明白、不理解这些冷冰冰制度安排背后的合情、合理性与商业逻辑,员工很可能会把股权激励看成卖身契。
另外如果公司是按照百分比分配股权,对于拿到百分之零点几个点期权的员工来说,会觉得公司太抠门,我的股票为什么会这么少?为什么要签这么繁琐的文件,不信任我们吗? 如果沟通不到位,员工的激励体验会极差。
股权激励的初心又决定了,员工必须真的被激励。
(3)如何沟通 讲清员工期权的逻辑:员工期权的逻辑是员工通过一个很低的价格买入公司的股权,并以长期为公司服务来让手里的期权升值。
首先是员工买入期权的价格低:公司在给员工发放期权时,是以公司当时估值的一个极低的价格把股权卖给员工,员工在买入股权的时候就已经赚钱了。
另外员工手里期权是未来收益,需要员工长期为公司服务来实现股权的升值。
因此期权协议不是卖身契,而是给员工一个分享公司成长收益的机会。
关于期权员工会由很多问题、内心会反复去找答案、但又不会公开问公司的问题:比如如何拿到这些股权,股权什么时候能够变现以及如何变现,这些问题都需要和员工有一个充分的沟通。
很多员工也会问为什么自己的期权那么少? 公司要做起来需要很多人的努力,需要预留足够多的股权给后续加入的员工。
二、员工股权激励的步骤员工期权激励,会经历四个步骤,即授予、成熟、行权、变现。
授予,即公司与员工签署期权协议,约定员工取得期权的基本条件。
成熟,是员工达到约定条件,主要是达到服务期限或工作业绩指标后,可以选择掏钱行权,把期权变成股票。
行权,即员工掏钱买下期权,完成从期权变成股票的一跃。
变现,即员工取得股票后,通过在公开交易市场出售,或通过参与分配公司被并购的价款,或通过分配公司红利的方式,参与分享公司成长收益。
三、员工股权激励的进入机制: 1、定时: 有的创业者,在公司很初创阶段,就开始大量发放期权,甚至进行全员持股。
我们的建议是,对于公司核心的合伙人团队,碰到合适的人,经过磨合期,就可以开始发放股权。
但是,对于非合伙人层面的员工,过早发放股权,一方面,股权激励成本很高,给单个员工三五个点股权,员工都可能没感觉;另一方面,激励效果很差,甚至会被认为是画大饼,起到负面激励效果。
因此,公司最好是走到一定阶段(比如,有天使轮融资,或公司收入或利润达到一定指标)后,发放期权的效果会比较好。
发放期权的节奏: 要控制发放的节奏与进度,为后续进入的团队预留期权发放空间(比如,按照上市前发4批计算);全员持股可以成为...
公司小,适不适合做股权激励
小企业盈利,可以很容易的做股权激励,如果小企业不盈利,员工能看到希望,也有做股权激励的可能性,如果小企业不盈利,员工也看不到希望,股权激励可以先缓缓再做,先让企业挣到钱再去做股权激励也不迟。
我们先来分析一下何为股权激励,股权激励有广义和狭义之理解,广义的股权激励主要包括以下三个方面的内容:1、对创业合伙人之间的股权设计;即创始人之间如何分权、分利,如何设计股份的进出规则;2、老板用股权去激励员工,充分发挥员工的主观能动性,激发员工的潜能;3、用股权去换取相关资源,比如用股权去融钱,出让股权给相关合作方等,在本文中的股权激励指的是狭义的股权激励。
在分析公司小,适合不适合做股权激励之前,我们再来分析老板和员工对股份的认知:一、老板把股权当宝贝每个创业老板都有一个英雄梦,都认为经过自己的努力,可以把企业做大做强,在老板的心中,股权是值钱的,股权是稀缺资源,能不分就不分,如果不分,员工还能好好干,最好就不分股权,如果股权实在不分不行,那就只有分股权,这可能是大部分老板的想法。
只有为数不多的老板能够看透股权的价值,愿意和员工真正共享股权的成果。
二、员工对股权的态度模棱两可员工对股权的心理很微妙,在企业小的时候,企业前景还不明朗,员工对于股权的价值不太看重,员工更关注的是当下的现金收益,而不是企业未来的股权收益,大部分员工对于企业的股权是将信将疑的,真正深信不移的员工少之又少,在公司小的时候,最好对给点现金收益,当然能给股权更好。
针对员工的心理,我们对应不同状况下的企业,采取不同的股权激励措施。
1、成立时间较长,团队也很稳定,盈利也比较好;此时该种企业做股权激励的时机已经成熟,员工与老板之间,互相比较了解,双方的信任程度较高,员工入股可以分到红利,员工入股的积极性会相对较高,最理想的做法,是让员工一次性掏钱入股,因为员工掏钱入股,说明员工对企业的信心比较足,如果员工手中资金不足,可以采取让员工用期股的入股方式。
所谓的期股类似于我们的按揭买房,即授予员工一定比例的股权,如3%,让员工先行享受到入股的分红,在员工得到分红款之后,再用分红款去偿还购买股份时应付的款项,这种按揭入股的方式,可以调动员工入股的积极性。
2、成立时间较长,企业还没有盈利;这种情况下,让员工入股是非常困难的,因为员工在入股时会进行权衡,如果入股之后没有收益,员工会找各种理由进行推脱,入股的成效会不太显著。
还有一种例外情况,即企业尽管前期没有盈利,但企业在为发展打基础,未来企业爆发的可能性非常大,如京东,尽管成立之后的十多年,企业没有盈利,但员工相信企业的前景,可能有部分员工也会入股,当然现在的京东已经很大了,不属于小企业,我们为了说明,仅作类比。
3、成立时间较短,但盈利较好;在当下的中国,竞争如此激烈,成立时间较短,就能取得较好的盈利,这种幸运的企业有,但会相对较少,在此类企业采取入股方案时,因为老板和员工了解的还不太深,双方之间的信任度还不太高,即使员工入股,我们也建议采取期权的入股方式,所谓的期权就是给予员工一定比例的股权,比如3%,分三年期给到员工,每年员工可以拿到1%,干满3年,则员工享有该3%的股权。
同时对员工附加一定的考核条件,如关于业绩的考核指标,完成则股权归属该员工,完不成则股权仍归公司所有,这样对于员工就会既有激励作用,也会有约束作用,股权对于企业来说就是可放可收的,如果没有相应的约束条件,则可能造成给了员工股权之后,发现员工不合适,股权也收不回来,反而造成公司的被动。
4、成立时间较短,但没有盈利;这种情况在生活中非常多,也是很多老板关心的,我们认为此时可以做股权激励,但员工激励落地时相对较难,难点有三:员工对企业的未来不太确定,入股时信心不足;企业的入股价格很难确定,估值就是对企业未来预期的判断,企业股份价格估的低,对老板不公平,估的高,员工不愿意入,这是难点,往往双方很难达成一致,现实生活中往往员工对企业的价值估的低,老板对企业的价值估的高;给予员工股权更多是基于员工未来的贡献,而不是过去的成果,员工过去的贡献已经用工资奖金予以量化,只所以给员工股权是想激发员工更大的创造性,而员工对企业未来的贡献价值大小不好评判,企业未来的发展,更多处于不确定性,更多靠员工的创造而不是按部就班地执行,企业更需要有贡献性的人才,而员工的创造性、贡献度不明确,处于混沌状态,此时给到员工固定的股权比例也不科学,所以公司小但又不盈利的企业操作起来就相对困难。
我们在为尚不盈利的小公司,设计股权激励方案时,会考虑如下的设计原则:1、区分资金股、人力股,前期资金股重要,后期人力股会越来越重要;2、预留一定的股权比例,此部分股权留给后来更能干的员工或者投资人;3、对员工设定考核标准,其中分刚性的评价标准和弹性的评价标准,刚性的标准是关于员工个人贡献的,弹性的标准是关于团队合作及价值观评估的,考...
员工该如何看待公司的股权激励?
文/李文君最近股权激励的兴起,很多公司跃跃欲试进行股权激励。
作为员工,这个时候就要擦亮眼镜了。
既不要错过挣钱的机会,也不要跳进不良公司的火坑。
有几个关键点大家一定要注意:1、公司的发展情况拟上市公司的股份、占有一定行业地位公司的股份等。
公司的发展趋势是上升期还是淘汰期,决定了你手里股权的价值,没有价值的股权给你100%也是没有用的。
2、老板的为人关心员工、懂感恩、有格局远见,有社会责任感的老板,更容易使员工信赖和跟随。
股权激励是把老板的做成大家的,做成社会的。
老板的高度,决定股权激励方案能否成功实施的关键,高度不够,股权激励就是给你画饼。
3、公司的估值进行股权激励之前,一定会有对公司进行估值,不估值,随便说自己值多少钱的公司,这样是不科学的。
通过科学的估值,才能合理的计算股本。
才知道所购买的数量股权的价值。
4、你目前所在的岗位股权激励不是对人的,是对岗的。
股权激励是对企业重要岗位和核心人才进行激励的,如果你不是,那就努力吧。
5、股权协议,一定要签,很多公司做股权激励不签协议的都是耍流氓。
1)、股权激励的形式:期权、注册股、分红股等。
不同的方式,条件也是不一样的。
2)、股权激励的行权期:3-5年,如果你不想在你所在的企业长期服务的想法,建议你也是少买。
3)、退出机制:中途退出的处理方式。
4)、上市期权的约定,上市公司的期权是根据股票的价格而动的,假如你到了行权期,股票价格低于你购买的价格,这个时候跟公司的约定如何行权的问题。
6、是否有专业的咨询团队指导实施从三藏了解到,股权激励也是一套科学的方法,从企业调研、方案讨论、方案落地都是需要专业的咨询团队指导的,这样可以最大限度的达到激励的效果或者未来引进投资留下良好的基础。
员工股权激励常见的持股方式有哪些
员工持股方式主要有员工直接持股、通过公司间接持股、通过合伙企业间接持股三种。
1、员工直接持股的优缺点员工直接持股的优点:(1)税负最低:限售股转让税率为20%,如按核定征收,税率为股权转让所得的20%*(1-15%),即17%。
如长期持股,限售期内分红所得税率为10%、解禁后分红所得税率为5%,是三种方式中最低的。
员工直接持股的缺点:(1)对员工长期持股约束不足:目前国内普遍存在公司上市后,直接持股的员工股东一待限售股解禁即抛售的情况,一些高管甚至为了规避一年内转让股份不得超过年初所持股份25%的约束,在公司上市后不久即辞职,辞职半年后出售全部股份套现。
这违背了公司通过员工持股将公司与员工的长远利益捆绑在一起、留住人才的初衷。
(2)若员工在企业向证监会上报材料后辞职,公司大股东不能回购其股权。
2、员工通过公司间接持股的优缺点员工通过员工持股平台公司间接持股的优点:(1)相对于员工个人持股,更容易将员工与企业的利益捆绑在一起。
在上市之前还可规避因员工流动对公司层面的股权结构进行调整,万一向证监会申报材料之后过会之前发生员工辞职等情况,可通过调整员工持股公司股东出资额的方式解决。
(2)相对于合伙企业,公司的相关法律法规更健全,未来政策风险较小。
公司间接持股的缺点:(1)税负最高:不考虑税收筹划,股权转让税负43.39%,分红税负20%,比员工直接持股和合伙企业间接持股税负都高。
但是,如果有合理的税收筹划,实际税负可能会低于员工通过合伙企业持股方式,理论上股权转让实际税负区间为5.65%~43.39%,分红实际税负区间为0~20%。
(2)由于是通过公司转让限售股,所有股东只能同步转让股权;3、员工通过合伙企业间接持股的优缺点合伙企业间接持股的优点:(1)相对于员工个人持股,更容易将员工与企业的利益捆绑在一起,且在公司需要股东做决策时操作更简便,大多数决议只需要普通合伙人做出即可。
在上市之前还可规避因员工流动对公司层面的股权结构进行调整,万一在向证监会申报材料之后过会之前发生员工辞职等情况,可通过调整合伙企业合伙人出资的方式解决。
(2)相比公司制企业,在税收方面有优势,在转让限售股时,营业税及附加税为5.65%,员工缴纳5%~35%(按个体工商户税率缴纳)或20%的所得税(根据不同地区政策而定),加上营业税及附加,合计税负为10.37%~38.67%(按个体工商户税率)或24.52%(部分地区)。
但如果税收筹划合理,通过公司持股方式的实际税负可能低于合伙企业,且在实际操作中,公司的纳税时间一般延后,而合伙企业的纳税时间较早。
(3)由于有限合伙企业的特点,若公司实际控制人担任唯一普通合伙人,可以少量的出资完全控制合伙企业。
合伙企业间接持股的缺点:(1)由于是通过合伙企业转让限售股,所有合伙人只能同步转让股权;(2)如果按个体工商户税率缴纳个人所得税,边际税率较高(35%);(3)目前国内合伙企业的相关法律法规仍不健全,实践中,不同地区关于“先分后税”的解释、纳税时点等方面存在区别,未来面临政策规范的风险。
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股权激励方案怎么做
根据你的提问,经股网的专家在此给出以下回答:由于企业所处的行业不同,企业的发展阶段不同,股权激励的方案设计也不尽相同。
在这里,经股网的专家要给你介绍股权激励方案设计的10个诀窍。
第一步:定位(1)我们公司的股权激励方案怎么设计?(2)公司比较小,如何借助于股权激励把规模做大?(3)公司浪费现象很严重,如何通过股权有效地控制企业成本?第二步:布局(1)为什么实施了股权激励的公司比没有实施股权激励的公司业绩要好?第三步:定人(1)感觉哪个人都重要,究竟该激励谁?(2)该激励老员工还是新员工?(3)对岗激励还是对人激励?第四步:定股(1)股权激励是否要频繁进行工商变更?第五步:定量(1)给某某人多少股权比较合适?(2)人的价值怎么衡量?第六步:定价(1)内部股价怎么定?股权价值是否就是净资产价值?(2)员工出资好还是不出资好?要出资的话,员工没钱怎么办?第七步:定时(1)股权分几次给比较合适?第八步:调整(1)股本变了、职务变了,授予的股权如何调整?(2)公司要上市,员工的股权怎么办?(3)公司战略变了,股权激励方案怎么调整?第九步:退出(1)授予股权后,员工“躺在股权上睡觉”怎么办?(2)员工离职,股权怎么处置?第十步:实施(1)实施股权激励后,薪酬要不要调整?(2)股权激励保密好还是公开好?以上就是经股网的专家根据你的提问给出的回答,希望对你有所帮助。
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常见的股权激励方式都有哪些?都有哪些优缺点
常见的股权激励方式有以下几种●利润分成激励(超额分红激励方案与在职分红激励方案)超额分红激励:(1)让员工更关注利润、节约成本(2)让员工养成不断挑战目标的习惯,促进员工能力的快速提升(3)让员工感觉到与企业更紧密的关系(4)促进企业主体快速提升(5)给予团队更大激励,促进成长。
在职分红激励:(1)增强员工的稳定性和归属感(2)增加员工的主人翁精神和荣誉感(3)提高全员对企业利润的关注度和参与感。
【注意】这两个激励方式都是以现金的形式。
●虚拟股激励机制:企业根据目前所拥有的资产总量拆分成虚拟的股份,在企业计划实施前与每一位被激励者签订契约,约定给予虚拟股票的数量、兑换时间、兑换条件、明确双方的权利和义务等。
被激励者享有股票价格升值带啦的现金形式收益,但不享受股票所有权。
优点:(1)相对于其他股权激励方式而言,成本较低,只需要董事会制定会计公司进行资产核算、效益分析、价格约定等,设计的外部坏境少。
(2)激励期长,避免短期行为。
(3)解决了“上市公司不得回购可流通股”的法律障碍和变现问题。
(3)被激励者不需要投入成本,解决了员工没有钱买股的问题。
(4)不影响公司的总资本和所有权架构,避免因变数导致对公司股价的非正常波动。
缺点:(1)虚拟股激励机制对虚拟股的持有者约束没有股票期权的约束力强即缺乏真正风险所有者,约束机制效果不足。
(2)虚拟股兑换时是依据当时公司股票的价格,如果价格过高,会导致公司的现金支出压力过大。
●实股激励机制:以合同的形式授予经营者一定数额的股票期权,经营者在一定的行权期内按约定的行权价格自愿购买,经营者享有表决权、分红权、送配股权等一切其他股东相等的权利。
要注意,这种方式有以下缺点:(1)实股期权行权时对股票的来源和退出渠道存在问题,对于非上市公司而言,经营者所持有的股份还没有正常的退出渠道,无法变现,使所持股份不拒由应有的激励作用。
(2)没有合适的考核机制,公平性存在很多争议。
●合伙人激励:是指两个或两个以上的合伙人拥有公司并分享公司的利润,并对经营亏损共同承担无限责任,合伙人即为公司主人或股东的组织形式。
优点:(1)所有者和经营者的物质利益得到了合理配置,有了制度保障。
(2)除了经济利益提供的物质激励外,有限合伙人制对普通合伙人还有很强的精神激励。
(3)合伙人制,经营者同时也是企业所有者,并且承担无限责任,因此在经营活动中能够自我约束控制风险。
(4)公司中,出色的业务骨干有被吸收为新合伙人的机会,激励员工进取和对员工保持忠诚,并推动企业进入良性发展的轨道。
缺点:(1)我国目前使用合伙人制的企业一般有三类,会计事务所、律师事务所、咨询公司,人力资本密集,导致了轻资产、易复制、高裂变的特点,(简单点说,一个律师自己出去另立山头是相对容易的一件事)造成组织不够稳定。
为什么要做股权激励?
拟上市公司可以实施股权激励,企业实施股权激励的好处:(1)吸引、留住并激励人才。
股权激励使被激励者拥有公司的股份,将激励对象的利益与公司利益紧密联系在一起,从而使激励对象能够更积极、自觉地完成相关的经营目标,并为了实现企业利益和股东利益的最大化而努力工作。
(2)约束董事、高级管理人员、核心技术(业务)人员以及公司认为应当激励的其他人员。
约束主要表现在如下三个方面:1)激励对象获得公司股份后,将与公司股东共同承担企业的经营风险,分担企业的损失;2)通过一些制度安排和设计,使激烈对象,在规定时间内完成业绩指标,同时不得从事损害公司利益行为,不得离职,否则将由股东或公司回购该部分股权,或者由激励对象承担其他约定的责任,从而增加对激励对象的约束力;3)通过与激励对象签订保密协议、竞业限制协议等文件,使激励对象的行为受到约束。
(3)改善公司治理结构。
股权激励使激励对象成为公司股东,从而改善股权结构,改变单一家族控制或者夫妻经营模式。
(4)吸引私募股权融资。
私募股权投资基金在对拟投资公司进行评估时,会重点考虑管理层以及核心技术(业务)人员的情况,实施了股权激励计划的公司将有利于引入私募股权投资机构。
股权激励的介绍
股权激励是对员工进行长期激励的一种方法,属于期权激励的范畴。
是企业为了激励和留住核心人才,而推行的一种长期激励机制。
有条件的给予激励对象 部分股东权益,使其与企业结成利益共同体,从而实现企业的长期目标。